BAB II

KAJIAN PUSTAKA

A. Turnover Intention

1. Intention

a. Definisi Intention

Intention (Intensi) adalah satu perjuangan guna mencapai satu

tujuan, ciri-ciri yang dibedakan dari proses-proses psikologis, yang

mencakup referensi atau kaitannya dengan satu objek (Chaplin,2004).

Intensi merupakan probalilitas atau kemungkinan yang bersifat

subyektif, yaitu perkiraan seseorang mengenai seberapa besar

kemungkinannya untuk melalukan suatu tertentu (Anwar dkk,2005).

Intention (Intensi) adalah komponen dalam diri individu yang

mengacu pada keinginan untuk melakukan tingkah laku tertentu. Hal-

hal yang diasumsikan dapat menangkap faktor-faktor yang memotivasi

dan yang berdampak kuat pada tingkah laku (Fishbein dan Ajzen,1975).

Sebuah peristiwa yang menimbulkan respon dari individu dan

kemudian akan melibatkan proses internal untuk suatu pencapain

keputusan, tingkah laku tersebut akan dilakukan atau tidak dilakukan

(Fishbein dan Ajzen,1975).

Dari beberapa pengertian diatas dapat disimpulkan secara umum

bahwa intensi adalah niat atau komponen dalam diri individu yang

13
Pengaruh Kompensasi Terhadap…, Dwika Rachma Widyantini, Fakultas Psikologi UMP, 2015
 14

mempengaruhi seberapa besar kemungkinan melakukan suatu tindakan

tertentu.

Intensi akan memberikan petunjuk tentang kemungkinan

seseorangtertentu. Sebagaimana yang dinyatakan oleh Fishbein dan

Ajzen (1975) bahwa intensi berperilaku adalah kemungkinan subyektif

subyek untuk melakukan suatu perilaku tertentu. Norma subyektif

subyek ditentukan oleh keyakinannya pada apa yang dianggap penting

oleh orang-orang yang dianggap penting, oleh significant person

(subyek), orang yang dianggap penting oleh subyek dapat memberikan

dukungan bagi subyek atau orang yang dianggap penting dan

pendapatnya dipercaya oleh subyek.

Intensi adalah bagian Theory of reasoned action (teori tindakan

beralasan) Fishbein dan Ajzen (1975). Intensi merupakan prediksi

sukses dari perilaku karena ia menjembatani sikap dan perilaku. Intensi

dipandang sebagai ubahan yang paling dekat dari individu untuk

melakukan perilaku, maka dengan demikian intensi dapat dipandang

sebagai hal yang khusus dari keyakinan yang obyeknya selalu individu

dan atribusinya selalu perilaku (Fishbein dan Ajzen,1975). Intensi dapat

menunjukkan seberapa besar kemauan seseorang untuk berusaha

melakukan suatu tingkah laku tertentu.

b. Faktor Penentu Intention

Intensi perilaku menurut Fishbein dan Ajzen (1975) dapat

dipengaruhi oleh tiga faktor, yaitu :

Pengaruh Kompensasi Terhadap…, Dwika Rachma Widyantini, Fakultas Psikologi UMP, 2015
 15

1) Keyakinan perilaku, yang merupakan dasar bagi pembentukan

norma subyektif. Di dalam sikap terhadap perilaku terdapat dua

aspek pokok, yaitukeyakinan individu bahwa menampilkan atau

tidak menampilkan perilaku tertentu akan menghasilkan akibat-

akibat atau hasil-hasil tertentu, dan merupakan aspek pengetehuan

individu tentang obyek sikap dapat pula berupa opini individu, hal

yang belum tentu sesuai dengan kenyataan. Semakin positif

keyakinan individu akan akibat dari suatu obyek sikap, maka akan

semakin positif pula sikap individu terhadap obyek tersebut,

demikian pula sebaliknya (Fishbein dan Ajzen,1975).

2) Keyakinan normatif, yaitu keyakinan individu akan norma, orang

sekitarnya dan motivasi individu untuk mengikuti norma tersebut.

