DAFTAR ISI

DAFTAR ISI............................................................................................................................ i
BAB I .................................................................................................................................... 1
PENDAHULUAN ................................................................................................................... 1
1.1. LATAR BELAKANG................................................................................................ 1
1.2. RUMUSAN MASALAH .......................................................................................... 2
1.3. TUJUAN ............................................................................................................... 2
BAB II ................................................................................................................................... 3
PEMBAHASAN ................................................................................................................... 10

i
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1. LATAR BELAKANG

Sumber daya yang dimiliki oleh suatu perusahaan atau organisasi

dapat dikategorikan atas empat tipe sumber daya, yaitu finansial, fisik,
manusia, dan kemampuan teknologis dan sistem. Aset organisasi paling
penting yang harus dimiliki oleh perusahaan atau organisasi dan sangat
diperhatikan oleh manajemen adalah asset manusia. Terminologi sumber
daya manusia merujuk kepada orang-orang di dalam organisasi. Sumber
daya manusia memainkan peranan penting dalam menentukan
kelangsungan hidup organisasi. Manusia sebagai suatu sumber daya dilihat
dari pengetahuan, pendidikan, pelatihan, keterampilan, dan keahlian.
Mengukur nilai ekonomi manusia, berarti mengukur nilai investasi pada
sumber daya manusia, biaya penggantian, dan nilai manusia bagi organisasi.
Akibat nilai ekonomi yang tinggi pada manusia, maka setiap organisasi akan
berusaha mempertahankan sumber daya manusia (karyawan) miliknya yang
potensial, agar tidak terjadi perpindahan (employee movement) atau dikenal
juga sebagai turnover.
Turnover merupakan salah satu masalah klasik yang dihadapi setiap
pengusaha sejak revolusi industri. Turnover menimbulkan banyak kerugian
bagi suatu perusahaan maupun organisasi, baik yang tampak maupun tidak
tampak. Beberapa penyebab munculnya turnover dalam suatu organisasi
pada masa revolusi industri adalah kondisi lingkungan kerja yang buruk,
upah yang rendah, jam kerja yang melampaui batas serta tiadanya jaminan
sosial. Ketidakpuasan tersebut bisa terjadi ketika apa yang didapatkan oleh
individu (karyawan) tidak sesuai dengan harapan. Bahkan, adanya niat
untuk keluar dari kerja (turnover intention) sebenarnya sudah merupakan
suatu masalah bagi organisasi sehubungan dengan motivasi dan performa
seorang karyawan dalam bekerja.

1
 Berdasarkan uraian singkat diatas terlihat betapa pentingnya
fenomena turnover, khususnya turnover intention dalam sebuah organisasi
atau perusahaan. Penjelasan secara rinci dan lebih jelas mengenai turnover
termasuk turnover intention ini akan dibahas pada bab pembahasan dari
makalah ini.

1.2. RUMUSAN MASALAH

Dari latar belakang yang sudah dipaparkan diatas, maka dapat

dirumuskan beberapa masalah sebagai berikut :
1. Apakah yang dimaksud dengan turnover dan turnover intention?
2. Apakah penyebab dan indikasi terjadinya turnover?
3. Apa saja dampak dari terjadinya turnover bagi sebuah perusahaan ?
4. Apa pengaruh tingkat turnover terhadap kinerja karyawan
5. Apa saja hal yang dapat dilakukan untuk mengurangi terjadinya turnover dalam
sebuah perusahaan ?

1.3. TUJUAN

Dari rumusan masalah yang telah disebutkan di atas, maka tujuan

dari penyusunan makalah ini adalah sebagai berikut :
1. Mengetahui apa yang dimaksud dengan turnover dan turnover intention.
2. Mengetahui penyebab dan indikasi terjadinya turnover.
3. Mengetahui dampak dari terjadinya turnover bagi sebuah perusahaan.
4. Mengetahui pengaruh tingkat turnover terhadap kinerja karyawan
5. Mengetahui hal apa saja yang dapat dilakukan untuk mengurangi terjadinya
turnover dalam sebuah perusahaan.

