KOMPENSASI FINANSIAL LANGSUNG

Makalah ini diajukan untuk memenuhi salah satu tugas

Mata Kuliah : Manajemen Sumber Daya Insani
Dosen : H. Totoh Abdurohman, M.Kom.I

Disusun Oleh Kelompok 12 :

Sekar Berlianti (201602020033)
Mutiara Fransiska (201602020032)

PRODI EKONOMI ISLAM

FAKULTAS EKONOMI BISNIS
INSTITUT BISNIS MUHAMMADIYAH BEKASI
TAHUN AKADEMIK
2023/2024
 KATA PENGANTAR

Dengan memanjatkan puji syukur ke hadirat Tuhan Yang Maha Esa, atas segala limpahan
rahmat dan karunia-nya kepada kami sehingga dapat menyelesaikan makalah yang berjudul :
“KOMPENSASI FINANSIAL LANGSUNG”.

Kami menyadari bahwa di dalam pembuatan makalah ini berkat bantuan dan tuntutan Tuhan
Yang Maha Esa dan tidak lepas dari bantuan berbagai pihak. Oleh karena itu, dalam
kesempatan ini kami menghanturkan rasa hormat dan terima kasih yang sebesar-besarnya
kepada semua pihak yang membantu dalam pembuatan karya tulis ini.

Kami menyadari bahwa dalam proses penulisan karya tulis ini masih jauh dari kesempurnaan
baik materi maupun cara penulisannya. Namun demikian, kami telah berupaya dengan segala
kemampuan dan pengetahuan yang demikian sehingga dapat selesai dengan baik dan oleh
karenanya, kami dengan rendah hati dan dengan tangan terbuka menerima masukan , saran
dan usul guna menyempurnakan karya tulis ini. Akhirnya kami berharap semoga karya tulis
ilmiah ini dapat bermanfaat bagi seluruh pembaca.

Bekasi, 28 Desember 2023

 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR .................................................................................. I

DAFTAR ISI ................................................................................................. II
BAB I PENDAHULUAN ............................................................................. 1
A. Latar Belakang........................................................................................................ 1
B. Rumusan Masalah................................................................................................... 1
C. Tujuan..................................................................................................................... 2

BAB II PEMBAHASAN ............................................................................... 3

A. Pengertian Kompensasi........................................................................................... 3
B. Jenis – Jenis Kompensasi ....................................................................................... 4
C. Keadilan Dalam Kompensasi Finansial.................................................................. 7
D. Determinan Kompensasi Finansial Langsung........................................................ 7
E. Rancangan Bayaran Lingkup Perusahaan............................................................... 14

BAB III PENUTUP ....................................................................................... 16

3.1 Kesimpulan .............................................................................................. 16
3.2 Saran..........................................................................................................16
DAFTAR PUSTAKA .................................................................................... 17
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah

Kompensasi merupakan salah satu bidang menajemen sumber daya manusia yang
paling sulit dan menantang karena mengandung banyak unsur dan memiliki dampak
yangcukup panjang bagi tujuan strategi organisasi. Jika dikelola secara tepat,
kompensasi atau balas jasa, dapat membantu organisasi dalam mencapai tujuan-
tujuannya dan mendapatkan, memelihara, serta mempertahankan pekerja-pekerja
unggul dan produktif. Kompensasi yang meliputi pembayaran uang tunai secara
langsung, imbalan tidaklangsung dalam bentuk maslahat tambahan ( benefit), pelayanan,
dan insentif untuk memotivasi pekerja agar mencapai produktivitas yang lebih tinggi.

Pentingnya kompensasi sebagai salah satu indikator kepuasan dalam bekerja sulit
ditaksir, karena pandangan-pandangan karyawan mengenai uang atau imbalan langsung
nampaknya sangat subjektif dan barang kali merupakan sesuatu yang sangat khas dalam
industri. Tetapi pada dasarnya dugaan adanya ketidakadilan dalam memberikan gaji
merupakan sumber ketidakpuasan karyawan terhadap kompensasi yang pada akhirnya
bisa menimbulkan perselisihan dan semangat rendah dari karyawan itu sendiri.

