BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan aset terpenting dalam sebuah

organisasi, yang dapat menggerakkan sumber daya lainnya. SDM secara tidak

langsung dapat mempengaruhi efisiensi dan efektivitas perusahaan. Hal tersebut

yang membuat perusahaan sadar betul akan nilai investasi karyawan sebagai suatu

SDM. Dimana saat ini, mengumpulkan tenaga kerja yang berkinerja baik semakin

sulit didapatkan, terlebih lagi dalam mempertahankan yang sudah ada. Oleh sebab

itu, perusahaan harus memprioritaskan untuk menemukan, mempekerjakan,

memotivasi, melatih, dan mengembangkan karyawan yang dikehendaki

perusahaan, serta mempertahankan karyawan yang berkualitas.

Karyawan merupakan elemen penting dalam perusahaan karna kinerjanya

akan berdampak pada kegiatan operasional perusahaan. Apabila kinerjanya

rendah, maka akan menjadi hambatan perusahaan dalam mencapai tujuannya. Hal

tersebut membuat perusahaan melakukan beberapa kegiatan seperti merekrut,

menyeleksi, melatih, dan mempertahankan karyawan yang berkualitas dan

memiliki kinerja yang optimal.

Lee dalam (Varshney 2014 : 87) menyatakan turnover intention adalah

persepsi subjektif dari anggota organisasi untuk keluar dari pekerjaan saat ini

untuk kesempatan lain. Pendapat lain dikemukakan oleh Lacity et. al. Dalam

Rood (2013 : 8) mendefenisikan turnover intention sebagai sejauh mana seorang

karyawan berencana untuk meninggalkan organisasi.

1
 2

Suwandi dan Indriantoro dalam (Arin, Djamhur, dan Mukzam 2014)

mengemukakan bahwa Turnover dapat didefinisikan sebagai suatu penarikan diri

secara sukarela (voluntary) atau tidak sukarela (involuntary) dari suatu organisasi.

Voluntary turnover disebabkan oleh dua faktor yaitu seberapa menarik pekerjaan

yang ada saat ini serta tersedianya alternatif pekerjaan lain. Voluntary turnover itu

sendiri dibedakan menjadi dua berdasarkan sifanya, yaitu dapat dihindari

(avoidable voluntary turnover) dan tidak dapat dihindari (unavoidable voluntary

turnover). Avoidable voluntary turnover timbul karena alasan upah yang lebih

baik, pimpinan, atau alternatif tempat kerja yang lebih baik. Sedangkan

unavoidable voluntary turnover terjadi karena pindah ke kota lain mengikuti

pasangannya, perubahan karier individu, ataupun karena kehamilan. Sebaliknya,

involuntary turnover digambarkan sebagai suatu keputusan Pemutusan Hubungan

Kerja kepada karyawan yang sifatnya uncontrollable bagi karyawan yang

mengalaminya.

Turnover Intention merupakan salah satu bentuk perilaku menarik diri

(withdrawal) dalam dunia kerja, akan tetapi sekaligus juga merupakan hak bagi

setiap individu untuk menentukan pilihannya, apakah tetap bekerja atau keluar

dari perusahaan tersebut. Namun perilaku seperti itu tidaklah buruk sebab bisa

saja seorang karyawan ingin keluar dari perusahaan tempat ia bekerja untuk

mendapatkan kesempatan yang jauh lebih baik untuk bekerja di tempat lain atau

juga dia ingin keluar karena sudah tidak tahan dengan situasi di tempatnya bekerja

saat itu, Pendapat tersebut juga relatif sama dengan pendapat yang diungkapkan

sebelumnya, bahwa intensi turnover pada dasarnya adalah keinginan untuk

 3

meningggalkan atau keluar dari perusahaan. Yulianto dalam (Sidharta &

Margaretha, 2011).

Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa turnover intention adalah

aliran para karyawan yang masuk dan keluar perusahaan. Salah satu dari berbagai

faktor yang perlu menjadi perhatian perusahaan untuk mengurangi angka

turnover karyawan harus didukung dengan Budaya Organisasi yang kuat sebab,

budaya organisasi dapat mendukung strategi dari sebuah organisasi, dan budaya

organisasi mampu menjawab serta mengatasi tantangan lingkungan secara Cepat

dan tepat.

