MAKALAH

MASALAH SOSIAL DAN PEMBANGUNAN

KEBUTUHAN SUMBER DAYA MANUSIA

Disusun oleh kelompok 4:

1. Amirah Khairunnisya (06151281924020)
2. Annisa Fitriyani (06151381924044)
3. Ade Riska Nandasari (06151281924025)
4. Siti Eksia Sabila (06151381924021)
5. Okta Verari (06151381924041)

DOSEN PENGAMPU :
1. Dr. Azizah Husin, M.Pd.

2. Dian Sri Andriani, S.Pd., M.Sc.

PROGRAM STUDI PENDIDIKAN MASYARAKAT

FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN

UNIVERSITAS SRIWIJAYA

2021
 KATA PENGANTAR

Puji syukur alhamdulillah penulis panjatkan ke hadirat Tuhan Yang Maha Esa, karena
telah melimpahkan rahmat-Nya berupa kesempatan dan pengetahuan sehingga makalah ini
bisa selesai pada waktunya.
Terima kasih juga penulis ucapkan kepada teman-teman yang telah berkontribusi dengan
memberikan ide-idenya sehingga makalah ini bisa disusun dengan baik dan rapi.
Penulis berharap semoga makalah ini bisa menambah pengetahuan para pembaca.
Namun terlepas dari itu, penulis memahami bahwa makalah ini masih jauh dari kata
sempurna sehingga kami sangat mengharapkan kritik serta saran yang bersifat membangun
demi terciptanya makalah selanjutnya yang lebih baik lagi.

Lahat, 03 Maret 2021

Penulis

i
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR................................................................................................................i
DAFTAR ISI.............................................................................................................................ii
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang................................................................................................................1
B. Rumusan Masalah...........................................................................................................1
C. Tujuan dan Manfaat........................................................................................................1
BAB II PEMBAHASAN
A. Konsep Kebutuhan Sumber Daya Manusia....................................................................2
B. Kebutuhan Pendidikan SDM..........................................................................................5
C. Kebutuhan Laboratorium Sosial SDM............................................................................7
D. Kebutuhan Praktisi SDM................................................................................................8
E. Peran dan Fungsi Manusia sebagai The Future Agent....................................................9
BAB III PENUTUP
A. Kesimpulan...................................................................................................................10
DAFTAR PUSTAKA .............................................................................................................11

ii
 BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Sumber daya manusia merupakan kekayaan yang dimiliki oleh seorang
manusia yang berupa kemampuan, keterampilan, tenaga dan keahlian yang mampu
mendatangkan hasil. Untuk memperoleh hasil yang baik dibutuhkan sumber daya
manusia yang berkualitas.
Tinggi rendahnya kualitas SDM antara lain ditandai dengan adanya unsur
kreativitas dan produktivitas yang direalisasikan dengan hasil kerja atau kinerja yang baik
secara perorangan atau kelompok (Djuwarijah, 2008). Permasalahan ini akan dapat diatasi
apabila SDM mampu menampilkan hasil kerja produktif secara rasional dan memiliki
pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang umumnya dapat diperoleh melalui
pendidikan. Dengan demikian, pendidikan merupakan salah satu solusi untuk
meningkatkan kualitas SDM.
Oleh karena itu, penulis akan membahas lebih lanjut mengenai kebutuhan sumber
daya manusia yang mencakup kebutuhan pendidikan, laboratorium sosial, serta praktisi
SDM. Hal ini akan berpengaruh kepada peran dan fungsi manusia di masa depan.

B. Rumusan Masalah
1. Apa konsep kebutuhan SDM dan apa saja faktor-faktor yang mempengaruhi
kebutuhan SDM?
2. Bagaimana kebutuhan pendidikan SDM?
3. Bagaimana kebutuhan laboratorium sosial SDM?
4. Bagaimana kebutuhan praktisi SDM?
5. Bagaimana peran dan fungsi manusia sebagai The Future Agent?