Di dalam norma subyektif terdapat dua aspek pokok yaitu

keyakinan akan harapan, referensi norma harapan, merupakan

pandangan pihak lain yang dianggap penting oleh individu yang

menyarankan individu untuk menampilkan atau tidak menampilkan

perilaku tertentu serta motivasi untuk mematuhi harapan normative.

3) Kontrol perilaku, yang merupakan dasar bagi pembentukan

kontrol perilaku yang dipersepsikan. Kontrol perilaku yang

dipersepsi merupakan persepsi terhadap kekuatan faktor-faktor

yang mempermudah atau mempersulit. Persepsi terhadap faktor-

faktor yang memudahkan atau menghalau faktor yang menyulitkan

penampilan perilaku tertentu.

Pengaruh Kompensasi Terhadap…, Dwika Rachma Widyantini, Fakultas Psikologi UMP, 2015
 16

Intensi sering kali terlihat sebagai komponen konatif dari sikap, dan

pada umumnya diasumsikan bahwa komponen konatif tersebut

berkaitan dengan komponen afektif dari sikap. Pengertian tersebut telah

mengacu pada asumsi terhadap keterikatan yang kuat antara sikap dan

intensi (Fishbein dan Ajzen,1975).

c. Aspek-Aspek Intention

Intensi sebagai niat untuk melakukan suatu perilaku demi mencapai

tujuan tertentu memiliki beberapa aspek. Menurut Fishbein dan Ajzen

(1975),intention (intensi) memiliki 4 aspek, yakni :

1) Behavior (Perilaku) yaitu perilaku spesifik yang nantinya akan

diwujudkan.

2) Target (Sasaran) yaitu obyek yang menjadi sasaran perilaku. Obyek

yang menjadi sasaran dari perilaku spesifik dapat digolongkan

menjadi tiga, yakni orang tertentu/obyek tertentu, sekelompok

orang/sekelompok obyek dan orang atau obyek pada umumnya.

3) Situation (Situasi) yaitu situasi yang mendukung untuk dilakukannya

suatu perilaku (bagaimana dan dimana perilaku itu akan

diwujudkan). Situasi dapat pula diartikan sebagai lokasi terjadinya

perilaku.

4) Time (Waktu)yaitu waktu terjadinya perilaku yang meliputi waktu

tertentu, dalam satu periode atau tidak terbatas dalam satu periode,

misalnya waktu yang spesifik (hari tertentu, tanggal tertentu, jam

Pengaruh Kompensasi Terhadap…, Dwika Rachma Widyantini, Fakultas Psikologi UMP, 2015
 17

tertentu), periode tertentu (bulan tertentu), dan waktu yang tidak

terbatas (waktu yang akan datang).

Sependapat dengan Fishbein dan Ajzen, Smet (1994) juga

mengemukakan bahwa intensi memiliki empat aspek, yaitu :

1) Action (Tindakan), bahwa intensi akan menimbulkan suatu

perilaku.

2) Target (Sasaran), merupakan obyek yang menjadi sasaran dari

perilaku.

3) Context (Konnteks), menunjukkan pada situasi yang mendukung

munculnya perilaku.

4) Time (Waktu), menunjukkan kapan suatu perilaku tersebut muncul.

Dari teori intention yang dikemukakan Fishbein dan Ajzen serta

Smet maka dapat disimpulkan bahwa aspek intention yakni : perilaku,

sasaran, situasi dan waktu.

2. Turnover

a. Definisi Turnover

Mobley (1986) memberikan batasan pengertian pada turnover atau

pergantian karyawan sebagai berhentinya individu sebagai anggota

suatu organisasi atau perusahaan yang bersangkutan.

Jewell (dalam Effendi, 2012) memberikan pengertian khusus pada

turnover yakni mengacu pada anggota organisasi yang keluar. Memberi

Pengaruh Kompensasi Terhadap…, Dwika Rachma Widyantini, Fakultas Psikologi UMP, 2015
 18

batasan turnover sebagai perpindahan karyawan dari pekerjaannya yang

sekarang (Jackofsky dan Peter dalam Kurniawan,2010)

Cascio (1971) menyebutkan “turnover sebagai berhentinya

hubungan kerja secara permanen antara perusahaan dengan

karyawannya“.Maier (1971) menyebut turnover sebagai perpisahan

antara perusahaan dan pekerja, sedangkan Scott (dalam Utami, 1977)

mendefinisikan gejala turnover adalah sebagai dan ke sebuah

perusahaan.

