Jurnal Ekonomedia : ISSN 2252-8369; STIE Pasim Sukabumi; Vol. 6 No.

02 Pebruari 2017
www.stiepasim.ac.id

PENGARUH STRES KERJA, KEJENUHAN DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA

KARYAWAN PADA CV. BERKAH MAKMUR KOTA SUKABUMI

Dadang SUPARMAN, S.Pd.I., MM

STIE Pasim Sukabumi
ds.shiddieq@stiepasim.ac.id

Abstrak

Sebuah perusahaan harus sebisa mungkin membuat para karyawan dapat bekerja dengan tenang dan nyaman tanpa ada
ketegangan dan kecemasan yang dirasakan sehingga setiap karyawan mempunyai kinerja yang baik. Tujuan dari
penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh stres kerja, kejenuhan dan kompensasi terhadap kinerja karyawan pada
CV. Berkah Makmur Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian regresi. Jenis data yang
digunakan dalam penelitian ini adalah kuantitatif dan sumber data yang digunakan termasuk dalam data primer dan
sekunder. Variabel yang menjadi obyek penelitian ini yaitu stress kerja (X1), kejenuhan (X2), kompensasi (X3), dan
kinerja karyawan (Y). Teknik analisa yang digunakan yaitu menggunakan analisis regresi linier berganda. Hasil penelitian
menunjukkan bahwa secara simultan stress kerja (X1), kejenuhan (X2), kompensasi (X3) berpengaruh terhadap kinerja
karyawan (Y). Besaran pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat yaitu 86.3% sedangkan 13.7% dipengaruhi oleh
variabel lain yang tidak diteliti. Secara parsial variabel stres kerja (X1) dan kejenuhan (X2) berpengaruh terhadap kinerja
karyawan (Y). Sedangkan secara parsial variabel kompensasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Y). Stres
kerja merupakan variabel bebas yang dominan mempengaruhi variabel terikat yaitu kinerja karyawan.

Kata Kunci : Stres Kerja, Kejenuhan, Kompensasi, Kinerja Karyawan

THE EFFECT OF WORK STRESS, SATURITY AND COMPENSATION OF EMPLOYEE

PERFORMANCE IN CV. BERKAH MAKMUR KOTA SUKABUMI

Dadang SUPARMAN, S.Pd.I., MM

STIE Pasim Sukabumi
ds.shiddieq@stiepasim.ac.id

Abstract

A company must make as much effort as possible for employees to work calmly and comfortably without any tension and
anxiety felt so that each employee has good performance. The purpose of this study was to analyze the effect of work
stress, saturity and compensation on employee performance on the CV. Berkah Makmur the research method used in this
study is regression research. The type of data used in this study is quantitative and data sources used are included in
primary and secondary data. The variables that are the object of this research are work stress (X1), saturation (X2),
compensation (X3), and employee performance (Y). The analysis technique used is using multiple linear regression
analysis. The results showed that simultaneous work stress (X1), saturation (X2), compensation (X3) affect employee
performance (Y). The magnitude of the influence of independent variables on the dependent variable is 86.3% while
13.7% is influenced by other variables not examined. Partially work stress variables (X1) and saturation (X2) affect
employee performance (Y). While partially the compensation variable has no effect on employee performance (Y). Job
stress is the independent variable that is dominant in influencing the dependent variable, namely employee performance.

Keywords: Job Stress, Saturity, Compensation, Employee Performance

1. PENDAHULUAN melaksanakan seluruh aktivitas perusahaan dan

Latar belakang
Karyawan dalam sebuah perusahaan akan
bekerja secara maksimal, menggunakan seluruh
kemampuannya untuk mendapatkan sebuah balasan
berupa pendapatan baik uang maupun bentuk
lainnya. Karyawan merupakan unsur penting untuk
sangat berpengaruh terhadap kesuksesan perusahaan
dalam mencapai tujuan. Sebuah perusahaan harus
sebisa mungkin membuat para karyawan dapat
bekerja dengan tenang dan nyaman tanpa ada
ketegangan dan kecemasan yang dirasakan sehingga
setiap karyawan mempunyai kinerja yang baik.