C. Tujuan dan Manfaat

1. Mengetahui konsep kebutuhan SDM dan faktor-faktor yang mempengaruhi
kebutuhan SDM
2. Menganalisis kebutuhan pendidikan SDM
3. Menganalisis kebutuhan laboratorium sosial SDM
4. Menganalisis kebutuhan praktisi SDM
5. Mengetahui peran dan fungsi manusia sebagai The Future Agent.

1
 BAB II
PEMBAHASAN

A. Konsep Kebutuhan Sumber Daya Manusia

Kebutuhan (demand) atau permintaan akan sumber daya manusia oleh suatu
organisasi adalah merupakan ramalan kebutuhan akan sumber daya manusia ini bukan
sekedar kuantitas atau jumlah saja tetapi juga menyangkut soal kualitas. Dalam
meramalkan kebutuhan sumber daya manusia yang akan datang perlu
memperhitungkan faktor-faktor yang mempengaruhi perkembangan organisasi itu.
Faktor-faktor yang mempengaruhi dan harus diperhitungkan dalam membuat
ramalan kebutuhan sumber daya manusia pada waktu yang akan datang antara lain
(Rahmawan, 2015):

1. Faktor eksternal
Faktor eksternal adalah kondisi lingkungan bisnis yang berada diluar kendali
perusahaan yang berpengaruh pada rencana strategic dan rencana operasional,
sehingga langsung atau tidak langsung berpengaruh pada perencanaan SDM.
Faktor eksternal tersebut pada dasarnya dapat dikategorikan sebagai sebab atau
alasan permintaan SDM dilingkungan sebuah organisasi/perusahaan. Sebab atau
alasan terdiri dari:

a) Ekonomi Nasional dan Internasional (Global)

Faktor ini pada dasarnya berupa kondisi dan kecendrungan pertumbuhan
ekonomi dan moneter nasional dan/atau Internasional yang berpengaruh pada
kegiatan bisnis setiap dan semua organisasi atau perusahaan.

b) Sosial, politik dan budaya.

Faktor ini tercermin dalam kondisi kehidupan bermasyarakat, berbangsa dan
bernegara di wilayah Negara tempat operasional sebuah organisasi atau
perusahaan menjalankan operasional bisnisnya.

c) Perkembangan ilmu dan teknologi

Perkembangan dan kemajuan Ilmu dan Teknologi berpengaruh pada kecepatan
dan kualitas proses produksi dalam bentuk teknologi untuk mendesain produk,
meningkatkan efisiensi kerja, produktivitas dan kualitas produk, termasuk juga
teknologi pemberian pelayanan yang sesuai dengan keinginan dan kebutuhan

2
 konsumen. Organisasi yang tidak mampu mengadaptasi kemajuan dan
perkembangan teknologi baru yang canggih dalam melaksanakan pekerjaan,
akan ditinggalkan atau tersisih dalam berkompetisi.

d) Pasar Tenaga Kerja dan Perusahaan pesaing

Pasar tenaga kerja adalah areal geografi yang memiliki persediaan tenaga kerja
yang dibutuhkan (demand) sebuah perusahaan. Dan perusahaan pesaing
adalah hal yang harus dipertimbangkan dalam memprediksi kebutuhan SDM.

2. Faktor internal
Faktor internal adalah kondisi persiapan dan kesiapan SDM sebuah
organisasi/perusahaan dalam melakukan operasional bisnis pada masa sekarang
dan untuk mengantisipasi perkembangannya dimasa depan. Dengan kata lain
faktor internal adalah alasan permintaan SDM, yang bersumber dari kekurangan
SDM didalam organisasi/perusahaan yang melaksanakan bisnisnya, yang
menyebabkan diperlukan penambahan jumlah SDM. Alasan ini terdiri dari:

a) Faktor Rencana Strategik dan Rencana Operasional

Faktor ini merupakan penyebab utama yang terpenting dalam memprediksi
kebutuhan SDM.

