Motivasi merupakan satu penggerak dari dalam hati seseorang untuk melakukan atau mencapai

sesuatu tujuan. Motivasi juga bisa dikatakan sebagai rencana atau keinginan untuk menuju
kesuksesan dan menghindari kegagalan hidup. Dengan kata lain motivasi adalah sebuah proses
untuk tercapainya suatu tujuan. Seseorang yang mempunyai motivasi berarti ia telah mempunyai
kekuatan untuk memperoleh kesuksesan dalam kehidupan.

Motivasi dapat berupa motivasi intrinsik dan ekstrinsik. Motivasi yang bersifat intinsik adalah
manakala sifat pekerjaan itu sendiri yang membuat seorang termotivasi, orang tersebut mendapat
kepuasan dengan melakukan pekerjaan tersebut bukan karena rangsangan lain seperti status
ataupun uang atau bisa juga dikatakan seorang melakukan hobbynya. Sedangkan motivasi
ekstrinsik adalah manakala elemen elemen diluar pekerjaan yang melekat di pekerjaan tersebut
menjadi faktor utama yang membuat seorang termotivasi seperti status ataupun kompensasi.

The Nature of Motivation

         Universalist Assumption
Universalist merupakan proses motivasi bersifat universal, semua orang termotivasi untuk mengejar
tujuan nilai mereka. Proses yang bersifat universal, merupakan budaya yang mempengaruhi konten
yang spesifik dan mengejar tujuan yang akan di capai, motivasi setiap budaya berbeda jenis.

Asumsi pada Content and Process:

 Content Theories/Need Theories of Motivation yaitu Teori yang menjelaskan motivasi kerja
dalam hal apa yang membangkitkan energy atau memulai terhadap perilaku karyawan.
 Process Theories of Motivation yaitu Teori yang menjelaskan motivasi bekerja dengan
bagaimana perilaku karyawan dimulai, diarahkan, dan di hentikan.

Sifat – Sifat Motivasi      

         Motivasi Primer 
Motivasi primer adalah motivasi yang didasarkan pada motif-motif dasar. Motif-motif dasar tersebut
umumnya berasal dari segi biologis, atau jasmani manusia. Manusia adalah mahluk berjasmani,
sehingga perilakunya terpengaruh oleh insting atau kebutuhan jasmaninya. Di antara insting yang
penting adalah memelihara, mencari makan, melarikan diri, berkelompok, mempertahankan diri,
rasa ingin tahu, dan membangun. Freud berpendapat bahwa insting memiliki empat ciri:

     Tekanan. Tekanan adalah kekuatan yang memotivasi individu untuk bertingkah laku,
semakin besar energi dalam insting, maka tekanan terhadap individu semakin besar.
      Sasaran. Sasaran insting adalah kepuasan atau kesenangan, kepuasan tercapai apabila
tekanan enargi pada insting berkurang.
      Objek. Objek insting adalah hal-hal yang memuaskan insting, hal-hal yang memuaskan
insting tersebut dapat berasal dari luar individu atau dari dalam individu.
       Sumber. Sumber insting adalah keadaan kejasmaniaan individu.

         Motivasi Sekunder 
Motivasi sekunder adalah motivasi yang dipelajari. Menurut beberapa ahli, manusia adalah makhluk
sosial. Perilakunya tidak hanya terpengaruh oleh faktor bilogis saja, tetap juga faktor-faktor sosial.
Perilaku manusia terpengaruh oleh tiga komponen penting seperti

 Komponen afektif, komponen afektif adalah aspek emosional. Komponen ini terdiri dari motif
sosial, sikap dan emosi.
  Komponen kognitif, komponen kognitif adalah aspek intelektual yang terkait dengan
pengetahuan.
 Komponen konatif, komponen konatif adalah tekait dengan kemauan dan kebiasaan
bertindak.

Terapan Motivasi

Job Design
Job design adalah proses yang menghubungkan tugas khusus dengan pekerjaan dan menentukan
teknik, peralatan, dan prosedur yang harus digunakan untuk melakukan pekerjaan itu.

Prinsip job design mengelompokkan masalah menjadi :

         pekerjaan melebihi batas (work overload),
         pekerjaan yang tidak memenuhi batas (work underload),
         pengulangan (repetitiveness),
         keterbatasan kerja (limited control over work),
         isolasi (isolation),
         kerja shift (shift work),
         keterlambatan dalam mengisi posisi yang kosong (delays in filling vacant positions),
         jam kerja yang berlebihan (excessive working hours), dan
         keterbatasan pengertian dari proses kerja.

