BAB II

LANDASAN TEORI

2.1 Kajian Pustaka

2.1.1 Teori Tindakan Beralasan / Theory of Reasoned Action (TRA)

Teori tindakan beralasan adalah teori yang menjelaskan hubungan sikap dan

perilaku yang berkaitan dengan mengapa dan bagaimana sikap mempengaruhi

perilaku. Teori Tindakan Beralasan dikembangkan oleh Fishbein, M., & Ajzen

(1975), teori ini adalah sebuah model yang digunakan untuk memprediksi

hubungan tujuan, sikap, dan niat seseorang dari sebuah awal terjadinya

tindakan/perilaku hingga mengapa seseorang melakukan tindakan dalam tingkah

laku tersebut.

Fishbein, M., & Ajzen (1975) menyatakan bahwa sikap (attitude) adalah

respon evaluatif (pandangan) tentang perasaan positif atau negatif dari seseorang

jika harus melakukan suatu tindakan tertentu. Teori Tindakan Beralasan muncul

karena kurang berhasilnya penelitian yang menguji teori hubungan antara sikap

dan perilaku karena banyak ditemui hubungan lemah antara pengukuran sikap

dengan perilaku sukarela yang dikehendaki. Teori Tindakan Beralasan

mengemukakan bahwa penyebab terdekat munculnya suatu tindakan yaitu bukan

sikap, melainkan niat (Intention) untuk melaksanakan tindakan tersebut.

Niat adalah keinginan dalam diri seorang individu untuk melakukan suatu

perilaku. Mujiati & Dewi (2016) mengemukakan bahwa niat atau intensi

dipengaruhi oleh dua faktor penyebab yang mendasari yaitu sikap individu terhadap

perilaku (aspek yang berada dalam diri seseorang) dan norma subyektif yang

12
 13

merupakan persepsi individu mengenai kepercayaan orang lain yang akan

mempengaruhi niat untuk melakukan atau tidak melakukan sesuatu yang

dipertimbangkan.

Oktaviani & Nurhayati (2014) menyatakan bahwa Teori Tindakan beralasan

atau TRA merupakan proses berpikir yang bersifat rasional yang memiliki arti

bahwa tindakan atau sebuah perilaku yang bersifat sukarela ,sehingga akan menjadi

sebuah proses rencana dalam pengambilan keputusan yang diwujudkan untuk

melaksanakan sebuah tindakan.

Fishbein, M., & Ajzen (1975) berasumsi bahwa suatu tindakan ditentukan

oleh keinginan/niat individu untuk melakukan atau tidak melakukan suatu tindakan

tertentu atau sebaliknya.Teori Tindakan Beralasan mempunyai asumsi-asumsi

dasar sebagai berikut :

1. Motif dari sebuah tindakan atau “Intention of act” adalah faktor penyebab yang

paling menentukan sebuah perilaku /tindakan.

2. Manusia tidak selalu melakukan tindakan seperti apa yang ia harapkan.

Oleh karena itu, dapat disimpulkan bahwa Teori Tindakan Beralasan yang

dikemukakan oleh Fishbein, M., & Ajzen (1975) menjelaskan sebab munculnya

tindakan tidaklah sikap tetap niat (Intention) untuk menjalankan tindakan tersebut.

Niat merupakan suatu proses perantara psikologis yang keberadaannya terletak

diantara sikap dan perilaku .

 14

2.1.2 Turnover Intention

2.1.2.1 Pengertian Turnover Intention

Intention adalah keinginan atau niat yang timbul dalam diri seorang individu

untuk melakukan suatu tindakan. Turnover adalah tindakan menarik diri atau

keluarnya karyawan (resign) dari suatu organisasi kerja dan kemudian berpindah

ke organisasi kerja yang lain (Widyadmono, 2015).

Turnover Intention adalah suatu hasrat atau keinginan karyawan untuk

berpindah kerja dan berhenti dari keanggotaan organisasi (Melky, 2015). Tavik et

al (2020) mengemukakan bahwa turnover intention merupakan hasil pemikiran

karyawan atau niat karyawan untuk meninggalkan organisasi. Pendapat lain

dikemukakan oleh Waspodo (2013) mendefinisikan turnover intention atau intensi

keluar adalah suatu keinginan karyawan untuk meninggalkan organisasi secara

sukarela yang disebabkan oleh beberapa faktor seperti adanya kesempatan

pekerjaan lain yang lebih baik.

Oleh karena itu turnover intention adalah keinginan karyawan yang muncul

dari pemikirannya untuk meninggalkan organisasi atau berpindah kerja secara

sukarela dengan tujuan mencari alternatif pekerjaan lain yang lebih baik.

2.1.2.2 Jenis-Jenis Turnover

Oktaviani & Nurhayati (2014) membagi Turnover menjadi dua jenis dengan

penjelasan sebagai berikut :

1. Involuntary Turnover adalah suatu keadaan keluarnya karyawan tidak atas

kemauannya sendiri seperti kematian atau organisasi melakukan pemutusan

hubungan kerja (PHK).

