PROPOSAL

“PENGARUH SISTEM PENGGAJIAN DAN SISTEM

BONUS TERHADAP KINERJA KARYAWAN TOKO
PAKAIAN DI GORONTALO : TOKO AREA 72
DISTRO”

Diajukan untuk memenuhi tugas pada mata kuliah Metode Penelitian Manajemen
Dosen pengampuh: Dr. Raflin Hinelo, S.pd, M.si

Disusun Oleh:
Sitti Zulaeha Biahimo
(931421156)

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS NEGERI GORONTALO

2022/2023
 KATA PENGANTAR

Assalamualaikum warahmatullahi wabarakatuh

Puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT, Karena atas rahmat-Nya
penulis dapat menyelesaikan dan menyusun proposal penelitian tentang “Pengaruh Sistem
Penggajian Dan Sistem Bonus Terhadap Kinerja Karyawan Toko Pakaian Di Gorontalo”
Untuk memenuhi tugas mata kuliah Metode Penelitian Manajemen
Pada kesempatan ini, penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang
telah membantu dalam menyelesaikan penyusunan proposal penelitian ini.
Penulis menyadari bahwa proposal penelitian ini masih belum sempurna. Oleh karena
itu, penulis mengharapkan saran dan kritik yang membangun demi kesempurnaan proposal
penelitian ini. semoga proposal penelitian ini dapat bermanfaat bagi semua pihak.
Gorontalo, 1 Mei 2023

Penulis

i
 DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR ........................................................................................ i
DAFAR ISI........................................................................................................... ii
BAB 1 PENDAHULUAN ................................................................................... 1
1.1 Latar Belakang.............................................................................................. 1
1.2 Identifikasi Masalah...................................................................................... 2
1.3 Rumusan Masalah......................................................................................... 2
1.4 Tujuan Penelitian........................................................................................... 3
1.5 Manfaat Penelitian......................................................................................... 3
BAB 2 KAJIAN TEORI...................................................................................... 4
2.1 Penggajian.................................................................................................... 4
2.2 Bonus............................................................................................................ 6
2.3 Kinerja Karyawan......................................................................................... 8
BAB 3 METODE PENELITIAN...................................................................... 13
3.1 Pendekatan dan Jenis Penelitian................................................................... 13
3.2 Kehadiran Peneliti........................................................................................ 13
3.3 Lokasi Penelitian.......................................................................................... 13
3.4 Sumber Data................................................................................................. 13
3.5 Prosedur Pengumpulan Data........................................................................ 14
3.6 Analisis Data................................................................................................ 15
3.7 Pengecekan Keabsahan Data........................................................................ 16
3.8 Tahap Penelitian........................................................................................... 16
DAFTAR PUSTAKA......................................................................................... 18

ii
 BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Bisnis saat ini sedang mengalami tingkat persaingan yang semakin ketat, perusahaan
yang tidak berani membuat perubahan dan berinovasi akan kalah bersaing di pasar. Suatu
organisasi atau perusahaan, baik swasta nasional maupun swasta asing berusaha untuk
bersaing dengan perusahaanperusahaan yang sudah berdiri sebelumnya. Mereka berlomba-
lomba memberikan pelayanan yang terbaik bagi masyarakat dan berusaha mendapatkan
kepercayaan masyarakat agar dapat bertahan di dunia persaingan bisnis.
Keberhasilan suatu perusahaan sangat dipengaruhi oleh kinerja individu karyawannya.
Setiap perusahaan akan selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja karyawan, dengan
harapan apa yang menjadi tujuan perusahaan akan tercapai. Kinerja yang bagus dapat
menunjang produktivitas perusahaan sehingga menjadi efektif. Agar gaji dapat diterima
sesuai dengan hak karyawan dan aktivitas perusahaan dapat berjalan dengan lancar, maka
perusahaan atau lembaga membutuhkan sistem dan prosedur yang baik. Salah satu bentuk
sistem dan prosedur yang harus diterapkan adalah adanya sistem penggajian untuk
membantu melaksanakan kegiatan pokok perusahaan.
Faktor lain yang dapat meningkatkan kinerja karyawan adalah upah lembur. Upah lembur
akan sangat mempengaruhi sikap pegawai tersebut dalam melaksanakan tugas dan
pekerjaannya. Sikap ini akan menentukan dedikasi, loyalitas dan prestasi terhadap pekerjaan
yang dibebankan kepada pegawai. Dengan menghargai karyawan maka karyawan pun akan
bekerja dengan sepenuh hati, sehingga kinerja perusahaan dapat berjalan dengan sangat baik
dan target laba pun bisa tercapai dengan optimal. Fungsi utama dari insentif adalah untuk
memberikan tanggung jawab dan dorongan kepada karyawan. Insentif menjamin bahwa
karyawan akan mengarahkan usahanya untuk mencapai tujuan organisasi.
Peningkatan sumber daya manusia merupakan salah satu persyaratan utama dalam
peningkatan kinerja. Penggunaan tenaga kerja (SDM) yang efektif akan menjadi kunci
kebarhasilan organisasi, sehingga dibutuhkan kebijakan dalam menggunakan tenaga kerja
agar mau bekerja lebih produktif. Di samping itu, sumber daya manusia juga berpengaruh
pada pencapaian tujuan perusahaan karena dapat meningkatkan kinerja karyawan dan
kinerja perusahaan.
Kinerja menurut Donnelly, Gibson dan Ivancevich (2000:2) merujuk pada tingkat
keberhasilan dalam melaksanakan tugas serta kemampuan untuk mencapai tujuan yang telah

