UNIVERSITAS NASIONAL

ORGANIZATIONAL BEHAVIOR

DR. H SUPRIYATIN, SY. MM

Email: pri.supriyatin@gmail.com
FOTO/VIDEO
HP.087889150354

*Learning Online ppt.15 PROGRAM STUDY

MANAJEMEN
 BUDAYA KERJA
Tiga Level Budaya
Sifatnya luas
Budaya Organisasi

Budaya Perusahaan
Terfokus pada
perusahaan

Budaya Kerja
Budaya yang
mempengaruhi
cara kerja

2
 Dimensi Budaya Kerja

• Sikap terhadap pekerjaan, yakni kesukaan

akan kerja dibandingkan dengan kegiatan
lain, seperti bersantai, atau semata-mata
memperoleh kepuasan dari kesibukan
pekerjaannya sendiri, atau merasa terpaksa
melakukan sesuatu yang hanya untuk
kelangsungan hidupnya.
• Perilaku pada waktu bekerja, seperti rajin,
berdedikasi, bertanggung jawab, berhati-hati,
teliti, cermat, kemauan yang kuat untuk
mempelajari tugas dan kewajibannya, suka 3
 Dimensi Budaya Kerja

• Sikap terhadap pekerjaan, yakni kesukaan

akan kerja dibandingkan dengan kegiatan
lain, seperti bersantai, atau semata-mata
memperoleh kepuasan dari kesibukan
pekerjaannya sendiri, atau merasa terpaksa
melakukan sesuatu yang hanya untuk
kelangsungan hidupnya.
• Perilaku pada waktu bekerja, seperti rajin,
berdedikasi, bertanggung jawab, berhati-hati,
teliti, cermat, kemauan yang kuat untuk
mempelajari tugas dan kewajibannya, suka 4
 MOTIVASI & KEPUASAN KERJA
Pengertian Motivasi
Luthans (2006 : h. 270): motivasi adalah proses yang dimulai dengan defisiensi
fisiologis dan psikologis yang menggerakkan perilaku atau dorongan yang
ditujukkan untuk tujuan atau insentif.
Gray et. al. dalam Winardi (2002 : h. 2) : motivasi merupakan hasil sejumlah
proses, yang bersifat internal, atau eksternal bagi seorang individu, yang
menyebabkan timbulnya sikap antusiasme dan persistensi, dalam hal
melaksanakan kegiatan-kegiatan tertentu.
Nawawi (2005 : h. 351) : kata motivasi (motivation) kata dasarnya adalah motif
(motive) yang berarti dorongan, sebab atau alasan seseorang melakukan sesuatu.
Robbins dan Judge (2008 : h. 222) : motivasi (motivation) sebagai proses yang
menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seorang individu untuk mencapai
tujuannya.
Berelson dan Steiner dalam Siswanto (2008 : h. 119) : definisi motivasi sebagai
“all those inner striving condition variously described as wishes, desires, needs,
drives, and the like”.
Terry (2006 : h. 328) : motivasi adalah keinginan yang terdapat pada seseorang
individu yang merangsangnya untuk melakukan tindakan-tindakan.
5
 Elemen-Elemen Motivasi
 Kebutuhan.
Kebutuhan tercipta saat tidak adanya keseimbangan
fisiologis atau psikologis.
 Dorongan.
Dorongan fisiologis dan psikologis adalah tindakan
yang berorientasi dan menghasilkan daya dorong
dalam meraih insentif.
 Insentif.
Insentif didefinisikan sebagai semua yang akan
mengurangi sebuah kebutuhan dan dorongan.

6
 Sifat-Sifat Motivasi
 Motivasi merupakan sebuah fenomin individual masing-masing
individu bersifat unik, dan fakta tersebut harus diingat pada riset
motivasi.
 Motivasi bersifat intensional-apabila seseorang karyawan
melaksanakan sesuatu tindakan, maka hal tersebut, disebabkan
karena orang tersebut secara sadar, telah memilih tindakan tersebut.
 Motivasi memiliki macam-macam faset-para periset telah
menganalisis berbagai macam aspek motivasi, dan termasuk
didalamnya bagaimana motivasi tersebut ditimbulkan, bagaimana
ia diarahkan, dan pengaruhnya apa menyebabkan timbulnya
persistensinya, dan bagaimana motivasi dapat dihentikan.
 Tujuan teori-teori motivasi adalah memprediksi perilaku-prilaku
ditekankan perbedaan-perbedaan antara motivasi, perilaku dan
kinerja (performa).