Sementara menurut Werther dalam Zulfinar (2002) lebih

memfokuskan pengertian turnoversebagai kehilangan karyawan oleh

suatu organisasi atau is the loss of employees by an organization. It

represents employees who depart for a variety of reasons. Dengan kata

lain bahwa karyawan meninggalkan pekerjaannya untuk berbagai

macam alasan.

Dari beberapa definisi diatas, maka dapat diambil kesimpulan

bahawa turnover adalah keluar atau berpindahnya karyawan dari

perusahaan baik secara sukarela maupun terpaksa dan disertai

pemberian imbalan.

b. Indikasi Turnover

Menurut Hartono (2002) turnover ditandai oleh berbagai hal yang

menyangkut perilaku karyawan, antara lain absensi yang meningkat,

Pengaruh Kompensasi Terhadap…, Dwika Rachma Widyantini, Fakultas Psikologi UMP, 2015
 19

mulai malas kerja, naiknya keberanian untuk melanggar tata tertib

kerja, keberanian menentang atau protes kepada atasan, maupun

keseriusan untuk menyelesaikan semua tanggung jawab karyawan yang

berbeda dari biasanya. Indikasi-indikasi tersebut bisa digunakan sebagai

acuan untuk memprediksikan terjadinya turnover karyawan dalam

sebuah perusahaan.

a. Absensi yang meningkat.

Karyawan yang berkeinginan untuk melakukan pindah kerja,

biasanya ditandai dengan absensi yang semakin meningkat. Tingkat

tanggung jawab karyawan pada fase ini sangat kurang dibandingkan

dengan sebelumnya.

b. Mulai malas bekerja

Karyawan yang berkeinginan untuk melakukan pindah kerja,

akan lebih malas bekerja karena orientasi karyawan ini adalah

bekerja di tempat lainnya yang dipandang lebih mampu memenuhi

semua keinginan karyawan bersangkutan.

c. Peningkatan terhadap pelanggaran tata tertib kerja

Berbagai pelanggaran terhadap tata tertib dalam lingkungan

pekerjaan sering dilakukan karyawan yang akan melakukan

turnover. Karyawan lebih sering meninggalkan tempat kerja ketika

jam-jam kerja berlangsung, maupun berbagai bentuk pelanggaran

lainnya.

d. Peningkatan protes terhadap atasan

Pengaruh Kompensasi Terhadap…, Dwika Rachma Widyantini, Fakultas Psikologi UMP, 2015
 20

Karyawan yang berkeinginan untuk melakukan pindah kerja,

lebih sering melakukan protes terhadap kebijakan-kebijakan

perusahaan kepada atasan. Materi protes yang ditekankan biasanya

berhubungan dengan balas jasa atau aturan lain yang dak sependapat

dengan keinginan karyawan.

e. Perilaku positif yang sangat berbeda dari biasanya

Biasanya hal ini berlaku untuk karyawan yang karakteristik

positif. Karyawan ini mempunyai tanggung jawab yang tinggi

terhadap tugas dibebankan, dan jika perilaku positif karyawan ini

meningkat jauh dan berbeda dari biasanya justru menunjukkan

karyawan ini akan melakukan turnover.

3. Turnover Intention

a. Definisi Turnover Intention

Menurut Zeffane (dalam Sulistyawati, 2008) turnover intention

adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti bekerja dari

pekerjaannya secara sukarela menurut pilihannya sendiri.

Hartono (2002) menyatakan turnover intention adalah kadar atau

intensitas untuk keluar dari perusahaan, banyak alasan yang

menyebabkan timbulnya turnover intention ini dan diantaranya

keinginan untuk mendapatkan pekerjaan yang lebih baik.

