MAKALAH STUDY KELAYAKAN BISNIS

“ASPEK SUMBER DAYA MANUSIA DALAM STUDY KELAYAKAN BISNIS”

DISUSUN OLEH :

Gibran Safira Darumawan (20311099)

Syahfara Ananda Ramadhan (20311112)
Rayhan Aditya Khusaini (20311117)
Tiara Aviva (20311130)

PROGRAM STUDI
MANAJEMEN FAKULTAS BISNIS DAN EKONOMI
\UNIVERSITAS ISLAM INDONESIA
YOGYAKARTA
2023
1
 KATA PENGANTAR

Assalamualaikum Wr. Wb.

Puji dan syukur saya ucapkan Kehadirat Allah S.W.T yang Maha Kuasa Atas Rahmat,Karunia
serta Ridho dan HidayahNya saya dapat menyelasaikan tugas makalah tentang “Aspek Sumber
Daya Manusia dalam Study Kelayakan Bisnis” ini dengan baik.

Saya harap makalah ini dapat berguna dalam rangka menambah wawasan pengetahuan kita
mengenai Aspek Sumber Daya Manusia dalam Study Kelayakan Bisnis. Saya juga menyadari
sepenuhnya bahwa dalam tugas ini terdapat kekurangan dan jauh dari kata sempurna. Oleh
sebab itu, saya berharap adanya kritik dan saran yang membangun demi perbaikan tugas
makalah yang akan saya buat dimasa yang akan datang, mengingat tidak ada sesuatu yang
sempurna tanpa kritik yang membangun. Sekiranya tugas makalah yang telah disusun ini dapat
berguna bagi pembaca dan saya sendiri. Sebelumnya saya mohon maaf bila terdapat kesalahan
kata-kata yang kurang berkenan.

Wa salamualaikum Wr. Wb.

Yogyakarta, 09 September 2023

Penyusun

2
 DAFTAR ISI

JUDUL MAKALAH ................................................................................................................. 1

KATA PENGANTAR ............................................................................................................... 2

DAFTAR ISI.............................................................................................................................. 3

BAB I PENDAHULUAN .......................................................................................................... 5

1.1. LATAR BELAKANG..................................................................................................... 5

1.2. RUMUSAN MASALAH ................................................................................................ 6

1.3. TUJUAN PEMBAHASAN ............................................................................................. 6

BAB II PEMBAHASAN ........................................................................................................... 7

2.1. Perencanaan SDM .......................................................................................................... 7

2.2. Analisis Pekerjaan dan Jabatan ...................................................................................... 9

2.3. Rekrutmen, Seleksi dan Orientasi ................................................................................ 10

2.4. Produktivitas................................................................................................................. 10

2.5. Pelatihan dan Pengembangan ....................................................................................... 11

2.6. Prestasi Kerja................................................................................................................ 11

2.7. Kompensasi .................................................................................................................. 12

2.8. Perencanaan Karier ...................................................................................................... 12

2.9. Keselamatan dan Kesehatan Kerja .............................................................................. 12

2.10. Pemberhentian ............................................................................................................ 13

2.11. Hubungan SKB Dan Sumber Daya Manusia .............................................................. 13

3
BAB III PENUTUP ................................................................................................................. 14

3.1 Kesimpulan..................................................................................................................... 14

DAFTAR PUSTAKA .............................................................................................................. 15

4
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1. LATAR BELAKANG

Rencana bisnis yang akan diimplementasikan melalui pembangunan proyek bisnis

secara rutin memerlukan kelayakan aspek SDM. Makalah ini akan mempelajari bagaimana
melakukan studi kelayakan terhadap aspek SDM. Keberadaan SDM hendaknya dianalisis
untuk mendapatkan jawaban apakah SDM yang diperlukan pembangunan maupun
pengimplementasian bisnis dapat dimiliki secara layak atau sebaliknya. Kajiannya dapat
dimulai dari perencanaan SDM, analisis pekerjaan, rekrutmen,orientasi, sampai pada
pemutusan hubungan kerja.

