SUPLAI SUMBER DAYA MANUSIA

Makalah Ditujukan Kepada Suyantiningsih S.Pd., M.Ed.

Untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah Pengembangan Sumber Daya Manusia

Disusun oleh:

Muhammad Abdur Rofiq (17105244001)

Amiroh Alifatunnabila (17105244012)

Yasmiin Royhanin (17105244013)

Resty Pujowati (17105244024)

TEKNOLOGI PENDIDIKAN

FAKULTAS ILMU PENDIDIKAN

UNIVERSITAS NEGERI YOGYAKARTA

YOGYAKARTA

2019

1
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kami panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa, karena atas
rahmat dan karunia-Nya penulis dapat menyelesaikan makalah dengan judul
“Suplai Sumber Daya Manusia”. Penulisan makalah ini bertujuan untuk
memberikan informasi sekaligus penjelasan kepada seluruh lapisan pembaca
tentang suplai atau pengadaan sumber daya manusia secara lebih rinci. Selain itu,
penulisan makalah ini juga bertujuan untuk memenuhi nilai tugas mata kuliah
Pengembangan Sumber Daya Manusia.

Terselesaikannya makalah ini juga tidak terlepas dari dukungan baik itu
moril maupun materi dari banyak pihak. Maka dari itu, ucapan terima kasih yang
tulus kami sampaikan kepada :

1. Ibu Suyantiningsih S.Pd., M.Ed. selaku dosen pembimbing mata

kuliah Pengembangan Sumber Daya Manusia
2. Teman-teman seangkatan Progam Studi Teknologi Pendidikan
angkatan tahun 2017 Universitas Negeri Yogyakarta atas motivasi dan
dukungan yang telah diberikan, serta
3. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu. Semoga
Tuhan membalas jasa-jasa mereka dengan pahala kebaikan. Amin.

Penulis menyadari bahwa makalah ini belumlah sempurna dan masih

banyak kekurangan. Oleh karena itu, saran dan kritik yang membangun dari para
pembaca sangat dibutuhkan untuk penyempurnaan makalah ini.

Yogyakarta, Oktober 2019

2
 DAFTAR ISI

Halaman Judul ....................................................................................... 1

Kata Pengantar ...................................................................................... 2

Daftar Isi ............................................................................................... 3

A. BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang ........................................................................... 4
B. Rumusan Masalah ...................................................................... 4
C. Tujuan ........................................................................................ 5
B. BAB II PEMBAHASAN
A. Pengertian Suplai Sumber Daya Manusia ..................................... 6
B. Estimasi Suplai Internal ................................................................. 10
C. Teknik Suplai Internal ………………………………………………….
11
1. Inventarisasi Sumber Daya Manusia ........................................ 11
2. Bagan Penggantian …………………......................................... 11
3. Analisis Markov ……….............................................................. 11
D. Estimasi Suplai Eksternal ............................................................... 11
E. Faktor yang Perlu Dipertimbangkan ………………………………….
12
F. Kelemahan dan Kelebihan Suplai Sumber Daya Manusia ……….. 12

C. BAB III PENUTUP

Kesimpulan ........................................................................................ 14

Daftar Pustaka .................................................................................... 15

3
 BAB I

PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG
Sebuah organisasi baik bisnis maupun non bisnis tidak terlepas dari
adanya peran pekerja. Guna memberdayakan pekerja secara efektif
diperlukan sebuah perencanaan sumber daya manusia. Suatu organisasi
menurut Riva’i (2004:35) “tanpa didukung pegawai atau karyawan yang
sesuai baik segi kuantitatif, kualitatif, strategi, dan operasionalnya, maka
organisasi atau perusahaan itu tidak akan mampu mempertahankan
keberadaannya, mengembangkan dan memajukan di masa yang akan
datang”.
Peranan sumber daya manusia dalam organisasi sebenarnya sudah
ada sejak dikenalnya organisasi sebagai wadah usaha bersama dalam
mencapai suatu tujuan. Berbagai macam individu yang ada dalam suatu
organisasi perusahaan, dimana terdapat perbedaan dalam latar belakang
seseorang seperti pendidikan, pengalaman, ekonomi, status, kebutuhan,
harapan dan lain sebagainya menuntut pemimpin perusahaan untuk dapat
mengelola dan memanfaatkannya sedemikian rupa sehingga tidak
menghambat tujuan organisasi yang ingin dicapai.
Dalam perencanaan sumber daya manusia membutuhkan
pengadaan atau suplai SDM dikarenakan dalam suplai SDM tersebut
merupakan bagian dari perencanaan sumber daya manusia untuk mencapai
tujuan suatu perusahaan ataupun organisasi. Suplai sumber daya manusia
dapat memenuhi kebutuhan organisasi dalam hal kinerja karyawan yang
sesuai dengan tujuan organisasi itu sendiri. Berbagai teknik digunakan
untuk mengetahui faktor-faktor yang dpaat dipertimbangkan dalam
menganalisis kebutuhan perencaan sumber daya manusia yang sesuai.
B. RUMUSAN MASALAH
Berdasarkan latar belakang di atas, dapat dirumuskan masalah
sebagai berikut:

