ANALISIS PENGARUH BEBAN KERJA, KOMPENSASI SERTA

LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN

(Studi pada PT. Temprina Media Grafika)

SKRIPSI
Diajukan sebagai salah satu syarat
untuk menyelesaikan Progam Sarjana (S1)
pada Progam Sarjana Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas PGRI Semarang

Disusun oleh :
FIRA PUTRI ANJANI
20810314

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS PGRI SEMARANG
SEMARANG
2023
 BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah

Dalam era globalisasi saat ini, setiap perusahaan pasti menginginkan hasil maksimal
yang diperoleh secara efektif dan efisien baik pada bagian pengelolaan sumber daya alam,
sumber daya manusia dan sumber daya modal. Satu dari tiga sumber daya tersebut yang paling
mempengaruhi kinerja atau output perusahaan adalah sumber daya manusia. Pada perusahaan
yang bergerak dibidang produksi, kinerja sumber daya manusia dituntut untuk bekerja secara
maksimal demi kemajuan perusahaannya. Manusia sebagai penggerak perusahaan merupakan
faktor utama karena eksistensi perusahaan tergantung pada manusia-manusia yang terlibat di
belakangnya. Untuk dapat mencapai tujuan dari perusahaan diperlukan sumber daya manusia
yang kompeten dalam melaksanakan tugasnya, dimana saat ini persaingan pasar sumber daya
manusia berjalan cukup ketat, untuk itu perlu adanya peningkatan kinerja sumber daya manusia
yang optimal.

Kinerja merupakan hal yang penting, yang harus dicapai oleh setiap perusahaan, karena
kinerja merupakan cerminan bagi kemampuan perusahaan dalam mengelola dan
mengalokasikan karyawannya. Faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah
lingkungan kerja. Lingkungan kerja dalam suatu organisasi mempunyai arti penting bagi
individu yang bekerja di dalamnya, karena lingkungan kerja ini akan mempengaruhi secara
langsung maupun tidak langsung manusia yang ada didalamnya. Lingkungan kerja yang
dimaksud adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi
dirinya dalam menjalankan tugas- tugas yang dibebankan. Kondisi lingkungan kerja yang
kondusif akan mempengaruhi pegawai lebih fokus dalam bekerja dan menyelesaikan tugas-
tugas yang di berikan padanya.

Ukuran keberhasilan suatu unit organisasi sangat tergantung dari kinerja seluruh
karyawan pada unit organisasi tersebut, mulai dari karyawan terendah sampai kepada
pimpinan. Salah satu indikator dari keberhasilan itu dapat dilihat dari hasil capaian yang
ditetapkan dalam rencana strategis. Kinerja ini juga sangat dipengaruhi oleh faktor manusia
sebagai pelaksana kegiatan, oleh karena itu peranan kinerja sangat penting dalam menentukan
keberhasilan dalam pencapaian tujuan organisasi tersebut.
 Beban kerja seseorang sudah ditentukan dalam bentuk standar kerja perusahaan
menurut jenis pekerjaannya. Beban kerja karyawan dapat terjadi dalam tiga kondisi. Pertama,
beban kerja sesuai standar. Kedua, beban kerja yang diatas standar Ketiga, beban kerja yang
dibawah standar. Berdasarkan jumlah output atau hasil kerja yang mampu dihasilkan oleh
setiap karyawan, dapat diketahui berapa jumlah karyawan yang sesungguhnya diperlukan oleh
perusahaan untuk mencapai target. Hal tersebut dapat dilakukan melalui suatu pengukuran
beban kerja, sehingga karyawan dapat bekerja optimal sesuai kemampuannya.

Pada Penerapan teknik analisis beban kerja (workload analysis) memerlukan

penggunaan rasio atau pedoman staf standar untuk menentukan kebutuhan personalia, analisis
beban kerja mengidentifikasi baik jumlah pegawai maupun jenis pegawai yang di perlukan
dalam mencapai tujuan organisional. Berikut ini pengertian beban kerja menurut beberapa ahli,
yaitu: Menurut Munandar (2014:), yaitu: “Satu kondisi dari pekerjaan dengan uraian tugasnya
yang harus di selesaikan pada batas waktu tertentu”. Menurut Sujarweni (2014) beban kerja
adalah: “Sekumpulan atau sejumlah kegiatan yang harus di selesai oleh suatu unit organisasi
atau pemegang jabatan dalam jangka waktu tertentu”. Menurut Koesomowidjojo (2017) beban
kerja merupakan segala bentuk pekerjaan yang diberikan pada sumber daya manusia dan
diselesaikan dalam kurun waktu yang telah ditetapkan.

Kompensasi didefinisikan sebagai bentuk penghargaan yang diberikan kepada

karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada perusahaan (Saydam
dalam Mangkunegara, 2000). Kompensasi dikelompokan menjadi dua, yaitu: kompensasi
finansial dan non finansial. Selanjutnya, kompensasi finansial ada yang langsung adapun yang
tidak langsung. Kompensasi finansial langsung terdiri dari gaji dan insentif. Adapun
kompensasi tidak langsung dapat berupa berbagai macam fasilitas dan tunjangan. Adapun
kompensasi non finansial dapat berupa pekerjaan dan lingkungan pekerjaan
(Mangkunegara,2000). Menurut Penggabean (dalam Danaswara, 2018) mengemukakan tinggi
rendahnya kompensasi dipengaruhi oleh faktor-faktor: penawaran dan permintaan, serikat
pekerja, kemampuan untuk membayar, produktivitas, biaya hidup, dan pemerintah.

Lingkungan kerja merupakan kondisi dimana para kayawan bekerja baik secara fisik
dan non fisik yang memberikan suasana kerja yang nyaman. Menurut Indrawati (dalam
Dotulog dkk, 2018) menyatakan kondisi lingkungan kerja dalam suatu perusahaan merupakan
 suatu kondisi pekerjaan untuk memberikan suasana konduktif dan situasi kerja karyawan yang
nyaman dalam pencapaian tujuan yang diinginkan oleh suatu perusahaan. Lingkungan kerja
yang tidak kondusif akan membuat karyawan mudah jatuh sakit, mudah stres, sulit
berkonsentrasi dan menurunnya produktivitas kerja. Menurut Sedarmayanti (2001) adalah
kondisi lingkungan kerja bisa disebut baik atau sesuai jika manusia bisa menjalankan aktivitas
dengan optimal, sehat, aman dan nyaman.

Menurut Sedarmayanti (2001) lingkungan kerja terbagi menjadi dua, yaitu Lingkungan
kerja fisik dan non fisik. Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang
terdapat disekitar tempat kerja dan dapat mempengaruhi karyawan terdiri dari bangunan
tempat kerja, peralatan kerja yang memadai, fasilitas dan tersedianya sarana angkutan.
Sedangkan lingkungan kerja non fisik adalah terciptanya hubungan kerja yang harmonis antara
karyawan dan atasan, lingkungan kerja non fisik terdiri dari hubungan rekan kerja setingkat,
hubungan atasan dengan karyawan, dan kerjasama antar karyawan. Lingkungan kerja juga bisa
diartikan sebagai keseluruhan dari faktor-faktor ekstern yang mempengaruhi baik organisasi
maupun kegiatannya. Menurut Kurniawidjaja (dalam Henani, 2018) jika tempat kerja aman
dan sehat, setiap orang dapat melanjutkan pekerjaan mereka secara efektif dan efisien. Beban
kerja yang ditanggung oleh pegawai, kompensasi yang diberikan dan lingkungan kerja yang
baik tentu membutuhkan kedisiplinan dalam bekerja. Meskipun beban kerja sedikit,
kompensasi memuaskan pegawai dan lingkungan kerja yang baik tanpa kedisiplinan, maka
aktivitas pekerjaan tersebut tidak akan selesai.

Berikut adalah tabel Empirical Gap/Riset Gap yang peneliti lakukan dalam pembuatan
penelitian ini :

Tabel 1.1

Empirical Gap / Riset Gap

Nama
No Judul Jurnal Variabel Hasil/Kesimpulan
Penulis
1 Pengaruh kompensasi, (Syardiansah X1: Kompensasi X1→Y: Berpengaruh
beban kerja dan & Maulana X2: Beban kerja
disiplin kerja terhadap Rahman, X3: Disiplin kerja X2→Y: Berpengaruh
kinerja karyawan 2022)
Y : Kinerja karyawan X3→Y: Berpengaruh
 2 Pengaruh kompensasi (Paparang et X1: Kompensasi finansial X1→Y: Tidak
finansial, beban kerja al., 2020) X2 : Beban kerja berpengaruh
dan lingkungan kerja X3 : Lingkungan kerja
terhadap intention X2→Y: Tidak
karyawan pada Harper Y : Turnover intention berpengaruh
Hotel Kuta
X3→Y: Berpengaruh

3 Pengaruh kompensasi, (Saputra, X1: Kompensasi X1→Y: Berpengaruh

lingkungan kerja dan 2021) X2 : Lingkungan kerja
beban kerja terhadap X3 : Beban kerja X2→Y: Berpengaruh
kepuasan kerja
karyawan Y : Kepuasan Kerja X3→Y: Berpengaruh

4 Pengaruh beban kerja, (Yulius et X1 : Beban kerja X1→Y: Tidak

kompensasi dan al., 2020) X2 : Kompensasi berpengaruh
lingkungan kerja X3 : Lingkungan kerja
terhadap disiplin kerja X2→Y: Berpengaruh
karyawan Y : Disiplin kerja
X3→Y: Berpengaruh

5 Pengaruh lingkungan (Notty, X1 : Lingkungan kerja X1→Y: Berpengaruh

kerja dan kompensasi 2021) X2 : Kompensasi
terhadap kinerja guru X2→Y: Berpengaruh
dan staff sekolah Y : Kinerja karyawan
Advent DKI Jakarta

Berdasarkan penjelasan latar belakang diatas dan membandingkan beberapa hasil dari
penelitian terdahulu maka judul penelitian ini mengenai “Analisis Pengaruh Beban Kerja,
Kompensasi Serta Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan ( PT. Temprina
Media Grafika Kabupaten Semarang )”.

1.2 Permasalahan Penelitian

Berdasarkan penelitian-penelitian sebelumnya dengan menujukkan hasil yang tidak

konsisten dan melihat permasalahan yang terjadi pada pengaruh beban kerja, kompensasi, dan
lingkungan kerja berdampak pada proses pemcapaian tujuan perusahaan.

Dari permasalahan tersebut maka dirumuskan permasalahan penelitian sebagai

berikut: bagaimana meningkatkan kinerja karyawan PT. Temprina Media Grafika Kabupaten
Semarang dengan memperhatikan variabel beban kerja, kompensasi dan lingkungan kerja
karyawan. Dari permasalahan tersebut, maka muncul pertanyaan penelitian sebagai berikut:
1.3 Pertanyaan Penelitian

Bedasarkan masalah yang telah dikemukakan diatas, penulis merumuskan masalah

sebagai berikut :
1. Apakah beban kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Temprina Media
Grafika Kabupaten Semarang?
2. Apakah kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Temprina Media
Grafika Kabupaten Semarang?
3. Apakah lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Temprina Media
Grafika Kabupaten Semarang?

