Draf Tesis

“PENGARUH KEPEMIMPINAN, KOMPETENSI DAN BUDAYA
ORGANISASI TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI DAN

KINERJA PEGAWAI DI DINAS PEMBERDAYAAN
MASYARAKAT DAN DESA KABUPATEN
BENGKALIS”
DRAF TESIS
OLEH
BUDIMAN
NIM. 2161101031
PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN

FAKULTAS BISNIS
INSTITUT BISNIS DAN TEKNOLOGI PELITA INDONESIA
2022
i
INSTITUT BISNIS DAN TEKNOLOGI PELITA INDONESIA
FAKULTAS BISNIS
LEMBAR PERSETUJUAN TESIS
NAMA : BUDIMAN
NIM : 2161101031
JENJANG PENDIDIKAN : PROGRAM MAGISTER
PROGRAM STUDI : MANAJEMEN
KONSENTRASI : MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
JUDUL : PENGARUH KEPEMIMPINAN,
KOMPETENSI DAN BUDAYA
ORGANISASI TERHADAP KOMITMEN
ORGANISASI DAN KINERJA PEGAWAI DI
DINAS PEMBERDAYAAN MASYARAKAT
DAN DESA KABUPATEN BENGKALIS
Pekanbaru, 3 Desember 2022

Menyetujui,
Dr. Fadrul, S.E., M.Ak Dr. Nyoto, S.E., M.M.

Pembimbing I Pembimbing II
Mengetahui,
Dr. Layla Hafni, S.E., M.M Pro f. Dr. Teddy Chandra, S.E., M.M.
Dekan Ketua Program Studi
i
KATA PENGANTAR
Ucapan syukur kehadirat Allah SWT yang telah memberi Rahmat, Taufiq
dan Hidayah-Nya Alhamdulillah peneliti dapat menyelesaikan Proposal dengan tema
“Pengaruh Kepemimpinan, Kompetensi dan Budaya Organisasi Terhadap
Komitmen Organisasi dan Kinerja Pegawai di Dinas Pemberdayaan
Masyarakat dan Desa Kabupaten Bengkalis”.
Penelitian ini tidak akan dapat diselesaikan dengan baik tanpa bantuan dan
bimbingan yang diberikan dari berbagai pihak, maka pada kesempatan ini dengan
rasa hormat, ketulusan dan kerendahan hati, peneliti mengucapakan terima kasih dan
penghargaan yang sebesar-besarnya kepada :
1. Bapak Drs. Harry Choandra, selaku Ketua Yayasan Pendidikan Pelita Indonesia.
2. Bapak Prof. Dr. Amries Rusli Tanjung, M.M., Ak. selaku Rektor Institut Bisnis
dan Teknologi Pelita Indonesia.
3. Bapak Prof. Dr. Teddy Chandra, S.E., M.M. selaku Wakil Rektor I Institut Bisnis
dan Teknologi Pelita Indonesia sekaligus sebagai ketua Program Studi Magister
Manajemen Pelita Indonesia.
4. Bapak Dr. Ir. Harry P. Panjaitan, S.E., M.M. selaku Wakil Rektor II Institut
Bisnis dan Teknologi Pelita Indonesia.
5. Bapak Prof. Dr. Priyono, S.E., M.M. selaku Direktur Pascasarjana Institut Bisnis
dan Teknologi Pelita Indonesia.
6. Ibu Dr. Layla Hafni, S.E., M.M. selaku Dekan Fakultas Bisnis Pelita Indonesia.
7. Bapak Dr. Fadrul, S.E., M.Ak selaku pembimbing I yang telah banyak
memberikan bimbingan yang sangat berarti dalam menyelesaikan penulisan
proposal ini.
ii
8. Bapak Dr. Nyoto, S.E., M.M. selaku pembimbing II yang telah banyak
memberikan bimbingan yang sangat berarti dalam menyelesaikan penulisan
proposal ini.
9. Seluruh Dosen beserta staf Fakultas Bisnis yang telah memberikan ilmu dan
pengetahuan selama menjadi mahasiswa di Institut Bisnis dan Teknologi Pelita
Indonesia.
10. Secara khusus buat suami dan anak-anak kami dan kedua orang tua serta seluruh
keluarga yang selalu sabar dan setia serta memberikan dorongan untuk
penyelesaian proposal penelitian ini.
11. Rekan-rekan Mahasiswa/i Program Studi Magister Manajemen Institut Bisnis dan
Teknologi Pelita Indonesia dan semua pihak yang tidak dapat kami sebutkan satu
persatu baik secara langsung maupun tidak langsung yang telah membantu hingga
selesainya proposal ini.
Akhir kata, semoga proposal ini dapat bermanfaat bagi semua pihak yang
membutuhkan terkait dengan penelitian ini.
Pekanbaru, 25 November 2022
BUDIMAN
NIM. 2161101031
iii
DAFTAR ISI
Halaman
LEMBAR PERSETUJUAN TESIS .................................................................. i

KATA PENGANTAR ......................................................................................... ii
DAFTAR ISI .......................................................................................................... iv
DAFTAR TABEL ................................................................................................ vii
DAFTAR GAMBAR ............................................................................................ viii
BAB I PENDAHULUAN ............................................................................. 1
1.1 Latar Belakang Masalah ...................................................................... 1
1.2 Rumusan Masalah ................................................................................ 11
1.3 Tujuan Penelitian ................................................................................ 11
1.4 Manfaat Penelitian................................................................................ 12
BAB II TINJAUAN PUSTAKA...................................................................... 14
2.1 Kinerja .............................................................................................. 15
2.1.1 Pengertian Kinerja Pegawai ................................................... 15
2.1.2 Tolak Ukur Keberhasilan Kinerja .......................................... 16
2.1.3 Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja ............................ 17
2.1.4 Indikator Kinerja ...................................................................... 17
2.1.5 Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil ................................. 17
2.1.6 Tujuan Penilaian Kinerja........................................................... 19
2.2 Komitmen organisasi........................................................................... 20
2.2.1 Pengertian komitmen organisasi ............................................ 20
2.2.2 Faktor yang mempengaruhi Komitmen Organisasi ................ 22
2.2.3 Indikator Komitmen Kerja Karyawan ..................................... 23
2.3 Kepemimpinan...................................................................................... 23
2.3.1 Pengertian Kepemimpinan ...................................................... 23
2.3.2 Fungsi Kepemimpinan ............................................................. 25
iv
2.3.3 Keterampilan yang dibutuhkan oleh Pemimpin ..................... 25
2.3.4 Indikator Kepemimpinan ........................................................ 27
2.4 Kompetensi ......................................................................................... 28
2.4.1 Pengertian Kompetensi............................................................. 28
2.4.2 Pentingnya Kompetensi ........................................................... 30
2.4.3 Faktor-faktor yang mempengaruhi Kompetensi ..................... 31
2.4.4 Jenis-jenis Kompetensi ........................................................... 33
2.4.5 Dimensi dan Indikator Kompetensi.......................................... 34
2.5 Budaya Organisasi ............................................................................. 35
2.5.1 Pengertian Budaya organisasi ................................................. 35
2.5.2 Fungsi Budaya Organisasi ...................................................... 36
2.5.3 Faktor-faktor yang mempengaruhi Budaya Organisasi ........... 37
2.6 Penelitian Terdahulu ........................................................................... 39
2.7 Hubungan antar variabel ...................................................................... 42
2.7.1 Pengaruh Kepemimpinan terhadap Komitmen Organisasi ....... 42
2.7.2 Pengaruh Kompetensi terhadap Komitmen Organisai ........... 43
2.73 Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Komitmen Organisasi. 44
2.7.4 Pengaruh Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai................ 45
2.7.5 Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Pegawai..................... 46
2.7.6 Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai.......... 48
2.7.7 Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Pegawai..... 48
2.8 Kerangka Pemikiran ........................................................................... 50
BAB III METODOLOGI PENELITIAN........................................................ 51
3.1 Tempat dan Waktu Penelitian ............................................................. 51
3.2 Populasi dan Sampel ........................................................................... 51
3.3 Definisi Operasional Variabel ............................................................. 52
3.4 Jenis dan Sumber Data ......................................................................... 58
3.4.1 Jenis Data ................................................................................ 58
3.4.2 Sumber Data ........................................................................... 58
v
3.5 Teknik Pengumpulan Data .................................................................. 59
3.6 Instrumen Penelitian ........................................................................... 59
3.7 Teknik Analisa Data ........................................................................... 60
3.7.1 Analisa Deskriptif .................................................................... 60
3.7.2 Uji Kelayakan Angket ............................................................. 61
3.7.3 Analisis Persamaan Struktural dan Hipotesis .......................... 61
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN................................. 63
4.1 Gambaran Umum dan Objek Penelitian ............................................ 63
4.1.1 Sejarah Singkat Dinas Pemberdayaan Masyarakat dan Desa... 63
4.1.2 Visi dan Misi Dinas Pemberdayaan Masyarakat dan Desa....... 64
4.1.3 Tugas Pokok dan Fungsi Dinas Pemberdayaan Masyarakat
Dan Desa .................................................................................. 64
4.1.4 Struktur Organisasi Dinas Pemberdayaan Masyarakat dan
Desa ......................................................................................... 66
4.2 Analisis Hasil Penelitian .................................................................... 71
4.2.1 Analisis Deskriptif.................................................................... 71
4.2.1.1 Karakteristik Responden ............................................ 71
4.2.1.2 Deskriptif Tanggapan Responden terhadap
Variabel Penelitian ................................................... 75
4.2.2 Analisis Hipotesis .................................................................... 82
4.2.2.1 Uji Validasi ............................................................... 82
4.2.2.2 Uji Rehiabilitas ........................................................... 86
4.2.2.3 Uji Multikolinearitas ................................................. 87
4.2.2.4 Uji Koefisien Determinan .......................................... 87
4.2.2.5 Uji Koefisien Regresi Model Penelitian ..................... 88
4.2.2.6 Pengujian Hipotesis ................................................... 91
4.3 Pembahasan Penelitian ......................................................................... 92
4.3.1 Kepemimpinan tidak berpengaruh terhadap komitmen
Organisasi Pegawai di Dinas Pemberdayaan Masyarakat
vi
dan Desa Kabupaten Bengkalis ............................................... 93
4.3.2 Kompetensi berpengaruh terhadap Komitmen Organisasi
Pegawai di Dinas Pemberdayaan Masyarakat dan Desa
Kabupaten Bengkalis ............................................................... 94
4.3.3 Budaya Organisasi berpengaruh terhadap Komitmen
Organisasi pegawai di Dinas Pemberdayaan Masyarakat
dan Desa Kabupaten Bengkalis ............................................... 95
4.3.4 Kepemimpinan berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai di
Dinas Pemberdayaan Masyarakat dan Desa Kabupaten
Bengkalis .................................................................................. 96
4.3.5 Kompetensi tidak berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai di
Bengkalis .................................................................................. 97
4.3.6 Budaya Organisasi tidak berpengaruh terhadap Kinerja
Pegawai di Dinas Pemberdayaan Masyarakat dan desa
4.3.7 Komitmen Organisasi berpengaruh terhadap Kinerja
Pegawai di Dinas Pemberdayaan Masyarakat dan Desa
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ........................................................... 101
5.1 Kesimpulan ......................................................................................... 101
5.2 Saran ................................................................................................... 103
5.3 Keterbatasan......................................................................................... 104
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
vii
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Hasil Pra Survey terhadap kinerja organisasi Pegawai Dinas
Pemberdayaan Masyarakat dan Desa Kab. Bengkalis .................. 7
Tabel 1.2 Research Gap ................................................................................ 9
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu .................................................................... 36
Tabel 3.1 Pengambilan Sampel .................................................................... 49
Tabel 3.2 Definisi Operasional Variabel Penelitian ..................................... 50
Tabel 3.3 Kategori Rata-rata Skor Tanggapan Responden .......................... 57
Tabel 3.4 Kriteria Penilaian Model PLS-SEM ............................................ 60
Tabel 4.1 Tanggapan Responden terhadap Variabel Kepemimpinan (X1)... 76
Tabel 4.2 Tanggapan Responden terhadap Variabel Kompetensi (X2)........ 77
Tabel 4.3 Tanggapan Responden terhadap Variabel Budaya Organisasi (X3) 78
Tabel 4.4 Tanggapan Responden terhadap Variabel Komitmen Organisasi
(Y1) .............................................................................................. 80
Tabel 4.5 Tanggapan Responden terhadap Variabel Kinerja (Y2)................ 81
Tabel 4.6 Uji Validitas Data Variabel Kepemimpinan.................................. 83
Tabel 4.7 Uji Validitas Data Variabel Kompetensi....................................... 83
Tabel 4.8 Uji Validitas Data Variabel Budaya Organisasi............................ 84
Tabel 4.9 Uji Validitas Data Variabel Komitmen Organisasi....................... 85
Tabel 4.10 Uji Validitas Data Variabel Kinerja............................................... 85
Tabel 4.11 Uji Reliabilitas Data....................................................................... 86
Tabel 4.12 Uji Multikolinearitas...................................................................... 87
Tabel 4.13 Uji Koefisien Determinan.............................................................. 88
Tabel 4.14 Uji Koefisien Regresi..................................................................... 88
Tabel 4.15 Uji Hipotesis.................................................................................. 91
viii
DAFTAR GAMBAR
Gambar 1.1 Data Kinerja Pegawai Negeri Sipil Dinas Pemberdayaan

Masyarakat dan Desa Kabupaten Bengkalis ................................. 4
Gambar 1.2 Penilaian Komitmen Kerja Pegawai Negeri Sipil Dinas
Pemberdayaan Masyarakat dan Desa Kabupaten Bengkalis......... 5
Gambar 2.1 Hubungan Antar Variabel.............................................................. 48
Gambar 3.1 Diagram Jalur ............................................................................. 58
Gambar 4.1 Struktur Organisasi Dinas Pemberdayaan Masyarakat dan Desa. . 66
Gambar 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin................... 72
Gambar 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan........................ 73
Gambar 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Umur................................ 74
Gambar 4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Masa Kerja............. 75
Gambar 4.6 Uji Koefisien Regresi Struktural Model........................................ 89
ix
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah

Instansi Pemerintah merupakan garda terdepan dalam pelayanan
masyarakat. Sebagai organisasi publik, instansi pemerintah perlu
memperhatikan dan mengatur keberadaan pegawai dalam usaha menghasilkan
peayanan publik yang optimal. Sumber Daya Manusia Aparatur Negeri Negara
(ASN) haruslah memiliki kinerja yang baik dan komitmen yang tinggi dalam
menjalankan fungsi,tugas dan tanggung jawabnya. Produktivitas ASN yang
terdiri dari Pegawai Negeri Sipil (PNS) dan Pegawai Pemerintah dengan
Perjanjian Kerja (PPPK) sebagai aset utama dibidang pelayanan publik di
instansi pemerintah, seharusnya sangat tinggi dan berkualitas.
Berdasarkan Peraturan Bupati Nomor 49 Tahun 2016 tentang
Kedudukan Susunan Organisasi, Tugas, Fungsi dan Uraian Tugas serta Tata
Kerja pada Dinas Pemberdayaan Masyarakat dan Desa Kabupaten Bengkalis,
Dinas Pemberdayaan Masyarakat dan Desa (DPMD) Kabupaten Bengkalis
merupakan salah satu perangkat daerah yang memiliki tugas pokok dan fungsi.
Dalam rangka menunjang pelaksanaan tugas Bupati Bengkalis dalam kurun
waktu Tahun 2021 - 2026 memerlukan adanya suatu pedoman pelaksanaan
kegiatan.
Mengacu pada visi dan Misi, maka ditetapkan Program Prioritas
unggulan Kemasyarakatan yang strategis untuk dibangun/ dikembangkan yang
diharapkan dapat segera memberikan kontribusi bagi implementasi
pembangunan Kabupaten Bengkalis. Dinas Pemberdayaan Masyarakat dan
Desa Kabupaten Bengkalis Mendukung Visi Bupati Bengkalis melalui misi ke
1 dari 3 misi, yaitu : Mewujudkan Pengelolaan Potensi Keuangan Daerah,
Sumber Daya Alam, dan Sumber Daya Manusia yang Efektif Dalam
Memajukan Perekonomian dengan tujuan meningkatkan kapasitas dan
1
kemampuan keuangan daerah, kualitas sumber daya manusia serta
meningkatkan perekonomian masyarakat. Untuk mewujudkan misi bupati maka
Dinas Pemberdayaan Masyarakat dan Desa Kabupaten Bengkalis menentukan
program prioritas unggulan adalah sebagai berikut :
1. bantuan keuangan satu milyar satu kecamatan, satu desa, satu kelurahan.
2. Perempuan berdaya keluarga sejahtera.
Sebagai abdi negara, ASN dituntut untuk dapat memberikan pelayanan
secara optimal kepada masyarakatserta dapat memberikan contoh dan teladan
yang baik, dalam hal Pelayanan publik. Pelayanan dapat berupa dengan
pencapaian yang diberikan untuk seluruh hasil yang diproduksi pada fungsi
pekerjaan atau aktivitas khusus selama periode tertentu berupa kinerja.
Kinerja yang baik adalah kinerja yang mengikuti tata cara atau
prosedur sesuai standar yang telah ditetapkan akan tetapi didalam kinerja
tersebut harus memiliki beberapa kriteria agar meningkatkan produktifitas
sehingga yang diharapkan bisa berjalan sesuai dengan yang diinginkan. Kinerja
pimpinan dan pegawai merupakan salah satu faktor terpentingbagi suatu
organisasi. Kinerja seseorang yang diantaranya merupakan perwujudan perilaku
kerja tentu merupakan prestasi kerja sesuai dengan perannya dalam sebuah
organisasi.
Peneliaian kinerja pegawai negeri sipil dapat diukur dari hasil
penilaian kinerja yang terdiri dari penilaian Sasaran Kerja Pegawai (SKP) dan
perilaku kerja pegawai. Penilaian SKP yang bobot penilaiannya adalah 60
persen dinilai dari kuantitas dan kualitas kegiatan tugas jabatan dengan
penyesuaian capaian SKP dalam konteks target kerja dan realisasi kerja.
Sedangkan kategori penilaian perilaku kerja pegawai yang mempunyai bobot
penilaian 40 persen adalah orientasi pelayanan, integritas, komitmen, disiplin,
kerjasama, dan kepemimpinan. Akumulasi dari penilaian SKP dan penilaian
kinerja menjadi nilai prestasi kerja pegawai.
2
Diantara Organisasi Perangkat Daerah (OPD) pada lingkup Pemerintah
Daerah Kabupaten Bengkalis adalah Dinas Pemberdayaan Masyarakat dan
Desa Kabupaten Bengkalis yang merupakan unsur penunjang pemerintahan
bidang pemberdayaan masyarakat dan desa. Sebagai instansi pemerintah
daerah, Dinas Pemberdayaan Masyarakat dan Desa Kabupaten Bengkalis tentu
saja merupakandiantara organisasi publik yang melakukan aktifitasuntuk
memenuhi kebutuhan publik, terutama dalam melaksanakan tugas penunjang
urusan pemerintahan yang menjadi kewenangan daerah di bidang
pemberdayaan masyarakat dan desa.
Dari hasil penilaian terhadap Sasaran Kinerja Pegawai (SKP) di Dinas
Pemberdayaan Masyarakat dan Desa Kabupaten Bengkalis pada tahun 2017
hingga 2020, terlihat bahwa pencapaian kinerja yang merupakan perbandingan
realisasi kinerja dengan target kinerja pegawai di instansi ini menunjukkan hasil
penilaian yang fluktuatif. Mencermati data yang ada, secara kuantitas dan
kualitas pencapaian target kinerja pada tahun 2020 malah menurun
dibandingkan dengan tahun 2017 yang merupakan pencapaian persentase
tertinggi dalam lima tahun terakhir. Dari data yang ada terlihat bahwa pada
tahun 2018 terjadi penurunan pencapaian target kinerja yang cukup signifikan
dibandingkan tahun 2017 yaitu sebesar 5,16 persen. Pada tahun 2019 terjadi
peningkatan sebesar 2,21 persen, dan pada tahun 2020 dibandingkan tahun
2019 terjadi peningkatan 0,28 persen. Walaupun terjadi peningkatan pencapaian
kinerja, akan tetapi peningkatannya tidakah terlalu signifikan dibandingkan
peningkatan pencapaian target kinerja ataupun belum berbanding lurus
dibandingkan dengan pencapaian pada tahun 2017.
3
Nilai Kinerja
86
85
85.09
84
83.66
83
Nilai Kinerja
82 82.14
81
80
79.93
79
78
77
2017 2018 2019 2020
Sumber : Kasubbag Penyusunan Program, Umum dan Kepegawaian

Gambar 1.1 Data Kinerja Pegawai Negeri Sipil
Dinas Pemberdayaan Masyarakat dan Desa Kabupaten Bengkalis
Tahun 2017 sd 2020
Diantara faktor pendukung kinerja pegawai adalah komitmen yang

merupakan bagian dari perilaku kerja pegawai. Berkenaan dengan komitmen
kerja pegawai negeri sipil di Dinas Pemberdayaan Masyarakat dan Desa
Kabupaten Bengkalis, dari data penilaian terhadap Sasaran Kinerja Pegawai
(SKP) di Dinas Pemberdayaan Masyrakat Kabupaten Bengkalis Tahun 2017
hingga 2020 terlihat bahwa juga terjadi fluktuasi komitmen pegawai dalam
bekerja. Komitmen bekerja paling tinggi terjadi pada tahun 2018 yang
mencapai 95,82 persen. Selanjutnya pada tahun 2019 terjadi penurunan yang
cukup signifikan yakni 81,45 persen atau turun 14,37 persen. Komitmen kerja
pegawai masih menurun. Dalam 4 tahun terakhir penilaian komitmen kerja
yang tertinggi di tahun 2018 yang mencapai angka 95,82 persen.
4
100
95.82
95
90
86.29
85.3
85
81.45
80
75
70
2017 2018 2019 2020
Nilai Komitmen
Sumber : Kasubbag Penyusunan Program, Umum dan Kepegawaian
Gambar 1.2 Penilaian Komitmen Kerja Pegawai Negeri Sipil
Tahun 2017 sd 2020
Tentunya, banyak faktor penyebab dari tidak signifikannya perubahan