1
ditetapkan. Kinerja dinyatakan baik dan sukses jika tujuan yang diinginkan dapat tercapai
dengan baik. Lebih lanjut dikatakan bahwa kinerja tidak berdiri sendiri dalam menjalankan
fungsinya, tetapi berhubungan dengan kepuasan dan tingkat kompensasi. Faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja adalah : (a) harapan mengenai kompensasi, (b) dorongan, (c)
kemampuan, kebutuhan dan sifat, (d) persepsi terhadap tugas, (e) imbalan internal dan
eksternal, (f) persepsi terhadap tingkat kompensasi dan kepuasan kerja. Hal ini diperkuat
dengan pernyataan dari Mondy and Premeaux (1993) bahwa kinerja dipengaruhi oleh tujuan
Dalam rangka meningkatkan kinerja diperlukan suatu faktor pendorong, salah satunya
adalah sistem penggajian. Sistem penggajian dapat menjadi proses untuk menentukan,
memonitor, mengembangkan, dan mengendalikan gaji staf atau karyawan suatu perusahaan.
Sistem penggajian ini perlu diperhatikan, karena akan dapat meningkatkan semangat kerja
karyawan. Jika program kompensasi (sistem penggajian) dirasakan adil dan kompetitif oleh
karyawan, maka perusahaan akan lebih mudah untuk menarik karyawan yang potensial,
mempertahankannya dan memotivasi karyawan agar lebih meningkatkan kinerjanya,
sehingga produktivitas meningkat dan perusahaan mampu menghasilkan produk yang
kompetitif. Menurut Nitisemito (2005: 92) kompensasi mampu mengikat karyawan supaya
tidak keluar dari perusahaan, dengan kata lain kompensasi memiliki hubungan positif
dengan semangat kerja karena tinggi rendahnya semangat kerja karyawan dipengaruhi oleh
besar kecilnya kompensasi yang diterima. Semakin besar kompensasi yang diberikan oleh
perusahaan maka semangat kerja karyawan dalam melaksanakan kewajibannya akan
semakin tinggi

1.2 Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka peneliti mengidentifikasi masalah
sebagai berikut :
1. Pemberian gaji dan insentif dapat meningkatkan kinerja karyawan toko area 72 distro
2. Apakah pemberian Bonus dapat meningkatkan kinerja karyawan karyawan toko area
72 distro

1.3 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang diatas maka yang menjadi pokok masalah dalam penelitian ini
adalah Bagaimana Pengaruh sistem penggajian dan sistem bonus terhadap kinerja karyawan
toko pakaian di Gorontalo?

2
 1.4 Tujuan Penelitian
Berdasarkan latar belakang di atas maka yang menjadi tujuan dalam penelitian ini yaitu
untuk mengetahui Bagaimana Pengaruh sistem penggajian dan sistem bonus terhadap
kinerja karyawan toko pakaian di Gorontalo

1.5 Manfaat Penelitian

1. Manfaat Teoritis
Menambah referensi bagi penelitian yang berkaitan dengan Pengaruh sistem
penggajian dan sistem bonus terhadap kinerja karyawan toko pakaian di Gorontalo.
Hasil penelitian ini diharapkan mendapat tambahan rujukan sebagai masukan dan
referensi bagi penulis dan sebagai referensi untuk pembaca yang ingin tambahan
ilmu guna membantu memecahkan masalah
2. Manfaat Praktis
a. Bagi Mahasiswa
penelitian ini diharapkan mampu menjadi referensi penelitian-penelitian lain yang
akan mengkaji masalah mengenai Pengaruh sistem penggajian dan sistem bonus
terhadap kinerja karyawan toko pakaian di Gorontalo
b. Bagi Peneliti
hasil penelitian ini diharapkan mampu menambah pengetahuan serta pemahaman
tentang Pengaruh sistem penggajian dan sistem bonus terhadap kinerja karyawan
toko pakaian di Gorontalo

3
 BAB II
KAJIAN TEORI
2.1 Penggajian
A. Pengertian Gaji
Gaji digunakan untuk menetapkan, menerapkan, dan mengevaluasi serta pembayaran
yang tepat yang digunakan oleh pimpinan sebagai imbalan balas jasa, setiap bulan.
Adapun beberapa definisi gaji sebagai berikut ini: Menurut Mulyadi (2013:373) gaji
didefinisikan sebagai berikut:
"Gaji merupakan pembayaran atas penyerahan jasa yang dilakukan oleh karyawan yang
mempunyai jenjang jabatan manajer" Sedangkan menurut Mardi (2014:107) mengemukakan
bahwa:
"Gaji adalah sebuah bentuk pembayaran atau sebuah hak yang diberikan oleh seuah
perusahaan atau instasi kepada pegawai.”