 15

2. Voluntary Turnover adalah kondisi ketika karyawan memutuskan untuk

meninggalkan organisasi secara sukarela. Voluntary Turnover dikelompokkan

menjadi dua yaitu avoidable Turnover (dapat dihindari) yang disebabkan karena

gaji yang lebih baik di tempat lain, kondisi kerja yang lebih baik di organisasi

lain, adanya masalah dengan kepemimpinan atau prosedur kerja, adanya kondisi

organisasi lain yang lebih baik ,sedangkan unavoidable Turnover (tidak dapat

dihindari) yaitu disebabkan oleh berpindah kerja mengikuti suami, perubahan

arah karir, berpindah domisili untuk menjaga anak atau pasangan, kehamilan dan

mengalami penyakit tertentu.

2.1.2.3 Indikator Turnover Intention

Indikator Turnover Intention menurut Jehanzeb et al (2013) adalah sebagai

berikut:

1. Pikiran untuk keluar (Thinking of quit)

Karyawan yang memiliki pikiran untuk keluar dari pekerjaanya saat ini,

semakin sering karyawan berpikir untuk keluar dari pekerjaannya maka

mengindikasikan tingginya turnover intention.

2. Keinginan untuk mencari pekerjaan lain (Intention to search for alternative)

Mencerminkan suatu kondisi karyawan yang memiliki keinginan untuk

mencari pekerjaan yang lebih baik menandakan adanya turnover intention, jika

karyawan sering berpikir untuk keluar dari pekerjaan yang dimilikinya saat ini,

karyawan tersebut akan mencoba mencari alternatif pekerjaan lain.

 16

3. Adanya niat untuk meninggalkan organisasi di masa mendatang (Intention to

quit)

Karyawan menunjukkan perilaku-perilaku yang menunjukkan keinginan

untuk keluar dari organisasi, misalnya niat untuk mengundurkan diri .Adanya

niat karyawan untuk mengundurkan diri dalam beberapa waktu mendatang yang

dianggap mampu untuk memenuhi kebutuhan mereka yang berakhir dengan

keputusan meninggalkan organisasi.

2.1.2.4 Faktor yang Mempengaruhi Turnover Intention

Hanafiah (2013) mengemukakan beberapa faktor yang menjadi penyebab

Turnover Intention yaitu sebagai berikut :

1. Kepuasan Kerja

Kepuasan merupakan respon emosional individu terhadap

pekerjaannya.Aspek kepuasan yang sering ditemukan berhubungan dengan

keinginan untuk meninggalkan organisasi seperti kepuasan akan pekerjaan itu

sendiri ,kepuasan gaji ,promosi,kepuasan terhadap atasan dan rekan kerja.

2. Komitmen Organisasi

Komitmen mendukung proses yang menjadi acuan pembentukan

perilaku individu.Komitmen organisasional berbeda dengan kepuasan

kerja.Komitmen mengacu pada respon emosional individu terhadap keseluruhan

organisasi,sedangkan kepuasan kerja mengacu pada respon emosional individu

terhadap aspek pekerjaannya.

 17

3. Job Insecurity (ketidakamanan kerja)

Job Insecurity atau ketidakamanan kerja adalah kondisi psikologis

seseorang seperti rasa takut ,gelisah,khawatir akan keberlanjutan pekerjaannya

atau prospek kerja seperti demosi atau penurunan jabatan. Job Insecurity timbul

karena terjadi konflik,perasaan tidak puas dan tidak senang terhadap kondisi

lingkungan kerja yang berubah-ubah sehingga dapat memicu rasa tidak aman

karyawan untuk melakukan pekerjaan (Dwi Cahya Mulia & Supartha, 2018)

2.1.2.5 Dampak Turnover Intention

Turnover pada karyawan menjadi hal yang perlu diperhatikan karena dapat

menimbulkan dampak negatif terhadap organisasi yaitu menciptakan

ketidakstabilan terhadap kondisi tenaga kerja dan peningkatan biaya sumber daya

manusia yakni biaya untuk proses rekrutmen, seleksi, orientasi, dan pelatihan

kembali pegawai baru (Hayward et al., 2016)

Halimah et al (2016) mengemukakan beberapa dampak Turnover Intention

pada karyawan dan organisasi dengan penjelasan sebagai berikut:

1. Beban Kerja

Intensi keluar karyawan yang tinggi dapat menyebabkan semakin

bertambahnya beban kerja karena jumlah karyawan yang berkurang, semakin

tinggi turnover karyawan, beban kerja dalam suatu organisasi juga akan

meningkat. Selain itu, menyebabkan hilangnya karyawan yang berkualitas dan

memiliki produktivitas tinggi.

 18

2. Biaya rekrutmen dan seleksi karyawan .

Biaya yang menyangkut waktu dan fasilitias untuk proses dalam

merekrut penggantian karyawan yang mengundrukan diri.

3. Biaya training

Biaya yang dikeluarkan menyangkut pelatihan kembali karyawan yang

baru, jika turnover karyawan pada suatu perusahaan tinggi maka biaya pelatihan

karyawan juga akan meningkat.