1.4 Tujuan dan Manfaat Penelitian

1.4.1 Tujuan Penelitian

1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh beban kerja terhadap kinerja karyawan
PT. Temprina Media Grafika Kabupaten Semarang
2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan
PT. Temprina Media Grafika Kabupaten Semarang
3. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja
karyawan PT. Temprina Media Grafika Kabupaten Semarang

1.4.2 Manfaat Penelitian

Adapun manfaat yang dapat diperoleh dari penelitian ini adalah:

1. Sebagai tambahan referensi untuk mengembangkan ilmu pengetahuan yang
berkaitan dengan bidang Sumber daya manusia khususnya yang terkait dengan
beban kerja, kompensasi dan lingkungan kerja baik untuk para mahasiswa yang
membutuhkan bahan acuan untuk penelitian yang sejenis maupun bagi kalangan
umum.
2. Mampu memberikan implikasi bagi para pengelola perusahaan yang nantinya akan
dijadikan sebagai objek penelitian khususnya bagi para penyelenggara
pemerintahan dalam melakukan pengembangan sumber daya manusia.
 3. Sebagai informasi dalam usaha untuk meningkatkan kinerja karyawan melalui
beban kerja, kompensasi dan lingkungan kerja.
4. Sebagai bahan pengetahuan untuk memperluas wawasan peneliti dalam bidang
ilmu manajemen sumber daya manusia, khususnya mengenai kinerja karyawan PT.
Temprina Media Grafika Kabupaten Semarang

1.5 Sistematika Penulisan

Sistematika pembahasan yang digunakan pada penulisan proposal ini adalah sebagai
berikut:

BAB I : Merupakan bab pendahulan yang terdiri dari hal-hal yang menjadi alasan yang
melatar belakangi munculnya judul penelitian, rumusan masalah, tujuan, dan
kegunaan penulisan serta sistematika pembahasan.

BAB II : Merupakan penggambaran mengenai teori-teori yang menyangkut penelitian

sehingga dapat dijadikan acuan dalam perumusan hipotesis. Adapun beberapa
teori yang mendukung penelitian antara lain, konsep beban kerja, konsep
kompensasi, konsep lingkungan kerja, konsep kinerja karyawan. Selain teori, di
dalam bab ini terdapat penelitian terdahulu dan hubungan antar variabel.

BAB III : Metode penelitian yang digunakan dalam penulisan yang terdiri dari tempat
penelitian, jenis dan sumber data, identifikasi variabel penelitian dan
pengukuran, populasi dan sampel penelitian, metode pengumpulan data, teknik
analisis data, definisi operasional variabel dan kerangka berpikir.

BAB IV : Pembahasan dan hasil penelitian yang meliputi analisis beban kerja, kompensasi,
dan lingkungan terhadap kinerja karyawan. Pada bagian ini diuraikan obyek
penelitian, analisis data, dan pembahasan dari analisis data.
 BAB II
LANDASAN TEORI
2.1 Kinerja Karyawan
2.1.1 Definisi Kinerja Karyawan
Kinerja berasal dari pengertian performance. Ada pula yang memberi pengertian
performance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Namun, sebenarnya kinerja mempunyai
makna yang lebih luas, bukan hanya hasil kerja, tetapi termasuk bagaimana proses pekerjaan
berlangsung. Dengan demikian, kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang
dicapai dari pekerjaan tersebut. Kinerja adalah tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana
cara mengerjakannya. (Wibowo, 2013:7)

Menurut Fajar Nur'aini Df (2017) kinerja adalah hasil seseorang secara keseluruhan
selama periode tertentu dalam melaksanakan tugasnya. Dalam proses pelaksanaan tugas
tersebut tentu memiliki standar hasil kerja, target, atau sasaran atau kriteria yang telah
ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama. Kinerja yang dihasilkan oleh seseorang
tentu sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing karyawan, kinerja
tersebut juga mengacu pada upaya pencapaian tujuan perusahaan.

Menurut Nuraini T (2013:150) kinerja adalah sebagai hasil dari suatu proses
pekerjaan yang pengukurannya dilakukan dalam kurun waktu tertentu.

Dan dapat disimpulkan dari beberapa pengertian menurut pakar ahli diatas kinerja
karyawan yaitu dimana karyawan bekerja untuk menghasilkan input atau output dan dapat
disebut pula hasil kerja secara kuantitas dan kualitas untuk mencapai target yang ditentukan
perusahaan agar kinerja diperusahaan tersebut dapat mencapai kesuksesan.

2.1.2 Penilaian Kinerja

Menurut Fajar Nur'aini Df (2017) Penilaian Kinerja adalah penilaian kinerja

merupakan proses pengamatan (observasi) terhadap pelaksanaan pekerjaan yang
dilaksanakan ole seorang karyawan, hasil pengamatan tersebut dilakukan sebagai bentuk
penilaian yang berguna untuk menetapkan sebuah kesimpulan mengenai keberhasilan atau
kegagalan seorang dalam bekerja.
 Penilaian kinerja merupakan salah satu dari rangkaian fungsi manajemen sumber
daya manusia. Setelah karyawan diterima menjadi calon pegawai, ada yang langsung
bekerja atau masuk ke pelatihan terlebih dulu. Selama bekerja karyawan tersebut akan
dinilai perilaku dan hasil kerjanya atau dengan kata lain kinerjanya.

Penilaian kinerja meliputi beberapa hal, sesuai dengan yang telah ditetapkan
perusahaan sebelumnya. Masing-masing perusahaan memiliki standar dan kriteria tertentu
untuk menilai kinerja karyawannya. Dalam praktiknya penilaian kinerja antara satu
perusahaan dengan perusahaan lainnya relatif tidak jauh berbeda.

Jadi dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja sangat penting guna pencapaian
target perusahaan shingga mampu meningkatkan laba yang pada akhirnya mampu
memberikan kesejahteraan bag seluruh karyawannya. Penilaian kerja merupakan salah satu
bentuk evaluasi kinerja bagi karyawan yang ditentukan apakah sudah sesuai dengan target
ditetapkan atau belum hanya saja dalam melakukan penilaian kinerja ada beberapa hal yang
perlu diketahui yaitu:

1. Mengukur kemampuan karyawan apakah sesuai kemampuan dengan target yang telah
ditetapkan
2. Memperhatikan faktor lingkungan, karena sekalipun karyawan ampu, tetapi
lingkungan dalam dan luar tidak mendukung, maka kecil kemungkinan kinerja akan
meningkat.
3. Dalam melakukan penilaian kinerja harus benar-benar dilakukan secara objektif dan
adil, shingga hail yang diperoleh sesuai dengan yang diharapkan.

Dari beberapa pendapat ahli tersebut, dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja
adalah penilaian yang dilakukan secara sistematis untuk mengetahui hasil pekerjaan
karyawan dan kinerja organisasi. Disamping itu, juga untuk menentukan kebutuhan
pelatihan kerja secara tepat, memberikan tanggung jawab yang sesuai dengan karyawan
sehingga dapat melaksanakan pekerjaan yang lebih baik dimasa mendatang dan sebagai
dasar untuk menentukan kebijak dalam hal promosi jabatan atau penentuan imbalan.

2.1.3 Tujuan Penilaian Kinerja

 Menurut Fazar Nur'aini Df (2017:18) terdapat empat kategori tujuan dilakukannya
penilaian kinerja, yaitu:

1. Evaluasi in dilakukan sebagai perbandingan antar karyawan. Proses penilaian ini

dilakukan tidak hanya menilai seorang saja tapa adanya pembanding. Biasanya
perusahaan akan melakukan penilaian bersama-sama dalam satu perusahaan. Evaluasi
kinerja tau penilaian kinerja in akan memberikan hail perbandaingan antara satu
karyawan dengan karyawan lainnya.
2. Sistem pengembangan SDM yang menekankan perubahan-perubahan dalam diri
seseorang dengan berjalannya waktu. Hal ini dilakukan karena penilaian karyawan
dilakukan secara berkelanjutan, sehingga akan muncul perbandingan kinerja seseorang
dari satu periode ke periode yang lain.
3. Pemeliharaan sistem yang digunakan sebuah perushaan. Dengan adanya hasil penilaian
kinerja sebuah perusahaan dapat mengetahui seberapa efektif sistem yang digunakan
oleh perusahaan.
4. Dokumentasi koputusan-koputusan sumber daya manusia bila terjadi peningkatan.
Penilaian kinerja dapat dijadikan dokumentasi dalam penetapan kebijakan baru yang
akan dibuat oleh perusahaan.

2.1.4 Manfaat Penilaian Kinerja

Fajar Nur'aini Df (2017:28) Manfaat penerapan sistem penilaian kineria dapat

dirasakan oleh seluruh elemen yang terlibatdalam sistem penilaian tersebut, yaitu karyawan
itu sendiri, atasan sebagai pejabat penilai, dan perusahaan secara menyeluruh.

Mengetahui manfaat dilakukannya suatu penilaian kinerja menjadi hal yang sangat
penting diketahui oleh seluruh elemen yang terlibat dalam proses penilaian. Sesungguhnya
setiap elemen yang terlibat dalam proses penilaian ini memiliki manfaat tersendiri sesuai
dengan perannya. Penilaian tersebut dibagi menjadi tiga peran yaitu:

Manfaat bagi karyawan yang dinilai:

1. Meningkatkan motivasi dalam bekerja.

2. Meningkatkan kepuasan kerja karyawan.
3. Meningkatkan kejelasan standar hail yang diterapkan mereka.
 4. Memberikan umpan balik dari kinerja yang kurang akurat dan konstruktif.
5. Memberikan pengetahuan mengenai kelebihan dan kelemahan yang dimiliki.
6. Membangunkan kelebihan menjadi kekuatan dalam bekerja.
7. Meningkatkan pengertian tentang nilai pribadi.
8. Memberikan kesempatan untuk mendikusikan permasalahan pekerjaan dan mencari
solusi untuk mengatasinya.
9. Meningkatkan pemahaman mengenai apa yang diharapkan oleh perusahaan dan hal apa
saja perlu dilakukan untuk mencapai harapan tersebut.
10. Mengetahui pelatihan yang diperlukan untuk memenuhi cita-cita karyawan.

Manfaat bagi perusahaan :

1. Perbaikan seluruh elemen yang ada dalam perusahaan akan memperoleh hasil sebagai
berikut:
• Komunikasi mengenai tujuan perusahaan dan nilai yang tercermin dalam budaya
perusahaan menjadi lebih efektif.
• Meningkatkan sense of belonging atau rasa kebersamaan antar karyawan dan
perusahaan.
• Meningkatkan loyalitas karyawan
• Meningkatkan kemampuan dan kemauan manajer untuk menggunakan
keterampilan produktivitas karyawan dapat terus meningkat.
2. Meningkatkan pandangan setiap elemen dalam perusahaan menyangkut tugas yang
dilakukan oleh masing-masing karyawan.
3. Meningkatkan kualitas komunikasi antar karyawan dalam departemen khususnya, atau
lintas departemen umumnya.
4. Meningkatkan motivasi karyawan secara menyeluruh.
5. Meningkatkan keharmonisan hubungan dalam upaya pencapaian tujuan bersama.

2.1.5 Indikator Kinerja Karyawan

Menurut Robbins (2016:260) indikator kinerja adalah alat untuk mengukur sejauh
mana pencapain kinerja karyawan. Berikut beberapa indikator untuk mengukur kinerja
karyawan adalah: (1) Kualitas Kerja; (2) Kuantitas; (3) Ketepatan Waktu; (4) Efektifitas; (5)
Kemandirian.