Berdasarkan pengertian dari intention dan turnover diatas maka

dapat disimpulkan bahwa turnover intention adalah keinginan atau niat

Pengaruh Kompensasi Terhadap…, Dwika Rachma Widyantini, Fakultas Psikologi UMP, 2015
 21

karyawan dari suatu perusahaan atau organisasi untuk keluar dari

tempatnya bekerja secara sadar dan sukarela.

b. Aspek-Aspek Turnover Intention

Aspek turnover intention merupakan gabungan dari aspek intention

dari Fishbein dan Ajzen (1975) dan indikasi turnover dari Hartono

(2002) yakni :

1) Behavior (Perilaku), merupakan perilaku spesifik yang nantinya

akan diwujudkan. Dalam konteks turnover, perilaku spesifik yang

akan diwujudkan adalah bentuk-bentuk perilaku yang mengarah ke

arah turnover yaitu sering membolos, tidak maksimal bekerja,

berusaha mencari kerja lain dan berbuat curang.

2) Target (Sasaran), yaitu obyek yang menjadi sasaran perilaku. Objek

yang menjadi sasaran perilaku spesifik dapat digolongkan menjadi

tiga yaitu orang tertentu atau objek tertentu, sekelompok orang atau

sekelompok objek, dan orang atau objek pada umumnya. Dalam

konteks turnover, objek yang menjadi sasaran adalah pekerjaan yang

leebih baik, atasan, rekan kerja, absen dan upah.

3) Situation (Situasi) yaitu situasi yang mendukung untuk dilakukannya

suatu perilaku (bagaimana dan dimana perilaku itu akan

diwujudkan). Sitauasi dapat pula diartikan sebagai lokasi terjadinya

perilaku. Dalam konteks turnover, situasi yang menyebabkan

turnover yaitu tidak mendapat promosi dan masa depan.

Pengaruh Kompensasi Terhadap…, Dwika Rachma Widyantini, Fakultas Psikologi UMP, 2015
 22

4) Time (Waktu), yaitu waktu terjadinya perilaku yang meliputi waktu

tertentu, dalam satu periode atautidak terbatas dalam satu periode,

misalnya waktu yang spesifik (hari tertentu, tanggal tertentu, jam

tertentu), periode tertentu (bulan tertentu) dan waktu yang tidak

terbatas (waktu yang akan datang).

c. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Turnover Intention

1) Usia

Menurut Maier (1971) mengemukakan pekerja muda mempunyai

tingkat turnover yang lebih tinggi dari pada karyawan yang lebih

tua. Semakin besar angka usia seseorang semakin rendah turnover

intention.

2) Tingkat pendidikan

Dikatakan Maier (1971) bahwa karyawan yang mempunyai tingkat

inteligensi tidak terlalu tinggi akan memandang tugas-tugas yang

sulit sebagai tekanan dansumber kecemasan. Sebaliknya bagi

karyawan yang mempunyai tingkat inteligensi yang lebih tinggi akan

merasa cepat bosan dengan pekerjaan-pekerjaan yang monoton.

3) Lama kerja

Hasil penelitian yang pernah dilakukan oleh Prihastuti (1992)

menunjukkan adanya korelasi negatif antara masa kerja dengan

turnover, yang berarti semakin lama masa kerja semakin rendah

kecenderungan turnover. Diperkuat oleh Parson dkk (1985) yang

menyatakan turnover lebih banyak terjadi pada karyawan dengan

Pengaruh Kompensasi Terhadap…, Dwika Rachma Widyantini, Fakultas Psikologi UMP, 2015
 23

masa kerja lebih singkat. Interaksi dengan usia, kurangnya sosialisasi

awal merupakan terjadinya turnovertersebut.

4) Keikatan terhadap organisasi

Pekerjaan yang mempunyai rasa keikatan yang kuat terhadap

perusahaan tempat ia bekerja berarti mempunyai dan membentuk

perasaan memiliki, rasa aman, tujuan dan arti hidup serta gambaran

diri yang positif. Akibat secara langsung adalah menurunnya

dorongan diri untuk berpindah pekerjaan dan perusahaan.