Good Job Design:

         menghasilkan input yang baik bagi pekerja. pekerja harus memiliki pilihan untuk kebutuhan personal,
kebiasan kerja, dan kenyamanan dalam dunia kerja.
         membentuk pemikiran pekerja mengenai accomplishment (pencapaian).
         pekerja mengetahui tugas apa dan bagaimana menyelesaikannya.
         tersedianya jadwal kerja dan istirahat.
         menyediakan feedback bagi pekerja.
         meminimalkan energi yang dikeluarkan dengan penghargaan yang diterima.
         keseimbangan kerja

Pendekatan dalam Job design

         Job Enlargement
praktek yang memperluas isi dari pekerjaan yang meliputi jenis dan tugas dalam tingkat yang sama. Job
enlargement seharusnya dapat menambah kesenangan untuk bekerja tapi tidak diwajibkan memberika
pekerja tanggung jawab lebih.
         Job Rotation
Job rotation memindahkan pekerja dari 1 tugasa ke tugas lain. ini mendistribusikan grup kerja diantara
sejumlah pekerja.
         Job Enrichment
praktek yang memberikan karyawan tingkat kebebasan yang lebih tinggi terhadap perencanaan dan
pengorganisasian pekerjaan melalui implementasi kerja dan hasil evaluasi.
         Work Design (Job Engineering)
desain kerja yang mengijinkan pekerja melihat bagaimana metode kerja, layout kerjasama antara
pekerja dengan mesin

Sosiotechnical Job Design

 Tujuan dari desain ini adalah untuk mengintegrasikan teknologi baru ke tempat kerja sehingga
pekerja atau karyawan dapat memahami dan dapat menggunakannya untuk meningkatkan
produktivitas perusahaan. Teknologi baru sering membuat orang untuk belajar metode baru dalam
bekerja dan biasanya akan terjadi penolakan. Tapi setelah desain kerja ini dapat diaplikasikan,
pekerjaan akan menjadi jauh lebih efisien dan lebih cepat. Tapi sistem ini juga bukan tanpa cela.
Kelemahan-kelemahan sistem ini adalah:

 Peran supervisors dan penasihat spesialis kadang dihilangkan

 Pergerakan pekerja antara kelompok pekerja dengan tingkat otonomi yang tinggi mungkin
sulit, maka dapat menghapus beberapa fleksibilitas manajemen
 Kesulitan kadang dihadapi dalam pelaksanaan situasi kerja tertentu
 Tidak semua organisasi/perusahaan bisa menerima desain kerja partisipatif karena sangat
memakan banyak waktu
 Tim multifungsi untuk menghasilkan inovasi produk banyak digunakan perusahaan amerika,
jepang dan perusahaan eropa yang sukses dibandingkan konsep kerjasama tim lain.

Pemusatan kerja (Work centrality) adalah keyakinan normatif tentang nilai dan pentingnya

pekerjaan dalam konfigurasi kehidupan seseorang, dan itu merupakan fungsi dari keadaan budaya
masa lalu seseorang atau sosialisasi.

         Nilai Pekerjaan (Value of Work) adalah bahwa nilai dari apa yang kita kerjakan sebenarnya sangat
bergantung kepada cara berpikir kita terhadap pekerjaan itu. Sekecil apapun pekerjaan yang kita
lakukan, jika kita memahami bahwa pekerjaan itu adalah bagian dari sebuah perencanaan besar,
atau bahwa pekerjaan itu adalah proses menuju terwujudnya sesuatu yang besar, maka tidak akan
ada lagi perasaan kecil dalam hati kita ketika mengerjakan pekerjaan itu.
         Kepuasan Kerja (Job Satisfaction)
Setiap orang dalam menjalani kehidupan bekerja, tentunya memerlukan atau membutuhkan
kepuasan akan apa yang telah dihasilkannya. Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan
emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan
memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap
pekerjaannya.

Davis (1996:137) menyatakan bahwa “Job satisfaction is a bulk of workers about their jobs whether
they are satisfy or not”. Pernyataan Darvis tersebut didukung oleh Allen (1997:204) yang
menyatakan bahwa “satisfaction is the most important thing in human resources management, no
matter how perfect the human resources plans, control, and research, if they do not do their job in
happily strong effort the company will not harves optimal achievement” (kepuasan kerja merupakan
hal yang sangat penting dalam pengelolaan sumber daya manusia, betapapun sempurnanya proses
perencanaan, pengawasan dan penelitian, apabila karyawan tidak mengerjakan dengan rasa
senang, maka perusahaan tidak akan mendapatkan hasil yang optimal).

Kepuasan kerja karyawan dibagi menjadi 2 kelompok  (Flippo, 1999:154), yakni:

 kepuasan pada dimensi intrinsik, merupakan kepuasan yang diperoleh individu dari

pelaksanaan pekerjaannya
 kepuasan ekstrinsik adalah kepuasan yang didapat dari pihak eksternal\

         Unsur-Unsur Kepuasan Kerja

Kreitner  (1995:159) mengemukakan aspek-aspek kepuasan kerja dari hasil penelitiannya, yaitu :

  Imbalan, yakni sejumlah imbalan yang diterima dan dirasakan.