b) Faktor Prediksi Produk dan Penjualan

Sebuah organisasi atau perusahaan harus melakukan prediksi produk yang
akan dihasilkannya dan memprediksi pula produk yang bisa dipasarkan.
Prediksi ini pada dasarnya merupakan prediksi laba yang dapat diraih, dengan
mempergunakan jumlah dan kualitas SDM yang sudah dimiliki oleh
organisasi/perusahaan. Kemungkinan meningkat dan menurunnya produk dan
pemasaran atau laba perusahaan, sangat besar pengaruhnya pada prediksi
kebutuhan SDM.

c) Faktor Pembiayaan SDM

Dalam memprediksi kebutuhan SDM sekurang-kurangnya harus sesuai
dengan kemampuan organisasi/perusahaan membayar upah/gaji tetap sebagai
bagian pembiayaan SDM dari presentase laba yang dapat diraih
organisasi/perusahaan secara berkelanjutan.

3
 d) Faktor Pembukaan Bisnis baru
Pengembangan produk baru akan berdampak diperlukannya penambahan
SDM, karena terjadi penambahan pekerjaan dan bahkan mungkin
bertambahnya jabatan baru. Untuk itu perlu dilakukan prediksi kebutuhan
SDM dalam perencanaan SDM, baik jumlah maupun kualitasnya, yang
disebabkan oleh pengembangan bisnis baru dilingkungan sebuah
organisasi/perusahaan.

e) Faktor Desain Organisasi dan Desain Pekerjaan

Semakin banyak unit kerja dalam struktur organisasi, maka semakin banyak
dan semakin bervariasi kualifikasi permintaan dalam perencanaan SDM
sebuah organisasi/perusahaan.

f) Faktor Keterbukaan dan keikutsertaan para manajer

Pada dasarnya faktor ini berkenaan dengan keterbukaan dan kebijaksanaan
Manajer Puncak. Kebijaksanaan tanpa diskriminasi dengan nilai-nilai
demokratis memungkinkan perencanaan SDM memprediksi jumlah dan
kualifikasi permintaan SDM secara akurat dan obyektif.

3. Persediaan karyawan
Faktor ini adalah kondisi tenaga kerja (SDM) yang dimiliki perusahaan
sekarang dan prediksinya dimasa depan yang berpengaruh pada permintaan tenaga
kerja baru. Kondisi tersebut dapat diketahui dari hasil audit SDM dan Sistem
Informasi SDM (SISDM) sebagai bagian dari Sistem Informasi manajemen (SIM)
sebuah organisasi/perusahaan. Beberapa dari faktor ini adalah:

a) Karyawan yang akan pensiun

Jumlah, waktu dan kualifikasi SDM yang akan pension, yang harus
dimasukkan dalam prediksi kebutuhan SDM sebagai pekerjaan atau jabatan
kosong yang harus dicari penggantinya.

b) Pengunduran diri karyawan

Prediksi jumlah dan kualifikasi SDM yang akan berhenti atau keluar dan
pemutusan hubungan kerja (PHK) sesuai dengan Kesepakatan Kerja Bersama
(KKB) atau kontrak kerja, yang harus diprediksi oleh penggantinya untuk

4
 mengisi kekosongan pada waktu yang tepat, baik dari sumber internal maupun
eksternal.

c) Kematian, dan sebagainya

Prediksi yang meninggal dunia. Prediksi ini perlu dilakukan di lingkungan
organisasi atau perusahaan yang telah memiliki SDM dalam jumlah besar
yang seharusnya memiliki Sistem Informasi SDM yang akurat. Prediksi yang
meninggal dunia dilakukan karena kemungkinan terjadi diluar kekuasaan
manusia atau tidak tergantung usia, sehingga mungkin saja dialami oleh
pekerja yang usianya relative masih muda