kinerja dan komitmen kerja pegawai tersebut. Dalam pengamatan sementara,
diantaranya disebabkan oleh terjadinya perubahan atau penambahan pegawai,
adanya mutasi pegawai baik secara internal (rolling staff) maupun eksternal.
Hal lainnyadipengaruhi oleh kompetensi dan motivasi kerja pegawai.
Sebagaimana terungkap dalam Laporan Kinerja Instansi Pemerintah
(LAKIP) Dinas Pemberdayaan Masyarakat dan Desa Kabupaten Bengkalis
tahun 2018, bahwa diantara permasalahan utama di Dinas Pemberdayaan
Masyarakat dan Desa Kabupaten Bengkalis adalah belum optimalnya
kompetensi aparatur dalam melaksanakan tugasnya. Permasalahan tersebut
sesuai dengan pengamatan sementara bahwa memang masih banyak pegawai
yang bekerja tidak sesuai kompetensinya, terutama pada tingkatan staf sehingga
5
meskipun sudah dimulai menempatkan pegawai pada jabatannya disesuaikan
dengan kompetensi, akan tetapi hal tersebut belum berjalan secara optimal.
Padahal di pihak lain, pada tahun 2014 telah diundangkan Undang-
undang Republik Indonesia Nomor 5 Tahun 2014 tentang AparaturSipil Negara
(selanjutnya dituliskan Undang-undang Aparatur Sipil Negara atau UU ASN)
yang merupakan diantara upaya reformasi birokrasi di Indonesia. Dan
kompetensi ASN merupakan diantara yang diatur ddalam Undang-undang
tersebuut. Sesuai pasal 69 UU ASN, dinyatakan bahwa pengembangan karier
pns dilakukan berdasarkan kualifikasi, kompetensi, penilaian kinerja, dan
kebutuhan instansi pemerintah dengan mempertimbangkan integritas dan
moralitas. Kompetensi PNS yang dimaksud meliputi kompetensi teknis,
kompetensi manajerial dan kompetensi sosial kultural. Berkenaan dengan
penempatan ASN, kompetensi menjadi diantara dasarpenempatan jabatan ASN.
Berkenaan hal ini lebih lanjut diatur melalui Peraturan Menteri Pendayagunaan
Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Republik Indonesia Nomor 38 Tahun
2017 tentang Standar Kompetensi Jabatan Aparatur Sipil Negara.
Kepemimpinan memiliki peranan penting dalam meningkatkan etos
kerja dan kinerja pegawai, karena pimpin memiliki peran untuk mempengaruhi,
mengarahkan kemampuan dan usaha orang lain untuk mencapai tujuan
organisasi, salah satunya adalah dengan mengarahkan pegawai agar terus
meningkatkan hasil kerjanya. Selain itu pemimpin juga dapat dijadikan sebagai
contoh atau tauladan bagi seorang pegawai dalam bekerja.
Pimpinan tidak sering melakukan komunikasi secara langsung
sehingga tidak dapat menjalin hubungan kerja yang baik dengan pegawai.
penyebab lain yaitu terjadinya rotasi pimpinan yang terlalu cepat sehingga
menimbulkan ganguan dalam pelaksanaan tugas sehari-hari bagian umum
Dinas Pemberdayaan Masyarakat dan Desa Kabupaten Bengkalis. Pegawai
mengeluhkan sering terjadinya pergantian pimpinan sehigga mengganggu
suasana kerja mereka. Kemudian dampak dengan adanya pergantian pimpinan
6
yang tidak menentu berdampak pada kinerja yang dihasilkan. Kinerja yang
rendah mengakibatkan beban kerja menjadi menumpuk, ditambah dengan
terjadinya perubahan peraturan dan perundang-undangan tentang aparatur
pemerintahan telah memberikan beban kerja yang besar bagi para pegawai.
Tanggapan pegawai terhadap pelaksanaan kepemimpinan juga dapat
dilihat dari hasil prasurvei yang dilakukan kepada 10 orang responden, dengan
hasil sebagai berikut :
Tabel 1.1
Hasil Pra Survey tentang pelaksanaan kepemimpinan di Dinas
Pemberdayaan Masyarakat dan Desa Kabupaten Bengkalis
Kurang Tidak
Pernyataan Baik Total
Baik Baik
Pimpinan selalu menjaga kejujuran 8 2 0 10
dalam bekerja
Pimpinan mampu menyatukan 6 1 3 10
tujuan setiap pegawai untuk
mencapai visi organisasi
Pimpinan memiliki kemampuan 8 1 1 10
yang dibutuhkan dalam
menggerakkan organisasi
Pemimpin bisa dijadikan sebagai 9 1 0 10
motivator bagi setiap pegawai
Pimpinan memiliki pola fikir yang 7 2 1 10
baik untuk menyelesaikan setiap
permasalahan organisasi
Pimpinan selalu menerima masukan 6 3 1 10
dari pegawai dalam menghadapi
setiap permasalahan organisasi
Pimpinan mampu menegakkan 7 2 1 10
setiap peraturan kantor kepada
seluruh pegawai
Pimpinan memiliki sikap yang dapat 6 2 2 10
dicontoh oleh para pegawainya
Pimpinan mampu membina 7 2 1 10
kerjasama pegawai dengan baik
Sumber : Data pra survey (diolah) 2022
7
Berdasarkan tabel 1.1 diatas, maka dapat dilihat pegawai yang ada di
Dinas Pemberdayaan Masyarakat dan Desa Kabupaten Bengkalis berpendapat
bahwa pelaksanaan kepemimpinan oleh Kepala Dinas sudah terlaksana dengan
baik, hal ini dapat diindikasikan dari beberapa pegawai yang menyatakan setuju
terhadap pernyataan-pernyataan yang mencerminkan kepemimpinan. Namum
dari beberapa pertanyaan survei, jika dirata-ratakan dapat disimpulkan bahwa
persentase pegawai yang menjawab pernyataan survei tentang kepempinan
menjawab pelaksanaan kepemimpinan di lingkungan Dinas Pemberdayaan
Masyarakat dan Desa Kabupaten Bengkalis dinilai kurang baik serta tidak baik.
Berdasarkan pada hasil prasurvey tentang pelaksanaan kepemimpinan di Dinas
Pemberdayaan Masyarakat dan Desa Kabupaten Bengkalis, juga dapat dilihat
pemimpin belum memiliki kepribadian yang bisa dijadikan contoh oleg
pegawai lainnya, seperti pemimpin yag sering datang lambat, pemimpin yang
sering tidak ada dikantor tanpa ada keterangan, serta kepribadian lainnya yang
bisa dijadikan contoh yang baik bagi pegawai lainnya. Selain itu juga pemimpin
kurang memiliki pengetahuan yang baik, sebagaimana yang kita lihat, Kepala
Dinas Pemberdayaan Masyarakat dan Desa Kabupaten Bengkalis berasal dari
disiplin ilmu yang tidak sesuai dengan bidang yang dipimpinnya sehingga
kemampuan untuk mengarahkan pegawai dalam mencapai tujuan organisasi
juga akan kurang maksimal.
Faktor selanjutnya yang berkaitan dengan budaya organisasi. Budaya
organisasi dapat menjadi kekuatan namun dapat pula menjadi kelemahan bagi
organisasi. Budaya merupakan kekuatan apabila mempermudah dan
memperlancarkan proses komunikasi, mendorong berlangsungnya keputusan
yang efektif, memperlancar jalannya pengawasan dan menumbuhkan semangat
kerjasama dan memperbesar komitmen pada organisasi yang pada akhirnya
budaya meningkatkan efesiensi organisasi. Sesuai yang diterapkan di Dinas
Pemberdayaan Masyarakat dan Desa Kabupaten Bengkalis yaitu : 1) Jujur, 2)
Profesional, 3) Melayani, 4) Inovasi, 5) Berarti.
8
Berdasarkan pada point-point budaya organisasi yang telah ditetapkan
oleh Dinas Pemberdayaan Masyarakat dan Desa Kabupaten Bengkalis, maka
setiap pimpinan maupun pegawai harus mampu menjalankan point-point
tersebut, sehingga dalam menjalankan kepemimpinan dan juga dalam
menjalankan pekerjaannya pegawaimampu untuk bekerja dengan baik. Namun,
terdapat beberapa permasalahan budaya organisasi yang dihadapi Dinas
Pemberdayaan Masyarakat dan Desa Kabupaten Bengkalis, antaranya adalah :
1. Penggunaan budaya belum terlalu dipahami oleh sebagian pegawai.
2. Pegawai enggan untuk merubah sikap, nilai, norma ke budaya yang baru
karena terlalu nyaman dengan budaya yang lama.
3. Masih adanya pegawai yang lebih mementingkan urusan pribadi daripada
pekerjaannya sehingga hasil pekerjaannya sehngga hasil pekerjaannya
kurang maksimal.
4. Kurangnya inovasi pegawai didalam bekerja singga tidak ada pembaruan
dalam proses maupun hasil kerjanya.
Dari berbagai penelitian terdahulu, adanya research gap atau

perbedaan hasil penelitian dari hubungan antar variabel yang dirangkum
sebagai berikut :
Tabel 1.2
Research Gap
No Research Gap Hasil Peneliti

1 Terdapat perbedaan hasil Signifikan positif Shinta Haryanti
penelitian pengaruh (2015)
kepemimpinan terhadap Tidak Signifikan Purnomo, Eko
komitmen organisasi positif (2018)
9
2 Terdapat perbedaan hasil Signifikan positif Hasan (2017)
penelitian pengaruh Yusuf (2016)
kepemimpinan terhadap kinerja Handayani &
Rasyid (2015)
Tidak Signifikan Priambudi, M.D.,
Positif dkk (2021)
Frengky Basna
(2016)
3 Terdapat perbedaan hasil Signifikan Positif Carmeli dan
penelitian pengaruh komitmen Freund (2006)
organisasi terhadap kinerja Tidak signifikan Frengky Basna
Positif (2016)
Respatingingsih,
Ida and Frans
Sudirjo (2016)
Sumber : Jurnal Penelitian, 2022
Dari Tabel 1.2, dapat diketahui bahwa terdapat beberapa perbedaan
terhadap hubungan variabel dari hasil penelitian terdahulu. Penelitian Purnomo,
Eko (2018) Syaiful dkk (2018) menunjukkan hasil bahwa kepemimpinan
mempengaruhi komitmen organisasi, sedangkan Anak Agung dkk (2018) dalam
penelitiannya membuktikan kepemimpinan tidak mempengaruhi komitmen
organisasi. Penelitian Hasan (2017), Yusuf (2016) dan Handayani & Rasyid
(2015) membuktikan bahwa kepemimpinan berpengaruh positif terhadap
kinerja, sedangkan Priambudi, M. D., dkk (2021). Frengky Basna (2016) dalam
penelitiannya menyimpulkan bahwa kepemimpinan tidak mempengaruhi
kinerja.
Penelitian Carmeli dan Freund (2006), membuktikan komitmen kerja
mempengaruhi kinerja, sedangkan Frengky Basna (2016), membuktikan bahwa
komitmen kerja tidak mempengaruhi kinerja.
10
1.2. Rumusan Masalah
Rumusan masalah pada penelitian ini dapat dibuat sebagai berikut :
1. Apakah terdapat pengaruh kepemimpinan terhadap komitmen organisasi
pegawai pada Dinas Pemberdayaan Masyarakat dan Desa Kabupaten
Bengkalis?
2. Apakah terdapat pengaruh kompetensi terhadap komitmen organisasi
Bengkalis?.
3. Apakah terdapat pengaruh budaya organisasi terhadap komitmen organisasi
pegawai Dinas Pemberdayaan Masyarakat dan Desa Kabupaten Bengkalis?.
4. Apakah kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Dinas
Pemberdayaan Masyarakat dan Desa Kabupaten Bengkalis?.
5. Apakah kompetensi berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Dinas
Pemberdayaan Masyarakat dan Desa Kabupaten Bengkalis?.
6. Apakah budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada
Dinas Pemberdayaan Masyarakat dan Desa Kabupaten Bengkalis?.
7. Apakah terdapat pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai
pada Dinas Pemberdayaan Masyarakat dan Desa Kabupaten Bengkalis?.
1.3 Tujuan Penelitian

Dari rumusan masalah diatas, tujuan dalam penelitian ini adalah :
1. Menganalisis pengaruh kepemimpinan terhadap komitmen organisasi
Bengkalis.
2. Menganalisis pengaruh kompetensi terhadap komitmen organisasi pegawai
pada Dinas Pemberdayaan Masyarakat dan Desa Kabupaten Bengkalis.
11
3. Menganalisis pengaruh budaya Organisasi terhadap komitmen organisasi
Bengkalis.
4. Menganalisis pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja pegawai pada Dinas
Pemberdayaan Masyarakat dan Desa Kabupaten Bengkalis.
5. Menganalisis pengaruh kompetensi terhadap kinerja pegawai pada Dinas
6. Menganalisis pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai pada
Dinas Pemberdayaan Masyarakat dan Desa Kabupaten Bengkalis.
7. Menganalisis pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai pada
1.4. Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan memiliki manfaat teoritis dan praktis sebagai
berikut :
a. Manfaat teoritis; hasil penelitian ini diharapkan dapat memperkaya
pengkajian masalah kompetensi, motivasi dan gaya kepemimpinan terhadap
komitmen organisasi dan kinerja pegawai Dinas Pemberdayaan Masyarakat
dan Desa Kabupaten Bengkalis.
b. Manfaat praktis; hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan
sumbangan pemikiran bagi pimpinan Dinas Pemberdayaan Masyarakat dan
Desa Kabupaten Bengkalis dan pihak-pihak yang terkait tentang pengaruh
kompetensi, motivasi dan gaya kepemimpinan terhadap komitmen
organisasi dan kinerja pegawai Dinas Pemberdayaan Masyarakat dan Desa
Kabupaten Bengkalis.
c. Sebagai informasi bagi jurusan Magister Manajemen Institut Bisnis dan
Teknologi Pelita Indonesia Pekanbaru pengaruh kompetensi, motivasi dan
gaya kepemimpinan terhadap komitmen organisasi dan kinerja pegawai
12
13
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Kinerja Pegawai

2.1.1 Pengertian Kinerja
Kinerja adalah hal yang sangat penting untuk kemajuan suatu
organisasi atau perusahaan, semakin tinggi kinerja pegawai maka akan semakin
mudah bagi organisasi untuk mencapai tujuan organisasi (Kusjono & Ratnasari,
2019). Arifin et al (2019) berpendapat bahwa kinerja pegawai adalah hasil kerja
yang telah dicapai oleh sekelompok pegawai yang sesuai dengan tugas dan
kewajiban yang di berikan kepadanya.
Kegiatan atau proses kerja yang sesuai dengan kemampuan untuk
memperoleh keberhasialan yang diinginkan merupakan pengertian kinerja
pegawai (Saripuddin & Handayani, 2017). Rachmawati (2017) berpendapat
kinerja ialah perilaku nyata yang ditunjukkan pegawai sebagai prestasi kerja
yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam suatu organisasi.
Dari beberapa pengertian kinerja menurut para ahli tersebut dapat
disimpulkan bahwa kinerja pegawai adalah hasil kerja individu ataupun
sekelompok organisasi yang dijalankan sesuai dengan ketetapan yang telah di
tetapkan organisasi untuk mencapai tujuan yang diharapkan oleh organisasi
tersebut.
2.1.2 Tolak Ukur Keberhasilan Kinerja

Menurut Rusdy A. Rifai tolak ukur kinerja dijabarkan adalah sebagai
berikut :
a. Kuantitas
Seberapa banyak target kerja logis yang ingin dicapai dibandingkan dengan
kuantitas aktual.
14
b. Kualitas
Seberapa baik mutu hasil kerja yang ingin dicapai dibandingkan dengan
realisasi.
c. Biaya
Berapa biaya alokasi yang diperlukan hingga target sasaran dapat dicapai
d. Waktu yang diperlukan
Berapa lama waktu yang ditempuh agar sasaran kerja dapat dicapai.
e. Keselamatan Kerja
Keselamatan kerja yang harus diperhatikan oleh pegawai
2.1.3 Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja

Faktor - faktor yang mempengaruhi kinerja individu tenaga kerja
yaitu :
a. Kemampuan mereka
b. Motivasi
c. Dukungan yang diterima
d. Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan
e. Hubungan mereka dengan perusahaan
f. Faktor lingkungan organisasi.
2.1.4 Indikator Kinerja

Menurut Fasha & Lestari (2019) menyatakan bahwa Terdapat 4
indikator kinerja pegawai :
1. Kebutuhan untuk berprestasi, yaitu pegawai memiliki rasa ingin mencapai
prestasi di perusahaan tempat ia bekerja.
2. Kebutuhan akan kekuasaan, yaitu keinginan pegawai untuk menduduki
jabatan tertentu di dalam perusahaan.
3. Kompensasi, yaitu bentuk motivasi karyawan agar berusaha mencapai
kinerja yang maksimal bagi kepentingan pegawai.
15
4. Kebijakan pimpinan, yaitu bagaimana pimpinan dapat memberikan
kebijakan yang memotivasi karyawan agar mau bekerja sesuai dengan
tujuan perusahaan.
2.1.5 Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil

Dalam melaksanakan ketentuan Pasal 78 Undang-Undang Nomor 5
Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara, Penilaian kinerja pegawai Negeri
Sipil sebagaimana diatur dalam Peraturan Pemerintah PP No. 30 Tahun 2019
memiliki pengertian bahwa bertujuan untuk menjamin objektivitas pembinaan
PNS yang didasarkan pada sistem prestasi dan sistem karier. Penilaian
dilakukan berdasarkan perencanaan kinerja pada tingkat individu dan tingkat
unit atau organisasi, dengan memperhatikan target, capaian, hasil, dan manfaat
yang dicapai, serta perilaku PNS.
Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil dilakukan berdasarkan prinsip :
a. Objektif
Yang dimaksud dengan "objektif' adalah penilaian terhadap
pencapaian kinerja sesuai dengan keadaan yang sebenarnya tanpa
dipengaruhi oleh pandangan atau penilaian subjektif pribadi dari pejabat
penilai kinerja PNS.
b. Terukur
Yang dimaksud dengan "terukur" adalah penilaian kinerja yang
dapat diukur secara kuantitatif dan kualitatif.
c. Akuntabel
Yang dimaksud dengan "akuntabel" adalah seluruh hasil penilaian
kinerja harus dapat dipertanggungjawabkan kepada pejabat yang
berwenang.
16
d. Partisipatif
Yang dimaksud dengan "partisipatif' adalah seluruh proses
Penilaian Kinerja dengan melibatkan secara aktif antara pejabat penilai
kinerja PNS dengan PNS yang dinilai.
e. Transparan
Yang dimaksud dengan "transparan" adalah seluruh proses dan
hasil penilaian prestasi kerja bersifat terbuka dan tidak bersifat rahasia.
Penilaian kinerja merupakan suatu proses rangkaian dalam Sistem
Manajemen Kinerja PNS, berawal dari penyusunan perencanaan kinerja yang
merupakan proses penyusunan Sasaran Kinerja Pegawai selanjutnya disingkat
SKP. Pelaksanaan pengukuran SKP dilakukan dengan cara membandingkan
antara Realisasi kinerja dengan Target yang telah ditetapkan. Kemudian
dilakukan penilaian kinerja yang merupakan gabungan antara penilaian SKP
dan penilaian Perilaku Kerja dengan menggunakan data hasil pengukuran
kinerja. Dalam melakukan penilaian dilakukan analisis terhadap hambatan
pelaksanaan pekerjaan untuk mendapatkan umpan balik serta menyusun
rekomendasi perbaikan dan menetapkan hasil penilaian.
Adapun bobot penilain prestasi kerja PNS sebagai berikut :
[
Prestasi Kerja = SKP (60%) + Perilaku kerja
Aspek yang dinilai dalam perilaku kerja yang orientasinya pelayanan,

integritas, komitmen, disiplin, kerjasama, kepemimpinan. Penilaian Perilaku
Kerja dilakukan melalui pengamatan oleh pejabat penilai terhadap PNS yang
dinilai, penilaian perilaku kerja dapat mempertimbangkan masukan dari pejabat
penilaian setingkat di lingkungan unit kerja masing-masing.
17
2.1.6 Tujuan Penilaian Kinerja
Bagi sebuah instansi maupun perusahaan penilaian kinerja memiliki

manfaat antara lain :
a. Evaluasi antar individu dalam organisasi
Penilaian bertujuan untuk menilai kinerja setiap individu dalam organisasi.
Tujuannya agar dapat memberi manfaat dalam menentukan jumlah dan
jenis kompensasi yang merupakan hak individu dalam organisasi, dan
sebagai dasar dalam memutuskan pemindahan pekerjaan pada posisi yang
tepat, promosi pekerjaan, mutasi atau demosi sampai tindakan
pemberhentian.
b. Pengembangan individu dalam setiap organisasi
Setiap individu dalam organisasi dinilai kinerjanya, bagi pegawai yang
memiliki kinerja rendah perlu dilakukan pengembangan baik melalui
pendidikan maupun pelatihan.
c. Pemeliharaan sistem
Berbagai sistem yang ada diorganisasi, setiap subsistem yang ada saling
berkaitan antara satu subsistem dengan subsistem lainnya. Oleh karena itu
sistem dalam organisasi perlu dijaga dengan baik, tujuannya agar
memberikan berbagai manfaat diantaranya :
1. Pengembangan perusahaan dari individu
2. Evaluasi pencapaian tujuan oleh individu atau tim
3. Perencanaan sumber daya manusia
4. Penentuan dan identifikasi
5. Audit atas sistem manusia.
d. Dokumentasi
Penilaian kinerja akan memberi manfaat sebagai dasar tindak lanjut dalam
posisi pekerjaan karyawan di masa akan datang, manfaat penilaian kinerja
berkaitan dengan keputusan keputusan manajemen sumber daya manusia,
18
pemenuhan secara legal manajemen sumber daya manusia dan kriteria
untuk menguji validitas.
2.2. Komitmen Organisasi

2.2.1 Pengertian Komitmen Organisasi
Komitmen organisasi yaitu suatu sikap atau tingkah laku seseorang
kepada organisasi berupa loyalitas dan tercapainya visi, misi serta tujuan
organisasi. Menurut Meyer dan Allen dalam Yusuf dan Syarif (2018)
Komitmen organisasi adalah konstruk psikologis sebagai karakteristik
hubungan anggota organisasi dengan organisasinya, serta berimplikasi terhadap
keputusan individu untuk melanjutkan keberadaannya sebagai anggota dalam
organisasi.
Menurut Yusuf dan Syarif (2018) mengemukakan komitmen
organisasi sebagai sikap loyalitas pegawai terhadap organisasi dengan cara
tetap bertahan dalam organisasi, membantu mencapai tujuan organisasi, dan
tidak memiliki keinginan untuk meninggalkan organisasi dengan alasan apapun.
Menurut Kreitner dan Kinicki (2014) komitmen organisasi adalah
tingkatan dimana pegawai mampu mengenali organsiasinya dan terikat pada
tujuan-tujuan organisasi tersebut. Ini adalah sikap kerja yang penting karena
orang-orang yang memiliki komitmen diharapkan bisa menunjukkan kesediaan
untuk bekerja lebih keras demi mencapai tujuan organisasi dan memiliki hasrat
yang lebih besar untuk tetap bekerja di suatu organisasi.
Komitmen karyawan sebagai kekuatan yang bersifat relatif dari
karyawan dalam mengidentifikasikan keterlibatan dirinya kedalam bagian
organisasi (Gordon, 2012). Komitmen karyawan merupakan suatu bentuuk
identifikasi, loyalitas dan keterlibatan yang diekspresikan oleh karyawan
terhadap organisasi atau unit (Gibson, 2007). Komitmen organisasional
merupakan tingkat kepercayaan dan penerimaan tenaga kerja terhadap tujuan
19
organisasi dan mempunyai keinginan untuk tetap ada didalam organisasi
tersebut (Mathis dan Jackson, 2008).
Sedangkan Bhatti dan Nawab (2011) menyatakan “Organization
commitment can be defined as affiliation of the organization and involvement in
it”. Komitmen organisasi menggambarkan sejauh mna karyawan mengenali
organisasi yang memperkerjakannya, yang merupakan keinginan karyawan
untuk berupaya besar dengan niatnya untuk tinggal dengan organisasi atau
keterkaitan dengan organisasi untuk waktu yang lama disertai partisipasi aktif.
Berdasarkan uraian teori-teori diatas dapat disimpulkan bahwa
komitmen organisasi adalah konstruk psikologis sebagai karakteristik hubungan
anggota organisasi dengan organisasinya, serta berimplikasi terhadap keputusan
individu untuk melanjutkan keberadaannya sebagai anggota dalam organisasi.
2.2.2 Faktor yang mempengaruhi Komitmen Organisasi

Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen kerja karyawan
adalah sebagai berikut : Sopiah (2008) 1) Kepuasan terhadap promosi; 2)
Karakteristik pekerjaan; 3) Komunikasi; 4) Kepuasan terhadap pimpinan; 5)
Pertukaran ekstrinsik; 6) Pertukaran intrinsic; 7) Imbalan intrinsic; 8) Imbalan
ekstrinsik.
Selanjutnya Sopiah (2008) mengemukakan empat faktor yang
mempenngaruhi komitmen organisasi yaitu :
1. Faktor personal, misalnya : usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan,
pengalaman kerja, kepribadian, dll.
2. Karakteristik pekerjaan misalnya : lingkup jabatan, tantangan dalam
pekerjaan, konflik peran dalam pekerjaan, tingkat kesulitan dalam
pekerjaan, dll.
3. Karakteristik struktur, misalnya : besar/kecilnya organisasi, bentuk
organisasi, budaya organisasi, seperti sentralisasi atau desentralisasi,
20
kehadiran serikat pekerja dan tingkat pengendalian yang dilakukan
perusahaan terhadap karyawan.
4. Pengalaman kerja, pengalaman kerja sangat berpengaruh terhadap tingkat
komitmen karyawan terhadap organisasi.
2.2.3 Indikator Komitmen Kerja Karyawan