7
 Prinsip Motivasi

 Prinsip partisipasi.
Dalam upaya memotivasi kerja, pegawai perlu diberikan kesempatan ikut berpartisipasi
dalam menentukan tujuan yang akan dicapai oleh pemimpin.
 Prinsip komunikasi.
Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan usaha pencapaian
tugas, dengan informasi yang jelas, pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.
 Prinsip mengakui andil bawahan.
Pemimpin mengakui bahwa bawahan (pegawai) mempunyai andil didalam usaha
pencapaian tujuan. Dengan pengakuan tersebut, pegawai akan lebih mudah dimotivasi
kerjanya.
 Prinsip pendelegasian wewenang.
Pemimpin yang memberikan otoritas atau wewenang kepada pegawai bawahan untuk
sewaktu-waktu dapat mengambil keputusan terhadap pekerjaan yang dilakukannya, akan
membuat pegawai yang bersangkutan menjadi termotivasi untuk mencapai tujuan yang
diharapkan oleh pemimpin.
 Prinsip memberi perhatian.
Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan pegawai bawahan, akan
memotivasi pegawai bekerja apa yang diharapkan oleh pemimpin.
8
 Jenis-Jenis Motivasi
• Motivasi positif.
Motivasi positif adalah proses untuk mencoba
mempengaruhi orang lain agar menjalankan sesuatu
yang diinginkan dengan cara memberikan
kemungkinan untuk mendapatkan hadiah.
• Motivasi negatif.
Motivasi negatif adalah proses untuk mempengaruhi
seseorang agar mau melakukan sesuatu yang
diinginkan, tetapi teknik dasar yang digunakan
adalah lewat kekuatan ketakutan.

9
 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi
Motivasi

• Kebutuhan-kebutuhan pribadi.
• Tujuan-tujuan dan persepsi-persepsi orang
atau kelompok yang bersangkutan.
• Cara dengan apa kebutuhan-kebutuhan serta
tujuan-tujuan tersebut akan direalisasi.

10
 Teori Motivasi
• Teori Kepuasan
1. Teori Hierarki Kebutuhan (Abraham Maslow)
2. Teori Dua Faktor (Hezberg)
3. Teori Kebutuhan (McClelland)
• Teori Proses Motivasi
1. Teori X dan Y (McGregor)
2. Teori Pencapaian Sasaran (Goal Setting Theory)
3. Teori Keadilan (Equity Theory)
4. Teori Pengharapan (Expectancy Theory)

11
 Model Motivasi
 Model Tradisional
Model motivasi tradisional dihubungkan dengan F. Taylor dan aliran manajemen ilmiah.
Sesuai dengan aliran ini, aspek yang sangat penting dari pekerjaan para manajer adalah
bagaimana membuat para karyawan bisa menjalankan pekerjaan mereka yang
membosankan dan berulang-ulang dengan cara yang paling efisien.
 Model Manusiawi
Elton Mayo dan peneliti-peneliti tentang hubungan manusiawi lainnya menemukan bahwa
kontak sosial yang dialami karyawan dalam bekerja merupakan hal yang sangat penting
bagi mereka, dan kebosanan serta kerutinan pekerjaan merupakan hal-hal yang
mengurangi motivasi mereka dalam bekerja. Para peneliti tersebut menganjurkan bahwa
para manajer bisa memotivisir para karyawan dengan mengakui kebutuhan sosial mereka
dan dengan membuat mereka merasa penting dan berguna.
 Model Sumber Daya Manusia
Berbagai peneliti seperti Agryris, McGregor, Likert dan Maslow mengkritik model
hubungan manusiawi sebagai model yang hanya memanipulir para karyawan dengan cara
yang lebih canggih (sophisticated). Para ahli tersebut berpendapat bahwa para karyawan
sebenarnya mempunyai motivasi yang sangat beraneka ragam, bukan hanya motivasi
karena uang ataupun keinginan akan kepuasan, tetapi juga kebutuhan untuk berprestasi
dan mempunyai “arti” dalam bekerja.
12
 Pengertian Kepuasan Kerja
 Kreitner dan Kinicki (2003 : h. 271) : kepuasan kerja adalah suatu efektivitas atau
respons emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan.
 Robbins (2006 : h. 31) : kepuasan kerja didefinisikan sebagai sikap umum individu
terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja lebih mencerminkan sikap daripada perilaku.
 Robbins dalam Wibowo (2007 : h. 299) : kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap
pekerjaan seseorang, yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang
diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima.
 Greenberg dan Baron dalam Wibowo (2007 : h. 299) : kepuasan kerja sebagai sikap
positif atau negatif yang dilakukan individual terhadap pekerjaan mereka.
 Vecchio dalam Wibowo (2007 : h. 299) : kepuasan kerja sebagai pemikiran, perasaan,
dan kecenderungan tindakan seseorang, yang merupakan sikap seseorang terhadap
pekerjaan.
 Rivai (2008 : h. 249) : kepuasan kerja adalah penilaian dari pekerja tentang seberapa
jauh pekerjaannya secara keseluruhan memuaskan kebutuhannya.
 Robbins and Judge (2008 : h. 99) : kepuasan kerja didefinisikan sebagai suatu perasaan
positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi
karakteristiknya.

