Tugas Makalah

Perencanaan Sumber Daya Manusia PT. Bank Rakyat

Indonesia (BRI)

Oleh:
A. Akbar M 216601163

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI ENAM ENAM

KENDARI

TAHUN 2023
 KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan ke hadirat Allah SWT, karena berkat rahmat

dan karunia-Nya penulis dapat menyelesaikan penyusunan makalah Perencanaan

Sumber Daya Manusia PT. Bank Rakyat Indonesia (BRI) ini. Shalawat beserta

salam semoga senantiasa terlimpah curahkan kepada Nabi Muhammad SAW,

kepada keluarganya, para sahabatnya, dan kepada kita selaku umatnya. Amin.

Penulisan makalah ini diajukan untuk memenuhi salah satu tugas mata

pelajaran Ekonomi. Saya menyadari bahwa masih banyak kekurangan dalam

makalah Perencanaan Sumber Daya Manusia PT. Bank Rakyat Indonesia (BRI)

ini baik sistematika penulisan maupun materinya. Oleh karena itu, sangat saya

harapkan kritik dan saran yang bersifat membangun terhadap makalah ini, karena

dengan adanya hal tersebut dapat menambah pengetahuan dan wawasan.

Saya berharap makalah ini bermanfaat, khususnya bagi saya dan pembaca

pada umumnya.

Kendari, Juni 2023

Penyusun

i
 DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR.............................................................................................i
BAB I PENDAHULUAN.......................................................................................1
A. Latar Belakang...........................................................................................1
B. Rumusan Masalah......................................................................................7
C. Tujuan dan Manfaat...................................................................................7
BAB II PEMBAHASAN........................................................................................8
A. Pelatihan Karyawan di Bank BRI..............................................................8
B. Pengembangan SDM...............................................................................13
BAB III PENUTUP..............................................................................................18
A. Kesimpulan..............................................................................................18
DAFTAR PUSTAKA...........................................................................................20

ii
 BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Sering kita ketahui

didalam suatu
berwirausahaan pastilah
ada membutuhkan
suatu rancangan yang
dapat membantu kita alam
melakukan berwirausaha
banyak
cara- cara atau strategi bagi
kita dalam berwirausaha
salah satunya yaitu dengan
analisis menggunakan
SWOT. SWOT adalah

1
Analisis suatu kondisi
internal
maupun eksternal dalam
Organisasi atau
Berwirausaha yang
selanjutnya akan
digunakan sebagai dasar
untuk merancang strategi
dan program kerja.
Analisis
internal meliputi
peniaian terhadap faktor
kekuatan (Strength) dan
kelemahan
(Weakness). Sementara,
analisis eksternal
2
mencakupfaktor peluang
(Opportunity)
dan tantangan
(ThreathS).
Sering kita ketahui
didalam suatu
berwirausahaan pastilah
ada membutuhkan
suatu rancangan yang
dapat membantu kita alam
melakukan berwirausaha
banyak
cara- cara atau strategi bagi
kita dalam berwirausaha
salah satunya yaitu dengan

3
analisis menggunakan
SWOT. SWOT adalah
Analisis suatu kondisi
internal
maupun eksternal dalam
Organisasi atau
Berwirausaha yang
selanjutnya akan
digunakan sebagai dasar
untuk merancang strategi
dan program kerja.
Analisis
internal meliputi
peniaian terhadap faktor
kekuatan (Strength) dan
kelemahan
4
(Weakness). Sementara,
analisis eksternal
mencakupfaktor peluang
(Opportunity)
dan tantangan
(ThreathS).
Sering kita ketahui
didalam suatu
berwirausahaan pastilah
ada membutuhkan
suatu rancangan yang
dapat membantu kita alam
melakukan berwirausaha
banyak

5
cara- cara atau strategi bagi
kita dalam berwirausaha
salah satunya yaitu dengan
analisis menggunakan
SWOT. SWOT adalah
Analisis suatu kondisi
internal
maupun eksternal dalam
Organisasi atau
Berwirausaha yang
selanjutnya akan
digunakan sebagai dasar
untuk merancang strategi
dan program kerja.
Analisis