Kualitas kerja karyawan dapat diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas
pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan
karyawan (Robbins, 2016: 260). Kualitas kerja dapat digambarkan dari tingkat baik
buruknya hasil kerja karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan juga kemampuan dan
keterampilan karyawan dalam mengerjakan tugas yang diberikan padanya.

Kuantitas merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah jumlah unit,
jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan (Robbin, 2016: 260). Kuantitas yaitu ukuran jumlah
hasil kerja unit maupun jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan oleh karyawan sehingga
kinerja karyawan dapat diukur melalui jumlah (unit/siklus) tersebut. misalnya karyawan
dapat menyelesaikan pekerjaannya dengan cepat dari batas waktu yang ditentukan
perusahaan.

Ketepatan waktu merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang
dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu
yang tersedia untuk aktivitas lain (Robbins, 2016: 261). Kinerja Karyawan juga dapat diukur
dari ketepatan waktu karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya.
Sehingga tidak mengganggu pekerjaan yang lain yang merupakan bagian dari tugas
karyawan tersebut.

Efektifitas disni merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga, uang,
teknologi dan bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikan hasil dari setiap unit
dalam penggunakan sumber daya (Robbins, 2016: 261). Bahwa dalam pemanfaatan sumber
daya baik itu sumber daya manusia itu sendiri maupun sumber daya yang berupa teknologi,
modal, informasi dan bahan baku yang ada di organisasi dapat digunakan semaksimal
mungkin oleh karyawan.

Kemandirian merupakan tingkat seseorang yang nantinya akan dapat menjalankan

fungsi kerjanya tanpa menerima bantuan, bimbingan dari atau pengawas (Robbins, 2016:
261). Kinerja karyawa itu meningkat atau menurun dapat dilihat dari kualitas kerja karyawan,
kuantitas kerja karyawan, ketepatan waktu karyawan dalam bekerja disegala aspek,
 efektifitas dan kemandirian karyawan dalam bekerja. Artinya karyawan yang mandiri, yaitu
karyawan ketika melakukan pekerjaannya tidak perlu diawasi dan bisa menjalankan sendiri
fungsi kerjanya tanpa meminta bantuan, bimbingan dari orang lain atau pengawas.

2.1.6 Komponen Kinerja Karyawan

Komponen dari kinerja karyawan, sebagaimana pendapat Robbins dan Judge

(2012, p. 555) meliputi tiga komponen, yaitu: task performance, citizenship, dan
counterproductivity. Penjelasan dari ketiga komponen tersebut adalah sebagai berikut:

a. Task performance
Kinerja karyawan dilihat berdasarkan pada hasil pekerjaan yang diselesaikan oleh
karyawan. Semakin berkualitas hasil pekerjaan menunjukkan bahwa kinerja karyawan
adalah tinggi.
b. Citizenship
Kinerja karyawan didasarkan pada evaluasi terhadap perilaku positif karyawan di
tempat kerja. Perilaku yang positif adalah berbagai bentuk perilaku yang mengikuti
aturan atau tata tertib di perusahaan dan karyawan bisa memberikan contoh yang baik
kepada karyawan lainnya di tempat kerja.
c. Counterproductivity
Counterproductivity merupakan bentuk perilaku menyimpang dari karyawan,
kemampuan karyawan untuk mengurangi berbagai bentuk perilaku yang menyimpang
menunjukkan bahwa kinerja karyawan adalah tinggi.

Penelitian yang dilakukan oleh Iresa, Utami, dan Prasetya (2015, p. 3)

menyimpulkan komponen dari kinerja karyawan, meliputi: kemampuan teknis,
kemampuan konseptual, dan kemampuan hubungan interpersonal. Penjelasan dari
setiap komponen kinerja tersebut adalah sebagai berikut:

a. Kemampuan Teknis
Kemampuan teknis adalah kemampuan karyawan untuk menggunakan pengetahuan
atau keterampilan yang dimiliki untuk meningkatkan hasil pekerjaan. Kemampuan
teknis juga menyangkut pengetahuan secara teknis mengenai seluk beluk pekerjaan
yang ditangani oleh karyawan.
 b. Kemampuan Konseptual
Kemampuan konseptual adalah bentuk kemampuan karyawan dalam penguasaan materi
pekerjaan. Karyawan memiliki pengetahuan yang baik mengenai teori-teori dari
berbagai hal yang berhubungan dengan pekerjaan yang ditangani oleh karyawan.
c. Kemampuan Hubungan Interpersonal
Hubungan interpersonal adalah hubungan yang terjalin antara karyawan dengan
karyawan lainnya maupun karyawan dengan atasan. Kemampuan interpersonal
merupakan bagian dari komponen kinerja karena melalui komunikasi interpersonal akan
mampu meningkatkan koordinasi kerja sehingga bisa meningkatkan hasil pekerjaan.

Berdasarkan pada berbagai pendapat mengenai komponen kinerja karyawan, bisa

disimpulkan bahwa komponen kinerja karyawan adalah hasil pekerjaan dan perilaku. Hasil
pekerjaan mengarah pada kualitas dan kuantitas pekerjaan yang diselesaikan oleh karyawan
sedangkan perilaku mengarah pada perilaku yang positif yang ditunjukkan karyawan di
tempat kerja.

2.1.7 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Dalam praktiknya tidak selamanya bahwa kinerja karyawan dalam kondisi seperti
yang dinginkan baik oleh karyawan itu sendiri ataupun organisasi. Banyak kendala yang
memengaruhi kinerja, baik kinerja organisasi maupun kinerja individu. Ada baiknya
seorang pemimpin harus terlebih dulu mengkaji faktor-faktor yang dapat memengaruhi
kinerjs karyawannya.

Jadi atasan langsung sebagai penilai bawahannya harus menyadari adanya

perbedaan kinerja antara karyawan yang berada dibawah pangawasannya. Sekalipun
karyawan bekerja ada tempat yang sama namun produktivitas mereka tidaklah selalu sama.
Perbedaan ini akan mengakibatkan kinerja seseorang tidaksama.

Adapun faktor-faktor yang memengaruhi kinerja baik hasil maupun perilaku kerja
adalah sebagai berikut (Kasmir 2016:189) sebagai berikut:

1. Kemampuan dan Keahlian

 Merupakan kemampuan atau skill yang dimiliki seseorang dalam melakukan suatu
pekerjaan. Semakin memiliki kemampuan dan keahlian maka akan dapat menyelesaikan
pekerjaannya secara benar, sesuai dengan yang telah ditetapkan.
2. Pengetahuan
Maksudnya adalah pengetahuan tentang pekerjaan. Seseorang yang memiliki
pengetahuan tentang pekerjaan secara baik akan memberikan hasil pekerjaan yang baik,
demikian pula sebaliknya.
3. Rancangan kerja
Merupakan rancangan pekerjaan yang akan memudahkan karyawan dalam mencapai
tujuannya. Artinya jika suatu pekerjaan memiliki rancangan yang baik maka akan
memudahkan untuk menjalankan pekerjaan tersebut secara tepat dan benar.
4. Kepribadian
Yaitu kepribadian seseorang tau karakter yang dimiliki seseorang. Setiap orang
memiliki kepribadian atau karakter yang berbeda satu sama lainnya. Seseorang yang
memiliki kepribadian atau karakter yang baik akan dapat melakukan pekerjaan secara
sungguh-sungguh penuh tanggung jawab sehingga hasil pekerjaanya juga baik
5. Motivasi Kerja
Motivasi kerja merupakan dorongan bagi seseorang untuk melakukan pekerjaan. Jika
karyawan memiliki dorongan yang kuat dari dalam dirinya atau dorongan dari luar
dirinya, maka karyawan akan terangsang atau terdorong untuk melakukan sesuatu
dengan baik
6. Kepemimpan
Kepemimpanan merupakan perilaku seorang pemimpin dalam mengatur, mengelola dan
memerintah bawahaannya untuk mengerjakan suatu tugas dan tanggung jawab yang
diberikannya.
7. Gaya kepemimpinan
Merupakan gaya atau sikap seorang pemimpin dalam menghadapi atau memerintahkan
bawahannya.
8. Budaya Organisasi
Merupakan kebiasaan-kebiasaan atau norma-norma yang berlaku dan dimiliki oleh
suatu organisasi tau perusahaan. Kebiasaan-kebiasaan tau norma-norma ini mengatur
 hal-hal yang berlakudan diterima secara umum serta harus dipatuhi oleh segenap
anggota suatu perusahaan atau organisasi
9. Kepuasan Kerja
Merupakan perasaan senang atau gembira, atau perasaan duka seseorang sebelum dan
setelah melakukan suatu pekerjaan. Jika karyawan merasa senang atau gembira atau
suka untuk bekerja, maka hasil pekerjaannyapun akan berhasil baik.
10. Lingukangan Kerja
Merupakan suasana atau kondisi disekitar lokasi tempt bekerja. lingkungan kerja dapat
berupa sarana, prasarana, serta hubungan kerja dengan sesama rekan kerja.
11. Loyalitas
Merupakan kesetiaan karyawan untuk tetap bekerja dan membela perusahaan dimana
tempatnya bekerja.
12. Komitmen
Merupakan kepatuhan karyawan untuk menjalankan kebijakan atau peraturan
perusahaan dalam bekerja.
13. Disiplin kerja
Merupakan usaha karyawan untuk menjalankan aktivitas kerjanya secara sungguh-
sungguh. Disiplin kerja dalam hal ini dapat berupa waktu, misalnya masuk kerja selalu
tepat waktu. Karyawan yang disiplin akan memengaruhi kinerja.

Jadi, untuk meningkatkan kinerja karyawan perlu memerhatikan faktor-faktor

penyebab seperti yang telah dikemukakan diatas secara keseluruhan. Masing-masing faktor
penyebab akan memengaruhi kinerja, baik langsung maupun tidak langsung melalui
variable perantara atau moderating.

2.2 Beban Kerja

2.2.1 Definisi Beban Kerja

Beban kerja didevinisikan sebagai suatu perbedaan antara kapasitas atau

kemampuan pekerja dengan tuntutan pekerja yang harus dihadapi. Mengingat kerja manusia
bersifat mental dan fisik, maka masing-masing mempunyai tingkat pembebanan yang
berbeda-beda.
 Pengertian beban kerja adalah sekumpulan atau sejumlah kegiatan yang harus
diselesaikan oleh suatu unit organisasi atau pemegang jabatan dalam jangka waktu tertentu
(Dhania Dhini Rama, 2010:16).

Menurut Kasmir dalam Sari Yolanda (2016:40) Beban kerja adalah adalah
pembandingan antara total waktu baku untuk menyelesaikan tugas pekerjaan terhadap total
waktu standar dikalikan dengan 100%.

Beban kerja adalah salah satu aspek yang harus diperhatikan oleh setiap perusahaan,
karena beban kerja salah satu yang dapat meningkatkan produktifitas karyawan (Rubiarti
Nadia, 2018:7)

Beban keria adalah keadaan apabila karyawan dihadapkan pada banyak pekerjaan
yang harus dikerjakan dan tidak mempunyai cukup waktu untuk menyelesaikan beban
pekerjaan yang diberikan, karyawan merasa tidak memiliki kemampuan untuk
menyelesaikan pekerjaan karena standar pekerjaan yang tinggi (Sari Kiki, 2018:39).