13
 Teori Kepuasan Kerja
 Teori keseimbangan (equity theory)
Teori ini dikembangkan oleh Adam. Adapun komponen dari teori ini adalah input, outcome, comparison
person dan equity-in-equity.
 Teori perbedaan (discrepancy theory)
Teori ini pertama kali dipelopori oleh Proter. Ia berpendapat mengukur kepuasan dapat dilakukan dengan
cara menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan pegawai.
 Teori pemenuhan kebutuhan (need fulfillment theory)
Menurut teori ini, kepuasan kerja pegawai tergantung pada terpenuhi atau tidaknya kebutuhan pegawai.
Pegawai akan merasa puas apabila ia mendapatkan apa yang dibutuhkannya. Begitu pula sebaliknya
apabila kebutuhan pegawai tidak terpenuhi, pegawai itu akan merasa tidak puas.
 Teori pandangan kelompok (social reference group theory)
Menurut teori ini, kepuasan kerja pegawai bukanlah bergantung pada pemenuhan kebutuhan saja, tetapi
sangat bergantung pada pandangan dan pendapat kelompok yang oleh para pegawai dianggap sebagai
kelompok acuan.
 Teori pengharapan (expectancy theory)
Teori pengharapan dikembangkan oleh Victor H. Vroom. Pengharapan merupakan kekuatan keyakinan
pada suatu perlakuan yang diikuti dengan hasil khusus. Hal ini menggambarkan bahwa keputusan
pegawai yang memungkinkan mencapai suatu hasil dapat menuntun hasil lainnya.
 Teori dua faktor Herzberg
Teori dua faktor dikembangakan oleh Herzberg. Dua faktor yang menyebabkan timbulnya rasa puas atau
tidak puas menurut Hezberg, yaitu faktor pemeliharan (maintenance factors) dam faktor pemotivasian
(motivational factors).

14
 Model Kepuasan Kerja
Pemenuhan kebutuhan
Model-model ini menjelaskan bahwa kepuasan ditentukan oleh karakteristik dari
sebuah pekerjaan memungkinkan seorang individu untuk memenuhi
kebutuhnnya.
Ketidakcocokan
Model-model ini menjelaskan bahwa kepuasan adalah hasil dari harapan yang
terpenuhi.
Pencapaian nilai
Gagasan yang melandasi pencapaian nilai adalah bahwa kepuasan berasal dari
persepsi bahwa suatu pekerjaan memungkinkan untuk pemenuhan nilai-nilai
kerja yang penting dari seorang individu.
Persamaan
Dalam model ini, kepuasan adalah suatu fungsi dari bagaimana seorang individu
diperlakukan secara adil di tempat kerja.
Komponen watak/genetik
Model watak/genetik didasarkan pada kayakinan bahwa kepuasan kerja
merupakan sebagian fungsi dari sifat pribadi maupun faktor genetik.
15
 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

• Balas jasa yang adil dan layak.