B. Kebutuhan Pendidikan SDM

Pendidikan adalah salah satu sarana untuk meningkatkan kualias SDM. Untuk
meningkatkan efektivitas dan efisiensi penyelenggaraan pendidikan, perlu
ditingkatkan kualitas manajemen pendidikan. Berkaitan dengan masalah ini,
manajemen Pendidikan yang diharapkan menghasilkan pendidikan yang produktif,
yaitu efektif dan efisien, memerlukan analisis kebudayaan atau nilai-nilai dan gagasan
vital dalam berbagai dimensi kehidupan yang berlaku untuk kurun waktu yang cukup
di mana manusia hidup (Djuwarijah, 2008).
Kualitas pendidikan dapat dilihat dari nilai tambah yang dihasilkan oleh
lembaga pendidikan, baik produk dan jasa maupun pelayanan yang mampu bersaing
di lapangan kerja yang ada dan yang diperlukan. Peningkatan kualitas SDM dapat
dilakukan melalui peningkatan kualitas pendidikan. Sehubungan dengan masalah ini,
agar pendidikan dapat memainkan perannya maka harus terkait dengan dunia kerja,
artinya lulusan pendidikan semestinya memiliki kemampuan dan keterampilan yang
relevan dengan tuntutan dunia kerja. Hanya dengan cara ini, pendidikan mempunyai
kontribusi terhadap ekonomi (Djuwarijah, 2008).
Mengenai relevansi pendidikan dalam arti adanya kesepadanan sebagaimana
ditawarkan Djoyonegoro dalam bentuk link and match, pada kenyataannya
pendidikan telah sesuai dengan keperluan masyarakat yang sedang
membangun(Djuwarijah, 2008). Pendidikan sampai saat ini dianggap sebagai unsur
utama dalam pengembangan SDM. SDM lebih bernilai jika memiliki sikap, perilaku,
wawasan, kemampuan, keahlian serta keterampilan yang sesuai dengan kebutuhan
berbagai bidang dan sektor. Pendidikan merupakan salah satu alat untuk

5
menghasilkan perubahan pada diri manusia. Manusia akan dapat mengetahui segala
sesuatu yang tidak atau belum diketahui sebelumnya. Pendidikan merupakan hak
seluruh umat manusia. Hak untuk memperoleh pendidikan harus diikuti oleh
kesempatan dan kemampuan serta kemauannya. Dengan demikian, dapat dilihat
dengan jelas betapa pentingnya peranan pendidikan dalam meningkatkan kualitas
SDM agar sejajar dengan manusia lain, baik secara regional (otonomi daerah),
nasional, maupun internasional (global).
UPI membuat kajian tentang arah, tantangan, dan tuntutan abad ke-21 dalam
peningkatan kualitas SDM (Djuwarijah, 2008). Hasil dari kajian tersebut adalah
sebagai berikut:
1. Pendidikan adalah modal dasar pembangunan bangsa yang terarah pada upaya
memberdayakan seluruh potensi manusia Indonesia, baik yang menyangkut nilai-
nilai intrinsik, instrumental maupun transedental
2. Pendidikan mencakup target khalayak yang amat luas yang mengandung sasaran,
tujuan, dan kepentingan yang berbeda-beda dan menuntut suasana yang bervariasi
serta multymethods dan multymedia
3. Fungsi pendidikan akan terarah pada upaya mendorong orang untuk belajar aktif
dan memberdayakan semua potensi yang ada pada dirinya
4. Produk pendidikan yang berwujud SDM harus menampilkan kualitas yang
mandiri dan mengandung keunggulan, baik komparatif maupun kompetitif, baik
di tingkat lokal, nasional maupun internasional
5. Kualitas organisasi (lembaga), kualitas manajemen, dan kualitas kepemimpinan
menjadi tuntutan yang semakin luas, terbuka, dan menghendaki ketertiban pada
semua unsur yang terarah untuk mencapai pendidikan yang berkualitas pada
gilirannya akan mencapai kualitas SDM yang makin baik dan merata
6. Pengembangan sikap sadar teknologi dan sains dan peningkatan kualitas diri para
pendidik dan staf adalah hal yang mutlak perlu ditanamkan dan akan digunakan
sebagai sarana dalam menyiapkan SDM yang berwawasan teknologi dan memiliki
kesiapan belajar sepanjang hayat.