Tidak mudah merancang dan mengelola sebuah sistem kompensasi atau sistem
imbalan yang efektif. Kompensasi dipengaruhi oleh kekuatan-kekuatan seperti faktor
pasar tenaga kerja, kompetisi, kesepakatan kerja, peraturan pemerintah, dan filosofi
manajemen puncak mengenai pemberian gaji atau upah dan maslahat serta berbagai
faktor lain. Implementasi manajemen dan sistem kompensasi juga seringkali menjadi
isuyang peka dalam sebuah organisasi, karena pada dasarnya tujuan yang hendak
dicapai
adalah terwujudnya imbalan yang adil dan layak bagi seluruh anggota organisasi.

1.2. Rumusan Masalah

1. Apa itu kompensasi dan apa saja jenisnya?

2. Apa saja keadilan dalam kompensasi?
3. Apa saja determinan kompensasi finansial langsung?
4. Apa itu survei kompensasi?
5. Apa itu evaluasi jabatan dan apa saja metode – metode nya?
6. Apa itu penetapan harga jabatan dan apa saja unsurnya?
7. Apa itu rancangan bayaran lingkup perusahaan dan apa saja jenisnya?

1.3 Tujuan Penulisan

1. Untuk mengetahui apa itu kompensasi dan apa saja jenisnya.

2. Untuk mengetahui apa saja keadilan dalam kompensasi.
3. Untuk mengetahui apa saja determinan kompensasi finansial langsung.
4. Untuk mengetahui apa itu survei kompensasi.
5. Untuk mengetahui apa itu evaluasi jabatan dan apa saja metode – metode nya.
6. Untuk mengetahui apa itu penetapan harga jabatan dan apa saja unsurnya.
 7. Untuk mengetahui apa itu rancangan bayaran lingkup perusahaan dan apa saja jenisnya.
BAB II

PEMBAHASAN

A. Pengertian Kompensasi

Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima baik berupa fisik maupun non fisik.
Kompensasi juga berarti seluruh imbalan yang diterima oleh seorang pekerja/karyawan atas
jasa atau hasil dari pekerjaannya dalam sebuah perusahaan dalam bentuk uang atau barang,
baik secara langsung maupun tidak langsung.
Tujuan organisasi memberikan kompensasi pada karyawannya yaitu :
1. Mendapatkan Karyawan yang Berkualitas

Untuk memenuhi standar yang diminta organisasi. Dalam upaya menarik calon
karywan masuk, organisasi harus merangsang calon-calon pelamar dengan tingkat
kompensasi yang cukup kompetitif dengan tingkat kompensasi organisasi lain.

2. Mempertahankan Karyawan yang Sudah Ada

Dengan adanya kompensasi yang kompetitif, organisasi dapat mempertahankan

karyawan yang potensial dan berkualitas untuk tetap bekerja. Hal ini untuk mencegah
tingkat perputaran kerja karyawan yang tinggi dan kasus pembajakan karyawan oleh
organisasi lain.

3. Menjamin Keadilan

Adanya administrasi kompensasi menjamin terpenuhinya rasa keadilan pada

hubungan antara manajemen dan karyawan. Dengan pengikat pekerjaan, sebagai
balas jasa organisasi atas apa yang sudah diabdikan karyawan pada organisasi, maka
keadilan dalam pemberian kompensasi mutlak dipertimbangkan.

4. Perubahan Sikap dan Perilaku

Adanya kompensasi yang layak dan adil bagi karyawan hendaknya dapat
memperbaiki sikap dan perilaku yang tidak menguntungkan serta memengaruhi
produktivitas kerja. Prestasi kerja yang baik, pengalaman, kesetiaan, tanggung jawab
baru, dan perilaku-perilaku lain dapat dihargai melalui rencana kompensasi yang
efektif.