Ibrahim (2010) mengemukakan adanya tiga karakteristik yang bisa
digunakan sebagai pedoman telah komitmen, yaitu :
1. Adanya keyakinan yang kuat dan penerimaan tujuan serta nilai-nilai yang
dimiliki organisasi kerja.
2. Terdapatnya keinginan untuk mempertahankan diri agar tetap dapat
menjadi organisasi tersebut.
3. Adanya kemauan untuk berusaha keras sebagai bagian dari organisasi
kerja.
Sopiah (2008) menyatakan secara konseptual, komitmen
organisasional ditandai oleh tiga hal : (1) Adanya rasa percaya yang kuat dan
penerimaan seseorang terhadap tujuan dan nilai-nilai organisasi (2) Adanya
keinginan seseorang untuk melakukan usaha secara sungguh-sungguh demi
organisasi, (3) Adanya hasrat yang kuat untuk mempertahankan
keanggotaannya dalam suatu organisasi.
2.3 Kepemimpinan
2.3.1 Pengertian Kepemimpinan
Kehadiran seorang pemimpin juga akan mempenngaruhi para
karyawan untuk bertindak, sehingga kemampuan seorang pemimpin dapat
diukur dari kemampuannya dalam mengendalikan para karyawan untuk
bekerja. Dalam hal ini terdapat banyak ragam pandangan tentang pengertian
kepemimpinan menurut para ahli diantaranya adalah :
21
Menurut Robbins (2010: 146), pemimpin adalah seseorang yang
dapat mempengaruhi orang lain dan memiliki otoritas manajerial. Sedangkan
kepemimpinan adalah apa yang dilakukan pemimpin. Sementara itu menurut
Baharuddin & Umiarso (2012: 33) menyatakan bahwa kepemimpinan yang
baik adalah kepemimpinan yang mampu membawa organisasi sesuai asa-asas
manajemen modern, sekaligus bersedia memberikan kesejahteraan dan
kebahagian kepada bawahan dan masyarakat luas.
Terry dalam (Sutrisno Edy, 2015: 214) menganggap kepemimpinan
sebagai kegiatan untuk mempengaruhi orang agar bekerja dengan rela untuk
mencapai tujuan organisasi untuk mengelola dan memanfaatkan sumber daya
manusia, materiil, dan finasial, guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Anoraga dalam (Sutrisno Edy, 2015: 214) mengemukakan bahwa
kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi pihak lain, melalui
komunikasi, baik langsung maupun tidak langsung dengan maksud untuk
menggerakkan orang-orang agar dengan penuh pengertian, kesadaran, dan
senang hati bersedia menngikuti kehendak pemimpin itu.
Greenberg dan Baron dalam (Wibowo, (2014: 264) memberikan
definisi kepemimpinan sebagai proses dimana satu individu mempengaruhi
anggota kelompok lain menuju pencapaian tujuan kelompok atau organisasional
yang didefinisikan. Sedangkan pemimpin adalah individu dalam kelompok atau
organisasi yang paling berpengaruh terhadap orang lain.
Newstrom dalam (Wibowo, 2014: 264) menyatakan bahwa
kepemimpinan adalah proses mempengaruhi, mendukung orang lain untuk
bekerja secara antusias menuju pada pencapaian sasaran. Kepemimpinan
merupakan faktor penting yang membantu individu atau kelompok
mengidentifikasi tujuannya, dan kemudian memotivasi dan dalam mencapai
tujuan yang telah ditetapkan.
Menurut Koontz dalam Syaiful Agala (2012: 145) adalah pengaruh,
kiat (seni), proses mempengaruhi orang-orang sehingga mereka mau berusaha
22
secara sepenuh hati untuk mencapai tujuan. Kemudian menurut Walters dalam
Semuil Tjiharjadi (2012: 19) menyatakan bahwa kepemimpinan berarti turut
melibatkan orang lain dan lebih mengutamakan visi diatas segalanya, baru
kemudian tiba pada langkah pelaksanaannya.
Berdasarkan pada pendapat tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa
kepemimpinan adalah suatu kemampuan yang dimiliki seseorang untuk
menggerakkan sekelompok orang menjadi bawahannya, dimana orang-orang
tersebut dapat dipengaruhi dalam melaksanakan tugas atau pekerjaan yang
diagendakan organisasi.
2.3.2 Fungsi Kepemimpinan

Menurut Kartono dalam Mesiono (2014: 78) seorang pemimpin
mempunyai fungsi-fungsi kepemimpinan diantaranya :
1. Memprakarsai struktur organisasi.
2. Menjaga adanya koordinasi dan integrasi organisasi, supaya semuanya
beroperasi secara efektif.
3. Merumuskan tujuan institusional atau organisasional dan menentukan
sasaran serta cara-cara yang efesien untuk mencapai tujuan tersebut.
4. Menengahi pertentangan dan konflik-konflik yang muncul dan
mengadakan evaluasi serta evaluasi ulang.
5. Mengadakan reevisi, perubahan, inovasi pengembangan, dan
penyempurnaan dalam organisasi.
2.3.3 Keterampilan yang dibutuhkan oleh Pemimpin

Luthans (1995) dalam Nurmansyah (2016: 71) menyatakan bahwa
keterampilan yang harus dimiliki pemimpin agar sukses dalam ekonomi global
adalah sebagai berikut :
a. Cultural Flexibility. Penugasan internasional memberikan penghargaan
secara sensitive dalam organisasi domestik banyak keterampilan yang
23
dapat dikatakan menjadi keberhasilan meningkatkan keanekaragaman
(diversity), pemimpin harus memiliki keterampilan tidak hanya pada
pemimpin tetapi juga pengakuan pada nilai-nilai keanekaragaman dalam
organisasi.
b. Comunication skills, pemimpin efektif harus mampu berkomunikasi, dalam
bentuk tulisan, secara langsung dan secara non verbal.
c. Human resourch development. Sejak sumber daya manusia merupakan
bagian dari keefektifan kepemimpinan, pemimpin harus mempunyai
keterampilan manajemen sumber daya manusia untuk mengembangkan dan
mempelajari lingkungan (learning climate), mendisain program penelitian,
memindahkan informasi dan pengalaman, menilai hasil, menyediakan
konseling karir, menciptakan perubahan lingkungan, dan menyesuaikan
pembelajaran material.
d. Creativity. Pemecahan masalah, inovasi, dan menyediakan kreatifitas untuk
keunggulan kompetitif dalam pasar global. Pemimpin harus memiliki tidak
hanya kreatifitas yang mereka miliki, tetapi juga suatu lingkungan pada
keberanian kreatifitas dan keberadaan orang-orang mereka menjadi kreatif.
e. Sales-Management or learning. Keterampilan ini membutuhkan pelajaran
secara berkelanjutan pada pengetahuan dan keterampilan yang baru. Pada
saat ini perubahan secara drastis pemimpin harus meneruskan perubahan
pada diri mereka. Pemimpin harus menjadi pembelajar sendiri (self
learning).
Menurut Margarison dan Mc. Clalan dalam Uha (2013: 160)
menawarkan sembilan kunci aktivitas yang merupakan tugas penting untuk
diberikan pada para anggota tim dan dimanajemeni oleh tim tersebut agar
meereka dapat berjalan secara efektif. Kesembilan kunci aktifitas tersebut
adalah :
1. Menasehati, menciptakan ide-ide baru dan berfikir memakai cara baru
untuk meninngkatkan proses dan produk yang telah ada.
24
2. Menginovasi, menciptakan ide-ide baru dan berfikir mengenai cara-cara
baru untuk meningkatkan proses dan produk yang telah ada.
3. Mempromosikan, menjua ide baru untuk pengambilan keputusan.
4. Mengembangkan, mengekpos konsep awal untuk mnegadakan analisis
yang ketat tentang realitas konkret pasar saat ini.
5. Mngorganisasikan, memanfaatkan sumber-sumber yang teridentifikasi
menjadi struktur yang terencana.
6. Memproduksi, memenuhi tujuan (sesuai dengan tuntutan kebutuhan
masyarakat).
7. Mengimpeksi, memastikan bahwa indikator kinerja diperhatikan.
8. Memelihara, memastikan bahwa insfrastruktur tim dan tugas tetap
mendukung efisiensi maksimum.
9. Menggabungkan, merupakan inti dari keberhasilan semua tim, karena
fungsi utama seorang pemimpin adalah mengkoordinasikan dan
memastikan kerja sama maksimum dari semua anggota tim.
Menurut Terry dalam Mesiono (2014: 60) merumuskan
“Leadership is the activity of influencing peaple for strive willingly for group
objectivities”. Beberapa hal pokok yang didapatkan dari definisi tersebut adalah
1) adanya usaha dari si pemimpin untuk mempengaruhi orang lain tidak
dibatasi oleh jenis kelompok atau organisasinya dan 2) tujuan-tujuan kelompok
yang akan dicapai.
2.3.4 Indikator Kepemimpinan

Maulana (2013: 6-7) menyatakan bahwa berdasarkan beberapa hasil
penelitian terhadap karakteristik kepemimpinan, maka dapat dilihat beberapa
karakteristik kepemimpinan yang dikagumi oleh karyawan atau bawahannya
a. Jujur;
b. Visioner;
25
c. Kompeten;
d. Pemotivasian;
e. Kecerdasan;
f. Berfikir luas;
g. Tegas;
h. Luwes;
i. Koperatif.
Gary Yukl (2015: 14) menyatakan tidak ada jawaban sederhana atas
pertanyaan mengenai bagaimana mengevaluasi keefektifan kepemimpinan.
Pemilihan kreteria yang pantas tergantung pada tujuan dan nilai orang yang
melakukan evaluasi, berikut ini adalah karakteristik pemimpin adalah sebagai
berikut :
1. Ciri (Motif, kepribadian, nilai);
2. Keyakinan dan optimisme;
3. Keterampilan dan keahlian;
4. Perilaku;
5. Integritas (kejujuran, perilaku yang konsisten dengan nilai);
6. Taktik pengaruh;
7. Pengakuan pengikut.
2.4 Kompetensi
2.4.1 Pengertian Kompentensi
Kompetensi pegawai adalah suatu untuk melaksanakan pekerjaan
atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung
oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. Keterampilan atau
kemampuan yang diperlukan pegawai yang ditunjukkan oleh kemampuan
dengan konsisten memberikan tingkat kinerja yang memadai atau tinggi dalam
suatu fungsi pekerjaan.
26
Kompetensi adalah terminologi yang sering didengar dan diucapkan
banyak orang. Kita pun sering mendengar atau bahkan mengucapkan
terminologi itu dalam berbagai penggunaan, khususnya terkait dengan
pengembangan sumber daya manusia. Ada yang menginterpretasikan
kompetensi sepadan dengan kemampuan atau kecakapan, ada lagi yang
mengartikan sepadan dengan keterampilan, pengetahuan dan berpendidikan
tinggi. Untuk lebih jelasnya akan dipaparkan beberapa pengertian tentang
kompetensi (Priansa, 2017).
Kompetensi merupakan karakteristik yang mendasari seseorang
berkaitan dengan efektivitas kinerja individu dalam pekerjaannya atau
karakteristik dasar individu yang memiliki hubungan kausal atau sebagai sebab
akibat dengan kriteria yang dijadikan acuan. Kompetensi terletak pada bagian
dalam setiap manusia dan selamanya ada pada kepribadian seseorang yang
dapat memprediksikan tingkah laku dan performansi secara luas pada semua
situasi dan tugas pekerjaan (Triastuti, 2019).
Menurut Agustian et al., (2018) menjelaskan bahwa kompetensi
adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan
atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung
oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. Kompetensi juga
menunjukkan karakteristik pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki atau
dibutuhkan oleh setiap individu yang memampukan mereka untuk melakukan
tugas dan tanggung jawab mereka secara efektif dan meningkatkan standar
kualitas profesional dalam pekerjaan mereka.
Berdasarkan pengertian tersebut di atas dapat disimpulkan bahwa
kompetensi merupakan karakteristik yang melekat pada diri seseorang yang
menyebabkan seseorang itu akan mampu untuk memprediksi sekelilingnya
dalam suatu pekerjaan atau situasi
Berdasarkan pengertian tersebut di atas dapat disimpulkan bahwa
kompetensi merupakan karakteristik yang melekat pada diri seseorang yang
27
menyebabkan seseorang itu akan mampu untuk memprediksi sekelilingnya
dalam suatu pekerjaan atau situasi.
2.4.2 Pentingnya Kompetensi

Dessler (2017) menyatakan bahwa pentingnya kompetensi karyawan
a. Untuk mengetahui cara berpikir sebab-akibat yang kritis Hubungan
strategis antara sumber daya manusia dan kinerja perusahaan adalah peta
strategis yang menjelaskan proses implementasi strategis perusahaan. Dan
ingatlah bahwa peta strategi ini merupakan kumpulan hipotesis mengenai
hal apa yang menciptakan nilai (value) dalam perusahaan.
b. Memahami prinsip pengukuran yang baik Pondasi dasar kompetansi
manajemen manapun sangat bergantung pada pengukuran yang baik.
Khususnya, pengukuran harus menjelaskan dengan benar konstruksi
tersebut.
c. Memastikan hubungan sebab-akibat (causal) Berpikir secara kausal dan
memahami prinsip pengukuran membantu dalam memperkirakan hubungan
kausal antara sumber daya manusia dan kinerja perusahaan. Dalam
praktiknya, estimasi tersebut dapat berkisar dari asumsi judgemental
hingga kuantitatif. Tugas yang paling penting adalah untuk merealisasikan
bahwa estimasi tersebut adalah mungkin dan mengkalkulasikannya sebagai
suatu kesempatan yang muncul.
d. Mengkomunikasikan hasil kerja strategis sumber daya manusia pada atasan
Untuk mengatur kinerja strategis sumber daya manusia, harus mampu
mengkomunikasikan pemahaman mengenai dampak strategis sumber daya
manusia pada atasan
28
2.4.3 Faktor-faktor yang mempengaruhi Kompetensi
Latief et al., (2018) mengungkapkan bahwa terdapat beberapa faktor
yang dapat memengaruhi kecakapan kompetensi seseorang, yaitu sebagai
berikut :
1. Keyakinan dan Nilai-nilai
Keyakinan terhadap diri maupun terhadap orang lain akan sangat
memengaruhi perilaku. Apabila orang percaya bahwa mereka tidak kreatif
dan inovatif, mereka tidak akan berusaha berpikir tentang cara baru atau
berbeda dalam melakukan sesuatu.
2. Keterampilan
Keterampilan memainkan peranan di berbagai kompetensi. Berbicara di
depan umum merupakan keterampilan yang dapat dipelajari, dipraktikkan,
dan diperbaiki. Keterampilan menulis juga dapat diperbaiki dengan
instruksi, praktik dan umpan balik.
3. Pengalaman
Keahlian dari banyak kompetensi memerlukan pengalaman mengorganisasi
orang, komunikasi di hadapan kelompok, menyelesaikan masalah, dan
sebagainya. Orang yang tidak pernah berhubungan dengan organisasi besar
dan kompleks tidak mungkin mengembangkan kecerdasan organisasional
untuk memahami dinamika kekuasaan dan pengaruh dalam lingkungan
tersebut.
4. Karakteristik Kepribadian
Dalam kepribadian termasuk banyak faktor yang di antaranya sulit untuk
berubah. Akan tetapi, kepribadian bukannya sesuatu yang tidak dapat
berubah. Kenyataannya, kepribadian seseorang dapat berubah sepanjang
waktu. Orang merespon dan berinteraksi dengan kekuatan dan lingkungan
sekitarnya.
29
5. Motivasi
Motivasi merupakan faktor dalam kompetensi yang dapat berubah. Dengan
memberikan dorongan, apresiasi terhadap pekerjaan bawahan, memberikan
pengakuan dan perhatian individual dari atasan dapat mempunyai pengaruh
positif terhadap motivasi seseorang bawahan.
6. Isu Emosional
Hambatan emosional dapat membatasi penguasaan kompetensi. Takut
membuat kesalahan, menjadi malu, merasa tidak disukai atau tidak menjadi
bagian, semuanya cenderung membatasi motivasi dan inisiatif. Perasaan
tentang kewenangan dapat mempengaruhi kemampuan komunikasi dan
menyelesaikan konflik dengan manajer. Orang mungkin mengalami
kesulitan mendengarkan orang lain apabila mereka tidak merasa didengar.
7. Kemampuan Intelektual
Kompetensi tergantung pada pemikiran kognitif seperti pemikiran
konseptual dan pemikiran analitis. Tidak mungkin memperbaiki melalui
setiap intervensi yang diwujudkan suatu organisasi. Sudah tentu faktor
seperti pengalaman dapat meningkatkan kecakapan dalam kompetensi ini.
8. Budaya Organisasi
Budaya organisasi memengaruhi kompetensi sumber daya manusia dalam
kegiatan sebagai berikut :
a. Praktik rekrutmen dan seleksi karyawan mempertimbangkan siapa di
antara pekerja yang dimasukkan dalam organisasi dan tingkat
keahliannya tentang kompetensi.
b. Semua penghargaan mengomunikasikan pada pekerja bagaimana
organisasi menghargai kompetensi.
c. Praktik pengambilan keputusan memengaruhi kompetensi dalam
memberdayakan orang lain, inisiatif, dan memotivasi orang lain.
d. Filosofi organisasi-misi, visi dan nilai-nilai berhubungan dengan
semua kompetensi.
30
e. Kebiasaan dan prosedur memberi informasi kepada pekerja tentang
berapa banyak kompetensi yang diharapkan.
f. Komitmen pada pelatihan dan pengembangan mengomunikasikan pada
pekerja tentang pentingnya kompetensi tentang pembangunan
berkelanjutan.
g. Proses organisasional yang mengembangkan pemimpin secara
langsung memengaruhi kompetensi kepemimpinan.
2.4.4. Jenis-jenis Kompetensi

Menurut Busro (2018) menyatakan bahwa kompetensi dapat dibagi 5
(lima) bagian yakni :
1. Kompetensi intelektual, yaitu berbagai perangkat pengetahuan yang ada
pada diri individu yang diperlukan untuk menunjang kinerja
2. Kompetensi fisik, yakni perangkat kemampuan fisik yang diperlukan untuk
pelaksanaan tugas
3. Kompetensi pribadi, yakni perangkat perilaku yang berkaitan dengan
kemampuan individu dalam mewujudkan diri, transformasi diri, identitas
diri dan pemahaman diri.
4. Kompetensi sosial, yakni perangkat perilaku tertentu yang merupakan
dasar dari pemahaman diri sebagai bagian yang tidak terpisahkan dari
lingkungan sosial.
5. Kompetensi spiritual, yakni pemahaman, penghayatan serta pengamalan
kaidahkaidah keagamaan.
2.4.5. Dimensi dan Indikator Kompetensi

Beberapa aspek yang terkandung dalam konsep kompetensi menurut
Sugiyanto & Santoso (2018) sebagai berikut :
1. Pengetahuan (knowledge)
31
Kesadaran dalam bidang kognitif. Misalnya seorang karyawan mengetahui
cara melakukan identifikasi belajar dan bagaimana melakukan
pembelajaran yang baik sesuai dengan kebutuhan yang ada dengan efektif
dan efisien di perusahaan.
2. Pemahaman (understanding)
Kedalam kognitif dan afektif yang dimiliki individu. Misalnya seorang
karyawan dalam melaksanakan pembelajaran harus mempunyai
pemahaman yang baik tetang karakteristik dan kondisi secara efektif dan
efisien.
3. Kemampuan/Keterampilan (skill)
Sesuatu yang dimiliki oleh individu yang melaksanakan tugas atau
pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Misalnya, kemampuan karyawan
dalam memilih metode kerja yang dianggap lebih efektif dan efisien.
4. Nilai (value)
Suatu standar perilaku yang telah ditakini dan secara psikologis telah
menyatu dalam diri seseorang. Misalnya, standar perilaku para karyawan
dalam melaksanakan tugas (kejujuran, keterbukaan, demokratis dan lain-
lain).
5. Sikap (attitude)
Perasaan (senang-tidak senang, suka-tidak suka) atau reaksi terhadap suatu
rangsangan yang datang dari luar. Misalnya, reaksi terhadap krisis
ekonomi, perasaan terhadap kenaikan gaji dan sebagainya.
6. Minat (interest)
Kecenderungan seseorang untuk melakukan suatu perbuatan. Misalnya,
melakukan sesuatu aktivitas tugas.
32
2.5 Budaya Organisasi
2.5.1 Pengertian Budaya Organisasi
Menurut (Sudaryono, 2017) mengemukakan bahwa “budaya organisasi
merupakan tata nilai yang disepakati dan dipatuhi oleh seluruh anggota
organisasi yang sifatnya dinamis dan mampu untuk meningkatkan produktivitas
organisasi”. Dinamika dalam budaya organisasi bukan berarti selalu berubah-
ubah akan tetapi sesuatu yang dianggap penting dalam organisasi harus
dipertahankan.
Menurut Phithi Sithi Ammuai dalam (Syahyuni, 2018) mengemukakan
bahwa “budaya organisasi adalah seperangkat asumsi dasar dan keyakinan yang
dianut oleh anggota-anggota organisasi, kemudian dikembangkan dan
diwariskan guna mengatasi masalah-masalah adaptasi”.
Menurut (Samsuddin, 2018) mengemukakan bahwa “budaya organisasi
merupakan sistem makna atau nilai yang dianut bersama oleh seluruh anggota
organisasi”. Sistem makna dan nilai tersebut nantinya mencari karakteristik
khas suatu organisasi dan akan membuat organisasi berbeda dengan organisasi
lain. Karyawan yang mampu memahami karakteristik khas tersebut akan
berperilaku sesuai dengan yang diharapkan oleh budaya organisasi tersebut.
Dari beberapa pengertian tersebut, dapat disimpulkan bahwa “budaya
organisasi adalah nilai-nilai dan norma yang dianut bersama yang membedakan
organisasi dengan organisasi lainnya”.
2.5.2 Fungsi Budaya Organisasi

Budaya organisasi, menurut pandangan Greenberg dan Baron dalam
(Priansa, 2018), memiliki sejumlah fungsi, yaitu pemberi identitas,
membangkitkan komitmen, serta memperjelas dan memperkuat standar
perilaku, seperti dijelaskan berikut ini :
33
1. Budaya Memberikan Rasa Identitas
Semakin jelas persepsi dan nilai-nilai bersama organisasi didefinisikan,
semakin kuat orang dapat disatukan dengan misi organisasi dan merasa
bagian penting darinya.
2. Budaya Membangkitkan Komitmen pada Misi Organisasi
Kadang-kadang sulit bagi orang untuk berpikir di luar kepentingannya
sendiri, seberapa besar akan mengetahui dirinya. Apabila terdapat budaya
kuat, orang merasa bahwa mereka menjadi bagian dari yang besar dalam
organisasi tersebut dan terlibat dalam keseluruhan kerja organisasi.
3. Budaya Memperjelas dan Memperkuat Standar Perilaku
Budaya membimbing kata dan perbuatan pekerjaan, membuat jelas hal-hal
yang harus dilakukan dengan kata-kata dalam situasi tertentu, terutama
berguna bagi pendatang baru. Budaya mengusahakan stabilitas bagi
perilaku, keduanya dengan harapan apa yang harus dilakukan individu
yang berbeda pada saat yang sama. Suatu organisasi dengan kebudayaan
yang kuat mendukung kepuasan pelanggan, pekerja mempunyai pedoman
tentang cara berperilaku.
Sedangkan fungsi budaya organisasi menurut Robert Kreitner dan
Angelo Kinicki dalam (Karlina, E., Martiwi, R., & Suharyadi, 2018), antara
lain :
a. Memberi anggota identitas organisasional,
b. Memfasilitasi komitmen kolektif,
c. Meningkatkan stabilitas sistem sosial,
d. Membentuk perilaku dengan membantu anggota menyadari atas
lingkungannya.
34
2.5.3 Faktor-faktor yang mempengaruhi Budaya Organisasi
Banyak faktor yang memengaruhi budaya organisasi, menurut Deal dan
Kennedy dalam (Priansa, 2018) menyatakan bahwa lima unsur yang
berpengaruh terhadap budaya di antaranya sebagai berikut :
a. Lingkungan Usaha
Kelangsungan hidup organisasi ditentukan oleh kemampuan organisasi
untuk memberi tanggapan yang tepat terhadap peluang dan tantangan
lingkungan. Lingkungan usaha merupakan unsur yang menentukan
terhadap hal-hal yang harus dilakukan organisasi agar berhasil. Lingkungan
usaha yang terpengaruh, antara lain produk yang dihasilkan, pesaing,
pelanggan, pemasok, teknologi, kebijakan pemerintah dan lain-lain. Oleh
sebab itu, organisasi harus melakukan tindakan untuk mengatasi
lingkungan tersebut, seperti kebijakan penjualan penemuan baru atau
pengelolaan biaya dalam menghadapi realitas pasar yang berbeda dengan
lingkungan usahanya.
b. Nilai-nilai
Nilai-nilai adalah keyakinan dasar yang dianut oleh sebuah organisasi.
Setiap organisasi mempunyai nilai-nilai inti sebagai pedoman berpikir atau
misi organisasi. Nilai-nilai inti yang dianut bersama oleh anggota
organisasi dapat berupa slogan atau moto yang dapat berfungsi sebagai jati
diri bagi orang, yang berada dalam organisasi karena adanya rasa istimewa
yang berbeda dengan organisasi lainnya dan dapat dijadikan harapan
konsumen terhadap organisasi untuk memperoleh kualitas produk dan
pelayanan yang baik.
c. Pahlawan
Pahlawan adalah tokoh panutan yang dipandang berhasil mewujudkan
nilai-nilai budaya dalam kehidupan nyata. Pahlawan dapat berasal dari
pendiri organisasi, manajer dan kelompok organisasi atau perseorangan
yang berhasil menciptakan nilai-nilai organiasi. Pahlawan dapat
35
menumbuhkan idealisme, semangat dan tempat mencari petunjuk apabila
terjadi kesulitan atau dalam masalah organisasi.
d. Ritual
Ritual merupakan deretan berulang dari kegiatan yang mengungkapkan dan
memperkuat nilai-nilai utama organisasi, tujuan yang penting, serta orang-
orang yang penting dan yang dapat dikorbankan. Acara-acara rutin ini
diselenggarakan oleh organisasi setiap tahunnya dalam rangka memberikan
penghargaan bagi anggotanya. Contohnya, seperti pegawai yang tidak
pernah absen, pemberi saran yang membangun, pelayanan terbaik dan
sebagainya.
e. Jaringan Budaya
Jaringan budaya adalah jaringan komunikasi informal yag pada dasarnya
merupakan saluran komunikasi primer. Fungsinya menyalurkan informasi
dan memberi interpretasi terhadap informasi. Melalui jaringan informal,
kehebatan organisasi diceritakan dari waktu ke waktu.
2.6 Penelitian Terdahulu

Salah satu yang dijadikan sebagai acuan dalam melakukan suatu
penelitian yang menjadikan penulis untuk dapat memperluas teori yang
digunakan dalam mengkaji penelitian yang hendak dilakukannya adalah
maksud dari penelitian terdahulu. Dalam hal ini, penulis akan menguraikan
penelitian sebelumnya untuk dijadikan acuan sebagai pendukung dari penelitian
ini.
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
No Peneliti (Tahun) Variabel Hasil Penelitian
1 Nyoto (2019) - Gaya Pengaruh gaya