Fungsi dan orientasi pendidikan dalam peningkatan kualitas SDM telah dibuat
dalam suatu kebijakan Depdiknas (2001:5) dalam tiga strategi pokok pembangunan
pendidikan nasional, yaitu:
1. Pemerataan kesempatan pendidikan

6
 2. Peningkatan relevansi dan kualitas pendidikan
3. Peningkatan kualitas manajemen pendidikan

Titik tolak pemikiran mengenai orientasi pendidikan nasional adalah:

1. Mencerdaskan kehidupan bangsa
2. Mempersiapkan SDM yang berkualitas, terampil, dan ahli yang diperlukan dalam
proses memasuki era globalisasi dan otonomi daerah
3. Membina dan mengembangkan penguasaan berbagai cabang keahlian ilmu
pengetahuan dan teknologi.

C. Kebutuhan Laboratorium Sosial SDM

Laboratorium adalah adalah suatu tempat dan penyelidikan dilakukan, dalam
pengertian sempit laboratorium sering diartikan sebagai ruang atau tempat berupa
gedung yang dibatasi oleh dinding dan atap yang didalamnya terdapat sejumlah alat
dan bahan pratikum ( 香 西 & 石 田 , 2003). Melalui kegiatan laboratorium peserta
didik dapat mengkaji kebenaran konsep yang dipelajari secara teroretis melalui
analisis kritis berdasarkan kemampuan intelektualnya. Jadi, Laboratorium adalah
media untuk mengolah dan mematangkan ilmu guna dipraktikkan. Lebih dari itu,
tempat untuk memverifikasi inovasi yang dikembangkan lebih lanjut.
Laboratorium sosial merupakan sebuah kolaborasi antara kampus dan
masyarakat. Laboratorium sosial dapat menjembatani dunia keseharian dengan
kemampuan untuk menyelesaikan masalah yang biasanya diserahkan pada industri,
atau perusahaan, atau mereka yang menguasai teknologi.
Dalam kondisi keilmuan yang ada, istilah ilmiah menjadi wilayah yang sangat
eksklusif bagi para ilmuwan, terutama eksakta (Giyanto, 2020). Verifikasi keilmuan
dilakukan secara ketat dan berlangsung di laboratorium. Laboratorium sosial dapat
menjembatani kampus dengan simpul pembelajaran masyarakat. Laboratorium sosial
menjembatani watak kampus yang bersifat elitis-eksklusif dengan realitas sehari-hari,
sebagai proses mencerdaskan kehidupan bangsa, sehingga tidak ada lagi kategorisasi
ketat antara sifat ilmiah dengan keseharian masyarakat. Karena di dalam keseharian
masyarakat, manusia dapat tumbuh dan berkembang dengan menggeluti realitas.
Laboratorium yang baik harus memiliki sumber daya manusia dan alat
instrumen yang berkualitas. Salah satu cara untuk meningkatkan kualitas sumber daya

7
 manusia pengelola laboratorium yaitu, dengan mengikuti berbagai pelatihan dan
magang (Utami, 2017).

