TUGAS VII

STRATEGIC HUMAN RESOURCE MANAGEMENT

Diajukan Sebagai Syarat Untuk Menyelesaikan Tugas 7 Program Mata Kuliah

Strategic Human Resource Management Semester I Magister Manajemen

Dosen Pengampu : Tjiptogoro Dinarjo Soehari, Dr, MM

Disusun Oleh :

ANITA FERDIANA

(55123110082)

UNIVERSITAS MERCU BUANA

MAGISTER MANAJEMEN

JAKARTA

2023
 KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis ucapkan kepada Allah SWT atas segala limpahan rahmat
dan hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan makalah dengan judul
“Startegic Human Resources Management” ini dengan tepat waktu dan dalam bentuk
maupun isinya yang sangat sederhana.

Penulis menyadari bahwa makalah ini masih jauh dari kata sempurna karena
masih banyak kekurangan. Oleh karena itu, penulis dengan segala kerendahan hati
meminta maaf dan mengharapkan kritik serta saran yang membangun guna perbaikan
dan penyempurnaan ke depannya.

Akhir kata penulis mengucapkan selamat membaca dan semoga materi yang
terdapat dalam makalah ini dapat bermanfaat sebagaimana mestinya bagi para
pembaca.

Penulis

Anita Ferdiana
(55123110082)

i
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ..................................................................................................... i

DAFTAR ISI ................................................................................................................. ii

BAB I PENDAHULUAN ............................................................................................. 1

1.1. Latar Belakang ........................................................................................................ 1

1.2. Rumusan Masalah ................................................................................................... 2

1.3. Tujuan ....................................................................................................................... 2

BAB II PEMBAHASAN .............................................................................................. 4

2.1. Peran SHRM dan Penerapan Dalam Suatu Organisasi ...................................... 4

2.2. Faktor yang Diperlukan Dapat Membangun Kinerja Perusahaan yang Prima .
............................................................................................................................... 5

2.3. Evaluasi Terhadap HR Bahwa HR yang Dimiliki oleh Organisasi Saudara

Sudah Sesuai Dengan Strategi Bisnisnya ............................................................ 9

2.4. Jenis Profesi HRM yang Mana yang Belum Ada Di Tempat Saudara Bekerja,
Apa Usulannya ........................................................................................................ 9

2.5. Alasan Pentingnya Rencana Strategi Bagi Suatu Lembaga atau Organisasi 10

2.6. Kritik Implementasi Pada Organisasai Di Tempat Anda Bekerja Atas

Konsep: Pengelolaan Sumber Daya Manusia Ke Depan ................................. 11

2.7. Lembaga/ organisasi saudara menjawab tantangan SDM kedepan................ 12

2.8. Hal yang Harus Dilakukan Sebelum Membuat Kebijakan SHRM ................ 14

2.9. Evaluasi “Lima Factor Michael Porter” Dilingkungan Organisasi Ditempat

Saudara Bekerja. ................................................................................................... 15

2.10. Mengapa Analisis Nilai Ekonomi Seorang Karyawan Itu Penting? Coba
Analisis Nilai Ekonomi Karyawan Di Tempat Saudara Bekerja dan Perhatian
Manajemen/Perusahaan Atas Nilai Ekonomi Tersebut? .................................. 17

2.11. Pentingnya Treputasi Karyawan dan Lembaga Itu Penting Dan Apa yang
Perlu Mendapat Perhatian .................................................................................... 18

2.12. Alasan Mengapa Perlu Menjaga Hubungan Kepegawaian Jangka Panjang .....
............................................................................................................................. 19

ii
 2.13. Faktor-Faktor yang Perlu Mendapat Perhatian Dalam Manajemen Karier .......
............................................................................................................................. 20

2.14. Tanggung Jawab Karyawan dan Tanggung Jawab Lembaga/Perusahan

Dalam Pengembangan Karier Karyawan.......................................................... 22

2.15. Pentingnya Continuous Learning Bagi Organisasi Maupun Bagi Karyawan24

2.16. Implementasi Continuous Learning Pada Pribadi Anda .................................. 26

BAB III PENUTUP .................................................................................................... 28

3.1. Kesimpulan ............................................................................................................ 28

3.2. Saran ....................................................................................................................... 29

DAFTAR PUSTAKA .................................................................................................. 30

iii
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Strategi manajemen sumber daya manusia melibatkan pengembangan yang

konsisten terhadap praktek yang selaras melalui program (strategi) dan kebijakan untuk
memfasilitasi pencapaian tujuan strategi organisasi. Strategi manajemen Sumber Daya
Manusia berawal dari perencanaan kebutuhan tenaga kerja. Ouchi (1981) menegaskan
pentingnya manajemen yang efektif dari tenaga kerja sebagai sumber keunggulan
kompetitif. Kondisi ini mendorong akademisi untuk mengembangkan kerangka kerja
yang menekankan peran strategik dari fungsi sumber daya manusia. Minat kalangan
akademisi dan praktisi dalam melahirkan kata konsep strategik yang menyatu dengan
kalimat sumber daya manusia dapat dijelaskan dari dua konsep yaitu konsep pilihan
rasional dan konsep konstituen yang berbasis perspektif. Logika manajerial dalam
memfokuskan perhatian pada keterampilan seseorang dan aset intelektual lebih
menekankan pada kemampuan memberikan keunggulan kompetitif yang besar melalui
keunggulan teknologi (Barney, 1991).

Perusahaan atau organisasi memiliki sumber daya manusia yang memegang

peranan penting dalam menentukan keberhasilan suatu perusahaan atau organisasi.
Pengelolaan sumber daya manusia tersebut harus senantiasa selaras dengan kondisi
perusahaan dan kebutuhan sumber daya manusia tersebut. Strategi merupakan cara
yang ditujukan bagi keberhasilan tujuan perusahaan yang ingin dicapai. Pengelolaan
sumber daya manusia yang baik haruslah memiliki strategi yang tepat sehingga dapat
menghasilkan sumber daya manusia yang bermanfaat bagi keberhasilan perusahaan.
Makalah ini, akan membahas tentang pengelolaan sumber daya manusia dan strategi
pengelolaan sumber daya manusia didalam perusahaan. Menentukan strategi tidak
terlepas dari faktor-faktor dari luar individu maupun dari dalam diri individu serta
perilaku individu dalam melaksanakan pekerjaan Faktor-faktor dari luar individu
merupakan faktor-faktor yang berasal dari lingkungan diri individu yanng dapat
merupakan aspek stimulus (rangsangan) yang dapat mendorong dalam diri individu
sehingga dapat terlihat dari perilaku individu tersebut.

Dengan demikian, factor-faktor dari luar individu tidak dapat secara langsung
mempengaruhi perilaku individu tanpa melewati dalam diri individu tersebut. Seperti
misalnya lingkungan kerja yang bersih (faktor eksternal inividu) akan dapat
meningkatkan motivasi kerja (dorongan dalam diri individu) sehingga akan tercermin

1
 2

pada prestasi kerja karyawan tersebut (perilaku individu). Adapun faktor-faktor dari
luar diri individu tersebut mempunyai pengaruh yang langsung dapat dirasakan
individu tersebut seperti misalnya, budaya perusahaan, iklim organisasi,
kepemimpinan, lingkungan kerja. Kebijakan yang dibuat oleh perusahaan dapat juga
merupakan faktor-faktor eksternal yang mempengaruhi diri individu dalam bekerja.

1.2. Rumusan Masalah

1. Bagaimana Peran SHRM dan penerapan dalam suatu organisasi?

2. Faktor apa sajakah yang diperlukan untuk membangun kinerja perusahaan yang
prima?
3. Bagaimana melakukan evaluasi terhadap HR bahwa HR yang dimiliki oleh
organisasi saudara sudah sesuai dengan strategi bisnisnya?
4. Jenis profesi HRM yang mana yang belum ada di tempat saudara bekerja, apa
usulannya?
5. Apakah rencana strategi penting bagi suatu lembaga atau organisasi?
6. Apa kritik implementasi pada organisasi di tempat anda bekerja atas konsep:
pengelolaan sumber daya manusia ke depan?
7. Bagaimana lembaga/ organisasi saudara menjawab tantangan SDM kedepan?
8. Apa yang harus dilakukan sebelum membuat kebijakan SHRM?
9. Lakukanlah evaluasi “Lima Factor Michael Porter” dilingkungan organisasi
ditempat saudara bekerja?
10. Mengapa analisis nilai ekonomi seorang karyawan itu penting? Coba analisis
nilai ekonomi karyawan di tempat saudara bekerja dan perhatian
manajemen/perusahaan atas nilai ekonomi tersebut?
11. Mengapa treputasi karyawan dan lembaga itu penting dan apa yang perlu
mendapat perhatian?
12. Mengapa perlu menjaga hubungan kepegawaian jangka panjang?
13. Faktor-faktor apa sajakah yang perlu mendapat perhatian dalam manajemen
karier?
14. Apa tanggung jawab karyawan dan tanggung jawab lembaga/perusahan dalam
pengembangan karier karyawan?
15. Mengapa continuous learning bagi organisasi maupun bagi karyawan?
16. Bagaimana implementasi continuous learning pada pribadi anda?