B. Peranan Gaji
Menurut Poerwono (2017:124) Peranan gaji dapat ditinjau dari dua pihak, yaitu:
1. Aspek Pemberi Kerja
Gaji merupakan unsur pokok dalam menghitung biaya produksi dan komponen dalam
menentukan harga pokok yang dapat menentukan kelangsungan hidup perusahaan.
Apabila suatu perusahaan memberikan gaji terlalu tinggi maka, akan mengakibatkan
harga pokok tinggi pula dan bila gaji yang diberikan terlalu rendah akan
mengakibatkan perusahaan kesulitan mencari tenaga kerja.
2. Aspek Penerima Kerja
Gaji merupakan penghasilan yang diterima oleh seeorang dan digunakan untuk
memenuhi kebutuhannya. Gaji bukanlah merupakan satu-satunya motivasi pegawai
dalam berprestasi, tetapi gaji merupakan salah satu motivasi penting yang ikun
mendorong pegawai untuk berprestasi. Sehingga tinggi rendahnya gaji yang diberikan
akan mempengaruhi kinerja dan kesetiaan pegawai.

C. Tujuan Penggajian
Menurut Hasibuan (2013: 85) tujuan penggajian, antara lain:
1. Ikatan kerja sama.

4
 Dengan pemberian gaji maka terjalinlah ikatan kerja sama formal antara majikan
dengan karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan
pengusaha atau majikan wajib. membayar gaji sesuai perjanjian yang disepakati.
2. Kepuasan kerja
Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status
sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.
3. Pengadaan efektif
Jika pogram gaji ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk
perusahaan akan lebih mudah.
4. Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan lebih besar, manajer akan mudah memotivasi
bawahannya.
5. Stabilitas karyawan
Dengan program kompensasi yang kompatatif maka stabilitas karyawan lebih
terjamin karena turnover relatif kecil.
6. Disiplin
Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin semakin baik.
Karyawan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku.
7. Pengaruh serikat buruh
Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan
karyawan akan berkonsentrasi pada kerjanya.
8. Pengaruh pemerintah
Jika program gaji sesuai dengan undang-undang yang berlaku (seperti batas gaji
minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.

D. Prosedur Penggajian
Di dalam penggajian terdapat beberapa prosedur mengenai gaji, Menurut Mulyadi
(2013:385) prosedur gaji adalah sebagai berikut:
1. Prosedur pencatatan waktu hadir.
Prosedur ini bertujuan untuk mencatat waktu kehadiran karyawan.
2. Prosedur pencatatan waktu kerja.
Dalam perusahaan manufaktur yang berproduksi berdasarkan pesanan, pencatatan
waktu kerja di perlukakan bagi karyawan yang bekerja difungsi produksi untuk

5
 keperluan distribusi biaya upah karyawan kepada produk atau pesanan yang
menikmati jasa tersebut.
3. Prosedur pembuatan daftar gaji dan upah.
Dalam prosedur ini, fungsi pembuatan daftar gaji dan upah membuat daftar gaji dan
upah karyawan.
4. Prosedur distribusi biaya gaji dan upah.
Dalam prosedur distribusi biaya gaji dan upah, biaya tenaga kerja didistribuikan
kepada departemen-departemen yang menikmati tenaga kerja.
5. Prosedur pembayaran gaji dan upah.
Prosedur pembayaran gaji dan upah melibatkan akuntansi dan fungsi keuangan.

2.2 Bonus
A. Pengertian Bonus
Bonus diartikan sebagai bentuk pembayaran yang dikaitkan dengan kinerja dan gain
sharing,sebagai pembagian keuntungan bagi karyawan akibat peningkatan
produktivitas.sistem ini merupakan bentuk lain dari gaji atau upahyang merupakan
kompensasi langsung,sistem ini merupakan bentuk lain dari kompensasi langsung di luar
gaji dan upah yang merupakan kompensasi tetap, yang disebut sistem kompenasi
berdasarkan kinerja.
Menurut Suwatno dan Donni Juni Priansa bonus merupakan uang yang dibayarkan
sebagai balas jasa atas hasil pekerjaan yang telah dilaksanakan, diberikan selektif dan
khusus kepada pekerja yang berhak menerimanya, serta diberikan berkala, sakali terima
tanpa adanya suatu ikatan pada masa yang akan datang
Menurut Mulyapradana Bonus adalah pendapatan tambahan yang berfungsi sebagai
pendorong semangat karyawan dalam meningkatkan prestasi kerja dan loyalitas pada
perusahaan Pembayaran Bonus berdasarkan waktu ada tiga jenis waktu antara lain":
1. Waktu kerja, Bonus akan di berikan kepada karyawan yang menyelesaikan pekerjaan
dari waktu standar yang di butuhkan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan.
2. Waktu yang di hemat, Bonus juga diberikan kepada karyawan dengan menggunkan
waktu hemat.
3. Waktu standar, Bonus dapat diketahui besarnya sebagai hak karyawan yang memiliki
prestasi kerja.