4. Adanya pemborosan biaya lantaran ada karyawan baru

Tingginya turnover karyawan membuat perusahaan mengeluarkan biaya

yang sebenarnya dapat dihindari , oleh karena itu, perlunya mengelola SDM

dengan baik agar karyawan dapat bertahan lama di perusahaan.

5. Memicu stress karyawan.

Stress karyawan dapat terjadi karena karyawan lama harus beradaptasi

dengan karyawan baru.

2.1.3 Kepuasan Kerja

2.1.3.1 Pengertian Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja adalah perasaan senang atau tidak senang karyawan dalam

memandang dan menjalankan pekerjaannya (Sutrisno, 2012). Moorhead & Griffin

(2013) mendefinisikan kepuasan kerja merupakan tingkat dimana seseorang merasa

puas atau terpenuhi oleh pekerjaanya . Pendapat lain dikemukakan oleh Manuel &

Rahyuda (2015) yang menyatakan bahwa kepuasan kerja sebagai penilaian

terhadap karakteristik pekerjaan , lingkungan kerja , dan pengalaman emosional

yang dirasakan karyawan di tempat kerja. Oleh karena itu dapat disimpulkan,
 19

kepuasan kerja merupakan tingkat perasaan senang seseorang yang diperoleh dari

penilaian terhadap pekerjaannya dan lingkungan tempat nya bekerja.

2.1.3.2 Indikator Kepuasan Kerja

Luthans (2012) mengemukakan indikator yang digunakan untuk mengukur

kepuasan kerja sebagai berikut :

1. Nature of work / Kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri

Ningtyas & Purnomo (2020) mengemukakan bahwa karyawan lebih

menyukai pekerjaan yang cenderung memberi mereka kesempatan untuk

memanfaatkan keterampilan dan kemampuan mereka, tugas yang bervariasi

,kebebasan,pekerjaan yang tidak bertentangan dengan hati nurani, kesempatan

untuk rekreasi dan umpan balik tentang seberapa baik pekerjaan mereka

membawa kepuasan bagi mereka.

2. Pay / Kepuasan terhadap gaji

Indikator ini mengukur sejauh mana kepuasan karyawan dengan gaji

yang diterima.Gaji merupakan imbalan yang diterima oleh karyawan dalam

melakukan pekerjaanya.

3. Promotion / Kepuasan terhadap Promosi

Promosi bagi karyawan adalah suatu pengembangan kemapuan diri yang

menyebabkan adanya peningkatan status dan peningkatan pendapatan sesuai

dengan tingkat pekerjaannya.Suatu kebijakan promosi terhadap karyawan harus

dilakukan secara adil agar setiap karyawan mempunyai kesempatan promosi

yang sama.
 20

4. Supervision / Kepuasan terhadap supervisi

Karyawan cenderung menyukai sebuah pekerjaan dengan atasan yang

selalu mendukung ,memberikan pujian atas kinerja yang baik,bersahabat,penuh

pengertian,memusatkan perhatian pada karyawan daripada bekerja pada atasan

yang bersifat acuh,kasar,dan memusatkan pada pekerjaan .

5. Co-workers / Kepuasan terhadap dukungan rekan kerja

Kepuasan terhadap rekan kerja muncul karena suatu interaksi dalam satu

organisasi dalam melaksanakan pekerjaanya baik dari segi interpersonal maupun

dari segi kompetensi yang dimiliki oleh rekan kerja dalam melaksanakan tugas

dan tanggung jawab pekerjaan,seperti perhatian ,bimbingan ,dan bantuan rekan

kerja dalam melaksanakan pekerjaan,komunikatif,dan ikut terlibat dalam

pekerjaan dapat menimbulkan kepuasan kerja (Hasby, 2020).

2.1.4 Job Insecurity

2.1.4.1 Pengertian Job Insecurity

Job Insecurity adalah kondisi psikologis meliputi perasaan gelisah, tegang,

khawatir, dan stress dengan sifat dan keberadaan pekerjaan yang terancam yang

dirasakan karyawan sehingga mengakibatkan karyawan memiliki keinginan untuk

berpindah kerja (Mamiharisoa et al., 2015). Pendapat lain dikemukakan oleh

Kekesi & Collins (2014) yang menyatkan bahwa job insecurity sebagai kondisi

ketidakpastian dan kurangnya kontrol dari kelanjutan masa depan pekerjaan

karyawan.

Oleh karena itu, job insecurity merupakan kondisi psikologis seseorang

meliputi perasaan gelisah, tegang, khawatir dan stress yang dimiliki karyawan
 21

dengan menunjukkan rasa tidak aman karena kondisi masa depan pekerjaannya

yang tidak pasti dan lingkungan kerja yang berubah-ubah.

2.1.4.2 Bentuk Job Insecurity

Dachapalli & Parumasur (2012) Job Insecurity terbagi menjadi dua yaitu

kuantitatif dan kualitatif, job insecurity kuantitatif berkaitan dengan kelanjutan

keberadaan sebuah pekerjaan dan job insecurity kualitatif berupa persepsi tentang

ancaman hubungan pekerjaan, seperti: kehilangan kesempatan kenaikan

pendapatan, penundaan promosi jabatan dan penundaan penetapan status pekerja.