1.3. Tujuan

Adapun Tujuan dari makalah ini sebagai berikut :

 3

1. Untuk mengetahui bagaimana peran SHRM dan penerapan dalam suatu

organisasi
2. Untuk mengetahui faktor apa sajakah yang diperlukan untuk membangun
kinerja perusahaan yang prima
3. Untuk melakukan evaluasi terhadap HR bahwa HR yang dimiliki oleh
organisasi saudara sudah sesuai dengan strategi bisnisnya
4. Untuk mengetahui jenis profesi HRM yang mana yang belum ada di tempat
saudara bekerja, dan apa usulannya
5. Untuk mengetahui pentingnya rencana strategi bagi suatu lembaga atau
organisasi
6. Untuk mengkritik implementasi pada organisasi di tempat anda bekerja atas
konsep: pengelolaan sumber daya manusia ke depan
7. Untuk mengetahui bagaimana lembaga/ organisasi saudara menjawab
tantangan SDM kedepan
8. Untuk mengetahui apa yang harus dilakukan sebelum membuat kebijakan shrm
9. Untuk melakukan evaluasi “Lima Factor Michael Porter” di lingkungan
organisasi ditempat saudara bekerja
10. Untuk mengetahui pentingnya analisis nilai ekonomi seorang karyawan dan
untuk menganalisis nilai ekonomi karyawan di tempat saya bekerja dan
perhatian manajemen/perusahaan atas nilai ekonomi tersebut
11. Untuk mengetahui pentingnya treputasi karyawan dan lembaga dan apa yang
perlu mendapat perhatian
12. Untuk mengetahui mengapa perlu menjaga hubungan kepegawaian jangka
panjang
13. Untuk mengetahui faktor-faktor yang perlu mendapat perhatian dalam
manajemen karier
14. Untuk mengetahui apa tanggung jawab karyawan dan tanggung jawab
lembaga/perusahan dalam pengembangan karier karyawan
15. Untuk mengetahui mengapa continuous learning bagi organisasi maupun bagi
karyawan
16. Untuk bagaimana implementasi continuous learning pada pribadi saya
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1. Peran SHRM dan Penerapan Dalam Suatu Organisasi

Kombinasi antara strategi Perusahaan dalam mengembangkan perusahaan harus

dilakukan dengan sematang mungkin dengan penggabungan kompetensi SDM yang
mumpuni. Karena perencanaan dan strategi sebagus apapun bila tidak diimbangi
dengan SDM yang berkompeten serta SDM yang tidak mendapatkan kesejahteraan dan
pengembangan diri di organisasi tidak akan berjalan dengan harmonis. Karena
Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua keputusan dan Tindakan
manajemen yang mempengaruhi hubungan antara perusahaan dan karyawannya.
Dengan peran yang baik pada SHRM maka organisasi dapat memaksimalkan
sumber daya manusia yang ada di tangan perusahaan dan meningkatkan kinerja
karyawan untuk mencapai tujuan perusahaan. Karena di sebuah organisasi Human
Resource Management memiliki peran untuk memastikan karyawan berada pada posisi
pekerjaan yang tepat, serta membina karyawan agar kinerja mereka semakin baik dan
memiliki performa yang maksimal.
Sesuai pernyataan yang dijelaskan oleh Michael Beer, Human Resources
Management atau HRM adalah pendekatan strategis untuk pekerjaan, pengembangan,
dan kesejahteraan orang-orang yang bekerja dalam suatu perusahaan atau organisasi.
HRM mengacu pada pengelolaan semua keputusan dalam sebuah perusahaan yang
terkait dengan karyawan atau sumber daya manusia di dalamnya. Sehingga dengan
adanya HRM secara efisien membantu tenaga kerja Perusahaan untuk berkontribusi
secara efisien dan efektif terhadap pencapaian seluruh tujuan perusahaan, memastikan
penerapan kebijakan dan proses yang mulus dan efektif dalam bisnis, dan menjaga
keseimbangan antara kebutuhan dan kepuasan karyawan dan profitabilitas dan
kemampuan perusahaan.

Peran lainnya adalah sebagai berikut:

1) Survival (Kelangsungan Hidup)
Membantu organisasi dalam mengatasi tantangan hukum dan peraturan
ketenagakerjaan yang berubah-ubah. SHRM membantu organisasi agar tetap
beroperasi secara legal dan mematuhi peraturan ketenagakerjaan yang berlaku.
Contoh: SHRM memberikan panduan dan sumber daya untuk membantu
organisasi mematuhi peraturan yang berhubungan dengan upah, jam kerja, dan
perlindungan karyawan.

4
 5

2) Effectiveness (Efektivitas)
pengelolaan karyawan, pengembangan keterampilan, penilaian kinerja, dan
lainnya. Memastikan bahwa SDM diorganisasi memberikan nilai tambah yang
signifikan.
Contoh: SHRM menyediakan pelatihan dan sumber daya untuk membantu HR
profesional mengembangkan dan menerapkan program pelatihan dan
pengembangan yang efektif.
3) Competitiveness Of Businesses (Daya Saing Bisnis)
Memahami bahwa SDM adalah aset berharga yang dapat meningkatkan daya saing
suatu organisasi. SHRM membantu organisasi dalam menarik, mempertahankan,
dan mengembangkan talenta yang diperlukan untuk berkembang dan bersaing di
pasar.
Contoh: SHRM membantu organisasi dalam mengembangkan strategi rekrutmen
yang efektif untuk menarik talenta terbaik, serta mengelola hubungan dengan
karyawan untuk meningkatkan retensi dan produktivitas.

2.2. Faktor yang Diperlukan Dapat Membangun Kinerja Perusahaan yang

Prima
Maksimalisasi seluruh aktivitas HRM untuk menghasilkan kinerja prima
1) Analyzing and design work
Salah satu fungsi terpenting HRM adalah job design dan job analysis. Hal ini
perlu dilakukan untuk memperoleh sumber daya manusia yang berkualitas serta
sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Secara garis besar, job design adalah proses
untuk menentukan peran dan tanggung jawab karyawan serta sistem dan prosedur
yang harus mereka gunakan atau ikuti. Selain itu, fungsi HRM juga berkaitan
dengan job analysis yaitu proses sistematis untuk mengumpulkan semua informasi
tentang pekerjaan tertentu, termasuk persyaratan pekerjaan, seperti keterampilan,
kualifikasi, dan pengalaman kerja.
Contoh bagian purchasing benar atau tidak yang dibutuhkan dibagian tersebut .
Setelah dia melakukan analisa dia harus memastikan bahwa dari pekerjaan tersebut
orang yang seperti apa yang sesuai. Karena orang yang akan mengisi posisi itu
adalah orang yang sesuai dengan kebutuhan dari perusahaan bukan hanya sekedar
bisa bekerja atau berpengalamam dibidangnya.
Analyzing and design work biasanya dikenal dengan penjelasan mengenai job
description dan job analisis. Ada job description dijelaskan bahwa kebutuhan-
kebutuhan yang harus dipenuhi oleh seorang karyawan untuk memenuhi job desk
suatu pekerjaan. Sebagai contoh : seorang kandidat melamar bagian purchasing di
 6

perusahaan alat-alat kesehatan ditempat saya bekerja. Bila suatu organisasi tidak
mampu melakukan analyzing dan design work terlebih dahulu, maka yang akan
terjadi dia hanya mampu merekrut orang yang berpengalaman dibidang purchasing
namun basicnya tidak memahami bahwa yang dibutuhkan orang yang mengenal
alat kesehatan secara umum.
2) Menentukan kebutuhan sumber daya manusia (HR planning)
Setelah analyzing and design work telah ditentukan maka pimpinan Perusahaan
melakukan analisa bahwa seberapa penting kebutuhan orang tersebut wajib
terpenuhi.
Contoh : perusahaan tersebut membutuhkan sales yang banyak untuk
meningkatkan penjualan, tetapi ternyata dia bukan merekrut sales tetapi
merekrutnya marketing. Jadi apabila perusahaan tidak melakukan analisa yang
baik, rencana untuk karyawannya tidak tepat sasaran atau perusahaan baru pertama
kali yang dilakukan adalah merekrut HRD tetapi kenyataannya merekrutnya
accounting terlebih dahulu, dan yang terjadi perusahaan tidak bisa melakukan
pengembangan secara sesuai karena adanya kesalahan planning dalam melakukan
perekrutan. Jadi pimpinan perusahaan harus meganalisa karyawan yang benar-
benar urgent atau dibutuhkan oleh perusahaan untuk direkrut adalah jenis
perusahaan seperti apa, dan bila perusahaan salah akan adanya pemborosan dalam
perekrutan karena karyawan tersebut sudah di gaji sehingga karyawan yang ada
tidak mampu maksimal dalam bekerja dan sudah adanya pemenuhan benefit seperti
besarnya gaji
3) Attracting potential employees (recruiting: Menarik karyawan potensial)
Recruitmen adalah proses yang paling penting dalam suatu proses SHRM. Bila
seorang pimpinan salah dalam melakukan recruitment calon karyawan maka akan
muncul pemborosan dan kesia-siaan, sehingga proses seleksinya harus dilakukan
dengan cermat dan jelas seperti melakukan psikotes untuk mengetahui sikap kerja,
kepribadian seseorang sesuai atau tidaknya dengan budaya organisasi atau di
medical checkup untuk mengetahui ketahanan fisik orang tersebut terutama untuk
pekerja-pekerja dilapangan.
Contoh : Dalam upaya untuk menarik karyawan potensial, perusahaan
menawarkan lingkungan kerja yang dinamis dan kolaboratif di mana inovasi diberi
nilai tinggi. Perusahaan memberikan fleksibilitas dalam waktu kerja, kesempatan
untuk berkontribusi dalam proyek-proyek yang memiliki dampak nyata, serta
pelatihan dan pengembangan berkelanjutan yang akan membantu karyawan
mencapai potensinya. Perusahaan juga menawarkan insentif kompensasi yang
kompetitif dan manfaat kesejahteraan yang meliputi asuransi kesehatan, program
 7

kesejahteraan, dan rencana pensiun. Dengan budaya yang inklusif dan berorientasi
pada prestasi, perusahaan berkomitmen untuk memberikan karyawannya
pengalaman kerja yang bermakna dan mendukung pertumbuhan mereka dalam
karir.
4) Choosing employees (selection)
Selanjutnya ada beberapa calon karyawan yang diseleksi melaui interview,
psikotes atau tes kemampuan bidang. Seleksi ini bisa dilakukan sesuai kebutuhan
perusahaan dengan penambahan tes medical checkup. Proses seleksinya tidak
hanya seperti membeli kucing dalam karung.
Contoh: Dalam dunia kerja, proses pemilihan karyawan merupakan langkah
penting dalam membangun tim yang kuat. Perusahaan seringkali menggunakan
wawancara, tes, dan evaluasi kinerja sebelumnya untuk memilih karyawan yang
sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Proses ini membantu memastikan bahwa
individu yang terpilih memiliki keterampilan, pengalaman, dan kepribadian yang
sesuai dengan budaya perusahaan serta mampu memberikan kontribusi yang berarti
untuk mencapai tujuan perusahaan.
5) Teaching employees how to perform their jobs and preparing them for the future
(training and development: Mengajari karyawan bagaimana melakukan
pekerjaan mereka dan mempersiapkan mereka untuk masa depan).