6
 B. Tujuan pemberian Bonus
Tujuan utama Bonus adalah untuk memberikan tanggung jawab dan dorongan terhadap
karyawan dalam meningkatkan kualitas dan kuantitas hasil kerjanya perbedaan upah tersebut
merupakan Bonus Karena prestasi kerja.
1) Bagi perusahaan
Pemberian Bonus untuk meningkatkan produksi dengan cara mendorong karyawan
agar bekerja disiplin dan memiliki semangat yang lebih tinggi diharapkan dengan
pemberian Bonus ini dapat mencapai tujuan dalam menghasilkan kualitas marketing
yang baik meningkatkan efektivitas dan efisiensi. Serta mencegah terjadinya turn
over karyawan yang tinggi.
2) Bagi Karyawan
Dengan pemberian Bonus dari perusahaan, diharapkan karyawan memperoleh
banyak keuntungan.Keuntungan yang merupakan komponen non-upah ini misalnya
mendapat gaji yang lebih besar di akhir tahun mendapatkan dorongan untuk
mengembangkan dirinya berusaha bekerja dengan sebaik-baiknya dan loyalitas
terhadap perusahaan.

C. Jenis-Jenis pemberian Bonus

Bentuk pemberian Bonus bermacam-macam bergantung kepada kebijakan perusahaan.
Namun, jika sudah diatur dalam perjanjian kerja bersama maka isi kesepakatan itulah yang
berlaku dalam praktiknya pemberian bonus dapat berupa":
a. Uang cash
b. Umroh
c. Naik haji
d. Gaji bulan ke
e. Pinjaman lunak
f. THR

D. Syarat pemberian Bonus

Pada umumnya, bonus adalah pemberian pendapatan tambahan bagi karyawan yang
hanya di berikan setahun sekali dengan syarat bonus hanya dapat diberikan bila perusahaan
memperoleh laba selama setahun fiscal yang telah berlalu karena bonus biasanya diambil
dari keuntungn bersih yang di peroleh perusahan, dan bonus juga tidak diberikan secara

7
merata kepada semua karyawan artinya besarnya bonus harus dikaitkan dengan prestasi
kinerja individu, perbedaan besarnya bonus tersebut tidak dilakukan pada level bawah
karena pada level bawah sistem penilaian prestasi kerja belum tentu menjamin objektivitas
dan dapat menimbulkan perselisihan.

E. Indikator Pemberian Bonus

Bentuk dan kriteria pemberian bonus di berbagai perusahaan berbeda-beda,
pengaturannya bergantung pada situasi dan kondisi keuangan perusahaan maupun misi
pengusaha dalam pengelola perusahaan tetapi berlaku umum keriteria pemberian bonus
adalah
a. berdasarkan Posisi/jabatan
Besaran bonus juga dihitung berdasarkan tingkat jabatan sesorang karyawan di
perusahaan, urgensi atas kebutuhan karyawan dalam meningkatkan kualitas juga
menjadi tolak ukur peuahann.
b. Masa kerja
Masa Kerja adalah jangka waktu lamanya sesorang yang bekerja pada perusahaan,
sehingga semakin lama karyawan bekerja pada perusahaan maka yang akan
didapatkan dariperusahan semakin besar.
c. Pencapaian Target
Pencapaian Target merupakan sasaran yang inin dicapai dimana sasaran tersebut
belum pernah dicapai, bonus di berikan perusahaan karena pencapaian target dari
perusahaan target tersebut berupa keuntungan perusahaan atau kinerja karyawan.

2.3 Kinerja Karyawan

A. Pengertian kinerja
Kinerja adalah pencapaian atas tujuan organisasi yang dapat terbentuk output kuantitatif
maupun kualitatif, kreatifitas, fleksibilitas, dapat diandalkan atau hal-hal lain yang dapat
diinginkan organisasi Penekanan kinerja dapat bersifat jangka pendek maupun jangka
panjang, juga pada tingkatan individu, kelompok ataupun organisasi, Kinerja individu
memberikan kontribusi pada kinerja kelompok yang selanjutnya memberikan kontribusi
pada kinerja organisasi. Pada organisasi yang sangat efektif, pihak manajemen membantu
menciptakan sinergi yang positif."