4
 1. Apa pengertian suplai sumber daya manusia?
2. Apa itu estimasi suplai internal?
3. Apa saja teknik-teknik suplai internal?
4. Apa itu estimasi suplai eksternal?
5. Apa saja faktor yang perlu dipertimbangkan dala, suplai SDM?
6. Apa saja kelebihan dan kelemahan dari suplai SDM?
C. TUJUAN
Tujuan dari penyusunan makalah ini adalah:
1. Mengetahui dan memahami pengertian suplai sumber daya manusia?
2. Mengetahui dan memahami estimasi suplai internal?
3. Mengetahui dan memahami teknik-teknik suplai internal?
4. Mengetahui dan memahami estimasi suplai eksternal?
5. Mengetahui dan memahami faktor yang perlu dipertimbangkan dala,
suplai SDM?
6. Mengetahui dan memahami kelebihan dan kelemahan dari suplai
SDM?

5
 BAB II

PEMBAHASAN

A. Pengertian Suplai Sumber Daya Manusia

Pengadaan atau penyediaan sumber daya manusia iyalah upaya proses
untuk memperoleh jumlah dan jenis tenaga kerja yang tepat (kemampuan)
untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja organisasi guna mencapai tujuan
yang telah di tetapkan. Biasanya proses ini dilakukan ketika recrutmen di buka
dan berakhir ketika lamaran pekerjaan di serahkan atau dikumpulkan. Tujuan
dari proses ini untuk menjaring pelamar sebanyak-banyaknya sesuai dengan
kualifikasi yang dibutuhkan organisasi dari berbagai sumber, sehingga besar
harapan di peroleh calon karyawan dengan kualitas tertinggi dari yang terbaik.

Proses suplay SDM masih bagian atau kelanjutan dari perencanaan

SDM. Setelah perencanaan dirasa telah matang maka selanjutnya proses
suplay SDM dapat dilakukan. Dalam penyediaan SDM tentunya di butuhkan
perencaan sesuai dengan kebutuhan agar tercapainya tujuan organisasi.
Perencanaan ini merupakan langkah spesifik yang diambil oleh manajemen
organisasi guna menjamin ketersediaan SDM mumpuni dalam organisasi
sehingga layak dalam menduduki posisi maupun jabatan yang tersedia.

B. Estimasi Suplai Internal

Estimasi suplai SDM ini untuk memenuhi perencanaan pada SDM

yang dibutuhkan dalam waktu yang akan mendatang. Estimasi suplai SDM
dibagi menjadi dua bagian yaitu suplai SDM internal dan suplai SDM
eksternal. Estimasi suplai internal ini merupakan pelenggaraan audit yang
dipandang suatu keharusan kegiatannya memberikan informasi yang sangat
berharga baik untuk manajemen maupun para perencana SDM.