6
internal meliputi
peniaian terhadap faktor
kekuatan (Strength) dan
kelemahan
(Weakness). Sementara,
analisis eksternal
mencakupfaktor peluang
(Opportunity)
dan tantangan
(ThreathS).
Sering kita ketahui
didalam suatu
berwirausahaan pastilah
ada membutuhkan
suatu rancangan yang
dapat membantu kita alam
7
melakukan berwirausaha
banyak
cara- cara atau strategi bagi
kita dalam berwirausaha
salah satunya yaitu dengan
analisis menggunakan
SWOT. SWOT adalah
Analisis suatu kondisi
internal
maupun eksternal dalam
Organisasi atau
Berwirausaha yang
selanjutnya akan
digunakan sebagai dasar
untuk merancang strategi

8
dan program kerja.
Analisis
internal meliputi
peniaian terhadap faktor
kekuatan (Strength) dan
kelemahan
(Weakness). Sementara,
analisis eksternal
mencakupfaktor peluang
(Opportunity)
dan tantangan
(ThreathS).
Sering kita ketahui
didalam suatu
berwirausahaan pastilah
ada membutuhkan
9
suatu rancangan yang
dapat membantu kita alam
melakukan berwirausaha
banyak
cara- cara atau strategi bagi
kita dalam berwirausaha
salah satunya yaitu dengan
analisis menggunakan
SWOT. SWOT adalah
Analisis suatu kondisi
internal
maupun eksternal dalam
Organisasi atau
Berwirausaha yang
selanjutnya akan

10
digunakan sebagai dasar
untuk merancang strategi
dan program kerja.
Analisis
internal meliputi
peniaian terhadap faktor
kekuatan (Strength) dan
kelemahan
(Weakness). Sementara,
analisis eksternal
mencakupfaktor peluang
(Opportunity)
dan tantangan
(ThreathS).
Sering kita ketahui
didalam suatu
11
berwirausahaan pastilah
ada membutuhkan
suatu rancangan yang
dapat membantu kita alam
melakukan berwirausaha
banyak
cara- cara atau strategi bagi
kita dalam berwirausaha
salah satunya yaitu dengan
analisis menggunakan
SWOT. SWOT adalah
Analisis suatu kondisi
internal
maupun eksternal dalam
Organisasi atau

12
Berwirausaha yang
selanjutnya akan
digunakan sebagai dasar
untuk merancang strategi
dan program kerja.
Analisis
internal meliputi
peniaian terhadap faktor
kekuatan (Strength) dan
kelemahan
(Weakness). Sementara,
analisis eksternal
mencakupfaktor peluang
(Opportunity)
dan tantangan
(ThreathS).
13
 Perencanaan SDM sebagai suatu kegiatan merupakan proses bagaimana

memenuhi kebutuhan tenaga kerja saat ini dan masa datang bagi sebuah

organisasi. Dalammemenuhi kebutuhan tenaga kerja saat ini, maka proses

perencanaan SDM berarti usaha untuk mengisi/menutup kekurangan tenaga kerja

baik secara kuantitas maupun kualitas. Sedangkan dalam memenuhi kebutuhan

tenaga kerja di masa datang, perencanaan SDM lebih menekankan adanya usaha

peramalan mengenai ketersediaan tenaga kerja yang didasarkan pada kebutuhan

sesuai dengan rencana bisnis di masa datang.

Perencanaan SDM pada dasarnya dibutuhkan ketika perencanaan bisnis

sebagai implementasi visi dan misi perusahaan telah ditetapkan. Visi perusahaan

sebagai pemandu arah sebuah bisnis kemana akan menuju dan dengan strategi apa

bisnis tersebut akan dijalankan. Berawal dari strategi bisnis tersebut kemudian

strategi perencanaan SDM apa yang akan dipilih. Strategi SDM yang dipilih dan

ditetapkan asangat menentukan kebutuhan SDM seperti apa yang akan diinginkan,

baik secara kuantitas maupun kualitas.