Beban kerja adalah besaran pekerjaan yang harus dipikul oleh suatu jabatan/unit
organisasi dan merupakan hasil kali antara volume kerja dan norma waktu (Sitepu
Agripa,2013)

Berdasarkan pengertian diatas, maka dapat disimpulkan bahwa beban kerja

merupakan sejauh mana kapasitas individu pekeria dibutuhkan dalam meyelesaikan tugas
yang diberikan kepadanya, yang dapat diindikasikan dari jumlah pekerjaan yang harus
dilakukan, waktu/batasan waktu yang dimiliki oleh pekerja dalam menyelesaikan tugasnya,
serta pandangan subjektif individu tersebut sendiri mengenai pekerjaan yang diberikan
kepadanya.

2.2.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Beban Kerja

Dalam menganalisis beban kerja, suatu Lembaga atau perusahaan tentunya memiliki
harapan agar beban yang diterima seorang karyawan tidak memberatkan dan sesuai dengan
kemampuan/kompetensi seorang karyawan pada umumnya(Suci R Mar'ih
Koesomowidjojo, 2017). Untuk itu, perusahaan hendaknya memerhatikan faktor-faktor
memengaruhi beban kerja, antara lain:
 1) Faktor internal
Faktor internal yang memengaruhi beban kerja adalah faktor yang berasal dari dalam
tubuh akibat dari reaksi beban kerja eksternal seperti berupa jenis kelamin, usia, postur
tubuh, status kesehatan (faktor somatis) dan motivasi, kepuasan keinginan atau persepsi
(faktor psikis). Selain faktor fisik yang akan memengaruhi beban kerja, faktor psikis
yang berupa motivasi, kepuasan, keinginan, atau persepsi juga akan ikut memengaruhi
beban kerja seorang karyawan.
2) Faktor eksternal
Faktor eksternal dalam dunia kerja juga akan memengaruhi beban kerja karyawan.
Faktor eksternal yang dimaksud adalah faktor yang berasal dari luar tubuh karyawan
seperti:
a) Lingkungan kerja
Lingkungan kerja yang nyaman tentunya akan berpengaruh terhadap kenyamanan
karyawan menyelesaikan pekerjaanya.
b) Tugas-tugas fisik
Tugas-tugas fisik yang dimaksud adalah hal-hal yang berhubungan dengan alat-alat
dan sarana bantu dalam menyelesaikan pekerjaan, tanggung jawab pekerjaan,
bahkan hingga tingkat kesulitan yang dihadapi Ketika menyelesaikan pekerjaan.
c) Organisasi kerja
Seorang karyawan tentunya membutuhkan jadwal kerja yang teratur dalam
menyelesaikan pekerjaanya sehingga lamanya waktu bekerja, shift kerja, istirahat,
dan perencanaan karir. Sehingga penggajian tau pengupahan akan turut memberikan
kontribusi terhadap bean kerja yang dirasakan oleh masing-masing karyawan.

2.2.3 Indikator Beban Kerja

Menurut Sitepu (2013) menjelaskan bahwa dalam penelitiannya bahwa beban kerja
adalah besaran pekerjaan yang harus dipikul oleh suatu jabatan/unit organisasi dan
merupakan hasil kali antara volume kerja dan norma waktu. Jika kemampuan pekerja lebih
tinggi daripada tuntutan pekerjaan, akan muncul perasaan bosan. Namun sebaliknya, jika
kemampuan pekerja lebih rendah daripada tuntutan pekerjaan, maka akan muncul kelelahan
yang lebih. Beban kerja yang dibebankan kepada karyawan dapat dikategorikan kedalam tiga
kondisi, yaitu beban kerja yang sesuai standar, beban kerja yang terlalu tinggi (over capacity)
dan beban kerja yang terlalu rendah (under capacity). Indikator dari beban kerja dalam
penelitiannya adalah waktu kerja, jumlah pekerjaan, faktor internal tubuh dan faktor
eksternal tubuh.

Sama halnya dengan pendapat Anita (2013) menjelaskan beban kerja diatas, dapat
disimpulkan bahwa beban kerja merupakan suatu rangkaian kegiatan yang harus
diselesaikan oleh suatu unit organisasi atau pemegang jabatan dalam jangka waktu tertentu.
Dimensi beban kerja menurut Suwatno (2003) menggunakan indikator-indikator, antara lain
: Jam kerja efektif , Latar Belakang Pendidikan, Jenis pekerjaan yang diberikan. Menurut
Murti (2013) beban kerja adalah sekumpulan atau sejumlah kegiatan yang harus
diselesaikan oleh suatu unit organisasi atau pemegang jabatan dalam jangka waktu tertentu.
Indikator-indikator beban kerja mencakup:

1. Perbaikan yang terus menerus dalam bekerja

2. Peningkatan mutu hasil pekerjaan
3. Sikap terhadap pegawai
4. Pemahaman substansi dasar tentang bekerja
5. Etos kerja
6. Perilaku ketika bekerja
7. Menyelesaikan tugas yang menantang
8. kondisi fisik tempat bekerja, dan sikap terhadap waktu.

Berdasarkan dari Kementrian kesehatan (2004) menjelaskan banyaknya pekerjaan

yang harus diselesaikan oleh karyawan yang profesional dalam satu tahun dalam satu sarana
kesehatan akan berdampak pada perasaan memiliki beban kerja. Sama halnya dengan
Supardi (2007) Beban kerja mengharuskan pekerjaan tersebut dihadapkan pada tugas yang
harus diselesaikan dalam batas waktu tertentu. Beban berlebih secara fisikal ataupun mental,
yaitu harus melakukan terlalu banyak hal, merupakan kemungkinan sumber stres pekerjaan.
Unsur yang menimbulkan beban berlebih ialah kondisi kerja, yaitu setiap tugas diharapkan
dapat diselesaikan secepat mungkin secara tepat dan cermat. Dalam kondisi tertentu hal ini
merupakan motivasi dan menghasilkan prestasi, namun bila desakan waktu menyebabkan
 banyak kesalahan atau menyebabkan kondisi kesehatan seseorang berkurang, maka ini
merupakan cerminan adanya beban berlebih

Dalam penelitian ini indikator beban kerja yang digunakan mengadopsi indikator
beban kerja yang ada didalam lingkungan peneliti, maka indikator yang digunakan dalam
penelitian ini meliputi:

1. Variasi pekerjaan yang harus dilakukan.

2. Target banyaknya pekerjaan yang harus diselesaikan
3. Tingkat kesulitan pegawai dalam menyelesaikan tugas
4. Adanya batasan waktu yang telah ditetapkan
5. Adanya Under pressure terhadap pegawai dalam bekerja

2.2.4 Dampak Beban Kerja

Dampak dari beban kerja yang berlebihan akan mengakibatkan stres pada karyawan
secara fisiki maupun pisikis, reaksi emosional seperti gangguan pencernaan, mudah marah,
dan sakit kepala. Adapun dampak dari beban kerja yang terlalu sedikit adalah menimbulkan
kebosanan terhadap bekerja karna tugas dan pekerjaan terlalu sedikit. Hal ini juga akan
mengakibatkan karyawan merasa kurang diperhatikan pada pekerjaan sehingga memiiki
kemungkinan besar dapat membahayakan pekerjaan.

Beban kerja juga dapat menimbulkan dampak negatif bagi karyawan, dampak
negatif tersebut dapat berupa:

1. Kualitas Kerja Menurun

2. Beban kerja yang terlalu berat tidak dimbangi dengan kemampuan tenaga kerja,
kelebihan bean kerja akan megakibatkan menurunnya kualitas kerja akibat dari
kelelahan fisik dan turunnya konesentrasi, pengawasan diri, akurasi kerja sehingga
kerja tidak sesuai dengan standar.
3. Keluhan Pelanggan
4. Keluhan pelanggan timbul karena hasil kerja yaitu karena pelayanan yang diterima
tidak sesuai dengan harapan. Seperti harus menunggu lama, hasil layanan yang tidak
memuaskan.
5. Kenaikan Tingkat Absensi
 6. Beban kerja yang terlalu banyak biasanya juga mengakibatkan pegawai terlalu lelah
atau sakit. Hal ini berakibat buruk bagi kelancaran kerja organisasi karena tingkat
absensi terlalu tinggi, sehingga dapat mempengaruhi kinerja organisasi secaara
keseluruhan.

2.3 Kompensasi

2.3.1 Definisi Kompensasi

Kompensasi merupakan salah satu faktor penting dan menjadi perhatian pada banyak
organisasi dalam mempertahankan dan menarik sumber daya manusia yang berkualitas.
Berbagai organisasi berkompetisi untuk memperoleh sumber daya manusia berkualitas,
karena kualitas hasil pekerjaan ditentukan oleh kompetensi yang dimiliki sumber daya
manusianya. Alasan ini membuat banyak organisasi mengeluarkan sejumlah dana yang
relatif besar untuk mengembangkan sumber daya manusianya agar memiliki kompensasi
sesuai kebutuhan, Bangun (dalam Kadarisman, 2012:43).

Menurut Wibowo (2011:348), kompensasi merupakan kontraprestasi terhadap

penggunaan tenaga atau jasa yang telah diberikan oleh tenaga kerja. Wibowo juga
mengatakan kompensasi merupakan jumlah paket yang ditawarkan organisasi kepada
pekerja sebagai imbalan atas penggunaan tenaga kerjanya. Kadarisman (2012:1),
mengemukakan kompensasi adalah apa yang seseorang karyawan/pegawai/pekerja terima
sebagai balasan dari pekerjaan yang diberikannya. Kompensasi yang diberikan organisasi
ada yang berbentuk uang, namun ada yang tidak berbentuk uang. Kompensasi yang berwujud
upah pada umumnya berbentuk uang, sehingga kemungkinan nilai riilnya turun naik.

2.3.2 Indikator-Indikator Kompensasi

Adapun indikator kompensasi yang dikembangkan oleh Dharmawan (2011) sebagai

berikut:

1. Tunjangan
Tunjangan merupakan komponen kompensasi finansial tidak langsung, yang meliputi
semua imbalan yang tidak tercakup dalam kompensasi langsung (gaji, upah, komisi)
2. Insentif
 ada beberapa bentuk dalam pemberian insentif, yaitu sebagai berikut:
a. Piecework merupakan pembayaran diukur menurut banyaknya unit atau satuan
barang atau jasa yang dihasilkan.
b. Production bonus merupakan penghargaan yang diberikan atas prestasi yang
melebihi target yang telah ditetapkan.
c. Commissions merupakan presentasi harga jual atau jumlah tetap atas barang yang
dijual.
d. Maturity Curves merupakan pembayaran berdasarkan kinerja yang dirangking
menjadi: marginal, below average, average, good, outstanding.
e. Merit raises merupakan pembayaran kenaikan upah diberikan setelah evaluasi
kinerja.
f. Non-maturity incentives, merupakan penghargaan diberikan dalam bentuk plakat,
sertivikat, liburan dan lain-lain.
g. Executive incentives, merupakan insentif yang diberikan kepada eksekutif yang
perlu mempertimbangkan keseimbangan hasil jangka pendek dengan kinerja
jangka panjang.
h. International incentives, diberikan karena penempatan eseorang untuk penempatan
di luar negeri.
3. Penghargaan

penghargaan dapat dibedakan atas penghargaan ekstrinsik dan penghargaa

intrinsik.