5) Kepuasan kerja

Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat

individual. Setiap individu memiliki tingkatkepuasan yang berbeda-

beda, sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Semakin

banyak aspek-aspek dalam perusahaan yang sesuai dengan dirinya

maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan.

6) Budaya organisasi

Budaya organisasi merupakan suatu kekuatan tak terlihat yang

mempengaruhi pemikiran, perasaan, pembicaraan, maupun tindakan

manusia yang bekerja di dalam perusahaan. Budaya perusahaan

mempengaruhi persepsi mereka menentukan, dan mengharapkan

bagaimana cara individu bekerja sehari-hari dan dapat membuat

individu tersebut merasa senang dalam menjalankan tugasnya.

Robbins (2006) menyatakan bahwa budaya perusahaan yang kuat

memiliki pengaruh yang cukup besar terhadap perilaku karyawan

Pengaruh Kompensasi Terhadap…, Dwika Rachma Widyantini, Fakultas Psikologi UMP, 2015
 24

dan secara langsung mengurangi turnover. Dalam budaya yang kuat,

nilai-nilai utama sebuah organisasi atau perusahaan sangat dipegang

teguh dan tertanam pada seluruh karyawannya. Semakin banyak

karyawan yang menerima nilai-nilai tersebut dan semakin besar

komitmen terhadapnya maka semakin kuat budaya organsiasi

perusahaan itu.

B. Kompensasi

1. Definisi Kompensasi

Dalam buku Malayu Hasibuan (2002) terdapat beberapa pengertian

kompensasi dari beberapa tokoh yaitu :

a. Menurut Wether dan Davis, kompensasi adalah apa yang seorang

pekerja terima sebagai balas jasa dari pekerjaan yang diberikannya.

Baik upah per jam maupun gaji periodik didesain dan dikelola oleh

bagian personalia.

b. Menurut Andrew F. Sikula, kompensasi adalah segala sesuatu yang

dianggap sebagai suatu balas jasa.

Menurut Garry Dessler (2000) mendefinisikan kompensasi sebagai

bentuk pembayaran atau imbalan yang diberika kepada karyawan oleh

perusahaan sebagai atau balas jasa atas kontribusi mereka pada

perusahaan.

Handoko (2001) kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima

para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Simamora (2004)

Pengaruh Kompensasi Terhadap…, Dwika Rachma Widyantini, Fakultas Psikologi UMP, 2015
 25

kompensasi merupakan apa yang diterima oleh para karyawan sebagai

ganti kontribusi mereka kepada organisasi. Kompensasi juga merupakan

balas jasa yang diberikan perusahaan kepada karyawan yang dapat dinilai

dengan uang dan cenderung diberikan secara tetap (Nitisemito,1996).

2. Tujuan Kompensasi

Menurut Hasibuan (2008) tujuan pemberian kompensasi adalah

sebagai berikut :

a) Ikatan kerjasama

Terjalinnya ikatan kerjasama secara formal antara karyawan dengan

pengusaha. Karyawan harus mengerjakan tugasnya dengan baik,

sedangkan pengusaha wajib membayar kompensasi seuai dengan

kewajiban yang disepakati.

b) Kepuasan kerja

Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan fisik

status sosial sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.

c) Motivasi

Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah

memotivasi bawahannya.

d) Stabilitas karyawan

Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak maka stabilitas

karyawan akan lebih terjamin karena turnover relatif kecil.

e) Disiplin

Pengaruh Kompensasi Terhadap…, Dwika Rachma Widyantini, Fakultas Psikologi UMP, 2015
 26

Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan

semakin baik. Mereka akan menyadari serta menaati peraturan-

peraturan yang berlaku.

