MAKALAH

MANAJEMEN KOMPENSASI

STUDI KASUS PENGGAJIAN BERDASARKAN KOMPETENSI DAN

PERSAINGAN DALAM PENGGAJIAN

DISUSUN OLEH:

DIAN ALFIN SAPUTRA

(195210237)

SEMESTER VII

KELAS D

DOSEN PENGAMPU :

KAMAR ZAMAN,SE.MM

PROGRAM STUDI MANAJEMEM S1

FALKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS ISLAM RIAU

PEKANBARU 2021
 KATA PENGANTAR

Puji syukur saya panjatkan ke hadirat Allah SWT, karena dengan karunia-Nya
saya dapat menyelesaiakan makalah yang berjudul “STUDI KASUS PENGGAJIAN
BERDASARKAN KOMPETENSI DAN PERSAINGAN DALAM PENGGAJIAN”.
Meskipun banyak hambatan yang saya alami dalam proses pengerjaannya, tapi penulis
berhasil menyelesaikan makalah ini tepat pada waktunya.

Tidak lupa saya sampaikan terima kasih kepada dosen pembimbing Bapak
KAMAR ZAMAN,SE.MM yang telah membantu dan membimbing saya dalam
mengerjakan tugas makalah Manajemen Kompensasi ini..Tentunya ada hal-hal yang
ingin saya berikan kepada pembaca dari hasil pembuatan makalah ini. Karena itu saya
berharap semoga makalah ini dapat menjadi sesuatu yang berguna bagi kita bersama.

Saya menyadari bahwa dalam menyusun makalah ini masih jauh dari
kesempurnaan, untuk itu saya sangat mengharapkan kritik dan saran yang bersifat
membangun guna sempurnanya makalah ini. Saya berharap semoga makalah ini bisa
bermanfaat bagi saya khususnya dan bagi pembaca pada umumnya.

Pekanbaru, 04 Desember 2022

Penulis

i
 DAFTAR ISI

COVER

KATA PENGANTAR............................................................................................ i

DAFTAR ISI ..........................................................................................................ii

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang ................................................................................................1

1.2 Rumusan Masalah ...........................................................................................2

1.3 Tujuan ..............................................................................................................2

BAB II PEMBAHASAN

2.1 Penggajian Berdasarkan Kompetensi............................................................3

2.2 Persaingan Dalam Penggajian........................................................................5

2.3 Studi Kasus.......................................................................................................6

BAB III PENUTUP

3.1 Kesimpulan ......................................................................................................8

3.2 Saran .................................................................................................................8

DAFTAR PUSTAKA ............................................................................................9

ii
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Sumber Daya manusia(SDM) merupakan modal dasar pembangunan nasional,

oleh karena itu maka kualitas SDM senantiasa harus dikembangkan dan diarahkan agar
bisa mencapai tujuan yang diharapkan. Berbicara mengenai sumber daya
manusiasebenarnya dapat dilihat dari 2 aspek yaitu aspek kualitas dan aspek kuantitas.
Aspek kuantitas mencakup jumlah SDM yang tersedia/penduduk, sedangkan aspek
kualitas mencakup kemampuan SDM baik fisik maupun non fisik/kecerdasan dan
mental dalam melaksanakan pembangunan. Sehingga dalam proses pembangunan
pengembangan sumber daya manusia sangat diperlukan, sebab kuantitas SDM yang
besar tanpa didukung kualitas yang baik akan menjadi beban pembangunan suatu
bangsa.

Dalam mewujudkan misi dan visi perusahaan maka organisasi dapat

memanfaatkan sumber daya manusia yang dimilikinya seoptimal mungkin, supaya
dapat memberikan ‘added value’ bagi organisasi tersebut. Oleh karena itu untuk
mewujudkannya, diperlukan SDM yang terampil dan handal di bidangnya. Salah satu
cara untuk mengembangkan sumber daya manusia dalam perusahaan yaitu dengan jalan
meningkatkan kompetensi individu karyawan pada perusahaan tersebut.