Mengenai audit manajerial tambahan informasi yang dapat di gali meliputi

antara lain :
 Jumlah bawahannya
 Jumlah anggaran yang dikelola

6
  Tugas tugas para bawahan
 Tipe tipe para bawahan
 Pendidikan dan pelatihan yang pernah di ikuti
 Jabatan jabatan manjerial yang pernah di pangku
Sumber-sumber informasi tentang prestasi kerja seseorang antara lain :
a. Atasan yang langsung bertanggung jawab mengisi formulir
b. Pendapatan para manajer lain
c. Rekan setingkat dengan siapa pekerja yang bersangkutan
berinteraksi
d. Para bawahan yang sehari hari di pimpin oleh yang bersangkutan
Manfaat bagi perusahaan untuk memanfaatkan sumber daya manusia secara
internal yaitu:
a. Dimungkinkan para pengambil keputusan tingkat puncak menjatuh
kan pilihan nya secara tepat dan cepat tidak membuang waktu,
tenaga dan pikiran terlalu banyak
b. Timbul nya gairah para pekerja untuk terus meningkat kan
keterampilan dan keahlian karena mengetahui kebijaksanaan
promosi
c. Mereka yang tidak di pertimbangkan untuk di promosikan pun
tetap memiliki semangat kerja yang tinggi karena pimpinan
memiliki pertimbangkan didasarkan pada criteria yang objectife
dan rasional
Estimasi suplai internal adalah lebih dari sekedar menghitung jumlah
para karyawan yang ada, tetapi juga mengaudit untuk mengevaluasikan
kemampuan- kemampuan mereka. Informasi ini memungkinkan para
perencana untuk menugaskan para karyawan tertentu untuk mengisi
lowongan-lowongan pekerjaan di waktu yang akan datang. Tiga teknik
forecasting yang tersedia adalah lnventarisasi sumberdaya manusia, bagan
penempatan, dan analisis Markov. Kemudian perencana perlu menentukan
teknik mana yang paling tepat untuk organisasinya.

C. Teknik-Teknik Suplai Internal

7
1. Inventarisasi Sumber Daya Manusia

Salah satu hal penting yang merupakan manfaat Perencanaan

SDM, bahwa dengan itu, dapat dimungkinkan tenaga kerja yang ada
dimanfaatkan secara lebih baik, setidaknya ada pedoman yang dapat
digunakan dalam penggunaan tenaga kerja yang ada secara lebih efisien
dan lebih efektif. Adanya perencanaan tenaga kerja, maka usaha pertama
yang harus dilakukan adalah mengadakan Inventarisasi tenaga kerja dalam
hal-hal sebagai berikut :
1. Jumlah tenaga kerja yang ada
2. Kualifikasi masing-masing tenaga kerja
3. Lama dinas masing-masing tenaga kerja
4. Kemampuan, pengetahuan dan pendidikan masing-masing
tenaga kerja
5. Potensi bakat masing-masing tenaga kerja
6. Minat atau perhatian tenaga kerja

Hasil inventarisasi tersebut sangat penting, bukan hanya dalam

rangka pemanfaatan sumber daya manusia dalam melaksanakan tugas-
tugas sekarang, akan tetapi setidaknya berhubungan dengan empat
kepentingan dimasa depan, yaitu:
 Promosi karyawan tertentu untuk mengisi lowongan jabatan
yang lebih tinggi jika karena berbagai sebab terjadi kekosongan.
 Peningkatan kemampuan melaksanakan tugas yang sama.
 Dalam hal terjadinya alih wilayah kerja yang berarti seseorang
ditugaskan ke lokasi baru tetapi sifat tugas jabatanya tidak
mengalami perubahan
2. Bagan Penggantian (Replacement Chart)
Bagan penggantian mendaftar individu-individu yang dapat
berpindah ke peran pekerjaan kunci di dalam organisasi. Bagan
penggantian adalah representasi visual tentang siapa menggantikan siapa
manakala terdapat lowongan jabatan. Bagan ini mendaftar karyawan-
karyawan yang tersedia untuk promosi atau transfer, serta peran kerja

8
 setiap karyawaan saat ini, tingkat kesiapan, keahlian, dan kesediaan untuk
pindah. Bagan penggantian membantu perencana untuk memprediksi
perpindahan diantara peran-peran kerja dengan mengidentifikasi calon
yang paling siap.

Bagan penggantian memberikan referensi yang segera. Bagan

penggantian memaparkan kepada manajer sajian yang jelas dari situasi
kepegawaian saat ini di dalam sebuah unit atau organisasi. Selain
kemampuannya memprediksi permintaan dan penawaran sumber daya
manusia atas dasar kasus per kasus, bagan ini juga membuka wawasan ke
dalam pengembangan karir uang dibutuhkan bagi individu maupun
kelompok karyawan. Bagan ini dapat menyediakan informasi sistematik,
lengkap, dan berfaedah bagi keputusan kepegawaian. Semakin manajer
menggunakan indeks yang obyektif untuk kinerja dan kemampuan
promosi dalam membuat bagan penggantian, semakin akurat kesimpulan
yang dapat ditarik dari bagan tersebut. Frekuensi pemutakhiran data
penting untuk kegunaan bagan penggantian.