• Penempatan yang tepat sesuai dengan
keahlian.
• Berat-ringannya pekerjaan.
• Suasana dan lingkungan pekerjaan.
• Peralatan yang menunjang pelaksanaan
pekerjaan.
• Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya.
• Sifat pekerjaan monoton atau tidak.
16
 Pendekatan Pengukuran Kepuasan Kerja

• Single global rating

Yaitu tidak lain dengan meminta individu
untuk merespon atas satu pertanyaan ;
• Summation score lebih canggih
Mengidentifikasi elemen kunci dalam
pekerjaan dan menanyakan perasaan pekerja
tentang masing-masing elemen.

17
 Pengukuran Kepuasan Kerja
• Rating scale dan kuesioner
Rating scale dan kuesioner merupakan pendekatan
pengukuran kepuasan kerja yang paling umum dipakai
dengan menggunakan kuesioner dimana rating scales secara
khusus disiapkan.
• Critical incident
Individu menjelaskan kejadian yang menghubungkan
pekerjaan mereka yang mereka rasakan terutama untuk
memuaskan atau tidak memuaskan. Jawaban mereka
dipelajari untuk mengungkapkan tema yang mendasari.
• Interviews
Interview merupakan prosedur pengukuran kepuasan kerja
dengan melakukan wawancara tatap muka dengan pekerja.

18
 MEMELIHARA HUBUNGAN KERJA

Pengertian Hubungan Kerja

 Hubungan kerja atau hubungan kepegawaian merupakan
salinan kata Inggris employee relations, industrial relations
atau employee-employer relations. Employee relations adalah
hubungan timbal balik antara pegawai dengan majikan atau
pengusaha. Dasar hubungan kepegawaian adalah kontrak
kerja atau sejenisnya yang secara formal disepakati oleh kedua
belah pihak. Hubungan kerja SDM adalah akses antara SDM
dengan berbagai lingkungan institusional yang mendukung
mobilitasnya dari lingkungan makro ke mikro dan sebaliknya.
(Ndraha, 1999 : h. 159).

19
 Tantangan dalam Hubungan Kerja
• Peran Departemen SDM
Departemen SDM bertanggung jawab untuk
mendorong dan mengarahkan hubungan antar
pekerja dalam rangka meningkatkan kualitas
kehidupan kerja dan produktivitas karyawan.
Usaha departemen SDM untuk meningkatkan
hubungan antar pekerja berarti memerlukan
dukungan dari manajemen dengan penekanan
pada motivasi serta kepuasan kerja karyawan.
Tanpa dukungan manajer melalui perusahaan,
usaha-usaha ini biasanya akan gagal. 20
 Lanjutan.........
• Kualitas kehidupan kerja melalui keterlibatan
karyawan
Keterlibatan karyawan terdiri dari berbagai metode yang
sistematis agar karyawan berpartisipasi dalam pengambilan
keputusan dan hubungan mereka dengan pekerjaan, tugas
dan perusahaan. Melalui upaya melibatkan karyawan
dalam pengambilan keputusan, karyawan akan merasa turut
bertanggung jawab, dan merasa turut memiliki atas
keputusan diman ia turut berpartisipasi didalamnya. Agar
perusahaan berhasil, keterlibatan karaywan harus lebih dari
sekedar pendekatan yang sistematik, hal tersebut harus
menjadi bagian dari budaya perusahaan dan bagian dari
filosofi manajemen.
21
 Lanjutan...........