Pekerjaan dengan durasi waktu sementara atau tidak permanen

menyebabkan semakin banyaknya karyawan yang mengalami job insecurity

(Wiguna & Supriyatin, 2018). Mawei (2016) menjelaskan bahwa banyak karyawan

di beberapa negara yang mengalami rasa tidak aman dalam bekerja yang semakin

meningkat karena kondisi ketidakstabilan terhadap status kepegawaian mereka.

2.1.4.3 Indikator Job Insecurity

Adkins et al (2017) job insecuirty diukur menggunakan tiga indikator yaitu

sebagai berikut:

1. Ancaman terhadap aspek-aspek dalam pekerjaan

Persepsi seseorang mengenai perasaan terancam terhadap hilangnya

bagian-bagian dari pekerjaan, besarnya ancaman aspek-aspek pekerjaan dapat

diketahui melalui seberapa besar aspek-aspek itu dirasakan penting dan

seberapa besar kemungkinan individu akan kehilangan aspek-aspek tersebut

seperti kenaikan gaji, promosi jabatan dan kenyamanan lingkungan kerja yang

dapat mempengaruhi tingkat keamanan karyawan dalam menjalankan pekerjaan.

 22

2. Ancaman kehilangan pekerjaan secara keseluruhan

Ancaman kehilangan pekerjaan secara keseluruhan merupakan persepsi

seseorang mengenai adanya kejadian negatif yang dapat mempengaruhi

pekerjaannya, seperti diberhentikan untuk sementara waktu, dipecat, tidak

dinaikkan jabatannya, pengurangan pegawai, tidak diperpanjang kontrak atau

dipindahkan ke posisi yang lebih rendah. Ancaman tersebut dapat dikeatahui

melalui seberapa penting dan seberapa mungkin kejadian-kejadian negatif

tersebut dipersepsikan akan mempengaruhi pekerjaannya secara keseluruhan.

3. Powerlessness (ketidakberdayaan)

Komponen ini berisikan ketidakberdayaan dan ketidakmampuan yang

dirasakan karyawan untuk mencegah timbulnya ancaman yang berpengaruh

pada aspek pekerjaan dan secara keseluruhan. Semakin tinggi atau rendahnya

ketidakberdayaan karyawan akan berakibat semakin tinggi atau rendahnya Job

Insecurity yang dirasakan .

2.1.5 Komitmen Organisasi

2.1.5.1 Pengertian Komitmen Organisasi

Sianipar & Haryanti (2014) mendefinisikan Komitmen Organisasi

merupakan keinginan karyawan untuk tetap bertahan di dalam organisasi dan

sepenuh hati memberikan kontribusi yang terbaik untuk mencapai tujuan

organisasi. Komitmen organisasi adalah tindakan dimana seorang karyawan merasa

nyaman terhadap organisasi tersebut dan ingin tetap melanjutkan keanggotaan

didalam organisasi (Joung, 2015).

 23

Pendapat lain dikemukan oleh Amri & Riyanto (2017) bahwa Komitmen

organisasi merupakan loyalitas seorang karyawan terhadap organisasi melalui

penerimaan sasaran-sasaran ,nilai-nilai organisasi dan kesediaan atau kemauan

untuk berusaha menjadi bagian dari organisasi serta keinginan untuk tetap

mempertahankan keanggotaan organisasinya .

Oleh karena itu, komitmen organisasi adalah keyakinan yang tinggi dari

karyawan untuk tetap bertahan menjadi anggota dalam organisasi tempatnya

bekerja karena adanya penerimaan nilai-nilai yang terdapat di dalam organisasi

tersebut dan bersedia untuk memberikan kontribusi yang terbaik demi kemajuan

organisasi.

2.1.5.2 Indikator Komitmen Organisasi

Ramalho Luz et al (2018) mengemukakan indikator yang digunakan untuk

mengukur komitmen organisasi yaitu :

1. Komitmen Afektif, berkaitan dengan suatu hubungan emosional anggota

terhadap organisasinya ,anggota organisasi yang memiliki komitmen afektif

yang tinggi akan bertahan dalam organisasi karena anggota organisasi yang

berkomitmen mengidentifikasi diri mereka ingin terlibat dan menjadi bagian dari

organisasi meliputi rasa kesetiaan terhadap organisasi, adanya kesamaan nilai

dan tujuan pribadi dengan nilai dan tujuan organisasi, adanya kebanggaan

menjadi bagian dari organisasi,menganggap organisasi adalah yang terbaik.

2. Komitmen keberlanjutan,kesadaran anggota organisasi sehingga mengalami

kerugian jika meninggalkan organisasi, anggota yang memiliki komitmen

keberlanjutan yang tinggi akan bertahan dalam organisasi karena organisasi

 24

satu-satunya tujuan untuk memenuhi kebutuhan mereka meliputi perasaan berat

untuk meninggalkan organisasi ,menganggap bekerja pada organisasi tersebut

merupakan suatu kebutuhan, merasa rugi apabila keluar dari organisasi tersebut

, konsekuensi meninggalkan organisasi ini adalah sulitnya mencari alternatif

pekerjaan lain.