Pelatihan dan pengembangan sering kita dengar dalam dunia kerja di

perusahaan, organisasi, lembaga, atau bahkan dalam instansi kesehatan. Hal ini

dapat diasumsikan bahwa pelatihan dan pengembangan sangat penting bagi tenaga

kerja untuk bekerja lebih menguasai dan lebih baik terhadap pekerjaan yang

dijabat atau akan dijabat kedepan. Pelatihan dan pengembangan SDM menjadi

suatu keniscayaan bagi organisasi, karena penempatan karyawan secara langsung

dalam pekerjaan tidak menjamin mereka akan berhasil. Karyawan baru sering

sering merasa tidak pasti tentang peranan dan tanggung jawab mereka. Permintaan

14
pekerjaan dan kapasitas karyawan haruslah seimbang melalui program orietasi

dan pelatihan, keduanya sangat dibutuhkan.

Hal ini dapat diasumsikan bahwa pelatihan dan pengembangan sangat penting

bagi tenaga kerja untuk bekrja lebih menguasai dan lebih baik terhadap pekerjaan

yang dijabat atau akan dijabat kedepan sekali para karyawan telah dilatih dan

telah menguasai pekerjaannya, mereka membutuhkan pengembangan lebih jauh

untuk menyiapkan tanggung jawab mereka di masa depan. Pengaruh

perkembangan zaman membuat persaingan dalam dunia perbankan menjadi

semakin meningkat. Jika suatu bank tidak dapat menyikapi hal tersebut, maka

kelangsungan kegiatan atau pekerjaan dalam organisasi akan terhambat. Maka

diperlukan adanya sistem yang baik yang harus dimiliki oleh setiap bank. Suatu

bank harus didukung oleh sumber daya manusia yang cakap, handal, dan

profesional karena sumber daya manusia sangat berperan aktif dalam menjalankan

usaha atau kegiatan dalam suatu bank.

Menyadari kuatnya persaingan di zaman digitalisasi ini. Industri perbankan

haruslah benar-benar mempersiapkan segalanya salah satunya pada bidang

sumber daya manusia (SDM). Hal ini disebabkan sumber daya manusia

merupakan tulang punggung dalam menjalankan roda kegiatan operasional suatu

bank. Keadaan ini akan menuntut setiap perusahaan ingin memperoleh sumber

daya manusia yang memiliki pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang

dapat memberikan hasil kerja maksimal. Untuk mencapai hal tersebut

mengharuskan seorang manajer untuk memperbaiki kinerja para karyawannya

melalui pemberian pelatihan kerja. Kemampuan yang telah dimiliki harus terus

15
diasah secara terus-menerus, baik melalui pengalaman kerja maupun pelatihan

dan pengembangan karyawan.

internal meliputi

peniaian terhadap faktor

kekuatan (Strength) dan

kelemahan

(Weakness). Sementara,

analisis eksternal

16
mencakupfaktor peluang

(Opportunity)

dan tantangan

(ThreathS). Untuk

mengetahui leih lanjut

apa yang dimaksud

17
tentang analisis SWOT

akan dibahas dalam

Makalah ini

Analisis

internal meliputi

peniaian terhadap faktor

kekuatan (Strength) dan

kelemahan

18
(Weakness). Sementara,

analisis eksternal

mencakupfaktor peluang

(Opportunity)

dan tantangan

(ThreathS). Untuk

mengetahui leih lanjut

apa yang dimaksud

19
tentang analisis SWOT

akan dibahas dalam

Makalah ini
B. Rumusan Masalah

Rumusan masalah dalam penyusunan makalah ini antara lain:

1. Bagaimana analisis pelatihan karyawan di Bank BRI?

2. Bagaimana proses pengembangan SDM di Bank BRI ?

C. Tujuan dan Manfaat

1. Untuk mengetahui Analisis Pelatihan pada Bank BRI.

2. Untuk mengetahui bagaimana proses pengembangan SDM oleh Bank

BRI.

20
 BAB II

PEMBAHASAN

A. Pelatihan Karyawan di Bank BRI

1. Pengertian Pelatihan

 Menurut Veithzal Rivai dan Ella Jauvani dalam bukunya Manajemen

Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan mendefinisikan “pelathan adalah

sebagai suatu kegiatan untuk meningkatkan kinerja saat ini dan kinerja di

masa mendatang”.