Kepemimpinan kepemimpinan, motivasi
- Motivasi Kerja kerja, dan lingkungan kerja
36
terhadap kepuasan kerja dan
- Kepuasan kerja komitmen organisasi
- Komitmen karyawan di perguruan tinggi
organisasi pelita indonesia pekanbaru
2 Choiriyah, Abid Djazuli, - Kepemimpinan kepemimpinan, motivasi,

Silvera Indah, Desi Ulpa - Motivasi secara bersama-sama
Anggeraini and Fithri - Kinerja Pegawai berpengaruh positif dan
Atika ulfa (2021) signifikan terhadap kinerja
pegawai di Sekretariat Daerah
Kabupaten OKU;
kepemimpinan berpengaruh
positif dan signifikan
terhadap kinerja pegawai di
Sekretariat Daerah Kabupaten
OKU, namun variabel
motivasi secara parsial tidak
berpengaruh
signifikan terhadap kinerja
pegawai di Sekretariat Daerah
Kabupaten Ogan Komering
Ulu.
3 Rizaldi Putra, Nicholas - Kepemimpinan Komitmen organisasi
Renaldo (2020) - Komitmen berpengaruh signifikan
organisasi terhadap kepuasan kerja.
- Kinerja Budaya organisasi, kepuasan
- Motivasi kerja, komitmen organisasi,
dan motivasi berpengaruh
signifikan terhadap kinerja.
4 Yani Maryani, - Motivasi Kerja Ada hubungan yang positif
Mohammad Entang - Kinerja Pegawai dan
and Martinus Tukiran signifikan antara motivasi
(2020) kerja
dengan kinerja, Terdapat
hubungan yang positif dan
signifikan antara disiplin
kerja dengan kinerja pegawai.
Terdapat hubungan positif
dan signifikan antara motivasi
kerja dan disiplin kerja secara
bersamasama dengan kinerja
pegawai Motivasi kerja
37
secara bersama-sama
memberikan
kontribusi sebesar 65,6%
terhadap kinerja pegawai..
5 Ekawati, Baharuddin - Kepemimpinan Variabel kepemimpinan dan
Semmaila, Suryanti - Komitmen komitmen organisasi
(2019) Organisasi berpengaruh positif dan
- Kinerja Pegawai signifikan terhadap kinerja
pegawai. Hal ini berarti
semakin baik kepemimpinan
dan komitmen organisasi
maka kinerja pegawai akan
semakin meningkat pula.
Variabel kepuasan kerja kerja
tidak berpengaruh positif dan
tidak signifikan terhadap
kinerja pegawai, artinya
kepuasan
kerja tidak berpengaruh pada
kinerja.
6 Rizaldi Putra, Nyoto, - Komitmen Motivasi berpengaruh
Suyono, Evi Wulandari organisasi signifikan terhadap kepuasan
(2019) - Kinerja dan kinerja pegawai.
- Motivasi Komitmen organisasi tidak
berpengaruh terhadap
kinerja.
7 Dwi Sampurno & Agus - Kepemimpinan Kepemimpinan berpengaruh

Wibowo (2017) - Motivasi terhadap motivasi kerja
- Kinerja pegawai. Kepemimpinan
berpengaruh langsung
terhadap
kinerja.
8 Hidayat, R. (2013) - Kepemimpinan Hasil penelitian menunjukkan
- Komitmen bahwa variable
Organisasi kepemimpinan
terhadap variable komitmen
organisasi, berpengaruh
langsung positif antara
kepemimpinan terhadap
komitmen organisasi
9 Aries Susanty, Sigit - Motivasi Secara parsial motivasi,
38
Wahyu Baskoro (2012) - Kepemimpinan berpengaruh signifikan
- Kinerja terhadap kinerja
10 Sosiawan Ma’mun - Kepemimpinan Kepemimpinan berpengaruh
(2012) - Komitmen positif dan tidak signifikan
organisasi terhadap komitmen
- Kinerja organisasi.
11 Aries Susanty, Sigit - Motivasi Secara parsial motivasi
Wahyu Baskoro (2012) - Kepemimpinan berpengaruh signifikan
- Kinerja terhadap kinerja
Secara simultan motivasi
berpengaruh signifikan
terhadap kinerja
12 Nilda dkk (2019) Kepemimpinan Kepemimpinan berpengaruh
pengaruh kepemimpinan (X), Kinerja terhadap kinerja pegawai
terhadap kinerja pada Pegawai (Y)
Kantor Dinas Kesehatan
Kabupaten Kutai Barat
13 Stefani dkk (2019) Budaya Organisasi Budaya Organisasi,
pengaruh Budaya (X1), Komitmen Komitmen organisasi dan
Organisasi, Komitmen Organisasi (X2), kompensasi berpengaruh
Organisasi dan Kompensasi (X3), terhadap kinerja pegawai
Kompensasi terhadap Kinerja Pegawai
kinerja pegawai pada (Y)
Dinas Kesehatan Daerah
Kota Tomohon
14 Ferdian S. Tewal dkk Budaya Organisasi Budaya Organisasi,
(2017) Analisis pengaruh (X1), Kepemimpinan dan Motivasi
Budaya Organisasi, Kepemimpinan berpengaruh terhadap Kinerja
Kepemimpinan, dan (X2, Motivasi
Motivasi terhadap (X3), Kinerja (Y)
Kinerja Perawat RSUD
Maria Walanda Maramis
Minahasa Utara
15 Wahono Guntur (2015) Person Person Organization Fit dan
Pengaruh person- Organization Komitmen Organisasi
Organization Fit, Fit(X1), Kepuasan berpengaruh terhadap kinerja,
Kepuasan Kerja dan Kerja (X2), kepuasan kerja tidak
Komitmen Organisasi Komitmen berpengaruh terhadap kinerja
terhadap kinerja perawat Organisasi (X3,
Kinerja (Y)
39
2.7 Hubungan antar variabel
2.7.1 Pengaruh kepemimpinan terhadap komitmen organisasi
Keberhasilan suatu organisasi atau institusi ditentukan oleh seorang
pemimpin dalam melaksanakan kepemimpinannya. Tolak ukurnya adalah
bagaimana kepemimpinan tersebut dapat dikembangkan kemudian diterapkan
sehingga dapat dipahami oleh para pegawainya. Pimpinan yang baik adalah
pimpinan yang memiliki visi kedepan dan mampu mengidentifikasi perubahan
lingkungan serta mampu mentransformasikan perubahan tersebut kedalam
organisasi. Selain itu pemimpin juga harus dapat mempelopori perubahan,
memberikan motivasi, dan inspirasi kepada pegawainya untuk kreatif serta
inovatif sehingga membawa pembaharuan dalam etos kerja serta meningkatkan
komitmen organisasi.
Dalam pelaksanaanny, seorang pemimpin harus memperhatikan
berbagai faktor yang mungkin dapat menghambat proses timbal balik antara apa
yang diinginkan oleh pegawai dengan nada apa yang diinginkan oleh institusi
atau organisasi. Menurut Kaswan (2012) pemimpin merupakan inti dari
manajemen dan menjadi posisi kunci dalam kegiatan organisasi atau institusi.
Untuk mendukung teori tersebut, maka penelitian terdahulu tentang
pengaruh kepemimpinan terhadap komitmen organisasi sebagai berikut :
Windarwati, Randa Payangan, dan Nurdjanah (2016), Ma’mum (2012), hasil
penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan dari
kepemimpinan terhadap komitmen organisasi. Sementara itu penelitian yang
dilakukan oleh Ghoniyah, Masurip (2011), menemukan bahwa kepemimpinan
tidak berpengaruh pada komitmen organisasi.
H1 : Kepemimpinan berpengaruh terhadap komitmen organisasi
pegawai pada Dinas Pemberdayaan Masyarakat dan Desa
2.7.2 Pengaruh Kompetensi terhadap komitmen organisasi
40
Kunandar (2011) mendefinisikan kompetnsi sebagai sifat atau
karakteristik yang dibutuhkan seseorang agar dapat melaksanakan pekerjaannya
dengan baik atau juga dapat berarti karakteristik seseorang yang mudah dilihat
termasuk pengetahuan, keahlian, dan perilaku yang memungkinkan untuk
bekerja. Sebagai konsekuensi dari definisi kompetensi ini, maka pengertian
kompetensi merujuk pada kemampuan orang yang memenuhi persyaratan
perannya saat ini atau masa yang akan datang.
Sumber daya manusia yang dimiliki oleh suatu organisasi atau institusi
memiliki peranan yang sangat menentukan bagi kelangsungan dan kemajuan
organisasi, sebab meskipun seluruh sumber daya manusia tersedia, tetapi
apabila tidak ada kesiapan dari segi kompotensi, maka dipastikan organisasi
tidak akan berjalan dengan baik. Oleh karena itu sumber daya manusia harus
dikelola dengan baik sehingga memiliki kompetensi dan motivasi yang baik
pada akhirnya akan meningkatkan komitmen organisasi.
Adapun beberapa penilaian terdahulu yang meneliti tentang pengaruh
budaya organisasi terhadap komitmen organisasi afdalah sebagai berikut :
Windarwati, Randa Payangan, dan Nurdjanah (2016), Makmum (2012), hasil
penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan dari budaya
organisasi terhadap komitmen organisasi.
H2 : Kompetensi berpengaruh terhadap komitmen organisasi
pegawai Dinas Pemberdayaan Masyarakat dan Desa Kabupaten
Bengkalis.
2.7.3 Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Komitmen Organisasi

Budaya organisasi akan menumbuhkan identitas dalam diri setiap
anggotanya dan keterkaitan terhadap organisasi, karena kesamaan nilai yang
tertanam akan memudahkan setiap anggota organisasi untuk memahami dan
menghayati setiap peristiwa maupun kegiatan yang dilakukan oleh organisasi.
Pemahaman mengenai budaya organisasi oelh para anggotanya akan membantu
41
organisasi menghadapi masalah-masalah yang berkaitan dengan penyesuaian
terhadap lingkungan eksternalnya sehingga diharapkan organisasi dapat terus
bertahan dalam segala kondisi, sehingga budaya organisasi perlu dipelihara.
Hasil penelitian Arnawati (2016) mengemukakan budaya organisasi
menuntut para anggotanya merasa bangga mengidentifikasi dirinya dengan
memiliki organisasi tersbut. Selanjutnya ditambahkan budaya organisasi
sebagai konsekuensi logis dari rasa memiliki organisasi, para anggota rganisasi
akan bersedia membuat komitmen termasuk memberikan pengorbanan
sedemikian rupa, sehingga mereka akan ikhlas bekerja demi keberhasilan
organisasi.
Adapun beberapa penelitian terdahulu yang meneliti tentang pengaruh
budaya organisasi terhadap komitmen organisasi adalah sebagai berikut:
Ma’mum (2012), Armawati (2016), hasil penelitian menunjukkan bahwa
terdapat pengaruh yang signifikan dari pengembangan karier terhadap
komitmen organisasi.
H3 : Budaya Organisasi berpengaruh terhadap Komitmen Organisasi
Pegawai Pegawai Dinas Pemberdayaan Masyarakat dan Desa
2.7.4 Pengaruh Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai

Kinerja merupakan suatu konstruk multideminsional yang mencakup
banyak faktor yang mempengaruhinya. Diantara faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja adalah: faktor kepemimpinan meliputi kualitas dalam
memberikan doronngan, semangat, arahan dan dukungan yang diberikan
manejer dan team leader.
Mahmudi (2010) kinerja merupakan suatu konstruk multidimensional
yang mencakup banyak faktor yang mempengaruhinya. Diantara faktor-faktor
yang mempengaruhi kinerja adalah : faktor kepemimpinan meliputi kualitas
42
dalam memberikan doronngan, semangat, arahan dan dukungan yang diberikan
manejer dan team leader.
Wirawan (2009) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain :
faktor lingkungan internal organisasi, yaitu dukungan dari organisasi dimana ia
bekerja. Dukungan tersebut sangat mempengaruhi tinggi rendahnya kinerja
pegawai. faktor-faktor lingkungan internal organisasi tersebut antara lain visi,
misi dan tujuan organisasi, kebijakan organsasi, teknologi, strategi organisasi,
sistem manajemen, kompensasi, kepemimpinan, budaya organisasi, dan teman
sekerja.
Mangkunegara (2012) mengatakan bahwa kinerja pada umumnya
dipengaruhi oleh faktor organisasi yang terdiri dari : 1) sumber daya, 2)
kpemimpinan, 3) penghargaan, 4) struktur, 5) Job Design. Dengan demikian
maka dapat dikatakan bahwa kepemimpinan bisa menjadi penentu keberhasilan
karyawan dalam memncapai kinerjanya. Karena pemimpin memegang peranan
penting untuk mendorong, memberikan arahan, dukungan dan semangat kepada
para karyawannya. Seperti pada saat karyawan kurang semangat dalam bekerja,
maka peranan pemimpin adalah memberikan semangat (motivasi) serta
pengarahan kepada karyawan tersebut.
Kepemimpinan pada dasarnya adalah proses mempengaruhi orang lain.
Selain itu kepemimpinan juga berarti kemampuan untuk mempengaruhi,
menggerakkan, dan mengarahkan suatu tindakan pada diri seseorang atau
sekelompok orang untuk tujuan tertentu. Dalam upaya mempengaruhi tersebut
seorang pemimpin menerapkan gaya yang berbeda-beda dalam setiap situasi.
Kepemimpinan merupakan berbagai pola tingkah laku yang disukai oleh
pemimpin dalam proses mengarahkan dan mempengaruhi pekerja.
Kepemimpinan yang diperankan dengan baik oleh seorang pemimpin mampu
memotivasi karyawan untuk bekerja lebih baik, hal ini akan membuat karyawan
lebih hati-hati berusaha mencapai target yang diharapkan perusahaan, hal
tersebut berdampak pada kinerjanya.
43
Untuk melihat pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja, maka dapat
dilihat dari beberapa penelitian terdahulu yang dilakukan oleh : Antoro (2014),
Sasingkelo, kojo, dan S. Rumokoy (2016), dengan hasil penelitian yang
menunjjukkan bahwa terdapat pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja
pegawai. sementara itu penelitian yang dilakukan oleh Shahab (2014)
menemukan bahwa kepemimpinan memiliki penngaruh tidak positif dan
signifikan terhadap kinerja.
H4 : Kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja Pegawai Dinas
2.7.5 Pengaruh Kompetensi terhadap kinerja pegawai
Kompetensi dapat memperdalam dan memperluas kemampuan kerja.
Semakin sering seseorang melakukan pekerjaan yang sama, semakin terampil
dan semakin cepat pula dia menyelesaikan pekerjaan tersebut. Semakin banyak
macam pekerjaan yang dialkukan seseorang, pengalaman kerjanya semakin
kaya dan luas, dan memungkinkan peningkatan kerjanya. Dalam Sudarmanto
(2009:32) Kompetensi sebagai atribut kualitas SDM berpengaruh signifikan
terhadap kinerja individu. Menurut Roberg (2007) seorang pegawai memiliki
kompetensi yang tinggi apabila pegawai tersebut memiliki pengalaman kerja,
latar belakang pendidikan yang menduung profesinya, memiliki
keahlian/pengetahuan, dan memiliki keterampilan.
Pengalaman kerja dapat meningkatkan kinerja karena seorang
karyawan dapat menempatkan diri secara tepat kondisi, berani mengambil
resiko, mampu menghadapi tantangan dengan penuh tanggung jawab serta
mampu berkomunikasi dengan baik terhadap berbagai pihak untuk tetap
menjaga produktifitas, kinerja dan menghasilkan individu yang kompeten
dalam bidangnya (Sutrisno 2009:158). Kompetensi ditinjau dari pendidikan
juga dapat meningkatkan kinerja karyawan karena karyawan memiliki
pengauasan teori dan keterampilan untuk memutuskan persoalan-persoalan
yang menyangkut kegiatan guna mencapai tujuan. Pengetahuan (knowladge)
44
dapat meningkatkan kinerja karena dapat meningkatkan seseorang dalam
bidang spesifik tertentu (Sudarmanto, 2009:53). Kompetensi ditinjau dari
indikator keterampilan (skill) juga dapat meningkatkan kinerja karena adanya
kemampuan untuk melaksanakan tgas fisik tertentu atau tugas mental tertentu
(Sudarmanto 2009:53).
Kompetensi menjelaskan apa yang dilakukan pegawai ditempat kerja
pada berbagai tingkatan dan memperinci standar masing-masing tingkatan,
mengidentifikasi karakteristik pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan
individual yang meungkinkan menjalankan tugas dan tanggung jawab secara
efektif sehingga mencapai standar kualitas profesional dalam bekerja dan
menghasilkan kinerja yang baik. (Wibowo, 2009).
H5 : Kompetensi berpengarh terhadap kinerja Pegawai Dinas
2.7.6 Pengaruh Budaya Organisasi terhadap kinerja pegawai
Budaya organisasional adalah sistem makna, nilai-nilai dan
kepercayaan yang dianut bersama dalam suatu organisasi yang menjadi rujukan
untuk bertindak dan membedakan organisasi satu dengan organisasi lain
(Masúd, 2004). Budaya organisasi selanjutnya menjadi identitas atau karakter
utama organisasi yang dipelihara dan dipertahankan (Masúd, 2004). Suatu
budaya yang kuat merupakan perangkat yang sangat bermanfaat untuk
mengarahkan perilaku, karena membantu karyawan untuk melakukan pekerjaan
yang lebih baik sehingga setiap karyawan pada awal kariernya perlu memahami
budaya dan bagaimana budaya tersebut terimplementasikan.
Budaya organissasi menurut Cheki (1996) adalah seperangkat norma,
persepsi, pola perilaku yang diciptakan atau dikembangkan dalam sebuah
organisasi untuk mengatasi asumsi atau pandangan dasar ini diyakini karena
telah berjalan baik dalam organisasi, sehingga dianggap bernilai positif dan
pantas diajarkan kepada karyawan baru sebagai cara yang tepat untuk berpikir
dan bertindak dalam menjalankan tugas. Secara umum budaya organisasi
45
didefinisikan sebagai serangkaian tata nilai, keyakinan, dan pola-pola perilaku
yang membentuk identitas organisasi serta perilaku para anggotanya
(Deshpande & Farly, 1999).
H6 : Budaya Organisasi berpengaruh terhadap kinerja Pegawai Dinas
2.8.7 Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Pegawai

Steers dalam (Yuwalliantin, 2006) mendefinisikan komitmen
organisasi sebagai rasa identifikasi, keterlibatan, dan loyalitas yang dinyatakan
oleh seorang pegawai terhadap organissasinya. Steers berpendapat bahwa
komitmen organisasi merupakan kondisi dimana pegawai sangat tertarik
terhadap tujuan, nilai-nilai dan sasaran organisasi. Komitmen terhadap
organisasi artinya lebih dari sekedar keanggotan formal, karena meliputi sikap
menyukai organisasi demi pencapaian organisasi.
Gibson, dalam Yuwalliatin(2006) memberikan pengertian bahwa :
komitmen pegawai merupakan suatu bentuk identifikasi, loyalitas dan
keterlibatan yang diekspresikan oleh pegawai terhadap organisasi. Sedangkan
menurut Mathis & Jackson dalam Yuwalliantin (2006) memberikan pengertian
bahwa : komitmen organisasisional merupakan tingkat kepercayaan dan
penerimaan tenaga kerja terhadap tujuan organisasi dan mempunyai keinginan
untuk tetap ada didalam organisasi tersebut.
Pegawai yang ingin menjadi anggota akan memiliki keinginan untuk
menggunakan usaha yang sesuai dengan tujuan organisasi. Sebaliknya mereka
yang terpaksa menjadi anggota akan menghindari kerugian finansial dan
kerugian lain, sehingga mungkin hanya melakukan usaha yang tidak maksimal.
Sementara itu, komponennormative yang berkembang sebagai hasil dari
pengalaman sosialisasi, tergantung dari sejauh apa perasaan kewajiban yang
dimiliki pegawai. komponen normative menimbulkan perasaan kewajiban pada
46
pegawai untuk memberikan balasan atas apa yang telah diterimanya dari
organisasi.
Jadi seseorang yang memiliki komitmen tinggi akan memiliki
identifikasi dengan organisasi, terlibat sungguh-sungguh dalam pekerjaan dan
ada loyalitas serta efek positif terhadap organisasi. Komitmen dianggap penting
bagi organisasi karena : 1) pengaruh pada turnover, 2) hubungannya dengan
kinerja yang mengasumsikan bahwa individu yang memiliki komitmen
cenderung mengembangkan upaya yang lebih besar pada pekerjaan (Morrison,
1997).
H7 : Komitmen Organisasi berpengaruh terhadap kinerja Pegawai
Bengkalis.
2.8 Kerangka Pemikiran