3. Komitmen normatif, perasaan keterikatan untuk terus berada dalam organisasi

karena adanya kesadaran bahwa komitmen merupakan tanggung jawab dan

kewajiban terhadap organiasi sehingga memang seharusnya anggota berada

didalam organisasi tersebut seperti rasa kesetiaan dan loyalitas dalam organisasi

tempat nya bekerja merupakan suatu hal yang dianggap penting dan tidak tertarik

pada tawaran pekerjaan lain yang lebih baik, ingin menghabiskan sisa karirnya

di tempatnya bekerja, dan mempunyai tanggung jawab untuk memajukan

organisasi.

2.2 Penelitian Terdahulu

1. Penelitian dari Nasution (2017) dengan judul Pengaruh Stress Kerja, Kepuasan

Kerja, dan Komitmen Organisasi Terhadap Turnover Intention Medical

Representative. Penelitian ini mendapat hasil bahwa Stress kerja memiliki

pengaruh positif dan significant terhadap Turnover Intention. Kepuasan kerja

dan komitmen organisasi memiliki pengaruh negatif dan significant terhadap

Turnover Intention.

2. Penelitian dari Dwihana et al (2017) dengan judul Pengaruh Kepuasan Kerja

dan Stress Kerja Terhadap Turnover Intention Pada Karyawan Hotel Holiday
 25

Inn Express mendapat hasil bahwa kepuasan kerja berpengaruh negatif tidak

significant terhadap turnover intention,sedangkan stress kerja berpengaruh

positif significant terhadap turnover intention.

3. Penelitian dari Irawan Setiyanto & Nurul Hidayati (2017) dengan judul

Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap Turnover

Intention di industri Panbil Kota Batam mendapat hasil bahwa kepusan kerja

tidak berpengaruh secara significant terhadap turnover intention, sedangkan

komitmen organisasi berpengaruh secara significant terhadap turnover intention.

4. Penelitian dari Yücel (2012) dengan judul Examining the Relationship among

Job Satisfaction,Organizational Commitment,and Turnover Intention :an

empirical study mendapat hasil bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan

significant terhadap komitmen organisasi ,sedangkan kepuasan kerja memiliki

pengaruh negatif significant terhadap turnover intention

5. Penelitian dari Waspodo (2013) dengan judul Pengaruh Kepuasan Kerja dan

Stress Kerja Terhadap Turnover Intention PT.Unitex Bogor mendapat hasil

bahwa kepuasan kerja berpengaruh negatif dan significant terhadap turnover

intention, stress kerja memiliki pengaruh positif significant terhadap turnover

intention.

6. Penelitian dari Putra & Suana (2016)dengan judul Pengaruh komitmen

organisasi dan Job Insecurity terhadap turnoever intention karyawan Arma

Museum dan Resort Ubud mendapat hasil bahwa Komitmen organisasi

berpengaruh negatif dan significant terhadap turnover intention, job insecurity

berpengaruh positif dan significant terhadap turnover intention.

 26

7. Penelitian dari Elvianita & Muchtar (2020) dengan judul The Effect of Job

Insecurity,Job Satisfaction,Organizational Commitment on Turnover Intention

at Andalas Hospital mendapat hasil bahwa job insecurity berpengaruh positif

dan significant terhadap turnover intention, kepuasan kerja dan komitmen

organisasi memiliki pengaruh negatif signifikan terhadap turnover intention di

Rumah Sakit Andalas

8. Penelitian dari Chalim (2018) dengan judul Effect Of Job

Insecurity,Organizational Commitment,And Job Satisfaction On Turnover

Intention At Private Islamic Universities In East Java Province Indonesia

mendapat hasil bahwa ketidakamanan kerja mempengaruhi kepuasan kerja dan

komitmen organisasi, kepuasan kerja dan komitmen organisasi berpengaruh

signifikan terhadap turnover intention, namun job insecurity tidak berpengaruh

secara signifikan terhadap turnover intention

9. Penelitian dari Mawei (2016) dengan judul Job Insecurity ,Komitmen

Organisasi,dan Kepuasan Kerja serta dampaknya terhadap Intention to quit

PT.PLN Manado mendapat hasil bahawa ketidakamananan kerja berpengaruh

significant terhadap intensi keluar pada karyawan, komitmen organisasi

berpengaruh tidak significant terhadap intensi keluar, sedangkan kepuasan kerja

berpengaruh signifikan terhadap intensi keluar.

10. Penelitian dari Ardianto (2020) dengan judul Pengaruh Kepuasan Kerja ,Job

Insecurity dan Komitmen Organisasii Terhadap Turnover Intention pada

karyawan produksi PT.Perkebunan The Tambi Wonosobo mendapat hasil

bahwa kepuasan kerja dan komitmen organisasi berpengaruh negatif terhadap

 27

turnover intention,sedangkan job insecurity berpengaruh positif dan signifikan

terhadap turnover intention.

11. Penelitian dari Putri (2019) dengan judul Pengaruh kepuasan kerja,Komitmen

organisasional,dan Job Insecurity terhadap Turnover intention PT.Hung-A

Indonesia mendapat hasil bahwa kepuasan kerja dan komitmen organisasi

memiliki pengaruh negatif dan significant terhadap turnover intention,

,sedangkan job insecurity berpengaruh positif tetapi tidak signifikan terhadap

turnover intention.