 Ife di dalam Isbandi Rukminto Adi menyatakan bahwa pelatihan

merupakan peran edukasional yang paling spesifik, karena secara

mendasar memfokuskan upaaya mengajarkan pada komunitas sasaran

bagaimana untuk melakukan sesuatu.

 Menurut Dr. B. Siswanto Sastro Hadi Wiryo pelatihan adalah bagian dari

pendidikan yang menyangkut proses belajar untuk memperoleh dan

meningkatkan keterampilan diluar sistem pendidikan yang berlaku dalam

waktu yang relatif singkat dan dengan metode yang lebih mengutamakan

praktek dari pada teori.

 Menurut T. Hani Handoko Pelatihan (Training) dimaksudkan untuk

memperbaiki penguasaan berbagai keterampilan dan teknik pelaksanaan

kerja tertentu, terinci dan rutin.

2. Model Pelatihan

Pada Bank BRI, model pelatihan terdiri dari klasikal dan e-learning.

21
 a. Klasikal (tatap muka) Model pelatihan klasikal adalah pelatihan yang

dilaksanakan secara tatap muka dalam suatu ruangan kelas dan mengikuti

rundown acara dalam waktu beberapa hari sesuai kebutuhan pelatihan.

b. E-learning Model pelatihan e-learning adalah pelatihan jarak jauh yang

memanfaatkan teknologi. Pelaksanaan e-learning diwujudkan melalui

portal e-learning PINTAR, ujian online, webinar, dan video-conference.

3. Tahapan Pelatihan

Untuk tahapan pelatihan dalam melaksanakan pelatihan pada Bank BRI

adalah sebagai berikut:

 TNA (Training Need Assesment) Tahapan yang pertama dalam

melaksanakan pelatihan adalah TNA (Training Need Assesment). Tahap

ini disebut sebagai tahapan dalam menganalisis kebutuhan pelatihan di

Bank BRI. Pada tahap ini, departemen learning and culture akan

melakukan rancangan, dan mapping untuk pendidikan satu tahun kedepan,

setelah mapping dilaksanakan, departemen learning and culture

berkoordinasi bersama seluruh divisi, terkait kebutuhan pelatihan

dimasing-masing divisi. Selain itu, tahap ini pun dilakukan untuk

merancang kurikulum pelatihan guna menentukan segala materi pelatihan,

rundown acara, siapa yang menjadi peserta pelatihan, hingga penetapan

anggaran pelatihan. Kegiatan ini diadakan pada saat penutup tahun.

 Pengajuan Proposal Tahapan selanjutnya adalah pengajuan proposal oleh

departemen learning and culture kepada direksi Bank BRI untuk

pengajuan anggaran pelatihan yang akan diadakan.

22
  Pelaksanaan Pelatihan Pelaksanaan pelatihan dilaksanakan dengan

mengundang trainer atau narasumber, mengundang peserta pelatihan,

menentukan waktu, kemudian menyediakan tempat untuk pelatihan.

 Evaluasi Pelatihan Tahap terakhir dalam pelaksanaan pelatihan Bank BRI

adalah evaluasi. Tahap ini bertujuan untuk memperoleh informasi serta

penilaian mengenai keberhasilan suatu pelatihan.

4. Metode-metode Pelatihan

Bank BRI Di dalam pelatihan pada Bank BRI terdapat beberapa metode

pelatihan yang bertujuan untuk membantu para peserta dalam mengembangkan

kinerjanya sesuai dengan bidangnya masing-masing. Dalam memberikan

pelatihan, BRI mengharapkan kepada para trainer untuk memberikan metode yang

semenarik mungkin, agar terciptanya suasana belajar yang nyaman dan dapat

membuat peserta lebih fokus dalam mengikuti pelatihan. Metode-metode

pelatihan pada Bank BRI antara lain adalah:

 Ceramah Interaktif Metode ceramah ini salah satu cara yang paling mudah

dan hemat waktu untuk mempresentasikan materi yang sangat banyak dan

lebih dapat efisien. Trainer atau narasumber dapat berkomunikasi melalui

kata-kata lisan dengan peserta pelatihan.