2
 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

Sumber daya yang dimiliki oleh perusahaan dapat dikategorikan atas empat
tipe sumber daya, yaitu finansial, fisik, manusia, dan kemampuan teknologis dan
sistem. Aset organisasi yang paling penting yang harus dimiliki oleh perusahaan
dan dan sangat diperhatikan oleh manajemen adalah aset manusia dari organisasi
tersebut. Terminologi sumber daya manusia (human resources) merujuk kepada
orang-orang di dalam organisasi. Sumber daya manusia membuat sumber daya
organisasi lainnya berjalan, oleh karena perlu dikelola dengan baik. Manajemen
sumber daya manusia adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian
balas jasa, dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok karyawan.
Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain dan implementasi
sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan
karir, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan, dan hubungan ketenagakerjaan yang
baik. (Henry Simamorta, 2003). Menurut Desler (2013) manajemen sumber daya
manusia adalah suatu proses mengakuisisi, melatih, menilai, memberi kompensasi,
dan memperhatikan hubungan ketenagakerjaan, kesehatan, dan keselamatan
dengan baik.
Berdasarkan survei yang dilakukan oleh Towers Watson Global Workface
Study ditemukan bahwa 70% perusahaan di Indonesia menganggap
mempertahankan karyawan merupakan tantangan terbesar (Oktaviani dan Hartijasti
2016). Turnover adalah jumlah rata-rata karyawan yang meninggalkan suatu
perusahaan. Turnover dapat terjadi karena keinginan karyawan (voluntary
turnover) maupun karena keinginan organisasi (involuntary turnover). (Desler,
2013). Menurut Simamora (2003) putaran karyawan (turnover) merupakan tingkat
perpindahan melewati batas keanggotaan dari sebuah organisasi. Putaran karyawan
akan menambah jumlah orang yang dibutuhkan. Putaran karyawan mengganggu
aktivitas usaha, menimbulkan masalah moral kerja, dan melambungkan biaya
rekruitmen dan biaya administrasi pemrosesan karyawan baru. Mobley (1999: 13),
megemukakan bahwa batasan umum tentang pergantian karyawan adalah :

3
berhentinya individu sebagai anggota suatu organisasi dengan disertai pemberian
imbalan keuangan oleh organisasi yang bersangkutan.
Berdasarkan Rajan (2013), turnover dapat diklasifikasikan menjadi lima
kategori, yaitu
1. Fungsional dan Disfungsional
2. Turnover yang bisa dihindari dan tidak bisa dihindari
3. Voluntary dan Involuntary turnover
4. Turnover internal dan eksternal
5. Turnover terlatih dan tidak terlatih
Turnover intention adalah perilaku yang mengarahkan secara langsung
karyawan dari organisasi (Robbins & Judge, 2006). Untuk lebih jelasnya mengenai
Turnover intention ini, berikut ada beberapa ahli yang menyatakan pendapatnya
mengenai pengertian dari turnover intention itu sendiri. Menurut Harninda
(1999:27): Turnover intentions pada dasarnya adalah sama dengan keinginan
berpindah karyawan dari satu tempat kerja ke tempat kerja lainnya. Pendapat
tersebut menunjukkan bahwa turnover intentions adalah keinginan untuk
berpindah, belum sampai pada tahap realisasi yaitu melakukan perpindahan dari
satu tempat kerja ke tempat kerja lainnya. Menurut Dessler (2013) turnover
intention didefinisikan sebagai niat seseorang untuk keluar dari organisasi. Harnoto
(2002:2) menyatakan: turnover intentions adalah kadar atau intensitas dari
keinginan untuk keluar dari perusahaan, banyak alasan yang menyebabkan
timbulnya turnover intentions ini dan diantaranya adalah keinginan untuk
mendapatkan pekerjaan yang lebih baik. Pendapat tersebut juga relatif sama
dengan pendapat yang telah diungkapkan sebelumnya, bahwa turnover intentions
pada dasarnya adalah keinginan untuk meninggalkan (keluar) dari perusahaan.
Handoko (2000:322) menyatakan: Perputaran (turnover) merupakan tantangan
khusus bagi pengembangan sumber daya manusia. Karena kejadian-kejadian
tersebut tidak dapat diperkirakan, kegiatan-kegiatan pengembangan harus
mempersiapkan setiap saat pengganti karyawan yang keluar. Di lain pihak, dalam
banyak kasus nyata, program pengembangan perusahaan yang sangat baik justru
meningkatkan turnover intentions. Dalam arti luas, turnover diartikan sebagai