Setelah melakukan proses seleksi ada induksi karyawan. Induksi karyawan

adalah proses pengenalan karyawan dengan budaya perusahaan, on the job training
jadi dalam beberapa bulan pertama diajarkan dan pengenalan dasar-dasar pekerjaan
yang akan kandidat lakukan sehingga karyawan dapat memiliki gambaran saat
nantinya akan bekerja.

Contoh: ketika perusahaan teknologi terkemuka seperti Google memberikan

program pelatihan dan pengembangan yang berfokus pada karyawan mereka.
Melalui inisiatif seperti "Google University," para karyawan diberikan akses ke
beragam kursus online, pelatihan teknis, dan peluang pengembangan keterampilan
kepemimpinan. Dengan cara ini, Google memberikan karyawan alat dan sumber
daya yang diperlukan untuk mengembangkan keterampilan yang relevan untuk
pekerjaan mereka saat ini, sambil membantu mereka merencanakan karir yang
sukses di masa depan. Pendekatan seperti ini membuktikan komitmen perusahaan
dalam mengembangkan sumber daya manusia yang ada untuk memastikan
keberhasilan jangka panjang, sekaligus menjaga karyawan tetap termotivasi dan
terlibat.
 8

6) Rewarding employees (compensation)

Bila karyawan sudah bekerja dan sudah memaksimalkan semua kompetensi
yang sudah dimilikinya perusahaan wajib memberikan apresiasi kepada karyawan
dalam bentuk reward / kompensasi, seperti kenaikan jawaban (promosi) , kenaikan
gaji, atau pelatihan untuk pengembangan pekerjaan (skill up).
Contoh : perusahaan X dapat memberikan bonus kinerja tahunan kepada
karyawan yang mencapai atau melebihi target penjualan mereka. Selain itu, mereka
juga dapat memberikan penghargaan non-moneter, seperti sertifikat penghargaan,
promosi, atau kesempatan untuk bekerja pada proyek-proyek yang menantang.
Dengan pendekatan ini, perusahaan memberikan insentif kepada karyawan yang
telah memberikan kontribusi luar biasa, mendorong produktivitas, dan memperkuat
keterlibatan karyawan. Ini juga membantu mempertahankan bakat berharga dalam
organisasi dan menciptakan lingkungan kerja yang memotivasi.
7) Evaluating their performance (performance management)
Perusahaan juga wajib memiliki performance menajament untuk mengetahui
kemampuan kerja setiap karyawannya, sehingga karyawan dapat melakukan
pekerjaan sesuai dengan target yang sudah ditentukan oleh perusahaan. Penilaian
kinerja ini dapat dilakukan satu bulan sekali dalam bentuk keep performance
indicator, atau dibeberapa perusahaan melakukan penilaian kinerja satu tahun
sekali tergantung kebijakan perusahaan masing-masing.
Contoh: ketika sebuah perusahaan retail besar secara berkala mengevaluasi
kinerja karyawan mereka dengan menggunakan berbagai metrik, seperti jumlah
penjualan, tingkat kepuasan pelanggan, dan produktivitas. Karyawan-karyawan
tersebut menjalani evaluasi kinerja tahunan di mana manajer mereka memberikan
umpan balik, memberikan penilaian kinerja, dan berdiskusi tentang target kinerja
masa depan. Hasil dari evaluasi ini dapat mempengaruhi kompensasi, promosi, atau
peluang pengembangan karyawan. Dengan melakukan evaluasi kinerja secara
teratur, perusahaan dapat memastikan bahwa karyawan berkinerja baik di posisi
mereka, memberikan arahan yang jelas, dan memotivasi mereka untuk terus
meningkatkan kinerja mereka.
8) Creating a positive work environment (employee relations: Menciptakan
lingkungan kerja yang positif)
Dewasa ini dengan adanya beberapa generasi yang sudah masuk kedalam
Angkatan kerja sehingga banyak beberapa generasi yang sudah tercampur dalam
lingkungan kerja tersebut.
Contoh: generasi milenial bertemu dengan generasi x dan y, harus menciptakan
lingkungan kerja yang positif dalam hal ini peran perusahaan sangat penting untuk
 9

menyatukan antar generasi dalam satu perusahaan, seperti melakukan employee

gathering, melakukan makan bersama, untuk menciptakan hubungan kerja
membiasakan budaya yang sopan santun, sehingga tidak adanya perselihan saat
bekerja dan budaya kerjanya yang ditimbulkan menjadi positif dan nyaman
2.3. Evaluasi Terhadap HR Bahwa HR yang Dimiliki oleh Organisasi Saudara
Sudah Sesuai Dengan Strategi Bisnisnya

1) Model layanan Bersama

Suatu cara untuk mengatur fungsi SDM yang mencakup pusat keahlian, pusat
layanan, dan mitra bisnis. Seperti sistem HRIS.
2) Swalayan
Memberi karyawan akses online ke informasi SDM. Seperti membuat sistem
HRIS sehingga karyawan dapat mengakses langsung masa cutinya dan tidak
perlu lagi menanyakan ke HRD, dan pihak HRD juga membuat sistem HRD
sendiri secara khusus jadi karyawan juga bisa melihat slip gajinya atau hak-
haknya secara rinci dan jelas.
3) Outsourcing
Praktik meminta perusahaan lain menyediakan layanan. Untuk memudahkan
pekerjaan HRD untuk posisi seperti sales biasanya dilakukan outsourcing bukan
karyawan tetap sehingga kalau tidak di achieve langsung dicut dan mencari lagi
sales baru lagi / freelance agar kedepannya bisa di achieve.
2.4. Jenis Profesi HRM yang Mana yang Belum Ada Di Tempat Saudara Bekerja,
Apa Usulannya

1) Eksekutif SDM Teratas

2) bpenyelenggara utama departemen sumber daya manusia dalam sebuah
perusahaan
3) Manajer Pengembangan Manajemen
4) Manajer Kesehatan dan Keselamatan
5) Manajer HR
6) Manajer Tunjangan Karyawan
7) Perekrut Kampus
8) Spesialis HRIS tingkat pemula
9) HR Generalis
10) Spesialis Pelatihan Karyawan Tingkat Awal
11) Analis Kompensasi
12) Spesialis Hubungan Perburuhan Tingkat Menengah
 10

Jenis profesi HRM di perusahaan saya bekerja baru ada HR yang generalis, karena
masih perusahaan berkembang sehingga masih dilihat dari sisi managerial belum ada
semua jenis profesi diatas dan belum spesifik melakukan pekerjaan secara detail.
Usulannya untuk menciptakan lingkungan kerja yang sesuai dan kompetensi yang
jelas masing-masing karyawan memiliki jabatan satu dan tidak merangkap.
2.5. Alasan Pentingnya Rencana Strategi Bagi Suatu Lembaga atau Organisasi

- Mengarahkan Arah dan Tujuan

Rencana strategis membantu menetapkan arah dan tujuan jangka panjang
organisasi. Ini memberikan panduan yang jelas kepada seluruh organisasi tentang
apa yang ingin dicapai dan bagaimana mencapainya.
- Koordinasi dan Fokus
Dengan rencana strategis, semua anggota organisasi dapat berfokus pada tujuan
yang sama. Ini mengurangi risiko dispersi energi dan sumber daya pada inisiatif
yang tidak relevan.
- Pengambilan Keputusan yang Terinformasi
Rencana strategis menyediakan kerangka kerja untuk pengambilan keputusan yang
lebih baik. Keputusan dapat dievaluasi berdasarkan sejauh mana mereka
mendukung tujuan strategis organisasi.
- Efisiensi Sumber Daya
Rencana strategis membantu dalam alokasi sumber daya yang lebih efisien,
termasuk anggaran, tenaga kerja, dan waktu. Ini memastikan bahwa sumber daya
digunakan dengan bijak untuk mencapai tujuan organisasi.
- Adaptasi Terhadap Perubahan
Rencana strategis harus dinamis dan dapat beradaptasi dengan perubahan dalam
lingkungan bisnis, regulasi, dan tren pasar. Ini memungkinkan organisasi untuk tetap
relevan dan bersaing di pasar yang selalu berubah.
- Pemantauan Kinerja
Rencana strategis mencakup indikator kinerja dan target yang dapat digunakan
untuk mengukur kemajuan organisasi. Ini memungkinkan organisasi untuk
mengevaluasi apakah mereka mencapai tujuan mereka dan jika tidak, melakukan
perubahan yang diperlukan.
- Komunikasi dan Keterlibatan
Rencana strategis juga berfungsi sebagai alat komunikasi yang penting, baik kepada
internal organisasi maupun pihak luar seperti pemegang saham, klien, atau donor.
Ini membantu dalam memperkuat hubungan dengan pihak terkait dan mendapatkan
dukungan.
 11

