Daftar jurnal

No. Judul Penulis Tahun Jurnal

1. PENGARUH 2015
KEPUASAN KERJA Ida Bagus Putra E-Jurnal
DAN KOMITMEN Widyantara Manajemen Unud
ORGANISASI
I Komang
TERHADAP
INTENSITAS Ardana
TURNOVER
KARYAWAN
2. ANALISIS FAKTOR- Ana Sri 2014
FAKTOR YANG Wahyuni JURNAL
MEMPENGARUHI Yulvi Zaika REKAYASA SIPIL
TURNOVER Ruslin Anwar
INTENTION
(KEINGINAN
BERPINDAH)
KARYAWAN PADA
PERUSAHAN JASA
KONSTRUKSI
3. 2020 Jurnal Ilmu
FAKTOR YANG Donny Agung Administrasi
MEMPENGARUHI Harvida Negara
TURNOVER Chandra Wijaya
KARYAWAN DAN
STRATEGI RETENSI
SEBAGAI
PENCEGAHAN
TURNOVER
KARYAWAN :
SEBUAH TINJAUAN
LITERATUR
4. 2018
ANALISIS Evita Meydiana Jurnal Administrasi
FAKTOR - Arik Prasetya Bisnis
FAKTOR YANG Cahyo Widyo
MEMPENGARUHI Sulistyo
TURNOVER
INTENTION PADA
KARYAWAN
GENERASI X
DAN GENERASI
Y
(Studi pada
Karyawan PT ABC
 Sidoarjo)
5.
PENGARUH Agung AWS 2013 Jurnal Riset
KEPUASAN KERJA Waspodo Manajemen
DAN STRES KERJA Sains Indonesia
TERHADAP Nurul Chotimah
TURNOVER Handayani
INTENTION PADA
KARYAWAN PT. Widya Paramita
UNITEX DI BOGOR

1. PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP INTENSITAS

TURNOVER KARYAWAN

1. Riyanto (2008) berpendapat bahwa, dimana tingkat kepuasan kerja yang tinggi dapat
menekan timbulnya keinginan keluar karyawan dari pekerjaannya secara signifikan.
Kepuasan kerja yang dimaksud adalah perilaku positif yang ditunjukan karyawan dalam
merespon semua perlakuan, keputusan, dan kebijakan yang dilakukan perusahaan.

2. Robins dalam bukunya “Organizational Behaviour” (2006) mengatakan istilah kepuasan

kerja (job satisfaction) merujuk ke sikap umum seorang individu terhadap
pekerjaannya.Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukkan sikap yang
positif terhadap kerja itu. Kepuasan kerja merupakan suatu sikap umum terhadap
pekerjaan seseorang, selisih antara banyaknya ganjaran yang diterima seorang pegawai
dan banyaknya yang mereka yakini apa yang seharusnya mereka terima
3. turnover mengacu pada fakta akhir yang didapat suatu organisasi berupa berapa banyak
karyawan yang meninggalkan organisasi pada periode tertentu. Witasari (2009)
menyatakan bahwa keinginan karyawan untuk berpindah (turnover intentions) mengacu
pada fakta individu mengenai kaitan dengan hubungan karyawan dengan organisasi yang
belum pasti dilakukan dengan kenyataan untuk pergi dari organisasi tersebut. Turnover
dapat berupa pengunduran diri, perpindahan keluar unit organisasi, pemberhentian atau
kematian anggota organisasi.
4. Subawa (2014) dalam penelitian yang dilakukan terhadap variabel komitmen organisasi
dan turnover intentions menunjukkan bahwa komitmen organisasional memiliki pengaruh
yang negatif dan signifikan terhadap turnover intentions. Hal ini menunjukkan bahwa
pada semakin tinggi komitmen organisasional karyawan semakin tinggi pula tingkat
turnover intentions-nya

2. ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI TURNOVER INTENTION (KEINGINAN

BERPINDAH) KARYAWAN PADA PERUSAHAN JASA KONSTRUKSI
1. turnover intention adalah keinginan seseorang untuk berpindah dari perusahaan semula
bekerja ke perusahaan lain.
2. Faktor penyebab turnover menurut Michael (1995) adalah: gaji/ upah, desain pekerjaan,
pelatihan dan pengembangan, perkembangan karir, komitmen, kurangnya kekompakan
dalam kelompok/ organisasi, ketidakpuasan dan bermasalah dengan atasan atau
pengawas, rekrutmen, seleksi dan promosi
3. Beberapa faktor yang mempengaruhi terjadinya intensi turnover menurut Jewell dan
Siegall (1998) terdapat dua bagian yaitu variabel pribadi antara lain kepuasan kerja, usia,
jenis kelamin, pendidikan, lamanya kerja, pelatihan kerja, profesionalisme, pengungkapan
kebutuhan akan pertumbuhan pribadi, jarak geografis