Revolusi teknologi komunikasi dan informasi membuat dunia yang luas ini semakin
lama semakin kecil (Global Village). Konsukensinya skala kompetisipun meningkat dari local
competitive menjadi global competitive. Bisnis baru akan bermunculan terutama dari negara-
negara Cina, India, Taiwan dan Korea yang harganya relatif murah. Dengan demikian
perusahaan harus mampu bersaing secara profesional agar dapat survive dan berkembang. Hitt,
Ireland and Hoskisson (2001) mengemukakan bahwa untuk mengantisipasinya hal ini
diperlukan fleksibilitas strategi disemua wilayah operasinya. Bila perlu dilakukan reorientasi
organisasi dan lingkungan bisnis agar dapat mengadaptasi perubahan yang begitu cepat.

Keberhasilan sebuah perusahaan sangat ditentukan sejauhmana perusahaan mampu

mengelola, mengembangkan dan memotivasi karyawan yang potensial. Ed Michaels, Helen
Handfield-Jhons dan Axelrod (konsultan dari McKinsey & Company) dalam bukunya The war
of Talent (2001) secara khusus membahas pentingnya mengelola Human Capital.

5
1.2. RUMUSAN MASALAH

A. Bagaimana Menilai Aspek Perencanaan SDM?

B. Bagaimana Menilai Aspek Analisis Pekerjaan?
C. Bagaimana Menilai Aspek Rekrutmen, Seleksi Dan Orientasi?
D. Bagaimana Menilai Aspek SDM Produktifitas?
E. Bagaimana Menilai Aspek Pelatihan Dan Pengembangan?
F. Bagaimana Menilai Aspek Prestasi Kerja?
G. Bagaimana Menilai Aspek Kompensasi?
H. Bagaimana Menilai Aspek Perencanaan Karir?
I. Bagaimana Menilai Aspek Keselamatan Dan Kesehatan Kerja?
J. Bagaimana Menilai Aspek Pemberhentian SDM?
K. Apa Hubungan SKB Dan Sumberdaya Manusia?

1.3. TUJUAN PEMBAHASAN

Studi aspek kelayakan daya manusia bertujuan untuk mengetahui apakah

dalam pembangunan dan implementasi bisnis diperkirakan layak atau sebaliknya dilihat dari
ketersediaan sumber daya manusia.

6
 BAB II
PEMBAHASAN
2.1. Perencanaan SDM

Perencanaan SDM merupakan suatu kegiatan yang dilakukan secara sistematis

untuk meramalkan atau memperkirakan kebutuhan SDM dalam suatu bisnis perusahaan.
Perkiraan tentang kebutuhan tenaga kerja yang diperlukan perusahaan didasarkan pada
berbagai pertimbangan antara lain rencana produksi atau jasa yang dihasilkan sesuai
dengan jenis dan bidang investasi yang dijalankan. Setelah melakukan itu selanjutnya
diubah kedalam jumlah orang yang dibutuhkan untuk mengerjakan/melaksanakan
aktivitas tersebut. Untuk level manajerial biasanya jumlah pegawai disadarkan pada
jumlah jabatan yang tersedia dalam struktur organisasi perusahaan. Jika jabatan
manajerial sebanyak 12 jabatan maka jabatan yang diperlukan juga sebanyak 12 orang.
Sedangkan untuk jabatan operasional atau pelaksana dapat didasarkan pada beban
kerjanya.
Beban kerja adalah perbandingan antara beban kerja aktual dengan waktu waktu
yaang efektif. Beban kerja (BK) dapat dihitung dengan rumus :
BK = (BA : WK ) x 100%
Atau kebutuhan tenaga kerja (KTK) dapat dihitung dengan menggunakan rumus :
KTK = (BK : WK )