 Tanya Jawab Metode ini adalah cara penyajian pelajaran dalam bentuk

pertanyaan yang harus dijawab oleh trainer atau narasumber kepada

peserta, tetapi dapat pula dari trainer kepada peserta.

 Role playing Metode role playing dimana peserta dikondisikan pada suatu

permasalahan tertentu, perserta harus dapat menyelesaikan permasalahan

23
 tersebut sehingga dapat membuat peserta merasakan langsung perannya

sebagai karyawan yang sedang melaksanakan suatu tugas.

 Simulation Pelatihan yang menciptakan kondisi belajar yang serupa

dengan kondisi pekerjaan, pelatihan ini digunakan untuk proses belajar

yang bersifat teknis dan melibatkan skill.

 Case Study Metode ini diterapkan ketika peserta diminta untuk

mempelajari dan menganalisa suatu masalah, lalu mendiskusikan solusi

terbaik dan mengimplementasikan solusi tersebut

 On the job training (OJT) Model pelatihan OJT dengan meng-instruksikan

kepada karyawan untuk mempelajari suatu siklus pekerjaan yang rill

ketika proses pekerjaan berlangsung, dibawah bimbingan supervisi dan

pegawai yang telah berpengalaman.

5. Program Pelatihan

Pada Bank BRI, program pelatihan ada dua jenis, yaitu:

 Enhancement Program Enhancement adalah program pelatihan yang

diberikan kepada karyawan yang telah eksis pada suatu jabatan. Pelatihan

enhancement diberikan dalam rangka untuk meningkatkan kompetensi

setiap karyawan ataupun adanya kebijakan baru oleh perusahaan.

 Development Program Development adalah program pelatihan yang

diberikan kepada karyawan baru berkarir di Bank BRI, ataupun karyawan

yang mendapatkan jabatan baru di Bank BRI. Program ini diberikan agar

karyawan dapat mengetahui job desk dan mengenal dunia kerja di Bank

BRI.

6. Evaluasi Pelatihan

24
 Evaluasi pelatihan BRI dilakukan dengan beberapa tahap evaluasi, diantaranya

sebagai berikut:

 Evaluasi Reaksi

Pada level ini, BRI mengukur reaksi peserta terhadap program pelatihan

yang telah diikutii. BRI menginginkan peserta merasa pelatihan yang

mereka ikuti berguna dan membantu perkembangan mereka, sekaligus

bahwa mereka merasa nyaman dengan para instruktur, topik yang

diberikan, materi-materi, presentasi, serta lingkungan tempat terlaksananya

pelatihan. Evaluasi ini dilakukan dengan memberikan kuesioner kepada

peserta, agar peserta dapat memberikan rating atas; instruktur, topik,

materi-materi, presentasi yang telah diberikan, lokasi training, serta

konsumsi.

 Evaluasi Pembelajaran

Pada level ini, peserta akan mengikuti test sebelum (pre test) dan sesudah

(post test) pelatihan. Hal ini dilakukan untuk mengukur perkembangan

pengetahuan, skill, dan perilaku peserta dari sebelum pelatihan hingga

setelah mengikuti pelatihan. Indikator keberhasilan peserta pada evaluasi

ini diniliai dengan skor. Terdapat tiga unsur penilaian terhadap evalusi ini,

diantaranya adalah Penilaian Pengetahuan, Penilaian Keterampilan, dan

Penilaian Sikap.

 Evaluasi Tingkah Laku

Pada level ini, evaluasi dilakukan ketika peserta telah kembali ke tempat

kerja. Sehingga proses evaluasi yang dilakukan oleh departemen learning

and culture yaitu dengan berkoordinasi bersama pimpinan cabang Bank

25
 BRI terhadap perubahan prilaku atau dalam hal ini kinerja peserta

pelatihan. Pimpinan cabang akan melihat tentang implementasi hasil

pelatihan pada saat karyawan tersebut berkerja.