1. Penghargaan Ekstrinsik, yaitu penghargaan yang bersifat eksternal yang diberikan

terhadap kinerja yang telah diberikan oleh pekerja, mencangkup penghargaan
finansial seperti; upah dan gaji, serta jaminan sosial, penghargaan interpersonal
seperti: rekognisi atau pengakuan, dan promosi jabatan.
2. Penghargaan Intrinsik, yaitu bagian dari pekerjaan itu sendiri, seperti tanggung
jawab, tantangan dan karakteristik umpan balik dari pekerjaan, Gibson, Invancevich,
dan Donnelly.

2.3.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kompensasi

 Menurut Tohardi, 2002 (dalam Dharmawan, 2011:55) ada beberapa faktor yang
mempengaruhi pemberian kompensasi, antara lain sebagai berikut:

1) Kinerja
Pemberian kompensasi melihat besarnya kinerja yang disumbangkan oleh karyawan
kepada pihak perusahaan. Untuk itu, semakin tinggi tingkat output, maka akan semakin
besar pula kompensasi yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan.
2) Kemampuan untuk membayar
Secara logis, ukuran pemberian kompensasi sanga tergantung kepada kemampuan
perusahaan dalam membayar gaji atau upah tenaga kerja. Karena sangat mustahil bila
perusahaan membayar kompensasi diatas kemampuan yang ada.
3) Kesediaan untuk membayar
Walaupun perusahaan mempunyai kemampuan membayar kompensasi, tapi belum
tentu perusahaan tersebut memiliki kesediaan membayar kompensasi tersebut dengan
layak dan adil.
4) Penawaran dan permintaan tenaga kerja
Penawaran dan permintaan tenaga kerja berpengaruh terhadap pemberian kompensasi.
Jika permintaan tenaga kerja banyak perusahaan, maka kompensasi akan cenderung
tinggi, demikian sebaliknya bila penawaran tenaga kerja ke perusahaan anyak
(oversuplay) maka pembayaran kompensasi cenderung rendah.
5) Organisasi karyawan
Organisasi karyawan yang ada dalam perusahaan seperti serikat kerja akan turut
mempengaruhi kebijakan besar atau kecilnya pemberian kompensasi.
6) Peraturan dan perundang-undangan
Adanya peraturan perundang-undangan yang ada mempengaruhi kebijakan perusahaan
dalam pemberian kompensasi, misal berlakunya kebijakan pemberian Upah Minimal
Regional (UMR).

3.2.4 Komponen-Komponen Kompensasi

Menurut rivai dan sagala (2010:746) Komponen-komponen kompensasi adalah

sebagai berikut.
 1. Gaji, yaitu balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai konsekuensi
dari kedudukannya sebagai seorang karyawan yang memberikan sumbangan tenaga dan
pikiran dalam mencapai tujuan perusahaan. Atau dapat juga dikatakan sebagai bayaran
tetap yang diterima seseorang dari keanggotaannya dalam sebuah perusahaan.
2. Upah, yaitu imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada karyawan berdasarkan
jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang diberikan.
3. Insentif, yaitu imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena kinerjanya
melebihi standar yang ditentukan. Insentif merupakan kompensasi tetap, yang biasa
disebut kompensasi berdasarkan kinerja.
4. Kompensasi Tidak langsung (Fringe Benefit), yaitu kompensasi tambahan yang
diberikan berdasarkan kebijakan perusahaan terhadap semua karyawan sebagai upaya
meningkatkan kesejahteraan para karyawan. Contohnya berupa fasilitasfasilitas, seperti
asuransi-asuransi, tunjangan-tunjangan, dan uang pensiunan.

Suatu kegiatan yang dilakukan biasanya ada tujuan yang ingin dicapai, atau minimal
kegiatan tersebut diusahakan mengarah atau mendekati hal yang ingin dicapai. Menurut
Singodimedjo (2000:186), pemberian kompensasi kepada para karyawan juga mempunyai
tujuan, antara lain menjamin sumber nafkah karyawan beserta keluarganya, meningkatkan
prestasi kerja, meningkatkan harga diri para karyawan, mempererat hubungan kerja antar
karyawan, mencegah karyawan meninggalkan perusahaan, meningkatkan disiplin kerja,
efisiensi tenaga karyawan yang potensial, perusahaan dapat bersaing dengan tenaga kerja di
pasar, mempermudah perusahaan mencapai tujuan, melaksanakan peraturan
perundangundangan yang berlaku, dan perusahaan dapat memberikan teknologi baru.

Manajemen kompensasi berkaitan dengan upaya memformulasikan dan

mengimplementasikan strategi dan kebijakan kompensasi. Manajemen kompensasi dalam
sebuah organisasi dalam mewujudkan keberhasilan jangka panjang (yang bersifat strategis).
Secara umum pemberian manajemen kompensasi adalah untuk membantu organisasi dalam
mencapai tujuan keberhasilan strategi dan menjamin terciptanya keadilan baik keadilan
internal maupun keadilan eksternal.

2.3.5 Tujuan dan Manfaat Kompensasi

 Tujuan-tujuan pemberian kompensasi menurut Handoko (dalam Dharmawan, 2011:
54), antara lain sebagi berikut:

1. Memperoleh personalia qualified

perlu ditetapkan cukup tinggi untuk menarik pelamar. Karena perusahaan bersaing
dalam pasar tenaga kerja, tingkat pengupahan, harus sesuai dengan kondisi penawaran
dan permintaan tenaga kerja. Kadang-kadang tingkat gaji yang relatif tinggi diperlukan
untuk menarik para pelamar yang sudah bekerja diberbagai perusahaan
lain.Mempertahankan kayawan yang ada sekarang.
2. Mempertahankan kayawan yang ada sekarang
Bila tingkat kompensasi tidak kompetitif, niscaya banyak karyawan yang baik akan
keluar dari pekerjaannya. Untuk mencegah perputaran karyawan, pengupahan harus
dijaga agar tetap kompetitif dengan perusahaan-perusahaan lain.
3. Menjamin keadilan
Keadilan atau konsistensi internal dan eksternal sangat enting diperhatikan dalam
penentuan tingkat kompensasi. Agar tidak terjadi kecemburuan diantara karyawan.
4. Menghargai perilaku yang diinginkan
Kompensasi hendaknya mendorong perilaku-perilaku yang diinginkan. Prestasi kerja
yang baik, pengalaman, kesetiaan, tanggung jawab yang baru, dan perilaku-perilaku lain
dapat dihargai melalui rencana kompensasi yang efektif.
5. Mengendalikan biaya-biaya
Perusahaan harus memiliki struktur pengupahan dan penggajian sistematik. Organisasi
dapat membayar kurang (underpay) atau lebih (overpay) kepada karyawannya.
6. Memenuhi peraturan-peraturan legal
Seperti aspek manajemen lainnya, administrasi kompensasi menghadapi batasanbatasan
legal. Program kompensasi yang baik memperhatikan kendala-kendala tersebut dan
memenuhi semua peraturan pemerintah yang mengatur kompensasi karyawan

2.4 Lingkungan Kerja

2.4.1 Definisi Lingkungan Kerja

 Lingkungan Kerja merupakan lingkungan yang sangat berpengaruh pada pekerjaan
kantor yang pada umumnya atau pengaruh yang lebih besar adalah kondisi-kondisi kerja
kantor dalam melaksanakan tugas-tugasnya yang harus diselesaikan.

Kondisi-kondisi dalam melaksanakan pekerjaan ini setidaknya harus

menyenangkan, nyaman, dan mempengaruhi kebiasaan-kebiasaan pekerjaan yang baik.
Karena lingkungan kerja dalam suatu kantor ataupun perusahaan harus dapat memberikan
dorongan atau semangat kepada para karyawan untuk dapat bekerja dengan sebaik-baiknya.

Pengertian Lingkungan Kerja menurut Alex S. Nitisemito ( 1997 :183) lingkungan

kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja atau pegawai dan yang dapat
mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas atau pekerjaan yang dibebankan.

Menurut George R. Terry (2006:23) lingkungan kerja dapat diartikan sebagai

kekuatan-kekuatan yang mempengaruhi, baik secara langsung maupun tidak langsung
terhadap kinerja organisasi atau perusahaan.

Pengertian lain tentang lingkungan kerja diungkapkan oleh Amirulah Haris

Budiyono (2004:51) bahwa lingkungan kerja merujuk pada lembaga-lembaga atau
kekuatan-kekuatan yang berada didalam maupun diluar organisasi tersebut dan secara
potensial mempengaruhi kinerja organisasi itu.

Sesuai dengan pendapat yang telah dikemukakan diatas, maka dapat disimpulkan
bahwa lingkungan kerja adalah komponen-komponen yang merujuk pada lembaga atau
kekuatan yang berinteraksi langsung maupun tidak langsung menurut pola tertentu
mengenai organisasi atau perusahaan yang tidak akan lepas dari pada lingkungan dimana
organisasi atau peruasahaan itu berada.

2.4.2 Faktor-Faktor Lingkungan Kerja

1. Faktor Lingkungan Internal

Apabila kita meneliti susunan atau faktor-faktor yang penting dalam kondisi kerja pada
kantor terdiri :
 a. Penerangan atau cahaya yang cukup merupakan pertimbangan yang paling penting
dalam fasilitas kantor karena banyak ketidak beresan pekerjaan kantor disebabkan
penerangan yang kurang baik.
b. Warna, warna tidak hanya mempercantik kantor tetapi juga memperbaiki kondisi-
kondisi didalam melakukan pekerjaan kantor itu dan manusia dipengaruhi sebagian
oleh adanya warna-warna. Kombinasi warna yang serasi akan menimbulkan
keindahan, semangat dan kegairahan kerja.
c. Musik, secara physicologis musik penting untuk meringankan kelelahan fisik dan
penglihatan, mengurangi ketegangan syaraf serta menjadikan karyawan merasa
lebih santai.
d. Udara, udara dalam suatu kantor juga merupakan faktor penting, karena pada
umumnya kantor-kantor sekarang ini lebih banyak menggunakan Air Conditioning
yang mengatur keadaan udara.
e. Suara, kantor yang mempunyai peredam suara merupakan kantor yang efesien, suara
yang tidak gaduh akan menyenangkan dan menimbulkan gairah kerja yang baik.
Karena suara yang gaduh akan menggganggu kesehatan dan mental seseorang,
sedangkan efeknya terhadap pekerjaan adalah gangguan pada konsentrasi dan
mengurangi ketelitiaan dalam menyelesaikan pekerjaan.
f. Keamanan, dalam sebuah kantor harus memiliki fasilitas-fasilitas keamanan untuk
berjaga-jaga seperti alat pemadam kebakaran, sirene, kran air dan pintu-pintu
darurat. Selain itu, harus pula mempunyai tenaga keamanan kantor.
g. Kebersihan, pada sebuah perkantoran harus diutamakan, baik didalam ruangan
maupun disekeliling gedung. Untuk senantiasa kantor menjadi bersih, maka alat-alat
pembersih harus cukup, harus menyediakan tenaga-tenaga pembersih (Cleaning
Service).
2. Faktor Lingkungan Eksternal
Lingkungan Eksternal adalah Lingkungan yang berada di luar organisasi saling
mempertukarkan sumber dayanya dengan organisasi tersebut dan tergantung satu sama
lain, perusahaan yang berpengaruh tidak langsung terhadap kegiatan perusahaan.
Lingkungan eksternal meliputi variabel- variabel di luar organisasi yang dapat berupa
tekanan umum dan tren di dalam lingkungan social ataupun faktor-faktor spesifik yang
beroperasi di dalam lingkungan kerja (industri) organisasi.
Lingkungan eksternal terdiri atas unsur-unsur diluar organisasi yang sebagian besar
tidak dapat dikendalikan dan berpengaruh dalam pembuatan keputusan oleh manajer.
Organisasi mendapatkan masukan- masukan yang dibutuhkan, seperti bahan baku, dana
tenaga kerja dan energi dari lingkungan eksternal, mentransformasikan menjadi produk
dan jasa, kemudian memberikan sebagai keluaran-keluaran kepada lingkungan
eksternal.
Lingkungan eksternal perusahaan dapat dibedakan menjadi :
a. Lingkungan eksternal makro, adalah lingkungan eksternal yang berpengaruh tidak
langsung terhadap kegiatan usaha. Contoh :
• Keadaan alam: SDA, lingkungan.
• Politik dan hankam: kehidupan operasional perusahaan sangat terpengaruh oleh
politik dan hankam negara dimana perusahaan berada menciptakan.
• Hukum
• Perekonomian
• Pendidikan dan kebudayaan
• Sosial dan budaya
• Kependudukan
• Hubungan internasional
b. Lingkungan eksternal mikro, adalah lingkungan eksternal yang berpengaruh
langsung terhadap kegiatan usaha. Contoh :
• Pemasok / supplier : yang menunjang kelangsungan operasi perusahaan.
• Perantara, misalnya distribotur, pengecer yang berperan dalam pendistribusian
hasil-hasil produksi ke konsumen.
• Teknologi: yang berkaitan dengan perkembangan proses kerja, peralatan
metode, dll.
• Pasar, sebagai sasaran dari produk yang dihasilkan perusahaan. Lingkungan
internal adalah faktor-faktor yang berada dalam kegiatan produksi dan langsung
mempengaruhi hasil produksi. Yaitu:
a. Tenaga kerja
 b. Peralatan dan mesin
c. Permodalan (pemilik, investor, pengelolaan dana)
d. Bahan mentah, bahan setengah jadi, pergudangan
e. Sistem informasi dan administrasi sebagai acuan pengambilan
f. keputusan.