5. Efesien Biaya
Program kompensasi yang rasional membantu organisasi untuk mendapatkan dan
mempertahankan sumber daya manusia pada tingkat biaya yang layak. Dengan upah
yang kompetitif, organisasi dapat memperoleh keseimbangan dari etos kerja
karyawan yang meningkat. Tanpa struktur pengupahan dan penggajian sistematik
organisasi dapat membayar kurang (underpay) atau lebih (overpay) kepada para
karyawannya.
 6. Administrasi Legalitas

Dalam administrasi kompensasi juga terdapat batasan legalitas karena diatur oleh
pemerintah dalam sebuah undang-undang. Tujuannya agar organisasi tidak sewenang-
wenang memperlakukan karyawan sebagai aset perusahaan.

B. Keadilan Dalam Kompensasi Finansial

Teori Keadilan (Equity Theory)

Teori keadilan adalah teori motivasi di mana orang menilai kinerja dan sikap mereka
dengan membandingkan kontribusi mereka pada pekerjaan dan keuntungan yang mereka
peroleh dari situ dengan kontribusi dan keuntungan dari orang lain yang sebanding
(comparison others).

1. Keadilan Finansial (Financial Equity)

Keadilan finansial adalah persepsi para karyawan mengenai adil tidaknya
pembayaran yang mereka terima.
2. Keadilan Eksternal (External Equity)
Keadilan ini terwujud ketika para karyawan sebuah perusahaan menerima bayaran
yang sebanding dengan para karyawan yang menjalankan jabatan yang serupa di
perusahaan-perusahaan lainnya. Survei kompensasi membantu organisasi-organisasi
menentukan sampai sejauh mana terwujud keadilan eksternal.
3. Keadilan Internal (Internal Equity)
Keadilan ini terwujud ketika para karyawan menerima bayaran menurut nilai relatif
dari jabatan mereka dalam organisasi yang sama. Evaluasi jabatan adalah adalah alat
utama untuk menentukan keadilan internal.
4. Keadilan Karyawan (Employee Equity)
Keadilan ini terwujud ketika orang-orang yang menjalankan jabatan yang serupa
untuk perusahaan yang sama menerima bayaran menurut faktor-faktor yang unik pada
diri karyawan, seperti tingkat kinerja atau senioritas.
5. Keadilan Tim (Team Equity)
Keadilan ini terwujud ketika tim diberikan imbalan berdasarkan produktivitas
kelompoknya.

C. Determinan Kompensasi Finansial Langsung

1. Organisasi sebagai Determinan Kompensasi Finansial Langsung

Kebijakan kompensasi dan kemampuan untuk membayar merupakan faktor-faktor
organisasi yang harus di pertimbangkan.

a. Kebijakan kompensasi
Kebijakan yang menyediakan panduan umum untuk mengambil keputusan
kompensasi.

1. Pemimpin bayaran (pay leader)

Organisasi yang membayar upah dan gaji lebih tinggi dari perusahaan-
perusahaan pesaing.
 2. Harga pasar (Market Rate)
Rata-rata bayaran yang sebagian besar pemberi kerja berikan untuk pekerjaan yang
serupa dalam bidang atau industri tertentu.
3. Pengikut bayaran
Perusahaan-perusahaan yang memilih untuk membayar di bawah harga pasar
karena kondisi keuangan yang buruk atau memiliki keyakinan tidak di
perlukannya karyawan berkemampuan tinggi.

b. Level organisasional
Level organisasi dimana keputusan kompensasi yang diambil juga dapat
mempengaruhi bayaran. Manajemen level atas sering kali mengambil keputusan
keputusan tersebut untuk memastikan konsistensi.

c. Kemampuan untuk membayar

Penilaian suatu organisasi atas kemampuannya untuk membayar juga merupakan
actor penting dalam menentukan level bayaran. Perusahaan yang sukses secara
finansial cenderung memberikan kompensasi yang lebih tinggi dari rata-rata.
Namun, kekuatan finansial organisasi hanya menetapkan batas tertinggi mengenai
jumlah yang akan dibayar.