D. Kebutuhan Praktisi SDM

Manajemen sumberdaya manusia mengalami perubahan yang cukup berarti
dalam beberapa dekade terakhir. Perubahan tersebut menjadikan fungsi manajemen
SDM mengalami pergeseran. Manajemen SDM saat ini mulai berperan strategis
dalam organisasi. Seiring dengan itu, kedudukan praktisi SDM juga mulai diakui dan
mendapat tempat yang layak. Perubahan fungsi SDM ke arah yang lebih strategis
sebagai kecenderungan global perlu dikaji kenyataannya di Indonesia.
Perubahan tersebut juga telah membawa persyaratan kompetensi praktisi SDM
mengalami perubahan. SDM harus mampu memilki kemampuan teknis, kemampuan
strategik dan organisasional serta pengetahuan tentang bisnis. Kompetensi utama yang
dipersyaratkan untuk menjadi praktisi SDM yaitu (Salim, 2001) :
1. Kompetensi teknis SDM dalam bidang perencaaan, pengadaan dan pengembangan
tenaga kerja
2. Kompetensi strategik SDM
3. Kompetensi pengelolaan imbal jasa
4. Kompetensi hubungan antar manusia atau pengelolaan team
5. Kompetensi pendukung dalam kemampuan menyusun dan mengembangkan
program K3
6. Kemampuan mengembangkan program kesetaraan kesempatan kerja (equal
employment opportunity).
Dengan demikian keterlibatan praktisi SDM dalam startegi organisasi juga
terjadi di Indonesia demikian juga tuntutan kemampuan praktis SDM tidak hanya
terbatas pada kompetensi leknis SDM tapi juga kemampuan strategis dan organisasi
serta kemampuan mengelola perubahan. Persyaratan kompetensi dalam strategis SDM
dan organisasi dipengaruhi secara Iangsung oleh:
1. fungsi manajemen strategi SDM dan organisasi
2. fungsi pengelolaan imbal jasa.
Praktisi SDM harus berkualitas dan memiliki keterampilan serta berdaya saing
tinggi dalam persaingan global. Hal ini akan dapat tercapai melalui pembinaan dan
pengembangan. Pelatihan dan pengembangan SDM harus diutamakan untuk

8
 meningkatkan produktivitas, meningkatkan kinerja, dan mengembangkan kompetensi
karyawan  yang mampu menyesuaikan dengan perkembangan zaman (Reza, 2018).
Peningkatan keterampilan tenaga kerja dapat pula dilakukan baik melalui
penyelenggaraan pelatihan maupun melalui program pemagangan.
Keterlibatan dunia usaha dan industri dibutuhkan untuk melakukan percepatan
peningkatan kompetensi kerja serta  memenuhi permintaan kebutuhan pekerja yang
terus meningkat di tengah pembangunan infrastruktur dan berbagai proyek
pembangunan yang terus terjadi di berbagai daerah. Untuk itu, dibutuhkan kerjasama
pelatihan kerja yang menggabungkan pelatihan keterampilan dan  pelatihan bahasa
untuk memenuhi pasar dalam negeri dan luar negeri.

E. Peran dan Fungsi Manusia sebagai The Future Agent

Perubahan zaman yang kian cepat menuntut kita untuk mempersiapkan
generasi baru yang sanggup menghadapi zaman baru yang akan datang. Manusia
Indonesia masa depan diarahkan kepada pembekalan kemampuan yang sangat
diperlukan untuk menyesuaikan diri dengan keadaan di masa depan tersebut.
Perkembangan masyarakat beserta kebudayaannya makin mengalami percepatan serta
meliputi seluruh aspek kehidupan dan penghidupan manusia, ha1 ini disebabkan oleh
percepatan perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi, terutama teknologi
informasi.
Tantangan yang harus dihadapi manusia masa depan adalah kemampuan
menyesuaikan diri dan memanfaatkan peluang globalisasi dalam berbagai bidang,
wawasan dan pengetahuan yang memadai tentang iptek, kemampuan menyaring dan
memanfaatkan arus informasi yang semakin padat dan cepat, dan mampu bekerja
secara efisien sebagai cikal bakal kemampuan profesional(Yunaldi, 2014).
Menurut Prof Dwikorita Karnawati (2017), revolusi industri 4.0 dalam lima
tahun mendatang akan menghapus 35% jenis pekerjaan. Bahkan pada 10 tahun yang
akan datang jenis pekerjaan yang akan hilang bertambah menjadi 75% (Rezky et al.,
2019). Hal ini disebabkan pekerjaan yang diperankan oleh manusia setahap demi
setahap digantikan dengan teknologi digitalisasi program. Dampaknya, proses
produksi menjadi lebih cepat dikerjakan dan lebih mudah didistribusikan secara masif
dengan keterlibatan manusia yang minim.

