Hubungan Antara Work Life Balance Dengan Burnout Dikalangan Account Officer Bank X

(The relationship between work life balance and burnout among account officer bank x)

Nurul Suci Pratiwi

Fakultas Psikologi, Universitas Sumatera Utara

Medan-Indonesia

Email : 14033nsp@gmail.com

ABSTRAK

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan antara work life balance dengan

burnout dikalangan account officer Bank X. Burnout merupakan suatu respon terhadap keadaan

kerja yang menekan. Burnout sendiri diawali dengan munculnya stress kerja yang

berkepanjangan. Work-Life Balance adalah kemampuan seseorang untuk menyeimbangkan

antara tuntutan pekerjaan dengan kebutuhan pribadi dan keluarganya. Partisipan pada penelitian

ini sebanyak 120 orang account officer. Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif jenis

korelasi dengan teknik total sampling. Data diperoleh dengan membagikan skala burnout dan

skala work life balance dalam bentuk skala likert. Hasil penelitian menunjukkan terdapat

pengaruh yang signifikan antara work life balance terhadap burnout. Hal ini berarti semakin

tinggi tingkat work life balance maka semakin rendah tingkat burnout, begitu juga sebaliknya

jika rendah tingkat work life balance maka akan tinggi tingkat burnout.

Kata kunci : work life balance, burnout, account officer

ABSTRACT

The purpose of this study was to determine the relationship between work life balance and

burnout among account officers bank x. Burnout is a response to a pressing working state.
Burnout itself begins with the emergence of prolonged work stress. Work-Life Balance is the

ability of a person to balance the demands of work with their personal and family needs. The

participants in this study were 120 account officer. This study uses a quantitative method of the

type of correlation with the total sampling technique. Data was obtained by distributing the

burnout scale and work life balance scale in the form of a Likert scale. The results showed that

there was a significant effect between work life balance on burnout. This means that the higher

the work life balance level, the lower the burnout level, and vice versa if the work life balance

level is low, the burnout level will be high.

Keywords: work life balance, burnout, account officer

Perkembangan ekonomi dewasa ini akan mendelegasikan tugas dan tanggung

membawa dampak bagi perkembangan jawab perusahaan dalam tingkat tertentu

dunia usaha. Perkembangan ekonomi yang yang tercermin dalam struktur organisasi

semakin lama semakin cepat mendorong perusahaan (Wahyuandari, 2014).

perusahaan untuk meningkatkan kinerjanya

Banyaknya persaingan kualitas
supaya tetap bertahan dan berkembang. Pada
produk, kualitas pelayanan harga dan lain-
umumnya suatu perusahaan didirikan
lain haruslah diikuti dengan peningkatan
dengan tujuan untuk memperoleh laba
kualitas SDM yang dimiliki. Hal ini
semaksimal mungkin dengan
disebabkan karena perusahaan memerlukan
memperhatikan pangsa pasar atau
tenaga kerja untuk menjalankan aktifitas
kesempatan yang ada. Dalam aktivitas
usahanya. Hal ini mengakibatkan
perusahaan untuk mencapai tujuannya yaitu
perusahaan sangat tergantung pada kualitas
laba serta sustainable usaha, para eksekutif
sumber daya manusia yang dimilikinya,
karena dalam perbankan saat ini lebih 2013). Account Officer memiliki fungsi

banyak menjual produk peminjaman kredit ganda. Di satu pihak ia merupakan personil

kepada nasabah, maka perusahaan bank yang harus bekerja di bawah peraturan

perbankan haruslah memperhatikan sumber dan tujuan bank sehingga dapat memberikan

daya manusia yang terlibat di dalamnya. hasil kepada bank, dan di pihak lain ia

Salah satunya adalah bagian account officer dituntut untuk memberikan kondisi yang

(AO), (Putri, Sujana, & Darmawan, 2013). paling baik untuk nasabahnya yang

Account officer adalah orang yang umumnya tercermin dari biaya yang harus

bertugas mencari nasabah yang layak sesuai dikeluarkan oleh nasabah (Jusuf, 1997).

kriteria peraturan Bank. Karena pentingnya Semua pekerjaan akan menghasilkan

masalah SDM dalam penjualan produk kelelahan kerja, dan kelelahan kerja akan

kredit dari perbankan, sehingga bank menurunkan kinerja serta menambah tingkat

berusaha sebaik mungkin mencetak para kesalahan kerja (Nurmianto, 1996;

