Turnover Intention

A. Pengertian Turnover Intention

(Mathis, 2006:125), mengatakan bahwa perputaraan adalah proses dimana
karyawan-karyawan meninggalkan organisasi dan harus digantikan.
Menurut Mathis dan Jackson (2006, hal 221), mengatakan bahwa turnover adalah
suatu proses dimana seorang karyawan meninggalkan suatu organisasi dan harus
digantikan. Turnover adalah pemberhentian pegawai yang bersifat permanent dari
perusahaan baik yang dilakukan oleh pegawai sendiri secara sukarela maupun yang
dilakukan oleh perusahaan
Jadi dapat disimpulkan dari definisi diatas bahwa turnover adalah kecenderungan
seseorang untuk meninggalkan suatu organisasi atau pekerjaan yang saat ini mereka jalani.
Turnover intention juga dapat disebut sebagai peralihan karyawan melintasi batas-
batas divisi dari suatu organisasi (Macy & Mirvis dalam Hassan, Akram, dan Naz, 2012).
Berbagai penelitian menganggap turnover intention sebagai penyebab utama turnover
(Bluedorn 1982; Mobley WH, Horner, dan Hollingsworth 1978; Mobley, Griffith, Tangan,
dan Megline, 1979; Steel dan Ovalle, 1984; dalam Hassan, Akram, dan Naz, 2012). Oleh
karena itu, para peneliti selalu mencoba untuk mengidentifikasi turnover intention
sehingga turnover dalam organisasi dapat dikurangi.
Menurut Nayaputera, (2011:39) didefinisikan intensi turnover sebagai suatu
keinginan individu untuk meninggalkan organisasi dan mencari alternatif pekerjaan lain.
Kemudian Nayaputera mengemukakan juga menyatakan bahwa sebagian besar karyawan
yang meninggalkan organisasi karena alasan sukarela dapat di kategorikan atas
perpindahan kerja sukarela yang dapat dihindarkan (avoidable voluntary turnover) dan
perpindahan kerja sukarela yang tidak dapat dihindarkan (unavoidable voluntary turnover).
Avoidable voluntary turnover dapat disebabkan karena alasan berupa gaji, kondisi kerja,
atasan atau ada organisasi lain yang di rasakan lebih baik sedangkan unvoidablevoluntary
turnover dapat disebabkan karena perubahan jalur karir, faktor keluarga, dan faktor
kebutuhan diri.
Perputaraan karyawan yang tinggi mengakibatkan bengkaknya biaya perekrutmen,
seleksi, dan pelatihan. Sementara itu keinginan berpindah (Turnover Intention) yang
berujung pada keputusan karyawan untuk meninggalkan pekerjaannya. Meningkatnya
tinggi turnover pada perusahaan karyawan akan semakin banyak menimbulkan berbagai
potensi biaya, baik itu biaya pelatihan yang sudah di investasikan pada karyawan, tingkat
kinerja yang mesti di korbankan, maupun biaya rekruitmen dan pelatihan kembali.
.
B. Dampak Turnover intention
Semakin besar turnover rate yang terjadi dalam perusahaan, maka semakin besar
puladampak kerugian yang harus ditanggung perusahaan.Kerugian tersebut mencakup
biaya-biaya seperti (Mathis dan Jackson, 2006, hal 138) :
a. Biaya Perekrutan
Biaya perekrutan meliputi beban perekrutan dan iklan, biaya pencarian, waktu
dan gaji pewawancara dan staf SDM, biaya penyerahan karyawan, biaya
relokasi dan pemindahan, waktu dan gaji supervisor dan manajerial, biaya
pengujian perekrutan, waktu pemeriksaan referensi, dan sebagainya.
b. Biaya Pelatihan
Biaya training meliputi waktu orientasi yang dibayar, waktu dan gaji staf
pelatihan, biaya materi pelatihan, waktu dan gaji para supervisor dan manajer,
dan sebagainya.
c. Biaya Produktivitas
Biaya produktivitas adalah produktivitas yang hilang karena waktu pelatihan
karyawan baru, hilangnya hubungan dengan pelanggan, tidak biasa dengan
produk dan jasa perusahaan, lebih banyak waktu untuk menggunakan sumber
dan sistem perusahaan, dan sebagainya.
d. Biaya Pemberhentian
Separation cost meliputi waktu dan gaji staf dan supervisor SDM untuk
mencegah pemberhentian, waktu wawancara keluar kerja, beban pengangguran,
biaya sengketa hukum yang dituntut oleh karyawan yang diberhentikan, dan
sebagainya.