Jurnal Ekonomi STIE PASIM SUKABUMI 1

 Jurnal Ekonomedia : ISSN 2252-8369; STIE Pasim Sukabumi; Vol. 6 No.02 Pebruari 2017
Keadaan yang diciptakan tidak hanya menyangkut
kondisi fisik seorang karyawan saja, melainkan
berhubungan erat dengan orang lain dan suasana
psikologis yang tercipta di tempat kerja.
Pengertian Kinerja (prestasi kerja) adalah hasil
kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya. Jadi yang dimaksud kinerja dalam hal ini
adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang
atau sekelompok orang dalam suatu organisasi,
sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab
masing-masing, dalam rangka upaya mencapai
tujuan organisasi (Mangkunegara, 2011).
Berdasarkan analisis beban kerja, seorang
pimpinan dapat memberikan beban kerja kepada
karyawan dengan adil, netral dan tidak ada tujuan
pribadi. Menempatkan karyawan dengan dua tugas
atau tanggung jawab yang melebihi job description,
akan menjadikan karyawan tersebut bekerja
melebihi beban kerja yang diberikan sehingga akan
berakibat pada stres kerja. Menurut Selye H. (dalam
sunaryo; 2004:204) ”stres merupakan respon
manusia yang bersifat nonspesifik terhadap setiap
tuntutan kebutuhan yang ada pada dirinya”. Stres
kerja adalah stres terjadi pada semua pekerja, baik
tingkat pimpinan maupun pelaksana. Kondisi kerja
yang lingkungannya tidak baik sangat potensial
untuk menimbulkan stres bagi pekerjanya. Stres di
lingkungan kerja memang tidak bisa di hindarkan,
yang dapat dilakukan adalah bagaimana mengelola,
mengatasi atau mencegah terjadinya stres tersebut,
sehingga tidak mengganggu pekerjaan (Notoatmojo,
2003).
Kejenuhan kerja dapat disebabkan oleh
kekurangan kontrol, ekspektasi kerja yang tidak
jelas, dinamika ruang kerja yang disfungsional,
ketidaksesuaian dalam nilai, pekerjaan yang tidak
disukai, dan aktivitas ekstrem (Muslihudin, 2009).
Kejenuhan kerja memiliki hubungan terhadap
kelelahan mental, kehilangan komitmen, dan
penurunan motivasi seiring waktu.
Kejenuhan kerja merupakan suatu masalah
yang dapat menyebabkan seseorang mencoba
mencapai suatu tujuan yang tidak realistis dan pada
akhirnya mereka kehabisan energi dan perasaan
tentang dirinya dan orang-orang disekitarnya
(Gehmeyr, 2003). Akibat dari kejenuhan kerja itu
sendiri dapat muncul dalam bentuk berkurangnya
kepuasan kerja, memburuknya kinerja, dan
produktivitas yang rendah. Apapun penyebabnya,
kejenuhan kerja berakibat kerugian di pihak pekerja
maupun organisasi. Menurut WHO dalam Santoso
(2004) penggolongan pekerjaan/beban kerja
meliputi kerja ringan yaitu jenis pekerjaan di kantor,
dokter, perawat, guru dan pekerjaan rumah tangga
(dengan menggunakan mesin). Kerja sedang adalah
jenis pekerjaan pada industri ringan, mahasiswa,
Jurnal Ekonomi STIE PASIM SUKABUMI
www.stiepasim.ac.id
buruh bangunan, petani, kerja toko dan pekerja
rumah tangga (tanpa menggunakan mesin). Kerja
berat adalah jenis pekerjaan petani tanpa mesin, kuli
angkat dan angkut, pekerja tambang, tukang kayu
tanpa mesin, tukang besi, penari dan atlit.
kejenuhan kerja (Burnout) adalah suatu
kondisi fisik, emosi dan mental yang sangat drop
yang diakibatkan oleh situasi kerja yang sangat
menuntut dalam jangka panjang (Muslihudin, 2009).
Kinerja yang akan dihasilkan oleh seorang karyawan
berkaitan erat juga dengan kompensasi yang
diberikan oleh perusahaan. Semakin baik
kompensasi yang diberikan oleh perusahaan kepada
karyawan maka akan memotivasi karyawan untuk
meningkatkan kinerjanya. Kompensasi merupakan
sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti
jasa kontribusi mereka pada perusahaan.
Kompensasi menurut Malayu (2009) merupakan
semua pendapatan yang berbentuk uang, barang
langsung atau tidak langsung yang diterima
karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan
kepada perusahaan. Mondy dan Noe (2005)
berpendapat bahwa kompensasi merupakan
keseluruhan dari semua hadiah yang diberikan
kepada karyawan sebagai imbalan atas jasa mereka.
Sedangkan dalam bukunya Manajemen Sumber
Daya Manusia, Dessler (2009) mendefinisikan
tentang kompensasi yaitu merujuk kepada semua
bentuk bayaran atau hadiah bagi karyawan dan
berasal dari pekerjaan mereka.
Kompensasi mencerminkan status, pengakuan,
dan tingkat pemenuhan kebutuhan yang dinikmati
oleh karyawan dan keluarganya, sehingga dapat
mempengaruhi kepuasan kerja karyawan.
Kompensasi merupakan pengeluaran dan biaya bagi
perusahaan. Perusahaan mengharapkan agar
kompensasi yang dibayarkan memperoleh imbalan
kinerja yang lebih baik dari karyawan. Pemberian
kompensasi dimaksudkan agar karyawan dapat
bekerja secara maksimal sehingga menghasilkan
kinerja yang optimal. Kompensasi memegang peran
yang sangat penting dalam meningkatkan kinerja
karyawan, karena salah satu alasan utama seseorang
bekerja adalah untuk memenuhi kebutuhan
hidupnya. Seorang karyawan akan berusaha
mencapai kinerja yang maksimal agar mendapat
kompensasi yang sesuai.
CV. Berkah Makmur bergerak di usaha
pemecahan batu. Melayani permintaan batu pecahan
untuk pembangunan jalan raya, gedung, bantalan rel
kereta api dan lain-lain. CV. Berkah Makmur Target
produksi untuk memenuhi pesanan menjadi
prioritas. Keadaan ini menuntut karyawan untuk
selalu bekerja maksimal agar hasil produski sesuai
dengan permintaan dan selesai tepat waktu.
Berdasarkan alasan tersebut maka penulis
mengambil judul : “pengaruh stres kerja, kejenuhan
2
 Jurnal Ekonomedia : ISSN 2252-8369; STIE Pasim Sukabumi; Vol. 6 No.02 Pebruari 2017
dan kompensasi terhadap kinerja karyawan pada
CV. Berkah Makmur
Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang diatas,
permasalahan penelitian dirumuskan sebagai berikut
: 1. Kelelahan fisik
1. Apakah stress kerja, kejenuhan dan kompensasi
berpengaruh secara simultan terhadap kinerja
karyawan di CV. Berkah Makmur ?
2. Apakah stress kerja, kejenuhan dan kompensasi
berpengaruh secara parsial terhadap kinerja
karyawan di CV. Berkah Makmur ?
3. Variabel manakah yang berpengaruh dominan
terhadap kinerja karyawan ?
Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dari penelitian ini adalah :
1. Untuk mengetahui stress kerja, kejenuhan dan
kompensasi berpengaruh secara simultan
terhadap kinerja karyawan di CV. Berkah
Makmur
2. Untuk mengetahui stress kerja, kejenuhan dan
kompensasi berpengaruh secara parsial terhadap
kinerja karyawan di CV. Berkah Makmur
3. Untuk mengetahui variabel yang berpengaruh
dominan terhadap kinerja karyawan di CV.
Berkah Makmur
Kerangka Pemikiran
Menurut Schuler, stres adalah suatu kondisi
dinamis dimana individu dihadapkan pada
kesempatan, hambatan, keinginan dan hasil yang
diperoleh sangatlah penting tetapi tidak dapat
dipastikan (Robbins, 2003:557).
Beehr dan Franz (dikutip Bambang Tarupolo,
2002:17), mendefinisikan stres kerja sebagai suatu
proses yang menyebabkan orang merasa sakit, tidak
nyaman atau tegang karena pekerjaan, tempat kerja
atau situasi kerja yang tertentu.
Indikator stress kerja antara lain ;
1. Peran dalam organisasi
2. Beban Kerja
3. Pengembangan Karir
4. Hubungan dalam Pekerjaan
5. Struktur dan Iklim Organsasi
Kebosanan atau kejenuhan kerja merupakan
suatu hal yang kompleks dan individual sifatnya.
Tidak semua individu dapat bertahan terhadap jenis
pekerjaan yang berulang–ulang atau pada pekerjaan
yang sama. Kebosanan atau kejenuhan kerja adalah
suatu sumber frustasi fundamental bagi karyawan.
Karyawan atau pegawai yang merasa jenuh terhadap
suatu pekerjaan yang rutin dan sederhana akan
berakibat karyawan tersebut melakukan kesalahan,
lamban dalam bekerja, dan cenderung bercakap–
cakap dalam bekerja. Seorang tenaga kerja yang
Jurnal Ekonomi STIE PASIM
www.stiepasim.ac.id
merasa sangat bosan atau jenuh dengan
pekerjaannya mungkin akan mengalami suatu
ketegangan, rasa lemah, cepat marah, sulit
berkonsentrasi maupun sulit bekerja secara efektif
(Anitawidanti, 2010).
Indikator kejenuhan antara lain ;
2. Kelelahan emosional
3. Kelelahan mental
4. Rendahnya penghargaan terhadap diri
5. Depersonalisasi
Kompensasi adalah seluruh imbalan yang
diterima karyawan atas hasil kerja tersebut pada
organisasi. Kompensasi bisa berupa fisik maupun
non fisik dan harus dihitung dan diberikan kepada
karyawan sesuai dengan pengorbanan yang telah
diberikan kepada organisasi / perusahaan tempat ia
bekerja (Agustin, 2015).
Kompensasi adalah semua pendapatan yang
berbentuk uang, barang langsung atau tidak
langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan
atas jasa yang diberikan kepada perusahaan (Malayu
S.P. Hasibuan, 2002:54).
Indikator kompensasi antara lain ;
1. Tingkat Bayaran
2. Struktur Pembayaran
3. Penentuan Bayaran Individu
4. Metode Pembayaran
5. Kontrol Pembayaran
Kinerja atau performance merupakan
gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan
suatu program kegiatan atau kebijakan dalam
mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi
organisasi yang dituangkan melalui perencanaan
strategis suatu organisasi (Moeheriono, 2012).
Kinerja merupakan gambaran pencapaian
pelaksanaan (achievement) suatu program kegiatan
perencanaan strategis dan operasional organisasi
(efforts) oleh seseorang atau sekelompok orang
dalam suatu organisasi baik secara kuantitas dan
kualitas, sesuai dengan kewenagan dan tugas
tanggung jawabnya, legal dan tidak melanggar
hukum, etika dan moral (Nursalam, 2015).
Indikator kinerja antara lain ;
1. Hasil kerja
2. Perilaku
3. Atribut dan kompetensi
4. Komparatif
Untuk lebih memperjelas keterkaitan antar