Berdasarkan perumusan masalah yang ada, maka dapat dijadikan suatu
kerangka pemikiran dan hipotesis dalam penelitian ini sebagai berikut :
47
Gambar 2.1
Kerangka Pemikiran
Kepemimpinan
X1 Komitmen Organisasi
H1
Y1
H2
Kompetensi H4 H7
X2
H5
H3 Kinerja
Budaya Organisasi Y2
X3 H6
Sumber: Data diolah Penulis, 2022
48
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
3.1 Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan di Dinas Pemberdayaan Masyarakat dan Desa
Kabupaten Bengkalis. Adapun waktu penelitian akan dilaksanakan selama 3
bulan.
3.2 Populasi dan Sampel
3.2.1 Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi dimana dalam wilayah ini terdiri atas
subyek atau obyek yang mempunyai karakteristik dan kuantitas tertentu yang
sudah ditetapkan oleh para peneliti agar bisa dipelajari sehingga bisa diambil
kesimpulannya (Sugiyono, 2012). Dalam penelitian ini yang menjadi populasi
adalah seluruh Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang bekerja di Dinas
Pemberdayaan dan Desa Kabupaten Bengkalis. Adapun jumlah populasi
seluruhnya berjumlah 55 orang.
3.2.2 Sampel
Sampel dalam penelitian ini adalah seluruh PNS yang bekerja di Dinas
Pemberdayaan Masyarakat dan Desa Kabupaten Bengkalis, yang berjumlah 53
orang.
Tabel 3.1
Pengambilan Sampel
No Kriteria Pemilihan Jumlah
1 Seluruh pegawai PNS Dinas Pemberdayaan 53 orang
Masyarakat dan Desa Kabupaten Bengkalis
Jumlah Sampel Penelitian 53 orang
49
3.3 Definisi Operasional Variabel
Variabel dalam penelitian ini terdiri atas: kepemimpinan (X1),
Kompetensi (X2), Budaya Organisasi (X3), Komitmen Organisasi (Y1), dan
Kinerja (Y2). Definisi dan operasional variabel dalam penelitian ini dapat
dilihat pada tabel 3.2 di bawah ini :
Tabel 3.2
Definisi Operasional Variabel Penelitian
Variabel Definisi Indikator Skala Referensi
Kinerja  Menurut pasal 4 PP No 46 1). Kuantitas Interval - PP No. 46
Tahun 2011 bahwa 2). Kualitas Tahun 2011
(Y2) 3). Waktu
“Kinerja pegawai adalah - Bangun
prestasi aktual pegawai 4). Biaya (2012: 231)
dibandingkan dengan 5). Perilaku Kerja
prestasi yang diharapkan (PP Nomor 30
dari pegawai seperti : Tahun 2019
Kualitas, Kuantitas, Waktu, tentang
penilaian
Biaya, Kemampuan tanpa
kinerja pegawai
pengawasan, perilaku
Negeri Sipil)
individu
 Menurut Bangun (2012:
231) Kinerja (performance)
adalah hasil pekerjaan
dicapai seseorang
berdasarkan persyaratan-
persyaratan pekerjaan (job
requirement)
 Menurut Nurhaslinda
(2020) Kinerja adalah
kesesuaian hasil pekerjaan
dengan perencanaan
pekerjaan atau tugas yang
telah ditetapkan tanpa
melanggar aturan
50
Komitmen  Sopian (2008) 1) adanya rasa Interval - Sopiah
Organisasi mendefinisikan komitmen percaya yang (2008)
(Y1) organisasi sebagai (1) kuat dan - Gibson
keinginan kuat untuk tetap penerimaan (2007)
sebagai anggota organisasi seseorang - Norman
tertentu; (2) keinginan terhadap tujuan (2009)
untuk berusaha keras sesuai dan nilai-nilai
keinginan organisasi; dan organisasi.
(3) keyakinan tertentu, dan
2) Adanya
penerimaan nilai dan tujuan
keinginan
organisasi. Sikap yang
seseorang untuk
menunjukkan loyalitas pada
melakukan usaha
organisasi dan proses secara sungguh-
berkelanjutan dimana sungguh demi
anggota organisasi organisasi.
mengekspresikan 3) Adanya hasrat
perhatiannya terhadap yang kuat untuk
organisasi dan keberhasilan mempertahankan
serta kemajuan yang keanggotaan
berkelanjutan. dalam suatu
 Gibson (2007) organisasi.
mendefinisikan komitmen Sopiah (2008)
organisasi merupakan
tingkat kepercayaan dan
penerimaan tenaga kerja
terhadap tujuan organisasi.
 Norman (2009) memandang
komitmen sebagai suatu
orientasi nilai terhadap
kerja yang menunjukkan
bahwa individu sangat
memikirkan pekerjaanya.
 Nurhaslinda (2020)
mendefinisikan komitmen
organisasi adalah suatu
sikap loyal dan sepenuh hati
dari seorang karyawan atau
anggota organisasi untuk
membantu organisasi/
institusi mencapai
tujuannya.
51
Kepemim  Kepemimpinan adalah 1). Jujur Interval - Sutrisno
pinan kemampuan untuk 2). Visioner Edy (2015)
(X1) mempengaruhi pihak lain, 3). Kompeten - Baharudin
melalui komunikasi, baik 4). Pemotivasian & Umiarso
langsung maupun tidak 5). Kecerdasan (2012:33)
langsung dengan maksud 6). Berfikir luas - Newstrom
untuk menggerakkan orang- 7). Tegas (Wibowo,
orang agar dengan penuh 8). Luwes 2014:264)
pengertian, kesadaran, dan 9). Koperatif
Sutisno Edy
senang hati bersedia
(2015)
mengikuti kehendak
pemimpin itu. (Sutrisno
Edy, 2015)
 Baharuddin & Umiarso
(2012:33) menyatakan
bahwa kepemimpinan yang
baik adalah kepemimpinan
yang mampu membawa
organisasi sesuai dengan
asas-asas manajemen
modern, sekaligus bersedia
memberikan kesejahteraan
dan kebahagian kepada
bawahan dan masyarakat
luas.
 Newstrom dalam (Wibowo,
2014: 264) menyatakan
bahwa Kepemimpinan
adalah proses
mempengaruhi, mendukung
orang lain untuk bekerja
secara antusias menuju
pada pencapaian sasaran.
mendefinisikan
kepemimpinan adalah sikap
seorang individu yang dapat
mempengaruhi dan
merangkul anggota
kelompok lain agar dapat
bersama-sama bekerja
melaksanakan tugas untuk
52
mencapai tujuan organisasi.
Kompeten  Kunandar (2011: 51-52) 1). Kecerdasan Interval - Kunandar
si mengatakan bahwa, angka. (2011:51-52)
(X2) kompetensi adalah suatu hal 2). Pemahaman - Amstrong
yang menggambarkan verbal (Sudarmanto,
kualifikasi atau kemampuan 3). Kecepatan 2009)
seseorang, baik yang persepsi - Hasibuan
kualitatif maupun yang 4). Penalaran (2009)
kuantitatif. induktif
5). Penalaran
 Menurut Amstrong
deduktif
(Sudarmanto: 2009)
6). Visualisasi
kompetensi adalah apa yang spasial daya
orang bawa pada pekerjaan ingat.
dalam bentuk tipe dan Kunandar
tingkat-tingkat perilaku (2011)
yang berbeda-beda.
Kompetensi menentukan
aspek-aspek proses kinerja
pekerjaan.
 Menurut Hasibuan (2009)
Kemampuan (ability)
adalah menunjukkan
potensi orang untuk
melaksanakan pekerjaan,
mungkin kemampuan itu
dimanfaatkan atau mungkin
juga tidak.
mendefinisikan kompetensi
sebagai kemampuan dasar
yang harus dimiliki oleh
setiap indivisu meliputi
kecerdasan kognitif,
pemahaman verbal, serta
penalaran yang baik untuk
dapat melakukan sebuah
pekerjaan
Budaya  Budaya Organisasi adalah 1). Pemahaman Interval - Wagner dan
Organisasi suatu pola dari dasar asumsi kepada makna Hollenbeek
(X3) untuk bertindak, kerja. (Tampulolon,
menentukan atau 2). Sikap 2012: 227)
mengembangkan anggota terhadap kerja - Tobari
53
organisasi dalam mengatasi atau apa yang (2015:47)
persoalan dengan dikerjakan.
mengadaptasinya dari luar 3).Sikap
dan mengintegrasikan ke terhadap
dalam organisasi agar lingkungan
karyawan dalam bekerja pekerjaan.
dengan teliti, dan juga 4). Sikap
bermanfaat bagi karyawan terhadap waktu
baru sebagai dasar koreksi kerja.
atas persepsi mereka, 5). Sikap
pikiran, dan perasaan dalam terhadap alat
hubungan mengatasi yang
persoalan. Wagner dan dipergunakan.
Hollenbeek yang dikutip Tampubolon
Tampubolon (2012:227). (2012)
 Menurut Tobari (2015: 47)
budaya organisasi dapat
juga dimaknai sebagai
keperibadian organisasi.
Hal ini berarti bahwa
tampilan organisasi atau
perilaku orang-orang yang
ada didalam organisasi akan
mencerminkan watak suatu
organisasi.
mendefinisikan budaya
organisasi adalah filosofi
dasar organisasi yang
memuat keyakinan, norma-
norma, dan nilai bersama
yang menjadi karakteristik
inti tentang bagaimana cara
melakukan sesuatu dalam
organisasi.
54
3.4 Jenis dan Sumber data
3.4.1 Jenis Data
Jenis data adalah kuantitatif yaitu datum yang sudah terkumpul melalui angket
disusun dalam bentuk tabel-tabel berfrekuensi dan persentase, kemudian aspek-
aspek yang terdapat dalam tabel tersebut diinterpretasikan sehingga diperoleh
pemahaman yang lebih luas dari tabel tersebut.
3.4.2 Sumber Data
Adapun jenis dan sumber data yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari :
1. Data Primer
Merupakan data berupa keterangan yang diperoleh dari Pegawai Dinas
Pemberdayaan Masyarakat dan Desa Kabupaten Bengkalis berupa
wawancara, kuesioner/angket yang disebarkan secara langsung. Kemudian
data diolah dan disajikan dalam bentuk informasi. Data yang diolah
menyangkut data objek penulisan yang berhubungan dengan kinerja
Pegawai Dinas Pemberdayaan Masyarakat dan Desa Kabupaten Bengkalis.
2. Data sekunder
Merupakan data atau informasi yang bersumber dari Dinas Pemberdayaan
Masyarakat dan Desa Kabbupaten Bengkalis, seperti profil kantor, data
nilai kinerja pegawai, struktur organisasi kantor, maupun literatur dan
jurnal penelitian terdahulu.
3.5 Teknik Pengumpulan Data
Menurut Sugiyono (2012) teknik pengumpulan data merupakan langkah yang
paling strategis dalam penelitian, karena tujuan utama dari penelitian adalah
mendapatkan data. Dalam penelitian ini, teknik pengumpulan data yang
digunakan adalah angket yang disebarkan kepada Pegawai Dinas
3.6 Instrumen Penelitian
Penelitian ini adalah penelitian survei maka instrumen penelitian yang
digunakan adalah berupa angket dengan memberikan pernyataan kepada
55
responden. Responden diminta untuk memberikan tanggapan dengan
memberikan jawaban pada salah satu pilihan jawaban yang telah disediakan.
Jawaban yang bersifat kualitatif selanjutnya dikuantitatifkan. Setiap jawaban
diberi skor numerik untuk mencerminkan derajat kesesuaian responden yang
diukur dengan skala Likert.
Indikator serta pengukuran dalam bentuk Interval yang terdiri lima tingkatan
jawaban yang masing-masing diberi bobot dengan pilihan jawaban yaitu :
1. Jika Jawaban Responden Sangat Setuju diberi bobot 5
2. Jika Jawaban Responden Setuju diberi bobot 4
3. Jika Jawaban Responden Kurang Setuju diberi bobot 3
4. Jika Jawaban Responden Tidak Setuju diberi bobot 2
5. Jika Jawaban Responden Sangat Tidak Setuju diberi bobot 1
3.7 Teknik Analisa Data

3.7.1 Analisa Deskriptif
Analisis deskriptif pada penelitian ini berisi pembahasan karakteristik
responden yang dikaitkan dengan tanggapan responden.
1. Analisis Karakteristik Responden
Analisis karakteristik responden terdiri atas usia responden, jenis kelamin
responden, golongan, lama kerja dan pendidikan.
2. Analisis Tanggapan Responden
Analisis tanggapan responden berisi pembahasan tanggapan responden
yang dikaitkan dengan karakteristik responden. Hasil penelitian tersebut
dapat dideskripsikan dalam suatu kesimpulan dan membuat interval kelas
sebagai dasar gambaran persepsi dari indikator-indikator yang diukur
sesuai tabel 3.3 berikut :
56
Tabel 3.3
Kategori Rata-Rata Skor Tanggapan Responden
Rentang Kategori Variabel Kategori Variabel
Independent Dependent
1.00-1.79 Sangat Tidak Baik Sangat Rendah
1.80-2.59 Tidak Baik Rendah
2.60-3.39 Cukup Baik Cukup Tinggi
3.40-4.19 Baik Tinggi
4.20-5.00 Sangat Baik Sangat Tinggi
3.7.2 Uji Kelayakan Angket

1. Uji Validitas
Uji Validitas merupakan uji yang dilakukan untuk mengukur keakuratan
instrumen penelitian atau kuesioner. kuesioner dikatakan valid jika
Pernyataan atau pernyataan dari kuesioner tersebut dapat mengungkapkan
sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Nilai akurasi dari angket
tersebut bisa diukur dengan menggunakan koefisien korelasi. Angket yang
dikatakan bagus dan valid, jika koefisien korelasinya > 0.3 (Ghozali 2011).
2. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas merupakan uji kuesioner yang dilakukan dengan tujuan
mengukur konsistensi jawaban responden. Uji reliabilitas dilakukan dengan
uji statistik cronbach alpha. Kuesioner dikatakan reliabel jika nilai
cronbach alpha ≥ 0.70 (Ghozali 2011).
3.7.3 Analisis Persamaan Struktural dan Hipotesis
Untuk membantu pengolahan persamaan struktural digunakan Smart
PLS. Adapun tahapan analisis persamaan struktural adalah sebagai berikut :
57
1. Pengembangan Model berdasarkan Teori.
Model yang sudah dirancang harus didasarkan hubungan kausalitas
dan hubungan tersebut harus didukung pada teori yang ada.
Tahapan ini sudah dibahas pada kerangka pemikiran dan hipotesis.
2. Menyusun diagram jalur dan persamaan struktural.
Adapun diagram jalur yang bisa dirancang pada penelitian ini
adalah seperti yang tergambar pada gambar 3.1
Kepemimpinan
H1 Komitmen
X1
Organisasi e1
Y1
H2
H4
Kompetensi H7
X2
H3
H5
Kinerja
Budaya Organisasi Y2 e2
X3
H6
Gambar 3.1 Diagram Jalur
Dari diagram path pada Gambar 3.1 bisa diterjemahkan dalam

bentuk fungsi atau persamaan sebagai berikut :
Y1 = β1X1 + β2X2 + β3X3 + e1
Y2 = β1X1 + β2X2 + β3X3 + β4Y1 + e2
Keterangan simbol:
58
Y1 : Kinerja
Y2 : Komitmen Organisasi
X1 : Kompetensi
X2 : Motivasi
X3 : Gaya Kepemimpinan
β1…β7 : Koefisien standardized
e1…e2 : Error term
3. Evaluasi Model dalam PLS-SEM

1. Outer Model
Model ini digunakan untuk mengetahui validitas dan
reliabilitas yang menghubungkan indikator dan variabel
latennya. Outer Model dapat diuji dengan melihat nilai
Convergent Validity, Discriminant Validity dan Composite
Reliability.
2. Inner Model
Inner model menentukan spesifikasi hubungan antara konstruk
laten satu dengan konstruk laten lainnnya. Inner Model atau
pengukuran bagian dalam disebut juga sebagai model
struktural. Model struktural adalah model yang
menghubungkan antar variabel laten. Inner Model dapat diuji
dengan melihat nilai R-Square, Q- Square dan path coefficient
(koefisien jalur).
Penjelasan secara rinci kriteria Penilaian Model PLS-SEM
dapat dibagi menjadi tiga kriteria yaitu berdasarkan Evaluasi Model
Pengukuran Refleksif dan Evaluasi Model Struktural dengan rincian
pada tabel 3.4.
59
Tabel 3.4
Kriteria Penilaian Model PLS-SEM
No Kriteria Penjelasan
Evaluasi Model Pengukuran Refleksif
1 Loading Factor (LF) Nilai Loading Factor (LF)
harus >0,6
2 Composite Reliability Composite Reliability
mengukur internal consistency
dan nilainya harus >0,6
3 Average Variance Extracted Nilai Average Variance
(AVE) Extracted (AVE) harus > 0,5
4 Discriminant Validity Nilai akar kuadrat dari AVE
harus > nilai korelasi antar
variabel laten.
5 Multikolinieritas Nilai VIF < 5 menunjukkan
tidak terjadi multikolinieritas
pada variabel penelitian
Evaluasi Model Struktural
1 R untuk variabel laten
2
Hasil R2 mengindikasikan
endogen bahwa model baik jika nilai R 2
= 0.75, moderat jika R2 = 0.50,

dan lemah jika R2 = 0.25
2 Estimasi Koefisien jalur Nilai estimasi untuk hubungan
jalur dalam model struktural
harus signifikan. Nilai
signifikan ini dapat diperoleh
dengan prosedur bootstrapping
yang juga menghasilkan nilai T
60
(P-value).
3 Relevansi Prediksi (Q )
2
Nilai Q >0 membuktikan
2
bahwa model memiliki

predictive relevance,
sebaliknya jika nilai Q2 <0
membuktikan bahwa model
kurang memiliki predictive
relevance.
Sumber: Haryono (2017)
4. Uji Hipotesis
Setelah data memenuhi syarat pengukuran, maka akan
dilanjutkan dengan melakukan metode bootstrapping pada SmartPLS.
Metode bootstrapping adalah prosedur pengambilan sampel baru
secara berulang sebanyak N sampel baru dari data asal berukuran n.
Untuk uji parsial digunakan nilai P-value. Nilai P
merupakan nilai yang menunjukkan besarnya peluang salah menolak
Ho dari data penelitian. P-values merupakan sebuah nilai siginifikansi
yang didapat dalam pengujian hipotesis yang merepresentasikan
peluang terjadinya sebuah kejadian atau hipotesis. P-values digunakan
sebagai alternative untuk dalam penentuan apakah hipotesis nol
diterima atau ditolak. Semakin kecil nilai p-value, hal ini menunjukkan
bahwa peluang untuk menolak hipotesis nol semakin besar.
Kriteria pengujian hipotesis :
a. P-values < α = 0,05 maka hipotesis diterima. Hal ini berarti secara
parsial variabel independen mempunyai pengaruh yang signifikan
terhadap variabel dependen.
61
b. P-values > α = 0,05 maka hipotesis ditolak. Hal ini berarti secara
parsial variabel independen tidak mempunyai pengaruhi yang
signifikan terhadap variabel dependen.
Pengujian hipotesis ini dilakukan untuk melakukan pengujian
besarnya pengaruh variabel independent terhadap variabel dependent.
Hipotesis yang di uji adalah hipotesis 1 (H1), hipotesis 2 (H2),
Hipotesis 3 (H3), Hipotesis 4 (H4), Hipotesis 5 (H5), Hipotesis 6 (H6).
62
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1. Gambaran Umum dan Objek Penelitian

4.1.1 Sejarah Singkat Dinas Pemberdayaan Masyarakat dan Desa Kabupaten
Bengkalis
beralamat di Jln. Pertanian No. 02 Bengkalis Riau dikepalai oleh Drs. H. Ismail,
MP.
Berdasarkan Peraturan Bupati Nomor 49 Tahun 2016 tentang
Kedudukan Susunan Organisasi, Tugas, Fungsi dan Uraian Tugas serta Tata
Kerja pada Dinas Pemberdayaan Masyarakat dan Desa Kabupaten Bengkalis,
Dinas Pemberdayaan Masyarakat dan Desa (DPMD) Kabupaten Bengkalis
merupakan salah satu perangkat daerah yang memiliki tugas pokok dan fungsi.
Dalam rangka menunjang pelaksanaan tugas Bupati Bengkalis dalam kurun
waktu Tahun 2021 - 2026 memerlukan adanya suatu pedoman pelaksanaan
kegiatan.
Sejak ditetapkannya Undang–undang Nomor 25 Tahun 2004 tentang
Sistem Perencanaan Pembangunan Nasional dan Undang-undang Nomor 9
Tahun 2015 tentang Perubahan Kedua Atas Undang – undang Nomor 23 Tahun
2014 tentang Pemerintah Daerah yang diikuti dengan beberapa aturan
turunannya seperti Peraturan Pemerintah, RPJM Nasional, maka Pemerintah
Daerah Kabupaten Bengkalis wajib menyusun RPJMD Kabupaten Bengkalis
Tahun 2021 - 2026 yang menjadi acuan Perangkat Daerah dalam penyusunan
Rencana Strategis (Renstra) Satuan Kerja Perangkat Daerah.
Sejalan dengan hal tersebut di atas, Dinas Pemberdayaan Masyarakat
dan Desa (DPMD) Kabupaten Bengkalis menyusun pedoman pelaksanaan
kegiatan lima tahunan dalam bentuk Rencana strategis (Renstra) Dinas
Pemberdayaan Masyarakat dan Desa Kabupaten Bengkalis Tahun 2021 - 2026.
63
4.1.2 Visi dan Misi Dinas Pemberdayaan Masyarakat dan Desa Kabupaten
Bengkalis
a. Visi
Sebagaimana telah disepakati dan dirumuskan bersama, visi dari
Dinas Pemberdayaan Masyarakat dan Desa Kabupaten Bengkalis adalah
“Terwujudnya Dinas Pemberdayaan Masyarakat dan Desa sebagai
Motor Penggerak Pemberdayaan dan Kemandirian Desa di
Kabupaten Bengkalis’’.
b. Misi
Untuk mencapai Visi yang ditetapkan tersebut diatas, maka
ditetapkan misi sebagai berikut :
a. Mewujudkan pemerintahan yang berwibawa, transparan dan
bertanggungjawab serta dapat melaksanakan kepimpinan dengan bijak,
berani dan ikhlas.
b. Mewujudkan pengelolaan seluruh potensi daerah dan sumber daya
manusia untuk kemakmuran rakyat.
c. Mewujudkan penyediaan infrastruktur yang berkualitas untuk
kesejahteraan rakyat.
4.1.3 Tugas Pokok dan Fungsi Dinas Pemberdayaan Masyarakat dan Desa
Kabupaten Bengkalis
a. Tugas Pokok
Melalui Peraturan Bupati Bengkalis Nomor 49 Tahun 2016
tentang Kedudukan, Susunan Organisasi, Eselonering, Tugas, Fungsi dan
Uraian Tugas serta Tata Kerja pada Dinas Pemberdayaan Masyarakat dan
Desa Kabupaten Bengkalis. Tugas pokok dan fungsi Dinas Pemberdayaan
Masyarakat dan Desa Kabupaten Bengkalis merupakan unsur pelaksana
otonomi daerah dan mempunyai tugas sebagai penunjang Pemerintahan
yang menjadi kewenangan daerah di bidang pemberdayaan masyarakat dan
pemerintahan desa.
64
b. Fungsi
Untuk melaksanakan tugas dimaksud, maka Dinas Pemberdayaan
Masyarakat dan Desa Kabupaten Bengkalis, mempunyai fungsi :
a. Perumusan kebijakan daerah dibidang pemerintahan desa, pembangunan
dan pemberdayaan masyarakat desa, kelembagaan, kerjasama desa dan
pembangunan kawasan perdesaan;
b. Pelaksanaan kebijakan daerah dibidang pemerintahan desa,
pembangunan dan pemberdayaan masyarakat desa, kelembagaan,
kerjasama desa dan pembangunan kawasan perdesaan;
c. Pelaksanaan koordinasi penyediaan infrastruktur dan pendukung
dibidang pemerintahan desa, pembangunan dan pemberdayaan
masyarakat desa, kelembagaan, kerjasama dan pembangunan kawasan
perdesaan;
d. Peningkatan kualitas sumber daya manusia dibidang pemerintahan desa,
pembangunan dan pemberdayaan masyarakat desa, kelembagaan,
kerjasama desa dan pembangunan kawasan perdesaan;
e. Pemantauan, pengawasan, evaluasi dan pelaporan penyelenggaraan
dibidang pemerintahan desa, pembangunan dan pemberdayaan
masyarakat desa, kelembagaan, kerjasama desa dan pembangunan
kawasan perdesaan;
f. Pelaksanaan administrasi Dinas Pemberdayaan Masyarakat dan Desa;
dan
g. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Bupati.
65
4.1.4 Struktur Organisasi Dinas Pemberdayaan Masyarakat dan Desa
Kabupaten Bengkalis
Adapun susunan organisasi Dinas Pemberdayaan Masyarakat dan Desa
Kabupaten Bengkalis dapat dilihat seperti pada gambar berikut ini :
Gambar 4.1
Struktur Organisasi Dinas Pemberdayaan Masyarakat dan Desa
Kabupaten Bengkalis
KEPALA
DINAS
SEKRETARIS
KA.SUBBAG. PENYUSUNAN KA.SUBBAG. KEUANGAN

PROGRAM, UMUM DAN DAN PERLENGKAPAN
KEPEGAWAIAN
KEPALA BIDANG KEPALA BIDANG BIDANG KELEMBAGAAN,

PEMERINTAHAN DESA PEMBANGUNAN DAN KERJASAMA DESA DAN
PEMBERDAYAAN PEMBANGUNAN KAWASAN
MASYARAKAT PERDESAAN
KASI PENGELOLAAN KASI PEMBANGUNAN

KASI PENATAAN DAN
ADMINISTRASI PELAYANAN SOSIAL DASAR KAWASAN PERDESAAN
PEMERINTAHAN DESA DAN PEMBERDAYAAN
MASYARAKAT
KASI PENGEMBANGAN
KASI PENDAYAGUNAAN KASI KELEMBAGAAN
KAPASITAS APARATUR DESA
TEKNOLOGI TEPAT GUNA
DAN PEMBANGUNAN
SARANA PRASARANA
KASI KEUANGAN DAN ASET

KASI PENGEMBANGAN KASI KERJASAMA DESA DAN
PEMERINTAHAN DESA USAHA EKONOMI EVALUASI PERKEMBANGAN
DESA
66
1. Kepala Dinas
Kepala Dinas bertugas melaksanakan urusan pemerintah daerah sesuai asas
otonomi daerah dan tugas pembantuan dalam bidang Pemberdayaan
Masyarakat dan Desa. Kepala Dinas bertugas untuk merumuskan kebijakan
baik kebijakan operasional maupun teknis terkait tentang Pemberdayaan
Masyarakat dan Desa, mengarahkan kegiatan dan menyusun program
2. Sekretaris
1) Sekretariat mempunyai tugas melakukan memberikan pelayanan teknis
dan administrasi kepada seluruh unit organisasi di lingkungan Dinas
Pemberdayaan Masyarakat dan Desa.
2) Sekretaris dalam melaksanakan tugas sebagaimana dimaksud pada ayat
(1) menyelenggarakan fungsi sebagai berikut :
a. Pelaksanaan koordinasi penyusunan rencana, program, anggaran
dibidang pemberdayaan masyarakat dan desa;
b. Pembinaan dan pemberian dukungan administrasi yang meliputi
ketatausahaan, kepegawaian, keuangan, kerumahtanggaan, kerja
sama, hubungan masyarakat, arsip, dan dokumentasi;
c. Pembinaan dan penetaan organisasi dan tata laksana;
d. Pelaksanaan koordinasi dan penyusunan peraturan perundang-
undangan;
e. Pengelolaan barang milik/kekayaan daerah; dan
f. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Kepala sesuai dengan
tugas dan fungsinya.
3. Bidang Pemerintahan Desa
1) Bidang Pemerintahan Desa mempunyai tugas melaksanakan
penyusunan dan pelaksanaan kebijakan serta pemantauan dan evaluasi
dibidang penataan dan administrasi pemerintahan desa.
2) Bidang Pemerintahan Desa menyelenggarakan fungsi sebagai berikut :
67
a. Perumusan kebijakan di bidang fasilitasi penataan Desa,
penyelenggaraan administrasi pemerintahan Desa, pengelolaan
keuangan dan aset Desa, produk hukum Desa, pemilihan kepala
Desa, perangkat Desa, Pelaksanaan penugasan urusan
pemerintahan;
b. Pelaksanaan kebijakan di bidang fasilitasi penataan Desa,
penyelenggaraan administrasi pemerintahan Desa, pengelolaan
keuangan dan aset Desa, produk hukum Desa, pemilihan kepala
Desa, perangkat Desa, pelaksanaan penugasan urusan
pemerintahan;
c. Pelaksanaan pembinaan umum dan koordinasi di bidang fasilitasi
penataan Desa, penyelenggaraan administrasi pemerintahan Desa,
pengelolaan keuangan dan aset Desa, produk hukum Desa,
pemilihan kepala Desa, perangkat Desa, pelaksanaan penugasan
urusan pemerintahan;
d. Pelaksanaan pemetaan urusan pemerintahan Desa;
e. Pelaksanaan pemantauan, evaluasi, dan pelaporan di bidang
fasilitasi penataan Desa, penyelenggaraan administrasi
pemerintahan Desa, pengelolaan keuangan dan aset Desa, produk
hukum Desa, pemilihan kepala Desa, perangkat Desa, pelaksanaan
penugasan urusan pemerintahan;
f. Pemberian bimbingan teknis dan supervisi di bidang fasilitasi
penataan Desa, penyelenggaraan administrasi pemerintahan Desa,
pengelolaan keuangan dan aset Desa, produk hukum Desa,
pemilihan kepala Desa, perangkat Desa, pelaksanaan penugasan
urusan pemerintahan;
g. Pelaksanaan administrasi pada bidang pemerintahan Desa; dan
h. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Kepala Dinas sesuai
dengan tugas dan fungsinya.
68
4. Bidang Pembangunan dan Pemberdayaan Masyarakat
1) Bidang Pembangunan Dan Pemberdayaan Masyarakat mempunyai
tugas menyelenggarakan perumusan dan pelaksanaan kebijakan di
bidang pembinaan pengelolaan pelayanan sosial dasar, pengembangan
usaha ekonomi Desa, pendayagunaan sumber daya alam dan teknologi
tepat guna, pembangunan sarana prasarana Desa, dan pemberdayaan
masyarakat Desa sesuai ketentuan peraturan perundang-undangan.
2) Bidang Pembangunan Dan Pemberdayaan Masyarakat Desa
menyelenggarakan fungsi sebagai berikut :
a. Perumusan kebijakan di bidang pembinaan pengelolaan pelayanan
sosial dasar, pengembangan usaha ekonomi Desa, pendayagunaan
sumber daya alam dan teknologi tepat guna, dan pembangunan
sarana prasarana Desa, serta pemberdayaan masyarakat Desa dan
Kelurahan;
b. Pelaksanaan kebijakan di bidang pembinaan pengelolaan pelayanan
sosial dasar, pengembangan usaha ekonomi Desa, pendayagunaan
sumber daya alam dan teknologi tepat guna, dan pembangunan
sarana prasarana Desa, serta pemberdayaan masyarakat Desa dan
Kelurahan;
c. pemberian bimbingan teknis dan supervisi di bidang pembinaan
pengelolaan pelayanan sosial dasar, pengembangan usaha ekonomi
Desa, pendayagunaan sumber daya alam dan teknologi tepat guna,
dan pembangunan sarana prasarana Desa, serta pemberdayaan
masyarakat Desa dan Kelurahan;
d. Pelaksanaan pemantauan, evaluasi dan pelaporan di bidang
pembinaan pengelolaan pelayanan sosial dasar, pengembangan
usaha ekonomi Desa, pendayagunaan sumber daya alam dan
teknologi tepat guna, dan pembangunan sarana prasarana Desa,
serta pemberdayaan masyarakat Desa dan Kelurahan;
69
e. Pelaksanaan administrasi pada bidang Pembangunan dan
Pemberdayaan Masyarakat Desa; dan
f. Pelaksanaan fungsi lain yang diberikan oleh Kepala Dinas.
5. Bidang Kelembagaan, Kerjasama Desa dan Pembangunan Kawasan