8
 Menurut Seymour dalam Swasto, kinerja merupakan tindakan- tindakan atau pelaksanaan
yang dapat diukur. Sedangkan Stoner, mendefiniskan kinerja sebagai kuantitas dan ualitas
pekerjaan yang dihasilkan oleh individu, kelompok atau organisasi

B. Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja adalah sistem yang digunakan untuk menilai dan menegetahui apakah
seseorang karyawan telah melaksankan pekerjaan secara menyeluruh dengan baik dan benar,
penilaian kinerja juga diartikan kegiatan untuk memperoleh informasi yang berguna dalam
pengambilan keputusan yang berkaitan dengan kegiatan manajemen sumber daya manusia.

C. Syarat efektifnya penilaian kinerja karyawan

Dalam sistem penilaian kinerja yang efektif harus mampu merespon berbagai tantangan
internal dan eksternal yang dihadapi oleh karyawan, Menurut cascio dalam Manajemen
Sumber daya Manusia da terdapat enam syarat yang dapat digunakan sebagai alat ukur
dalam mengatur efektif atau tidaknya system penilaian kinerja yaitu:
a) Penilaian
Mengukur kemampuan dan motivasi penulai dala melakukan penilai secara terus
menerus merumuskan kinerja karyawan secara objektif dan memberikan umpan baik
bagi karyawan.
b) Keterkaitan
Mengukur keterkaitan langsung unsur unsur penilaian kinerja dengan uraian
pekerjaan
c) Kepekaan
Mengukur keakuratan system penilaian kinerja yang dapat membedakan karyawan
yang berprestasi dan yan tidak berprestasi serta sistem harus dapat digunakan untuk
tujuan administrasi kekaryawan.
d) Keterandalan
Mengukur keterandalan dan konsistensi alat ukur yang digunakan
e) Dapat diterima
Mengukur kemampuan penilai dalam meakukan penilaian sesuai jawab dengan tugas
kemampuan dan tanggung bawahannya.Mengomunikasikan dan mendefinisikan
dengan jelas standar dari unsur unsur penilaian yang harus dicapai.

9
 D. Metode penilaian kinerja
Secara garis besar metode penilaian kinerja dibagi menjadi dua jenis, yaitu past oriented
methods atau penilaian kinerja yang berorientasi pada masa lalu dan future appraisal
methods atau penilaian kinerja yang berorientasi pada masa depan Metode penilaian kinerja
lebih ditujukan pada aspek pendekatan yang digunakan menilai, bukan dalam bentuk format
ataupuninstrumen yang digunakan. Teknik penelitian berorietasi masa lalu mencakup:
a) Rating Scale
Evaluasi subyektif dilakukan oleh penilai terhadap kinerja karyawan dengan skala
waktu tertentu dari rendah sampai tinggi dan evaluasi hanya di dasarkan pada
pendapat penilai,dimana penilai membandingkan hasil pekerjaan karyawan dengan
faktor faktor yang dianggap pentingterhadap pelaksaan pekerjaan tersebut. Kelebihan
metode ini ialah dalam penyususnan dan administrasinya tidak mahal, latihan yang
diperlukan hanya sedikit, tidak memakan waktu, dapat digunakan terhadap jumlah
karyawan yang besar. Kelemahannya adalah kesulitan dalam menentukan kriteria
yang relevan terhadap pelaksanaan kinerja.
b) Checklist
Biasanya penilaian adalah atasan langsung dan pada metode ini menggunakan
kalimat-kalimat atau kata-kata yang menggambarkan prestasi kerjadan karakter
karyawan sehingga penilai tinggal memilihnya.
c) Metode peristiwa
Penilaian yang berdasarkan pada catatan-catatan penilaian yang memperhatikan
perilaku karyawan yang sangat baik atau sangat jelek di dalam hal pada saat
pelaksaan knerja. Berbagai peristiwa tersebut di catat selama peristiwa evaluasi
terhadap seiap karyawan.
d) Metode Peninjauan
Disini tenaga ahli yang diwakilkan dari personalia turun ke lapangan dan membantu
para atasan langsng dalam penilaian mereka. Tenaga ahli personalia mendapatkan
informasi khusus dari atasan langsung tentang prestasi kerja karyawan.
e) Metode evaluasi kelompok
Penilaian ini biasanya dilakukan oleh atasan langsung dan kegunaan dari penelitian
ini untuk pengambilan keputusan kenaikan upah, promosi dan berbagai bentuk
penghargaan organisasional karena dapat penghasilan rangking karyawan dari yang

10
 terbaik sampai ke yang terjelek dengan membandingkan karyawan yang satu dengan
karyawan yang lainnya.
f) Future based methods
Future based methods adalah penilaian kinerja dengan menilai seberapa besar potensi
karyawan dan mampu untuk menetapkan kinerja yang diharapkan di masa yang akan
datang. Kekurangan metode ini adalah keakuratannya, karena tidak ada yang bias
memastikan 100% bagaiman kinerja seseorang pada masa yang akan datang. Metode
ini terdiri dari :
a) Penilaian Diri
Penilaian digunakan intuk pengembangan diri.apabila karyawan menilai dirinya
sendiri, maka pelaku defensive cenderung tidak akan terjadi, sehingga upaya
perbaikan dapat dilakukan.
b) Penilaian Psikologis
Penilaian terdiri dari wawancara,tes-tes psikologis.diskusi, dengan atasan
langsung, dan penilaian langsng lainnya
c) Pendekatan Manajemen by objektives
Bahwa setiap karyawan dan penilai secara bersama sama untuk menetapkan
tujuanatau sasaran-sasaran pelaksanaan kerja waktu yang akan datang.