Wibowo (2013:19), berpendapat bahwa Budaya organisasi adalah filosofi

dasar organisasi yang memuat keyakinan, norma-norma, dan nilai-nilai bersama
yang menjadi karakteristik inti tentang bagaimana cara melakukan sesuatu dalam
dalam organisasi. Keyakinan, norma-norma, dan nilai-nilai tersebut menjadi
pegangan semua sumber daya manusia dalam organisasi dalam melaksanakan
kinerjanya.

Hasil penelitian Alfian Malik terdapat pengaruh negatif signifikan antara

variable budaya organisasi dan loyalitas kerja terhadap turnover intention.

Semakin tinggi tingkat yang dirasakan karyawan atas kepuasan kerja, budaya

organisasi dan keinginan untuk berkomitmen di tempatnya bekerja, maka semakin

rendah tingkat turnover intention karyawan yang akan terjadi.

Pentingnya budaya organisasi, pemahaman budaya organisasi sebagai

kesepakatan bersama mengenai nilai-nilai yang mengikat semua individu dalam

sebuah organisasi untuk menentukan batas-batas normatif perilaku organisasi.

Secara spesifik peranan budaya organisasi adalah membantu menciptakan rasa

memiliki terhadap organisasi, menciptakan keterikatan emosional antara

organisasi dan karyawan yang terlibat di dalamnya, membantu menciptakan

 4

stabilitas organisasi sebagai sistem sosial dan menemukan pola pedoman perilaku

sebagai hasil dari norma-norma kebiasaan yang terbentuk dalam keseharian.

Dengan demikian budaya organisasi berpengaruh kuat terhadap perilaku para

anggotannya.

Untuk itu perusahaan harus menanamkan budaya organisasi yang kuat

kepada semua karyawannya sebagai suatu kesepakatan bersama yang diambil dari

seluruh anggota yang terkait dalam suatu perusahaan atau organisasi sehingga

menghasilkan kesepakatan yang adil untuk kepentingan karyawan maupun

perusahaan. jika karyawan merasa terikat dengan nilai-nilai organisasi berupa

budaya organisasi yang ada, maka dia merasa senang dalam bekerja dan mereka

akan melakukan tugas dan kewajibannya dengan baik serta mengerjakan secara

tulus dan ikhlas, sehingga diharapkan dapat mengurangi dampak terhadap absensi,

turnover, dan keterlambatan bekerja. Hal demikian akan muncul komitmen kerja

dan sekaligus akan menambah kesetiaan karyawan terhadap organisasi yang

bersangkutan.

Sutrisno (2013,107) menyatakan bahwa ‘’Motivasi adalah suatu set atau

kumpulan perilaku yang memberikan landasan bagi seseorang dengan tingkat
usaha yang dilakukan seseorang untuk bertindak dalam suatu cara yang diarahkan
kepada tujuan spesifik tertentu (specific goal directed way)”

Robbins dalam (Arin, 2014) mendefenisikan motivasi sebagai proses yang

menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seorang individu untuk mencapai

suatu tujuan. Motivasi merupakan faktor psikologis yang menunjukkan minat

individu terhadap pekerjaan, rasa puas, dan ikut bertanggung jawab terhadap

segala kegiatan atau pekerjaan yang dilakukannya. faktor motivasi merupakan

pertimbangan utama bagi pihak perusahaan sebab mempunyai pengaruh besar

 5

terhadap turnover intention karyawan. Oleh karena itu, faktor motivasi perlu

untuk diperhatikan oleh perusahaan, karena motivasi merupakan faktor psikologis

yang menunjukkan minat individu terhadap pekerjaan, rasa puas, dan ikut

bertanggung jawab terhadap segala kegiatan atau pekerjaan yang dilakukannya.

Berdasarkan uraian diatas, dapat diketahui secara umum untuk

mengurangi intentitas turnover karyawan salah satunya dapat dilakukan dengan

memotivasi karyawan, untuk memotivasi karyawan, perusahaan dapat memberi

penghargaan, menghargai, menciptakan pekerjaan yang lebih menarik terhadap

karyawan.