variabel maka dapat dijelaskan melalui gambar
paradigma penelitian sebagai berikut ;
Stress kerja
(X1)
Kejenu Kinerja
han (X2) karyawan
SUKABUMI(Y) 3
Kompen
sasi (X3)
 Jurnal Ekonomedia : ISSN 2252-8369; STIE Pasim Sukabumi; Vol. 6 No.02 Pebruari 2017
Keterangan :
: Pengaruh parsial
: Pengaruh simultan
II. LANDASAN TEORI DAN KERANGKA
KONSEPTUAL
1. Landasan Teori
A. Konsep Stres kerja
1) Definisi Stres Kerja
Stres kerja adalah stres terjadi pada semua
pekerja, baik tingkat pimpinan maupun pelaksana.
Kondisi kerja yang lingkungannya tidak baik sangat
potensial untuk menimbulkan stres bagi pekerjanya.
Stres di lingkungan kerja memang tidak bisa di
hindarkan, yang dapat dilakukan adalah bagaimana
mengelola, mengatasi atau mencegah terjadinya
stres tersebut, sehingga tidak mengganggu pekerjaan
(Notoatmojo, 2003).
Menurut Schuler, stres adalah suatu kondisi
dinamis dimana individu dihadapkan pada
kesempatan, hambatan, keinginan dan hasil yang
diperoleh sangatlah penting tetapi tidak dapat
dipastikan (Robbins, 2003:557).
Beehr dan Franz (dikutip Bambang Tarupolo,
2002:17), mendefinisikan stres kerja sebagai suatu
proses yang menyebabkan orang merasa sakit, tidak
nyaman atau tegang karena pekerjaan, tempat kerja
atau situasi kerja yang tertentu.
Stres kerja adalah suatu kondisi ketegangan
yang menciptakan adanya tidak seimbangnya fisik
dan psikis, yang mempengaruhi emosi, proses
berfikir dan kondisi seorang karyawan. Stres yang
terlalu besar dapat mengancam kemampuan
seseorang untuk menghadapi lingkungan. Sebagai
hasilnya pada diri para karyawan berkembang
berbagai macam gejala stres yang dapat
mengganggu pelaksanaan kerja mereka (Rivai,
2008:516).
Menurut Pandji Anoraga (2001:108), stres
kerja adalah suatu bentuk tanggapan seseorang, baik
fisik maupun mental terhadap suatu perubahan di
lingkunganya yang dirasakan mengganggu dan
mengakibatkan dirinya terancam. Menurut
Mangkunegara (2008:157), mengemukakan stres
kerja sebagai perasaan yang menekan atau merasa
tertekan yang dialami oleh pegawai dalam
mengahadapi pekerjaan.
Jurnal Ekonomi STIE PASIM SUKABUMI
www.stiepasim.ac.id
2) Domain Stres Kerja
Menurut Phillip L (dikutip Jacinta, 2002),
seseorang dapat dikategorikan mengalami stres kerja
bila:
a. Urusan stres yang dialami melibatkan pihak
organisasi atau perusahaan tempat individu
bekerja. Namun penyebabnya tidak hanya di
dalam perusahaan, karena masalah rumah tangga
yang dibawa kepekerjaan dan masalah pekerjaan
yang dibawa ke rumah dapat juga menjadi
penyebab stress kerja.
b. Mengakibatkan dampak negatif bagi perusahaan
dan juga individu.
c. Diperlukan kerjasama antara kedua belah pihak
untuk menyelesaikan persoalan stres tersebut.
3) Gejala Stres Kerja
Secara umum, seseorang yang mengalami stres
pada pekerjaan akan menampilkan gejala-gejala
yang meliputi 3 aspek, yaitu : Physiological,
Psychological dan Behavior (Robbins, 2003, pp.
800-802).
Physiological, yaitu terdapat perubahan pada
metabolisme tubuh, meningkatnya kecepatan detak
jantung dan napas, meningkatnya tekanan darah,
timbulnya sakit kepala dan menyebabkan serangan
jantung.
Psychological, yaitu terdapat ketidakpuasan
hubungan kerja, tegang, gelisah, cemas, mudah
marah, kebosanan dan sering menunda pekerjaan.
Behavior, yaitu terdapat perubahan pada
produktivitas, ketidakhadiran dalam jadwal kerja,
perubahan pada selera makan, meningkatnya
konsumsi rokok dan alkohol, berbicara dengan
intonasi cepat, mudah gelisah dan susah tidur.
4) Faktor Penyebab Stres Kerja
Menurut (Robbin, 2003, : 794-798) penyebab
stres itu ada 3 faktor yaitu:
a. Faktor Lingkungan.
Faktor lingkungan penyebab stres kerja antara
lain ;
1) Perubahan situasi bisnis yang menciptakan
ketidakpastian ekonomi. Bila perekonomian itu
menjadi menurun, orang menjadi semakin
mencemaskan kesejahteraan mereka.
2) Ketidakpastian politik. Situasi politik yang
tidak menentu seperti yang terjadi di Indonesia,
banyak sekali demonstrasi dari berbagai
kalangan yang tidak puas dengan keadaan
mereka. Kejadian semacam ini dapat membuat
orang merasa tidak nyaman. Seperti penutupan
jalan karena ada yang berdemo atau mogoknya
angkutan umum dan membuat para karyawan
terlambat masuk kerja.
3) Kemajuan teknologi. Dengan kemajuan
teknologi yang pesat, maka perusahaan pun
menambah peralatan baru atau membuat sistem
baru yang membuat karyawan harus
4
 Jurnal Ekonomedia : ISSN 2252-8369; STIE Pasim Sukabumi; Vol. 6 No.02 Pebruari 2017
mempelajari dari awal dan menyesuaikan diri
dengan itu.
b. Faktor Organisasi
Banyak sekali faktor didalam organisasi yang
dapat menimbulkan stres. Tekanan untuk
menghindari kekeliruan atau menyelesaikan tugas
dalam kurun waktu terbatas, beban kerja berlebihan,
bos yang menuntut dan tidak peka, serta rekan kerja
yang tidak menyenangkan. Dari beberapa contoh
diatas, penulis mengkategorikan menjadi beberapa
faktor terkandung di dalamnya, yaitu :
1) Tuntutan tugas merupakan faktor yang terkait
dengan tuntutan atau tekanan untuk
menunaikan tugasnya secara baik dan benar.
2) Tuntutan peran berhubungan dengan tekanan
yang diberikan pada seseorang sebagai fungsi
dari peran tertentu yang dimainkan dalam
organisasi itu.
3) Konflik peran menciptakan harapan-harapan
yang sulit dirujukkan atau dipuaskan.
Karyawan diharapkan untuk melakukan lebih
dari pada yang dimungkinkan oleh waktu.
Ambiguitas peran tercipta bila harapan peran
tidak dipahami dengan jelas dan karyawan
tidak pasti mengenai apa yang harus
dikerjakan.
4) Tuntutan antar pribadi adalah tekanan yang
diciptakan oleh karyawan lain.
5) Kurangnya dukungan sosial dari rekan-rekan
dan hubungan antar pribadi yang buruk dapat
menimbulkan stres yang cukup besar,
khususnya di antara para karyawan yang
memiliki kebutuhan sosial yang tinggi.
6) Struktur Organisasi menentukan tingkat
diferensiasi dalam organisasi, tingkat aturan
dan peraturan dan dimana keputusan itu
diambil. Aturan yang berlebihan dan kurangnya
berpartisipasi dalam pengambilan keputusan
yang berdampak pada karyawan merupakan
potensi sumber stres.
c. Faktor Individu
Faktor ini mencakup kehidupan pribadi
karyawan terutama persoalan keluarga, masalah
ekonomi dan karakteristik kepribadian bawaan.
1) Faktor persoalan keluarga, Survei nasional
secara konsisten menunjukkan bahwa orang
menganggap bahwa hubungan pribadi dan
keluarga sebagai sesuatu yang sangat berharga.
Kesulitan pernikahan, pecahnya hubungan dan
kesulitan disiplin anak-anak merupakan contoh
masalah hubungan yang menciptakan stres bagi
karyawan dan terbawa ketempat kerja.
2) Masalah Ekonomi, Diciptakan oleh individu
yang tidak dapat mengelola sumberdaya
keuangan mereka merupakan satu contoh
kesulitan pribadi yang dapat menciptakan stres
bagi karyawan dan mengalihkan perhatian
mereka dalam bekerja.
Jurnal Ekonomi STIE PASIM SUKABUMI
www.stiepasim.ac.id
3) Karakteristik kepribadian bawaan, Faktor
individu yang penting mempengaruhi stres
adalah kodrat kecenderungan dasar seseorang.
Artinya gejala stres yang diungkapkan pada
pekerjaan itu sebenarnya berasal dari dalam
kepribadian orang itu.
5. Indikator Stres Kerja
Kehidupan saat ini dengan persaingan yang
ketat bisa membuat orang mengalami stres, salah
satu penyebabnya adalah beban pekerjaan yang
semakin menumpuk. Menurut Gaffar (2012 : 11)
beberapa indikator yang bisa dijadikan acuan untuk
mengetahui stres yang disebabkan oleh pekerjaan,
diantaranya :
a. Peran dalam organisasi
Setiap tenaga kerja bekerja sesuai dengan
perannya dalam organsasi, artinya setiap tenaga
kerja mempunyai kelompok tugasnya yang harus
dilakukan sesuai dengan aturan-aturan yang ada
sesuai dengan yang diharapkan oleh atasannya.
b. Beban Kerja
Jika seorang pekerja tidak memilki cukup
informasi untuk dapat melaksanakan tugasnya, atau
tidak mengerti atau merealisasi harapan-harapan
yang berkaitan dengan peran tertentu. Faktor-faktor
yang dapat menimbulkan peran yang tidak jelas
meliputi :
1) Ketidakjelasan dari saran-saran (tujuan-tujuan
kerja).
2) Kesamaran tentang tanggung jawab.
3) Ketidakjelasan tentang prosedur kerja.
4) Kesamaran tentang apa yang diharapkan oleh
orang lain.
5) Kurang adanya balikan, atau ketidakpastian
tentang produktifitas kerja.
c. Pengembangan Karir
Pengembangan karir merupakan aspek-aspek
sebagai hasil dari interaksi antara individu dengan
lingkungan organisasi yang mempengaruhi persepsi
seseorang terhadap kualitas dari pengembangan
karirnya. Stres ini dapat terjadi jika pekerja
merasakan kehilangan akan rasa aman terhadap
pekerjaannya. Promosi yang dirasakan tidak sesuai
yang secara umum disebabkan karena adanya
ketidaksesuain antara karir yang diharapkan dengan
apa yang diperoleh selama ini atau juga tidak ada
kejelasan perkembangan karir. Terbatasnya peluang
karir tidak akan menimbulkan stres pada tenaga
kerja yang tidak memiliki aspirasi karir.
d. Hubungan dalam Pekerjaan
Hubungan kerja yang tidak baik terungkap
dalam gejala-gejala adanya kepercayaan yang
rendah, dan minat yang rendah dalam pemecahan
masalah dalam organisasi. Ketidakpercayaan secara
positif berhubungan dengan ketaksaan peran yang
tinggi, yang mengarah ke komunikasi antar pribadi
yang tidak sesuai antara pekerja dan ketegangan
psikologikal dalam bentuk kepuasan pekerjaan yang
5
 Jurnal Ekonomedia : ISSN 2252-8369; STIE Pasim Sukabumi; Vol. 6 No.02 Pebruari 2017
rendah, penurunan dari kondisi kesehatan, dan rasa
diancam oleh atasan dan rekan-rekan kerjanya.
e. Struktur dan Iklim Organsasi
Faktor stres yang dikenali dalam kategori ini