- Mendorong Inovasi
Rencana strategis dapat merangsang inovasi dengan menetapkan tujuan yang
menantang dan mendorong eksperimen yang konstruktif untuk mencapainya.
- Keberlanjutan dan Keselarasan
Rencana strategis membantu dalam mencapai keberlanjutan jangka panjang dan
keselarasan antara tujuan organisasi, nilai-nilai, dan tindakan sehari-hari.
- Peningkatan Daya Saing
Dengan rencana strategis yang efektif, organisasi dapat meningkatkan daya
saingnya di pasar dan menjadi lebih siap menghadapi tantangan masa depan.
Kesimpulannya, rencana strategis adalah alat manajemen yang penting yang
membantu organisasi untuk mengelola sumber daya, mencapai tujuan, dan tetap
relevan dalam lingkungan yang dinamis. Tanpa rencana strategis yang jelas, organisasi
mungkin kehilangan fokus, efisiensi, dan kemampuan untuk merespons perubahan
dengan efektif.
Contoh Kasus :
Sebagai ilustrasi, kita bisa melihat kasus perusahaan besar seperti Nokia. Pada
satu waktu, Nokia merupakan pemimpin pasar dalam industri telepon seluler. Namun,
ketidakmampuan mereka untuk merespons dengan cepat terhadap perubahan tren pasar
– terutama meningkatnya popularitas smartphone – dan kegagalan dalam menyusun
rencana strategis yang efektif untuk adaptasi teknologi baru menyebabkan mereka
kehilangan pangsa pasar yang signifikan kepada pesaing seperti Apple dan Samsung.
Ini menunjukkan betapa pentingnya memiliki rencana strategis yang adaptif dan
responsif terhadap perubahan lingkungan bisnis
2.6. Kritik Implementasi Pada Organisasai Di Tempat Anda Bekerja Atas
Konsep: Pengelolaan Sumber Daya Manusia Ke Depan

Beberapa kritik umum yang mungkin muncul dalam konteks manajemen SDM di
masa depan meliputi :
- Kesenjangan Keterampilan
Peningkatan teknologi dan perubahan cepat dalam lingkungan bisnis dapat
menyebabkan kesenjangan keterampilan di antara karyawan. Beberapa karyawan
mungkin merasa sulit untuk mengikuti perkembangan teknologi atau beradaptasi
dengan perubahan yang diperlukan.
- Masalah Privasi
Implementasi teknologi terbaru dalam manajemen SDM dapat menimbulkan
masalah privasi. Karyawan mungkin merasa khawatir tentang penggunaan data
pribadi mereka oleh organisasi atau alat-alat pemantauan yang terlalu invasif.
 12

- Kesejahteraan Karyawan
Terlalu banyak fokus pada efisiensi dan otomatisasi dalam manajemen SDM masa
depan dapat mengabaikan aspek kesejahteraan karyawan. Karyawan mungkin
merasa diperlakukan sebagai sumber daya yang dapat digantikan daripada individu
dengan kebutuhan dan harapan mereka sendiri.
- Tantangan dalam Implementasi
Implementasi teknologi canggih dalam manajemen SDM bisa mahal dan rumit.
Organisasi mungkin menghadapi hambatan teknis, resistensi dari karyawan atau
masalah lainnya.
- Ketergantungan pada Teknologi
Terlalu bergantung pada teknologi juga dapat menjadi risiko. Kegagalan sistem atau
ancaman siber dapat berdampak serius pada operasi organisasi.
- Kurangnya Fokus pada Aspek Manusia
Terlalu banyak fokus pada teknologi dan otomatisasi dapat mengabaikan aspek
manusia dalam manajemen SDM. Koneksi interpersonal, pengembangan
kepemimpinan, dan budaya kerja yang sehat tetap penting
Penting untuk diingat bahwa implementasi manajemen SDM ke depan harus
dilakukan dengan hati-hati dan seimbang untuk mengatasi kritik-kritik tersebut dan
memastikan bahwa karyawan tetap terlibat, kesejahteraan mereka terjaga, dan
organisasi tetap bersiap menghadapi perubahan di masa depan. Selain itu, melibatkan
karyawan dalam proses perencanaan dan implementasi dapat membantu mengurangi
resistensi dan menghasilkan solusi yang lebih baik.
Contoh Kasus :
Sebagai ilustrasi pada masalah privasi, perusahaan teknologi terkemuka Amazon
pernah mendapat sorotan karena penggunaan gelang elektronik pada karyawan
gudangnya. Gelang ini dirancang untuk memantau gerakan karyawan dan
mengirimkan umpan balik vibrasi untuk mengarahkan karyawan ke item yang perlu
diambil. Meskipun alat tersebut mungkin meningkatkan efisiensi, banyak kritik yang
menilai bahwa hal tersebut berpotensi menginvasi privasi karyawan dan menciptakan
lingkungan kerja yang terlalu terkontrol. Kasus ini menunjukkan bagaimana teknologi,
meskipun memiliki niat baik untuk meningkatkan produktivitas, dapat menimbulkan
masalah etika dan privasi dalam manajemen SDM.

2.7. Lembaga/ organisasi saudara menjawab tantangan SDM kedepan

Saya tidak memiliki informasi konkret tentang lembaga atau organisasi saudara
karena saya tidak memiliki akses ke data pribadi atau konteks individu. Namun, berikut
 13

adalah beberapa strategi yang umumnya digunakan oleh banyak organisasi untuk
menjawab tantangan Sumber Daya Manusia (SDM) di masa depan:
- Pendidikan dan Pelatihan Berkelanjutan
Organisasi dapat menginvestasikan dalam pendidikan dan pelatihan berkelanjutan
untuk karyawan mereka. Ini membantu karyawan untuk tetap relevan dengan
perkembangan teknologi dan tren industri.
- Adopsi Teknologi yang Tepat
Organisasi dapat mengadopsi teknologi yang sesuai untuk membantu dalam
manajemen SDM. Ini dapat mencakup penggunaan perangkat lunak HR yang
canggih untuk mengelola data karyawan, atau implementasi sistem e-learning untuk
pelatihan karyawan.
- Peningkatan Keterlibatan Karyawan
Meningkatkan keterlibatan karyawan dapat menjadi strategi yang efektif untuk
mengatasi tantangan SDM. Karyawan yang terlibat cenderung lebih produktif dan
setia, serta lebih siap untuk beradaptasi dengan perubahan.
- Budaya Kerja yang Inklusif
Membangun budaya kerja yang inklusif dan kolaboratif dapat membantu organisasi
memanfaatkan keahlian dan potensi dari beragam anggota tim.
- Manajemen Perubahan yang Efektif
Manajemen perubahan yang baik adalah kunci dalam menghadapi tantangan SDM.
Organisasi harus memiliki rencana yang jelas untuk mengelola perubahan dan
berkomunikasi secara efektif kepada karyawan tentang mengapa perubahan tersebut
diperlukan.
- Pengembangan Kepemimpinan
Organisasi perlu mengembangkan pemimpin yang mampu memandu tim melalui
perubahan dan menginspirasi karyawan untuk berkembang.
- Pemantauan dan Respons Terhadap Tren Industri
Organisasi harus terus memantau tren dalam industri mereka dan bersedia
merespons perubahan yang terjadi dengan cepat.
- Fleksibilitas dalam Model Kerja
Memungkinkan fleksibilitas dalam model kerja, seperti bekerja dari jarak jauh atau
mengadopsi jadwal kerja yang lebih fleksibel, dapat membantu organisasi
memenuhi kebutuhan karyawan yang beragam.
- Kerjasama dengan Pihak Ketiga
Bekerja sama dengan penyedia layanan HR atau konsultan eksternal juga dapat
membantu organisasi mendapatkan pandangan dan solusi yang baru terkait dengan
manajemen SDM.
 14

- Pengukuran dan Analisis Data

Menggunakan data analytics untuk memantau kinerja karyawan, mengidentifikasi
masalah, dan membuat keputusan yang didasarkan pada data dapat membantu
organisasi mengelola SDM dengan lebih efektif.
Pendekatan yang diambil oleh lembaga atau organisasi akan sangat tergantung
pada konteks spesifik mereka, sektor industri, ukuran organisasi, dan tujuan jangka
panjang. Dalam menghadapi tantangan SDM, penting untuk memiliki strategi yang
holistik yang memperhatikan kesejahteraan karyawan, pengembangan keterampilan,
teknologi yang tepat, dan budaya kerja yang mendukung.
Contoh Kasus :
Sebagai contoh penerapan Fleksibilitas dalam Model Kerja, Perusahaan teknologi
global Twitter mengumumkan pada tahun 2020 bahwa karyawan mereka diberi opsi
untuk bekerja dari rumah "selamanya" jika mereka ingin. Langkah ini diambil sebagai
respons terhadap perubahan kebiasaan kerja selama pandemic COVID-19 dan untuk
mendukung kesejahteraan serta produktivitas karyawan. Twitter mengakui bahwa
fleksibilitas dalam model kerja dapat meningkatkan kesejahteraan karyawan dan
produktivitas. Hal ini membuktikan betapa pentingnya bagi organisasi untuk
beradaptasi dengan cepat terhadap perubahan lingkungan dan kebutuhan karyawan.
2.8. Hal yang Harus Dilakukan Sebelum Membuat Kebijakan SHRM