Perdesaan
1) Bidang Kelembagaan, Kerjasama Desa dan Pembangunan Kawasan
Perdesaan mempunyai tugas menyelenggarakan perumusan dan
pelaksanaan kebijakan di bidang kelembagaan dan kerja sama Desa,
evaluasi perkembangan Desa, perencanaan pembangunan kawasan
perdesaan, pembangunan sarana/prasarana kawasan perdesaan, dan
pembangunan ekonomi kawasan perdesaan, sesuai dengan ketentuan
peraturan perundang-undangan.
2) Bidang Kelembagaan, Kerjasama Desa Dan Pembangunan Kawasan
Perdesaan menyelenggarakan fungsi sebagai berikut :
a. Penyiapan perumusan dan Pelaksanaan kebijakan, pelaksanaan
pembinaan umum dan koordinasi, pelaksanaan pemantauan,
evaluasi, dan pelaporan, pemberian bimbingan teknis dan
supervisi, di bidang fasilitasi kelembagaan masyarakat Desa,
evaluasi perkembangan Desa, pembinaan kemasyarakatan Desa,
pemberdayaan kesejahteraan keluarga dan kerja sama
pemerintahan Desa;
b. Penyiapan perumusan dan Pelaksanaan kebijakan, pelaksanaan
pembinaan umum dan koordinasi, pelaksanaan pemantauan,
evaluasi, dan pelaporan, pemberian bimbingan teknis dan
supervisi, di bidang perencanaan pembangunan kawasan
perdesaan, pembangunan sarana/prasarana kawasan perdesaan,
dan pembangunan ekonomi kawasan perdesaan;
70
c. Pelaksanaan administrasi pada Bidang Kelembagaan, Kerjasama
Desa dan Pembangunan Kawasan Perdesaan; dan
d. Pelaksanaan fungsi lain yang diberikan oleh Kepala Dinas.
4.2. Analisis Hasil Penelitian
4.2.1 Analisis Deskriptif
Analisis deskriptif pada penelitian ini berisi pembahasan karakteristik
responden serta tanggapan responden.
4.2.1.1 Karakteristik Responden
Dalam penelitian ini, karakteristik responden dibagi menjadi 4
(empat) kategori yaitu menurut jenis kelamin, usia, pendidikan, masa kerja.
Karakteristik responden dalam penelitian penting untuk memberikan gambaran
mengenai identitas respponden. Pengumpulan data karakteristik responden ini
dilakukan dengan cara menyebarkan kuesioner kepada Pegawai Dinas Pemberdayaan
Masyarakat dan Desa Kabupaten Bengkalis.
1. Karakteristik Responden berdasarkan Jenis Kelamin
Berdasarkan data penelitian yang diperoleh dari pembagian kuesioner/angket,
maka diperoleh data tentang jenis kelamin responden yang dilihat pada gambar
4.2 berikut ini :
71
Gambar 4.2
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Responden
34%
Laki-laki
Perempuan
66%
Pada gambar diatas dapat dijelaskan bahwa sebagian besar responden dalam
penelitian ini adalah berjenis kelamin laki-laki sebesar 34% atau berjumlah 18
orang, sedangkan responden yang berjenis kelamin perempuan hanya 66% atau
berjumlah 35 orang. Dengan demikian Pegawai Dinas Pemberdayaan Maasyrakat
dan Desa Kabupaten Bengkalis didominasi oleh perempuan.
2. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan

maka diperoleh data tentang pendidikan responden yang dapat dilihat pada
gambar 4.3 berikut ini :
72
Gambar 4.3
Karakterstik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
Pendidikan Responden
9%
19%
S2
S1
D3
13% SMA/SLTA
58%
Berdasarkan gambar 4.3 menunjukkan bahwa sebagian besar pendidikan terakhir

responden penelitian ini yaitu S2 sebanyak 5 orang atau 9%, sedangkan
responden dengan pendidikan terakhir S1 sebanyak 31 orang atau 59%, D3
sebanyak 7 orang atau 13% dan lainnya sebanyak 10 orang atau 19%
berpendidkan SMA/SLTA. Kondisi tersebut menunjukkan bahwa pendidikan S1
dominan karena memang dalam merekrut ASN dalam beberapa tahun terakhir ini
lebih mengutamakan untuk merekrut pegawai dengan latar belakang pendidikan
minimal sarjana (S1) dari berbagai disiplin ilmu yang dibutuhkan Dinas
Pemberdayaan Masyarakat dan Desa Kabupaten Bengkalis dengan harapan
pendidikan yang cukup tinggi akan mendapat memberikan sumbangsih yang
lebih baik terhadap kinerja pegawai.
73
3. Karakteristik Responden Berdasarkan Umur
maka diperoleh data tentang umur responden yang dapat dilihat pada gambar 4.4
berikut ini :
Gambar 4.4
Karakteristik Responden Berdasarkan Umur
Umur Responden
25%
26-35 tahun
36-45 tahun
45% 46-58 tahun
30%
Berdasarkan gambar 4.4 dapat dijelaskan bahwa sebagian besar responden

penelitian ini berusia antara 26 s/d 35 tahun sebnyak 24 orang atau 45%, usia 36
s/d 45 tahun sebanyak 16 orang atau 30% dan usia 46 s/d 55 tahun sebanyak 13
orang atau 25%. Dari data tersebut menunjukkan bahwa rata-rata responden
berusia cenderung tua, sehingga diharapkan karyawan yang berusia muda dapat
belajar dari pengalaman karyawan yang berusia tua dan Dinas Pemberdayaan
Masyarakat dan Desa Kabupaten Bengkalis dapat segera melakukan peremajaan
pegawai.
4. Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Masa Kerja

maka diperoleh data tentang lama masa kerja responden yang dapat dilihat pada
gambar 4.5 berikut ini :
74
Gambar 4.5
Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Masa Kerja
Masa Kerja Responden
34% 1 - 5 tahun
5 - 10 tahun
> 10 tahun
51%
15%
Berdasarkan data ini bahwa pegawai pada masa kerja 1-5 tahun memiliki
persentase terbesar yaitu 34% atau 18 orang, selanjutnya responden dengan masa
kerja diatas 5-10 tahun juga memilki persentase yang rendah yaitu 15% atau 8
orang, sedangkan pegawai yang masa kerja > 10 tahun sebanyak 27 orang atau
dalam persentase sebanyak 51%. Lamanya masa bekerja seorang pegawai dapat
mempengaruhi kemampuannya dalam menganalisa dan menyelesaikan
pekerjaan. Namun pada rentang masa kerja 5-10 dan > 10 tahun pegawai banyak
menduduki staf yang dalam hal ini membantu menyelesaikan pekerjaan.
4.2.1.2 Deskriptif Tanggapan Responden Terhadap Variabel Penelitian
Analisis tanggapan responden dalam penelitian ini digunakan memperoleh

gambaran tentang tanggapan responden terhadap variabel yang ada dalam penelitian
ini. Adapun hasil tanggapan responden dalam penelitian ini dapat dijelaskan sebagai
berikut :
75
1. Tanggapan Responden Terhadap Variabel Kepemimpinan (X1)
Adapun hasil tanggapan responden mengenai kepemimpinan terdiri dari 9
pernyataan untuk mengukur persepsi atau tanggapan responden yang ada dalam
penelitian ini dapat disajikan pada tabel berikut :
Tabel 4.1
Tanggapan Responden terhadap Variabel Kepemimpinan (X1)
KEPEMIMPINAN (X1)
Jawaban Responden
Pertanyaa
Jumla Rata-
n SS S KS TS STS Kesimpulan
h rata
X1.1 16 36 1 0 0 53 4,28 Sangat Baik
X1.2 21 30 2 0 0 53 4,36 Sangat Baik
X1.3 20 29 3 1 0 53 4,28 Sangat Baik
X1.4 17 31 5 0 0 53 4,23 Sangat Baik
X1.5 20 30 3 0 0 53 4,32 Sangat Baik
X1.6 18 30 5 0 0 53 4,25 Sangat Baik
X1.7 10 27 12 3 1 53 3,79 Baik
X1.8 16 34 1 2 0 53 4,21 Sangat Baik
X1.9 22 30 1 0 0 53 4,40 Sangat Baik
Total Rata-rata Skor 4,23 Sangat Baik
Sumber : Data Olahan Microsoft Excel 2023
Dari tabel diatas dapat disimpulkan bahwa rata-rata skor yaitu 4,23, artinya
keseluruhan jawaban responden menyatakan sangat baik yaitu tentang
kepemimpinan. Jawaban responden atas kepemimpinan secara keseluruhan sudah
baik. Hal ini dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan pada Dinas Pemberdayaan
Masyarakat dan Desa Kabupaten Bengkalis sudah baik dengan persepsi masing-
masing responden tersebut.
Dari 9 pernyataan yang ada pada variabel kepemimpinan pada Dinas
Pemberdayaan Masyarakat dan Desa Kabupaten Bengkalis memberikan nilai paling
tinggi terhadap penyataan X1.9 dengan rata-rata 4,40. Bunyi pernyataannya adalah
“Pimpinan saya memberikan arahan yang baik saat menyelesaikan tugas”.
Pernyataan tersebut berarti bahwa pegawai merasa hasil kerja yang baik mendapat
penghargaan dan pujian dari pimpinan.
76
Sedangkan pernyataan yang mendapatkan nilai tanggapan paling rendah
pada Dinas Pemberdayaan Masyarakat dan Desa Kabupaten Bengkalis adalah
pernyataan X1.7 dengan rata-rata 3,79. Adapun bunyi pernyataan tersebut adalah
“Pimpinan saya tidak mentoleransi ketidakdisiplinan yang dilakukan bawahannya”.
Walaupun pernyataan ini memiliki skor rata-rata paling rendah, namun angkanya
masih tergolong baik. Pernyataan tersebut dapat diartikan pimpinan instansi kurang
kreatif dalam memotivasi kinerja bawahannya sehingga hal ini dapat menurunkan
semangat kerja pegawai.
2. Tanggapan Responden Terhadap Variabel Kompetensi (X2)

Adapun hasil tanggapan responden mengenai kepemimpinan terdiri dari 6
Tabel 4.2
Tanggapan Responden terhadap Variabel Kompetensi (X2)
KOMPETENSI (X2)
Jawaban Responden
Pertanyaa
Jumla Rata-
h rata
X2.1 17 31 5 0 0 53 4,23 Sangat Baik
X2.2 9 39 3 2 0 53 4.04 Baik
X2.3 15 37 1 0 0 53 4,26 Sangat Baik
X2.4 14 36 3 0 0 53 4,21 Sangat Baik
X2.5 12 34 7 0 0 53 4.09 Baik
X2.6 15 33 5 0 0 53 4,19 Baik
Total Rata-rata Skor 4,17 Baik
keseluruhan jawaban responden menyatakan baik yaitu tentang kompetensi. Jawaban
responden atas kompetensi secara keseluruhan sudah baik. Hal ini dapat disimpulkan
bahwa kompetensi di Dinas Pemberdayaan Masyarakat dan Desa Kabupaten
Benngkalis sudah baik dengan persepsi masing-masing responden tersebut.
77
Dari 6 pernyataan yang ada pada variabel kompetensi pada Dinas
tinggi terhadap pernyataan X2.3 dengan nilai rata-rata 4,26. Bunyi pernyataannya
adalah “Saya mampu melaksanakan rencana kerja agar pekerjaan saya berjalan
dengan lancar”. Pernyataan tersebut berarti bahwa pegawai merasa telah dapat
melaksanakan rencana kerja sesuai dengan yang diinginkan oleh instansi.
pernyataan X2.2 dengan rata-rata 4.04. adapun bunyi dari pernyataan tersebut adalah
“Saya memahami jobdesc yang dibebankan kepada saya”. Walaupun pernyataan ini
memiliki skor rata-rata paling rendah, namun angkanya masih tergolong baik.
Pernyataan tersebut dapat diartikan ada beberapa tugas yang diberikan oleh instansi
kepada pegawai diluar keahlian dan belum jelas system pengerjaannya. Hal ini dapat
berdampak pada kinerja masing-masing pegawai.
3. Tanggapan Responden Terhadap Variabel Budaya Organisasi (X3)
Adapun hasil tanggapan responden mengenai budaya organisasi terdiri dari 5
Tabel 4.3
Tanggapan Responden Terhadap Variabel Budaya Organisasi (X3)
BUDAYA ORGANISASI (X3)

Jawaban Responden
Pertanyaa
Jumla Rata-
h rata
X3.1 18 27 6 1 1 53 4,13 Baik
X3.2 26 26 1 0 0 53 4,47 Sangat Baik
X3.3 25 26 2 0 0 53 4,43 Sangat Baik
X3.4 24 28 1 0 0 53 4,43 Sangat Baik
X3.5 23 27 3 0 0 53 4,38 Sangat Baik
78
keseluruhan jawaban responden menyatakan sangat baik yaitu tentang budaya
organisasi. Jawaban responden atas budaya organisasi secara keseluruhan sangat baik.
Hal ini dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi pada Dinas Pemberdayaan
Masyarakat dan Desa Kabupaten Bengkalis sangat baik dengan persepsi masing-
Dari 5 pernyataan yang ada pada variabel budaya organisasi pada Dinas
tinggi terhadap pernyataan X3.2 dengan nilai rata-rata 4,47. Bunyi pernyataannya
adalah “Saya selalu berusaha mengikuti aturan yang telah ditetapkan oleh institusi”.
Pernyataan tersebut berarti bahwa pegawai mempunyai sikap yang peduli terhadap
aturan yang telah ditetapkan oleh pemerintah atau instansi dengan sebaik-baiknya.
pernyataan X3.1 dengan rata-rata 4,13. Adapun bunyi dari pernyataan tersebut adalah
“Saya lebih mengutakan pekerjaan daripada tujuan pribadi/kelompok”. Walaupun
pernyataan ini memiliki ini memiliki skor rata-rata paling rendah, namun angkanya
masih tergolong baik. Pernyataan tersebut dapat diartikan ada beberapa pegawai lebih
mementingkan tujuan pribadi/kelompok dibandingkan dengan pekerjaannya. Hal ini
dikarenakan sebagaian besar pegawai Dinas Pemberdayaan Masyarakat dan Desa
Kabupaten Bengkalis adalah perempuan yang sudah berumah tangga, sehingga dalam
beberapa kesempatan, pegawai-pegawai tersebut lebih memprioritaskan urusan
rumah tangga daripada pekerjaan.
4. Tanggapan Responden Terhadap Variabel Komitmen Organisasi (Y1)

Adapun hasil tanggapan responden mengenai komitmen organisasi terdiri
dari 3 pernyataan untuk mengukur persepsi atau tanggapan responden yang ada dalam
79
Tabel 4.4
Tanggapan Responden Terhadap Variabel Komitmen Organisasi (Y1)
KOMITMEN ORGANISASI (Y1)
Jawaban Responden
Pertanyaa
Jumla Rata-
h rata
Y1.1 22 30 0 1 0 53 4,38 Sangat Baik
Y1.2 11 25 14 3 0 53 3,83 Baik
Y1.3 19 34 0 0 0 53 4,36 Sangat Baik
Total Rata-rata Skor 4,19 Baik
keseluruhan jawaban responden menyatakan baik yaitu tentang komitmen organisasi.
Jawaban responden atas komitmen organisasi secara keseluruhan sudah baik. Hal ini
dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi pada Dinas Pemberdayaan
Masyarakat dan Desa Kabupaten Bengkalis sudah baik dengan persepsi masing-
Dari 3 pernyataan yang ada pada variabel komitmen organisasi pada Dinas
tinggi terhadap pernyataan Y1.1 dengan nilsi rata-rata 4,38. Bunyi pernyataannya
adalah “Saya merasa menjadi bagian dari organisasi tempat saya bekerja”.
Pernyataan tersebut berarti bahwa pegawai mempunyai sikap bangga terhadap
institusinya secara keseluruhan dan telah menjadi bagian dari organisasi tersebut.
pernyataan Y1.2 dengan rata-rata 3,83. Adapun bunyi dari pernyataan tersebut adalah
“Saya merasa masalah ditempat saya bekerja juga menjadi masalah saya”.
masih tergolong baik. Pernyataan tersebut dapat diartikan ada beberapa pegawai acuh
terhadap masalah yang dihadapi oleh institusi. Beberapa pegawai menanggapi bahwa
masalah institusi adalah tanggung jawab dari pimpinan untuk menyelesaikannya.
80
5. Tanggapan Responden Terhadap Variabel Kinerja (K2)
Adapun hasil tanggapan responden mengenai kinerja terdiri dari 5
Tabel 4.5
Tanggapan Responden Terhadap Variabel Kinerja (Y2)
KINERJA (Y2)
Jawaban Responden
Pertanyaa
Jumla Rata-
h rata
Y2.1 19 34 0 0 0 53 4,36 Sangat Baik
Y2.2 14 39 0 0 0 53 4,26 Sangat Baik
Y2.3 15 34 4 0 0 53 4,21 Sangat Baik
Y2.4 19 31 3 0 0 53 4,30 Sangat Baik
Y2.5 18 32 3 0 0 53 4,28 Sangat Baik
keseluruhan jawaban responden menyatakan sangat baik yaitu tentang kinerja.
Jawaban responden atas kinerja secara keseluruhan sangat baik. Hal ini dapat
disimpulkan bahwa kinerja pada Dinas Pemberdayaan Masyarakat dan Desa
Kabupaten Bengkalis sangat baik dengan persepsi masing-masing responden tersebut.
Dari 5 pernyataan yang ada pada variabel kinerja pada Dinas Pemberdayaan
Masyarakat dan Desa Kabupaten Bengkalis memberikan nilai paling tinggi terhadap
pernyataan Y2.1 dengan nilai rata-rata 4,36. Bunyi pernyataannya adalah “Saya
mampu menyelesaikan semua pekerjaan dengan baik”. Pernyataan tersebut berarti
bahwa pegawai mempunyai etos kerja yang tinggi dalam pekerjaannya sehingga
dapat menyelesaikan pekerjaan yang diberikan oleh atasannya dengan baik.
pernyataan Y2.3 dengan rata-rata 4,21. Adapun bunyi pernyataan tersebut adalah
81
“Saya selalu menyelesaikan pekerjaan sebelum batas waktu yang telah ditetapkan”.
masih tergolong sangat baik. Pernyataan tersebut dapat diartikan ada beberapa
pegawai mestipun menyelesaikan pekerjaan sebelum batas waktu yang ditetapkan,
namun ada beberapa pekerjaan yang hasilnya belum sesuai yang diaharpkan.
4.2.2 Analisis Hipotesis

Untuk menganalisa secara mendalam mengenai teknik analisi data dan
interprestasi data yang penulis lakukan secara kuantitatif yang digunakan untuk
menguji hubungan antar variabel dengan menggunakan perhitungan statistik.
4.2.2.1 Hasil Uji Validasi

Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat keandalan atau
kesahihan suatu alat ukur. Untuk menguji validitas alat ukur, terlebih dahulu dicari
kolerasi antara bagian-bagian dan alat ukur dengan skor total yang merupakan jumlah
tiap skor butir. Syarat minimal untuk memenuhi syarat apakah setiap pernyataan valid
atau tidaknya dengan menggunakan rtabel = 0,7. Jadi jika kolerasi antara butir dengan
skor total kurang dari 0,7, maka butir dalam pernyataan tersebut dinyatakan tidak
valid.
4.2.2.1.1 Uji Validitas Variabel Kepemimpinan
Pengujian validitas data mengenai kepemimpinan dalam penelitian ini
bertujuan untuk menguji indikator-indikator atau pernyaataan yang digunakan untuk
mengukur kepemimpinan apakah sudah mempunyai nilai valid atau belum. Apapun
hasil uji validitas data mengenai kepemimpinan dalam penelitian ini dapat disajikan
pada tabel berikut ini :
82
Tabel 4.6
Uji Validitas Data Variabel Kepemimpinan
Butir Pernyataan Corrected Item- Indeks Validitas Kesimpulan
Total Correlation
X1.1 0,871 0,7 Valid
X1.2 0,934 0,7 Valid
X1.3 0,886 0,7 Valid
X1.4 0,870 0,7 Valid
X1.5 0,964 0,7 Valid
X1.6 0,890 0,7 Valid
X1.7 0,802 0,7 Valid
X1.8 0,773 0,7 Valid
X1.9 0,882 0,7 Valid
Sumber : Olah Data SPSS, 2023
Dari tabel 4.6 diatas dapat dijelaskan bahwa seluruh item pernyataan
mempunyai nilai Corrected Item-Total Correlation > 0,7. Artinya adalah bahwa item-
item pernyataan yang digunakan untuk mengukur masing-masing variabel dinyatakan
valid, sehingga apa yang menjadi syarat pengujian penelitian ini sudah terpenuhi
untuk dilakukan pengujian selanjutnya.
4.2.2.1.2 Uji Validitas Variabel Kompetensi

Pengujian validitas data mengenai kompetensi dalam penelitian ini bertujuan
untuk menguji indikator-indikator atau pernyaataan yang digunakan untuk mengukur
kompetensi apakah sudah mempunyai nilai valid atau belum. Apapun hasil uji
validitas data mengenai kompetensi dalam penelitian ini dapat disajikan pada tabel
berikut ini :
Tabel 4.7
Uji Validitas Data Variabel Kompetensi
Total Correlation
X2.1 0,729 0,7 Valid
X2.2 0,778 0,7 Valid
X2.3 0,755 0,7 Valid
X2.4 0,717 0,7 Valid
83
X2.5 0,820 0,7 Valid
X2.6 0,805 0,7 Valid
4.2.2.1.3 Uji Validitas Variabel Budaya Organisasi