Dari uraian di atas, kita dapat mengetahui betapa besar pengaruh lingkungan kerja
terhadap pegawai ataupun karyawan dalam melaksanakan pekerjaan atau tugas-
tugasnya karena lingkungan kerja adalah lingkungan yang erat dan langsung
mempengaruhi diri kita dan merupakan kenyataan yang pertama dijumpai oleh pegawai
atau karyawan. Dengan lingkungan kerja yang bersih, tenang, nyaman pegawai ataupun
karyawan akan merasa legah dan betah dalam melaksanakan pekerjaan dan akan
menyenangi tempat dimana dia bekerja.

2.4.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja

Menurut Robbins (2017) lingkungan kerja fisik juga merupakan faktor penyebab
stress kerja pegawai yang berpengaruh pada prestasi kerja. Faktor-faktor yang
mempengaruhi lingkungan kerja fisik adalah:

1. Suhu
Suatu variable dimana terdapat perbedaan individual yang besar. Memaksimalkan
produktivitas adalah penting bahwa pegawai bekerja di suatu lingkungan dimana suhu
diatur sehingga berada di antara rentang kerja yang dapat diterima setiap individu.
2. Kebisingan
Bukti tentang suara menunjukan bahwa suara-suara yang konstan dapat diramalkan tidak
menyebabkan penurunan prestasi kerja sebaliknya efek dari suara-suara yang tidak dapat
diramalkan memberikan pengaruh negatif dan gangguan konsentrasi pegawai.
3. Penerangan
Bekerja dengan ruang yang gelap akan menyebabkan ketegangan mata. Intensitas cahaya
yang bagus tentu akan membantu pegawai dalam melakukan aktivitas kerjanya.
4. Mutu uadara
Fakta yang tidak bisa diabaikan jika menghirup udara yang tercemar membawa efek yang
merugikan pada Kesehatan pribadi. Udara yang tercemar dapat menggangu kesehatan
 karyawan. Udara yang tercemar di lingkungan kerja dapat menyebabkan sakit kepala,
mata perih, kelelahan, dan depresi.

2.4.4. Indikator Lingkungan Kerja

Indikator-indikator lingkungan kerja oleh Nitisemito (1992,159) yaitu sebagai berikut:

1. Suasana kerja
Suasana kerja adalah kondisi yang ada disekitar karyawan yang sedang melakukan
pekerjaan yang dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan itu sendiri. Suasana kerja
ini akan meliputi tempat kerja, fasilitas dan alat bantu pekerjaan, kebersihan,
pencahayaan, ketenangan termasuk juga hubungan kerja antara orangorang yang ada
ditempat tersebut (Saydam, 1996:381).
2. Hubungan dengan rekan kerja
Hubungan dengan rekan kerja yaitu hubungan dengan rekan kerja harmonis dan tanpa
ada saling intrik diantara sesama rekan sekerja. Salah satu faktor yang dapat
mempengaruhi karyawan tetap tinggal dalam satu organisasi adalah adanya hubungan
yang harmonis diantara rekan kerja. Hubungan yang harmonis dan kekeluargaan
merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan.
3. Tersedianya fasilitas kerja
Hal ini dimaksudkan bahwa peralatan yang digunakan untuk mendukung kelancaran
kerja lengkap/mutakhir. Tersedianya fasilitas kerja yang lengkap, walaupun tidak baru
merupakan salah satu penunjang proses dalam bekerja.

Sedangkan menurut Sedarmayanti (2009:28) indikator-indikator lingkungan kerja yaitu

sebagai berikut:

1. Penerangan/cahaya di tempat kerja

Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi pegawai guna mendapat
keselamatan dan kelancaran kerja, oleh sebab itu perlu diperhatikan adanya penerangan
(cahaya) yang terang tetapi tidak menyilaukan. Cahaya yang kurang jelas (kurang
cukup) mengakibatkan penglihatan menjadi kurang jelas, sehingga pekerjaan akan
lambat, banyak mengalami kesalahan, dan pada akhirnya menyebabkan kurang efisien
dalam melaksanakan pekerjaan, sehingga tujuan organisasi sulit tercapai.
 2. Sirkulasi udara ditempat kerja
Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh makhluk hidup untuk menjaga
kelangsungan hidup, yaitu untuk proses metabolisme. Udara di sekitar dikatakan kotor
apabila kadar oksigen dalam udara tersebut telah berkurang dan telah bercampur dengan
gas atau bau-bauan yang berbahaya bagi kesehatan tubuh. Sumber utama adanya udara
segar adalah adanya tanaman disekitar tempat kerja. Tanaman merupakan penghasil
oksigen yang dibutuhkan oleh manusia.
3. Kebisingan di tempat kerja
Salah satu polusi yang cukup menyibukkan para pakar untuk mengatasinya adalah
kebisingan, yaitu bunyi yang tidak dikehendaki oleh telinga. Tidak dikehendaki, karena
terutama dalam jangka panjang bunyi tersebut dapat mengganggu ketenangan bekerja,
merusak pendengaran, dan menimbulkan kesalahan komunikasi, bahkan menurut
penelitian, kebisingan yang serius dapat menyebabkan kematian.
4. Bau tidak sedap di tempat kerja
Adanya bau-bauan di sekitar tempat kerja dapat dianggap sebagai pencemaran, karena
dapat mengganggu konsentrasi bekerja, dan bau-bauan yang terjadi terusmenerus dapat
mempengaruhi kepekaan penciuman. Pemakaian “air condition” yang tepat merupakan
salah satu cara yang dapat digunakan untuk menghilangkan baubauan yang mengganggu
disekitar tempat kerja.
5. Keamanan di tempat kerja
Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam keadaan aman maka
perlu diperhatikan adanya keamanan dalam bekerja. Oleh karena itu faktor keamanan
perlu diwujudkan keberadaannya. Salah satu upaya untuk menjaga keamanan ditempat
kerja, dapat memanfaatkan tenaga Satuan Petugas Pengaman (SATPAM). Dari dua
pendapat yang berbeda yaitu dari Nitisemito (1992:159) dan Sedarmayanti (2009:28)
tentang lingkungan kerja diharapkan terciptanya lingkungan kerja yang kondusif
sehingga karyawan akan betah dalam bekerja. Dari dua pendapat berbeda peneliti
mengambil indikator yaitu suasana kerja, hubungan dengan rekan kerja, tersedianya
fasilitas kerja, penerangan, sirkulasi udara, kebisingan, bau tidak sedap, dan keamanan.

2.4.5 Komponen Lingkungan Kerja

 Komponen lingkungan kerja dinyatakan oleh Srivastava (2008, p. 47) menyatakan
bahwa lingkungan kerja dalam sebuah organisasi terdiri dari beberapa komponen dan dua
utama diantaranya adalah lingkungan fisik dan lingkungan psikis. Lingkungan yang bersifat
fisik adalah lingkungan kerja yang terkait dengan faktor peralatan fisik. Sedangkan
lingkungan yang bersifat psikis adalah lingkungan yang terbentuk dari sebuah iklim atau
hubungan antar bagian maupun antar karyawan di tempat kerja.

Komponen dari lingkungan kerja juga dinyatakan oleh dan Brand (2005, p. 324),
lingkungan kerja secara umum berbagai hal yang berhubungan dengan karyawan di tempat
kerja yang mencakup: kebisingan (noise), pencahayaan (lighting), temperatur (temperature),
dan berbagai komponen fasilitas fisik lainnya yang mempengaruhi sikap, perilaku, kepuasan,
dan kinerja karyawan.Komponen lingkungan kerja dalam pendapat tersebut juga bisa
dikelompokkan sebagai lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik.

Menurut Noah dan Steve (2012, p. 37), lingkungan kerja terdiri dari tiga komponen
utama, yaitu: lingkungan teknologi, lingkungan manusia, dan lingkungan organisasional.
Penjelasan dari tiap komponen lingkungan kerja tersebut adalah sebagai berikut:

a. Lingkungan teknologi
Lingkungan teknologi meliputi: peralatan, infrastruktur teknologi di tempat kerja, dan
elemen fisik lainnya yang berhubungan dengan pekerjaan yang ditangani oleh
karyawan.
b. Lingkungan manusia
Lingkungan kerja manusia meliputi: teman kerja, tim kerja, kepemimpinan, manajemen,
maupun interaksi yang terjalin antara karyawan dan orang-orang di tempat kerja.
c. Lingkungan organisasional
Lingkungan organisasional meliputi: sistem, prosedur, praktik, value (nilai organisasi),
maupun filosofi manajemen dalam perusahaan.

Berdasarkan pendapat Huysamen (1997) dalam Tio (2014, p. 2) bahwa lingkungan

kerja terdiri dari: lingkungan kerja yang bersifat fisik (physical work environment),
lingkungan kerja manusia (human work environment), dan lingkungan organisasi
(organizational environment). Lingkungan kerja fisik berhubungan dengan fasilitas fisik
yang berada di tempat kerja, lingkungan kerja manusia berhubungan dengan orang-orang
 yang ada di tempat kerja, dan lingkungan kerja organisasi berhubungan dengan berbagai
peraturan, prosedur yang ditetapkan organisasi dan berhubungan dengan pekerja.