4
aliran para karyawan yang masuk dan keluar perusahaan (Ronodipuro dan Husnan,
1995: 34).
Berdasarkan Mobley (1997) ada tiga tahapan kognitif sebelum seseorang
meninggalkan pekerjaannya:
1. Pikiran untuk keluar dari pekerjaan, termasuk penarikan diri (withdrawal)
2. Niat untuk mencari pekerjaan lain
3. Niat meninggalkan pekerjaan
Turnover intention diindikasikan sebagai sikap individu yang mengacu pada
hasil evaluasi mengenai kelangsungan hubungannya dengan organisasi dimana
dirinya bekerja dan belum terwujud dalam bentuk tindakan pasti (Suwandi dan
Indriantoro, 1999). Turnover sendiri didefinisikan sebagai penarikan diri secara
sukarela (voluntary) atau tidak sukarela (involuntary) dari suatu organisasi
(Robbins, 1996). Voluntary turnover atau quit, merupakan keputusan untuk
meninggalkan organisasi, disebabkan oleh dua faktor, yaitu: seberapa menarik
pekerjaan yang ada saat ini serta tersedianya alternatif pekerjaan lain (Shaw et.al.,
1998). Sebaliknya, involuntary turnover atau pemecatan mengambarkan keputusan
pemberi kerja (employer) untuk menghentikan hubungan kerja dan bersifat
uncontrolable bagi karyawan yang mengalaminya. Perpindahan kerja sukarela yang
dapat dihindari disebabkan karena alasan-alasan : upah yang lebih baik ditempat
lain, kondisi kerja yang lebih baik diorganisasi lain, masalah dengan
kepemimpinan, administrasi yang ada, serta adanya organisasi lain yang lebih baik
sedangkan perpindahan sukarela yang tidak dapat dihindari disebabkan oleh alasan-
alasan : pindah ke daerah lain karena mengikuti pasangan, perubahan karier
individu, harus tinggal di rumah untuk menjaga pasangan atau anak, dan kehamilan
(Dalton, Krackhardt, dan Porter, 1981) dalam Suwandi dan Indriartoro (1999).
Penyebab turnover intention adalah
1. Pay Satisfaction
Luthans (1995), mengemukakan upah atau jumlah finansial yang
diterima dan ditingkatkan dimana hal tersebut dipandang adil terhadap pekerja
lainnya dalam organisasi. Upah ini merupakan faktor yang signifikan dalam
kepuasan kerja. Uang tidak hanya membantu orang-orang dalam memenuhi

5
kebutuhan pokoknya tetapi uang bersifat instrumental dalam menyediakan
pemenuhan kebutuhan pokok yang lebih tinggi lagi. Karyawan sering
memandang upah sebagai refleksi dari bagaimana manajemen memandang
kontribusi karyawan dalam organisasi. Tunjangan tambahan juga penting akan
tetapi kurang berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
Ketidakpuasan atas pembayaran atau gaji yang diterima dapat
mengakibatkan rendahnya motivasi karyawan sehingga hal ini mendorong
kepada terjadinya turnover sebagai bentuk ketidakpuasan dari seorang
karyawan, meskipun individu tersebut belum mendapatkan kepastian untuk bisa
bekerja ditempat lain. Ketidakpuasan tersebut bisa terjadi ketika apa yang
didapatkan oleh individu (karyawan) tidak sesuai dengan apa yang diharapkan.
Porter dan Lawler (1968) mendefinisikan pay satisfaction sebagai perasaan atau
persepsi afektif seseorang terhadap keberadaan sistem pembayaran yang ada.
Senada dengan yang diungkapkan oleh Locke (1969) bahwa pay satisfaction
yaitu perbandingan antara apa yang diharapkan dengan apa yang ada. Zeffane
(Kurniasari, 2005) menyatakan bahwa ketidakpuasan terhadap kompensasi
akan memicu perilaku karyawan yang negatif seperti kemangkiran dan
kelesuan. Seringkali dikelompokkan dalam perilaku pengunduran diri atau
disebut pula sebagai keinginan berhenti bekerja.
Ada beberapa faktor yang mempengaruhi terjadinya turnover.
Diantaranya adalah factor external, yakni ; pasar tenaga kerja, faktor institusi,
upah, ketrampilan kerja dan supervisi. Karakteristik personal dari karyawan
seperti intelegensi, sikap, masa lalu, jenis kelamin, minat, umur, dan lama
bekerja serta reaksi individu terhadap pekerjaannya. Dari disimpulkan bahwa,
apabila terdapat kesenjangan antara jumlah kompensasi yang diharapkan dan
kenyataan yang diterima atas faktor tinggi rendahnya kompensasi, hal ini akan
mendorong perilaku karyawan untuk berintensi meninggalkan pekerjaan saat
ini dan mencari organisasi lain yang lebih bisa memenuhi harapan akan
kebutuhan kompensasi meraka. Semakin tinggi, semakin menarik faktor
kompensasi akan semakin mengurangi niat karyawan untuk meninggalkan
organisasi, sebaliknya semakin rendah tingkat kompensasi yang diterima