• Kualitas kehidupan kerja dan penguatan

intervensi
Banyak perusahaan melakukan intevensi
dalam rangka mendorong keterlibatan
karyawan dan meningkatkan kualitas
kehidupan kerja. Cara mengintervensi untuk
memberdayakan karyawan dan memperbaiki
lingkungan hidup yang berkualitas melalui :
1.Lingkaran kualitas (quality circle) adalah
sekelompok kecil karyawan yang bertemu
secara teratur untuk mengenali dan 22
 Lanjutan............
• Praktik hubungan kerja
Segala sesuatu yang dilakukan oleh manajer dan departemen
SDM akan mempengaruhi hubungan dengan karyawan, baik
secara langsng ataupun tidak langsung. Pada mulanya,
supervisor bertanggung jawab secara individual berkaitan
dengan hubungan dan penerimaan karyawan, jika ada praktik-
praktik yang tidak etis, seperti bias. Supervisor masih
bertanggung jawab terhadap yang berkaitan dengan komunikasi
dan konseling serta penerapan disiplin kepada karyawan dengan
standar yang ditetapkan oleh departemen SDM. Namun jika
terjadi masalah yang serius yang tidak dapat ditangani melalui
konseling atau melalui aturan disiplin, spesialis SDM biasanya
terlibat untuk memastikan bahwa perlakuan terhadap karyawan
telah dilakukan dengan jujur dan seimbang.
23
 Lanjutan.........
• Bimbingan kepada karyawan (employee consulting)
1. Komunikasi karyawan
Sistem komunikasi dapat dibagi yaitu :
a. Sistem komunikasi ke bawah (dawnward communication system). Informasi berasal dari
tingkat hierarki tertinggi dalam organisasi perusahaan tertentu dan mengalir ke hierarki paling
bawah untuk memberitahu atau mempengaruhi mereka. Metode top-down ini perlu untuk
melaksanakan sistem ini.
b. Sistem komunikasi ke atas (upward communication system) adalah sistem komunikasi yang
berasal dari karyawan kepada hierarki tertinggi atau dikenal pula dengan bottom up. Bentuk
komunikasi ini terdiri dari seperangkat informasi yang disampaikan oleh karyawan kapada
atasan untuk memberitahukan atau mempengaruhi karyawan.
2. Bimbingan
Bimbingan (konseling) adalah mendiskusikan permasalahan dengan karyawan dengan maksud
untuk membantu memecahkan atau mengatasi permasalahannya. Bimbangan merupakan alat
yang berguna untuk mencapai tujuan. Bimbingan tersebut akan membatasi keterlibatan
karyawan secara langsung dalam memecahkan problem bimbingan.
3. Disiplin
Ada 2 (dua) jenis disiplin yaitu :
a. Disiplin pencegahan (preventive discipline) adalah tindakan yang diambil untuk mendorong
karyawan mengikuti standar dan aturan, sehingga pelanggaran dapat dicegah.
b. Disiplin perbaikan (progressive discipline). Kebanyakan perusahaan menerapkan disiplin yang
lebih maju (progressive discipline) dengan menerapkan penalti yang lebih berat kepada karyawan
yang mengulangi pelanggaran.

24
 Pengertian Konflik Organisasi

• Robbins dalam Ndraha (2005 : h. 80) : konflik sebagai suatu

proses yang mulai bila satu pihak merasakan bahwa ada
pihak lain telah mempengaruhi secara negatif atau akan
segera mempengaruhi secara negatif, sesuatu yang
diperhatikan oleh pihak pertama.
• Jones dalam Ndraha (2005 : h. 80) : konflik organisasi adalah
pertentangan yang terjadi sewaktu tujuan yang berpengaruh
terhadap tingkah laku suatu kelompok dirintangi atau
dihalangi oleh tujuan kelompok lainnya.

25
 Jenis-Jenis Konflik Organisasi
Konflik dalam diri individu
Hal ini terjadi bila seorang individu menghadapi ketidakpastian tentang
pekerjaan yang akan dilaksanakan, seperti pekerjaan tidak sesuai dengan
bidang keahlian seseorang atau kuantitas dan kualitas pekerjaan melebihi
kemampuan seseorang.
 Konflik antar individu dalam organisasi yang sama

Konflik ini terjadi karena adanya perbedaan-perbedaan kepribadian baik

antar karyawan maupun antar karyawan dan atasan.
 Konflik antara individu dan kelompok

Berhubungan dengan cara individu menghadapi tekanan untuk keseragaman

yang dipaksakan oleh kelompok kerja mereka, seperti hukuman individu
oleh kelompok karena melanggan norma-norma organisasi/kelompok.
 Konflik antar kelompok dalam organisasi

Konflik ini terjadi karena adanya perbedaan kepentingan dalam organisasi.