C. Dimensi Turnover Intentions

Dimensi turnover intention menurut Mobley dalam Mahdi et al (2012) meliputi:
 1. Thinking of quitting, adalah pemikiran seseorangkaryawan untuk keluar dari
sebuah perusahaan dan adanya pemikiran bahwa ia berkemungkinan tidak
bertahan dengan perusahaan.
2. Intent to search, adalah sikap seorang karyawan untuk mencari alternatif
perusahaan lain
3. Intent to quit, adalah sikap seorang karyawan yang menunjukkan indikasi keluar
seperti meminimalisasi usaha dalam bekerja, dan membatalkan pekerjaan
penting.
D. Faktor-faktor yang Berperan pada Turnover Intention
Faktor-faktor yang mempengaruhi terjadinya Turnover Intention cukup kompleks
dan saling berkait satu sama lain. Faktor-faktor tersebut antara lain adalah usia, lama kerja,
tingkat pendidikan, keikatan terhadap organisasi, kepuasan kerja dan kebudayaan
perusahaan (Nayaputera, 2011:40).
1. Usia
Pekerja dengan usia muda mempunyai tingkat turnover yang lebih tinggi
daripada pekerja-pekerja dengan usia yang lebih tua. Penelitian-penelitian
terdahulu menunjukan adanya hubungan yang signifikan antara usia dan intensi
turnover dengan arah hubungan negatif. Artinya semakin tinggi usia seseorang,
semakin rendah tingkat intensi turnover-nya. Hal ini mungkin disebabkan
karyawan yang usianya lebih tua enggan untuk berpindah-pindah tempat kerja
karena berbagai alasan seperti tanggung jawab keluarga, mobilitas yang
menurun, tidak mau repot pindah kerja dan memulai pekerjaan di tempat baru,
atau karena energi yang sudah berkurang, dan lebih lagi karena senioritas yang
belum tentu didapat di tempat yang baru walaupun gaji dan fasilitas yang
diterima lebih besar. Sedangkan tingkat turnover pada tenaga kerja berusia
muda cenderung lebih tinggi. Hal ini disebabkan karena mereka masih memliki
keinginan untuk mencoba-coba pekerjaan serta ingin mendapatkan keyakinan
diri lebih besar melalui cara tersebut. Selain itu tenaga kerja dengan usia muda
lebih mungkin memiliki kesempatan yang lebih banyak untuk mendapat
pekerjaan baru dan memiliki tanggung jawab terhadap keluarga lebih kecil,
sehingga dengan demikian lebih mempermudah mobilitas pekerjaan.
2. Lama Kerja
Hasil penelitian yang pernah dilakukan menunjukan adanya korelasi negatif
antara masa kerja dengan turnover, yang berarti semakin lama masa kerja
semakin rendah kecenderungan turnover-nya.
3. Tingkat Pendidikan
Tingkat pendidikan berpengaruh terhadap dorongan untuk melakukan turnover.
Mereka yang memiliki tingkat pendidikan yang lebih tinggi akan merasa cepat
bosan dengan pekerjaan-pekerjaan yang monoton dan mereka akan lebih berani
keluar dan mencari pekerjaan baru daripada mereka yang tingkat pendidikannya
terbatas.
4. Keikatan Terhadap Perusahaan
Keikatan terhadap perusahaan memiliki korelasi yang negatif dan signifikan
terhadap turnover. Berarti semakin tinggi tingkat keikatan seseorang terhadap
perusahaan akan semakin kecil ia mempunyai intensi untuk berpindah
pekerjaan dan perusahaan, dan sebaliknya. Seseorang yang mempunyai rasa
keikatan yang kuat terhadap perusahaan tempat ia bekerja berarti mempunyai
dan membentuk perasaan memiliki (sense of belonging), rasa aman, tujuan dan
arti hidup, serta gambaran diri yang positif. Akibat secara langsung ialah
menurunnya dorongan untuk berpindah pekerjaan dan perusahaan.
5. Kepuasan Kerja
Berdasarkan penelitian-penelitian yang dilakukan, menunjukan bahwa tingkat
turnover dipengaruhi oleh kepuasan kerja seseorang. Semakin tidak puas
seseorang terhadap pekerjaannya akan semakin kuat dorongannya untuk
melakukan turnover. Ketidakpuasan yang menjadi penyebab turnover memiliki
banyak aspek. Diantara aspek-aspek itu adalah ketidakpuasan terhadap
manajemen perusahaan, kondisi kerja, mutu pengawasan, penghargaan, gaji,
promosi, dan hubungan interpersonal.

6. Budaya Perusahaan
Budaya merupakan suatu kekuatan tak terlihat yang mempengaruhi pemikiran,
perasaan, pembicaraan maupun tindakan manusia yang bekerja di dalam
perusahaan. Budaya perusahaan mempengaruhi persepsi mereka, menentukan
dan mengharapkan bagaimana cara individu bekerja sehari-hari dan dapat
membuat individu tersebut merasa senang dalam menjalankan tugasnya.