AO, agar dapat melaksanakan tugas dengan Romadhoni, Asmony, & Suryatni, 2015).

baik, mengingat banyaknya hal-hal yang Setiap orang yang bekerja dengan melebihi

harus dipertimbangkan seorang account batas tertentu akan menimbulkan kelelahan,

officer dalam mencari nasabah. Adapun oleh karena itu setiap perusahaan haruslah

tugas-tugas yang biasanya di lakukan memikirkan waktu istirahat sebelum tenaga

sebagai account officer adalah memasarkan pulih kembali (Nitisemito, 1996;

kredit, membuat analisis kredit termasuk Romadhoni, dkk. 2015). Menurut Setyowati

analisis keuangan. Agar nantinya bisa (2010); Romadhoni, Asmony & Suryatni,

diperkirakan berapa jumlah kredit yang bisa 2015), faktor-faktor yang dapat

dicairkan (Putri, Sujana, & Darmawan, mempengaruhi terjadinya kelelahan kerja

terdiri dari faktor lingkungan kerja yang respon yang berkelanjutan terhadap stres

tidak memadai untuk bekerja dan masalah kerja kronis yang terdiri dari sikap negatif

psikososial mereka ataupun fisik mereka. dan perasaan terhadap penerima layanan

Menurut Leither dan Maslach (2005); (depersonalisasi), dan perasaan prestasi

Romadhoni, Asmony & Suryatni, (2015) rendah dan kegagalan dalam profesinya atau

kelelahan berkepanjangan yang dialami dikenal dengan kurangnya prestasi pribadi

individu yang pekerjaannya berhadapan (Lasebikan & Oyetunde, 2012; Surya &

secara langsung dengan manusia sebagai Adiputra, 2017).

penerima pelayanan disebut dengan istilah Ada 2 hal utama yang

burnout. memungkinkan seseorang mengalami

Sindrom burnout juga dapat burnout. Jackson, Schuler, dan Schwab,

dikatakan sebagai stres kerja yang (1986); Amelia dan Zulkarnain, (2005)

berlangsung lama yang diakibatkan dari mengatakan bahwa burnout terjadi karena

interaksi antara tekanan emosional yang adanya kesenjangan antara harapan dan

konstan secara terus menerus yang terkait kenyataan yang dialami seseorang ditempat

dengan keterlibatan interpersonal yang kerja. Kesenjangan harapan dan kenyataan

intens untuk jangka waktu yang lama dan yang dimaksud adalah harapan tentang

karakteristik pribadi. Gejala sindrom prestasi yang seharusnya dicapai dan unjuk

burnout adalah kelelahan emosional dan kerja yang dimiliki. Kesenjangan lainnya

pengembangan sikap dan perasaan terhadap terjadi bila organisasi tempat bekerja

rekan kerja yang negatif (Carlotto & seseorang tidak sesuai dengan harapan.

Palazzo, 2006; Surya & Adiputra, 2017). Burnout bukan suatu gejala dari

Sindrom burnout juga bisa dilihat sebagai tekanan kerja, tetapi merupakan hasil dari
tekanan kerja yang tidak dapat dikendalikan Bila keseimbanngan hidup tidak

dan merupakan suatu keadaan yang serius terjadi maka akan berpengaruh kepada

(Stanley, 2004; Zulkarnain, 2011), Jadi, kesehatan fisik, kesehatan mental.

burnout merupakan suatu respon terhadap Kemudian menjadi peningkatan besar bagi

keadaan kerja yang menekan. Burnout penyakit seperti sakit punggung yang kronis,

sendiri diawali dengan munculnya stress depresi, penyakit jantung, diabetes tipe 2,

kerja yang berkepanjangan. Tidak adanya dan indikasi obesitas (Lockett & Mumford,

“balance” atau keseimbangan antara 2009).

kehidupan dan pekerjaan juga akan Menurut Atheya dan Arora, (2014);

berakibat pada burnout (Netemeyer, Boles Nurendra dan Saraswati (2015)