Kata kunci dalam mengembangkan kompetensi karyawan adalah rekayasa

perilaku/behaviour engineering tenaga kerja. Rekayasa perilaku mengandung makna
tersirat bahwa perilaku dapat diubah dan diperbaiki. Untuk mencapai pengembangan
perilaku harus dilakukan secara sadar, yaitu melalui proses perencanaan, pelaksanaan,
dan evaluasi sistem. Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa pengembangan
sumber daya manusia adalah usaha meningkatkan kemampuan teknis, teoritis,
konseptual dan moral pegawai yang sesuai dengan kebutuhan pekerjaan atau jabatan
dalam suatu perusahaan.

Gaji/upah suatu komponen yang sangat peka sekali dalam dunia perusahaan
danindustri karena salah satu dari beberapa komponen yang dapat
mendorongmeningkatnya produktivitas kerja. Mengemukanya persoalan tersebut diatas

1
yangdapat disebut dengan istilah kesejahteraan yang diberikan oleh perusahaan
danditerimakan pada karyawan yang saat ini dirasa masi belum memadai
sehinggabanyak gejolak berupa demo buruh sehingga hal tersebut dapat mempengaruhi
danmembebani proses produksi, di sisi karyawan akan menambah beban pikiran
karyawanuntuk mencari nilai tambah sehingga output maksimum sulit direalisasi.

Karyawan dan keluargamya akan sejahtera dan termotivasi tinggi

apabilakompensasi atau upah/gaji yang diterima dapat memenuhi kebutuhan sehari -
hari.Yang saat ini bisa diartikan sebagai Upah Minimum Regional (UMR) untuk masing
–masing. Jika dipandang pengertian UMR kadang – kadang kurang tepat
padasasarannya karena menurut pengetahuan penetapan UMR masih dibawah
kebutuhanfisik minimum Daerah mungkin hal ini yang menjadi tarik ulur antara
ManagemenIndustri dan pejabat Daerah dimana satu pihak menginginkan upah sekecil
mungkinsehingga Industri dapat lebih lapang dalam menentukan overhead cost disisi
laintenaga kerja menginginkan suatu kebutuhan hidup layak yang mungkin
sementaradiartikan kebutuhan makan sehari – hari dan biaya sekolah untuk putra dan
putrinya.

Perbedaan persepsi kompensasi/upah adalah pangkal konflik terbuka

antarapekerja dengan Perusahaan dimana upah menurut pengusaha adalah biaya atau
cost,maka akan sangat berpengaruh kepada harga jual barang – barang yang produksi
yangdihasilkan. Dalam hal ini berlaku prinsip ekonomi : mengeluarkan biaya sedikit
tetapi memperoleh keuntungan besar Prinsip ini tidak dapat diterima oleh pekerja
karena upah merupakan hak merekayang harus diterima (normative) untuk memenuhi
hidup keluarganya. Di sisi lain adakorelasi antara upah yang diterima pekerja dengan
tingkat produktivitas. Gaji/upahyang dapat memuaskan berpengaruh pada meningkatnya
produktivitas.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang diatas maka rumusan masalah dalam makalah ini
adalah Menjelaskan konsep dan studi kasus mengenai penggajian berdasarkan
kompetensi dan persaingan dalam penggajian.