adalah stres yang timbul oleh bentuk struktur
organisasi yang berlaku di lembaga yang
bersangkutan. Apabila bentuk atau struktur
organisasi kurang jelas dan jangka waktu yang lama
tidak ada perubahan atau pembaharuan, maka hal
tersebut dapat menjadi sumber stres. Posisi individu
dalam suatu struktur organsiasi juga dapat
menggambarkan bagaimana stres yang dialami.
B. Konsep Kejenuhan
1) Definisi
Kejenuhan adalah efek dari kerja berulang
yang berupa gugup, gelisah, dan emosional serta
terjadi hyperactiviation fisiologis. Sama halnya
dengan monoton, kejenuhan menghilang
sepenuhnya dengan perubahan aktivitas tubuh. Di
sisi lain kejenuhan di akibatkan oleh banyaknya
tugas yang dikerjakan.
Kebosanan atau kejenuhan kerja merupakan
suatu hal yang kompleks dan individual sifatnya.
Tidak semua individu dapat bertahan terhadap jenis
pekerjaan yang berulang–ulang atau pada pekerjaan
yang sama. Kebosanan atau kejenuhan kerja adalah
suatu sumber frustasi fundamental bagi karyawan.
Karyawan atau pegawai yang merasa jenuh terhadap
suatu pekerjaan yang rutin dan sederhana akan
berakibat karyawan tersebut melakukan kesalahan,
lamban dalam bekerja, dan cenderung bercakap–
cakap dalam bekerja. Seorang tenaga kerja yang
merasa sangat bosan atau jenuh dengan
pekerjaannya mungkin akan mengalami suatu
ketegangan, rasa lemah, cepat marah, sulit
berkonsentrasi maupun sulit bekerja secara efektif
(Anitawidanti, 2010).
Suatu pekerjaan agar tidak menimbulkan
kebosanan, tidak hanya ditentukan oleh kemampuan
dan ketrampilan yang dimiliki oleh pekerja atau
karyawan saja, tetapi juga dipengaruhi oleh
penguasaan prosedur kerja, uraian kerja yang jelas,
persyaratan jabatan yang jelas untuk mendukung
uraian jabatan tersebut, peralatan kerja yang tepat
atau sesuai lingkungan kerja, dan sebagainya.
Menurut Papu (2002) dalam Oktaria (2009), banyak
perusahaan yang melakukan berbagai tindakan
pencegahan kebosanan kerja untuk membuat para
pekerja tidak merasa bosan dan jenuh dengan
kegiatan yang harus dilakukan sehari-hari, dengan
cara melakukan rotasi kerja, melibatkan pekerja
dalam pengambilan keputusan melaksanakan
pertemuan semua karyawan, memberikan
kesempatan untuk melakukan cuti, dan masih
banyak lagi hal lainnya. Semua kegiatan tersebut
bertujuan untuk mencegah atau mengurangi
kebosanan kerja pada karyawan.
Jurnal Ekonomi STIE PASIM SUKABUMI
www.stiepasim.ac.id
2. Faktor Faktor Penyebab Kebosanan Kerja
Banyak faktor yang dapat menyebabkan
seorang pekerja atau karyawan bersikap bosan, acuh,
dan tidak bergairah melakukan pekerjaannya ini,
antara lain tidak cocok dengan pekerjaannya, tidak
tahu bagaimana melakukan pekerjaan yang baik,
kurang insentif, lingkungan kerja yang tidak
menyenangkan, dan lain–lain. Kebosanan dapat
terjadi pada tenaga kerja yang bekerja secara
monoton, berulang–ulang, serta pelaksanaan atau
kegiatan yang tidak menarik. Namun ada kalanya
kebosanan juga dapat ditimbulkan oleh hal–hal yang
semula dianggap mengasyikkan.
Banyak faktor yang dapat menyebabkan
seorang pekerja atau karyawan bersikap bosan :
1) Faktor individu
Acuh dan tidak bergairah melakukan
pekerjaan, antara lain tidak cocok dengan
pekerjaannya, tidak tahu bagaimana melakukan
pekerjaan yang baik, kurang intensif, lingkungan
kerja yang tidak menyenangkan, dan lain–lain.
2) Faktor lingkungan kerja
Kebosanan dapat terjadi pada karyawan yang
bekerja secara monoton, berulang–ulang, serta
pelaksanaan atau kegiatan yang tidak menarik.
3) Faktor pekerjaan itu sendiri
Namun ada kalanya kebosanan juga dapat
ditimbulkan oleh hal–hal yang semula dianggap
mengasyikkan.
3. Dampak Kebosanan Kerja
Kebosanan kerja telah menjadi masalah yang
semakin penting dan kecenderungan ini diduga akan
terus meningkat pada masa yang akan datang.
Kebosanan kerja, penyebabnya bisa bermacam-
macam, salah satunya adalah rutinitas atau pekerjaan
yang dirasakan monoton sebab selalu harus
dikerjakan setiap hari dalam bentuk yang sama.
Kebosanan memiliki dampak terhadap
produktivitas atau kinerja karyawan, yang pada
akhirnya juga merupakan masalah bagi perusahaan
ataupun organisasi. Apabila tidak ditanggulangi
dengan segera, pada awalnya kebosanan dapat
mengurangi produktivitas, tetapi lama-kelamaan
juga dapat berpotensi mengakibatkan kecelakaan
kerja. Kebosanan berhubungan dengan
ketidaknyamanan kerja dan tugas rutin. Menurut
Geiwitz (1996) dalam Anitawidanti (2010),
kebosanan kerja merupakan suatu hal yang
kompleks dan individual sifatnya. Tidak semua
individu dapat bertahan terhadap jenis pekerjaan
yang berulang–ulang atau pada pekerjaan yang
sama. Kebosanan kerja adalah suatu sumber frustasi
fundamental bagi karyawan.
Karyawan atau pegawai yang merasa bosan
terhadap suatu pekerjaan yang rutin dan sederhana
akan berakibat karyawan tersebut melakukan
kesalahan, lamban dalam bekerja, dan cenderung
bercakap–cakap dalam bekerja. Seorang tenaga
6
 Jurnal Ekonomedia : ISSN 2252-8369; STIE Pasim Sukabumi; Vol. 6 No.02 Pebruari 2017
kerja yang merasa sangat bosan atau jenuh dengan
pekerjaannya mungkin akan mengalami suatu
ketegangan, rasa lemah, cepat marah, sulit
berkonsentrasi maupun sulit bekerja secara efektif.
4. Indikator Kejenuhan Kerja
Yanuar dan Hary (2010) menyatakan
kejenuhan kerja memiliki lima indikator yaitu :
Kelelahan fisik, ditandai dengan serangan sakit
kepala, mual, susah tidur, kurangnya nafsu makan,
dan individu merasakan adanya anggota badan yang
sakit.
Kelelahan emosional, ditandai dengan depresi,
merasa terperangkap di dalam pekerjaannya, mudah
marah, dan cepat tersinggung.
Kelelahan mental, ditandai dengan bersikap
sinis terhadap orang lain, bersikap negatif,
cenderung merugikan diri sendiri, pekerjaan maupun
organisasi.
Rendahnya penghargaan terhadap diri, ditandai
dengan individu tidak merasa pernah merasa puas
dengan hasil kerja sendiri, dan merasa tidak pernah
merasa puas dengan hasil kerjanya.
Depersonalisasi, dtitandai dengan menjauhnya
individu dari lingkungan sosial, dan tidak perduli
dengan lingkungan dan orang-orang sekitarnya.
5. Cara Menghilangkan Kebosanan
Suatu pekerjaan agar tidak menimbulkan
kebosanan, tidak hanya ditentukan oleh kemampuan
dan ketrampilan yang dimiliki oleh pekerja atau
karyawan saja, tetapi juga dipengaruhi oleh
penguasaan prosedur kerja, uraian kerja yang jelas,
persyaratan jabatan yang jelas untuk mendukung
uraian jabatan tersebut, peralatan kerja yang tepat
atau sesuai lingkungan kerja, dan sebagainya.
Menurut Papu (2002) dalam Oktaria (2009), banyak
perusahaan yang melakukan berbagai tindakan
pencegahan kebosanan kerja untuk membuat para
pekerja tidak merasa bosan dan jenuh dengan
kegiatan yang harus dilakukan sehari-hari, dengan
cara melakukan rotasi kerja, melibatkan pekerja
dalam pengambilan keputusan melaksanakan
pertemuan semua karyawan, memberikan
kesempatan untuk melakukan cuti, dan masih
banyak lagi hal lainnya. Semua kegiatan tersebut
bertujuan untuk mencegah atau mengurangi
kebosanan kerja pada karyawan.
C. Konsep Kompensasi
1) Definisi Kompensasi
Kompensasi adalah seluruh imbalan yang
diterima karyawan atas hasil kerja tersebut pada
organisasi. Kompensasi bisa berupa fisik maupun
non fisik dan harus dihitung dan diberikan kepada
karyawan sesuai dengan pengorbanan yang telah
diberikan kepada organisasi / perusahaan tempat ia
bekerja (Agustin, 2015).
Jurnal Ekonomi STIE PASIM SUKABUMI
www.stiepasim.ac.id
Kompensasi adalah semua pendapatan yang
berbentuk uang, barang langsung atau tidak
langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan
atas jasa yang diberikan kepada perusahaan (Malayu
S.P. Hasibuan, 2002:54). Kompensasi berbentuk
uang, artinya gaji dibayar dengan sejumlah uang
kartal kepada karyawan yang bersangkutan.
Kompensasi berbentuk barang, artinya gaji dibayar
dengan barang. Misalnya gaji dibayar 10% dari
produksi yang dihasilkan. Di Jawa Barat penunai
padi upahnya 10% dari hasil padi yang ditunai.
Perusahaan dalam memberikan kompensasi
kepada para pekerja terlebih dahulu melakukan
penghitungan kinerja dengan membuat sistem
penilaian kinerja yang adil. Sistem tersebut
umumnya berisi kriteria penilaian setiap pegawai
yang ada misalnya mulai dari jumlah pekerjaan yang
bisa diselesaikan, kecepatan kerja, komunikasi
dengan pekerja lain, perilaku, pengetahuan atas
pekerjaan, dan lain sebagainya.
Para karyawan mungkin akan menghitung
kinerja dan pengorbanan dirinya dengan kompensasi
yang diterima. Apabila karyawan merasa tidak puas
dengan kompensasi yang didapat, maka dia dapat
mencoba mencari pekerjaan lain yang memberi
kompensasi lebih baik. Hal itu cukup berbahaya bagi
perusahaan apabila pesaing merekrut / membajak
karyawan yang merasa tidak puas tersebut karena
dapat membocorkan rahasia perusahaan / organisasi
(Agustin, 2015)
2) Efek Pemberian Kompensasi
Kompensasi yang baik akan memberi beberapa
efek positif pada organisasi / perusahaan sebagai
berikut di bawah ini :
a. Mendapatkan karyawan berkualitas baik
b. Memacu pekerja untuk bekerja lebih giat dan
meraih prestasi gemilang
c. Memikat pelamar kerja berkualitas dari
lowongan kerja yang ada
d. Mudah dalam pelaksanaan dalam administrasi
maupun aspek hukumnya
e. Memiliki keunggulan lebih dari kompetitor
3. Tujuan Pemberian Kompensasi
Tujuan dari kebijakan pemberian kompensasi
meliputi :
a. Menghargai prestasi karyawan
b. Menjamin keadilan gaji karyawan
c. Mempertahankan karyawan atau mengurangi
turnover karyawan
d. Memperoleh karyawan yang bermutu