Konflik antar organisasi
Konflik yang timbul karena adanya persaingan antar organisasi seperti
persaingan produk, kerja, teknologi dan sebagainya.
26
 Penyebab Konflik
 Perbedaan pendapat.
Perbedaan pendapat dapat menimbulkan suatu konflik karena masing-masing pihak merasa dirinya paling
benar.
 Salah paham.
Salah paham merupakan salah satu yang dapat menimbulkan konflik. Salah paham ini bisa terjadi karena
pihak satu tidak mengetahui maksud dan tujuan pihak lain, serta kurang komunikasi.
 Salah satu atau kedua belah pihak merasa dirugikan.
Jika salah satu pihak dianggap merugikan yang lain atau masing-masing merasa dirugikan pihak lain,
akan dapat menyebabkan orang merasa tidak senang.
 Perasaan yang terlalu sensitif.
Karena perasaan yang terlalu sensitif yang menurut sebagian orang dianggapnya wajar, tetapi pihak lain
merugikan.
 Konflik yang disebabkan struktur.
Konflik ini dapat berupa ukuran/besarnya organisasi dan spesialisasi, ketidakjelasan yuridiksi, gaya
kepemimpinan tertutup, sistem imbalan yang merugikan, dan derajat ketergantungan antara kelompok
satu dengan kelompok lainnya.
 Perilaku yang tidak menyenangkan.
Perilaku yang tidak menyenangkan ini bisa dilakukan oleh perorangan, kelompok, manajer dan pimpinan
organisasi.
 Konflik yang disebabkan faktor luar organisasi.
Konflik ini terjadi karena pihak luar organisasi/perusahaan melakukan intervensi terhadap suatu
organisasi.
27
 Akibat Positif Konflik

• Tingkat energi kelompok-kelompok atau individu

meningkat dengan adanya konflik.
– Kohesi kelompok meningkat.
– Problem-problem terungkapkan sewaktu konflik
terjadi.
– Konflik memberi motivasi.
– Merangsang kelompok mempertahankan nilai.
– Konflik memotivasi individu.
– Konflik meningkatkan efektivitas organisasi.

28
 Akibat Negatif Konflik

• Terjadi penyusutan komunikasi antara pihak

yang berkonflik
• Sikap bermusuhan dan pengembangan agresi
• Konformitas berlebihan terhadap tuntutan-
tuntutan kelompok

29
 Metode Penyelesaian Konflik
• Dominasi atau supresi
Tindakan dominasi atau supresi biasanya memiliki 2 (dua) macam persamaan, yakni :
1. Mereka menekan konflik dan bukan menyelesaikannya dengan jalan mendesaknya ke latar
belakang.
2. ereka menciptakan suatu situasi menang kalah, dimana pihak yang kalah terpaksa tunduk kepada
otoritas yang lebih tinggi atau kekuatan yang lebih besar yang menyebabkan timbulnya perasaan
tidak puas dan sikap bermusuhan.
• Konformis
Tindakan ini mengarah kepada penyelesaian konflik dengan cara meyakinkan para pihak yang
bersengketa untuk mengorbankan sasaran tertentu agar dapat diraih sasaran lain. Keputusan-
keputusan yang dicapai dengan jalan kompromis dapat memuaskan semua pihak, akan tetapi
metode ini dianggap sebuah penyelesaian konflik yang lemah karena keputusan tidak membantu
solusi suatu organisasi untuk mencapai tujuan yang terbaik. Bentuk-bentuk kompromis antara lain
pemisahan, arbitrase, cara kebetulan (settling by chance), peraturan yang berlaku (resort to rules)
dan menyogok (bribing).
• Pemecahan problem secara integratif
Melalui metode ini, konflik antarkelompok, dikonversi menjadi sebuah situasi pemecahan
problem bersama melalui teknik-teknik pemecahan masalah. Metode ini tidak berupaya untuk
menekan konflik atau berupaya mencapai suatu kompromis, tetapi pihak yang berkonflik secara
terbuka mengupayakan sebuah pemecahan yang dapat diterima oleh mereka. Metode ini ada 3
(tiga) macam yaitu konsensus, konfrontasi dan penggunaan tujuan-tujuan superordinat.
30
 Faktor Intern Perubahan Budaya Organisasi
• Problem hubungan antar anggota
Problem ini menyangkut hubungan antara atasan dan bawahan dan
hubungan antar sesama anggota yang kedudukannya setingkat.
• Problem dalam proses kerjasama
Proses kerja sama yang berlangsung dalam organisasi kadang-
kadang juga merupakan penyebab dilakukannya perubahan.
Problemnya menyangkut masalah sistem kerja sama itu sendiri dan
perlengkapan/peralatan yang digunakan.
• Problem keuangan
Kesulitan keuangan yang dihadapi sebuah organisasi, kadang-
kadang juga memaksa untuk dilakukannya perubahan seperti
penciutan daerah operasi, pengurangan tenaga, pengurangan
produk, perubahan struktur organisasi dan sebagainya.