3. Jenis –Jenis Kompensasi

Kompensasi dibagi menjadi dua macam, yaitu kompensasi bersifat

langsung (finansial) dan kompensasi tidak langsung (nonfinansial)

menurut Umar (2003) :

1) Kompensasi langsung adalah kompensasi yang dirasakan oleh

penerimanya, yakni berupa gaji, tunjangan, insentif merupakan hak

karyawan dan kewajiban perusahaan untuk membayarnya.

a. Gaji

Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodic kepada karyawan

tetap serta mempunyai jaminan yang pasti.

b. Tunjangan

Kompensasi yang diberikan perusahaan kepada para karyawannya,

karena karyawannya tersebut dianggap telah ikut berpartisipasi

dengan baik dalam mencapai tujuan perusahaan.

c. Insentif

Kompensasi yang diberikan kepada perusahaan kepada karyawan

tertentu, karena keberhasilannya diatas standart.

Pengaruh Kompensasi Terhadap…, Dwika Rachma Widyantini, Fakultas Psikologi UMP, 2015
 27

2) Kompensasi tidak langsung adalah kompensasi yang tidak dapat

dirasakan secara langsung oleh karyawan, yakni benefit dan services

(tunjangan pelayanan). Benefit dan service adalah kompensasi

tambahan yang diberikan berdasarkan kebijkasanaan perusahaan

terhadap semua karyawan dalam usaha meningkatkan kesejahteraan

mereka. Seperti tunjangan hari raya, uang pensiun, pakaian dinas,

olahraga, dan darma wisata (family gathering).

Kompensasi juga harus memperhatikan dua teori dari Stephen P.

Robbins (1996) yaitu :

1) Teori Keadilan

Teori keadilan menjelaskan individu membandingkan masukan dan

keluaran pekerjaan karyawan dengan masukan/keluaran orang lain dan

kemudian berespon untuk menghapuskan setiap ketidakadilan.

Pemberian kompensasi diberikan kepada para karyawan dengan

membandingkan masukan dan keluaran pekerjaan karyawan dengan

karyawan yang lainnya, agar kompensasi diberikan sesuai dengan

kinerja mereka terhadap perusahaan sehingga akan tercipta suatu

keadilan, berdasarkan teori keadilan, bila karyawan mempersepsikan

suatu ketidakadilan mereka dapat meramalkan untuk mengambil salah

satu dari enam pilihan berikut :

a. Mengubah masukan karyawan (misalnya tidak mengeluarkan banyak

upaya)

Pengaruh Kompensasi Terhadap…, Dwika Rachma Widyantini, Fakultas Psikologi UMP, 2015
 28

b. Mengubah keluaran karyawan ( misalnya individu yang dibayar atas

dasar banyaknya potongan yang diselesaikan dapat menaikkan upah

karyawan dengan menghasilkan kualitas yang lebih tinggi dari unit

yang kualitasnya lebih rendah).

c. Mendistorsikan persepsi mengenai orang lain (misalnya

karyawanbiasa berfikir karyawan bekerja pada kecepatan sedang,

tetapi sekarang karyawan merasa dari bahwa karayawan bekerja

terlalu keras daripada orang lain).

d. Mendistorsikan persepsi mengenai orang lain (misalnya pekerjaan

tidaklah begitu diinginkan seperti yang dikira sebelumnya).

e. Memilih acuan yang berlainan (misalnya mungkin gaji karyawan

tidak sebanyak gaji anggota keluarga yang lainnya, tetapi karyawan

melakukan jauh lebih baik ketika karyawan diusianya).

f. Meninggalkan medan (misalnya berhenti dari pekerjaan).

2) Teori Harapan

Teori harapan menjelaskan tentang kuatnya kecenderungan untuk

bertindak dalam suatu cara tertentu bergantung pada kekuatan suatu

pengharapan bahwa tindakan itu akan diikuti oleh suatu keluaran

tertentu pada daya tarik dari keluaran tersebut bagi individu itu. Dalam

istilah yang lebih praktis, teori pengharapan mengatakan seorang

karyawan dimotivasi untuk menjalankan tingkat upaya yang lebih tinggi

bila karyawan menyukai upaya akan menghantar ke suatu penilaian

kerja yang baik akan mendorong ganjaran-ganjaran organisasional

Pengaruh Kompensasi Terhadap…, Dwika Rachma Widyantini, Fakultas Psikologi UMP, 2015
 29

seperti bonus, kenaikangaji, atau promosi dan ganjaran itu akan

memuaskan tujuan pribadi dari karyawan itu.