& McMurrian, 1996; Darmawan, Silviandari keseimbangan kehidupan-kerja merupakan

& susilawati, 2015). suatu masalah yang penting untuk

Ramadhani (2013); Genapathi & diperhatikan bagi seluruh karyawan dan

Gilang, (2016) mengungkapkan bahwa organisasi, karena menghadapi dua atau

Work-Life Balance adalah kemampuan lebih tuntutan yang bersaing untuk dipenuhi

seseorang untuk menyeimbangkan antara sangatlah melelahkan, selain dapat

tuntutan pekerjaan dengan kebutuhan menimbulkan stres, keadaan tersebut juga

pribadi dan keluarganya. Individu yang dapat membuat produktivitas karyawan

terbiasa dengan banyaknya tuntutan kerja menurun. Kemudian keseimbangan

maka akan lebih sering mengabaikan kehidupan-kerja dan stres kerja berjalan

kebutuhan pribadi dan keluarganya, dan beriringan. Bagian penting dalam hal ini

demikian juga sebaliknya. adalah bagaimana karyawan

menyeimbangkan hidup mereka dan

bagaimana efektivitas kebijakan dan praktek mengukur sikap, pendapat, dan persepsi

di tempat mereka bekerja untuk mendukung seseorang atau sekelompok orang tentang

karyawan mencapai tujuan ini. fenomena sosial. Jawaban setiap aitem

METODE PENELITIAN instrumen yang menggunakan skala likert

Partisipan mempunyai nilai skala dengan

Populasi yang digunakan peneliti menggunakan respon kategori sebagai

dalam penelitian ini adalah pegawai account jawaban, yaitu sangat setuju (ss), setuju (s),

officer bank X. Jumlah subjek dalam netral (n), tidak setuju (ts), dan sangat tidak

penelitian ini yaitu 120 subjek. setuju (sts).

Alat Ukur HASIL

Data dalam penelitian ini diperoleh Uji Validitas Dan Reliabilitas

melalui metode skala. Menurut Azwar Berdasarkan hasil uji validitas dan

(2015) skala psikologi adalah alat ukur yang reliabilitas, pada skala work life balance

mengukur aspek atau atribut sampel diperoleh dari 18 aitem sebanyak 14 aitem

psikologis melalui indikator-indikator memiliki koefisien korelasi aitem total

perilaku yang diterjemahkan dalam aitem- sebesar ≥ 0.30. Hasil perhitungan reliabilitas

aitem pertanyaan atau pernyataan. Data-data alat ukur menghasilkan nilai koefisien alpha

yang diperlukan dalam penelitian ini sebesar 0.834. Sedangkan hasil uji validitas

diperoleh melalui dua macam skala, yaitu dan reliabilitas, pada skala burnout

skala Work life balance dan skala Burnout. diperoleh dari 20 aitem sebanyak 15 aitem

Penelitian ini menggunakan model memiliki koefisien korelasi aitem total

penskalaan Likert. Sugiyono (2017) sebesar ≥ 0.30. Hasil perhitungan reliabilitas

mengatakan skala likert digunakan untuk

alat ukur menghasilkan nilai koefisien alpha Hasil utama dari penelitian ini

sebesar 0.827. didapat bahwa hubungan yang signifikan

Uji Normalitas antara work life balance terhadap burnout.

Berdasarkan hasil uji normalitas Terdapat tiga alasan yang dapat

variabel work life balance dan variabel menjelaskan hubungan negatif tersebut.

burnout menunjukkan nilai p = 0.056. Pertama adalah hubungan negatif antara

Sehingga dapat disimpulkan bahwa data work life balance dengan burnout

variabel terdistribusi secara normal. disebabkan karena masalah berkaitan

dengan isu-isu pegawai sering timbul antara

Uji Linearitas
lain masalah gangguan mental, tekanan,
Berdasarkan uji linearitas variabel
kelesuan, burnout, ketidakpuasan kerja,
work life balance dan burnout menunjukkan
turnover yang semuanya mempengaruhi
nilai p = 0.000. Sehingga dapat disimpulkan
prestasi kerja. Pengaruh negatif ini
bahwa terdapat hubungan yang linier.
seterusnya dapat mempengaruhi dan

Uji Korelasi menurun tahap kualitas work life balance.