 Evaluasi Hasil

Evaluasi hasil berkaitan dengan hasil akhir peserta pelatihan. Evaluasi ini

dilakukan dengan melihat pencapaian kinerja karyawan diakhir tahun.

Departemen learning and culture akan melihat laporan tahunan pada

masing-masing kantor cabang. Dan melakukan analisis terhadap hasil

laporan tersebut.

B. Pengembangan SDM

1. Pengertian Pengembangan SDM

Pengembangan mengacu pada aktivitas-aktivitas yang diarahkan untuk

meningkatkan kompetensi selama periode waktu lebih panjang yang melampaui

jabatan saat ini guna mengantisipasi kebutuhan masa depan organisasi yang terus

berkembang dan berubah.

a. Malayu Hasibuan (2005) Pengembangan SDM adalah suatu usaha untuk

meningkatkan keterampilan teknis teoritis, konseptual dan moral karyawan

sesuai dengan kebutuhan pekerjaan atau jabatan melalui pendidikan dan

pelatihan.

b. Mathis (2002) Pengembangan adalah usaha-usaha untuk meningkatkan

kemampuan karyawan dalam lingkungan pekerjaan untuk menghadapi

berbagai penugasan.

26
 c. Ranupandojo dan Hasan ( 2004) Pengembangan karyawan adalah usaha-

usaha untuk meningkatkan keterampilan maupun pengetahuan umum

untuk karyawan, agar pelaksanaan pencapaian tujuan lebih efisien.

d. Andrew F. Sikul mengatakan pengembangan yang mengacu pada masalah

staf dan personalia merupakan sebuah proses pendidikan jangka panjang

memakai suatu prosedur yang sistematis dan terorganisir dimana manajer

belajar pengetahuan konseptual dan teoritis untuk tujuan umum.

Sedangkan pelatihan adalah suatu proses pendidikan jangka pendek yang

menggunakan prosedur sistematik dan terorganisir sehingga karyawan

bidang operasional belajar pengetahuan teknik pengerjaan untuk tujuan

tertentu.

2. Proses Pengembangan SDM di PT Bank BRI

Proses pengembangan sumber daya manusia atau SDM memang perlu dilakukan di

segala bidang dan di semua organisasi, apapun bentuk usaha dan bidang kerjanya. SDM

merupakan ruh dari sebuah usaha atau sebuah organisasi, karena SDM adalah pihak yang

bertanggung jawab terhadap mutu dan pelayanan yang diberikan kepada para konsumen.

Organisasi ataupun lembaga besar seperti Bank Rakyat Indonesia (BRI) juga sangat

memperhatikan kualitas dan proses pengembangan SDM mereka.

BRI pada tahun 1990an sangatlah berbeda dengan BRI yang ada sekarang ini,

terutama dalam upaya pengembangan SDM. Pada masa tersebut BRI digambarkan

sebagai lembaga yang malas, terlalu bersifat birokratis hingga korup.

Perubahan dilakukan pada tahun 1998, dimana dibentuk Tim Budaya Kreatif yang

bekerjasama dengan PT Service Quality Center Indonesia. Tim ini berhasil melakukan

perubahan dengan cara mengembangkan 5 budaya dasar yang dianut oleh BRI yaitu

Integritas, Profesionalisme, Kepuasan Nasabah, Keteladanan, dan Penghargaan kepada

Sumber Daya Manusia.

27
 Proses sosialisasi dan penanaman budaya ini kepada seluruh jajaran BRI, BRI

kemudian berkembang menjadi sebuah organisasi yang lebih baik, bahkan sempat juga

menerima penghargaan sebagai salah satu BUMN terbaik di tanah air. Proses ini

bukanlah sebuah proses yang mudah, namun ternyata mampu memberikan hasil yang

diharapkan. Proses berkelanjutan dalam upaya sosialisasi dan internalisasi nilai-nilai

budaya tersebut terus dilakukan dengan berbagai cara misalnya dengan pembentukan

master trainer budaya kerja, pembentukan Change Agent pada masingmasing tingkatan

dari kantor pusat hingga kantor pembantu serta sosialisasi ke semua jajaran.