31
 ORGANISASI SEBAGAI PERISTIWA
KOMUNIKASI
Pengertian Komunikasi Organisasi
 Komunikasi berasal dari bahasa latin “communis” atau ‘common”
dalam Bahasa Inggris yang berarti sama.
 Berkomunikasi berarti kita berusaha untuk mencapai kesamaan makna,
“commonness”. Atau dengan ungkapan yang lain, melalui komunikasi
kita mencoba berbagi informasi, gagasan atau sikap kita dengan
partisipan lainnya.
 Komunikasi organisasi adalah pengiriman dan penerimaan berbagai
pesan organisasi di dalam kelompok formal maupun informal dari suatu
organisasi.
 Komunikasi formal adalah komunikasi yang disetujui oleh organisasi
itu sendiri dan sifatnya berorientasi kepentingan organisasi. Isinya
berupa cara kerja di dalam organisasi, produktivitas, dan berbagai
pekerjaan yang harus dilakukan dalam organisasi.
32
 Kategori Komunikasi
• Komunikasi antar pribadi
Komunikasi ini penerapannya antara pribadi/individu dalam usaha
menyampaikan informasi yang dimaksudkan untuk mencapai
kesamaan pengertian, sehingga dengan demikian dapat tercapai
keinginan bersama.
• Komunikasi kelompok
Pada prinsipnya dalam melakukan suatu komunikasi yang
ditekankan adalah faktor kelompok, sehingga komunikasi menjadi
lebih luas. Dalam usaha menyampaikan informasi, komunikasi
dalam kelompok tidak seperti komunikasi antar pribadi.
• Komunikasi massa
Komunikasi massa dilakukan dengan melalui alat, yaitu media
massa yang meliputi cetak dan elektronik.

33
 Model Komunikasi
 Model komunikasi linier (one-way communication)
Dalam model ini komunikator memberikan suatu stimuli dan komunikan
melakukan respon yang diharapkan tanpa mengadakan seleksi dan
interpretasi. Komunikasinya bersifat monolog.
 Model komunikasi interaksional.
Sebagai kelanjutan dari model yang pertama, pada tahap ini sudah terjadi
feedback atau umpan balik. Komunikasi yang berlangsung bersifat dua
arah dan ada dialog, di mana setiap partisipan memiliki peran ganda,
dalam arti pada satu saat bertindak sebagai komunikator, pada saat yang
lain bertindak sebagai komunikan.
 Model komunikasi transaksional.
Dalam model ini komunikasi hanya dapat dipahami dalam konteks
hubungan (relationship) antara dua orang atau lebih. Pandangan ini
menekankan bahwa semua perilaku adalah komunikatif. Tidak ada
satupun yang tidak dapat dikomunikasikan.

34
 Fungsi Komunikasi Organisasi
• Fungsi informatif.
Organisasi dapat dipandang sebagai suatu sistem pemrosesan informasi. Maksudnya, seluruh anggota
dalam suatu organisasi berharap dapat memperoleh informasi yang lebih banyak, lebih baik dan tepat
waktu. Informasi yang didapat memungkinkan setiap anggota organisasi dapat melaksanakan
pekerjaannya secara lebih pasti.
• Fungsi regulatif.
Fungsi ini berkaitan dengan peraturan-peraturan yang berlaku dalam suatu organisasi. Terdapat dua hal
yang berpengaruh terhadap fungsi regulatif, yaitu :
1. Berkaitan dengan orang-orang yang berada dalam tataran manajemen.
2. Berkaitan dengan pesan.
• Fungsi persuasif.
Dalam mengatur suatu organisasi, kekuasaan dan kewenangan tidak akan selalu membawa hasil sesuai
dengan yang diharapkan. Adanya kenyataan ini, maka banyak pimpinan yang lebih suka untuk
mempersuasi bawahannya daripada memberi perintah.
• Fungsi integratif.
Setiap organisasi berusaha untuk menyediakan saluran yang memungkinkan karyawan dapat
melaksanakan tugas dan pekerjaan dengan baik. Ada dua saluran komunikasi yang dapat mewujudkan hal
tersebut, yaitu:
1. Saluran komunikasi formal seperti penerbitan khusus dalam organisasi tersebut (buletin, newsletter) dan
laporan kemajuan organisasi.
2. Saluran komunikasi informal seperti perbincangan antar pribadi selama masa istirahat kerja, pertandingan
olahraga, ataupun kegiatan darmawisata.