Dalam membangun sebuah tim yang efektif , pertimbangan harus diadakan bukan
hanya pada keahlian teknis para manajer atau anggota tim semata, tetapi juga pada peranan
penting mereka dan keselarasan mereka dalam bekerja.

a) Memilih manajer proyek

Manajer proyek bertugas menjelaskan kepada organisasi dan kepada pihak luar perihal
proyek yang akan dibangun. Beberapa hal pokok dalam memilih manajer proyek adalah

• Pemilihan waktu
• Criteria seleksi
7
 Seorang pemimpin proyek perlu memiliki karakteristik yang dominan yang dapat
digolongkan dalam lima ketegori

• Latarbelakang dan pengalaman

• Kepemimpinan dan keahlian strategis
• Keahlian teknis
• Kemampuan kehumasan
• Kemampuan manajerial

b) Memilih tim proyek

Memilih tim proyek tergantung pada beberapa factor

• Tujuan dan hasil dari proyek yang diharapkan

• Pekerjaan teknis yang harus dilakukan
• Kemampuan yang dibutuhkan untuk menarik, menugaskan,
mendelegasikan, mengawasi, mengkomunikasikan dan melakukan pekerjaan
yang dibutuhkan di setiap tahap daro proyek

c) Criteria seleksi

Criteria umum yang digunakan untuk memilih anggota tim proyek adalah

• Memilih komitmen pada tujuan proyek dan mampu menyelesaikannya

• Kemampuan untuk berkomunikasi dan membagi tanggung jawab
• Fleksibelitas, dapat berpindah dari satu kegiatan pekerjaan ke kegiatan
pekerjaan lainnya
• Kemampuan teknis
• Kemampuan untuk mengerti dan bekerja berdasarkan jadual dan dan pengadaan
sumber
• Kemampuan untuk saling mempercayaai
• Seorang wiraswasta, tetapi terbuka pada usulan dan gagasan

8
 • Kemampuan bekerja pada lebih dari satu atasan
• Kemampuan bekerja tanpa lebih dari satu atasan
• Kemampuan bekerja tanpa dan di luar struktur formal
• Memiliki pengetahuan dan pengalaman dengan peralatan manajemen proyek

d) Perencanaan dari atas ke bawah

Maksudnya jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan telah disesuaikan dengan rencana
yang menyeluruhdari perusahaan baik untuk jangka pendek, menengah dan panjang.

e) Perencanaan dari bawah ke atas

Bermula dari kelompok kerja yang terkecil yang menghasilkan taksiran kebutuhan
pegawai untuk tahun berikutnya dalam rangka mencapai target kerja yang telah
ditetapkan

f) Ramalan

Cara yang jelas untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja adalah dengan meningkatkan
pendayagunaan orang-orang yang ada sekarang. Untuk mengetahui catatan akurat
tentang tenaga kerja yang ada maka perlu diketahui status pegawai yang akan pensiaun
atau yang akan mengundurjkan diri, yang akan dipromiosikan , pegawai perempuan
yang akan melahirkan , yang akan cuti panjang dan sebagainya.

2.2. Analisis Pekerjaan dan Jabatan

Merupakan suatu proses untuk menetukan suatu pekerjaan, sehingga pekerjaan dapat
dijelaskan kepada orang lain.

Analisis jabatan adalah suatu proses untuk mempelajari dan mengumpulkan

berbagai informasi yang berhubungan dengan suatu jabatan. Untuk itu perlu
mengetahui pekerjaan apa saja yang harus dikerjakan, bagaimana mengerjakannya dan
mengapa pekerjaan itu harus dikerjakan. Dari analisis jabatan akan diperoleh uraian
jabatan dan spesifikasi jabatan. Uraian jabatan memuat keterangan yang lengkap,

9
 singkat, jelas dan konsisten mengenai suatu jabatan.
Dalam hal proyek baru atau yang belum dapat melakukan analisis jabatan, dapat
menggunakan informasi jabatan kunci (key job) dari proyek lain yang mempunyai
jabatan sejenis dan menggunakan jasa ekspert dalam bidangnya.
Informasi analisis jabatan dapat berguna bagi perencanaan sumber daya
manusia, penarikan tenaga kerja, orientasi, pelatihan dan pengembangan, penilaian
pelaksanaan dll.