Selain upaya sosialisasi dan internalisasi nilai-nilai budaya tersebut, BRI juga

melakukan pengembangan dalam segi SDM agar bisa bersaing dengan para kompetitor di

dunia perbankan. Ada beberapa upaya yang dilakukan dalam hal ini yaitu:

 Perencanaan pengadaan SDM yang dititikberatkan pada rekrutmen pegawai

bidang pemasaran dan juga kader-kader calon pemimpin BRI. Proses perekrutan

ini dilakukan dengan beberapa cara mulai dari pengadaan Program

Pengembangan Staff (PPS) dan juga melalui outsourcing untuk mendapatkan

tenaga-tenaga pada posisi pekerjaan penunjang.

 Selain itu, pihak BRI juga mendorong mereka yang berada didalam BRI untuk

menjadi human capital dalam arti SDM manusia yang memiliki inovasi, kemauan

untuk belajar dan berubah, serta mampu memberikan daya dorong yang kreatif di

tempat mereka bekerja. Upaya ini dilakukan untuk mempersiapkan kader-kader

calon pemimpin BRI di masa yang akan datang

 Adanya kebijakan reward dan punishment yang konsisten dan adil kepada

seluruh pekerja. Hal ini dilakukan untuk menciptakan iklim dan lingkungan kerja

yang kondusif, yang nantinya akan memacu para pekerja untuk berbuat lebih baik

lagi di tempat mereka bekerja. Berbagai peraturan dibuat untuk membuat sistem

28
 atau kebijakan reward dan pusnishment ini berjalan lebih optimal, salah satunya

adalah Peraturan Disiplin yang telah direvisi pada tahun 2009

 Dalam upaya untuk menciptakan SDM BRI yang kompeten (knowledgable

workers), pihak BRI terus mengadakan kegiatan pendidikan dan pelatihan kepada

seluruh jajarannya.

Seperti yang telah disebutkan sebelumnya, salah satu upaya yang dilaksanakan oleh

BRI adalah dengan melaksanakan Program Pengembangan Staff (PPS). PPS adalah

sebuah program dimana pihak BRI berupaya untuk menjaring kandidat pekerja BRI

dengan status pekerja tetap. Tujuan utama dari program ini adalah untuk mencetak kader

pemimpin di masa yang akan datang yang mampu berkompetisi di tengah ketatnya

persaingan bisnis. Mereka yang berhasil masuk dalam program ini akan dididik selama

kurang lebih 11 bulan. PPS yang memiliki tujuan utama untuk mencetak para pemimpin

masa depan memiliki 3 kategori yaitu:

 Kategori PPS umum. Para peserta PPS kategori ini akan mendapatkan pelatihan

agar mereka bisa menguasai bidang pekerjaan dalam area kredit dan operasional.

Bidang kerja kredit meliputi segala hal yang berkaitan dengan proses analisa

hingga proses pencairan kredit, sementara bidang kerja operasional meliputi hal-

hal yang berkaitan dengan strategi pelayanan dan hal-hal yang berkaitan dengan

proses hukum bisnis perbankan.

 Kategori PPS audit. Sesuai dengan namanya, para peserta di kategori ini akan

belajar lebih jauh mengenai proses evaluasi dan pengawasan terhadap kinerja

perusahaan. Proses evaluasi dan pengawasan ini dilihat dari beberapa sudut

pandang yang berbeda mulai dari sudut pandang proses, sistem yang digunakan

serta produk bisnis yang dihasilkan.

 Kategori PPS IT. Para peserta PPS kategori ini akan dilatih untuk lebih

menguasai pekerjaan dalam hal-hal yang berkaitan dengan sistem IT. Hal ini

berarti para peserta akan lebih mendalami proses yang berkaitan dengan IT mulai

29
 dari proses pekerjaan yang dilakukan oleh organisasi, membantu mengatasi

permasalahan yang ada hubungannya dengan IT dan juga pengembangan sistem

IT sesuai dengan kebutuhan organisasi dan tuntutan yang ada.

Pelaksanaan PPS adalah salah satu cara BRI untuk bisa mengembangkan SDM.