4. Indikator-Indikator Kompensasi

Indikator-indikator kompensasi menurut Simamora (2004) diantaranya

adalah :

1. Upah dan gaji

Upah biasanya berhubungan dengan tarif per jam.Upah merupakan

basis bayaran yang kerap kali digunakan bagi pekerja-pekerja produksi

dan pemeliharaan.Gaji umumnya berlaku untuk tarif bayaran mingguan,

bulanan atau tahunan.

2. Insentif

Merupakan tambahan kompensasi di atas atau diluar gaji atau upah

yang diberikan oleh organisasi.

3. Tunjangan

Contoh-contoh tunjangan adalah asuransi kesehatan dan jiwa, liburan

yang ditanggung perusahaan, program pensiun, dan tunjangan lainnya

yang berkaitan dengan hubungan kepegawaian.

4. Fasilitas

Contoh-contoh fasilitas adalah kenikmatan atau fasilitas seperti mobil

perusahaan, keanggotaan klub, tempat parkir khusus, kantin.

C. Pengaruh Kompensasi Terhadap Turnover Intention pada Karyawan

PT. Wana Makmur Sejahtera Kabupaten Purbalingga

Pengaruh Kompensasi Terhadap…, Dwika Rachma Widyantini, Fakultas Psikologi UMP, 2015
 30

Turnover intention adalah Niat karyawan atau individu untuk berhenti

bekerja dari pekerjaannya secara sadar menurut pilihannya sendiri dengan

penuh pertimbangan.

Menurut Simamora (2004) kompensasi merupakan apa yang diterima

oleh para karyawan sebagai ganti kontribusi mereka kepada organisasi.

Kompensasi juga merupakan balas jasa yang diberikan perusahaan kepada

karyawan yang dapat dinilai dengan uang dan cenderung diberikan secara

tetap.

Pemberian kompensasi akan memberikan kepuasan pada individu atau

karyawan dikarenakan apa yang sudah mereka kontribusikan ke perusahaan

dihargai dan dinilai baik serta diberikan berupa penghargaan. Bila

kompensasi yang diterima sesuai dan mencukupi kebutuhan individu maka

turnover intention akan relatif lebih kecil. Bila pemberian kompensasi tidak

sesuai yang diharapkan akan memunculkan turnover intention dari

perusahaan tersbut karena perusahaan dianggap kurang memperhatikan

kebutuhan individu atau karyawan.

Karyawan di perusahaan yang puas dengan pekerjaannya maka akan

bertahan di perusahaan dan mampu bekerja secara maksimal. Namun

sebaliknya apabila karyawan tidak mengalami kepuasan dalam bekerja maka

akan menyebabkan perasaan negatif terhadap pekerjaannya. Mendorong

perilaku karyawan untuk berintensi meninggalkan pekerjaan saat ini dan

mencari perusahaan lain yang lebih bisa memenuhi harapan akan kebutuhan

kompensasi karyawan.

Pengaruh Kompensasi Terhadap…, Dwika Rachma Widyantini, Fakultas Psikologi UMP, 2015
 31

KOMPENSASI
Kompensasi TURNOVER
Turnover
INTENTION
Intention
- Gaji - Perilaku
a) Gaji a) Perilaku
- Tunjangan - Sasaran
b) Tunjangan b) Sasaran
- Insentif - Situasi
c) Insentif c) Situasi
-d)Fasilitas
Fasilitas d)- Waktu
Waktu

Gambar 1
Bagan Kerangka Berfikir

D. Hipotesis

Berdasarkan uraian permasalahan di atas maka penelitan ini

mengajukan hipotesis sebagai berikut : Ada pengaruh kompensasi terhadap

turnover intentionpada karyawan PT. Wana Makmur Sejahtera Kabupaten

Purbalingga.

Pengaruh Kompensasi Terhadap…, Dwika Rachma Widyantini, Fakultas Psikologi UMP, 2015