2.3. Rekrutmen, Seleksi dan Orientasi

Rekrutmen merupakan suatu kegiatan untuk mencari sebanyak-banyaknya calon tenaga kerja
yang sesuai dengan lowongan yang tersedia.

Seleksi pada dasarnya merupakan usaha yang sistematis yang dilakukan guna lebih menjamin
bahwa mereka yang di terima adalah mereka yang dianggap paling tepat serta jumlah yang
dibutuhkan

Orientasi dilakukan pada pegawai yang telah diterima, setelah melalui tahapan seleksi. Proses
seleksi dimaksudkan untuk memerkenalkan pegawai baru kepada situasi kerja dan kelompok
kerja yang baru

2.4. Produktivitas

Produkstivitas memiliki dua dimensi

a) Suatu efektivitas yang mengarah kepada pencapaian unjuk kerja yang maksimal
yaitu pencapaian target yang berkaitan dengan kualitas, kuantitas dan waktu
b) Efisiensi yang berkaitan dengan upaya membandingkan masukan dengan
realisasi penggunaanya atau bagaiman pekerjaan tersebut dilaksanakan

Ciri-ciri pegawai yang produktifitas menurut Dale Timpe ( 1989) adalah :

a) Cerdas dan dapat belajar dengan relative cepat

10
 b) Komperen secara professional
c) Kreatif dan inofatif
d) Memahami pekerjaan
e) Belajar dengan cerdik, menggunakan logika, efisien dan tidak mudah macet
dalam pekerjaan
f) Selalu mencari perbaikan-perbaikan, tetapi tahu kapan harus berhenti
g) Dianggap bernilai oleh atasannya
h) Memiliki catatan prestasi yang baik
i) Selalu meningkatkan diri.

2.5. Pelatihan dan Pengembangan

Program pelatihan bertujuan untuk mempertahankan penguasaan berbagai

keterampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu untuk kebutuhan sekarang
sedangkan pengembangan bertuuan untuk menyaipkan pegawainya siap memangku
jabatan tertentu di masa yang akan datang.

Program pelatihan dan pengembangan bertujuan untuk menutupi gap antara

kecakapan karyawan dan permintaan jabatan, selain untuk meningkatkan efisiensi dan
efektivitas kerja karyawan dalam pencapaian sasaran kerja.

2.6. Prestasi Kerja

Penilaian sering tidak berhasil untuk tidak melibatkan emosinyanya dalam menilai
karyawan, hal ini dapat terjadi karena berbagai macam factor yaitu hallo effect, enggan
menilai hal-hal yang ekstrem walau seharusnya keras, prasangka pribadi serta menilai
berdasarkan data atau fakta dari waktu yang paling akhir saja.

11
2.7. Kompensasi

Kompensasi merupakan sebagai sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas

jasa untuk kerja mereka

Sebelum kompensasi diberikan dilakukan proses kompensasi yaitu suatu

jaringan berbagai subproses untuk memberikan balas jasa kepada karyawan bagi
pelaksanaan pekerjaan dan untuk memotivasi mereka agar mencapai tingkat prestasi
yang diinginkan

Imbalan atau balas jasa yang diterima karyawan dibagi 2 yaitu ;

1. Imbalan yang bersifat financial

2. Imbalan yang bersifat nonfinancial

2.8. Perencanaan Karier

Konsep dasar perencanaan karier adalah :