2. Pasar Tenaga Kerja sebagai Determinan Kompensasi Finansial Langsung

Pasar tenaga kerja adalah karyawan potensial yang berada dalam wilayah geografis
asal karyawan tersebut di rekrut.
a. Survai konpensasi
Survei konpenasasi adalah alat untuk memperoleh data mengenai jumlah yang di
bayar perusahaan-perusahaan lain untuk pekerjaan atau kelas pekerjaan tertentu
dalam pasar tenaga kerja,kedua memberikan input dalam menyusun anggaran dan
struktur konpensasi.
Organisasi besar secara rutin melakukan survei kompensasi yang
biasanyamenunjukan gaji rendah, tinggi, dan rata-rata untuk posisi
tertentu. Kesulitanutama dalam melakukan survei kompensasi adalah
menentukan pekerjaan yangsebanding. Survei yang menggunakan deskripsi
pekerjaan singkat jauh kurang membantu dibanding survei yang memberikan
deskripsi yang rinci dan komprehensif.
b. Kelayakan
Pengertian layak ini berkaitan dengan standar hidup seperti kebutuhan
pokokminuman atau upah minimum sesuai dengan ketentuan pemerintah.
Kelayakanjuga dilihat dengan cara memb andingkan pengupahan di perusahaan
 lain. Bilakelayakan ini sudah tercapai, maka perusahaan sudah mencapai
apa yangdisebut external consistency (Konsistensi Eksternal).
c. Biaya hidup
Ketika harga harga naik dari waktu ke waktu sedangkan bayaran tidak
mengalamipeningkatan, bayaran riil sebenarnya berkurang. Kenaikan bayaran
harus kurang lebih ikuivalen dengan kenaikan biaya hidup jika seseorang ingin
menjaga tingkat upah rillnya.
d. Serikat pekerja
Serikat pekerja biasanya lebih suka menentukan kompensasi melalui
prosesperundingan. Sebuah kutipan dari Wenger Act menetapkan hal-hal wajib
padaperundingan bersama antara pihak manajemen dengan serikat pekerja
meliputiupah, jam kerja, serta ketentuan dan persyaratan kerja lainya. Hal hal
wajib ada dalam perundingan tersebut jelas memiliki dampak potensial yang besar
terhadap keputusan-keputusan kompensasi.
e. Perekonomian
Perekonomian sangat memengaruhi keputusan-keputusan kompensasi
finansial.Contohnya, perekonomian yang tertekan umumnya meningkatkan
pasokan tenagakerja dan hal ini menyebabkan turunnya harga pasar. Di sisi lain,
perekonomian yang melonjak menciptakan daya saing yang lebih besar bagi
karyawan dan harga tenaga kerja terdorong naik.
f. Legislasi
Hukum federal dan negara bagian juga bisa mempengaruhi jumlah
kompensasiyang diterima seseorang. Equal Pay Act melarang pemberi
kerja membayarkaryawan berdasarkan gender tertentu dengan jumlah uang
yang lebih rendah dibandingkan

