BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Semakin ketatnya persaingan di dunia bisnis menuntut setiap organisasi

pelayanan publik dapat memiliki daya saing kuat. Demikian halnya, dengan Rumah

Sakit sebagai institusi yang bergerak dalam bidang pelayanan kesehatan dituntut

untuk memberikan pelayanan yang bermutu dan berkualitas (Pratiwi & Rianto,

2018). Untuk mewujudkan hal tersebut, sumber daya manusia menjadi aset paling

berharga yang harus dikelola dengan baik karena merupakan faktor utama

pendukung keberhasilan suatu organisasi (I. Putra, 2016).

Kesuksesan dalam sebuah organisasi bergantung pada perilaku tenaga kerja

yang ada di dalamnya. Hal yang perlu diperhatikan adalah menjaga stabilitas

organisasi agar tetap berada dalam keadaan yang prima untuk mempertahankan

kesuksesan yang telah dicapai. Oleh karena itu, pihak manajemen perlu untuk

mengelola kebutuhan karyawan dengan baik karena pengelolaan SDM yang baik

akan menambah kompetensi SDM, sehingga mampu menyelesaikan setiap

permasalahan, menciptakan inovasi, dan program-program akan terlaksana dengan

efektif dan efisien. Sebaliknya pengelolaan SDM yang buruk mengakibatkan

kerugian bagi rumah sakit seperti meningkatnya perpindahan karyawan atau disebut

juga Turnover (Muslim & Sutinah, 2020).

Turnover adalah tindakan menarik diri atau keluarnya karyawan (resign)

dari suatu organisasi kerja dan kemudian berpindah ke organisasi kerja yang lain

(Widyadmono, 2015). Sedangkan Voluntary Turnover merupakan keputusan

1
 2

karyawan untuk meninggalkan organisasi secara sukarela yang disebabkan oleh

faktor seberapa menarik pekerjaan yang ada saat ini dan tersedianya alternatif

pekerjaan lain (Rawashdeh & Tamimi, 2019). Terjadinya turnover berawal dari niat

atau keinginan karyawan untuk berpindah pekerjaan atau disebut Turnover

intention (Karomah, 2020). Turnover intention adalah keinginan atau niat

berpindah yang menggambarkan pikiran karyawan untuk keluar, mencari pekerjaan

di tempat lain, serta keinginan atau niat karyawan untuk meninggalkan organisasi

(Halim & Antolis, 2021).

Turnover karyawan menjadi agenda penelitian yang penting dalam

pengembangan sumber daya manusia karena suatu keputusan karyawan untuk

meninggalkan pekerjaannya selalu menjadi tanya yang besar bagi organisasi

(Januartha & Adnyani, 2018). Oleh karena itu , turnover pada karyawan menjadi

hal yang perlu diperhatikan karena dapat menimbulkan dampak negatif terhadap

perusahaan yaitu menciptakan ketidakstabilan terhadap kondisi tenaga kerja dan

peningkatan biaya sumber daya manusia yakni biaya untuk proses rekrutmen,

seleksi, orientasi, dan pelatihan kembali pegawai baru (Hayward et al., 2016).

Selain itu, pegawai baru juga membutuhkan waktu untuk proses penyesuaian dan

adaptasi (Guzeller & Celiker, 2019). Turnover yang tinggi juga mengakibatkan

organisasi bekerja tidak efektif karena dapat mengakibatkan perusahaan kehilangan

karyawan yang berkualitas (Halim & Antolis, 2021).

RSJ Prof. Dr. Soerojo Magelang adalah salah satu rumah sakit yang terletak

di Jl. Ahmad Yani No.169, Kramat Utara, Kecamatan Magelang Utara, Kota

Magelang. Rumah Sakit Jiwa ini terletak di tepi jalan raya yang menghubungkan
 3

Yogyakarta, Semarang dan Purworejo, 4 km dari pusat kota Magelang. Pada

mulanya, tempat ini bernama Krankzinningengesicht Kramat, dan setelah

mengalami beberapa kali perubahan sebelum dan sesudah kemerdekaan nama

tersebut kemudian diubah menjadi Rumah Sakit Jiwa Prof.Dr.Soerojo Magelang.