• Karier sebagai suatu urutan promosi atau transfer ke jabatan –jabatan yang lebih
besar tanggungjawabnya atau ke lokasi-lokasi yang lebih baik selama kehidupan
kerja seseorang
• Karier sebagai petunjuk pekekrjaan yang membentuk suatu pola kemajuan yang
sistematik dan jelas
• Karier sebagai sejarah pekerjaan seseorang atau serangkaian posisi yang
dipegangnya selama kehidupan kerja

2.9. Keselamatan dan Kesehatan Kerja

Agar pembinaan dapat berjalan dengan baik, maka dapat dilakukan hal-hal sebagai berikut

• Tanamkan dalam diri karyawan keyakinan bahwa mereka adalah pihak yang paling
menentukan dalam pencegahan kecelakaan
• Tunjukkan pada karyawan bagaiman mengembangkan perilaku yang aman
12
 • Tunjukkan pada karyawan bagaiman mengembangkan perilaku kerja yang aman
• Berikan teknik pencegahan kecelakaan secara spesifik
• Buatlah contoh yang baik
• Tegakkan standar keselamatan kerja secara tegas

2.10. Pemberhentian

Pemberhentian sinonim dengan separation, pemisahan atau pemutusan hubungan kerja

dari suatu organisasi terhadap karyawannya.

Pemberhentian karyawan dapat terjadi oleh beberapa sebab :

a. Peraturan perundang-undangan yang berlaku

b. Keinginan perusahaan

c. Keinginan karyawan

d. Pension

e. Kontrak kerja telah berakhir

f. Kesehatan karyawan

g. Meninggal dunia

h. Perusahaan dilikuidasi

2.11. Hubungan SKB Dan Sumber Daya Manusia

Suatu studi kelayakan bisnis dikatakan layak tidak layak atau gagal atau sukses
pada saat direalisasikan sangat tergantung pada kualitas dan kuantitas sumber daya
manusia yang tersedia sebagai pelaksanaannya. Olehkarena itu pada saat membuat
SKB analisis terhadap pemakaian SDM dalam proyek menjadi hal yang penting
termasuk sistem pengadaan dan pembinaan SDM pada saat proyek direalisasikan.

13
 BAB III
PENUTUP

3.1 Kesimpulan

SDM merupakan bagian yang dapat dipelihara dan dioptimalklan secara efisien
dan seefektif mungkin dengan pola-pola yang telah ditetapkan, dengan ini perusahaan
lebih maju karena selain dari teknologi, SDM sangat diperlukan untuk
mengoptimalkan atau ,ngontrol teknologi serta langkah atau sasaran yang akan dituju
bisa tercapai sesuai dengan yang inginkan. Pengadaan adalah fungsi operasional
pertama SDM. Pengadaan karyawan merupakan masalah penting, sulit, dan kompleks
karena untuk mendapatkan dan menempatkan orang-orang yang kompeten, serasi, serta
efektif tidaklah semudah membeli dan menempatkan mesin.
Karyawan adalah asset utama perusahaan yang menjadi perencana
dan pelaku aktifdari setiap aktivitas organisasi. Mereka mempunyai pikiran, perasaan,
keinginan,status dan latar belakang pendidikan, usia, dan jenis kelamin yang heterogen
yang dibawa kedalam organisasi perusahaan. Karyawan bukan mesin, uang dan
material yang sifatnya pasif dan dapat dikuasai serta diatur sepenuhnya dalam
mendukung tercapainya tujuan perusahaan.
Kualitas dan kuantitas karyawan harus sesuai dengan kebutuhan perusahaan su
paya efektif dan efisien menunjang tercapainya tujuan. Penempatan tenaga kerja juga
harus tepat sesuai dengan keinginan dan keterampilannya. Dengan demikian gairah
kerja dan kedisiplinannya akan lebih baik serta efektif dengan menunjang terwujudnya
tujuan perusahaan.