E. Indikator Kinerja
Indikator kinerja dipakai untuk aktivitas yang hanya ditetapkan sebagai atas dasar
perilaku yang dapat diamati. Indikator kinerja menggambarkan aspek kinerja yang sangat
keritis dari sebuah perusahaan yang akan menentukan sukses atau tidaknya perusahaan.
"Menurut Robbins indikator untuk mengukur kinerja karyawan secara individ terdapat lima
indikator yaitu:
a) Kualitas
Kualitas kinerja dilihat dari dari persepsi karyawan terhadap kualiatas pekerjaan yang
dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap kemampuan karyawan.
b) Kuantitas
Kuantitas yang dimaksud merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah
jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
c) Ketepatan waktu

11
 Ketepatan waktu merupakan tingkat aktivitas yang diselesaikan pada awal waktu
yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta
memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas yang lain.
d) Efektivitas
Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi yang dimaksimalkan dengan
maksut menaikan keuntungan dan mengurangi kerugian dari setiap unit dalam
penggunaan sember daya manusia.
e) Kemandirian
Merupakan suatu kemampuan karyawan yang nantinya akan menjalankan fungsi
kerjanya, kemandirian juga menggambarkan kedalaman komitmen kerja, yaitu suatu
dimana karyawan mempunyai komitmen dan tanggung jawab kerja dengan
perusahaan.
f) Komitmen
Merupakan dimana karyawan mempunyai komitmen dengan instansi dan tanggung
jawab karyawan terhadap perusahaan.

12
 BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
3.1 Pendekatan dan Jenis Penelitian
Penelitian yang digunakan dalam penulisan ini adalah penelitian kualitatif. Motede
penelitian kualitatif adalah penelitian yang mencoba memahami fenomena dalam setting
dan konteks naturalnya, peneliti tidak berusaha untuk memanipulasi fenomena yang
diamati. Pendekatan yang akan di gunakan dalam penelitian ini yaitu pendekatan kualitatif
yang bersifat deskriptif.
Dasar pemikiran digunakannya metode ini adalah karena penelitian ini ingin mengetahui
tentang fenomena yang ada dan dalam kondisi yang alamiah, bukan dalam kondisi
terkendali, labolatoris atau eksperimen. Di samping itu, karena peneliti perlu untuk langsung
terjun ke lapangan bersama objek penelitian sehingga jenis penelitian kualitatif deskripstif
kiranya lebih tepat untuk digunakan.

13
 3.2 Kehadiran Peneliti
Kehadiran peneliti dalam penelitian ini yaitu sebagai observer, instrumen kunci dalam
penelitian sekaligus sebagai pengumpul data. Peneliti mengumpulkan data-data hasil
penelitian dari subyek yang diteliti pada toko area 72 Distro. Kehadiran peneliti dalam
penelitian kualitatif mutlak diperlukan, karena peneliti sendiri merupakan alat (instrumen)
pengumpul data utama sehingga kehadiran peneliti mutlak untuk diperlukan dalam
menguraikan data nantinya. Dengan terjun langsung ke lapangan maka peneliti dapat
melihat secara langsung fenomena di daerah lapangan seperti ”kedudukan peneliti dalam
penelitian kualitatif cukup rumit, ia sekaligus sebagai perencana, pelaksana pengumpulan
data, analisis data, penafsir data dan pada akhirnya ia akan menjadi pelopor hasil
penelitiannya

3.3 Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan di toko area 72 Distro yang beralamat di Jl. Drs. Achmad
Nadjamuddin, Limba U Dua, Kota Sel., Kota Gorontalo, Gorontalo 96136, Indonesia. Toko
ini menjual pakaian seperti baju dan celana pria maupun wanita.

3.4 Sumber Data

Dalam penelitian ini, peneliti mengambil dua sumber data, yaitu:
a. Sumber data primer
Menurut Bungin, sumber data primer adalah sumber data pertama dimana sebuah data
dihasilkan (Bungin, 2001: 128). Dalam penelitian ini, sumber data primer yang
digunakan adalah dengan cara mengadakan wawancara langsung kepada subjek
penelitian. . Pada penelitian ini penulis melakukan wawancara kepada pihak internal
yaitu karyawan bagian pemasaran.
b. Sumber data sekunder
Sedangkan sumber data sekunder adalah data yang diperoleh tidak langsung dari
sumbernya, tetapi diperoleh dari pihak kedua. Data ini mendukung dari data primer
yang telah peneliti dapatkan. Sumber data sekunder ini dapat diperoleh dari hasil
dokumntasi berupa foto, catatan dan lain sebagainya. Data sekunder yakni sumber data
yang diperoleh dari laporan-laporan yang dikeluarkan toko area 72 Distro serta
diperoleh dari literature kepustakaan, seperti buku-buku, majalah, koran, serta sumber
lainnya yang berkaitan dengan materi penelitian ini.