Kelemahan yang melekat pada bagan penggantian meliputi:

a. Hanya sedikit pertimbangan pada persyaratan posisi yang

sebenarnya, atau pada kemungkinan perubahan pekerjaan yang
akan terjadi manakala pemegang jabatan sukses.
b. Identifikasi cadangan atau kandidat pengganti sangat subyektif,
bertumpu pada pengetahuan pribadi atas calon yang
dinominasikan.
c. Perencanaan berorientasi terpisah-pisah dan sangat vertical.
d. Individu sangat jarang member masukan apapun perihal
penilaian dan minat karirnya.
e. Bagan penggantian jarang membrikan hasil dalam perpindahan
yang direncanakan atau dalam aktivitas pengembangan lainnya,
proses sering statis, tidak lebih dari pembuatan kertas kerja
tahunan belaka.
3. Analisis Markov

9
 Analisis Markov adalah suatu teknik matematik untuk peramalan
perubahan pada variable-variabel tertentu berdasarkan pengetahuan dari
perubahan sebelumnya. Model Rantai Markov dikembangkan oleh seorang
ahli Rusia A.A. Markov pada tahun 1896. Dalam analisis markov yang
dihasilkan adalah suatu informasi probabilistik yang dapat digunakan
untuk membantu pembuatan keputusan, jadi analisis ini bukan suatu teknik
optimisasi melainkan suatu teknik deskriptif . Analisis Markov merupakan
suatu bentuk khusus dari model probabilistik yang lebih umum yang
dikenal sebagai proses Stokastik (Stochastic process).
Konsep dasar analisis markov adalah state dari sistem
atau state transisi, sifat dari proses ini adalah apabila diketahui proses
berada dalam suatu keadaan tertentu, maka peluang berkembangnya proses
di masa mendatang hanya tergantung pada keadaan saat ini dan tidak
tergantung pada keadaan sebelumnya, atau dengan kata lain rantai Markov
adalah rangkaian proses kejadian dimana peluang bersyarat kejadian yang
akan datang tergantung pada kejadian sekarang.
Jadi, Informasi yang dihasilkan tidak mutlak menjadi suatu
keputusan, karena sifatnya yang hanya memberikan bantuan dalam
proses pengambilan keputusan.

Syarat-Syarat Dalam Analisa Markov

Untuk mendapatkan analisa rantai markov ke dalam suatu kasus,
ada beberapa syarat yang harus dipenuhi yaitu sebagai berikut:
1. Jumlah probabilitas transisi untuk suatu keadaan awal dari
sistem sama dengan 1.
2. Probabilitas-probabilitas tersebut berlaku untuk semua
partisipan dalam sistem.
3. Probabilitas transisi konstan sepanjang waktu.
4. Kondisi merupakan kondisi yang independen sepanjang waktu.
Penerapan analisa markov bisa dibilang cukup terbatas karena
sulit menemukan masalah yang memenuhi semua syarat yang diperlukan
untuk analisa markov, terutama persyaratan bahwa probabilitas transisi

10
 harus konstan sepanjang waktu (probabilitas transisi adalah probabilitas
yang terjadi dalam pergerakan perpindahan kondisi dalam sistem).

D. Estimasi Suplai Eksternal

Kebutuhan akan setiap posisi pekerjaan akan terus berubah seiring
berjalannya waktu dan perkembangan zaman. Belum tentu posisi pekerjaan
yang sekarang ada akan tetap bertahan di kemudiaan hari. Dimungkinkan
sekali akan terjadi perubahan dan beragam inovasi dalam suatu posisi jabatan.
Namun, sering kali dijumpai pada organisasi yang pada internalnya tidak
mempersiapkan rotasi jabatan dengan baik. Dampaknya terjadi kekurangan
pengantian oleh SDM internal untuk mengisi posisi yang kosong. Oleh sebab
itu, diperlukan suplai SDM memadai dari lingkup luar perusahaan.
Terdapat dua sumber suplai SDM dalam organisasi yaitu internal dan
eksternal. Suplai internal berasal dari para karyawan aktif saat itu, karyawan
yang akan di promosikan, karyawan yang dipindah atau didemosikan untuk
memenuhi kebutuhan yang diantisipasi. Sedangkan untuk suplai eksternal
terdiri dari orang-orang dalam pasar tenaga kerja. Mencakup SDM yang
belum memperoleh kerja dan para karyawan organisasi-organisasi lain.