Sebelum membuat kebijakan Strategic Human Resource Management (SHRM),

ada beberapa langkah yang perlu dilakukan untuk memastikan kebijakan tersebut dapat
diimplementasikan dengan efektif. Berikut adalah beberapa hal yang perlu
dipertimbangkan:
1. Analisis kebutuhan organisasi: Lakukan analisis menyeluruh tentang kebutuhan
sumber daya manusia di organisasi. Identifikasi area di mana kebijakan SHRM
diperlukan untuk mendukung tujuan dan strategi bisnis perusahaan.
2. Evaluasi lingkungan eksternal: Tinjau faktor-faktor eksternal yang dapat
mempengaruhi kebijakan SHRM, seperti perubahan dalam undang-undang
ketenagakerjaan, tren industri, atau perkembangan teknologi. Pahami dampaknya
terhadap strategi pengelolaan sumber daya manusia.
3. Identifikasi tujuan jangka panjang: Tentukan tujuan jangka panjang yang ingin
dicapai melalui kebijakan SHRM. Misalnya, peningkatan produktivitas,
pengembangan karyawan, atau keberlanjutan organisasi.
4. Konsultasi dengan pemangku kepentingan: Libatkan pemangku kepentingan
internal dan eksternal, seperti manajemen senior, karyawan, dan serikat pekerja (jika
ada), dalam proses perencanaan kebijakan. Dapatkan masukan dan perspektif
 15

mereka untuk memastikan kebijakan SHRM mencerminkan kebutuhan dan harapan

mereka.
5. Penilaian sumber daya manusia yang ada: Tinjau kualifikasi, keterampilan, dan
potensi karyawan yang ada. Identifikasi kekuatan dan kelemahan dalam tenaga kerja
saat ini. In akan membantu Anda merencanakan kebijakan SHRM yang berfokus
pada pengembangan dan penggunaan optimal sumber daya manusia yang ada.
6. Perencanaan dan pengembangan kebijakan: Buat rencana yang jelas dan terperinci
untuk kebijakan SHRM, termasuk langkah-langkah implementasi, sumber daya
yang dibutuhkan, dan jadwal waktu. Pastikan kebijakan tersebut sesuai dengan
hukum ketenagakerjaan yang berlaku dan mempertimbangkan keadilan,
keberagaman, dan inklusi.
7. Komunikasi dan sosialisasi: Komunikasikan kebijakan SHRM secara efektif kepada
seluruh organisasi. Berikan penjelasan yang jelas tentang tujuan, manfaat, dan
implikasi kebijakan. Libatkan karyawan dalam proses perencanaan dan berikan
kesempatan bagi mereka untuk memberikan umpan balik.
8. Implementasi dan pemantauan: Setelah kebijakan SHRM diluncurkan, pastikan
untuk mengawasi implementasinya dengan cermat. Monitor perkembangan,
evaluasi dampaknya, dan lakukan penyesuaian jika diperlukan. Pertimbangkan pula
pengukuran kinerja dan penggunaan metrik yang relevan untuk memantau
keberhasilan kebijakan.
9. Evaluasi dan peningkatan: Secara berkala, lakukan evaluasi menyeluruh terhadap
kebijakan SHRM. Tinjau keberhasilannya, identifikasi kekurangan, dan cari cara
untuk memperbaikinya. Dapatkan umpan balik dari karyawan dan manajemen
senior untuk meningkatkan kebijakan di masa mendatang.
Organisasi perlu mampu mengembangkan kebijakan MSDM yang sesuai dengan
kondisi internal perusahaan, termasuk strategi, teknologi, dan konteks yang tepat.
Mengadopsi kebijakan yang telah berhasil diterapkan oleh perusahaan lain sebagai
cara praktis untuk mengembangkan organisasi atau SDM harus diperhatikan apakah
sesuai dengan kondisi internal organisasi.
2.9. Evaluasi “Lima Factor Michael Porter” Dilingkungan Organisasi Ditempat
Saudara Bekerja.

Evaluasi dan Analisa 5 faktor Michael Porter di organisasi Alat Kesehatan:

1. Lingkungan Eksternal Sosial
Lingkungan eksternal sosial dalam industri alat kesehatan melibatkan faktor-
faktor seperti regulasi pemerintah, perilaku konsumen, pendidikan masyarakat,
dan tren demografis. Organisasi alat kesehatan perlu memperhatikan regulasi
 16

yang berkaitan dengan keamanan produk, persaingan dari perusahaan lain, dan
kebutuhan serta preferensi konsumen. Evaluasi dalam faktor ini dapat
mencakup analisis tren demografis yang mempengaruhi permintaan alat
kesehatan, perubahan regulasi yang mempengaruhi persaingan, dan tingkat
kesiapan masyarakat dalam mengadopsi teknologi baru.
2. Ketenagakerjaan
Faktor ketenagakerjaan melibatkan penilaian terhadap sumber daya manusia
yang tersedia di organisasi alat kesehatan. Evaluasi dapat meliputi kualifikasi
dan kompetensi staf medis dan non-medis, tingkat kepuasan karyawan, program
pelatihan dan pengembangan, serta kebijakan penggajian. Organisasi alat
kesehatan perlu memastikan bahwa mereka memiliki karyawan yang
berkualitas, terlatih dengan baik, dan termotivasi untuk memberikan pelayanan
yang berkualitas kepada pasien. Pada perusahaan tempat saya bekerja ada
batasan usia kerja mulai dari usia 19 tahun – 60 tahun, serta pendidikan mulai
dari tingkat SMA/SMK sampai S1 dan diperusahaan saya lebih banyak
mengambil kandidat baru dari lingkungan keluarga karyawan atau teman-teman
sekitar yang darimana selain pengambilan dari luar hanya sekitar 10% saja.
3. Budaya Organisasi
Budaya organisasi mencerminkan nilai-nilai, norma, dan keyakinan yang dianut
oleh anggota organisasi. Dalam konteks alat kesehatan, budaya organisasi yang
kuat adalah yang mendorong kualitas, keselamatan, kerjasama tim, inovasi.
Evaluasi faktor ini dapat melibatkan analisis nilai-nilai yang dianut dalam
organisasi, tingkat kepatuhan terhadap prosedur dan standar kualitas, serta
tingkat keterlibatan karyawan dalam perbaikan continue.
4. Strategi Organisasi
Strategi organisasi melibatkan rencana jangka panjang yang ditetapkan oleh
organisasi untuk mencapai tujuan bisnisnya. Dalam konteks alat kesehatan,
strategi organisasi harus mencakup pengembangan produk inovatif, ekspansi
pasar, pemenuhan regulasi, dan kemitraan dengan pemangku kepentingan.
Evaluasi faktor ini melibatkan analisis apakah organisasi memiliki strategi yang
jelas dan relevan dengan pasar alat kesehatan, apakah strategi tersebut
dilaksanakan dengan baik, serta respons organisasi terhadap perubahan kondisi
pasar.
5. Teknologi Produksi
Faktor teknologi produksi melibatkan sistem, peralatan, dan proses produksi
yang digunakan dalam organisasi alat kesehatan. Evaluasi dalam faktor ini
dapat mencakup analisis tingkat otomatisasi, integrasi teknologi informasi,
 17

kualitas produk yang dihasilkan, dan efisiensi operasional. Organisasi alat

kesehatan perlu memperhatikan adopsi teknologi terbaru untuk meningkatkan
keunggulan kompetitif, meningkatkan efisiensi, dan meningkatkan kualitas
produk yang diharapkan
2.10. Mengapa Analisis Nilai Ekonomi Seorang Karyawan Itu Penting? Coba
Analisis Nilai Ekonomi Karyawan Di Tempat Saudara Bekerja dan Perhatian
Manajemen/Perusahaan Atas Nilai Ekonomi Tersebut?

Analisis nilai ekonomi seorang karyawan penting karena memberikan wawasan

tentang kontribusi ekonomi yang dibuat oleh seorang karyawan bagi perusahaan. Hal
ini membantu manajemen atau perusahaan untuk memahami nilai yang dihasilkan oleh
karyawan dan mengambil keputusan yang tepat terkait penggajian, pengembangan
karir, penghargaan, dan manfaat lainnya.
Analisis nilai ekonomi karyawan melibatkan evaluasi kinerja dan kontribusi
seorang karyawan dalam hal produktivitas, efisiensi, dan dampaknya terhadap
keuntungan perusahaan. Beberapa faktor yang dapat dianalisis meliputi:
1) Produktivitas
Analisis ini melihat sejauh mana seorang karyawan dapat menghasilkan output yan
bernilai dalam pekerjaannya. Misalnya, seberapa banyak produk yang dihasilkan
seberapa efisien waktu dan sumber daya yang digunakan, dan seberapa baik kualitas
pekerjaan yang dilakukan.
2) Penghematan Biaya
Karyawan yang efisien dapat membantu menghemat biaya perusahaan. Misalnya
seorang karyawan yang mampu menyelesaikan tugas dengan cepat dan akurat dapat
mengurangi biaya tenaga kerja atau menghindari kesalahan yang berpotensi
menyebabkan kerugian.
3) Inovasi dan Kontribusi
Karyawan yang berkontribusi terhadap inovasi, peningkatan proses, atas
pengembangan produk baru dapat memberikan nilai ekonomi yang signifikan bag
perusahaan. Analisis nilai ekonomi akan mempertimbangkan dampak dari
kontribusi seperti itu
Perhatian manajemen atau perusahaan terhadap nilai ekonomi karyawan dapat
memiliki beberapa implikasi, antara lain:
1) Penggajian yang Adil
Dengan memahami nilai ekonomi karyawan, perusahaan dapat memastikan bahwa
penggajian yang ditawarkan sebanding dengan kontribusinya. Karyawan yang
memberikan nilai ekonomi yang tinggi dapat diberikan kompensasi yang lebih baik.
 18