14
3.5 Prosedur Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang peneliti gunakan adalah sebagai berikut:
a. Wawancara Mendalam (Indept Interview)
Wawancara adalah metode pengumpulan data dengan jalan Tanya jawab sepihak
yang dikerjakan dengan sistematik dan berlandaskan kepada tujuan penyelidikan
(Rahayu, Iin Tri. Tanpa Tahun : 63)
Wawancara adalah sebuah dialog yang dilakukan oleh pewawancara (interviewer)
untuk memperoleh informasi dari terwawancara, digunakan untuk menilai keadaan
seseorang, misalnya untuk mencari data tentang variabel latar belakang objek,
ataupun sikap terhadap sesuatu. Dalam hal ini peneliti menggunakan pedoman
wawancara dalam mewawancarai secara langsung karyawan toko area 72 Distro
untuk memperoleh datadata yang mendukung untuk penelitian.
b. Observasi
Observasi yaitu teknik pengumpulan data dengan mengamati langsung terhadap
objek penelitian. Observasi juga merupakan pengamatan dan pencatatan yang
sistematis terhadap gejala-gejala yang diteliti.
Data yang ingin peneliti dapatkan dengan menggunakan metode ini adalah
deskripsi umum tentang subjek. Untuk selanjutnya difokuskan pada dinamika
resiliensi dan penyesuaian diri individu yang menjadi objek penelitian. Dalam hal
ini peneliti terjun langsung dan melakukan observasi ke toko area 72 Distro untuk
menganalisis pemberian bonus dalam meningkatkan kinerja karyawan.
c. Dokumentasi
Dokumentasi yaitu mencari data mengenai hal-hal atau variabel yang berupa
catatan, transkip, buku, surat kabar, website, majalah, prasasti, notulen, agenda dan
sebagainya yang ada hubungannya dengan topik pembahasan yang diteliti
(Arikunto, 1993: 202).
Dokumentasi berasal dari dokumen, yang artiya barang-barang tertulis. Di dalam
metode dokumentasi, peneliti menyelidiki bendabenda tertulis, seperti buku-buku,
majalah dokumen, peraturanperaturan, notulen rapat, catatan harian dan lain
sebagainya, dapat dilaksanakan dengan pedoman dokumentasi yang membuat
garis- garis besar atau kategori yang akan dicari datanya, dan check list yaitu daftar
variabel yang akan dikumpulkan datanya

15
 Dalam hal ini peneliti melakukan penelusuran data dengan menelaah buku,
majalah, surat kabar, internet maupun sumbersumber lain yang berisikan informasi
mengenai analisis pemberian bonus dalam meningkatkan kinerja karyawan.

3.6 Analisis Data

Dalam teknik menganalisis data penulis menggunakan metode deskriptif analisis, yaitu
suatu teknik data dimana penulis terlebih dahulu memaparkan data yang diperoleh dari hasil
pengamatan secara sistematis kemudian di analisis sesuai dengan perumusan masalah dan
tujuan penelitian, untuk selanjutnya disajikan dalam bentuk laporan ilmiah. Menurut Miles
dan Huberman ada tiga tahap kegiatan yang dilakukan dalam analisis data yaitu:
1. Reduksi data (data reduction)
Tahap ini merupakan proses pemilihan, pemusatan perhatian, pengabstraksian dan
pentransformation data kasar yang diambil dari lapangan, inti dari reduksi data adalah
proses penggabungan dan penyeragaman segala bentuk data menjadi bentu tulisan
yang akan dianalisis.
2. Sajian data (data display)
Setelah data-data tersebut terkumpul kemudian peneliti mengelompokan hal-hal yang
serupa menjadi kategori atau kelompokkelompok agar peneliti lebih mudah untuk
melakukan pengambilan keputusan.
3. Penarikan kesimpulan dan verifikasi (conclution drawing and verification)
Pada tahap ini, peneliti membandingkan data-data yang sudah didapat dengan data-
data hasil dari wawancara dengan subjek dan informan yang bertujuan untuk menarik
kesimpulan

3.7 Pengecekan Keabsahan Data

Untuk mendapatkan keabsahan data diperlukan teknik pemeriksaan yang berdasarkan
pada beberapa kriteria. Validasi data dalam penelitian kualitatif ini dilakukan melalui
keikutsertaan, triangulasi, mambercheck, audit trail¸dan expert opinion. Perpanjangan
pengamatan berarti penelitian kembali kelapangan, melakukan pengamatan, wawancara lagi
dengan sumber data yang pernah ditemui maupun yang baru. Melalui perpanjangan
pengamatan ini artinya hubungan peneliti dengan nasarsumber akan semakin terbentuk
saling kepercayaan sehingga tidak ada informasi yang akan disembunyikan.