Pengujian validitas data mengenai Budaya Organisasi dalam penelitian ini
bertujuan untuk menguji indikator-indikator atau pernyaataan yang digunakan untuk
mengukur Budaya Organisasi apakah sudah mempunyai nilai valid atau belum.
Apapun hasil uji validitas data mengenai Budaya Organisasi dalam penelitian ini
dapat disajikan pada tabel berikut ini :
Tabel 4.8
Uji Validitas Data Variabel Budaya Organisasi
Total Correlation
X3.1 0,909 0,7 Valid
X3.2 0,731 0,7 Valid
X3.3 0,915 0,7 Valid
X3.4 0,835 0,7 Valid
X3.5 0,894 0,7 Valid
84
4.2.2.1.4 Uji Validitas Variabel Komitmen Organisasi
Pengujian validitas data mengenai Komitmen Organisasi dalam penelitian
ini bertujuan untuk menguji indikator-indikator atau pernyaataan yang digunakan
untuk mengukur Komitmen Organisasi apakah sudah mempunyai nilai valid atau
belum. Apapun hasil uji validitas data mengenai Komitmen Organisasi dalam
penelitian ini dapat disajikan pada tabel berikut ini :
Tabel 4.9
Uji Validitas Data Variabel Komitmen Organisasi
Total Correlation
Y1.1 0,849 0,7 Valid
Y1.2 0,822 0,7 Valid
Y1.3 0,932 0,7 Valid
4.2.2.1.5 Uji Validitas Variabel Kinerja

Pengujian validitas data mengenai Kinerja dalam penelitian ini bertujuan
untuk menguji indikator-indikator atau pernyaataan yang digunakan untuk mengukur
Kinerja apakah sudah mempunyai nilai valid atau belum. Apapun hasil uji validitas
data mengenai Kinerja dalam penelitian ini dapat disajikan pada tabel berikut ini :
Tabel 4.10
Uji Validitas Data Variabel Kinerja
Total Correlation
Y2.1 0,817 0,7 Valid
Y2.2 0,948 0,7 Valid
85
Y2.3 0,788 0,7 Valid
Y2.4 0,879 0,7 Valid
Y2.5 0,883 0,7 Valid
4.2.2.2 Uji Reliabilitas

Pengujian reliabilitas dilakukan dengan internal consistency dengan teknik
cronbach’s alpha. Berdasarkan hasil lampiran SmartPLS 3.0 cronbach’s alpha untuk
taraf signifikan 5%, maka hasilnya sebagai berikut :
Tabel 4.11
Uji Reliabilitas Data
Variabel Crnbach’s Alpha Standar Kesimpulan
X1 0,962 Realibel
X2 0,862 Realibel
X3 0,910 > 0,60 /0,70 Realibel
Y1 0,841 Realibel
Y2 0,915 Realibel
Tabel 4.11 tersebut memperlihatkan bahwa reliabilitas variabel
Kepemimpinan (X1), Kompetensi (X2), Budaya Organisasi (X3), Komitmen
Organisasi (Y1), Kinerja Pegawai (Y2) dikategorikan tinggi karena nilai Cronbach’s
alpha diatas 0,6. Artinya bahwa tingkat keandalan atau tingkat keandalan atau tingkat
kepercayaan variabel yang digunakan untuk mengukur Kepemimpinan (X1),
Kompetensi (X2), Budaya Organisasi (X3), Komitmen Organisasi (Y1), Kinerja
Pegawai (Y2) telah reliabel dan dapat digunakan pada analisi lebih lanjut. Dengan
demikian dapat diambil kesimpulan bahwa uji reliabilitas angket dalam penelitian ini
86
tidak menemukan kendala, sehingga apa yang menjadi persyaratan dalam penelitian
ini sudah terpenuhi untuk dilakukan pengujian ketahap berikutnya.
4.2.2.3 Uji Multikolinearita

Tujuan digunakannya uji multikolinearitas dalam penelitian adalah untuk
menguji apakah model ditemukan kolerasi (hubungan kuat) antar variabel bebas.
Model yang baik seharusnya tidak terjadi kolerasi diantara variabel bebas atau tidak
terjadi gejala multikolinearitas. Berikut disajikan tabel hasil olah data uji
multikolinearitas.
Tabel 4.12
Uji Multikolinearitas
Variabel VIF Standar Kesimpulan
X1 => Y1 1,299 Bebas gejala multikolinearitas
X1 => Y2 1,311 < 10 Bebas gejala multikolinearitas
Y1 => Y2 1,369 Bebas gejala multikolinearitas
Berdasarkan tabel 4.12 dapat didefinisikan bahwa model ini tidak ditemukan
adanya korelasi (hubungan kuat) antar variabel bebas, sehingga model dalam
penelitian ini dapat digunakan.
4.2.2.4 Uji Koefisien Determinasi

Koefisien determinasi bermakna sebagai sumbangan pengaruh yang
diberikan variabel bebas atau variabel independent (X) terhadap variabel terikat atau
variabel dependent (Y). Nilai koefisien determinasi ini berguna untuk memprediksi
dan menganalisis seberapa besar kontribusi pengaruh yang diberikan variabel bebas
secara simultan (bersama-sama) terhadap variabel terikat (Ghozali, 2014). Berikut
koefisien determinasi ( R Square ) berdasarkan olah data SmartPLS 3.0.
87
Tabel 4.13
Uji Koefisien Determinasi
Dependent Variabel R Square R Square Adjusted
Komitmen Organisasi (Y1) 0,270 0,225
Kinerja (Y2) 0,422 0,374
Dari Tabel 4.13 mengidentifikasikan bahwa koefisien determinasi dalam
penelitian ini terdiri dari 22,5% untuk variabel Komitmen Organisasi dan 37,4%
untuk variabel kinerja. Hal ini mengidentifikasikan bahwa variabel Kepemimpinan,
Kompetensi, dan Budaya Organisasi dapat mempengaruhi variabel Komitmen
Organisasi sebesar 22,5%, sementara 77,5% sisanya dipengaruhi oleh variabel lain
selain variabel dalam penelitian ini. Kemudian dari tabel 4.13 mengidentifikasikan
bahwa variabel Kepemimpinan, Kompetensi, dan Budaya Organisasi dapat
mempengaruhi variabel Kinerja sebesar 37,4%, sementara 62,6% sisanya dipengaruhi
oleh variabel lain selain variabel dalam penelitian ini.
4.2.2.5 Uji Koefisien Regresi Model Penelitian

Adapun hasil uji koefisien regresi dua persamaan struktural yang dihasilkan
dalam penelitian ini dapat dilihat tabel dan gambar berikut ini :
Tabel 4.14
Uji Koefisien Regresi
Variabel Original Sample Kesimpulan
X1 => Y1 0,095 Berhubungan Positif
X2 => Y2 -0,004 Berhubungan Negatif
Y1 => Y2 0,310 Berhubungan Positif
88
Gambar 4.6
Uji Koefisien Regresi Struktural Model
Kepemimpinan 0,095
Komitmen Organisasi
X1
Y1
0,415
0,285 0,310
Kompetensi
X2
-0,004
0,296 Kinerja
Budaya Organisasi
Y2
X3 0,119
Signifikan
Tidak Signifikan
Dari tabel 4.16 diatas dapat dijelaskan rumuskan dua persamaan regresi
sebagai berikut :
Y1 = 0,095*X1 + 0,285*X2 + 0,296*X3 + e
Y2 = 0,415*X1 - 0,004*X2 + 0,119*X3 + 0,310*Y1 + e
Berdasarkan persamaan struktur model tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut :
1. Variabel Kepemimpinan mempunyai hubungan positif terhadap Komitmen
Organisasi sebesar 0,095. Nilai ini berarti apabila Kepemimpinan meningkat 1
satuan dengan menganggap faktor lain tetap, maka dapat meningkatkan
Komitmen Organisasi sebesar 0,095. Semakin baik Kepemimpinan maka semakin
Komitmen Organisasi pegawai pada Dinas Pemberdayaan Masyarakat dan Desa
2. Variabel Kompetensi mempunyai hubungan positif terhadap Komitmen
Organisasi sebesar 0,285. Nilai ini berarti apabila Kompetensi meningkat 1 satuan
89
dengan menganggap faktor lain tetap, maka dapat meningkatkan Komitmen
Organisasi sebesar 0,285. Semakin baik komepetensi maka semakin meningkat
Komitmen Organisasi pegawai pada Dinas Pemberdayaan Masyarakat dan Desa
3. Variabel Budaya Organisasi mempunyai hubungan positif terhadap Komitmen
Organisasi sebesar 0,296. Nilai ini berarti apabila Budaya Organisasi meningkat 1
satuan dengan menganggap faktor lain tetap, maka dapat meningkatkan
Komitmen Organisasi sebesar 0,296. Semakin baik Budaya Organisasi maka
semakin meningkat Komitmen Organisasi pegawai pada Dinas Pemberdayaan
4. Variabel Kepemimpinan mempunyai hubungan positif terhadap Kinerja sebesar
0,415. Nilai ini berarti apabila Kompetensi meningkat 1 satuan dengan
menganggap faktor lain tetap, maka dapat meningkatkan Kinerja sebesar 0,415.
Semakin baik Kepemimpinan maka semakin meningkat Kinerja pegawai pada
5. Variabel Kompetensi mempunyai hubungan negatif terhadap Komitmen
Organisasi sebesar -0,004. Nilai ini berarti apabila Kompetensi meningkat 1
satuan dengan menganggap faktor lain tetap, maka dapat meningkatkan Kinerja
sebesar -0,004. Semakin baik komeptensi maka semakin meningkat Kinerja
pegawai pada Dinas Pemberdayaan Masyarakat dan Desa Kabupaten Bengkalis.
6. Variabel Budaya Organisasi mempunyai hubungan positif terhadap Kinerja
sebesar 0,119. Nilai ini berarti apabila Budaya Organisasi meningkat 1 satuan
dengan menganggap faktor lain tetap, maka dapat meningkatkan Kinerja sebesar
0,119. Semakin baik Budaya Organisasi maka semakin meningkat Kinerja
7. Variabel Komitmen Organisasi mempunyai hubungan positif terhadap Kinerja
sebesar 0,310. Nilai ini berarti apabila Komitmen Organisasi meningkat 1 satuan
dengan menganggap faktor lain tetap, maka dapat meningkatkan Kinerja sebesar
90
0,310. Semakin baik Komitmen Organisasi maka semakin meningkat Kinerja
4.2.2.6 Pengujian Hipotesis

Setelah semua asumsi dapat dipenuhi, selanjutnya akan dilakukan pengujian
hipotesis sebagaimana diajukan pada bab sebelumnya. Pengujian hipotesis penelitian
ini dilakukan berdasarkan nilai P-Value dari suatu hubungan kausalitas dari hasil
pengolahan SEM. Besarnya hubungan antara konstruk dapat dilihat dari P-Value pada
Tabel 4.15 yang kurang dari 0,05 menunjukkan terdapat hubungan yang signifikan
antar konstruk. Sedangkan seberapa besarnya hubungan antara konstruk ditunjukkan
pada tabel 4.15 sebagai mana berikut :
Tabel 4.15
Uji Hipotesis
Variabel T Statistik P-Value Kesimpulan
X1 => Y1 0,573 0,567 Tidak Signifikan
X2 => Y1 2,007 0,045 Signifikan Positif
Y1 => Y2 1,738 0,082 Signifikan Positif
Sumber : Olah Data SPSS 3.0, 2023
Berdasarkan data yang disajikan dalam tabel diatas, maka dapat dilakukan
pengujian atas kelima hipotesis penelitian sebagai berikut :
a. Berdasarkan hasil penelitian ini kepemimpinan tidak berpengaruh terhadap
komitmen organisasi pegawai di Dinas Pemberdayaan Masyarakat dan Desa
Kabupaten Bengkalis. Hal ini ditunjukkan dengan nilai signifikansi sebesar 0,567
atau lebih besar dari nilai alpha.
b. Berdasarkan hasil penelitian ini kompetensi berpengaruh terhadap komitmen
organisasi pegawai di Dinas Pemberdayaan Masyarakat dan Desa Kabupaten
91
Bengkalis. Hal ini ditunjukkan dengan nilai signifikansi sebesar 0,045 atau lebih
kecil dari nilai alpha.
c. Berdasarkan hasil penelitian ini budaya organisasi berpengaruh terhadap
komitmen organisasi pegawai di Dinas Pemberdayaan Masyarakat dan Desa
Kabupaten Bengkalis. Hal ini ditunjukkan dengan nilai signifikansi sebesar 0,019
atau lebih kecil dari nilai alpha.
d. Berdasarkan hasil penelitian ini kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja
pegawai di Dinas Pemberdayaan Masyarakat dan Desa Kabupaten Bengkalis. Hal
ini ditunjukkan dengan nilai signifikansi sebesar 0,001 atau lebih kecil dari nilai
alpha.
e. Berdasarkan hasil penelitian ini kompetensi tidak berpengaruh terhadap kinerja
pegawai di Dinas Pemberdayaan Masyarakat dan Desa Kabupaten Bengkalis. Hal
ini ditunjukkan dengan nilai signifikansi sebesar 0,978 atau lebih besar dari nilai
alpha.
f. Berdasarkan hasil penelitian ini budaya organisasi tidak berpengaruh terhadap
kinerja pegawai di Dinas Pemberdayaan Masyarakat dan Desa Kabupaten
besar dari nilai alpha.
g. Berdasarkan hasil penelitian ini komitmen organisasi berpengaruh terhadap
kinerja pegawai di Dinas Pemberdayaan Masyarakat dan Desa Kabupaten
kecil dari nilai alpha.
4.3 Pembahasan Penelitian

Berdasarkan penilaian sebelumnya bahwa penelitian ini adalah untuk
menganalisis pengaruh Kepemimpinan, Kompetensi, dan Budaya Organisasi terhadap
Komitmen Organisasi dan Kinerja Pegawai di Dinas Pemberdayaan Masyarakat dan
Desa Kabupaten Bengkalis. Jadi pembahasan yang dialkukan adalah untuk melihat
pengaruh signifikan dari Kepemimpinan, Kompetensi, dan Budaya Organisasi
92
terhadap Komitmen Organisasi dan Kinerja Pegawai itu sendiri. Hasil analisis
pengaruh masing-masing variabel independent ke variabel dependent adalah sebagai
berikut :
4.3.1 Kepemimpinan tidak berpengaruh terhadap komitmen Organisasi

Pegawai di Dinas Pemberdayaan Masyarakat dan Desa Kabupaten
Bengkalis
Berdasarkan hasil pengujian menunjukkan bahwa Kepemimpinan tidak
berpengaruh signifikan terhadap Komitmen Organisasi pegawai pada Dinas
Pemberdayaan Masyarakat dan Desa Kabupaten Bengkalis. Hal ini
mengidentifikasikan bahwa semakin baik kepemimpinan di Dinas Pemberdayaan
Masyarakat dan Desa Kabupaten Bengkalis tidak memberikan dampak terhadap
tingkat Komitmen Organisasi pegawai pada Dinas Pemberdayaan Masyarakat dan
Desa Kabupaten Bengkalis.
Newstrom dalam (Wibowo, 2014:264) menyatakan bahwa Kepemimpinan
adalah proses mempengaruhi, mendukung orang lain untuk bekerja secara antusias
menuju pada pencapaian sasaran. Kepemimpinan merupakan faktor penting yang
membantu individu atau kelompok mengidentifikasi tujuannya, dan kemudian
memotivasi dan dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Bila pimpinan memiliki karakter leadership yang kuat seperti visioner,
kompeten, serta mengayomi kepada bawahannya maka komitmen organisasi dari
masing-masing pegawai juga akan meningkat. Para pegawai akan merasa nyaman
berada dalam organisasi dan menjadi loyal terhadap organisasi. Hasil survei terkait
kepemimpinan, responden menginginkan pemimpin yang dapat memberikan arahan
yang baik saat menyelesaikan tugasnya seperti pada pernyataan kuisioner “Pimpinan
saya memberikan arahan yang baik saat menyelesaikan tugas. Pernyataan tersebut
berarti bahwa pegawai merasa diperhatikan oleh pimpinan. Pernyataan ini mendapat
skor paling tinggi pada variabel kepemimpinan.
93
Dari penelitian ini dapat ditarik kesimpulan bahwa semakin baik
karakteristik pemimpin pada Dinas Pemberdayaan Masyarakat dan Desa Kabupaten
Bengkalis maka akan mempengaruhi tingkat komitmen organisasi dari pegawai.
penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan Nilda dkk(2019). Namun
penelitian ini bertolak belakang dengan penelitian yang dialkukan oleh Imtihan
(2019).
4.3.2 Kompetensi berpengaruh terhadap Komitmen Organisasi Pegawai di

Berdasarkan hasil pengujian bahwa Kompetensi berpengaruh terhadap
Komitmen Organisasi pegawai di Dinas Pemberdayaan Masyarakat dan Desa
Kabupaten Bengkalis. Hal ini mengidentifikasikan bahwa semakin baik kompetensi
pegawai di Dinas Pemberdayaan Masyarakat dan Desa Kabupaten Bengkalis maka
akan semakin baik juga komitmen organisasi pegawai pada Dinas Pemberdayaan
Kunandar (2011: 51-52) mengatakan bahwa kompetensi adalah suatu hal
yang menggambarkan kualifikasi atau kemampuan seseorang, baik yang
kualitatifmaupun kuantitatif. Pengertian ini menggambarkan makna bahwa
kompetensi ini dapat digunakan dua konteks, yakni : pertama sebagai indikator
kemampuan yang menunjukkan kepada pembuatan yang diamati. Kedua, sebagai
konsep yang mencakup aspek-aspek kognitif, efektif, dan perbuatan serta tahap-tahap
pelaksanaannya secara utuh. Sedangkan menurut Gibson (2007) Komitmen karyawan
merupakan suatu bentuk identifikasi, loyalitas dan keterlibatan yang diekspresikan
oleh karyawan terhadap organisasi atau unit. Hal ini juga diperkuat oleh pendapat
Marthis dan Jackson (2008) yang menyebutkan bahwa Komitmen Organisasional
merupakan tingkat kepercayaan dan penerimaan tenaga kerja terhadap tujuan
organisasi dan mempunyai keinginan untuk tetap ada didalam organisasi tersebut.
Sehingga dapat disimpulkan bahwa semakin baik kompetensi pegawai tidak
94
memberikan pengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi pegawai pada Dinas
Komitmen Organisasi lebih banyak berhubungan dengan sikap seseorang,
seperti sikap loyal dan empati terhadap organisasi dimana mereka berada. Artinya,
Emotional Question (EQ) yang lebih dominan dibandingkan kompetensi secara
keilmuan, sehingga semakin baik kompetensi pegawai, tidak akan mempengaruhi
pegawai dalam komit terhadap organisasinya, namun hasil survei tanggapan
responden terhadap item pernyataan kompetensi “Saya memahami jobdesc yang
dibebankan kepada saya” memperoleh skor paling rendah. Penelitian ini sejalan
dengan penelitian yang dilakukan Elsa Septiani (2018) dan Destra Eflani (2017).
Namun hasil penelitian ini bertolak belakang dengan penelitian yang dilakukan oleh
Nilda dkk (2019).
4.3.3 Budaya Organisasi berpengaruh terhadap Komitmen Organisasi pegawai

di Dinas Pemberdayaan Masyarakat dan Desa Kabupaten Bengkalis
Berdasarkan hasil pengujian menunjukkan bahwa budaya organisasi tidak
berpengaruh terhadap Komitmen Organisasi pegawai pada Dinas Pemberdayaan
Masyarakat dan Desa Kabupaten Bengkalis. Hal ini mengidentifikasikan bahwa
semakin tinggi budaya organisasi pegawai di Dinas Pemberdayaan Masyarakat dan
Desa Kabupaten Bengkalis maka akan semakin baik juga komitmen organisasi
Menurut Wagner dan Hollenbeek yang dikutip Tampubolon (2012: 227)
budaya organisasi adalah suatu pola dari dasar asumsi untuk bertindak, menentukan
atau mengembangkan anggota organisasi dalam mengatasi persoalan dengan
mengadaptasinya dari luar dan mengintegrasikan kedalam organisasi agar karyawan
dapat bekerja dengan teliti, dan juga bermanfaat bagi karyawan baru sebagai dasar
koreksi atas persepsi mereka, pikiran dan perasaan dalam hubungan mengatasi
persoalan.
95
Pada prinsipnya budaya organisasi menjadi landasan perilaku bagi semua
karyawan atau anggota tim dalam pencapaian sasaran akhir organisasi, dan budaya
organisasi dapat menjadi unsur yang menjadi stabilitas karyawan dalam berperilaku
didalam menjalankan fungsi organisasi. Namun pegawai pada Dinas Pemberdayaan
Masyarakat dan Desa Kabupaten Bengkalis lebih banyak didominasi perempuan dan
sebagian besar telah berumah tangga, sehingga fokus dalam membangun budaya
organisasi yang baik belum maksimal karena para pegawai belum dapat
mengutamakan pekerjaannya. Hal ini sejalan dengan hasil tanggapan responden atas
item pernyataan budaya organisasi yaitu “Saya lebih mengutamakan pekerjaan
daripada tujuan pribadi/kelompok” yang mendapat skor paling rendah. Penelitian ini
sejalan dengan penelitian yang dialkukan Elsa Septiani (2018) dan Destra Eflani
(2017). Namun penelitian ini bertolak belakang dengan hasil penelitian Hariyanti
(2015) dan Wibowo (2017).
4.3.4 Kepemimpinan berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai di Dinas

Berdasarkan hasil pengujian menunjukkan Kepemimpinan mempunyai
pengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pemberdayaan Masyarakat
dan Desa Kabupaten Bengkalis. Hal ini mengidentifikasikan bahwa semakin baik
kepemimpinan di Dinas Pemberdayaan Masyarakat dan Desa Kabupaten Bengkalis
maka akan semakin baik juga kinerja pegawai pada Dinas Pemberdayaan Masyarakat
dan Desa Kabupaten Bengkalis.
Terry dala (Sutrisno Edy, 2015: 214) menganggap kepemimpinan sebagai
kegiatan untuk mempengaruhi orang agar bekerja dengan rela untuk mencapai tujuan
organisasi untuk mengelola dan memanfaatkan sumber daya manusia, materil, dan
finansial, guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Sementara itu menurut
Baharuddin & Umiarso (2012: 33) menyatakan bahwa Kepemimpinan yang baik
adalah kepemimpinan yang mampu membawa organisasi sesuai dengan asas-asas
96
manajemen modern, sekaligus bersdia memberikan kesejahteraan dan kebahagiaan
kepada bawahan dan masyarakat luas.
Bila pimpinan memiliki karakter leadership yang kuat seperti visioner,
kompeten, mengayomi dan mempunyai berbagai cara untuk memotivasi bawahannya
maka kinerja pegawai dari masing-masing pegawai juga akan meningkat. Para
pegawai akan lebih terarah dalam melakukan pekerjaannya sehingga kinerja pegawai
meningkat. Hasil survei terkait kepemimpnan, responden merasa menjadi bagian dari
organisasi, seperti pada pernyataan kuisioner “Saya merasa menjadi bagian dari
organisasi tempat saya bekerja”. Pernyataan tersebut berarti bahwa pegawai merasa
hasil kerja yang baik mendapat penghargaan dan pujian dari pimpinan. Pernyataan ini
mendapat skor paling tinggi pada variabel kepemimpinan.
Dari penelitian ini dapat diatrik kesimpulan bahwa semakin baik
karakteristik pemimpin pada Dinas Pemberdayaan Masyarakat dan Desa Kabupaten
Bengkalis maka akan mempengaruhi tingkat komitmen organisasi dari pegawai.
penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan Nilda dkk (2019) dan Maria
(2019). Namun penelitian ini bertolak belakang dengan penelitian yang dialkukan
oleh Imtihan (2019).
4.3.5 Kompetensi tidak berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai di Dinas

Berdasarkan hasil pengujian menunjukkan bahwa kompetensi mempunyai
pengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pemberdayaan Masyrakat
dan Desa Kabupaten Bengkalis. Hal ini mengidentifikasikan bahwa semakin baik
kompetensi pegawai di Dinas Pemberdayaan Masyarakat dan Desa Kabupaten
Bengkalis tidak memberikan dampak terhadap tingkat kinerja pegawai pada Dinas
Kunandar (2011: 51-52) mengatakan bahwa, kompetensi adalah suatu hal
yang menggambarkan kualifikasi atau kemampuan seseorang, baik yang kualitatif
maupun yang kuantitatif. Pengertian ini menggambarkan makna bahwa kompetensi
97
ini dapat digunakan dalam dua konteks, yakni : pertama, sebagai indikator
kemampuan yang menunjukkan kepada perbuatan yang diamati. Kedua, sebagai
konsep yang mencakup aspek-aspek kognitif, efektif, dan perbuatan serta tahap-tahap
pelaksanaannya secara utuh.
Secara teoritis, komptensi diperlukan untuk meningkatkan kinerja
seseorang dalam bekerja, seperti yang dinyatakan oleh Amstrong (Sudarmanto :
2009) kompetensi adalah apa yang orang bawa pada pekerjaan dalam bentuk tipe dan
tingkat-tingkat perilaku yang berbeda-beda. Kompetensi menentukan aspek-aspek
proses kinerja pekerjaan. Hal ini didukung dengan tanggapan responden terhadap
item pernyataan kompetensi yaitu “Saya mampu menyelesaikan semua pekerjaan
dengan baik” memperoleh skor paling tinggi. Penelitian ini sejalan dengan penelitian
yang dialkukan Elsa Septiani (2018) dan Destra Eflani (2017). Namun hasil
penelitian ini bertolak belakang dengan penelitian yang dilakukan oleh Nilda dkk
(2019).
4.3.6 Budaya Organisasi tidak berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai di Dinas