Rumah Sakit Jiwa ini sejak tahun 2007 telah ditetapkan sebagai instansi

pemerintah di bawah Kementerian Kesehatan Indonesia yang menerapkan Pola

Pengelolaan Keuangan Badan Layanan Umum (PPK BLU) berdasarkan Keputusan

Menteri Keuangan RI No. 278/KMK.05/2007 pada tanggal 21 Juni 2007 dan

Keputusan Menteri Kesehatan RI No. 756/Men.Kes/SK/VI/2007 pada tanggal 26

Juni 2007. RSJ Magelang bertugas untuk menyelenggarakan dan melaksanakan

pelayanan kesehatan, pencegahan gangguan jiwa, pemulihan dan rehabilitasi

dibidang kesehatan jiwa. Pegawai RSJ Prof.Dr.Soerojo Magelang terdiri dari

Pegawai Negeri Sipil (PNS) dan Pegawai Non PNS .

Berdasarkan Peraturan Menteri Kesehatan Republik Indonesia No.20 Tahun

2014 Tentang Pengelolaan Pegawai Non PNS, Pegawai Non PNS adalah pegawai

dengan perjanjian kerja yang memenuhi syarat tertentu dan diangkat berdasarkan

perjanjian kerja untuk jangka waktu tertentu. Jumlah pegawai Non PNS disajikan

dalam tabel berikut ini :

Tabel 1.1
Jumlah Pegawai Non PNS Tahun 2022
No Uraian Jumlah Pegawai Non PNS
1 Tenaga Medis(dokter) 1
2 Tenaga Keperawatan/Bidan 87
3 Tenaga Kesehatan Lainnya 29
4 Tenaga Administrasi 56
Total 173
Sumber: Data Internal SDM RSJ Prof.Dr.Soerojo Magelang Tahun 2022
 4

Berdasarkan hasil wawancara pra penelitian dengan Kepala Sub

Koordinator Pengembangan SDM RSJ Prof.Dr.Soerojo Magelang, salah satu

fenomena yang terjadi di RSJ Prof.Dr.Soerojo Magelang adalah permasalahan

turnover pada pegawai Non PNS. Berikut presentase turnover pada Pegawai Non

PNS Tahun 2020-2022.

Tabel 1.2
Data Turnover Pegawai Non PNS RSJ Prof Dr.Soerojo Magelang
Tahun 2020-2022
Jumlah Karyawan Jumlah karyawan Persentase
Tahun
Awal Tahun keluar/mengundurkan diri Turnover
2020 189 6 3%
2021 191 7 4%
2022 173 18 10,4%
Sumber : Data Internal SDM RSJ Prof.Dr.Soerojo Magelang Tahun 2022

Berdasarkan data di atas, terjadi adanya peningkatan presentase pegawai

Non-PNS yang keluar (resign) di setiap tahunnya, terhitung dari tahun 2020 dengan

tingkat turnover 3% dengan jumlah pegawai Non PNS yang resign sebanyak 6

orang. Pada tahun 2021 mengalami kenaikan sebesar 4% dengan jumlah pegawai

Non PNS resign sebanyak 7 orang. Sedangkan pada tahun 2022 mengalami

peningkatan mencapai 10,4% dengan jumlah pegawai Non PNS resign sebanyak

18 orang. Perpindahan karyawan ini memberikan kerugian pada rumah sakit baik

dari segi biaya maupun waktu. Pihak manajemen rumah sakit harus mencari

pengganti karyawan yang keluar. Kondisi tersebut juga berdampak besar bagi

pegawai lainnya, karena pekerjaan yang seharusnya dilakukan menjadi kacau dan

tertunda karena pegawai yang resign. Tertundanya pekerjaan akan berdampak

negatif bagi perkembangan dan jalannya perusahaan. Kepala Sub Koordinator

Pengembangan SDM RSJ Prof. Dr.Soerojo Magelang menyampaikan beberapa

 5

alasan Pegawai Non PNS untuk meninggalkan organisasi yang tidak dapat dicegah

oleh pihak manajemen antara lain, adanya pegawai yang ingin mencari alternatif

pekerjaan lain, adanya pegawai yang pindah bekerja di rumah sakit lain, adanya

pegawai yang ingin membuka klinik atau praktek pribadi.

Salah satu faktor yang diduga mempengaruhi seseorang memiliki keinginan

untuk keluar dari organisasi adalah kepuasan kerja (Skelton et al., 2019)

menyatakan bahwa kepuasan kerja memiliki hubungan dengan turnover intention.

Kepuasan Kerja adalah perasaan positif seseorang atas pekerjaannya (Robbins &

Judge, 2013). Kepuasan kerja merupakan sesuatu yang bersifat individual dan

setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda sesuai dengan sistem nilai

yang berlaku pada dirinya (Rivai & Sagala, 2011). Karyawan yang puas dengan

pekerjaannya cenderung akan bekerja dengan baik, sebaliknya karyawan yang

merasa belum puas pada kondisi pekerjaannya dan peraturan dalam organisasi yang

telah ditetapkan yang tidak sesuai dengan nilai dirinya, maka akan melakukan

tindakan-tindakan yang merugikan perusahaan seperti keinginan karyawan untuk

keluar dari organisasi (Farlianto, 2014).