  Pekerjaan, yakni keadaan dimana tugas pekerjaan dianggap menarik, memberikan
kesempatan untuk belajar dan bertanggung jawab.
 Peluang, yakni  tersedianya kesempatan untuk maju.
 Supervisi, yakni kemampuan supervisi untuk menunjukkan minat dan perhatian terhadap
karyawan.
 Rekan kerja, yakni keadaan dimana rekan sekerja menunjukkan sikap bersahabat dan
mendorong.

Reward Systems
         Manajer-manajer dimanapun pasti menggunakan sistem ini sebagai penyemangat kerja para
karyawannya. Ada 2 (dua) model penghargaan, yaitu:

 Bisa dihitung dengan uang,contohnya: kenaikan gaji, bonus, serta saham perusahaan
 Tidak bisa dihitung dengan uang contohnya: tanggapan atau pengakuan kekuasaan

Jadi, jika perusahaan A memberlakukan reward system dengan kenaikan gaji atau bonus,
perusahaan B mungkin saja memberlakukan reward system yang lain.

Incentive and Culture

         Insentif keuangan untuk memotivasi karyawan sangat sering digunakan di:

 Negara yang memiliki populasi penduduk yang tinggi

 Perusahaan-perusahaan yang mecoba menghubungkan kompensasi dengan performa kerja

         Ada 2 (dua) variasi sistem intensif yang berlaku saat ini, yaitu:

 Sistem insentif individu. Maksudnya pekerja dibayar langsung sesuai performa kerja yang
sudah dilakukan.
 Sistem dimana karyawan mendapatkan bonus perorangan berdasarkan goal kerja
perusahaan.

         Banyak budaya yang menggunakan dasar kompensasi berdasarkan keanggotaan kelompok.

Contohnya adalah:

 Sebuah sistem bonus berbasis individual untuk sales representative di sebuah MNC di
amerika diperkenalkan ke anak perusahaan mereka di Denmark, lalu ditolak oleh bagian
penjualan mereka. Hal itu dikarenakan dengan sistem bonus berbasis individual, ada salah
satu pihak yang merasa diuntungkan. Selain itu, para karyawan juga merasa mereka berhak
menerima bonus yang sama jumlahnya.
 Pekerja perusahaan minyak di Indonesia menolak sistem pembayaran setiap pekerjaan
yang dilakukan karena mereka merasa beberapa kelompok kerja dapat mendapatkan
bayaran lebih besar dari yang lain.

         Sebagian besar pekerja di banyak negara lebih termotivasi oleh sesuatu yang justru tidak
berhubungan dengan uang. Contoh kongkritnya adalah:

 Penghargaan yang paling penting di 40 perusahaan elektrik multinasional berhubungan

dengan pengakuan dan prestasi kerja.
  Lalu yang kedua terpenting adalah kenaikan kemampuan di lingkungan dan kondisi kerja
termasuk jam kerja dan waktu pemberian gaji.

         Berikut adalah contoh negara-negara multikultur dengan sistem reward masing-masing:

 Karyawan di Prancis dan Italia menilai keamanan kerja merupakan hal yang sangat penting,
dimana di pekerja di Amerika Serikat menilai hal tersebut tidak terlalu penting.
 Karyawan di Skandinavia menilai tingkat kepedulian terhadap sesama dan kebebasan
pribadi adalah hal yang penting, sementara mereka tidak terlalu mementingkan kemajuan
kerja mereka.
 Pekerja di Jerman menganggap tingkat keamanan, tunjangan dan kemajuan kerja adalah
hal yang sangat penting.
 Pekerja di Jepang menempatkan kondisi kerja yang baik dan lingkungan kerja yang
menyenangkan sebagai prioritas utama kerja mereka tetapi kemajuan pribadi mereka cukup
rendah

         Jadi, dapat ditarik kesimpulan bahwa jenis-jenis insentif yang dianggap penting dipengaruhi oleh
budaya negara asal. Bahkan, budaya dapat mempengaruhi biaya keseluruhan dari sebuah sistem
insentif. Contohnya adalah:

 Upaya Jepang untuk memperkenalkan sistem pembayaran jasa dengan gaya barat justru
meningkatkan biaya tenaga kerja secara keseluruhan
 Perusahaan takut jika mengurangi gaji pekerja yang kurang produktif justru menghilangkan
keharmonisan kerja antar karyawan yang bekerja di perusahaan tersebut. Maka dari itu,
seluruh gaji karyawan akan meningkat akibat sistem pembayaran jasa