35
 Pentingnya Komunikasi dalam Organisasi
Fungsi dari arus komunikasi dalam organisasi :
• Downward communication, yaitu komunikasi yang berlangsung ketika orang-orang yang berada pada
tataran manajemen mengirimkan pesan kepada bawahannya. Fungsi arus komunikasi dari atas ke bawah
ini adalah :
1. Pemberian atau penyimpanan instruksi kerja (job instruction)
2. Penjelasan dari pimpinan tentang mengapa suatu tugas perlu untuk dilaksanakan (job retionnale)
3. Penyampaian informasi mengenai peraturan-peraturan yang berlaku (procedures and practices)
4. Pemberian motivasi kepada karyawan untuk bekerja lebih baik.
• Upward communication, yaitu komunikasi yang terjadi ketika bawahan (subordinate) mengirim pesan
kepada atasannya. Fungsi arus komunikasi dari bawah ke atas ini adalah :
1. Penyampaian informasi tentang pekerjaan pekerjaan ataupun tugas yang sudah dilaksanakan
2. Penyampaian informasi tentang persoalan-persoalan pekerjaan ataupun tugas yang tidak dapat
diselesaikan oleh bawahan
3. Penyampaian saran-saran perbaikan dari bawahan
4. Penyampaian keluhan dari bawahan tentang dirinya sendiri maupun pekerjaannya.
• Horizontal communication, yaitu tindak komunikasi ini berlangsung di antara para karyawan ataupun
bagian yang memiliki kedudukan yang setara. Fungsi arus komunikasi horisontal ini adalah:
1. Memperbaiki koordinasi tugas
2. Upaya pemecahan masalah
3. Saling berbagi informasi
4. Upaya pemecahan konflik
5. Membina hubungan melalui kegiatan bersama.

36
 TIPOLOGI BUDAYA
ORGANISASI
Tipologi Trompernaars
 Budaya keluarga.
Budaya ini disebut budaya keluarga karena hubungan antara anggota organisasi berlangsung secara langsung dari muka
ke muka dalam pola hierarki. Budaya ini merupakan budaya berorientasi pada kekuasaan dimana pemimpin dianggap
sebagai ayah pengasuh yang lebih mengetahui mengenai apa yang harus dilakukan dan apa yang baik daripada para
bawahannya. Kekuasaan seperti itu tidak mengancam akan tetapi bersahabat dan lembut.
 Budaya Menara Eiffel.
Trompernaars menggunakan Menara Eiffel di Paris untuk melukiskan budaya organisasi birokrasi. Dalam hierarki
budaya Menara Eiffel, setiap level yang lebih tinggi mempunyai fungsi yang jelas untuk mengkoordinasi level yang
berada dibawahnya. Level birokrasi yang berada dibawah merasa wajib mematuhi perintahnya karena, menurut deskripsi
tugas, mempunyai peran untuk itu. Tujuan organisasi didistribusikan kebawah melalui jalur hierarki.
 Budaya peluru kendali.
Budaya peluru kendali merupakan budaya egalitarian, impersonal dan berorientasi pada tugas. Budaya ini mempunyai
target yang rasional dan semua upaya harus diarahkan ke target ini. Upaya pencapaian target dilakukan oleh tim atau
kelompok proyek.
 Budaya inkubator.
Budaya inkubator merupakan budaya yang berdasarkan pada konsep eksistensialisme : eksistensi mendahului organisasi.
Organisasi harus berfungsi sebagai inkubator untuk ekspresi dan pemenuhan diri. Tujuan keduanya adalah untuk
membebaskan individu dari kegiatan rutin menjadi kegiatan yang kreatif dan mengurangi waktu untuk memelihara diri
sendiri. Inkubator bersifat personal dan egalitarian. Peran inkubator sangat krusial, yaitu untuk menyetujui, mengkritisi,
mengembangkan, dan menyediakan sumber-sumber serta membantu menyelesaikan barang dan jasa secara inovatif.

37