14
 DAFTAR PUSTAKA

Fahlevi, M., Zuhri, S., Parashakti, R., & Ekhsan, M. (2019). LEADERSHIP STYLES
OF FOOD TRUCK BUSINESSES. Journal of Research in Business, Economics and
Management, 13(2), 2437-2442.

Fahlevi, M. (2019). ISLAMIC ECONOMY AND POLITICS IN THE VIEW OF

MUHAMMAD BAQIR SADR. Journal of Research in Business, Economics and
Management, 13(2), 2431-2436.

Fahlevi, M., Theodora, R., Ernawaty, N., & Marciella, J. (2019). THE IMPACT OF
MOTIVATION MILLENIAL GENERATION TO JOB PERFORMANCE IN E-
COMMERCE INDUSTRY. Journal of Research in Business, Economics and
Management, 13(1), 2357-2365.

Fahlevi, M., Rita, R., & Rabiah, A. (2019). WOMEN ENTREPRENEURS IN

INDONESIA. Journal of Research in Business, Economics and Management, 13(2), 2416-
2425.

Fahlevi, M., Juhandi, N., Rahardjo, B., & Tantriningsih, H. (2019). The GROWTH OF
SHARIA BANKING IN ASIA. Journal of Research in Business, Economics and
Management, 12(2), 2341-2347.

Fahlevi, M., Saparudin, M., Maemunah, S., Irma, D., & Ekhsan, M. (2019). Cybercrime
Business Digital in Indonesia. In E3S Web of Conferences (Vol. 125, p. 21001). EDP Sciences.

Ekhsan, M., Aeni, N., Parashakti, R., & Fahlevi, M. (2019, November). The Impact Of
Motivation, Work Satisfaction And Compensation On Employee's ProductivityIn Coal
Companies. In 2019 1st International Conference on Engineering and Management in
Industrial System (ICOEMIS 2019). Atlantis Press.
15
 Fahlevi, M., & Surtinah, W. (2019). THE EFFECT OF EXTERNAL AND INTERNAL
FACTORS ON FINANCIAL PERFORMANCE OF ISLAMIC BANKING. Journal of
Research in Business, Economics, and Education, 1(1), 71-84.

Juhandi, N., Fahlevi, M., Abdi, M. N., & Noviantoro, R. (2019, October). Liquidity,
Firm Size and Dividend Policy to the Value of the Firm (Study in Manufacturing Sector
Companies Listed on Indonesia Stock Exchange). In 2019 International Conference on
Organizational Innovation (ICOI 19). Atlantis Press.

Juhandi, N., & Fahlevi, M. (2019). TAX POLICY AND FISCAL CONSOLIDATION
ON CORPORATE INCOME TAX. Journal of Business, Management, and Accounting, 1(1),
21-33.

Fahlevi, M. (2019, August). The Influence of Exchange Rate, Interest Rate and Inflation
on Stock Price of LQ45 Index in Indonesia. In First International Conference on
Administration Science (ICAS 2019). Atlantis Press.

Fahlevi, M., & Sutia, S. (2019). The Influence of Organizational Culture and
Motivation on Employee Performance. Journal of Research in Business, Economics, and
Education, 1(1), 1-10.

Simpen, I. N., Abdi, M. N., Fahlevi, M., & Noviantoro, R. (2019). The Effect of
Socialization, Sanction, and E-Filing on Annual SPT Reporting. In E3S Web of
Conferences (Vol. 125, p. 22001). EDP Sciences.

Sutia, S., Adha, S., & Fahlevi, M. (2019). Why do Customers Intend to Repurchase
Transportation Online in Indonesia?. In E3S Web of Conferences (Vol. 125, p. 23010). EDP
Sciences.

Turmidzi, I., Mahfud, I., Zuhri, S., Imron, M. A., & Fahlevi, M. The Concept of Quality
Control and The Role of HRM in The World of Business and Education.

Kasmir dan Jakfar.2008. Studi Kelayakan Bisnis.. Jakarta: Kencana Prenada Media Group

16