2) Pengembangan Karir
Analisis nilai ekonomi dapat membantu perusahaan mengidentifikasi karyawan
yang memiliki potensi untuk pengembangan karir lebih lanjut. Dengan demikian,
perusahaan dapat memberikan peluang dan program pengembangan yang sesuai
untuk meningkatkan nilai ekonomi karyawan tersebut.
3) Pengambilan Keputusan Strategi
Nilai ekonomi karyawan dapat menjadi pertimbangan dalam pengambilan
keputusan strategis seperti pemilihan proyek, alokasi sumber daya, dan
terstrukturisasi organisasi. Perusahaan dapat memprioritaskan upaya pada area yang
memberikan nilai ekonomi yang lebih tinggi.
Perhatian manajemen atau perusahaan terhadap nilai ekonomi karyawan memiliki
beberapa implikasi, di antaranya adalah penggajian yang adil, pengembangan karir
yang sesuai, dan pengambilan keputusan strategis. Analisis nilai ekonomi juga
membantu Perusahaan mengidentifikasi karyawan yang memiliki potensi untuk
pengembangan karir lebih lanjut. Dengan melakukan analisis nilai ekonomi karyawan,
perusahaan dapat mengoptimalkan kontribusi karyawan, memotivasi karyawan yang
berkinerja tinggi, dan mengarahkan sumber daya perusahaan ke area yang memberikan
nilai ekonomi yang lebih tinggi.
2.11. Pentingnya Treputasi Karyawan dan Lembaga Itu Penting Dan Apa yang
Perlu Mendapat Perhatian

Reputasi karyawan dan lembaga itu penting karena reputasi yang baik dapat
memiliki dampak positif pada berbagai aspek, seperti citra perusahaan, kepercayaan
pelanggan, kemampuan untuk menarik dan mempertahankan bakat, dan hubungan
dengan mitra bisnis. Reputasi yang baik juga dapat meningkatkan daya saing
perusahaan dan memberikan keuntungan jangka panjang. Berikut adalah beberapa hal
yang perlu mendapatkan perhatian terkait reputasi karyawan dan lembaga:
1) Etika dan Integritas
Etika dan integritas merupakan nilai penting dalam menjaga reputasi baik.
Karyawan dan lembaga harus berkomitmen untuk bertindak dengan integritas,
menjaga standar etika yang tinggi, dan mematuhi peraturan dan kebijakan yang
berlaku.
2) Kualitas Kerja
Kualitas kerja yang konsisten dan tinggi sangat penting dalam membangun reputasi
yang baik. Karyawan dan lembaga harus fokus pada memberikan hasil yang
berkualitas, menghormati tenggat waktu, dan mengatasi tantangan secara
profesional.
 19

3) Pelayanan Pelanggan
Pelayanan pelanggan yang baik dapat membantu memperkuat reputasi karyawan
dan lembaga. Karyawan harus berinteraksi dengan pelanggan dengan sikap yang
ramah, responsif, dan berusaha memberikan pengalaman yang memuaskan.
4) Transparansi dan Akuntabilitas
Transparansi dalam komunikasi dan tindakan, serta akuntabilitas terhadap
kesalahan, adalah faktor penting dalam membangun reputasi yang kuat.
Beberapa hal yang perlu mendapatkan perhatian terkait reputasi lembaga :
1) Kolaborasi dan Tim Kerja
Kemampuan untuk bekerja secara efektif dalam tim dan berkolaborasi dengan baik
dengan rekan kerja lainnya juga mempengaruhi reputasi karyawan dan lembaga.
Karyawan harus menunjukkan kemampuan bekerja sama, menghargai perbedaan,
dan mencapai tujuan bersama.
2) Tanggung Jawab Sosial
Perhatian terhadap tanggung jawab sosial juga penting dalam membangun reputasi
yang baik. Karyawan dan lembaga dapat berpartisipasi dalam kegiatan sosial,
menjaga lingkungan, dan memberikan kontribusi positif kepada masyarakat.
3) Manajemen Krisis
Respons yang tepat dan efektif dalam menghadapi krisis atau masalah reputasi juga
penting. Karyawan dan lembaga perlu memiliki rencana dan prosedur yang jelas
untuk mengatasi situasi yang dapat merusak reputasi, serta berkomunikasi secara
transparan dan proaktif dengan pemangku kepentingan terkait.
2.12. Alasan Mengapa Perlu Menjaga Hubungan Kepegawaian Jangka Panjang
Mempertahankan hubungan kepegawaian jangka panjang memiliki beberapa
manfaat yang signifikan bagi perusahaan. Berikut adalah beberapa alasan mengapa
perlu menjaga hubungan kepegawaian jangka panjang:
1) Kontinuitas dan Stabilitas
Dengan mempertahankan karyawan yang berpengalaman dan terampil dalam
jangka panjang, perusahaan dapat mencapai kontinuitas dalam operasional dan
stabilitas dalam tim kerja. Karyawan yang memiliki pengetahuan mendalam tentang
perusahaan, proses bisnis, dan hubungan dengan pelanggan, dapat membantu
mencegah gangguan operasional dan mempertahankan kualitas kerja yang
konsisten.
2) Efisiensi dan Produktivitas
Karyawan yang telah lama bekerja memiliki pemahaman yang mendalam tentang
tugas dan tanggung jawab mereka. Tidak hanya efisien dalam melaksanakan
pekerjaan, tetapi juga dapat memberikan kontribusi berharga melalui pengetahuan
 20

dan pengalaman mereka. Karyawan yang memiliki hubungan jangka panjang

dengan perusahaan cenderung lebih produktif.
3) Pengembangan Kompetensi
Dalam hubungan kepegawaian jangka panjang, perusahaan memiliki kesempatan
untuk mengembangkan kompetensi karyawan secara berkelanjutan. Melalui
program pelatihan dan pengembangan, perusahaan dapat meningkatkan
keterampilan dan pengetahuan karyawan, yang pada gilirannya dapat membantu
meningkatkan kinerja perusahaan secara keseluruhan.
4) Loyalitas dan Keterikatan
Karyawan yang telah lama bekerja cenderung memiliki tingkat loyalitas yang tinggi
dan keterikatan terhadap perusahaan. Karyawan yang loyal lebih mungkin untuk
tetap berada di perusahaan dalam jangka panjang, mengurangi tingkat pergantian
karyawan, dan mengurangi biaya yang terkait dengan perekrutan dan pelatihan
ulang.
5) Citra Perusahaan
Hubungan kepegawaian jangka panjang dengan karyawan yang puas mencerminkan
citra positif perusahaan. Ini dapat membantu meningkatkan reputasi perusahaan di
mata pelanggan, mitra bisnis, dan masyarakat umum. Perusahaan yang dikenal
sebagai tempat kerja yang baik dan dapat mempertahankan karyawan yang
berkualitas cenderung menarik bakat yang lebih baik dan memperoleh keunggulan
kompetitif.
6) Kolaborasi dan Budaya Organisasi
Karyawan yang telah lama bekerja bersama memiliki kesempatan untuk
membangun hubungan kerja yang kuat dan saling memahami. Ini memfasilitasi
kolaborasi yang baik antara tim dan departemen, meningkatkan efisiensi kerja, dan
memperkuat budaya organisasi yang positif
2.13. Faktor-Faktor yang Perlu Mendapat Perhatian Dalam Manajemen Karier

Dalam manajemen karier, terdapat faktor internal dan eksternal yang perlu
mendapatka perhatian. Faktor-faktor ini dapat mempengaruhi kemajuan dan
perkembangan karier seseorang. Berikut ini adalah beberapa faktor internal dan
eksternal yang perlu dipertimbangkan:
1) Faktor Internal
a. Minat dan Keahlian
Mengetahui minat dan keahlian pribadi sangat penting dalam manajemen karier.
Memahami apa yang membuat karyawan termotivasi dan apa yang dilakukan
dengan baik akan membantu karyawan memilih jalur karier yang sesuai.
 21

b. Nilai-nilai dan Keyakinan

Nilai-nilai dan keyakinan pribadi juga memainkan peran penting dalam
manajemen karier. Memiliki pemahaman yang jelas tentang nilai-nilai diri dan
mencari kesesuaian antara nilai-nilai tersebut dengan lingkungan kerja dapat
membantu membuat keputusan yang sesuai dengan prinsip-prinsip pribadi.
c. Keterampilan dan Kompetensi
Faktor internal lainnya adalah keterampilan dan kompetensi yang dimiliki.
Mengetahui keterampilan apa yang dimiliki dan bagaimana karyawan dapat
mengembangkan keterampilan tersebut dapat membantu mereka merencanakan
langkah-langkah dalam pengembangan karier mereka.
d. Kepercayaan Diri dan Motivasi
Kepercayaan diri dan motivasi yang kuat dapat mempengaruhi kemajuan karier.
Memiliki keyakinan pada kemampuan pada diri sendiri dan tetap termotivasi
untuk mencapai tujuan karier akan membantu mengatasi rintangan dan
mencapai kesuksesan.
2) Faktor Eksternal
a. Tren Industri
Perkembangan dan tren dalam industri tempat bekerja memiliki dampak
signifikan pada manajemen karier. Mengetahui tren industri, perubahan
teknologi, dan kebutuhan pasar akan membantu mengidentifikasi peluang dan
mengarahkan langkah-langkah dalam pengembangan karier.
b. Peluang Pasar Kerja
Keadaan pasar kerja dan tingkat permintaan tenaga kerja dalam bidang yang
diminati juga merupakan faktor eksternal yang penting. Memahami persyaratan
dan peluang yang tersedia di pasar kerja dapat membantu merencanakan karier
yang sesuai.
c. Jaringan dan Hubungan
Jaringan profesional dan hubungan yang baik juga mempengaruhi manajemen
karier. Membangun dan memelihara jaringan yang kuat dengan rekan kerja,
mentor, dan profesional lainnya dapat membuka pintu untuk peluang karier dan
pembaruan informasi.
d. Kebijakan Organisasi
Kebijakan dan praktik organisasi tempat bekerja dapat memengaruhi
manajemen karier. Memahami kebijakan promosi, kesempatan pengembangan,
dan sistem penghargaan yang ada dalam organisasi dapat membantu
merencanakan langkah-langkah karier.
e. Faktor Ekonomi dan Sosial
 22