Berdasarkan pada pendapat mengenai lingkungan kerja di atas, bisa disimpulkan

bahwa lingkungan kerja secara umum terdiri dari lingkungan kerja yang bersifat fisik dan
lingkungan kerja yang bersifat non fisik. Lingkungan kerja fisik menyangkut mesin,
peralatan, orang-orang, bangunan, dan lainnya sedangkan lingkungan non fisik adalah situasi
atau kondisi serta hubungan interpersonal yang terjalin di tempat kerja sehingga
mempengaruhi kondisi psikologis karyawan.

2.5 Penelitian Terdahulu

No Judul Jurnal Peneliti Hasil

1 Pengaruh kompensasi, beban kerja (Syardiansyah Penelitian ini menunjukan

dan disiplin kerja terhadap kinerja & Maulana bahwa variabel kompensasi,
karyawan Rahman, 2022) beban kerja, dan disiplin kerja
berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan
2 Pengaruh kompensasi finansial, (Paparang et al., Kompensasi finansial
beban kerja dan lingkungan kerja 2020) berpengaruh negative dan
terhadap turnover intention signifikan terhadap turnover
karyawan pada Harper Hotel Kuta intention karyawan, beban kerja
berpengaruh positif dan
signifikan terhadap turnover
intention karyawan, lingkungan
kerja berpengaruh negatif dan
signifikan terhadap turnover
intention karyawan
3 Pengaruh kompensasi, lingkungan (Saputra, 2021) Hasil penelitian ini
kerja dan beban kerja terhadap menunjukkan bahwa
kepuasan kerja karyawan kompensasi dan beban kerja
berpengaruh negative dan tidak
 signifikan, sedangakn
lingkungan kerja berpengaruh
positif dan signifikan
4 Pengaruh beban kerja, kompensasi (Yulius et al., Beban kerja tidak berpengaruh
dan lingkungan kerja terhadap 2020) terhadap disiplin kerja
disiplin kerja karyawan karyawan, kompensasi dan
lingkungan kerja berpengaruh
terhadap disiplin kerja karyawan
5 Pengaruh lingkungan kerja dan (Notty, 2021) Penelitian ini menunjukan
kompensasi terhadap kinerja guru lingkungan kerja dan
dan staff sekolah Advent DKI kompensasi berpengaruh
Jakarta terhadap kinerja guru dan staff
sekolah
6 Pengaruh beban kerja, kompensasi (Nainggolan, Hal ini menunjukkan H0 ditolak
dan lingkungan kerja terhadap n.d.) dan H3 diterima karena 0,017 <
kinerja karyawan PT EX Batam 0,05 yang menyatakan bahwa
Indonesia beban kerja dan lingkungan
kerja berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan
7 Pengaruh kompensasi, beban kerja (Wati & Penelitian ini menyimpulkan
dan lingkungan kerja terhadap Parmita, 2022) bahwa kompensasi tidak
kinerja pegawai studi pada Dinas berpengaruh positif terhadap
Kehutanan Provinsi Sulawesi kinerja pegawai, beban kerja
Tengah berpengaruh positif terhadap
kinerja pegawai, dan lingkungan
kerja berpengaruh positif
terhadap kinerja pegawai
8 Pengaruh kompensasi, beban kerja, (Lucky Penelitian ini menunjukkan
dan disiplin kerja terhadap Meilasari et al., kompensasi dan beban kerja
kepuasan kerja karyawan 2020) berpengaruh positif namum
tidak signifikan terhadap
 kepuasan kerja karyawan, dan
disiplin kerja berpengaruh
signifikan terhadap kepuasan
kerja karyawan
9 Pengaruh kompensasi dan (Deni & Variabel kompensasi
lingkungan kerja terhadap kinerja Heliyani, 2020) berpengaruh positif dan tidak
pegawai dengan disiplin sebagai siginifikan terhadap kinerja
variabel mediasi pegawai, dan berpengaruh
positif dan signifikan terhadap
disiplin pegawai. Variable
lingkungan kerja berpengaruh
positif dan signifikan terhadap
kinerja pegawai dan terhadap
disiplin pegawai
10 Pengaruh kompensasi dan beban (Yunanda & Kompensasi dan beban kerja
kerja terhadap kinerja karyawan Indriati, 2022) berpengaruh signifikan secara
PT. Bank Tabungan Negara simultan terhadap kinerja
(Persero) Tbk, Kantor Wilayah karyawan
Daerah Istimewa Yogyakarta

2.6 Pengaruh Antar Variabel dan Pengembangan Hipotesis

2.6.1 Hubungan Beban kerja dengan Kinerja Karyawan

Secara umum dapat dikatakan bahwa beban kerja semakin tinggi maka kinerja
semakin rendah, sebaliknya beban kerja semakin rendah maka kinerja semakin meningkat.
Beban kerja sangat mempengaruhi kinerja karyawan, karena apabila beban kerja yang
diterima semakin tinggi maka hal tersebut dapat membuat kinerja karyawan kurang optimal
atau bahkan semakin menurun. Akibat beban kerja yang terlalu berat atau kemampuan fisik
yang terlalu lemah dapat mengakibatkan seorang pegawai menderita gangguan atau
penyakit akibat kerja. Pada dasarnya beban kerja merupakan salah satu unsur yang harus
diperhatikan bagi seorang tenaga kerja untuk mendapatkan keserasian dan produktivitas
 kerja yang tinggi selain unsur beban tambahan akibat lingkungan kerja dan kapasitas kerja
(Sudiharto, 2010). Dalam penelitian yang dilakukan oleh Syardiansyah & Maulana
Rahman, 2022, Paparang et al., 2020, Nainggolan, n.d., Wati & Parmita, 2022, dan Yunanda
& Indriati,2022 mengemukakan bahwa beban kerja berpengaruh positif terhadap kinerja
karyawan.

Dari uraian diatas, maka dapat diajukan hipotesis sebagai berikut:

H1: Beban kerja berpengaruh berhadap kinerja karyawan.

2.6.2 Hubungan Kompensasi dengan Kinerja karyawan

Kompensasi merupakan faktor yang mampu mempengaruhi prestasi karyawan.

Prestasi kerja dapat meningkat apabila keseluruhan hak yang diterima oleh pekerja diterima
dengan baik. Semakin besar kompensasi yang diberikan perusahaan kepada karyawannya,
maka akan semakin tinggi usaha para karyawan untuk meningkatkan kinerjanya. Begitupun
sebaliknya, apabila kompensasi yang diberikan kepada karyawan semakin rendah bahkan
dibawah rata-rata yang telah ditetapkan dalam hukum, maka akan semakin rendah kinerja
yang diberikan karyawan untuk perusahaan. Hal ini dapat menyebabkan karyawan tersebut
berpindah tempat ke perusahaa lain. Sedangkan jika diberikan kompensasi yang semakin
meningkat, karyawan tersebut pasti akan terus memberikan kinerja yang semakin meningkat
di perusahaan tersebut. Dalam penelitian yang dilakukan oleh Syardiansyah & Maulana
Rahman, 2022, Notty, 2021, Lucky Meilasari et al., 2020, Deni & Heliyani,2020, dan
Yunanda & Indriati,2022 mengemukakan bahwa kompensasi berpengaruh positif terhadap
kinerja karyawan.

Dari uraian diatas, maka dapat diajukan hipotesis sebagai berikut:

H2: Kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

2.6.3 Hubungan Lingkungan kerja dengan Kinerja Karyawan

Lingkungan kerja sebagai salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kinerja
karyawan juga harus diperhatikan oleh perusahaan. Hal ini dikarenakan kondisi lingkungan
kerja yang baik akan memberikan motivasi kerja bagi para karyawan dalam menyelesaikan
beban tugasnya. Musriha (2011), bahwa lingkungan kerja memiliki dampak positif terhadap
 kinerja karyawan. Lingkungan kerja yang nyaman menyebabkan tingkat konsentrasi
karyawan dalam bekerja meningkat, dan kondisi tersebut menyebabkan tingkat
produktivitas kerja karyawan meningkat. Dalam penelitian yang dilakukan oleh Yulius rt
al., 2020, Notty, 2021, Nainggolan,n.d., Wati & Parmita ,2022, dan Deni & Heliyani,2020,
mengemukakan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

Dari uraian diatas, maka dapat diajukan hipotesis sebagai berikut:

H3: Kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

2.6.4 Hipotesis

Hipotesis adalah jawaban sementara yang kebenaranya masih harus diuji, atau
rangkuman kesimpulan teoritis yang diperoleh dari tinjauan pustaka. Hipotesis juga
merupakan proposisi yang akan diuji keberlakuanya atau merupakan suatu jawaban
sementara atas pertanyaan penelitian (Nanang Martono,2011). Disini kesimpulan
sementaranya adalah:

H1: Beban kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

H2: Kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

H3: Lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

2.7 Model Empiris Penelitian

Berdasarkan landasan teori tersebut diatas, maka dapat diajukan model kerangka
pemikiran seperti pada Gambar 2.1 dibawah ini:
 Gambar 2.1

Kerangka Pemikiran Teoritis

Beban Kerja

(X1)
H1

Kompensasi H2 Kinerja Karyawan

(X2) (Y)

Lingkungan Kerja
H3
(X3)
 BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Desain Penelitian

Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan kuantitatif, karena
berfokus pada pengujian hipotesis dan penggunaan data terukur dan alat analisis statistik.
Dalam pendekatan penelitian memerlukan pengukuran yang cermat terhadap variabel -
variabel dari objek yang diteliti. Menurut Sugiono (2016) metode penelitian kuantitatif dapat
diartikan sebagai metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat positivisme, digunakan
untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu, teknik pengambilan sampel pada umumnya
dilakukan secara random, pengumpulan data dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah
ditetapkan.

Variabel bebas (X) dalam penelitian ini adalah beban kerja, kompensasi, lingkungan
kerja, dan variabel terikat (Y) adalah kinerja karyawan. Skala pengukuran yang digunakan
untuk mengoperasionalkan variabel bebas (X) dan terikat (Y) adalah likert skala dengan 5
(lima) tingkat skala sebagai berikut: Sangat setuju (Skor 5), Setuju (Skor 4), Cukup (Skor 3),
Tidak setuju (Skor 2), Sangat tidak setuju (Skor 1 ).

3.2 Populasi dan Sampel

3.2.1 Populasi

Menurut Sugiyono ( 2016 ) populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas:
obyek/subyek, yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang di tetapkan oleh
peneliti untuk mempelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi juga bukan
sekedar jumlah yang ada pada obyek atau subyek yang dipelajari, tetapi meliputi seluruh
karakteristik yang dimiliki oleh subyek atau obyek itu. Populasi yang akan diteliti dalam
penelitian ini adalah PT. Temprina Media Grafika Kabupaten Semarang.