PT. Intertama Trikencana Bersinar Cabang Medan pada tahun 2017

memiliki jumlah total karyawan 250 orang, dengan rincian karyawan tetap

sebanyak 98 karyawan dan karyawan tidak tetap sebanyak 160. Turnover

karyawan yang dialami PT. Intertama Trikencana Bersinar mengakibatkan

perusahaan mengalami kerugian yang cukup besar. Tingginya tingkat turnover

karyawan pada PT. Intertama Trikencana Bersinar dapat dilihat dari data

pengunduran diri karyawan yang terjadi sepanjang tahun 2013 hingga 2016 dalam

perusahaan.

Tabel 1.1 Data Pengunduran Diri Karyawan Tetap PT. Intertama Trikencana
Bersinar Cabang Medan Tahun 2013 s/d 2016.
Tahun Jumlah Jumlah Jumlah Persentase
Karyawan karyawan Re- Karyawan
sebelum Re-sign sign setelah Re-sign
2013 110 23 87 20,9 %
2014 100 18 82 18 %
2015 98 17 81 17,34 %
2016 98 22 76 22,45 %
(Sumber: Bagian SDM PT Intertama Trikencana Bersinar Medan).
 6

Tabel 1.1 diatas menunjukkan bahwa tingkat pengunduran diri karyawan

dari tahun 2014 sampai 2016 cenderung fluktuatif. Jumlah karyawan yang keluar

terjadi pada tahun 2013 sebanyak 23 karyawan atau sekitar 20,9 %, di tahun 2014

yaitu sebanyak 18 karyawan atau sekitar 18 %. Kemudian Terjadi penurunan

karyawan yang keluar pada tahun 2014 yaitu sebanyak 17 atau sekitar 17,34%,

kemudian di tahun 2016 terjadi peningkatan, yakni sebesar 22 karyawan atau

sekitar 22,45 %. Meskipun perusahaan telah berupaya untuk tetap

mempertahankan karyawan, namun upaya-upaya tersebut belum dirasa optimal

karena turnover intention cenderung masih tinggi.

Budaya organisasi salah satu faktor yang terkait dengan Turnover

Intention. Malik dalam Annisa (2014:3) mengatakan bahwa jika karyawan merasa

terikat dengan nilai-nilai organisasi berupa budaya organisasi yang ada, maka dia

merasa senang dalam bekerja dan mereka akan melakukan tugas dan

kewajibannya dengan baik serta mengerjakan secara tulus dan ikhlas, sehingga

diharapkan dapat mengurangi dampak terhadap absensi, turnover, dan

keterlambatan bekerja.

Namun kenyataan yang terjadi pada PT.Intertama Trikencana Bersinar

Medan memiliki masalah dalam hal budaya organisasi, total absen dari tahun

2013-2016 mengalami naik turun. Jumlah absen tertinggi pada 2013 sebanyak 33

kali dan yang terendah terjadi pada tahun 2014 yaitu 28 kali. Bisa dikatakan

dengan jumlah absen yang masih tinggi, karyawan masih belum terikat dengan

budaya yang ada. dan tindakan manajemen puncak dalam membentuk iklim

umum mengenai perilaku yang dapat diterima dan tidak dapat diterima oleh
 7

perusahaan belum sepenuhnya dapat diterima oleh seluruh karyawan. kemudian

karyawan belum dapat merasakan komunikasi yang baik dengan pimpinan

perusahaan, karyawan juga belum dapat menjadikan perusahaan sebagai rumah

kedua bagi mereka, hal ini yang mengindikasikan bahwa perusahaan masih

memiliki budaya yang lemah.

Pemberian motivasi kerja bisa dilakukan melalui hubungan kerja yang

baik antara atasan dengan bawahan ataupun sesama karyawan. Kecendrungan

yang terjadi dalam PT. Intertama Trikencana Bersinar Medan adalah kurangnya

kegiatan social di luar kantor, outbound, dan rekreasi lainnya, selain itu juga

karyawan merasa imbalan balas jasa yang didapat tidak sesuai dengan tugas yang

telah diberikan. Salah satunya adalah kecilnya peluang bagi karyawan untuk

mendapatkan pengembangan karir dalam melaksanakan pekerjaan, seperti

promosi jabatan yang tidak terealisasi dengan baik kepada karyawan pada PT.