e. Pengendalian biaya
f. Memenuhi peraturan-peraturan.
4. Macam-Macam / Jenis-Jenis Kompensasi
Macam-macam / jenis-jenis kompensasi yang
diberikan pada karyawan :
a. Imbalan Ektrinsik
1) Imbalan ektrinsik berbentuk uang antara lain
misalnya :
7
 Jurnal Ekonomedia : ISSN 2252-8369; STIE Pasim Sukabumi; Vol. 6 No.02 Pebruari 2017
a) Gaji
b) Upah
c) Honor
d) Bonus
e) Komisi
f) Insentif
g) Upah, dll
2) Imbalan ektrinsik yang bentuknya sebagai benefit
/ tunjangan pelengkap contohnya :
a) Uang cuti
b) Uang makan
c) Uang transportasi / antar jemput
d) Asuransi
e) Jamsostek / jaminan sosial tenaga kerja
f) Uang pensiun
g) Rekreasi
h) Beasiswa melanjutkan kuliah, dsb
3) Imbalan Intrinsik
Imbalan dalam bentuk intrinsik yang tidak
berbentuk fisik dan hanya dapat dirasakan berupa
kelangsungan pekerjaan, jenjang karir yang jelas,
kondisi lingkungan kerja, pekerjaan yang menarik,
dan lain-lain. (Agustin, 2015)
5. Indikator Pemberian Kompensasi
Menurut Mangkunegara (2010 : 86) ada
beberapa indikator kompensasi, yaitu :
Tingkat bayaran bisa diberikan tinggi, rata-rata
atau rendah tergantung pada kondisi perusahaan.
Artinya, tingkat bayaran tergantung pada
kemampuan perusahaan membayar jasa
pegawainya.
a. Struktur Pembayaran
Struktur pembayaran berhubungan dengan
rata-rata bayaran, tingkat pembayaran dan
klasifikasi jabatan di perusahaan.
b. Penentuan Bayaran Individu
Penentuan pembayaran kompensasi individu
perlu didasarkan pada rata-rata tingkat bayaran,
tingkat pendidikan, masa kerja, dan prestasi kerja
pegawai.
c. Metode Pembayaran
Ada dua metode pembayaran, yaitu metode
pembayaran yang didasarkan pada waktu (per jam,
per hari, per minggu, per bulan). Kedua metode
pembayaran yang didasarkan pada pembagian hasil.
d. Kontrol Pembayaran
Kontrol pembayaran merupakan pengendalian
secara langsung dan tidak langsung dari biaya kerja.
Pengendalian biaya merupakan faktor utama dalam
administrasi upah dan gaji. Tugas mengontrol
pembayaran adala pertama, mengembangkan
standar konpensasi dan meningkatkan fungsinya.
Kedua, mengukur hasil yang bertentangan dengan
standar yang tetap. Ketiga, meluruskan perubahan
standar pembayaran upah.
6. Kriteria Keberhasilan Sistim Kompensasi
Menurut Irianto (2001:103) dalam mengukur
keberhasilan implementasi sistem kompensasi,
Jurnal Ekonomi STIE PASIM SUKABUMI
www.stiepasim.ac.id
terdapat satu pertanyaan esensial yang harus
dijawab, yaitu : “Apa yang seharusnya dapat dicapai
organisasi dengan menerapkan sebuah sistim
kompensasi tertentu?”. Pertanyaan tersebut
mendasari organisasi dalam menilai keberhasilan
suatu sistim dengan kreteria-kreteria sebagai berikut:
a. Mendukung pencapaian tujuan-tujuan
organisasi
b. Sesuai dengan dan mendukung strategi dan
struktur organisasi.
c. Menarik dan dapat mempertahankan individu
yang berkompeten sesuai dengan standar
keahlian yang ditetapkan.
d. Menetapkan spektrum yang lebih luas atas
perilaku tugas (task behavior) yang diinginkan
dari seluruh anggota organisasi.
e. Merefleksikan ekuitas (persamaan-keadilan)
bagi seluruh anggota organisasi.
f. Sejalan dengan hukum atau perundang-
undangan yang berlaku dalam suatu wilayah
yuridisdiksi tertentu dimana organisasi berada.
g. Dapat mencapai ke-enam kreteria tersebut
dengan biaya yang proposional sesuai dengan
kondisi keuangan internal.
h. Dapat mencapai ketujuh kreteria tersebut diatas
dalam kondisi dengan penggunaan biaya yang
paling efektif.
D. Konsep Kinerja Karyawan
1. Definisi Kinerja
Kinerja atau performance merupakan
gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan
suatu program kegiatan atau kebijakan dalam
mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi
organisasi yang dituangkan melalui perencanaan
strategis suatu organisasi (Moeheriono, 2012).
Kinerja merupakan gambaran pencapaian
pelaksanaan (achievement) suatu program kegiatan
perencanaan strategis dan operasional organisasi
(efforts) oleh seseorang atau sekelompok orang
dalam suatu organisasi baik secara kuantitas dan
kualitas, sesuai dengan kewenagan dan tugas
tanggung jawabnya, legal dan tidak melanggar
hukum, etika dan moral (Nursalam, 2015).
2. Jenis Kinerja
Dalam suatu organisasi dikenal ada tiga jenis
kinerja yang dapat dibedakan menjadi sebagai
berikut :
Kinerja operasional (operation performance),
kinerja ini berkaitan dengan efektivitas penggunaan
setiap sumberdaya yang digunakan oleh perusahaan
seperti modal, bahan baku, teknologi, dan lain-lain.
Sejauh mana penggunaan tersebut secara maksimal
untuk mencapai keuntungan atau mencapai visi dan
misinya.
Kinerja administratif (administrative
performance), kinerja ini berkaitan dengan kinerja
administrasi organisasi. Termasuk di dalamnya
8
 Jurnal Ekonomedia : ISSN 2252-8369; STIE Pasim Sukabumi; Vol. 6 No.02 Pebruari 2017
struktur administratif yang mengatur hubungan
otoritas wewenang dan tanggung jawab orang yang
menduduki jabatan. Selain itu, berkaitan dengan
kinerja mekanisme aliran informasi antarunit kerja
dalam organisasi.
Kinerja strategi (strategic performance),
kinerja ini berkaitan atas kinerja perusahaan
dievaluasi ketepatan perusahaan dalam memilih
lingkungannya dan kemampuan adaptasi perusahaan
khususnya secara strategi perusahaan dalam
menjalankan visi dan misinya.
(Moeheriono, 2012)
3. Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Kinerja individu pada dasarnya dapat
dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu :
a. Harapan mengenai imbalan
b. Dorongan
c. Kemampuan
d. Kebutuhan
e. Persepsi terhadap tugas
f. Imbalan internal
g. Eksternal
h. Persepsi terhadap tingkat imbalan dan kepuasan
kerja
(Meoheriono, 2012)
Sedangkan menurut Nursalam (2015) ada 3
faktor yang berpengaruh terhadap kinerja, yaitu :
a. Faktor individu, kemampuan, ketrampilan, latar
belakang keluarga, pengalaman kerja, tingkat
sosial dan demografi seseorang.
b. Faktor psikologis, persepsi, peran, sikap,
kepribadian, motivasi dan kepuasan kerja.
c. Faktor organisasi, struktur organisasi, desain
pekerjaan, kepemimpinan, sistem penghargaan
(reward system).
4. Indikator Penilaian Kinerja
Penilaian kerja merupakan proses yang
berkelanjutan untuk menilai kualitas kerja personal
dalam organisasi.
Penilaian adalah aspek-aspek yang diukur
dalam proses penilaian kerja individu. Faktor
penilaian tersebut terdiri dari empat aspek, yakni
sebagai berikut.
Hasil kerja, yaitu keberhasilan karyawan dalam
pelaksanaan kerja (output) biasanya terukur,
seberapa besar yang telah dihasilkan, berapa
jumlahnya dan berapa besar kenaikannya.
Perilaku yaitu aspek tindak tanduk karyawan
dalam melaksanakan pekerjaan, pelayanannya
bagaimana, kesopanan, sikapnya, dan perilakunya
baik terhadap sesama karyawan maupun kepada
pelanggan.
Atribut dan kompetensi, yaitu kemahiran dan
penguasaan karyawan sesuai tuntutan jabatan,
pengetahuan, keterampilan dan keahlian, seperti
kepemimpinan, inisiatif, dan komitmen.
Komparatif yaitu membandingkan hasil kinerja
karyawan dengan karyawan lainnya yang selevel
Jurnal Ekonomi STIE PASIM SUKABUMI
www.stiepasim.ac.id
dengan yang bersangkutan misal, sesama sales
berapa besar omset penjualan selama satu bulan.
(Meoheriono, 2012)
5. Model Sistem Pengukuran Kinerja
Dalam merancang sistem pengukuran kinerja
organisasi dibutuhkan model yang cocok dan
mampu mengukur kinerja secara keseluruhan dari
organisasi itu sendiri. Tergantung dengan situasi dan
kondisi dari organisasi, artinya tidak semua model
pengukuran kinerja tepat untuk mengukur. Berikut
ini ada beberapa contoh sistem pengukuran kinerja
terintegrasi yang berhasil dibuat oleh para akademisi
dan praktisi. Tetapi penentuan penggunaan sistem
pengukuran kinerja tetap tergantung pada organisasi.
Balanced Scorecard Model dari Harvard
Business School oleh Robert S. Kaplan dan David R
Norton, pada model ini menggunakan empat
perspektif dengan titik awal strategi sebagai dasar
perancangannya.
Integrated Performance, Measurement Sistem
(IPMS) model dari Centre for Strategic
Manufacturing, University of Strathdyde Glasgow
oleh Bititci et al. pada model sistem pengukuran
kinerja ini dengan titik awal (starting point dan
stakeholder) sebagai landasan menentukan Key
Performance Indicator-nya atau KPI.
Cambridge model dari Cambridge University
oleh Neely, pada model ini dititik beratkan
menggunakan product group sebagai dasar untuk
mengidentifikasi Key Performance Indicator-nya
atau KPI.
Performance PRISM adalah hasil kolaborasi
antara Chris Adams dan Andy Nelly dari centre for
business performance pada cranfield school of
management United Kingdom. Model ini dibuat
dengan mencoba melakukan penyempurnaan
terhadap metode sebelumnya, yaitu model
pengukuran kinerja yang mencoba memadukan
antara kerangka kerja pengukuran yang berorientasi
strategi dengan metodologi pengukuran yang
memperhatikan kepentingan stakeholder.
Pengukuran Kinerja Supply Chain adalah
merupakan sistem pengukuran kinerja yang
bertujuan untuk membantu monitoring jalannya
aplikasi Supply Chain Management (SCM) agar
berjalan dengan baik.
Analytical Hierarchy Process (AHP),
dikenalkan oleh Thomas L. Saat pada tahun 1980,
metode ini digunakan untuk mendapatkan bobot
kinerja berdasarkan bagaimana preferensi dari
pengambilan keputusan (direksi dan manajer)
terhadap tingkat kepentingan dari masing-masing
perspektif kelompok metric dan KPI (Meoheriono,
2012).
III. METODOLOGI DAN DESAIN
PENELITIAN
9
 Jurnal Ekonomedia : ISSN 2252-8369; STIE Pasim Sukabumi; Vol. 6 No.02 Pebruari 2017
www.stiepasim.ac.id