Kebutuhan tenaga kerja yang harus dipenuhi dari sumber suplai

eksternal dapat diperoleh dengan menganalisis pasar tenaga kerja. Selain pasar
tenaga kerja, estimasi sumber-sumber eksternal perlu memperhatikan trend
kondisi kependudukan dan sikap masyarakat terhadap organisasi. Analisis
sumber suplai eksternal didasarkan pada informasi baik dari berbagai
publikasi maupun hasil kerjasama dengan pihak-pihak penyedia.
Pengembangan kerjasama dengan sumber suplai eksternal ini penting terutama
untuk menjamin bahwa organisasi akan memperoleh karyawan dengan
kuantitas dan kualitas sesuai kebutuhan.

Analisis lingkungan merupakan proses penelitian terhadap lingkungan

organisasi untuk menentukan kesempatan atau ancaman. Hasil analisis akan
mempengaruhi rencana SDM karena setiap organisasi akan masuk pada pasar
tenaga kerja yang sama seperti halnya organisasi lain. Beberapa faktor yang
dapat mempengaruhi pasokan tenaga kerja antara lain:

11
 Pengaruh pemerintah, kondisi perekonomian, masalah kependudukan dan
persaingan komposisi.

E. Faktor yang Perlu Dipertimbangkan

Menurut Sunarta dalam proses pensuplayan SDM untuk masa kini dan
masa datang dipengaruhi oleh dua faktor penentu, yakni faktor internal dan
faktor eksternal perusahaan.

a. Faktor internal perusahaan seperti : karyawan yang memasuki

batas usia pensiun, meninggal dunia, keluar/berhenti kerja, rotasi,
dan kemungkinan promosi jabatan.
b. Faktor eksternal antara lain : ketatnya persaingan bisnis, cepatnya
perkembangan teknologi, dan tingkat ketergantungan
(interdependent) antara satu perusahaan dengan perusahaan lain,
serta ketergantungan antara satu Negara dengan Negara lain.

Selain itu terdapat juga faktor yang mempengaruhi suplay SDM antara
lain,

a. Ketidakhadiran (Absenteeisme)
Ketidakhadiran merupakan kondisi dimana seseorang tidak
bisa hadir kerja ketika jadwalnya untuk bekerja. Ketidakhadiran
tentu saja akan menurangi jumlah orang yan tersedia untuk
melaksanakan pekerjaan. Ketidakhadiran karyawan yang berlebih
dapat menghancurkan produktivitas dan keuntungan perusahaan
secara signifikan, serta memancing berbagai masalah bagi
karyawan yang menggantikannya.
b. Putaran karyawan
Putaran karyawan merupakan tingkat perpindahan yang
melewati batas keanggotaan dari sebuah organisasi. putaran
karyawan terjadi karena ketidakhadiran karyawan hal ini akan
memicu menambah jumlah orang yang dibutuhkan untuk
melakukan produktivitas. Putaran karyawan ini aan mengganggu
produktivitas perusahaan

12
 c. Tingkat produktivitas
Proyeksi kebutuhan SDM dimasa depan akan dilakukaan
berdasarkan pengalaman kerja sebelumnya. Selain itu pengaruh
dari kemajuan teknologi juga akan mengangkat tingkat
produktivitas tenaga kerja, sehingga akan mempengaruhi
pensuplayan SDM dimana setiap unit hanya memperlukan sedikit
SDM yang berkualitas dan sisannya akan diberhentikan atau
dipindahkan.
F. Kelebihan dan Kekurangan Suplai Sumber Daya Manusia

Dalam penyuplaian SDM / Rekrutmen SDM dibagi menjadi 2 tahap,

yaitu rekrutmen internal dan rekrutmen eksternal.