6
 semakin mendorong karyawan untuk meninggalkan organissasi dan mencari
alternatif pekerjaan di tempat lain.
2. Job Insecurity
Kenyamanan kerja merupakan hal yang emergensi dalam dunia kerja,
karena kenyamanan akan mempengaruhi tingkat produktivitas seseorang dalam
berkarya. Ketidaknyamanan kerja yang dialami oleh seseorang akan memicu
terjadinya penurunan kualitas kerja yang dihasilkan oleh seseorang.
Ketidaknyamanan tersebut dapat disebabkan oleh suasana kerja, demografi
tempat kerja dan masih banyak lagi. Ketidaknyamanan kerja dapat didefinisikan
sebagai perasaan dari kekuatan untuk menjaga keberlangsungan yang
diinginkan pada suatu situasi kerja (Greenhalg dan Rosenblatt 1984, 438).
Ketidaknyamanan kerja yang terjadi dapat menimbulkan konsekuensi-
konsekuensi sebagai berikut yaitu : komitmen organisasi, kepercayaan
organisasi, dan kepuasan kerja Pasewark dan Strawser (1996).
Faktor-faktor ketidaknyamanan kerja yang kurang mendukung dapat
menimbulkan ketidaknyamanan bagi karyawan yang kemudian berujung pada
turnover intention sebagai konsekuensis akhir (Pasewark dan Strawser, 1996).
Hal ini dapat dimaklumi karena sejatinya manusia ingin berada dalam
kenyamanan untuk menghasilkan hasil yang lebih optimal dan produktif.
Namun, ketika karyawan dihadapkan pada pilihan ketidakpuasan atas
pembayaran serta faktor kerja yang mendukung, atau sebaliknya yaitu kepuasan
pembayaran dan faktor kerja yang tidak mendukung, tentu saja menjadi pilihan
yang sulit bagi seorang karyawan.
Karena hal ini menjadi subjektif, karyawan menjadi dilemma antara
kebutuhan dan keinginan dari suatu pekerjaan Menurut Greenhalgh dan
Rosenblatt (1984) Model Job Insecurity terdiri dari lima komponen, empat
komponen utama berfungsi mengukur derajat ancaman yang dapat diterima
untuk melanjutkan situasi kerja dan komponen kelima menekankan pada
kemampuan individu untuk mengatasi ancaman pada keempat komponen tadi
secara terinci, kelima komponen Job Insecurity dinyatakan sebagai berikut:

7
 a. Arti penting aspek kerja, yaitu berupa ancaman yang diterima pada berbagai
aspek kerja seperti promosi, kenaikan upah atau mempertahankan upah
yang diterima saat ini, mengatur jadwal kerja.
b. Arti penting keseluruhan kerja seperti kejadian promosi, kejadian untuk
diberhentikan sementara waktu, kejadian tersebut, ancaman ini
meningkatkan Job Insecurity.
c. Mengukur kemungkinan perubahan negatif pada kejadian kerja, semakin
besar timbulnya ancaman negatif pada aspek kerja akan memperbesar
kemungkinan timbulnya job insecurity pada karyawan.
d. Mengukur kemungkinan perubahan negatif pada keseluruhan kerja seperti
kehilanganpekerjaan maka akan meningkatkan Job Insecurity karyawan.
e. Ketidakberdayaan (Powerlesness) yang dirasakan individu, membawa
outcomes pada cara individu menghadapi keempat komponen diatas.
Artinya, jika terjadi ancaman pada aspek kerja atau kejadian kerja, maka
mereka akan menghadapinya sesuai dengan kemampuan yang dimiliki.
Semakin tinggi atau rendah powerlesness akan berakibat semakin tinggi
atau rendah Job Insecurity yang dirasakan individu.
Menurut Harnoto (2002:2): Turnover intentions ditandai oleh berbagai hal
yang menyangkut perilaku karyawan, antara lain: absensi yang meningkat, mulai
malas kerja, naiknya keberanian untuk melanggar tata tertib kerja, keberanian untuk
menentang atau protes kepada atasan, maupun keseriusan untuk menyelesaikan
semua tanggung jawab karyawan yang sangat berbeda dari biasanya. Indikasi-
indikasi tersebut bisa digunakan sebagai acuan untuk memprediksikan turnover
intentions karyawan dalam sebuah perusahaan.
1. Absensi yang meningkat
Karyawan yang berkinginan untuk melakukan pindah kerja, biasanya
ditandai dengan absensi yang semakin meningkat. Tingkat tanggung jawab
karyawan dalam fase ini sangat kurang dibandingkan dengan sebelumnya.
2. Mulai malas bekerja
Karyawan yang berkinginan untuk melakukan pindah kerja, akan lebih
malas bekerja karena orientasi karyawan ini adalah bekerja di tempat lainnya

8
 yang dipandang lebih mampu memenuhi semua keinginan karyawan
bersangkutan.
3. Peningkatan terhadap pelanggaran tatatertib kerja
Berbagai pelanggaran terhadap tata tertib dalam lingkungan pekerjaan
sering dilakukan karyawan yang akan melakukan turnover. Karyawan lebih
sering meninggalkan tempat kerja ketika jam-jam kerja berlangsung, maupun
berbagai bentuk pelanggaran lainnya.
4. Peningkatan protes terhadap atasan
Karyawan yang berkinginan untuk melakukan pindah kerja, lebih sering
melakukan protes terhadap kebijakan-kebijakan perusahaan kepada atasan.
Materi protes yang ditekankan biasanya berhubungan dengan balas jasa atau
aturan lain yang tidak sependapat dengan keinginan karyawan.
5. Perilaku positif yang sangat berbeda dari biasanya
Biasanya hal ini berlaku untuk karyawan yang karakteristik positif.
Karyawan ini mempunyai tanggung jawab yang tinggi terhadap tugas yang
dibebankan, dan jika perilaku positif karyawan ini meningkat jauh dan berbeda
dari biasanya justru menunjukkan karyawan ini akan melakukan turnover.