Kondisi ini pada akhirnya akan mengarah

Berdasarkan uji korelasi pearson
pegawai menjadi tidak bersemangat dan
menunjukkan bahwa korelasi antara variabel
mudah mengalami tekanan kerja. Apabila
work life balance dengan burnout bermkana.
pegawai tidak mampu mengontrol tekanan
Nilai korelasi pearson menunjukkan korelasi
kerja maka akan muncul respon seperti
negatif yang artinya semakin tinggi work life
menarik diri secara psikologi dari pekerjaan,
balance maka semakin rendah burnout, dan
menjaga jarak dengan klien maupun
sebaliknya.
bersikap sinis dengan mereka, bolos kerja,
DISKUSI
sering terlambat dan memiliki keinginan kerja dan lingkungan kerja yang dihadapi

untuk pindah kerja (Saklani, 2004), (Danna, oleh pegawai tidak dapat memuaskan

dkk, 1999). kebutuhan-kebutuhan dasar, pegawai

Kedua, hubungan negatif tersebut cenderung menjadi tidak bersemangat dan

sejalan dengan pendapat yang dikemukakan mudah mengalami tekanan kerjadan pada

oleh Schaufeli dan Buunk. Mereka akhirnya mengalami burnout. Pegawai-

menyatakan burnout juga muncul karena pegawai baru sering mengalami burnout.

adanya harapan yang salah terhadap Kondisi ini terjadi karena pegawai ini

imbalan, hasil dan keberhasilan. Pegawai cenderung meletakkan harapan yang terlalu

meletakkan standar keberhasilan pribadi tinggi terhadap pekerjaan mereka dan juga

yang terlalu tinggi dan sukar untuk dicapai mereka terlalu berdedikasi terhadap tugas.

berdasarkan kemampuan yang dimilikinya. Jika keadaan terus berkelanjutan akan

Pengurangan pencapaian pribadi dilihat berdampak kepada work life balance

sebagai kemerosotan perasaan persaingan mereka, seperti berperilaku negatif, kurang

dan pencapaian keberhasilan dalam tugasnya termotivasi dalam menjalankan aktivitas

dibandingkan orang lain. Pegawai juga kerja dan menurunnya produktivitas kerja

cenderung menilai diri mereka secara (Seashore, 1975).

negatif, cenderung untuk merendahkan diri

Reaksi burnout pada dasarnya
dan merasa tidak berguna serta tidak
dirasakan oleh pegawai disebabkan oleh
produktif (Schaufeli & Buunk, 1996).
adanya ketidaksesuaian antara individu
Ketiga, adanya hubungan antara
dengan pekerjaan dan diantara individu
work life balance dengan burnout sesuai
dengan lingkunga kerja. Menurut
dengan pendapat Seashore. Apabila ciri-ciri
Freudenberg burnout adalah keadaan
kelelahan fisik dan emosi yang disebabkan makna kegiatan yang dilakukan dan mulai

oleh permintaan yang berlebihan kepada merasa bosan dengan kegiatan tersebut; 4)

tenaga seseorang individu. Pegawai yang Tidak sabaran dan mudah tersinggung. Hal

mengalami burnout akan gagal untuk ini terjadi karena selama ini individu dapat

mengenal secara pasti peranan yang melakukan segala hal dengan cepat. Ketika

dilakukannya. Pegawai tersebut cenderung mengalami kelelahan, kemampuan mereka

menyalahkan semua benda dan orang-orang dalam menyelesaikan sesuatu hal mulai

disekitarnya, termasuk tempat mereka berkurang, sehingga mereka menjadi tidak

bekerja dan bersikap sinis terhadap orang sabaran dan mudah tersinggung; 5) Merasa

yang membantunya (Freudenberg, 1974). tidak dihargai. Usaha yang semakin keras

Pegawai yang mengalami burnout dapat namun tidak disertai dengan energi yang

diidentifikasikan menurut Freudenberg dan cukup, serta hasil yang diperoleh tidak

Richelson sebagai berikut: 1) Kelelahan memuaskan, menyebabkan mereka merasa

yang disertai keletihan. Pegawai sulit tidak dihargai oleh orang lain; 6) Keluhan

menerima kondisi ini karena mereka selama psikosomatis. Individu cenderung mengeluh

ini tidak pernah merasa lelah walaupun sakit kepala, ketegangan otot punggung

aktivitas yang dilakukan sangat padat; 2) dang gangguan fisik lainnya; 7)