Intertama Trikencana Bersinar Medan

Jadi, berdasarkan uraian dan pemaparan fenomena yang telah

dikemukakan di atas, peneliti tertarik untuk mengetahui bagaimana pengaruh

budaya organisasi dan motivasi kerja karyawan terhadap turnover karyawan pada

PT.Intertama Trikencana Bersinar Medan kedalam skripsi dengan judul

‘’Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja Karyawan terhadap

Turnover Karyawan PT.Intertama Trikencana Bersinar Medan’’

 8

1.2 Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang dia atas, maka dapat diidentifikasi masalah

penelitian sebagai berikut :

1. Apakah Budaya Organisasi berpengaruh terhadap Turnover Intention pada

karyawan PT.Intertama Trikencana Bersinar Medan ?

2. Apakah Motivasi berpengaruh terhadap Turnover Intention pada karyawan

PT.Intertama Trikencana Bersinar Medan ?

3. Apakah Budaya Organisasi dan Motivasi berpengaruh terhadap Turnover

Intention pada karyawan PT.Intertama trikencana bersinar Medan ?

1.3 Pembatasan Masalah

Terdapat banyak faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan, maka

masalah dalam penelitian ini dibatasi pada pengaruh budaya organisasi dan

motivasi kerja karyawan pada PT.Itertama Trikencana Bersinar Medan.

1.4 Perumusan Masalah

Sesuai dengan latar belakang masalah, identifikasi masalah, pembatasan

masalah diatas, maka yang menjadi perumusan masalah dalam penelitian ini

adalah :

1. Apakah budaya organisasi berpengaruh terhadap Turnover Intention pada

karyawan PT.Intertama Trikencana Bersinar Medan ?

2. Apakah Motivasi berpengaruh terhadap Turnover Intention pada karyawan

PT.Intertama Trikencana Bersinar Medan ?

 9

3. Apakah Budaya Organisasi dan Motivasi berpengaruh terhadap Turnover

Intention pada karyawan PT.Intertama Trikencana Bersinar Medan ?

1.5 Tujuan Penelitian

Penelitian ini dilakukan dengan tujuan sebagai berikut :

1. Untuk mengetahui pengaruh Budaya Organisasi terhadap Turnover

Intention pada karyawan PT.Intertama Trikencana Bersinar

2. Untuk mengetahui pengaruh Motivasi terhadap Turnover Intention pada

karyawan PT.Intertama Trikencana Bersinar Medan

3. Untuk mengetahui pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi terhadap

Turnover Intention pada karyawan PT.Intertama Trikencana Bersinar

Medan ?

1.6 Manfaat Penelitian

Adapun manfaat yang diharapkan penulis dari penelitian ini adalah :

1. Bagi penulis, yaitu bermanfaat sebagai wahana dalam meningkatkan

kemampuan menulis dan pengembangan wawasan keilmuan serta sarana

penerapan dari ilmu pengetahuan yang diperoleh selama diperkuliahan

khususnya yang berkaitan dengan budaya organisasi, motivasi karyawan,

dan turnover karyawan.

2. Bagi perusahaan, yaitu bermanfaat sebagai bahan masukan dan

pertimbangan bagi PT.Intertama Trikencana Bersinar Medan dalam hal

budaya organisasi dan motivasi kerja karyawan yang berpengaruh

terhadap turnover karyawan.

 10

3. Bagi Universitas Negeri Medan, yaitu bermanfaat sebagai literatur

perpustakaan dibidang penelitian mengenai pengaruh budaya organisasi

dan motivasi kerja karyawan terhadap turnover karyawan.

4. Bagi peneliti Lain, yaitu bermanfaat sebagai tambahan referensi bagi

peneliti lain dan acuan perbandingan dalam penelitian yang sama dimasa

yang akan datang.