A. Metode Yang Digunakan karyawan 2. Struktur

Dalam penelitian yang bersifat ilmiah harus atas hasil Pembayaran 3
menggunakan suatu metode penelitian yang tepat, kerja 3. Penentuan
sehingga penelitian tersebut dapat karyawan Bayaran
tersebut pada Individu 4
dipertanggungjawabkan kebenaran analisis data
organisasi 4. Metode
ilmiah. Berdasarkan latar belakang masalah, Pembayaran 5
perumusan masalah dan teori yang telah diuraikan 5. Kontrol
pada bab sebelumnya, maka desain penelitian ini Pembayaran
adalah penelitian kuantitatif dengan analisis regresi.
Analisis regresi digunakan oleh peneliti, bila Kinerja Gambaran 1. Hasil kerja Ordi 1
peneliti bermaksud meramalkan bagaimana keadaan (Y) pencapaian 2. Perilaku nal 2
(naik turunnya) variabel dependen (kriterium) pelaksanaan 3. Atribut dan 3
(Sugiyono, 2009). Secara umum analisis regresi linier (achievement) kompetensi
suatu program 4. Komparatif 4
berganda pada dasarnya adalah studi mengenai
kegiatan
ketergantungan variabel dependen (terikat) dengan perencanaan
satu atau lebih variabel independen (variabel penjelas strategis dan
/ bebas), dengan tujuan untuk mengistemasi dan atau operasional
memprediksi rata-rata populasi atau nilai rata-rata organisasi
variabel dependen berdasarkan nilai variabel (efforts) oleh
independen yang diketahui (Ghozali, 2007). seseorang
atau
B. Operasional Variabel sekelompok
orang dalam
Agar penelitian berjalan seperti apa yang
suatu
dikehendaki, maka penulis akan menguraikan organisasi
mengenai batasan dari variabel yang ada beserta baik secara
dengan indikator. Adapun batasan dari variabel kuantitas dan
tersebut adalah sebagai berikut : kualitas

Tabel 3.1 Operasional Variabel

C. Teknik Sampling
No.
Variabel Definisi Indikator Skala
Butir
Menurut Arikunto (2002) apabila subjek
Stres Suatu bentuk 1. Peran dalam Ordi 1 kurang dari 100, lebih baik diambil semua sehingga
kerja tanggapan organisasi nal penelitiannya merupakan penelitian populasi.
(X1) seseorang, 2. Beban Kerja 2 Dengan demikian jumlah sampel yang dipakai
baik fisik 3. Pengembangan 3 sebanyak72 responden.
maupun Karir Populasi adalah seluruh obyek atau obyek
mental 4. Hubungan 4 dengan karakteristik tertentu yang akan diteliti
terhadap suatu dalam
bukan hanya subyek atau obyek saja yang dipelajari
perubahan di Pekerjaan
lingkunganya 5. Struktur dan 5 tetapi seluruh karakteristik atau sifat yang dimiliki
yang dirasakan Iklim subyek atau obyek tersebut (Hidayat, 2007).
mengganggu Organsasi Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh
dan karyawan CV. Berkah Makmur selama jangka waktu
mengakibatkan penelitian yaitu sebanyak 72 responden.
dirinya
terancam. D. Teknik Pengumpulan Data
Kejen Efek dari 1. Kelelahan fisik Ordi 1 Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan
uhan kerja 2. Kelelahan nal 2 skala likert, yaitu skala yang meminta responden
(X2) berulang emosional
yang berupa 3. Kelelahan 3
menunjukkan tingkat setuju atau tidak setuju dalam
gugup, mental pertanyaan tentang stimulus obyek :
gelisah,dan 4. Rendahnya 4 STS = Sangat Tidak Setuju , skor = 1
emosional penghargaan TS = Tidak Setuju , skor = 2
serta terjadi terhadap diri TP = Tidak Pasti , skor = 3
hyperactiviati 5. Depersonalisasi 5 S = Setuju , skor = 4
on fisiologis. SS = Sangat Setuju , skor = 5
Kompe Seluruh 1. Tingkat Ordi 1 Untuk mengetahui pengaruh variabel bebas
nsasi imbalan yang Bayaran nal terhadap variabel terikat digunakan uji statistik
(X3) diterima 2