1.3 Tujuan

2
 Tujuan dalam makalah ini adalah mengetahui konsep dan studi kasus mengenai
penggajian berdasarkan kompetensi dan persaingan dalam penggajian

3
 BAB II

PEMBAHASAN

2.1 Penggajian Berdasarkan Kompetensi

Kata merit berasal dari bahasa inggris yang memiliki arti jasa, manfaat serta
prestasi. Dengan demikian Merit Pay merupakan pembayaran imbalan (reward) yang
dikaitkan dengan jasa atau prestasi kerja (kinerja) seseorang atau manfaat yang telah
diberikan karyawan kepada organisasi. Secara sederhana konsep merit pay merupakan
sistem pembayaran yang mengkaitkan imbalan (reward) dengan prestasi kerja
(performacne) karyawan. Implikasi dari konsep merit pay bahwa seseorang yang
memiliki kinerja yang baik, maka akan memperoleh imbalan yang lebih tinggi begitu
pula sebaliknya. Artinya, semakin tinggi kinerja yang diraih karyawan akan semakin
tinggi pula kenaikan imbalannya. Perencanaan merit pay merupakan prosedur untuk
membedakan gaji yang didasarkan kinerja yakni sistem kompensasi yang didasarkan
gaji individual atau gaji yang diukur melebihi periode tertentu.Untuk pembayaran
didasarkan perstasi atau kinerja yang merupakan bagian dari sistem pembayaran reguler
maka para pekerja harus dievaluasi secara reguler kinerjanya (performance appraisal).

Merit pay mengacu pada proses penentuan kompensasi karyawan (gaji pokok
atau bonus), berdasarkan seberapa baik kinerja masing-masing karyawan. Dalam hal ini
perusahaan atau instansi memberikan penghargaan kepada karyawan yang lebih
produktif atas telah memberikan kontribusi mereka yang tinggi melampau target yang
telah di tetapkan oleh organisasi, demi keadilan dan kepuasan karyawan, selain itu juga
dapat memotivasi karyawan untuk bertahan di perusahaan. Merit membayar (atau
membayar kinerja) dapat mengambil beberapa bentuk dasar. Pertama, kenaikan gaji
tahunan dapat didasarkan pada beberapa jenis penilaian produktivitas karyawan (namun
mungkin dapat diukur). Mereka yang dinilai "lebih baik" akan menerima kenaikan gaji
yang lebih besar yang dipertahankan selama ini. Metode kedua untuk memberi
penghargaan kepada karyawan "unggul" adalah dengan menggunakan program atau
sistem bonus, di mana karyawan yang sangat produktif akan menerima semacam
pembayaran bonus, yang merupakan kejadian satu kali tanpa peringatan.

4
 Menurut Moeheriono (2009: 169) imbalan diberikan berdasarkan kinerja
mereka, dimana beras kecilnya imbalan berdasarkan hasil kerja mereka, namun imbalan
tersebut dapat diberikan berdasarkan hal seperti berikut :

1. Waktu kerja (time-based pay), dimana besar kecilnya imbalan berkaitan denga
lamanya waktu yang dihabiskan oleh sumber daya manusia dalam pekerjaan.
2. Kompetensi (competency-based atau skill-based pay), dimana besar kecilnya
imbalan berkaitan dengan keterampilan atau keahlian yang dimiliki sumber daya
manusia dalam bekerja.
3. Senioritas (seniority-based pay), dimana besar kecilnya imbalan berkaitan
dengan lamanya pengabdian sumber daya manusia dalam suatau perusahaan.
4. Berat ringannya pekerjaan (job-based-pay), dimana besar kecilnya memperoleh
pekerjaan berkaitan dengan berat ringannya tugas dan tanggung jawab oleh
karyawan dalam pekerjaan.

Berdasarkan pandangan yang digunakan secara luar berkaitan dengan

expectancy theory, merit pay memiliki manfaat diantaranya :

1. Mendorong tingkat rata-rata motivasi kerja individu

2. Meningkatkan pencapaian yang berorientasi individual \
3. Mempertahankan penilaian yang tinggi bagi karyawan yang memiliki kinerja
tinggi (Kopelmen. Et al., 1991) dalam bukunya (Budi W. Setjipto, 2002: 223).