9
 BAB III
PEMBAHASAN

Turnover adalah siklus pergantian karyawan atau keluar masuknya

karyawan dari suatu organisasi. Turnover dapat terjadi karena keinginan karyawan
(voluntary turnover) maupun karena keinginan organisasi (involuntary turnover)
(Desler, 2013) Hal tersebut adalah suatu fenomena penting dalam kehidupan
organisasi. Ada kalanya pergantian karyawan memiliki dampak positif. Namun
sebagian besar pergantian karyawan membawa pengaruh yang kurang baik
terhadap organisasi, baik dari segi biaya maupun dari segi hilangnya waktu dan
kesempatan untuk memanfaatkan peluang. Bahkan sejak baru berupa niat (turnover
intention) sudah menimbulkan masalah bagi perusahaan.
Turnover ini merupakan petunjuk kestabilan karyawan. Semakin tinggi
turnover, berarti semakin sering terjadi pergantian karyawan. Tentu hal ini akan
merugikan perusahaan. Sebab, turnover menyebabkan tingginya biaya, tidak hanya
biaya rekrutmen dan seleksi tapi juga biaya yang berhubungan dengan pencatatan
data karyawan baru di departemen personalia, membuat data gaji di bagian
akunting, biaya pelatihan dan menyediakan peralatan keselamatan bagi karyawan
baru. Biaya-biaya tersebut tidak pernah muncul sebagai biaya turnover di
pencatatan untung-rugi perusahaan sehingga tidak diperhatikan oleh manajemen.
Jadi apabila seorang karyawan meninggalkan perusahaan akan membawa berbagai
dampak kurang baik seperti:
1. Biaya penarikan karyawan (Rekrutmen) . Menyangkut waktu dan fasilitas untuk
wawancara dalam proses seleksi karyawan, penarikan dan mempelajari
penggantian.
2. Biaya pelatihan. Menyangkut waktu pengawas, departemen personalia (sumber
daya manusia) dan karyawan yang dilatih.
3. Tingkat kecelakaan para karyawan baru, biasanya cenderung tinggi sehingga
menambah biaya pengobatan.
4. Adanya produksi yang hilang selama masa pergantian karyawan sehingga
menurunkan jumlah pendapatan perusahaan

10
5. Peralatan produksi yang tidak bisa digunakan sepenuhnya karena karyawan
baru belum terlatih dengan baik.
6. Karyawan lain perlu melakukan kerja lembur, sebab kalau tidak ada lembur
maka akan terjadi penundaan produksi. Hal ini mengakibatkan beban kerja
karyawan lain meningkat.
7. Apa yang dikeluarkan buat karyawan lebih kecil dari yang dihasilkan karyawan
baru tersebut.
8. Tingkat kecelakaan para karyawan baru, biasanya cenderung tinggi.
9. Banyak pemborosan karena adanya karyawan baru.
Tidak hanya memberikan dampak yang kurang baik bagi perusahaan,
turnover juga dapat membawa dampak positif apabila timbul kesempatan untuk
menggantikan individu yang berkinerja tidak optimal dengan individu yang
memiliki keterampilan, motivasi dan loyalitas yang tinggi (Dalton dan Todor,
1981). Turnover yang tinggi pada suatu bidang dalam suatu organisasi,
menunjukkan bahwa bidang yang bersangkutan perlu diperbaiki kondisi kerjanya
atau cara pembinaannya.
Banyak faktor yang berpengaruh terhadap keinginan seseorang untuk keluar
organisasi, salah satunya yaitu yang berhubungan dengan ketidakpuasan karyawan
yang dapat memicu keinginan karyawan untuk keluar dan mencari pekerjaan lain.
Hubungan antara kepuasan kerja dengan keinginan pindah kerja (Intention to
Leave) berdasarkan Mobley :

11
 1. Kebijakan KARAKTERISTIK
2. Visi-misi
3. Supervisi Umur
4. Monitoring dan evaluasi Jenis Kelamin
5. Karakteristik pekerjaan Jabatan
Beban kerja Status kerja
Rutinitas kerja Status pernikahan
Kualitas kehidupan kerja Sikap kerja
Dukungan Sosial Pendidikan
Senioritas Dukungan keluarga
Hubungan Kerja Masa kerja
Fasilitas Pengalaman kerja
6. Kompensasi Keterampilan
7. Pengembangan Karir

INTENTION TO LEAVE
MOTIVASI/KEPUASAN KERJA
(KEINGINAN PINDAH KERJA)