Jurnal Ekonomi STIE PASIM SUKABUMI 10

 Jurnal Ekonomedia : ISSN 2252-8369; STIE Pasim Sukabumi; Vol. 6 No.02 Pebruari 2017
regresi linier berganda. Persamaan regresi linier
berganda yaitu sebagai berikut:
Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + e
Di mana:
Y = Keputusan pembelian
a = Konstanta dari persamaan regresi
b1,b2,b3 = Koefisien regresi
X1 = Stres
X2 = Kejenuhan
X3 = Kompensasi
e = Standard error
1) Uji Hipotesis
Pengujian Hipotesis Pertama (Uji F)
Pengujian koefisien regresi ini bertujuan
untuk melihat pengaruh secara simultan antara
variabel bebas stres (X1), kejenuhan (X2), dan
kompensasi (X3) terhadap variabel terikat yaitu
kinerja karyawan (Y) digunakan uji F.
Langkah-langkah pengujian sebagai berikut:
Menentukan formulasi Ho dan Ha
Ho : Tidak ada pengaruh antara antara variabel
bebas stres (X1), kejenuhan (X2), dan
kompensasi (X3) terhadap variabel terikat
yaitu kinerja karyawan (Y)
Ha : Ada pengaruh antara variabel bebas stres (X1),
kejenuhan (X2), dan kompensasi (X3)
terhadap variabel terikat yaitu kinerja
karyawan (Y)
Menentukan taraf signifikansi
Taraf signifikansi menggunakan 0.05 (α=5%)
Menentukan derajat bebas (df)
Derajat bebas yang digunakan dalam penelitian ini
adalah df = n – k – 1, dimana n = jumlah pengamatan,
k = jumlah variabel dalam penelitian.
Penentuan F hitung
Perhitungan uji F dilakukan dengan rumus:
R2/k
Fhitung =
(1 – R2) (n − k – 1)
Keterangan:
F = Fhitung yang dibandingkan dengan Ftabel
R2 = Koefisien Determinasi
k = Jumlah Variabel Bebas
n = Jumlah Sampel
Penentuan kriteria pengujian
Ho ditolak jika F hitung > F tabel, artinya dengan
tingkat signifikan (5%) maka variabel bebas
(X) secara serempak berpengaruh signifikan
terhadap variabel terikat (Y).
Ho diterima jika F hitung ≤ F tabel, artinya dengan
tingkat signifikan (5%) maka variabel bebas
(X) secara serempak tidak berpengaruh
signifikan terhadap variabel terikat (Y).
Penarikan kesimpulan
Uji Hipotesis Kedua (Uji t)
Jurnal Ekonomi STIE PASIM SUKABUMI
www.stiepasim.ac.id
Untuk melihat pengaruh secara parsial antara
variabel bebas stres (X1), kejenuhan (X2), dan
kompensasi (X3) terhadap variabel terikat yaitu
kinerja karyawan (Y) digunakan uji t.
Langkah-langkahnya adalah sebagai berikut:
Menentukan hipotesa
Ho: b1 = 0, artinya bahwa variabel bebas (X) tidak
ada pengaruh secara parsial terhadap veriabel
terikat (Y).
Ho: b1 ≠ 0, artinya bahwa variabel bebas (X) ada
pengaruh secara parsial terhadap veriabel
terikat (Y).
Menentukan taraf signifikansi
Taraf signifikansi menggunakan 0.05 (α =5%)
Menentukan derajat bebas (df)
Derajat bebas yang digunakan dalam
penelitian ini adalah df = n – k – 1, dimana n =
jumlah pengamatan, k = jumlah variabel dalam
penelitian.
Menentukan t hitung
Perhitungan uji t dilakukan dengan rumus:
b−B
t hitung =
Sb
Keterangan:
b = Koefisien regresi parsial sampel
B = Koefisien regresi parsial populasi
Sb = Standart error koefisien regresi sampel
Kriteria pengujian sebagai berikut:
Ho diterima jika –t tabel, ≤ thit ≤ ttabel (tidak ada
pengaruh antara variabel bebas dengan variabel
terikat).
Ho ditolak jika thit > t tabel, atau thit < -ttabel ( ada
pengaruh antara variabel bebas dengan variabel
terikat).
Penarikan sebuah kesimpulan
Uji Hipotesis Ketiga (Uji Dominan)
Untuk mengetahui variabel mana yang
dominan pengaruhnya diantara variabel bebas stres
(X1), kejenuhan (X2), dan kompensasi (X3)
terhadap variabel terikat yaitu kinerja karyawan (Y)
dilakukan dengan melihat nilai koefisien beta yang
terbesar atau tertinggi. Variabel yang mempunyai
koefisien beta terbesar merupakan salah satu
variabel bebas (X) yang dominan pengaruhnya
terhadap variabel terikat (Y).
IV. PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN
1. Analisis Regresi Linier Berganda
Dalam penulisan skripsi ini digunakan cara
regresi linier berganda. Analisis ini digunakan untuk
mengetahui kontribusi variabel – variabel bebas
terhadap variabel terikat. Adapun berdasarkan
pengolahan data didapatkan hasil sebagai berikut :
11
 Jurnal Ekonomedia : ISSN 2252-8369; STIE Pasim Sukabumi; Vol. 6 No.02 Pebruari 2017
Tabel 4.1
Hasil Analisis Regresi Linier Berganda
Berdasarkan analisa regresi linier berganda
antara variabel bebas stress kerja (X1), kejenuhan
(X2), kompensasi (X3) terhadap kinerja karyawan
(Y) maka dapat disusun persamaan sebagai berikut :
Y = 1.933 + 1.864 X1 + 1.764 X2 + 0.261 X3
+e
Interpretasi :
Konstanta (a) = 1.933 berarti variabel stress
kerja (X1), kejenuhan (X2), kompensasi (X3)
berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Y) sebesar
1.933. Artinya apabila variabel bebas sama dengan 0
maka diprekdisikan kinerja karyawan mengalami
kenaikan sebesar 1.933.
Koefisien regresi untuk stres kerja (X1)
sebesar 1.864 berarti jika stres kerja mengalami
kenaikan sebesar 1 satuan maka kinerja karyawan
(Y) akan mengalami peningkatan sebesar 1.864
dengan anggapan apabila variabel kejenuhan (X2),
kompensasi (X3) sama dengan 0.
Koefisien regresi untuk kejenuhan (X2)
sebesar 1.764 berarti jika kejenuhan mengalami
kenaikan sebesar 1 satuan maka kinerja karyawan
(Y) akan mengalami peningkatan sebesar 1.764
apabila stress kerja (X1), kompensasi (X3) sama
dengan 0.
Koefisien regresi untuk kompenssasi (X3)
sebesar 0.261 berarti jika kompensasi mengalami
kenaikan sebesar 1 satuan maka kinerja karyawan
(Y) akan mengalami peningkatan sebesar 0.261,
apabila stress kerja (X1), kejenuhan (X2), sama
dengan 0.
2. Pengujian Hipotesis
a. Pengujian Hipotesis Pertama (Uji t)
Analisis parsial (uji t) yaitu untuk mengetahui
pengaruh dari masing – masing variabel bebas secara
parsial atau individu terhadap variabel terikat
digunakan uji t. Dalam tabel 4.7 disajikan hubungan
regresi antara variabel bebas dengan variabel terikat
dapat diuraikan sebagai berikut :
Tabel 4.2
Hasil Uji t
Jurnal Ekonomi STIE PASIM SUKABUMI
www.stiepasim.ac.id
Analisis parsial (uji t) digunakan untuk
mengetahui pengaruh dari masing – masing variabel
bebas secara parsial atau individu terhadap variabel
terikat digunakan uji t. Dalam tabel 4.15 disajikan
hubungan regresi antara variabel bebas dengan
variabel terikat dapat diuraikan sebagai berikut :
1. Pengaruh secara parsial variabel stres kerja (X1)
terhadap kinerja karyawan (Y).
Level of signifikan = 0.05
Perhitungan yang didapat t hitung variabel stres
kerja (X1) sebesar 6.591 > t tabel sebesar 1.976 dan
ρ. value (0.006) < α (0.05), maka H1 diterima dan
H0 ditolak pada level of signifikansi 5% sehingga
secara parsial variabel stres kerja (X1) berpengaruh
terhadap kinerja karyawan (Y).
2. Pengaruh parsial kejenuhan (X2) terhadap kinerja
karyawan (Y).
Level of signifikan = 0.05
Perhitungan yang didapat t hitung variabel
kejenuhan (X2) sebesar 6.235 > t tabel sebesar 1.976
dan ρ. value (0.002) < α (0.05) maka H1 diterima dan
H0 ditolak pada level of signifikansi 5% sehingga
secara parsial variabel kejenuhan (X2) berpengaruh
terhadap kinerja karyawan (Y).
3. Pengaruh parsial kompensasi (X3) terhadap
kinerja karyawan(Y).
Level of signifikan = 0.05
Perhitungan yang didapat t hitung variabel
kompensasi (X3) sebesar 0.034 < t tabel sebesar
1.976 dan ρ. value (0.973) > α (0.05), maka H0
diterima dan H1 ditolak pada level of signifikansi
5% sehingga secara parsial variabel kompensasi
tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Y).
b. Pengujian Hipotesis Kedua (Uji F)
Untuk mengetahui pengaruh dari variabel
bebas secara simultan atau keseluruhan terhadap
variabel terikat digunakan uji F dengan kriteria. Jika
F hitung > F tabel, maka H0 ditolak dan H1 diterima
yang berarti variabel bebas berpengaruh secara
simultan terhadap variabel terikat. Hasil uji F
sebagai berikut
12
 Jurnal Ekonomedia : ISSN 2252-8369; STIE Pasim Sukabumi; Vol. 6 No.02 Pebruari 2017
Tabel 4.3
Hasil Uji F
Jika F hitung (2.745) > F tabel (2.432) dan ρ.
value (0.047) < α (0.05) maka H0 ditolak dan H1
diterima dengan tingkat signifikansi 0.049 yang
berarti stress kerja (X1), kejenuhan (X2),
kompensasi (X3) memberikan pengaruh simultan
terhadap kinerja karyawan (Y).
Untuk mengetahui seberapa besar kontribusi
keseluruhan dari variabel-variabel independen
terhadap variabel dependen dapat dilihat dari nilai R
Square yang dapat dilihat pada tabel berikut ini :
Tabel 4.4
Hasil Koefisien Determinasi (R2)
Model Summary
Adjusted R Std. Error of
Model R R Square Square the Estimate
1 .932a .863 .806 .22944
a. Predictors: (Constant), X3, X1, X2
Untuk mengetahui seberapa besar kontribusi
keseluruhan dari variabel-variabel stress kerja (X1),
kejenuhan (X2), kompensasi (X3) dalam
memberikan pengaruh terhadap kinerja karyawan
(Y) dapat dilihat dari nilai R Square yakni 0.863. Ini
mengandung arti bahwa stress kerja (X1), kejenuhan
(X2), kompensasi (X3) memberikan pengaruh
terhadap kinerja karyawan (Y) sebesar 0.863 atau
86.3% sedangkan sisanya sebesar 13.7%
dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak masuk
dalam penelitian ini.
c. Uji Simultan
Untuk menentukan variabel bebas mana yang
memiliki pengaruh dominan terhadap variabel
terikat dapat dilihat dari nilai yang terbesar dan
tertinggi, yaitu variabel stres kerja (X1) sebesar
0.348 kejenuhan (X2) sebesar 0.332 dan kompensasi
(X3) sebesar -0.004.
Dari hasil analisis regresi linier berganda
diketahui bahwa variabel bebas stres kerja (X1) lebih
besar pada nilai koefisien beta, maka variabel stres
kerja merupakan variabel bebas yang dominan
mempengaruhi variabel terikat yaitu kinerja
karyawan.
V. PENUTUP
1. Kesimpulan
Jurnal Ekonomi STIE PASIM SUKABUMI
www.stiepasim.ac.id
a. Secara simultan variabel stres kerja, kejenuhan,
dan kompensasi berpengaruh terhadap kinerja
karyawan, besaran pengaruh tersebut sebesar
0.863 atau 86.3% sedangkan sisanya sebesar
13.7% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak
masuk dalam penelitian ini.
b. Secara parsial variabel stres kerja dan variabel
kejenuhan berpengaruh secara signifikan
terhadap kinerja karyawan, sedangkan variabel
kompensasi secara parsial tidak memberikan
pengaruh terhadap kinerja karyawan CV. Berkah
Makmur .
c. Diantara 3 variabel bebas, yaitu stres kerja,
kejenuhan dan kompensasi, yang dominan
mempengaruhi variabel terikat kinerja karyawan
adalah variabel stres kerja CV. Berkah Makmur
.
2. Saran
Beberapa saran yang dapat diharapkan
sebagai bahan pertimbangan dalam menentukan
kebijakan bagi perusahaan antara lain :
1. Mengacu pada hasil penelitian yang
menunjukkan pengaruh simultan stress kerja,
kejenuhan, kompensasi terhadap kinerja
karyawan, maka perusahaan harus
memperhatikan akan adanya pengaruh stress
kerja, kejenuhan, kompensasi terhadap kinerja
karyawan CV. Berkah Makmur
2. Hendaknya perusahaan mempertahankan stres
kerja karena variabel ini ternyata memberikan
pengaruh dominan terhadap kinerja karyawan
a. Hendaknya perusahaan lebih meningkatkan
kompensasi untuk meningkatkan kinerja
karyawan yang meliputi ;
b. Gaji, honor, bonus karena merupakan faktor
yang mempengaruhi kinerja karyawan
c. Kelangsungan pekerjaan, jenjang karir yang
jelas, kondisi lingkungan kerja, pekerjaan
yang menarik karena berpengaruh terhadap
kinerja karyawan
3. Faktor benefit / tunjangan pelengkap contohnya
seperti uang cuti, uang makan, uang transportasi
/ antar jemput uang pensiun karena berpengaruh
terhadap kinerja karyawan
F. REFERENSI
Agustin, Tri. 2015. Pengertian Kompensasi &
Jenis/Macam Kompensasi SDM - Upah,
Gaji, Insentif, Tunjangan, Dsb.
http://www.organisasi.org. Diakses tanggal
18 Agustus 2016.
Anitawidanti, Hafni. 2010. Analisis Hubungan
Antara Stres Kerja Dengan Kepuasan Kerja
13
 Jurnal Ekonomedia : ISSN 2252-8369; STIE Pasim Sukabumi; Vol. 6 No.02 Pebruari 2017
www.stiepasim.ac.id