16
 Kemudian data yang terkumpul diuji keabsahannya dengan teknik mambercheck yaitu
proses pengecekan data yang diperoleh peneliti kepada pemberi data. Tujuan mambercheck
adalah untuk mengetahui seberapa jauh data yang diperoleh sesuai dengan apa yang
diberikan oleh pemberi data. Mambercheck dilakukan dengan mengecek kembali keterangan
atau pendapat infroman apakah ia tetap dengan keterangan yang diberikan, atau akan
mengubah atau bahkan akan menyangkal sama sekali.

3.8 Tahap Penelitian

Tahap penelitian yang digunakan adalah dilakukan dengan penelitian kepustakaan.
Adapun tahap-tahap yang harus ditempuh penulis dalam penelitian kepustakaan adalah
sebagai berikut:
a. Mengumpulkan bahan-bahan penelitian. Karena dalam penelitian ini adalah penelitian
kepustakaan, maka bahan yang dikumpulkan adalah berupa informasi atau data
empirik yang bersumber dari buku-buku, jurnal, hasil laporan penelitian resmi maupun
ilmiah dan literatur lain yang mendukung tema penelitian ini
b. Membaca bahan kepustakaan. Kegiatan membaca untuk tujuan penelitian bukanlah
pekerjaan yang pasif. Pembaca diminta untuk menyerap begitu saja semua informasi
"pengetahuan" dalam bahan bacaan melainkan sebuah kegiatan perburuan yang
menuntut keterlibatan pembaca secara aktif dan kritis agar bisa memperoleh hasil
maksimal. Dalam membaca bahan penelitian. pembaca harus menggali secara
mendalam bahan bacaan yang memungkinkan akan menemukan ide-ide baru yang
terkait dengan judul penelitian.
c. Membuat catatan penelitian. Kegiatan mencatat bahan penelitian boleh dikatakan
tahap yang paling penting dan barang kali juga merupakan puncak yang paling berat
dari keseluruhan rangkaian penlitian kepustakaan. Kerena pada akhirnya seluruh
bahan yang telah dibaca harus ditarik sebuah kesimpulan dalam bentuk laporan.
d. Mengolah catatan penelitian. Semua bahan yang telah dibaca kemudian diolah atau
dianalisis untuk mendapatkan suatu kesimpulan yang disusun dalam bentuk laporan
penelitian.

17
18
 DAFTAR PUSTAKA
Haeruddin, M. I. M. (2017). Pengaruh Gaji dan Insentif terhadap Kinerja Karyawan dan
Organisational Citizenship Behaviour (OCB) pada Hotel Grand Clarion di Kota
Makassar. Jurnal Aplikasi Manajemen, Ekonomi dan Bisnis, 2(1), 11-21.
Haeruddin, M. I. M. (2017). Pengaruh Gaji dan Insentif terhadap Kinerja Karyawan dan
Organisational Citizenship Behaviour (OCB) pada Hotel Grand Clarion di Kota
Makassar. Jurnal Aplikasi Manajemen, Ekonomi dan Bisnis, 2(1), 11-21.
Lestari, D. A. (2020). Pengaruh Gaji dan Insentif Terhadap Kinerja Karyawan Hotel Swiss
Bellin (Doctoral dissertation, Untag 1945 Surabaya).
Rahayu, B., & Ruhamak, M. D. (2017). Pengaruh Kepemimpinan, Insentif, Remunerasi Dan
Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada Pt Industri Sandang Pangan
Nusantara Cilacap). Jurnal Ekonika: Jurnal Ekonomi Universitas Kadiri, 2(1).
Ratnasari, I., & Mahmud, A. (2020). Pengaruh Gaji dan Insentif terhadap Kinerja Karyawan
bagian produksi PT. Uniplastindo Interbuana Pandaan. JAMIN: Jurnal Aplikasi
Manajemen dan Inovasi Bisnis, 2(2), 66-79.
SIALLANGAN, H. (2014). Pengaruh sistem penggajian, pemberdayaan dan motivasi
terhadap kinerja pegawai kecamatan Sitolu Ori kabupaten Nias Utara. Jurnal
Manajemen dan Bisnis Sriwijaya, 12(4), 259-274.
Subianto, M. (2016). Pengaruh Gaji dan Insentif terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Serba
Mulia Auto di Kabupaten Kutai Barat. Jurnal. Kalimantan Timur, Universitas
Mulawarman.(http://ejournal. adbisnis. fisipunmul. ac. id/handle), Jurnal
Administrasi Bisnis, 4(03).
Sudjana, K., & Swuezty, V. M. (2021). PENGARUH SISTEM PENGGAJIAN, UPAH
LEMBUR, DAN INSENTIF FINANSIAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN
(STUDI PADA PT. BARBERBOX PUTRANZA INDONESIA). Ekonomi &
Bisnis, 20(2).

19