3.2.2 Sampel

Sugiyono ( 2016) sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki
oleh populasi tersebut. Bila populasi besar, dan peneliti tidak mungkin mempelajari
semua yang ada pada populasi, misalnya karena keterbatasan dana, tenaga, waktu maka
 peneliti dapat menggunakan sampel yang diambil dari populasi itu. Sampel dalam
penelitian ini adalah Karyawan PT. Temprina Media Grafika Kabupaten Semarang. Apa
yang dipelajari dari sampel itu, kesimpulannya akan dapat diberlakukan untuk populasi.
Untuk itu sampel yang diambil dari populasi harus betul-betul representative (mewakili).
Populasi responden PT. Temprina Media Grafika berjumlah 250 pegawai, maka sampel
yang kita ambil sebagai penelitian jika menggunakan rumus Slovin dengan tingkat
kepercayaan 95%, dan tingkat error 5% adalah:

N = 250 orang (jumlah populasi/pegawai)

e2 = (5%)100 = 0,05

e2 = 0,05 dikuadratkan (0,05 x 0,05 = 0,0025)

250

N = 1 + (250 x 0,052)

N = 250 x 0,0025 + 1 = 1,625

= 250/1,625

= 153,8 dibulatkan 154 orang responden

Berdasarkan hail perhitungan dengan rums Slovin, maka jumlah sampel ditetapkan 159
pegawai. Adapun penarikan sampel dilakukan secaraacak ( Simpel random sampling).

3.2.3 Teknik Pengambilan Sampel

Terdapat teknik dalam pengambilan sampel untuk melakukan penelitian,

menurut Sugiyono (2017) menjelaskan bahwa teknik sampel merupakan teknik
pengambilan sampel untuk menentukan sampel yang akan digunakan dalam penelitian,
terdapat beberapa teknik sampling yang di gunakan. Teknik sampling dibagi menjadi
dua kelompok yaitu probability sampling dan non probability sampling. Pada penelitian
ini, peneliti menggunakan probability sampling. Menurut Sugiyono (2017) probability
sampling adalah teknik pengambilan sampel yang memberikan peluang atau
kesempatan yang sama bagi setiap unsur atau anggota populasi untuk dipilih menjadi
sampel. Pada penelitian ini peneliti menggunakan simple random sampling, menurut
 Sugiyono (2017) Simple Random Sampling adalah pengambilan anggot sampel dari
populasi yang dilakukan secara acak tanpa memperhatikan strata yang ada dalam
populasi itu

3.3 Pengembangan Pengukuran Variabel

Penelitian ini mengukur pengaruh kualitas informasi, berbagi informasi, keselarasan

insentif, dan pengambilan keputusan bersama terhadap kinerja operasional. Variabel dalam
penelitian ini terdiri dari variabel bebas dan variabel terikat. Variabel bebas dalam penelitian
ini yaitu kualitas informasi, berbagi informasi, keselarasan insentif dan pengambilan keputusan
bersama, sedangkan variabel terikat dalam penelitian ini yaitu kinerja operasional.

Definisi Operasional Variabel Penelitian:

Penelitian ini menggunakan empat variabel, yaitu Beban Kerja (X1), Kompensasi (X2) dan
Lingkungan Kerja (X3) sebagai variabel independen serta Kinerja Karyawan (Y) sebagai
variabel dependen. Secara operasional keempat variabel tersebut dapat dijelaskan sebagai
berikut:

1. Beban Kerja (X1)

Beban kerja adalah tugas-tugas yang diberikan pada tenaga kerja atau karyawan
untuk diselesaikan pada waktu tertentu dengan menggunakan keterampilan dan potensi
dari tenaga kerja.
2. Kompensasi (X2)
Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa
untuk kerja mereka, kompensasi penting bagi karyawan karena besarnya kompensasi
mencerminkan ukuran nilai karya mereka diantara para karyawan itu sendiri.
3. Lingkungan Kerja ( X3)
Lingkungan kerja adalah lingkungan dimana pegawai melakukan pekerjaannya
sehari-hari.
4. Kinerja Karyawan (Y)
Kinerja karyawan adalah suatu hasil yang dicapai seseorang dalam melaksanakan
tugas-tugas yang diberikan kepadanya yang didasar atas kecakapan, pengalaman dan
kesanggupan serta waktu.
 Tabel 3.1
Definisi Operasional Variabel

Skala
No Variabel Definisi Operasional Indikator Variabel
Likert

1 Beban Kerja (X1) Beban kerja adalah 1. Perbaikan yang terus menerus Likert
tugas-tugas yang dalam bekerja
diberikan pada tenaga 2. Peningkatan mutu hasil
kerja atau karyawan pekerjaan
untuk diselesaikan 3. Sikap terhadap pegawai
pada waktu tertentu 4. Pemahaman substansi dasar
dengan menggunakan tentang bekerja
keterampilan dan 5. Etos kerja
potensi dari tenaga 6. Perilaku ketika bekerja
kerja. 7. Menyelesaikan tugas yang
Budiasa (2021:30) menantang
8. kondisi fisik tempat bekerja,
dan sikap terhadap waktu
Murti (2013)
2 Kompensasi Kompensasi adalah 1. Tunjangan Likert
segala sesuatu yang 2. Insentif
diterima para karyawan a. Piecework
sebagai balas jasa b. Production Bonus
untuk kerja mereka, c. Commissions
kompensasi penting d. Maturity Curves
bagi karyawan karena e. Merit Raises
besarnya kompensasi f. Non Maturity Incentives
mencerminkan ukuran g. Executive Incentives
nilai karya mereka h. International Incentives
3. Penghargaan
 diantara para karyawan a. Penghargaan Ekstrinsik
itu sendiri. b. Penghargaan Intrinsik
T. Hani Handoko Dharmawan (2011)
(2008:155)
3 Lingkungan Kerja Lingkungan kerja 1. Suasana kerja Likert
adalah lingkungan 2. Hubungan dengan rekan kerja
dimana pegawai 3. Tersedianya fasilitas kerja
melakukan Nitisemito (1992:159)
pekerjaannya sehari-
hari. 1. Penerangan/ cahaya di tempat
Siagian (2014:56) kerja
2. Sikulasi udara ditempat kerja
3. Kebisingan di tempat kerja
4. Bau tidak sedap di tempat
kerja
5. Keamanan di tempat kerja
Sedarmayanti (2009:28)
4 Kinerja Karyawan Kinerja karyawan 1. Kualitas kerja Likert
adalah suatu hasil yang 2. Kuantitas
dicapai seseorang 3. Ketepatan waktu
dalam melaksanakan 4. Efektifitas
tugas-tugas yang 5. Kemandirian
diberikan kepadanya Robbins (2016:260)
yang didasar atas
kecakapan,
pengalaman dan
kesanggupan serta
waktu.
Supriyono (2010:281)
3.4 Teknik Pengumpulan Data

Teknik yang digunakan dalam penilitian ini adalah kuisioner atau angket. Kuisioner yaitu
metode pengumpulan data dengan menyebarakan kuisioner ( daftar pertanyaan) kepada
responden yang dijadikan sampel untuk mendapatkan data yang diperlukan yang akan
digunakan untuk menjawab permasalahan yang diangkat. Skala yang digunakan dalam
penelitian ini adalah Skala Likert. Menurut Siregar ( 2013), skala Likert adalah skala yang
dapat digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang tentang suatu obyek
atau fenomena tertentu. Pernyataan dalam kuisioner dibuat menggunakan skala 1-5 untuk
mewakili pendapat responden.

Penyebaran kuisoner dilakukan melalui email atau media sosial yang ditujukan kepada
seluruh Karyawan PT. Temprina Media Grafika Semarang.

Langkah – langkah Pengumpulan Data

a. Mengadakan studi pustaka dengan membaca beberapa acuan pustaka mengenai beban
kerja, kompensasi dan lingkungan kerja serta buku, arsip dandokumen- dokumen.
b. Melakukan penelitian atau pengambilan sampel yang dilakukan secara online dengan
menyebarkan kuisioner kepada responden. Pengumpulan data-data yang tela didapat dari
hasil penelitian.
c. Menghitung pengaruh beban kerja, kompensasi, dan lingkungan kerja terhadap kinerja
karyawan PT. Temprina Media Grafika
d. Menggunakan metode proyeksi yang dipakai yaitu metode proyeksi dengan regresi linier
sederhana
e. Melakukakan pembahasan dari keterangan di atas, sehingga didapatkann hasil akhir untuk
dijadikan kesimpulan dalam penelitian.

3.5 Teknik Analisis Data

3.5.1 Uji Instrumen
a. Uji Validitas
validitas digunakan untuk mengukur sah, atau valid tidaknya suatu kuisioner. Suatu
kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk
mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Uji validitas
 menggunakan kolerasi bivariate pearson, analisis ini dengan cara mengkorelasikan
masing-masing skor item dengan skor total.
Data dikatakan valid apabila data tersebut terdapat kesamaan antara data yang
terkumpul dengan data yang sesungguhnya terjadi pada obyek yang diteliti. Uji
validitas menggunakan rumus Product Moment dengan taraf signifikan 5% atau 0,05
%.
Adapun perhitungan Uji Validitas dilakukan dengan menggunakan bantuan program
komputer yaitu SPSS dengan kriteria sebagai berikut:
1. Jika r hitung > r table maka pernyataan tersebut valid.
2. Jika r hitung < r table maka pernyataan tersebut tidak valid.
3. R hitung dapat dilihat pada kolom corrected item-total correlation.

b. Uji Reliabilitas
Reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan
indikator dari perubahan atau kontruk. Suatu kuesioner dinyatakan reliable atau
handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari
waktu ke waktu (Ghozali 2009).
Menurut Sugiyono (2014) pengertian reliabilitas dalam penelitian kuantitatif
sangat berbeda dengan reabilitas dalam kualitatif. Hal ini terjadi karena terdapat
perbedaan paradigma dalam melihat realitas. Menurut penelitian kualitatif, suatu
realitas itu bersifat majemuk atau ganda, dinamis atau selalu berubah, sehingga tidak
ada yangkonsisten, dan berulang seperti semula.

3.5.2 Uji Hipotesis

a. Analisis Regresi Linier Sederhana

Regresi linear sederhana adalah hubungan secara linear antara satu variabel
independen (X) dengan variabel dependen (Y). Analisis ini digunakan untuk
mengetahui arah hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen
apakah positif atau negatif serta untuk memprediksi nilai dari variabel dependen
apabila nilai variabel independen mengalami kenaikan atau penurunan nilai. Data
yang digunakan biasanya berskala interval atau rasio.
 Rumus dari dari analisis regresi linear sederhana adalah sebagai berikut:

Y'=a+bX

Keterangan:
Y= subyek dalam variabel dependen yang diprediksi
a = harga Y ketika harga X= 0 (harga konstan)
b = angka arah atau koefisien regresi, yang menunjukkan angka peningkatan ataupun
penurunan variabel dependen yang didasarkan pada perubahan variabel independen.
Bila (+) arah garis naik, dan bila (-) maka arah garis turun.
X = subyek pada variabel independen yang mempunyai nilai tertentu.

b. Uji T
Uji T digunakan bila peneliti ingin mengevaluasi perbedaan antara efek
(Darmawan, 2013). Teknik analisis yang banyak digunakan adalah membandingkan
dua kelompok dan uji T akan mengindikasikan apakah perbedaan antara kedua
kelompok tersebut signifikan secara statistika.

c. Koefisien Determinasi
Koefisien determinasi (R) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan
model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Semakin besar nilai R, maka
semakin tepat model regresi yang dipakai sebagai alat permainan karena total variasi
dapat menjelaskan variabel tidak bebas (Imam Ghozali: 2009). Uji korelasi
digunakan untuk mengetahui penjelasan tentang interprestasi koefisien kolerasi:
0.0 - 0.199 = Sangat Rendah
0.20 - 0.399 = Rendah
0.40 - 0.599 = Sedang
0.60 - 0.799 = Kuat
0.80 - 1.000 = Sangat Kuat