Karyawan Berdasarkan Gender. Semarang : Robbbins. 2003. Perilaku Organisasi. Jakarta :

Fakultas Ekonomi Universitas Diponegoro. Salemba Empat

Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur Penelitian. Sugiyono. 2009. Metode Penelitian Administrasi.
Jakarta : Rineka Cipta Bandung : Alfabeta.

Edi Sutrisno. 2014. Manajemen Sumber Daya Umar, Husein. 2001. Metode Riset Perilaku
Manusia, Edisi Pertama. Jakarta : Kencana. Organisasi. Jakarta : Gramedia.

Endang Naryono. Jurnal Academia. : Effect of

Application of Principles of Good Corporate
Governance Corporate Financial Performance
Against At PT. Duta Cendana Mobilindo Cianjur.
STIE Pasim Sukabumi

Faustino, Gomez. 2003. Manajemen Sumber Daya

Manusia. Yogyakarta : Andi.

Ghozali, Imam. 2007. Aplikasi Analisis Multivariate

Dengan Program SPSS. Semarang: BP
Universitas Diponegoro.

Hasibuan, Malayu S.P. 2006. Manajemen Sumber

Daya Manusia, Edisi Revisi. Bumi Aksara,
Jakarta.

Hidayat, Aziz Alimul. 2007. Riset dan Teknik

Penulisan Ilmiah. Jakarta. Salemba Medika.

Malayu, Hasibuan SP. 2009. Manajemen Sumber

Daya Manusia, Edisi Revisi. Jakarta : Bumi
Aksara.

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2011. Evaluasi

Kinerja Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua.
Bandung : PT Refika Aditama.

Maria Graciana Yudith Tallo. 2014. Pengaruh Stres

Kerja dan Kompensasi Terhadap Kinerja
Karyawan pada Perhutani Plywood Industry
di Kabupaten Kediri Jawa Timur. Malang :
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas
Brawijaya.

Moeheriono. 2012. Pengukuran Kinerja Berbasis

Kompetensi. Jakarta : Raja Grafindo.

Oktaria, Yudit. 2009. Telaah Kebosanan Kerja

Karyawan Pabrik SSP II Unit Peleburan PT.
KS dan Cara Untuk Mengatasinya. Jakarta :
Fakultas Psikologi Universitas Gunadarma.

Reka Ardian Purnama, Endang Naryono (2019).

Pedoman Penyusunan Skripsi program
Sarjana. Sukabumi : Stie Pasim Sukabumi

Rivai, Veitzal. 2008. Kepemimpinan dan Prilaku

Organisasi, Edisi 2. Jakarta : Rajawali Pers.

Jurnal Ekonomi STIE PASIM SUKABUMI 14