Faktor-faktor ekonomi dan sosial, seperti kondisi ekonomi global, perubahan

demografis, dan tren sosial, juga dapat mempengaruhi perkembangan karier.
Mengetahui faktor-faktor ini dapat membantu mengidentifikasi peluang dan
tantangan dalam manajemen karier.
Mengelola karier dengan baik membutuhkan perhatian terhadap faktor-faktor ini.
Setiap individu dapat memiliki faktor lain yang spesifik sesuai dengan kebutuhan dan
situasi mereka. Penting untuk terus belajar, beradaptasi, dan melakukan refleksi diri
dalam perjalanan karier pada indIvidu masing-masing.

2.14. Tanggung Jawab Karyawan dan Tanggung Jawab Lembaga/Perusahan

Dalam Pengembangan Karier Karyawan
Tanggung jawab karyawan dan tanggung jawab lembaga/perusahaan saling
terkait dalam pengembangan karier karyawan. Berikut ini adalah gambaran umum
tentang tanggung jawab karyawan dan tanggung jawab lembaga/perusahaan dalam
konteks ini:
1) Tanggung Jawab Karyawan :
a. Menetapkan Tujuan Karier
Karyawan bertanggung jawab untuk menetapkan tujuan karier yang jelas dan
ambisius. Mereka harus merenungkan minat, nilai-nilai, dan keahlian mereka
untuk mengidentifikasi arah karier yang diinginkan.
b. Pembangunan Keterampilan
Karyawan harus mengambil inisiatif dalam mengembangkan keterampilan
mereka. Ini melibatkan mengidentifikasi area di mana mereka perlu
meningkatkan keterampilan, mencari pelatihan atau pendidikan yang sesuai, dan
mengambil langkah-langkah untuk meningkatkan kompetensi mereka.
c. Pencarian Peluang
Karyawan harus aktif mencari peluang dalam organisasi mereka untuk
mengembangkan karier mereka. Mereka dapat berpartisipasi dalam proyek-
proyek yang menantang, meminta tanggung jawab tambahan, atau mencari
kesempatan promosi atau rotasi pekerjaan.
d. Belajar Mandiri
Karyawan harus memiliki sikap pembelajaran sepanjang hayat dan mengambil
tanggung jawab untuk terus belajar dan mengikuti perkembangan di industri
mereka. Mereka dapat membaca buku, mengikuti kursus online, atau menghadiri
seminar dan konferensi untuk tetap terkini dengan tren dan perkembangan
terbaru.
 23

e. Mengelola Hubungan
Karyawan harus berinteraksi dengan rekan kerja, atasan, dan orang-orang di luar
organisasi dengan cara yang profesional. Membangun jaringan yang kuat dan
memelihara hubungan positif dapat membuka pintu untuk peluang karier yang
lebih baik.
2) Tanggung Jawab Lembaga/Perusahaan:
a. Rencana Pengembangan Karier
Lembaga/Perusahaan harus menyediakan rencana dan program pengembangan
karier yang jelas kepada karyawan. Ini mencakup penilaian kinerja, perencanaan
suksesi, program mentoring, pelatihan dan pengembangan, serta kesempatan
rotasi pekerjaan.
b. Pembinaan dan Pemantauan
Lembaga/Perusahaan harus memainkan peran aktif dalam membina dan
memantau perkembangan karier karyawan. Mereka harus memberikan umpan
balik konstruktif, menyediakan dukungan dan bimbingan, serta mengidentifikasi
peluang karier yang cocok untuk setiap karyawan.
c. Promosi dan Mobilitas
Lembaga/Perusahaan harus mendorong promosi berdasarkan prestasi dan potensi
karyawan. Mereka juga harus memberikan kesempatan mobilitas horizontal dan
vertikal, seperti rotasi pekerjaan atau tugas lintas departemen, yang
memungkinkan karyawan untuk mendiversifikasi pengetahuan dan pengalaman
mereka.
d. Lingkungan Pembelajaran
Lembaga/Perusahaan harus menciptakan lingkungan yang mendukung
pembelajaran dan pengembangan karyawan. Ini dapat melibatkan penyediaan
akses ke sumber daya pendidikan, dukungan untuk partisipasi dalam pelatihan
dan konferensi, serta budaya yang mendorong kolaborasi, inovasi, dan
pembelajaran timbal balik.
e. Keseimbangan Kerja dan Kehidupan Pribadi
Lembaga / Perusahaan harus memperhatikan keseimbangan kerja dan
kehidupan pribadi karyawan. Ini termasuk menyediakan fleksibilitas waktu kerja,
kebijakan cuti yang memadai, dan dukungan untuk kesehatan dan kesejahteraan
karyawan.
Tanggung jawab karyawan dan tanggung jawab lembaga/perusahaan saling
melengkapi dalam pengembangan karier. Karyawan perlu mengambil inisiatif dalam
mengelola karier mereka sendiri, sementara lembaga/perusahaan bertanggung jawab
 24

untuk menciptakan lingkungan dan peluang yang mendukung pertumbuhan dan

pengembangan karyawan

2.15. Pentingnya Continuous Learning Bagi Organisasi Maupun Bagi

Karyawan

Continuous learning sangat penting baik bagi organisasi maupun bagi karyawan.
Berikut adalah beberapa alasan mengapa continuous learning penting:
Manfaat bagi organisasi :
1) Kompetitivitas
Dalam dunia yang terus berubah dan kompetitif, organisasi perlu beradaptasi dengan
perubahan yang terjadi. Continuous learning memungkinkan organisasi untuk tetap
up-to-date dengan tren industri, teknologi baru, dan praktik terbaik. Dengan
mengembangkan pengetahuan dan keterampilan karyawan secara terus-menerus,
organisasi dapat mengatasi tantangan yang muncul dan tetap bersaing di pasar.
2) Inovasi
Continuous learning mendorong kemampuan inovasi dalam organisasi. Ketika
karyawan terus belajar dan mengembangkan keterampilan baru, mereka
mendapatkan wawasan yang lebih luas dan mampu berpikir secara kreatif. Ini dapat
menghasilkan ide-ide baru, proses yang lebih efisien, dan solusi yang inovatif untuk
masalah yang dihadapi organisasi. Dengan mendorong budaya pembelajaran yang
berkelanjutan, organisasi dapat meningkatkan potensi inovasi mereka.
3) Peningkatan Kinerja
Karyawan yang terus belajar cenderung memiliki tingkat kinerja yang lebih tinggi.
Mereka dapat menguasai tugas-tugas yang kompleks, mengadopsi praktik terbaik,
dan menghadapi tantangan dengan lebih baik. Dengan mengembangkan
keterampilan dan pengetahuan mereka, karyawan dapat memberikan kontribusi
yang lebih besar terhadap tujuan organisasi, meningkatkan efisiensi, dan mencapai
hasil yang lebih baik.
4) Retensi dan Pengembangan Karyawan
Continuous learning merupakan faktor penting dalam mempertahankan karyawan
yang berbakat dan berpotensi. Ketika organisasi menyediakan kesempatan dan
dukungan untuk pembelajaran berkelanjutan, karyawan merasa dihargai dan
termotivasi untuk tetap berkembang. Ini membantu mencegah kejenuhan dan
meningkatkan loyalitas karyawan terhadap organisasi. Selain itu, continuous
learning juga memungkinkan organisasi mengidentifikasi dan mengembangkan
bakat internal untuk memenuhi kebutuhan dan tantangan masa depan.
5) Perubahan Organisasi
 25

Dalam situasi perubahan organisasi seperti restrukturisasi, penggabungan, atau

perluasan, continuous learning memainkan peran penting. Karyawan yang memiliki
kemampuan belajar yang baik lebih mudah beradaptasi dengan perubahan dan
menghadapi tantangan baru. Mereka dapat memperbarui keterampilan mereka
sesuai dengan kebutuhan baru dan membantu organisasi mengelola perubahan
dengan lebih baik.
Manfaat bagi karyawan:
1) Pengembangan Karir
Continuous learning membantu karyawan mengembangkan keterampilan dan
pengetahuan baru yang diperlukan untuk memajukan karir mereka. Dengan terus
belajar, karyawan dapat meningkatkan kompetensi, peluang untuk promosi,
tanggung jawab yang lebih besar, dan kenaikan gaji. Pembelajaran berkelanjutan
membuka pintu untuk pengembangan karir yang lebih baik dan peluang yang lebih
luas.
2) Daya Saing
Lingkungan kerja saat ini sangat kompetitif. Karyawan yang terus belajar dan
mengembangkan keterampilan baru memiliki keunggulan kompetitif dibandingkan
dengan mereka yang stagnan dalam pengetahuan dan keterampilan mereka.
Continuous learning membantu quarryman tetap relevan dalam perubahan yang
terjadi di tempat kerja dan industri mereka.
3) Peningkatan Kinerja
Continuous learning berkontribusi pada peningkatan kinerja karyawan. Ketika
karyawan terus belajar, mereka dapat mengasah keterampilan yang sudah dimiliki
dan mengembangkan yang baru. Ini memungkinkan mereka untuk menjadi lebih
efisien dan efektif dalam pekerjaan mereka. Peningkatan kinerja ini juga dapat
memberikan kepuasan pribadi dan profesional.
4) Adaptasi terhadap Perubahan
Dunia kerja terus berubah, dengan perkembangan teknologi, perubahan kebutuhan
pasar, dan pergeseran dalam persyaratan pekerjaan. Continuous learning membantu
karyawan beradaptasi lebihbaik dengan memperbarui pengetahuan dan
keterampilan mereka. Karyawan dapat menghadapi perubahan dengan lebih percaya
diri dan fleksibel.
5) Pemenuhan Pribadi
Pembelajaran berkelanjutan memberikan kepuasan pribadi bagi karyawan. Ketika
karyawan terus mengembangkan diri mereka, mereka merasa terpenuhi secara
pribadi, meningkatkan kepercayaan diri, dan merasa termotivasi dalam pekerjaan
 26

mereka. Dan juga membuka pintu untuk eksplorasi minat dan hobi pribadi, yang
dapat meningkatkan kepuasan hidup secara keseluruhan.