Pemikiran tentang kepuasan kerja yang dirasakan oleh seseorang akan

berdampak dan mempengaruhi niat seseorang untuk keluar dan membanding-

bandingkan dengan pekerjaan lain. Akhirnya seseorang melakukan turnover karena

melihat pekerjaan ditempat lain akan memperoleh hasil yang lebih memuaskan.

Menurut Luthans (2012) Kepuasan kerja dapat diindikasi melalui kepuasan

terhadap pekerjaan itu sendiri, kenyamanan kerja dengan dukungan rekan-rekan

 6

kerja ,sistem kompensasi yang baik berdasarkan kesesuaian pekerjaan, hubungan

dengan atasan , dan kesempatan promosi jabatan.

Selain kepuasan kerja, faktor yang dianggap mempengaruhi turnover

intention adalah job insecurity (ketidakamanan kerja) yang menyebabkan

timbulnya keinginan berpindah pada karyawan akibat pengaruh buruk dari

pemikiran disfunctional (K. Putra & Suana, 2016). Ketidakamananan kerja

merupakan kondisi psikologis yang dialami seseorang berupa perasaan tegang,

gelisah, khawatir, stress, dan merasa tidak pasti yang berkaitan dengan sifat dan

keberadaan pekerjaannya di masa yang mendatang, sehingga perasaan tersebut

dapat menyebabkan efek terhadap keinginan pindah kerja karyawan (Yashoglu et

al., 2013). Job Insecurity timbul karena terjadi konflik, perasaan tidak puas dan

tidak senang terhadap kondisi lingkungan kerja yang berubah-ubah sehingga dapat

memicu rasa tidak aman karyawan untuk melakukan pekerjaan (Dwi Cahya Mulia

& Supartha, 2018)

Menurut (Hellgren et al., 1999) job insecurity terbagi menjadi dua yaitu

kuantitatif dan kualitatif, job insecurity kuantitatif berkaitan dengan kelanjutan

keberadaan sebuah pekerjaan dan job insecurity kualitatif berupa persepsi tentang

ancaman hubungan pekerjaan, seperti: kehilangan kesempatan kenaikan

pendapatan, penundaan promosi jabatan dan penundaan penetapan status pekerja.

Makin banyaknya pekerjaan dengan durasi waktu sementara atau tidak permanen,

menyebabkan semakin banyaknya karyawan yang mengalami job insecurity

(Wiguna & Supriyatin, 2018).

 7

Faktor lain yang mempengaruhi intensi keluar karyawan dari organisasi

adalah terjadinya penurunan komitmen organisasional (Ramesh, 2019). Komitmen

organisasi adalah tindakan dimana seorang karyawan merasa nyaman terhadap

organisasi tersebut dan ingin tetap mempertahankan diri sebagai anggota didalam

organisasi agar dapat mencapai tujuan perusahaan (Joung, 2015). Komitmen

organisasi juga dapat mendorong karyawan untuk bekerja lebih efektif karena

karyawan merasa dekat dengan perusahaan sebagai tempat pemenuhan kebutuhan

mereka. Hal ini juga dapat diartikan sebagai loyalitas karyawan tingkat tinggi

sehingga sudah merasa menjadi bagian dalam hidupnya untuk memberikan

kontribusi yang mampu membawa organisasi mencapai tujuannya (Hidayat, 2018).

Karyawan yang berkomitmen akan merasakan nilai pentingnya mengintegritaskan

tujuan individual dan organisasi, sedangkan karyawan yang memiliki sikap

komitmen organisasional yang rendah akan mencari peluang kerja yang lebih baik

dan memiliki keinginan untuk meninggalkan organisasi (Kartika Candra & Riana,

2017). Dari penjelasan mengenai variabel pada penelitian ditemukan adanya

fenomena perbedaan hasil (research gap) pada penelitian terdahulu sebagai berikut

Tabel 1.3
Perbedaan Hasil Penelitian
Hubungan
Peneliti Hasil Penelitian
Variabel
(Dwihana et al., 2017) Kepuasan kerja berpengaruh negatif
dan tidak signifikan terhadap
Pengaruh Turnover Intention Hotel Holiday Inn
Kepuasan Ekspress Bali Raya Kuta.
Kerja
Terhadap (Irawan Setiyanto & Kepuasan kerja berpengaruh negatif
Turnover Nurul Hidayati, 2017) dan tidak signifikan terhadap
Intention Turnover Intention pada pada karyawan
kontrak di kawasan industri Panbil Kota
Batam
 8