Menurut Moeheriono.2009, tujuan organisasi memberikan merit pay adalah:

a. Untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan; Karena sistem penghargaan yang

berupa bonus, insentif, hadiah atau apapun namanya dapat memotivasi karyawan
untuk meningkatkan kinerja mereka.
b. Mempertahankan karyawan yang kompeten bertahan di perusahaan; Dengan
merancang imbalan yang baik dengan memberikan reward terhadap karyawan
yang berprestasi akan berdampak pada kepuasan kerja karyawan sehingga
mereka tidak berupaya untuk keluar dari perusahaan dan bertahan bekerja di
perusahaan tersebut.

5
2.2 Persaingan Dalam Penggajian

Persaingan dalam Penggajian, yaitu merupakan pemberian kompensasi atau gaji

ditambah tunjangan dan fasilitas lainnya yang tinggi kepada karyawan. Tekanan dan
tuntutan pasar yang tinggi ini membuat perbedaan gaji di antara perusahaan sejenis
tidak terpaut terlalu jauh. Pemberian gaji yang bersaing diberikan dengan maksud agar
mendapatkan karyawan yang berkualitas dan menekan labout turn over (perputaran
tenaga kerja). Penggajian yang mampu bersaing adalah dilakukan dengan melihat pasar
tenaga kerja, yang terpenting adalah bagaimana gaji bisa mencukupi kebutuhan hidup
dan mempertimbangkan pasar gaji di sekitarnya.

Tujuan dari daya saing penggajian adalah untuk memiliki orang yang tepat
dalam pekerjaan yang tepat. Dengan gaji yang sesuai maka akan mendapatkan
karyawan yang memiliki talenta terbaik di pasar yang kompetitif dan melakukannya
dengan benar. Untuk mendapatkan karyawan yang berkualitas salah satunya dapat
dilakukan dengan menawarkan gaji yang kompetitif. Semua hal lain dianggap sama,
gaji yang kompetitif hanya perlu sedikit lebih tinggi daripada kompetisi. Poin data
utama adalah gaji yang ada dalam perusahaan, gaji pesaing, dan data pasar. Semua ini
berhubungan dengan pekerjaan tertentu di kelas tertentu.

Faktor-faktor yang mempengaruhi keputusan dalam penentuan gaji agar

memiliki daya saing antara lain adalahs sebagai berikut:

1. Persaingan di pasar tenaga kerja untuk karyawan yang memiliki berbagai

ketrampilan
2. Kompetisi dalam persaingan produk dan pasar, yang mempengaruhi kondisi
keuangan organisasi;
3. Karakteristik unik untuk masing-masing organisasi dan karyawannya, seperti jenis
usahanya, strategi, teknologi, dan produktivitas serta pengalaman dari tenaga
kerjanya.

Daya saing penggajian menunjukkan perbandingan gaji perusahaan dengan

biaya hidup di berbagai daerah dan juga gaji yang diberikan oleh pesaing anda. Biaya
hidup di masingmasing daerah tidaklah sama apalagi di daerah dengan di kota

6
metropolitan, hal inilah yang menjadi dasar pokok dalam penentuan gaji agar mampu
bersaing.

Departemen Tenaga kerja menawarkan berbagai informasi gaji yang sangat

berharga bagi pemilik bisnis. Ini termasuk data upah nasional, informasi upah menurut
daerah Kabupaten/Kota karena di Indonesia telah menetapkan upah minimum yang
wajib diberikan terhadap karyawan di setiap Kabupaten/Kota di Indonesia..

2.3 Studi Kasus

SISTEM PENGGAJIAN BERBASIS KOMPETENSI DI PT PAL. INDONESIA

Sistem kompensasi merupakan imbal balik dari hasil karya yang dihasilkan
olehkaryawan atau SDM dalam suatu Perusahaan atau Industri dalam proses
produksi,permasalahan ini sering menjadi pertentangan dalam keseharian yang terjadi
pada suatuPerusahaan atau Industri yang mana dalam kenyataannya terjadi ketidak
seimbangan ataukeadilan dalam membuat sistim penggajian yang dapat disebut
tumpang tindih. Yang seringdilaksanakan oleh perusahaan atau industri bahwa struktur
penggajian hanya melihat suatubentuk yang berdasarkan keputusan Pemerintah Daerah
atau pun Pemerintah Pusat dantingkat kemampuan Perusahaan beroperasi dan tidak
berdasarkan kompetensi SDM ataukaryawan dalam melaksanakan pekerjaan atau output
yang dihasilkan.