12. Penelitian dari Ramalho Luz et al (2018) dengan judul Organizational

commitment,job satisfaction,and their possible influences intent to Turnover

mendapat hasil bahwa Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja berpengaruh

negatif dan signifikan terhadap Turnover Intention

13. Penelitian dari Tnay et al. (2013) dengan judul The influences of job satisfaction

and organizational commitment on Turnover Intention mendapat hasil bahwa

Kepuasan kerja memiliki pengaruh negatif significant terhadap intensi keluar.

Komtimen Organiasi tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap intensi

keluar karyawan.

14. Penelitian dari Dewi (2019) dengan judul Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap

Turnover Intention Dengan Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Mediasi

pada karyawan Nusa Penida Beach Inn mendapat hasil bahwa komitmen

organisasional berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention

pada karyawan Nusa Penida Beach Inn.

 28

15. Penelitian dari Ratnaningsih (2021) dengan judul Pengaruh kepuasan

kerja,stress kerja,dan komitmen organisasi terhadap Turnover intention Hotel

Elresas Lamongan mendapat hasil bahwa kepuasan kerja tidak berpengaruh

terhadap intensi keluar , stres kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap

intensi keluar, dan komitmen organisasional tidak berpengaruh terhadap intensi

keluar.

Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
Peneliti Variabel Judul Hasil Penelitian
(Nasution, X1 : Stress Pengaruh Stress Kerja, Stress kerja memiliki
2017) Kerja Kepuasan Kerja, dan pengaruh positif dan
X2: Kepuasan Komitmen Organisasi significant terhadap
Kerja Terhadap Turnover Turnover
X3:Komitmen Intention Medical Intention.Kepuasan
Organisasi Representative kerja dan komitmen
Y:Turnover organisasi memiliki
Intention pengaruh negatif dan
significant terhadap
Turnover Intention,
(Dwihana X1: Kepuasan Pengaruh Kepuasan Kepuasan kerja
et al., Kerja Kerja dan Stress Kerja berpengaruh negatif
2017) X2:Stress Terhadap Turnover tidak significant
Kerja Intention Pada terhadap
Y :Turnover Karyawan Hotel TurnoverIntention,seda
Intention Holiday Inn Express ngkan stress kerja
berpengaruh positif
significant terhadap
Turnover Intention .
(Irawan X1: Kepuasan Pengaruh Kepuasan Kepusan kerja tidak
Setiyanto Kerja Kerja dan Komitmen berpengaruh secara
& Nurul X2: Komitmen Organisasi Terhadap significant terhadap
Hidayati, Organisasi Turnover Intention di Turnover Intention
2017) Y:Turnover industri Panbil Kota ,komitmen organisasi
Intention Batam berpengaruh secara
significant terhadap
Turnover Intention.
(Yücel, X1:Job Examining the Kepuasan Kerja
2012) Satisfaction Relationship among berpengaruh positif dan
Job significant terhadap
Satisfaction,Organizat komitmen organisasi
 29

Peneliti Variabel Judul Hasil Penelitian

Y1:Organizati ional .sedangkan kepuasan
onal Commitment,and kerja memiliki
Commitment Turnover Intention :an pengaruh negatif
Y2:Turnover empirical study significant terhadap
Intention Turnover Intention
(Waspodo, X1:Kepuasan Pengaruh Kepuasan Kepuasan Kerja
2013) Kerja Kerja dan Stress Kerja berpengaruh negatif dan
X2:Stress Terhadap Turnover significant terhadap
Kerja Intention PT.Unitex Turnover
Y:Turnover Bogor Intention,stress kerja
Intention memiliki pengaruh
positif significant
terhadap Turnover
Intention
(K. Putra X1:Komitmen Pengaruh komitmen Komitmen organisasi
& Suana, organisasi organisasi dan Job berpengaruh negatif dan
2016) X2:Job Insecurity terhadap significant terhadap
Insecurity turnoever Intention Turnover Intention,Job
X3: Turnover karyawan Arma Insecurity berpengaruh
Intention Museum dan Resort positif dan significant
Ubud terhadap Turnover
Intention.
(Elvianita X1:Job The Effect of Job Job Insecurity
& Insecurity Insecurity,Job berpengaruh positif dan
Muchtar, X2:Job Satisfaction,Organizat significant terhadap
2020) Satisfaction ional Commitment on Turnover
X3:Organizati Turnover Intention at Intention,kepuasan
onal Andalas Hospital kerja dan komitmen
commitment organisasi memiliki
Y:Turnover pengaruh
Intention negatifsignifikan
terhadap Turnover
Intention di Rumah
Sakit Andalas
(Chalim, X1:Job Effect Of Job Ketidakamanan kerja
2018) Insecurity Insecurity,Organizatio mempengaruhi
X2: nal Commitment,And kepuasan kerja dan
Organizational Job Satisfaction On komitmen
commitment Turnover Intention At organisasi,Kepuasan
X3:Job Private Islamic kerja dan komitmen
Satisfaction Universities In East organisasi berpengaruh
Y:Turnover Java Province signifikan terhadap
Intention Indonesia Turnover
Intention,namun Job
Insecurity tidak
 30