Hubungan
Peneliti Hasil Penelitian
Variabel
(Yücel, 2012) Kepuasan kerja berpengaruh negatif
dan signifikan terhadap Turnover
Intention

(Elvianita & Muchtar, Job Insecurity berpengaruh positif dan

Pengaruh Job 2020), (Mawei, 2016) signifikan terhadap Turnover Intention
Insecurity , (Chalim, 2018)
Terhadap (Putri, 2019) Job Insecurity berpengaruh positif dan
Turnover tidak signifikan terhadap Turnover
Intention Intention

(Ramalho Luz et al., Komitmen Organisasi berpengaruh

2018) negatif dan signifikan terhadap
Turnover Intention

Pengaruh (Tnay et al., 2013) Komtimen Organiasi berpengaruh

Komitmen negatif dan tidak signifikan terhadap
Terhadap Turnover Intention karyawan .
Turnover
Intention (Ratnaningsih, 2021) Komitmen organisasi berpengaruh
negatif dan tidak signifikan terhadap
Turnover Intention pada karyawan
Hotel Elresas Lamongan

Sumber: Data Primer yang diolah,2022

Berdasarkan fenomena yang telah diuraikan, maka peneliti tertarik

mengambil judul “Pengaruh Kepuasan Kerja, Job Insecurity, dan Komitmen

Organisasi Terhadap Turnover Intention Pegawai Non PNS di RSJ

Prof.Dr.Soerojo Magelang”
 9

1.2 Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang di atas , maka identifikasi masalahnya adalah

sebagai berikut:

1. Adanya peningkatan presentase turnover Pegawai Non PNS RSJ

Prof.Dr.Soerojo Magelang.

2. Adanya inkonsistensi hasil penelitian tentang pengaruh kepuasan kerja terhadap

turnover intention.

3. Adanya inkonsistensi hasil penelitian tentang pengaruh job insecurity terhadap

turnover intention.

4. Adanya inkonsistensi hasil penelitian tentang pengaruh komitmen

organisasional terhadap turnover intention.

1.3 Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian identifikasi masalah mengenai fenomena yang terjadi

dan research gap penelitian di atas maka masih terdapat celah untuk meneliti

bagaimana pengaruh kepuasan kerja , job insecurity, dan komitmen organisasi

terhadap turnover intention khususnya di RSJ Prof.Dr.Soerojo Magelang.

1.4 Pertanyaan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah,untuk lebih memudahkan dalam penelitian

ini maka rumusan masalah dijabarkan menjadi beberapa pertanyaan penelitian

sebagai berikut:
 10

1. Apakah terdapat pengaruh variabel kepuasan kerja terhadap turnover intention

Pegawai Non PNS di RSJ Prof.Dr.Soerojo Magelang?

2. Apakah terdapat pengaruh variabel job insecurity terhadap turnover intention

Pegawai Non PNS di RSJ Prof.Dr.Soerojo Magelang?

3. Apakah terdapat pengaruh variabel komitmen organisasi terhadap turnover

intention Pegawai Non PNS di RSJ Prof.Dr.Soerojo Magelang?

1.5 Tujuan

Berdasarkan pertanyaan penelitian di atas ,maka tujuan penelitian yang

diharapkan dari penelitian ini adalah :

1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover

intention Pegawai Non PNS di RSJ Prof.Dr.Soerojo Magelang

2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh job insecurity terhadap turnover

intention Pegawai Non PNS di RSJ Prof.Dr.Soerojo Magelang

3. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh komitmen organisasi terhadap

turnover intention Pegawai Non PNS di RSJ Prof.Dr.Soerojo Magelang.

1.6 Manfaat Penelitian

Melalui penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat baik teoritis

atau praktis sebagai berikut:

1. Secara Teoritis

Penelitian ini memberikan sumbangan pemikiran dan berkontribusi

menjadi bahan penelitian lebih lanjut khususnya dalam ilmu Manajemen Sumber
 11

Daya Manusia tentang pengaruh kepuasan kerja, job insecurity, dan komitmen

organisasional terhadap turnover intention karyawan.

2. Secara Praktis

Penelitian ini membantu pihak manajemen RSJ Prof.Dr.Soerojo

Magelang sebagai bahan evaluasi atau ide yang dapat dipertimbangkan dalam

menekan turnover intention dari karyawan.