3. FAKTOR YANG MEMPENGARUHI TURNOVER KARYAWAN DAN STRATEGI RETENSI SEBAGAI

PENCEGAHAN TURNOVER KARYAWAN : SEBUAH TINJAUAN LITERATUR

1. Bentuk turnover antara lain berupa : perpindahan keluar organisasi, pengunduran diri,
pemberhentian ataupun kematian anggota organisasi. Terdapat 2 jenis turnover yaitu
turnover secara tidak sukarela (involuntary) dan turnover secara sukarela (voluntary).
Yang dimaksud dengan voluntary turnover atau quit adalah keputusan yang diambil
karyawan untuk keluar dari pekerjaannya saat ini dengan sukarela yang dikarenakan
keadaan pekerjaan yang dimiliki saat ini dan adanya alternative lowongan pekerjaan
yang lain. Sedangkan involuntary turnover atau pemecatan adalah kebijakan yang
diambil oleh pemberi kerja atau organisasi (employer) untuk memutus hubungan
kontrak kerja antara pemberi kerja dan pegawai dan sifatnya tidak bisa dikontrol oleh
karyawan.

2. Turnover merupakan isu yang penting bagi sebuah organisasi. oleh karena itu organisasi
harus bekerja keras untuk mengelola karyawannya dengan baik sehingga karyawan
cenderung akan mengurungkan niatnya untuk meninggalkan organisasi
3. beberapa faktor yang dapat mempengaruhi karyawan dalam mengambil keputusan untuk
bertahan atau meninggalkan organisasi, yaitu:
1. Faktor karakteristik personal dari karyawan
2. Faktor institusi/organisasi
3. Faktor eksternal/lingkungan
4. Faktor lain
4. ANALISIS FAKTOR - FAKTOR YANG MEMPENGARUHI TURNOVER INTENTION
PADA KARYAWAN GENERASI X DAN GENERASI Y
1. Employee turnover dapat berupa pengunduran diri, perpindahan keluar unit organisasi,
pemberhentian atau kematian karyawan dari organisasi. Sedangkan menurut
Lekatompessy (2003) dalam Andini (2006), turnover intention mengacu pada hasil
evaluasi individu mengenai kelanjutan hubungan dengan organisasi yang belum
diwujudkan dalam tindakan nyata untuk meninggalkan organisasi. Menurut Horn dan
Griffeth (1995) dalam Lee (1999) menyatakan bahwa intention to leave atau turnover
intention menjadi indikator yang efektif dari actual turnover
2. Turnover intention sebagai keinginan atau niat pegawai meninggalkan pekerjaan secara
sukarela (Mobley, 1986) dapat dimiliki oleh semua pegawai meskipun dengan intensitas
yang berbeda - beda pada generasi yang berbeda pula. Alasan kedua, meskipun tingkat
turnover intention pada PT ABC Sidoarjo tergolong rendah, namun dalam usaha
mempertahankan (retensi) karyawan, penting sekali bagi pimpinan perusahaan untuk
memahami alasan mengapa karyawan bertahan di dalam perusahaan atau sebaliknya
mengapa karyawan ingin / berniat meninggalkan (intention to leave) bahkan
memutuskan ke luar dari perusahaan (actual turnover) atau berhenti (quit) atau
mencari pekerjaan di tempat / perusahaan yang lain (Bogar: 2011). PT ABC merupakan
perusahaan yang sangat memperhatikan akan Human Capital Management

5. PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN STRES KERJA TERHADAP TURNOVER INTENTION PADA
KARYAWAN PT. UNITEX DI BOGOR

1. permasalahan tingginya tingkat turnover intention telah menjadi masalah serius bagi
banyak perusahaan. Dampak negatif yang dirasakan akibat terjadinya turnover pada
perusahaan yaitu pada kualitas dan kemampuan untuk menggantikan karyawan yang
keluar dari perusahaan, sehingga butuh waktu serta biaya baru dalam merekrut
karyawan baru
2. Masalah Turnover intention merupakan masalah umum yang sering dihadapi oleh
perusahaan. Turnover intention cenderung didefinisikan secara sukarela menurut
pilihannya. Hal ini dipertegas oleh Tett and Meyer (1993) bahwa “turnover intention
refert to a conscious and deliberate willingness to leave organizational”. Diartikan
secara bebas bahwa keinginan berpindah mengacu pada keinginan yang secara sadar
dan disengaja untuk meninggalkan organisasi
3. pendapat lain dikemukakan oleh Abelson (dalam Suwandi, 2000:177) keinginan ada
empat komponen yang secara muncul dalam individu berupa 1) Adanya pikiran uintuk
keluar. 2) Keinginan untuk mencari lowongan pekerjaan. 3) Mengevaluasi kemungkinan
untuk menemukan pekerjaan yang layak di tempat lain dan 4) Adanya keinginan untuk
meninggalkan organisasi.
4.
kepuasan kerja dan stres kerja dapat berpengaruh terhadap turnover intention pada
karyawan. Sebaiknya yang dilakukan oleh perusahaan yaitu dapat meningkatkan
kepuasan kerja agar karyawan dapat memberikan konstribusi kepada perusahaan dengan
lebih optimal lagi. Sehingga dapat mencegah terjadinya turnover intention yang tidak
dikehendaki sehingga dapat merugikan perusahaan.