Peneliti Variabel Judul Hasil Penelitian

berpengaruh secara
signifikan terhadap
Turnover Intention
(Mawei, X1:Job Job Insecurity Ketidakamananan kerja
2016) Insecurity ,Komitmen berpengaruh significant
X2:Komitmen Organisasi,dan terhadap intensi keluar
X3:Kepuasan Kepuasan Kerja serta pada
Kerja dampaknya terhadap karyawan,Komitmen
Y:Intensi Intention to quit organisasi berpengaruh
Keluar PT.PLN Manado tidak significant
terhadap intensi
keluar.kepuasan kerja
berpengaruh signifikan
terhadap intensi keluar.
(Ardianto, X1: Kepuasan Pengaruh Kepuasan Kepuasan kerja dan
2020) kerja Kerja ,Job Insecurity Komitmen Organisasi
X2: Job dan Komitmen berpengaruh negatif
Insecurity Organisasii Terhadap terhadap Turnover
X3: Komitmen Turnover Intention Intention.Job Insecurity
Organisasi pada karyawan berpengaruh positif dan
Y:Turnover produksi signifikan terhadap
Intention PT.Perkebunan The Turnover Intention.
Tambi Wonosobo

(Putri, X1: kepuasan Pengaruh kepuasan Kepuasan kerja dan

2019) kerja kerja,Komitmen komitmen memiliki
X2: Komitmen organisasional,dan pengaruh negatif dan
Organisasional Job Insecurity significant terhadap
X3:Job terhadap Turnover Turnover Intention,
Insecurity Intention PT.Hung-A ,sedangkan Job
Y:Turnover Indonesia Insecurity positif tetapi
Intention tidak signifikan
terhadap Turnover
Intention

(Ramalho X1: Organizational Komitmen Organisasi

Luz et al., Organizational commitment,job dan kepuasan kerja
2018) commitment satisfaction,and their berpengaruh negatif dan
X2:Job possible influences signifikan terhadap
satisfaction intent to Turnover Turnover Intention
Y:Turnover
Intention
(Tnay et X1: Job The influences of job Kepuasan kerja
al., 2013) satisfaction satisfaction and memiliki pengaruh
organizational negatif significant
 31

Peneliti Variabel Judul Hasil Penelitian

X2: commitment on terhadap intensi keluar
Organizational Turnover Intention .Komtimen Organiasi
commitment tidak memiliki
Y:Turnover pengaruh yang
Intention signifikan terhadap
intensi keluar karyawan
.
(Dewi, X:Kepuasan Pengaruh Kepuasan KomitmenOrganisasion
2019) Kerja Kerja Terhadap al berpengaruh negatif
Z: Komitmen Turnover Intention dan signifikan terhadap
Organisasi Dengan Komitmen Turnover Intention pada
Y: Turnover Organisasi Sebagai karyawan Nusa Penida
Intention Variabel Mediasi pada Beach Inn.
karyawan Nusa
Penida Beach Inn
(Ratnanin X1:kepuasan Pengaruh kepuasan Kepuasan kerja tidak
gsih, kerja kerja,stress kerja,dan berpengaruh terhadap
2021) X2:Stress kerja komitmen organisasi intensi keluar , stres
X3: komitmen terhadap Turnover kerja berpengaruh
organisasi Intention Hotel positif dan signifikan
Y:Turnover Elresas Lamongan terhadap intensi keluar,
Intention dan komitmen
organisasional tidak
berpengaruh terhadap
intensi keluar.
 32

2.3 Kerangka Teoritis

Kerangka teoritis menunjukkan arah penelitian supaya berjalan sesuai

dengan lingkup yang telah ditetapkan.Penelitian ini memiliki tujuan untuk

memberikan bukti empiris mengenai pengaruh yang terjadi antara variabel

independen yang terdiri dari kepuasan kerja, job insecurity, dan komitmen

organisasi terhadap variabel dependen yaitu turnover intention. Adapun kerangka

teoritisnya terdapat dalam gambar berikut:

Kepuasan Kerja

(X1)
H1

Job Insecurity Turnover Intention

H2

(X2) (Y)

H3
Komitmen Organisasi

(X3)
Sumber : Pengaruh Kepuasan Kerja,Job Insecurity ,Komitmen Organisasi Terhadap Turnover
Intention (Ardianto, 2020)

Gambar 2.1
Kerangka Teoritis

2.4 Kerangka Berpikir Penelitian

Kerangka berpikir penelitian ditujukan untuk menjelaskan konsep dasar

pada penelitian. Adapun kerangka berpikir dalam penelitian ini dapat ditunjukkan

oleh gambar sebagai berikut :