Lari dari kenyataan. Ini merupakan alat yang Penyangkalan terhadap kegagalan yang

digunakan oleh individu untuk menangkal dialami dan penyangkalan terhadap

penderitaan yang dialami. Pada saat individu ketakutan yang dirasakannya (Zulkarnain,

merasa kecewa melihat kenyataan yang 2011).

tidak sesuai dengan harapan; 3) Kebosanan

REFERENSI
dan sinisme. Mereka mulai mempertanyakan
Amelia, R. & Zulkarnain. (2005). Konsep Genapathi I.M. & Gilang A. (2016).

diri dan tingkat burnout pada Pengaruh work-life balance terhadap

karyawan yang bekerja di instansi kepuasan kerja karyawan (studi pada

pelayanan masyarakat . Psikologika. PT. bio farma persero). Jurnal e-

19(10). Proceeding of Management. 3(1).

507.
Azwar, S. (2015). Penyusunan skala

psikologi. Yogyakarta: Pustaka Jusuf, J. (1997). Panduan dasar untuk

Pelajar. Account Officer, Yogyakarta:

Akademi Manajemen Perusahaan

Carlotto MS, Palazzo LS. (2006). Burnout
YKPN.
syndrome and associated factors: an

epidemiologic study of teachers. Cad Lasebikan V.O. & Oyetunde M.O. (2012).

Saude Publica. burnout among nurses in a nigerian

general hospital: prevalence and

Danna, K., Griffin, R. W. (1999). Health and
associated factors. International
well-being in the workplace: A
Scholarly Research Network ISRN
review and synthesis of literature.
Nursing.
Journal of Management. 25 (3), 357-
Leiters, M.P. & Maslach, C. (1997). The
384. truth about burnout : How
organization cause personal and
what to do about it. USA: Jossey
Darmawan A.A.Y.P. Silviandari I.A. & Bass.

Susilawati I.R.(2015). Hubungan Lockett K.& Mumford J. (2009).Work/ life

balance for dummies. Chichester,
burnout dengan work-life balance West Sussex. England. John Wiley
dan Sons, Ltd
pada dosen wanita. Mediapsi. 1(1),

28-39.
Nurendra A.M.& Saraswati M.P. (2015). psychology. New York: John Wiley

Model peranan work life balance, & Sons Ltd.

stres kerja dan kepuasan kerja pada

Seashore, S. E. (1975). Defining and
karyawan. Humanitas. 13(2),1693-
measuring the quality of working
7236.
life. In Davis L.E. and Cherns, A.B.

Putri, D,. Sujana, E,. & Darmawan, N.A.S. The quality of working life. New

(2013). Pengaruh motivasi dan York: The Free Press.

kepuasan kerja terhadap kinerja

Sugiyono. (2017). Metode penelitian
account officer pada bank swasta di
pendidikan (Pendekatan kuantitatif,
singaraja. Jurnal Ilmiah Mahasiswa
kualitatif dan r&d). Bandung:
Akuntansi Undiksha. 1-3.
Alfabeta.

Romadhoni, L.C., Asmony, T., & Suryatni,

Wahyuandari W. (2014). Analisis
M. (2015). Pengaruh beban kerja,
pemeriksaan manajemen fungsi
lingkungan kerja dan dukungan
kredit (account officer) untuk
sosial terhadap burnout pustakawan
mengetahui tingkat efektifitas
di kota Mataram. Kizanah Al-
kinerja. Jurnal Benevit 1 (1).136.
Hikmah. 3(2). 129.

Zulkarnain. (2011). Dampak burnout

Saklani, D. R. (2004). Quality of work life
terhadap kualitas kehidupan bekerja
in the Indian context: An empirical
pada pekerja public service.
investigation. 21 (2). 312-329.
Prosiding Seminar Ilmiah Dies

Schaufeli, M. M., Buunk, B. B. (1996). Natalis USU ke-59. Medan.

Handbook of work and health

Surya P.A.A.S. & Adiputra I.N. (2017).

Hubungan antara masa kerja dengan

burnout pada perawat di ruang rawat

inap anak rsup sanglah. Medika,

6(4). 2303-1395.