9
 BAB III
PENUTUP

A. Kesimpulan
Kebutuhan (demand) atau permintaan akan sumber daya manusia oleh suatu
organisasi adalah merupakan ramalan kebutuhan akan sumber daya manusia ini bukan
sekedar kuantitas atau jumlah saja tetapi juga menyangkut soal kualitas. Peningkatan
kualitas SDM ini mencakup kebutuhan pendidikan, laboratorium sosial, dan praktisi.
Untuk mewujudkan SDM yang berkualitas, mampu diwujudkan dengan pendidikan,
pelatihan, dan magang. Sumber daya manusia yang berkualitas dan mumpuni akan
berdampak pada manusia di masa depan.

10
 DAFTAR PUSTAKA

Djuwarijah, D. (2008). Peningkatan Kualitas Sumber Daya Manusia Melalui Pendidikan

Islam. El-Tarbawi, 1(1), 13–26. https://doi.org/10.20885/tarbawi.vol1.iss1.art2
Giyanto, A. 2020. Laboratorium Sosial Sebuah Kolaborasi Kampus dan Masyarakat.
https://jogjadaily.com/2020/08/laboratorium-sosial-sebuah-kolaborasi-kampus-dan-
masyarakat/#:~:text=Laboratorium%20Sosial%2C%20Sebuah%20Kolaborasi%20Ka
mpus%20dan%20Masyarakat,- 3%20August%202020&text=Laboratorium
%20sosial%20dapat%20menjembatani%2 0dunia,atau%20mereka%20yang%20menguasai
%20teknologi. Diakses pada tanggal 06 Maret 2021.
Rahmawan, H. 2015. Analisa Kebutuhan SDM.
https://blog.ub.ac.id/hanirahmawanblog/training-and-development/analisa-kebutuhan-
sdm/#:~:text=Kebutuhan%20(demand)%20atau%20permintaan%20akan,tetapi%20ju
ga%20menyangkut%20soal%20kualitas. Diakses pada tanggal 05 Maret 2021.
Reza. 2018. Praktisi SDM Perlu Antisipasi Perkembangan Teknologi Digital.
https://www.liputan6.com/news/read/3356996/praktisi-sdm-perlu-antisipasi-
perkembangan-teknologi-digital. Diakses pada tanggal 06 Maret 2021.
Rezky, M. P., Sutarto, J., Prihatin, T., Yulianto, A., Haidar, I., & Surel, A. (2019). Generasi
Milenial yang Siap Menghadapi Era Revolusi Digital (Society 5.0 dan Revolusi Industri
4.0) di Bidang Pendidikan Melalui Pengembangan Sumber Daya Manusia. Prosiding
Seminar Nasional Pascasarjana (PROSNAMPAS), 2(1), 1117–1125.
https://proceeding.unnes.ac.id/index.php/snpasca/article/view/424
Salim, A. (2001). Fungsi dan kompetensi praktisi sumber daya manusia (studi mengenai
praktisi SDM di jabotabek). Jakarta (ID): Universitas Indonesia, Fakultas Ilmu Sosial
Dan Ilmu Politik, 2–3.
Utami, S. 2017. Peningkatan Kompetensi SDM Laboratorium Lingkup Balitbangtan.
http://balittri.litbang.pertanian.go.id/index.php/berita/berita-lain/534-peningkatan-
kompetensi-sdm-laboratorium-lingkup-balitbangtan. Diakses pada tanggal 06 Maret
2021.
Yunaldi. (2014). Peranan Dan Upaya Pendidkkan Dalam Mengantisipast Masa Depan.
香西武, & 石田啓祐. (2003). No Title 四国中央部黒瀬川帯下部白亜系産の"テチス”
−”テチス北方”の混在型群集. 鳴門教育大学研究紀要（自然科学編）, 18, 19–
28.

11