Pemberdayaan Masyarakat dan desa Kabupaten Bengkalis
Berdasarkan hasil pengujian menunjukkan bahwa budaya organisasi tidak
berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pemberdayaan Masyarakat dan
Desa Kabupaten Bengkalis. Hal ini mengidentifikasikan bahwa semakin tinggi
budaya organisasi pegawai di Dinas Pemberdayaan Masyarakat dan Desa Kabupaten
Bengkalis tidak memberikan dampak terhadap tingkat kinerja pegawai pada Dinas
Menurut Wagner dan Hollenbeek yang dikutip Tampubolon (2012: 227)
budaya organisasi adalah suatu pola dari dasar asumsi untuk bertindak, menentukan
atau mengembangkan anggota organisasi dalam mengatasi persoalan dengan
mengadaptasinya dari luar dan mengintegrasikan kedalam organisasi agar karyawan
dapat bekerja dengan teliti, dan juga bermanfaat bagi karyawan baru sebagai dasar
koreksi atas persepsi mereka, pikiran, dan perasaan dalam hubungan mengatasi
98
persoalan. Namun pegawai pada Dinas Pemberdayaan Masyarakat dan Desa
Kabupaten Bengkalis lebih banyak berdominasi perempuan dan sebagian besar telah
berumah tangga, sehingga fokus dalam membangun budaya organisasi yang baik
belum maksimal karena para pegawai belum dapat mengutamakan pekerjaannya. Hal
ini sejalan dengan hasil tanggapan responden atas item pernyataan budaya organisasi
yaitu “saya lebih mengutamakan pekerjaan daripada tujuan peribadi/kelompok”
yang mendapat skor paling rendah. Penelitian ini sejalan dengan penelitian yang
dilakukan Elsa Septiani (2018) dan desatra Eflani (2017). Namun penelitian ini
bertolak belakang dengan hasil penetian Hariyanti (2015) dan Wibowo (2017).
4.3.7 Komitmen Organisasi berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai di Dinas

Berdasarkan hasil pengujian menunjukkan bahwa komitmen organisasi
mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pemberdayaan
Masyarakat dan Desa Kabupaten Bengkalis. Hal ini mengidentifikasikan bahwa
semakin tinggi komitmen organisasi pegawai di Dinas Pemberdayaan Masyarakat dan
Desa Kabupaten Bengkalis maka akan semakin baik juga kinerja pegawai pada Dinas
Ivancevich, konopaske, dan matteson (2008) mengatakan bahwa komitmen
adalah perasaan identifikasi, pelibatan, loyalitas yang dinyatakan oleh pekerja
terhadap perusahaan. Dengan demikian komitmen menyangkut tiga sifat, yaitu : 1)
perasaan identifikasi dengan tujuan organisasi, 2) perasaan terlibat dalam tugas
organisasi, dan 3) perasaan loyal terhadap organisasi. Bila komitmen organisasi
pegawai tinggi, maka pegawai tersebut memiliki sikap loyal dan empati yang tinggi
terhadap organisasi mereka berada. Sikap yang menunjukkan loyalitas pada
organisasi dan proses berkelanjutan dimana anggota organisasi mengekpresikan
perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang
berkelanjutan. Hal ini dapat meningkatkan etos kerja sehingga kinerja pegawai juga
manjadi lebih baik. Hal ini juga sejalan dengan tanggapan responden terhadap item
99
pernyataan tentang komitmen organisasi yaitu “Saya merasa bangga menjadi
pegawai pada institusi ini”. Pernyataan tersebut berarti bahwa pegawai mempunyai
sikap bangga terhadap institusinya secara keseluruhan, termasuk budaya, pemimpin,
dan pekerjannya. Item pernyataan ini mendapat skor paling tinggi terkait komitmen
organisasi. Penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan Nilda dkk (2019)
dan Maria (2019). Namun penelitian ini bertolak belakang dengan penelitian yang
dialkukan oleh Imtihan (2019).
100
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil uji pembahasan dalam penelitian signifikan, maka dapat
dibuat suatu kesimpulan sebagai berikut :
1. Kepemimpinan tidak berpengaruh signifikan terhadap Komitmen Organisasi.
Semakin baik kepemimpinan yang dimiliki Dinas Pemberdayaan Masyarakat dan
Desa Kabupaten Bengkalis akan meningkatkan komitmn organisasi dari para
pegawainya. Bila pimpinan memiliki karakter leadership yang kuat seperti
visioner, kompeten, serta mengayomi kepada bawahannya maka komitmen
organisasi dari masing-masing pegawai juga akan meningkat. Hasil survei terkait
kepemimpinan, responden menginginkan pemimpin yang dapat memberikan
pujian dan penghargaan atas capaian staf, seperti pada pernyataan kuisioner
“Pimpinan saya menghargai dan meuji bawahan yang kinerjanya bagus”.
Pernyataan ini mendapat skor paling tinggi pada variabel kepemimpinan.
2. Komptensi berpengaruh terhadap komitmen organisasi. Kompetensi seorang
pegawai yang baik maupun yang tidak baik akan berdampak pada komitmen
organisasi pegawai pada Dinas Pemberdayaan Masyarakat dan Desa Kabupaten
Bengkalis. Komitmen Organisasi lebih banyak berhubungan dengan sikap
seseorang, seperti loyal dan empati terhadap organisasi dimana mereka berada.
Artinya Emotional Question (EQ) yang lebih dominan dibandingkan kompetensi
secara keilmuan, sehingga semakin baik kompetensi pegawai, tidak akan
mempengaruhi pegawai dalam komit terhadap organisasinya.
3. Budaya Organisasi berpengaruh terhadap Komitmen Organisasi. Budaya
Organisasi seorang pegawai yang baik maupun tidak baik tidak akan berdampak
pada komitmen organisasi pada Dinas Pemberdayaan Masyarakat dan Desa
Kabupaten Bengkalis. Hal ini dikarenakan pegawai di Dinas Pemberdayaan
Masyarakat dan Desa Kabupaten Bengkalis lebih banyak didominasi perempuan
101
dan sebagian besar telah berumah tangga, sehingga fokus dalam membangun
budaya organisasi yang baik belum maksimal karena para pegawai belum dapat
mengutamakan pekerjaannya.
4. Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Semakin baik
kepemimpinan yang dimiliki Dinas Pemberdayaan Masyarakat dan Desa
Kabupaten Bengkalis akan meningkatkan kinerja dari para pegawainya. Bila
pimpinan memiliki karakter leadership yang kuat seperti visioner, kompeten,
mengayomi dan mempunyai berbagai cara untuk memotivasi bawahannya maka
kinerja pegawai dari masing-masing pegawai juga akan meningkat. Hasil survei
terkait kepemimpinan, responden menginginkan pemimpin yang dapat
memberikan pijian dan penghargaan atas capaian staf, seperti pada pernyataan
kuisioner “Pimpinan saya menghargai dan memuji bawahan yang kinerjanya
bagus”. Pernyataan ini mendapat skor paing tinggi pada variabel kepemimpinan.
5. Kompetensi tidak berpengaruh signifikan terhadap Kinerja. Kompetensi seorang
pegawai yang baik akan meningkatkan kinerja pegawai pada Dinas
Pemberdayaan Masyarakat dan Desa Kabupaten Bengkalis. Hal ini dikarenakan
kompetensi menentukan aspek-aspek proses kinerja pekerjaan. Hal ini didukung
dengan tanggapan responden terhadap item pernyataan kompetensi yaitu “Saya
mempunyai keahlian yang sesuai dengan bidang pekerjaan saya” memperoleh
skor paling tinggi.
6. Budaya Organisasi tidak berpengaruh terhadap kinerja. Budaya Organisasi
seorang pegawai yang baik maupun yang tidak baik akan berdampak pada kinerja
Hal ini dikarenakan pegawai pada Dinas Pemberdayaan Masyarakat dan Desa
Kabupaten Bengkalis lebih banyak didominasi perempuan dan sebagian besar
telah berumah tangga, sehingga fokus dalam membangun budaya organisasi yang
baik belum maksimal karena para pegawai belum dapat mengutamakan
pekerjaannya.
102
7. Komitmen Organisasi berpengaruh terhadap kinerja. Seorang pegawai yang baik
maupun yang tidak baik tidak akan berdampak pada Kinerja Pegawai pada Dinas
Pemberdayaan Masyarakat dan Desa Kabupaten Bengkalis. Bila komitmen
organisasi pegawai tinggi, maka pegawai tersebut memiliki sikap loyal dan
empati yang tinggi terhadap organisasi mereka berada. Sikap yang menunjukkan
loyalitas pada organisasi dan proses berkelanjutan dimana anggota organisasi
mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan serta
kemajuan yang berkelanjutan. Hal ini juga sejalan dengan tanggapan responden
terhadap item pernyataan tentang komitmen organisasi yaitu “Saya merasa
bangga menjadi pegawai pada istitusi ini”. Pernyataan tersebut berarti bahwa
pegawai mempunyai sikap bangga terhadap institusinya secara keseluruhan,
termasuk budaya, pemimpin, dan pekerjaannya. Item pernyataan ini mendapat
skor paling tinggi terkait komitmen organisasi.
5.2 Saran
Berdasarkan pembahasan dan kesimpulan diatas, ada beberapa saran yang
perlu disampaikan dalam meningkatkan kinerja ASN sebagai berikut :
1. Bagi Instansi
 Agar Pemerintah Kabupaten Bengkalis didalam pemilihan pimpinan SKPD,
khsususnya Dinas Pemberdayaan Masyarakat dan Desa Kabupaten Bengkalis
memilih seorang yang mempunyai sikap leadership yang tinggi agar dapat
meningkatkan loyalitas, empati, dan kinerja dari seluruh pegawai.
 Agar Dinas Pemberdayaan Masyarakat dan Desa Kabupaten Bengkalis untuk
terus menambah kompetensi, seperti melakukan pelatihan teknis dan
memberikan kesempatan yang seluas-luasnya bagi pegawai untuk menempuh
pendidikan ke tingkat yang lebih tinggi agar kinerja pegawai semakin baik.
 Meningkatkan budaya organisasi untuk seluruh pegawai di Dinas
Pemberdayaan Masyarakat dan Desa Kabupaten Bengkalis agar kerjasama
103
antar pegawai dapat lebih baik dan meminimalkan sikap individualis dalam
bekerja.
 Meningkatkan komitmen organisasi bagi setiap pegawai agar tumbuh rasa
bangga dari diri masing-masing pegawai terhadap institusi tempat mereka
bekerja.
2. Bagi Pihak Akademisi/Peneliti Selanjutnya

 Disarankan bagi peneliti selanjutnya yang berminat dengan tema yang sama
dengan penelitian ini disarankan untuk menggunakan metode pengambilan
sampel yang lain dengan sampel yang lebih besar agar pengaruh variabel
independent dan dependent lebih terukur, lebih kuat dan lebih baik. Selain
jumlah sampel, bagi peneliti selanjutnya dapat menambahkan variabel-
variabel lain yang dinilai mempunyai pengaruh terhadap komitmen organisasi
dan kinerja pegawai.
5.3 Keterbatasan
Pelaksanaan penelitian ini masih banyak keterbatasan yang dihadapi. Salah
satunya adalah hanya mengukur Kepemimpinan, Kompetensi, dan Budaya
Organisasi. Hasil uji koefisien determinasi yang menunjukkan bahwa model
penelitian ini hanya memberikan pengaruh dibawah 50% yang mengidentifikasikan
bahwa lebih dari 50% dalam model penelitian ini dipengaruhi oleh variabel dan
indikator yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Untuk itu peneliti yang akan datang
hendaknya lebih memperdalam dalam mengukur kompetensi dan pedoman dengan
Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor
38 Tahun 2007 tentang Standar Kompetensi Jabatan Aparatur Sipil Negara serta
menambahkan variabel moderasi berupa reward. Selain itu juga waktu penelitian
hendaknya dimulai dari langsung waktu perkuliahan agar waktu penyusunan lebih
lama konsultasi dengan pembimbing.
104
DAFTAR PUSTAKA
Anggrayni, D., Sarwiji, H., & Susantiningrum. (2018). Pengaruh motivasi kerja dan
lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai SMK Pancasila 6 Jatisrono
Kecamatan Jatisrono Kabupaten Wonogiri. Jurnal Informasi Dan Komunikasi
Administrasi Perkantoran, 2 (2), 41–49.
http://jurnal.fkip.uns.ac.id/index.php/jikap.
Arif, S., & K, A. H. (2019). Influence of Leadership , Organizational Culture, Work

Motivation , and Job Satisfaction of Performance Principles of Senior High
School in Medan City. 239–254.
Arifin, M. (2018). Pengaruh budaya organisasi, kepemimpinan kepala instansi dan

motivasi terhadap kinerja tenaga pendidik di SMPN 2 Paciran.
Armstrong, M. (2014). Armstong’s Handbook of Human Resource Management.
Azim, M. (2019). The Effect of Servant Leadership, Organizational Culture in

Employee Performance Mediated by Job Satisfaction ( Study Case of AlKahfi
Islamic Boarding School. Quality Festival 2019, 143–162.
Ghozali, I. (2017). Model Persamaan Struktural, Konsep dan Aplikasi dengan

Program AMOS 24. Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Gibson, J. (2017). Good Leaders Ask Great Questions. Journal of Applied Christian
Leadership, 11(2), 102.
Gordon J. 2017. The Power of Positive Leadership. Canada: John Wiley & Sons, Inc.,
Hoboken, New Jersey.
Gunawan, I. (2017). Instructional Leadership Profile of Junior High School’s

Principal (A Case Study of Junior High School in Malang). International
Research Based Education Journal, 1(1), 64–68.
Hair, J. F. J., Anderson, R. E., Tatham, R. L., & Black, W. C. (1998). Multivariate
Data Analysis (Fifth edit). Prentice Hall Internatiional, inc.
105
Handayani, T., & Rasyid, A. A. (2015). Pengaruh Kepemimpinan Kepala Instansi,
Motivasi Pegawai, Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Sma
Negeri Wonosobo. Jurnal Akuntabilitas Manajemen Pendidikan, 3(2), 264–
277. https://doi.org/10.21831/amp.v3i2.6342.
Harijanto, S. (2008). PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, GAYA

KEPEMIMPINAN, DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA
KEPALA INSTANSI MENENGAH ATAS DI JAKARTA TIMUR Sutji. 2(1),
80–91.
Haryono, Siswoyo. 2017. Metode SEM Untuk Penelitian Manajemen Dengan AMOS
LISREL PLS. Jakarta: Luxima Metro Media.
Hasibuan, Malayu. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi
Aksara.
Hoffmann, T., Consulting, T. H., & Waverley, M. (1999). The meanings of

competency. March, 275–285.
Husna dan Suryana (2017). Metodologi Penelitian dan Statistik. Pusat Pendidikan
Sumber Daya Manusia Kesehatan Badan Pengembangan dan Pemberdayaan
SDM Kesehatan Edisi Tahun 2017. Kementerian Kesehatan Republik
Indonesia.
Indajang, K. (2020). Pengaruh budaya organisasi dan kepemimpinan kepalainstansi

terhadap kinerja pegawai dengan kompetensi pegawai sebagai variabel
moderating pada yayasan perpegawaian sultan agung pematangsiantar.
Indraastuti, Sri. (2019). Manajemen Sumberdaya Manusia Stratejik. Pekanbaru : UR

Press.
Jumadi, Zuhdan Kun Prasetyo, I. W. (2013). KEPRIBADIAN DAN SOSIAL

PEGAWAI FISIKA SMA / MA DI DAERAH ISTIMEWA YOGYAKARTA
Ketua Penelitian : Penelitian Pengembangan Keilmuan Pegawai Besar.
Kuncoro, T., & Dardiri, A. (2017). Teacher Performance and Work Environment in
the Instructional Process in Vocational School. 020043.
https://doi.org/10.1063/1.5003526.
Kurniawati, S., Organisasi, I., & Pegawai, K. (2017). Pengaruh kepemimpinan

transformasional kepala instansi dan iklim organisasi instansi terhadap
kinerja pegawai. 1–12.
106
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.
Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Priyono. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia. In Zifatama (Vol. 2).

https://doi.org/10.1017/CBO9781107415324.004
Pujiastuti, S., & Rozi, F. (2017). The Influence of Professional Competence and
Working Environment to The Teachers Performance of The Economic
Teachers in Senior High School At Pemalang Regency Through Their
Working Motivation. 6(2), 151–160.
Putra, R., Ernila, Komardi, D., & Suyono. (2019). Pengaruh Gaya Kepemimpinan,
Motivasi, dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja
Pegawai Pada SMKN 4 Pekanbaru. Procuratio: Jurnal Ilmiah Manajemen,
7(4), 470–483.
Putra, R., Nyoto, Sayono, & Wulandari, E. (2019). Pengaruh Motivasi, Pelatihan,
Budaya Organisasi, dan Komitmen organisasi Organisasi Terhadap Kepuasan
Kerja dan Kinerja Pegawai di SMK Negeri Kota Pekanbaru. Jurnal Ilmiah
Manajemen, 7(3), 328–343.
Putra, R., & Renaldo, N. (2020). Improvement Of Teacher Satisfaction And Teacher
Performance Through Commitment, Culture Organization, Motivation, And
Leadership Style Ofteachers In Senior High School Teachers In Rokan Hilir
District. Jurnal Ilmiah Manajemen Vol 8. No. 1,Maret 2020 (125-139).
Rahardjo, S. (2014). ISSN : 2278-6236 The Effect Of Competence , Leadership And

Work Environment Towards Motivation And Its Impact On The Performance Of
Teacher Of Elementary School In Surakarta City, Central Java , Issn : 2278-
6236 Introduction : The Problems Of Study : 3(6), 59–74.
Robbins, Stephen P. & A. Judge, Timothy (2011). Organizational Behavior.

Fourteenth Edition. Pearson education. New Jersey 07458. 77-89*
Sedarmayanti. (2011). Tata Kerja dan Produktivitas Kerja :Suatu Tinjauan Dari
Aspek Ergonomi Atau Kaitan Antara Manusia Dengan Lingkungan Kerjanya.
Cetakan Ketiga. Bandung: Mandar Maju.
Sekaran, & Bougie. (2016). Research Method for Business Textbook (A Skill
Building Approa). United States: John Wiley & Sons Inc.
107
Shalahuddin, O., Ag, S., & Pd, M. I. (n.d.). Karakteristik kepemimpinan
transformasional. 44–53.
Shodiqin, P. & Mindarti, C. S. (2019). Prosiding Seminar Nasional Multi Disiplin

Ilmu & Call For Papers Unisbank (Sendi_U) Kajian MultiDisiplin Ilmu Untuk
Mewujudkan Poros Maritim Dalam Pembangunan Ekonomi Berbasis
Kesejahteraan Rakyat. 978–979.
Sobirin, Achmad (2014) Manajemen Kinerja. In: Konsep Dasar Kinerja dan
Manajemen Kinerja. Universitas Terbuka, Jakarta, pp. 1-67. ISBN
9789790118478.
Soetjipto, Budi W (2008). Paradigm Baru Manajemen Sumber Daya Manusia,

Yogyakarta: Amara Book.
Soetopo, M. P. (2016). Pengaruh Kepemimpinan, Pendidikan dan Pelatihan Motivasi

Kerja, dan Budaya Organisasi Terhadap Kompetensi dannKinerja Pegawai.
STEI Ekonomi, 25(01), 85–121.
https://ejournal.stei.ac.id/index.php/JEMI/article/view/75
Subhan, A. (2017). Pengaruh Kompetensi, Kepuasan Kerja dan Komitmen organisasi

Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada SMK Negeri di Kota
Tasikmalaya). Journal of Chemical Information and Modeling, 53(9), 1689–
1699. https://doi.org/10.1017/CBO9781107415324.004
Sugiyono. 2012. Metodologi Penelitian Bisnis. Jakarta: PT. Gramedia
Sukrapi, M., Muljono, P., & Purnaningsih, N. (2014). The Relationship between
Professional Competence and Work Motivation with the Elementary School
Teacher Performance. 02(05), 689–694.
Supharta dan Sintaasih. 2017. Pengantar Perilaku Organisasi. Denpasar Timur : CV.
Tri Bhakti.
Suriyanto (2014). Pengaruh Kepemimpinan Kepala Instansi dan Iklim Organisasi

Instansi Terhadap Kinerja Pegawai di SMP Sub Rayon 6 Kecamatan Seluas
Kabupaten Bengkayang. https://repository.uksw.edu/handle/123456789/6033
Suyati & Suhari (2016). "Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan Motivasi

Kerja terhadap Kinerja Pegawai yang Dimoderasi oleh Iklim Instansi di Mts
Sekecamatan Winong Kabupaten Pati." Jurnal Mahasiswa Pasca Sarjana
Stikubank.
108
Syakir, M. J., & Pardjono, P. (2015). Pengaruh Kepemimpinan Kepala Instansi,
Motivasi Kerja, Dan Budaya Organisasi Terhadap Kompetensi Pegawai Sma.
Jurnal Akuntabilitas Manajemen Pendidikan, 3(2), 226–240.
https://doi.org/10.21831/amp.v3i2.6339
Tafqihan, Z., & Suryanto, S. (2014). Pengaruh Kompetensi Pegawai Terhadap

Komitmen organisasi Profesional Dan Dampaknya Pada Kinerja Serta
Kepuasan Kerja Pegawai Matematika Smp Dan Mts. Jurnal Riset Pendidikan
Matematika, 1(2), 285. https://doi.org/10.21831/jrpm.v1i2.2682.
Teasley, M. L. (2016). Organizational Culture and Schools: A Call for Leadership

and Collaboration. 2016–2018. https://doi.org/10.1093/cs/cdw048.
109

Draf Tesis

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Draf Tesis

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

“PENGARUH KEPEMIMPINAN, KOMPETENSI DAN BUDAYA

ORGANISASI TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI DAN

PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN

LEMBAR PERSETUJUAN TESIS

Pekanbaru, 3 Desember 2022

Dr. Fadrul, S.E., M.Ak Dr. Nyoto, S.E., M.M.

Pekanbaru, 25 November 2022

LEMBAR PERSETUJUAN TESIS .................................................................. i

Gambar 1.1 Data Kinerja Pegawai Negeri Sipil Dinas Pemberdayaan

1.1 Latar Belakang Masalah

Sumber : Kasubbag Penyusunan Program, Umum dan Kepegawaian

Diantara faktor pendukung kinerja pegawai adalah komitmen yang

Tentunya, banyak faktor penyebab dari tidak signifikannya perubahan

Dari berbagai penelitian terdahulu, adanya research gap atau

No Research Gap Hasil Peneliti

1.3 Tujuan Penelitian

1.4. Manfaat Penelitian

2.1 Kinerja Pegawai

2.1.2 Tolak Ukur Keberhasilan Kinerja

2.1.3 Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja

2.1.4 Indikator Kinerja

2.1.5 Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil

Prestasi Kerja = SKP (60%) + Perilaku kerja

Aspek yang dinilai dalam perilaku kerja yang orientasinya pelayanan,

Bagi sebuah instansi maupun perusahaan penilaian kinerja memiliki

2.2. Komitmen Organisasi

2.2.2 Faktor yang mempengaruhi Komitmen Organisasi

2.2.3 Indikator Komitmen Kerja Karyawan

2.3.2 Fungsi Kepemimpinan

2.3.3 Keterampilan yang dibutuhkan oleh Pemimpin

2.3.4 Indikator Kepemimpinan

2.4.2 Pentingnya Kompetensi

2.4.4. Jenis-jenis Kompetensi

2.4.5. Dimensi dan Indikator Kompetensi

2.5.2 Fungsi Budaya Organisasi

2.6 Penelitian Terdahulu

1 Nyoto (2019) - Gaya Pengaruh gaya

2 Choiriyah, Abid Djazuli, - Kepemimpinan kepemimpinan, motivasi,

7 Dwi Sampurno & Agus - Kepemimpinan Kepemimpinan berpengaruh

2.7.2 Pengaruh Kompetensi terhadap komitmen organisasi

2.7.3 Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Komitmen Organisasi

2.7.4 Pengaruh Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai

2.8.7 Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Pegawai

2.8 Kerangka Pemikiran

Sumber: Data diolah Penulis, 2022

3.1 Tempat dan Waktu Penelitian

3.7 Teknik Analisa Data

3.7.2 Uji Kelayakan Angket

Gambar 3.1 Diagram Jalur

Dari diagram path pada Gambar 3.1 bisa diterjemahkan dalam

3. Evaluasi Model dalam PLS-SEM

= 0.75, moderat jika R2 = 0.50,

bahwa model memiliki

4.1. Gambaran Umum dan Objek Penelitian

KA.SUBBAG. PENYUSUNAN KA.SUBBAG. KEUANGAN

KEPALA BIDANG KEPALA BIDANG BIDANG KELEMBAGAAN,

KASI PENGELOLAAN KASI PEMBANGUNAN

KASI KEUANGAN DAN ASET

5. Bidang Kelembagaan, Kerjasama Desa dan Pembangunan Kawasan

Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Responden

2. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan

Berdasarkan gambar 4.3 menunjukkan bahwa sebagian besar pendidikan terakhir

Berdasarkan gambar 4.4 dapat dijelaskan bahwa sebagian besar responden