Dalam teori ini dijelaskan bahwa keinginan seseorang untuk pindah

perusahaan dipengaruhi oleh kebijakan visi-misi, supervisi, kompensasi,
pengembangan karir, motivasi dan kepuasan juga karakteristik karyawan. Jadi
masalah kepuasan merupakan hal yang penting dan mendapat prioritas dalam
manajemen sumber daya manusia.
Menurut D.Rajan, 2013, dampak dari turnover pada performa organisasi
adalah sebagai berikut:
1. Meningkatnya beban kerja pada karyawan yang tersisa
2. Penundaan prosedur rutin sehari-hari misalnya penundaan pemindahan
pasien ke ruang operasi, ICU dan ruang rawat inap
3. Jeleknya tingkat kepuasan pasien
4. Tingginya complain dari pasien
5. Rendahnya tingkat kepuasan kerja dari perawat yang tersisa
6. Complain dari tenaga medis tentang tertundanya prosedur rutin sehari-
hari dan prosedur yang tidak lengkap
7. Complain dari unit kebersihan dan departemen biomedik dalam hal
masalah pemisahan sampah biomedik
8. Kerugian yang disebabkan oleh tenaga baru yang belum menguasai
tentang prosedur rutin setiap harinya
9. Meningkatnya biaya rekrutmen karyawan baru

12
 10. Meningkatnya biaya pelatihan
11. Mempengaruhi keselamatan pasien
12. Stress yang tinggi pada perawat yang baru masuk yang masih harus
menyesuaikan dengan kegiatan baru
13. Kesulitan untuk mengatur rumah sakit dimana turnover terjadi pada saat
kunjungan pasien sangat penuh
14. Meningkatnya surat ijin dan cuti dari perawat yang tersisa
15. Timbulnya penyakit pada perawat yang tersisa akibat meningkatnya
beban kerja
16. Keinginan pasien untuk pindah ke rumah sakit lain karena rendahnya
perhatian perawat
17. Turunnya reputasi rumah sakit karena tidak adanya staff senior yang
kompeten
18. Turunnya mutu pelayanan rumah sakit
19. Efisiensi staff baru masih rendah
20. Gangguan pada alur kerja
21. Kerusakan peralatan karena kurangnya pengetahuan dari staff baru
22. Buruknya moral karyawan
23. Timbulnya konflik karena kurangnya pegawai dan beban kerja yang
berlebih
24. Peningkatan kecelakaan kerja akibat beban kerja yang tinggi dan
kelelahan

2.4. CARA UNTUK MENGURANGI TERJADINYA TURNOVER

INTENTION

Turnover Intention adalah hal yang sangat dihindari oleh organisasi.

Berbagai upaya dilakukan oleh perusahaan dalam bentuk motivasi yang
diwujudkan dalam reward maupun punishment dengan maksud agar
karyawan dapat bekerja lebih produktif lagi, sehingga dapat mencapai
tujuan yang diinginkan oleh organisasi.Berikut adalah beberapa hal yang

13
 dapat dilakukan untuk mengurangi tingkat turnover intention dalam sebuah
organisasi atau perusahaan :
1. Kompensasi dan Turnover Intentions
Secara lebih spefisik tujuan program kompensasi yang efektif adalah
untuk menarik, mempertahankan, memotivasi dan memberi penghargaan
terhadap orang dan kinerja yang mendukung prestasi dan mencakup
keseluruhan misi dan strategi organisasi. Artinya penerapan kompensasi
haruslah konsisten dengan budaya dan nilai-nilai organisasi.
Mendukung strategi sumber daya manusia dan membayar orang yang
tepat. Karena upah/gaji merupakan mata rantai dari perilaku dan kinerja serta
berjalannya nilai-nilai organisasi (Hay, 2005).
Sebuah penelitian mengungkapkan bahwa penerapan sistem
kompensasi yang fair dan layak akan mencegah terjadinya labor mencegah
meningkatnya Turnover Intention (Sumarto).
Herpen et.al. (2002) mengungkapkan penerapan sistem kompensasi
yang mempunyai karakteristik : 1) transparan, 2) adil, 3) terkontrol. Pemberian
kompensasi berbasis kinerja yang mempunyai kriteria : 1) cocok dengan tujuan
perusahaan, 2). Dikontrol pelaksanaannya akan memacu motivasi kerja
karyawan untuk berprestasi. Karena tersedia kesempatan promosi dan
mengurangi turnover intention. Pemberian kompensasi model ini cukup
menarik minat karyawan dan menjadi faktor penggerak untuk berperilaku
positif dalam bekerja dan dengan sendirinya akan mengurangi turnover
intention intent.
2. Motivasi dan Turnover Intention
Untuk secara efektif memotivasi dan mempertahankan karyawan,
seorang manager perlu berhubungan langsung dengan setiap orang dalam
organisasi pada waktu-waktu tertentu. Menanyakan beberapa pertanyaan,
mendengarkan, dan bekerja bersama secara terbuka dengan setiap orang.
Seorang manager yang baik akan membantu karyawan berbakat untuk
menemukan kepuasan dalam pekerjaannya. Kepuasan adalah kunci dari suatu
keputusan karyawan untuk tetap tinggal atau meninggalkan organisasi