2.16. Implementasi Continuous Learning Pada Pribadi Anda

Implementasi continuous learning pada pribadi saya melibatkan komitmen
individu untuk terus meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan pengalaman mereka
sepanjang hidup. Berikut adalah beberapa contoh implementasi continuous learning
pada pribadi saya:
1) Kursus dan Pelatihan
Mengikuti kursus atau pelatihan secara teratur adalah salah satu cara yang umum
untuk terus belajar. Misalnya, seorang profesional di bidang pemasaran dapat
mengikuti kursus tentang strategi pemasaran digital terbaru atau seorang karyawan
dapat menghadiri pelatihan kepemimpinan untuk mengasah keterampilan
manajerial mereka. Dengan mengikuti kursus dan pelatihan ini, individu dapat
memperluas pengetahuan dan meningkatkan keterampilan mereka yang relevan
dengan pekerjaan atau minat mereka.
2) Membaca dan Penelitian
Membaca buku, artikel, dan sumber daya online adalah cara yang efektif untuk terus
belajar. Misalnya, seorang pengusaha dapat membaca buku tentang strategi bisnis
atau seorang ilmuwan dapat mengikuti perkembangan terbaru dalam penelitian
mereka. Dengan membaca dan melakukan penelitian secara teratur, individu dapat
tetap up-to-date dengan perkembangan terbaru dalam bidang mereka dan
mengembangkan pemahaman yang lebih mendalam.
3) Menghadiri Konferensi dan Seminar
Menghadiri konferensi, seminar, atau lokakarya adalah kesempatan untuk belajar
dari para ahli industri dan berinteraksi dengan rekan sejawat. Misalnya, seorang ahli
teknologi dapat menghadiri konferensi teknologi terkemuka untuk mempelajari tren
terbaru atau seorang penulis dapat menghadiri seminar menulis untuk meningkatkan
keterampilan penulisan mereka. Dengan menghadiri acara-acara ini, individu dapat
mendapatkan wawasan baru, memperluas jaringan profesional, dan terinspirasi oleh
praktik terbaik dalam bidang mereka.
4) Kolaborasi dan Mentorin
Berkolaborasi dengan rekan kerja, bergabung dengan kelompok diskusi, atau
mencari mentor adalah cara lain untuk terus belajar. Melalui diskusi, pertukaran ide,
dan pengalaman berbagi, individu dapat memperluas perspektif mereka,
memperoleh pemahaman yang lebih luas, dan belajar dari pengalaman orang lain.
 27

Mentoring juga dapat memberikan bimbingan dan dorongan yang berharga dalam
pengembangan pribadi dan profesional.
5) Pembelajaran Mandiri
Selain melalui formalitas seperti kursus dan pelatihan, individu dapat melakukan
pembelajaran mandiri melalui eksperimen, proyek pribadi, atau kegiatan sukarela.
Misalnya, seorang pengembang perangkat lunak dapat mencoba membangun
aplikasi baru sebagai proyek sampingan atau seorang seniman dapat mengambil
bagian dalam pameran lokal untuk meningkatkan keterampilan mereka. Dengan
menjalankan proyek-proyek seperti ini, individu dapat menguji dan menerapkan
pengetahuan dan keterampilan mereka dengan cara yang praktis.

Implementasi continuous learning pada pribadi saya melibatkan komitmen dan

motivasi untuk terus belajar serta memanfaatkan berbagai kesempatan yang tersedia.
Dengan pendekatan ini, individu dapat terus mengembangkan diri meningkatkan
keterampilan, dan tetap relevan dalam lingkungan yang terus berubah.
 BAB III
PENUTUP

3.1. Kesimpulan
• Dari pembahasan sebelumnya dapat disimpulkan Strategic Human Resource
Management (SHRM) memainkan peran penting dalam membangun kinerja
perusahaan yang unggul. Dengan rekrutmen, pelatihan, manajemen kinerja,
kompensasi yang tepat, serta budaya organisasi yang mendukung, SHRM
membantu organisasi mencapai tujuan strategisnya. Namun, untuk efektif, SHRM
harus terintegrasi dalam rencana strategi perusahaan, yang memberikan arah,
alokasi sumber daya, dan pengukuran kinerja. Rencana strategi membantu
organisasi dalam mencapai tujuan bisnis, merespons perubahan lingkungan, dan
melibatkan karyawan, semuanya merupakan unsur penting dalam membangun
kinerja perusahaan yang prima dan mencapai kesuksesan jangka panjang.
• Pentingnya rencana strategi bagi suatu Lembaga atau organisasi adalah dapat
mengarahkan arah dan tujuan, koordinasi dan fokus, pengambilan keputusan yang
terinformasi, efisiensi sumber daya, adaptasi terhadap perubahan, pemantauan
kinerja, dll.
• Ada beberapa hal yang harus diperhatikan dalam membuat kebijakan SHRM yaitu
analisis kebutuhan organisasi, evaluasi lingkungan eksternal, identifikasi tujuan
jangka panjang, konsultasi dengan pemangku kepentingan, penilaian sumber daya
manusia yang ada, perencanaan dan pengembangan kebijakan, komunikasi dan
sosialisasi, implementasi dan pemantauan, dan terakhir evaluasi dan peningkatan.
• Analisis nilai ekonomi seorang karyawan penting karena memberikan wawasan
tentang kontribusi ekonomi yang dibuat oleh seorang karyawan bagi perusahaan.
Hal ini membantu manajemen atau perusahaan untuk memahami nilai yang
dihasilkan oleh karyawan dan mengambil keputusan yang tepat terkait penggajian,
pengembangan karir, penghargaan, dan manfaat lainnya.
• Continuous Learning penting bagi organisasi maupun bagi karyawan, bagi
organisasi antara lain kompetitivitas, inovasi, peningkatan kinerja, retensi dan
pengembangan karyawan. Bagi karyawan adalah pengembangan karir, daya saing,
peningkatan kinerja, dll.

28
 29

3.2. Saran
Meskipun penulis menginginkan kesempurnaan dalam penyusunan makalah
ini, akan tetapi pada kenyataannya masih banyak kekurangan yang perlu penulis
perbaiki. Hal ini dikarenakan masih minimnya pengetahuan penulis.
Oleh karena itu kritik dan saran yang membangun dari para pembaca sangat
diharapkan sebagai bahan evaluasi untuk ke depannya. Sehingga bisa terus
menghasilkan penelitian dan karya tulis yang bermanfaat bagi banyak orang
 DAFTAR PUSTAKA

Hill G.M , 2014, The Complete Project Management Office Handbook, Third Edition,
CRC Press, Taylor& Francis Group, Boca Raton, London, New York

Holbeche L. Aligning Human Resources and Business Strategy. USA: Elsevier

Butterworth Heinemann. 2004. 461.

Hrebiniak GL. Making Strategy Work Leading Effective Execution and Change. New
Jersey: Wharton School Publishing. 2005. 38

Iman Suharto, 2001, Manajemen Proyek, Jilid 2, Penerbit Erlangga, Jakarta

Kotter PJ, Cohen SD. The Heart of Change. Deloitte: Consulting LLC; 2008. 250 p.

Noe RA, Hollenbeck JR, Gerhart B, Wright PM. Human Resource Management
gaining a Competitive Advantage. 9th. Mc Graw-Hill Education. UK. 2015. 787 p.

Schein. HE. Organizational Culture and Leadership. Fourth Edition. San Francisco:
Jossey-Bass; 2010. 436 p.

Siagian S.P, 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta

Soehari TD, Budiningsih I, Mirza. Managerial Leadership for Competitive Advantage

University. International Journal of Applied Business and Economic Research.
2017; 15(24): 1-11.

Soehari TD, Budiningsih I. Competitive Advantage Leadership in the Ultra-Modern

Era. In: M. Franco (Ed), Digital Leadership: A New Leadership Style for the 21st
Century (pp. 37-55). London: Intechopen; 2020. p. 37-55. DOI:
10.5772/intechopen.77615.

United Nation. UN Competency Development-Practical Guide. New York: United

Nations Office of Human Resources Management. 2010. 186 p.

Walton J. Strategic Human Resources Development. England: Pearson Education

Limited. 1999. 614 p.

Wheelen TL, Hunger JD. Strategic Management and Business Policy. Tenth Edition.
Pearson International Edition. New Jersey: Pearson Education, Inc. 2006. 405 p.

30