a. Rekrutmen internal dapat disebut juga sebagai mutasi, promosi ataupun

reposis. Dalam rekrutmen internal perusahaan menanfaatkan karyawan
yang sudah ada untuk menduduki posisi tertentu pada perusahaan, adapun
kelebihan dan kekuranganya yaitu:
1. Kelebihan
 Karyawan familiar dengan perusahaan, karyawan tentu sudah
terbiasa dengan kondisi dari perusahaan sehingga lebih mudah
menyesuaikan diri dengan perusahaan
 Biyaya rekrutmen lebih rendah, karyawan memperlukan biyaya
lebih rendah daripada jika perusahaan harus merekrut tenaga kerja
baru yang jelas memperlukan biaya lebih tinggi
 Meningkatkan motivasi kerja karyawan, karyawan yang direkrut,
dimutasi ataupun dilakukan promosi akan meningkatkan motivasi
kerja
 Masa pelatihan dan sosialisasi juga lebih singkat disebabkan
lowongan-lowongan yang ada diisi secara internal. Karyawan yang
ada akan sedikit belajar tentang organisasi dan prosedur-
prosedurnya dibandingkan seorang pendatang baru.
 Manajemen perusahaan dapat menilai keahlian, pengetahuan, dan
keistimewaan dari kalangan karyawannya yang ada saat ini secara
lebih akurat dari pada sekiranya diadakan wawancara terhadap para

13
 pelamar. Resiko terjadinya kekeliruan seleksi dan penempatan
dapat dikurangi.
2. Kekurangan
 Konflik politik, promosi posisi, jika perusahan melakukan
perekrutan internal dapat terjadi konflik politik antara karyawan
perusahaan yang direkrut/dimutasi/dipromosi dengan karyawan
yang tidak dapat promosi
 Timasalah moral tidak dipromosikan, terjadi masalah moral bagi
karyawan yang tidak dipromosikan salah satunya yaitu
kecemburuan sosial antar karyawan.
 Akan terjadinya efek riak (ripple effect) atau perpindahan
karyawan. Maksudnya apabila sebuah lowongan diisi secara
internal, maka lowongan kedua akan tercipta posisi yang
ditinggalkan oleh individu yang mengisi kekosongan pekerjaan
tadi. Jika kekosongan yang kedua ini juga diisi secara internal,
maka kekosongan lain bakal terjadi lagi.
b. Rekrutmen eksternal
Perusahaan melakukan perekrutan karyawan baru dari luar perusahaan
untuk mengisi posisi pada prusahaan yang kosong, adapun kelebihan dan
kekuranganya yaitu:
1. Kelebihan
 Memiliki gagasan dan pendekatan baru, perekrutan karyawan dari
luar akan membuat perusahaan lebih berkembang karena memiliki
gagasan baru dan pendekatan baru
 Memiliki Pengetahuan dan keahlian yang tidak tersedia pada
perusahaaan sekarang, karyawan baru memiliki pengetahuan dan
keahlian baru yang tidak dimiliki atau tidak tersedia pada
perusahaan sekarang, sehingga dapat mendukung kemajuan dan
perkembangan perusahan.
 Rekrutmen pelamar dari luar untuk lapisan menengah dan yang
lebih tinggi akan mengurangi pertikaian di antara kalangan
karyawan karena perebutan promosi. Tatkala pertikaian kian tajam,

14
 organisasi mulai merekrut dari sumber eksternal guna meredakan
perselisihan internal.
2. Kekurangan
 Keterbatasan keteraturan antara karyawan dengan perusahaan,
karyawan baru masih harus mempelajari peraturan perusahaan
sehingga memungkinkan karyawan baru dapat melanggar
peraturan perusahaan
 Periode penyesuaian lama, karyawan baru memiliki periode
penyesuaian yang lama sehingga harus menyesuaikan diri dengan
perusahaan dan karyawan lainnya
 Seandainya pengangkatan dari luar sering terjadi, karyawan yang
ada sekarang mungkin tidak puas karena mereka tidak mempunyai
kesempatan promosi

15
 BAB III

PENUTUP

Kesimpulan

16
 Daftar Pustaka

Sunarta. Perencanaan Sumber Daya Manyusia (Kunci Keberhasilan Organisasi).

Yogyakarta: Universitas Negeri Yogyakarta.
Suwatno dan Priansa, D. 2011. Manajemen SDM dalam organisasi publik dan
bisnis. Bandung: Alfabeta.
https://ardy-web.blogspot.com/2016/02/inventarisasi-tenaga-kerja-dalam.html
https://perencanaanmsdm.blogspot.com/2016/04/perencanaan-sdm.html
https://yudhim.blogspot.com/2008/01/perencanaan-sumber-daya-manusia-
psdm.html

17