14
Mengetahui apa yang dapat memotivasi karyawan dan mengetahui apa yang
mereka inginkan, butuhkan dan berharga bagi mereka adalah salah satu cara
yang paling baik untuk menurunkan tingkat turnover intention. Karena faktor
ini dapat memberikan kontribusi secara efektif dan efesien terhadap hal-hal
yang memungkinkan dapat memuaskan kebutuhan mereka.
Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa motivasi karyawan akan
mempengaruhi perilaku dalam lingkungan kerjanya. Karyawan termotivasi
akan menunjukkan perilaku positif yaitu merasa berharga, semangat dalam
bekerja dan senang dengan pekerjaan yang menjadi tugasnya. Hal ini sangat
berpengaruh terhadap keputusan karyawan untuk tinggal lebih lama dalam
organisasi. Sebaliknya tidak adanya motivasi kerja akan berdampak pada
berkeinginan untuk meninggalkan organisasinya. Karenanya terdorong mencari
alternatif pekerjaan lain yang lebih baik dan dapat memenuhi kebutuhannya.

15
 BAB IV
PENUTUP

4.1. Kesimpulan

Turnover intention adalah kadar atau intensitas dari keinginan untuk

keluar dari perusahaan, banyak alasan yang menyebabkan timbulnya
turnover intention ini dan diantaranya adalah keinginan untuk mendapatkan
pekerjaan yang lebih baik, ketidakpuasan atas pembayaran atau gaji yang
diterima dan ketidaknyamanan kerja. Pada akhirnya dengan alasan itu para
karyawan yang mengalami keadaan tersebut berpotensi besar untuk
memiliki keinginan meninggalkan (keluar) dari perusahaan tempatnya
bekerja. Secara umum seharusnya karyawan yang sudah mulai mencari
pekerjaan alternatif akan mulai memiliki keinginan untuk keluar dan
berpindah pekerjaan. Karena jika seorang karyawan sudah menemukan
pekerjaan lain yang dinilai lebih cocok, maka keinginan untuk pindah dari
pekerjaan yang dimiliki saat ini.
Adapun tanda-tanda dari para karyawan yang berkeinginan untuk
meninggalkan tempat bekerjanya adalah antara lain absensi yang
meningkat, mulai malas bekerja, peningkatan terhadap pelanggaran
tatatertib kerja, peningkatan protes terhadap atasan dan perilaku positif yang
sangat berbeda dari biasanya.
Adapun cara untuk mencegah meningkatnya tingkat turnover
intention didalam suatu organisasi atau perusahaan ini antara lain adalah
dengan program kompensasi yang efektif dan perlunya sikap dari manajer
untuk memotivasi dan mempertahankan karyawan, dimana seorang
manager perlu berhubungan langsung dengan setiap orang dalam organisasi
pada waktu-waktu tertentu untuk mengetahui apa yang mereka inginkan dan
butuhkan.

16
 DAFTAR PUSTAKA

http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/08/turnover-intentions-definisi-indikasi.html
Skripsi :
Turnover Intention Page 11
1. Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Turnover Intention Pada Staf
Akuntansi:Job Insecurity Dan Pay Satisfaction Sebagai Antecedent (Studi
Eksperimental) Oleh Yenni Agustina, Dosen FEB Universitas Lampung.
2. Analisis Pengaruh Job Insecurity, Kepuasan Kerja, Serta Komitmen Organisasi
Terhadap Turnover Intention Oleh M.M Dewi Yuliani. K.
3. Mencegah Meningkatnya Labor Turnover IntentionOlehSumarto Staf Pengajar
FE
Jurusan Manajemen &Pascasarjana UPN Veteran Jawa Timur.
Turnover Intention Page 12

17