Masih banyak lagi program pengembangan SDM yang dilakukan oleh bank yang satu ini.

Proses pelatihan yang terus menerus dan dilakukan pada semua pihak dan jajaran

merupakan upaya agar semua pihak yang berada dalam organisasi besar ini akan

memiliki pengetahuan yang mereka butuhkan dalam melakukan pekerjaan mereka sesuai

dengan tuntutan internal dan eksternal. Dengan proses pengembangan SDM seperti ini,

diharapkan tingkat efektifitas dan efisiensi organisasi akan meningkat dan menjadi lebih

baik lagi.

30
 BAB III

PENUTUP

A. Kesimpulan

Menurut T. Hani Handoko Pelatihan (Training) dimaksudkan untuk

memperbaiki penguasaan berbagai keterampilan dan teknik pelaksanaan kerja

tertentu, terinci dan rutin Di dalam pelatihan pada Bank BRI terdapat beberapa

metode pelatihan yang bertujuan untuk membantu para peserta dalam

mengembangkan kinerjanya sesuai dengan bidangnya masing-masing. Dalam

memberikan pelatihan, BRISyariah mengharapkan kepada para trainer untuk

memberikan metode yang semenarik mungkin, agar terciptanya suasana belajar

yang nyaman dan dapat membuat peserta lebih fokus dalam mengikuti pelatihan.

Metode-metode pelatihan pada Bank BRI antara lain adalah:

 Ceramah Interaktif

Metode ceramah ini salah satu cara yang paling mudah dan hemat waktu

untuk mempresentasikan materi yang sangat banyak dan lebih dapat

efisien. Trainer atau narasumber dapat berkomunikasi melalui kata-kata

lisan dengan peserta pelatihan.

 Tanya Jawab

Metode ini adalah cara penyajian pelajaran dalam bentuk pertanyaan yang

harus dijawab oleh trainer atau narasumber kepada peserta, tetapi dapat

pula dari trainer kepada peserta.

 Role playing

31
 Metode role playing dimana peserta dikondisikan pada suatu permasalahan

tertentu, perserta harus dapat menyelesaikan permasalahan tersebut

sehingga dapat membuat peserta merasakan langsung perannya sebagai

karyawan yang sedang melaksanakan suatu tugas.

 Simulation

Pelatihan yang menciptakan kondisi belajar yang serupa dengan kondisi

pekerjaan, pelatihan ini digunakan untuk proses belajar yang bersifat

teknis dan melibatkan skill.

 Case Study

 Metode ini diterapkan ketika peserta diminta untuk mempelajari dan

menganalisa suatu masalah, lalu mendiskusikan solusi terbaik dan

mengimplementasikan solusi tersebut.

 On the job training (OJT)

Model pelatihan OJT dengan meng-instruksikan kepada karyawan untuk

mempelajari suatu siklus pekerjaan yang rill ketika proses pekerjaan

berlangsung, dibawah bimbingan supervisi dan pegawai yang telah

berpengalaman.

Proses pengembangan sumber daya manusia atau SDM memang perlu

dilakukan di segala bidang dan di semua organisasi, apapun bentuk usaha dan

bidang kerjanya. SDM merupakan ruh dari sebuah usaha atau sebuah organisasi,

karena SDM adalah pihak yang bertanggung jawab terhadap mutu dan pelayanan

yang diberikan kepada para konsumen. Organisasi ataupun lembaga besar seperti

Bank Rakyat Indonesia (BRI) juga sangat memperhatikan kualitas dan proses

pengembangan SDM mereka.

32
 DAFTAR PUSTAKA

https://ilmumanajemensdm.com/strategi-pengembangan-sdm-di-bank-bri-dalam-

mencetaksdm-perbankan-yang-andal/

https://www.gramedia.com/literasi/pengembangan-sdm/

Prof. Dr. H. Suparyadi, S.IP., M.M.. Manajemen Sumber Daya Manusia

Menciptakan Keunggulan Bersaing Berbasis Kompetansi SDM. (Penerbit :

CV.Andi Offset), Yogyakarta

T. Hani Handoko, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.

(Yogyakarta: BPFE Yogyakarta, 2001)