 33

Identifikasi Perumusan Landasan

Masalah Masalah Teori

Analisis Data
Pengumpulan data
1. Uji Statistik Deskriptif
(Kuisioner)
2. Uji Kualitas Data
a. Uji Validitas
b. Uji Reliabilitas
3. Uji Asumsi Klasik
a. Uji Normalitas
b. Uji Multikolinearitas
c. Uji Heterokedastisitas
4. Uji Regresi Linear Berganda
5. Uji Hipotesis
a. Uji t
b. Uji F
c. Uji Koefisien Determinasi

Hasil dan
Pembahasan

Kesimpulan dan
Saran
Gambar 2.2
Kerangka Berpikir Penelitian

2.5 Hipotesis Penelitian

2.5.1 Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention

Kepuasan kerja adalah perasaan senang atau tidak senang karyawan dalam

memandang dan menjalankan pekerjaannya (Sutrisno, 2012). Moorhead & Griffin

(2013) mendefinisikan bahwa kepuasan kerja merupakan tingkat dimana seseorang

merasa puas atau terpenuhi oleh pekerjaanya. Teori Tindakan Beralasan

 34

menjelaskan bahwa manusia tidak selalu melakukan tindakan seperti apa yang ia

harapkan, apabila seorang karyawan tidak merasakan kepuasan kerja sesuai apa

yang mereka harapkan maka karyawan akan memiliki intensi untuk keluar sehingga

berakhir dengan keputusan meninggalkan organisasi.

Penelitian yang dilakukan oleh Nasution(2017) menemukan bahwa

kepuasan kerja berpengaruh terhadap turnover intention. Pernyataan tersebut

didukung oleh penelitian Yücel (2012) yang juga menemukan pengaruh negatif dan

signifikan kepuasan kerja terhadap turnover intention yang artinya semakin rendah

kepuasan kerja maka semakin tinggi tingkat keinginan karyawan untuk keluar.

H1 : Kepuasan Kerja berpengaruh terhadap Turnover Intention

2.5.2 Pengaruh Job Insecurity Terhadap Turnover Intention

Job Insecurity merupakan perasaan tegang, gelisah, khawatir, stress,dan

merasa tidak pasti dalam kaitannya dengan sifat dan keberadaan pekerjaan

selanjutnya yang dirasakan karyawan, perasaan tersebut dapat menyebabkan efek

terhadap keinginan pindah kerja karyawan(Yashoglu et al., 2013) . Pekerjaan

dengan durasi waktu sementara atau tidak permanen, menyebabkan semakin

banyaknya karyawan yang mengalami job insecurity(Wiguna & Supriyatin, 2018).

Teori Tindakan Beralasan menjelaskan bahwa niat dari sebuah tindakan atau

“Intention of act” adalah faktor penyebab yang paling menentukan dari sebuah

tindakan, jika karyawan menghadapi rasa tidak aman di tempat kerjanya dan

mengalami ketidakberdayaan dalam kondisi kerja yang terancam hal itu dapat

memunculkan niat karyawan untuk meninggalkan organisasi.

 35

Penelitian yang dilakukan oleh Mawei (2016) menunjukkan bahwa terdapat

pengaruh positif dan signifikan job insecurity terhadap turnover intention,

Penelitian ini juga didukung dalam penelitian Elvianita & Muchtar (2020) yang

menunjukkan bahwa terdapat pengaruh signifikan job insecurity terhadap turnover

intention yang artinya bahwa semakin tinggi job insecurity yang dirasakan

karyawan maka semakin tinggi turnover intention .

H2 : Job Insecurity berpengaruh terhadap Turnover Intention

2.5.3 Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Turnover Intention

Komitmen Organisasi merupakan keinginan karyawan untuk tetap bertahan

di dalam organisasi dan sepenuh hati memberikan kontribusi yang terbaik untuk

mencapai tujuan organisasi(Sianipar & Haryanti, 2014). Teori Tindakan Beralasan

digunakan dalam penelitian untuk mengetahui niat atau motif yang timbul dari

karyawan sehingga karyawan melakukan tindakan dalam pekerjaannya. Karyawan

yang memiliki komitmen organisasi yang rendah dan tidak nyaman bekerja dalam

organisasi akan cenderung berniat mencari peluang pekerjaan yang lebih baik di

organisasi lain sehingga memiliki intensi keluar dari organisasinya saat ini,

sebaliknya karyawan yang mampu menjaga komitmennya dan memiliki tingkat

loyalitas yang tinggi maka akan mengambil keputusan untutk tetap bertahan dalam

organisasi dan tidak akan meninggalkan organisasi walaupun ada alternatif

pekerjaan yang lebih baik.

Penelitian yang dilakukan oleh Ramalho Luz et al (2018) menemukan

bahwa Komitmen Organisasi berpengaruh terhadap Turnover Intention. Penelitian

ini juga didukung oleh Ardianto (2020) yang juga menemukan pengaruh negatif
 36

dan signifikan komitmen organisasional terhadap turnover intention yang artinya

semakin tinggi komitmen organisasi yang dimiliki karyawan maka semakin rendah

keinginan karyawan untuk berpindah, sebaliknya semakin rendah komitmen

organisasi karyawan maka semakin tinggi niat karyawan untuk keluar dari

organisasi.

H3 : Komitmen Organisasi berpengaruh terhadap Turnover intention.