3.Pekerjaan sebagai Determinan Kompensasi Finansial Langsung

Organisasi-organisasi menganggap keadilan bayaran internal sebagai

masalahpenting, maka organisasi - organisasi tersebut memberikan bayaran untuk
nilai yangmelekat pada tugas dan tanggung jawab tertentu, dan faktor-
faktor lain yang berkaitan dengan pekerjaan tersebut, seperti kondisi kerja.
a. Evaluasi pekerjaan (job evaluation)
 Evaluasi pekerjaan adalah proses untuk menentukan nilai relatif sebuah
pekerjaandalam kaitanya dengan pekerjaan lainnya.Tujuan utamanya
adalah menghilangkan ketidakadilan bayaran internal yang disebabkan
oleh struktur bayaran yang tidak logis. Evaluasi pekerjaan mengukur lebih
kedalam makna administratif daripada ekonomis, karna makna ekonomis hanya
di tentukan oleh pasar dan pasar melalui survei konpensasi.
Metode – metode evaluasi jabatan :
1. Metode Peringatan
Pada metode ini,penilain mempelajari deskripsi setiap pekerjaan
yangdievaluasi dan menyusun pekerjaan - pekerjaan tersebut secara
berurutan berdasarkan nilai bagi perusahaan.Langkah pertama dalam
metode ini sama halnya dengan yang lain yaitu melaksanakan analisis
pekerjaan dan menulis deskripsi pekerjaan.
2. Metode klasifikasiMetode ini memerlukan pendefinisian sejumlah
kelas atau jenjang untukmendeskripsikan sekelompok pekerjaan. Pada
metode ini para penilaimembandingkan deskripsi tugas dengan
deskripsi kelas. Deskripsi kelasmencerminkan perbedaan di antara
kelompok-kelompok pada berbagai levelkesulitan. Deskripsi kelas yang
paling mendekati deskripsi suatu jabatanmenentukan klasifikasi untuk
jabatan yang bersangkutan.
3. Metode perbandingan faktor
Pada metode ini di asumsikan terdapat lima faktor universal yang meliputi :
a. Persyaratan mental,yang mencerminkan sifat – sifat mental
sepertikecerdasan, cara berfikir, dan imajinasi.
b. Keterampilan,yang berhubungan dengan kemampuan dalam koorsinasiotot
dan pelatihan dalam interpretasi kesan-kesan indrawi.
c. Persyaratan fisik, yang meliputi cara duduk, berdiri, berjalan,
mengangkat,dan seterusnya.
d. Tanggung jawab, yang meliputi bidang-bidang seperti bahan baku,
uang,dokumen, dan pengawasan.
e. Kondisi kerja, yang mencerminkan pengaruh-pengaruh lingkungan
darikebisingan, penerangan, vertilasi, bahaya, dan jam kerja.
Dalam metode ini, komite evaluasi membuat skala moneter yang berisi lima
faktor universal tersebut dan memberi peringkat pekerjaan
 berdasarkannilainya untuk setiap faktor. Tidak seperti metode lain
yang hanyamenghasilkan nilai pekerjaan relatif saja, metode perbandingan
faktor jugamenentukan nilai absolut.
4. Metode Poin

BAB III

PENUTUP

3.1. Kesimpulan

Analisis Pekerjaan adalah proses pengumpulan informasi mengenai suatu pekerjaan

yang dilakukan oleh seorang pekerja, yang dilaksanakan dengan mengamati cara atau
mengadakan interview terhadap pekerja, dengan bukti-bukti yang benar dari supervisor.
Analisis pekerjaan (job analysis) perlu dilakukan agar dapat mendesain organisasi serta
menetapkan uraian pekerjaan, spesifikasi pekerjaan, dan evaluasi pekerjaan. Analisis
pekerjaan adalah menganalisis dan mendesain pekerjaan apa saja yang harus dikerjakan,
bagaimana mengerjakannya, dan mengapa pekerjaan itu harus dikerjakan.

Pengumpulan data dalam analisa pekerjaan dapat dilakukan melalui beberapa cara,
yaitu : Observasi, Wawancara, Kuesioner, dan Catatan Harian Kerja Karyawan.

Proses penyelenggaraan dalam analisa pekerjaan ada beberapa tahap-tahap,

yaitu :Tahapan Persiapan, Pengumpulan Data, Kombinasi, Pengolahan data, dan diskusi hasil
pengolahan data.

3.2. Saran

Dalam makalah ini kami penulis menyarankan agar analisis jabatan hendaknya
dijalankan dengan sebaik mungkin, mengingat begitu pentingnya peran dan fungsi sumber
daya manusia dalam rangka pencapaian tujuan yang ditetapkan organisasi dalam informasi
mengenai analisis jabatan. Perkembangan psikologi manusia perlu menjadi perhatian utama
bagi manajer sumber daya manusia, dalam rangka melakukan manajemen terhadap sumber
daya manusia dalam organisasi.
 DAFTAR PUSTAKA

https://www.academia.edu/35210984/Makalah_msdm Diakses pada tanggal 05

November 2018. Pukul 21.46 WIB.

Dessler, Gary. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Indeks

Handoko, Hani T. Manajemen Personalia dan sumber Daya Manusia. Yogyakarta:

1993.

Moekijat. Analisa Jabatan. Bandung: Alumni, 1982.

Nitisemito, Alex S. Manajemen Personalia. Jakarta: Ghalia Indonesia, 1982.