Banyak terjadi bahwa penyusunan atau struktur penggajian hanya berdasarkan

waktu, suatu contoh penggajian yang kenaikannnya hanya berdasarkan tahun misal
bahwa gaji karyawan akan naik setiap tahunnya dengan sebutan kenaikan berkala dan
selang waktu 3 (tiga) tahun karyawan akan mengalami kenaikan pangkat, sehingga apa
yang dihasilkan atau dengan kata lain karyawan yangoutputnya rendah akan menerima
gaji yang jumlahnya sama dengan karyawan yangoutputnya tingga sehingga akan terjadi
kesenjangan sosial dalam kesehariannya dan dapat mengakibatkan penurunan gairah
kerja pada karyawan yang mempunya skill dan kecepatan tinggi.

Model sistem penggajian berbasis kompetensi yang dikembangkan di PT. PAL

Indonesia merupakan pengembangan model berdasarkan perpaduan model kompetensi
individu karyawan yang dikombinasikan dengan tingkat kompetensi yang tersedia
padaperusahaan, yang kemudian disesuaikan dengan kebijakan perusahaan serta

7
aspirasikaryawan.Harapan dikembangkan sistem penggajian berbasis kompetensi di PT.
PAL Indonesia selain sebagai salah satu solusi menyelesaikan permasalahan penggajian
padaperusahaan, antara lain juga sebagai usaha pengembangan sumber daya manusia di
PT.PAL Indonesia melalui cara peningkatan keahlian dan pengembangan kompetensi
tiapindividu karyawannya.

Penerapan sistem penggajian berbasis kompetensi bagi karyawan akan

senantiasa termotivasi untuk meningkatkan kompetensi yangdimilikinya demi
memperoleh tingkat gaji yang diharapkan.Dengan diterapkannya sistem berbasis
kompetensi pada perusahaan maka tiapkaryawan akan memperoleh Unit Standar
Kompetensi yang dapat digunakan sebagaiperbandingan, dimana Unit Standar
Kompetensi tersebut tidak berpengaruh terhadapjabatan, memiliki nilai dan akan
bertambah terus selama mereka aktif dalammengembangkan keahliannya. Artinya
karyawan dengan jabatan sama tetapi kemampuannya berbeda akan memiliki Unit
Standar Kompetensi yang berbeda,sehingga gaji yang diterima akan berbeda
pula.Melalui proses penilaian yang dilakukan pada 190 responden diperoleh hasilbahwa
90,5% karyawan telah kompeten, sedangkan 9,5 % karyawan masih belumkompeten.

Dari hasil analisa tersebut dapat disimpulkan bahwa sebagian besarkaryawan

sudah kompeten di bidang kerja yang mereka tekuni saat ini. Sehinggakeadaan ini akan
meningkatkan peluang kesiapan karyawan dalam menerimapelaksanaan pengembangan
model sistem penggajian berbasis kompetensi di PT. PALIndonesia.Dalam menyusun
pengembangan model sistem penggajian berbasis kompetensiberdasarkan aspirasi
karyawan yang telah dibahas dalam Forum Group Discuss.Dimana pada analisa
disebutkan bahwa terdapat 3 unsur aspirasi karyawan yangdiperhitungkan sebagai gaji
tambahan di luar gaji pokok dengan porsentase yang telahditetapkan. Adapun unsur-
unsur aspirasi tersebut meliputi : pengalaman masa bekerjayang relevan, tingkat
pendidikan yang relevan serta nilai prestasi individu karyawan.

8
 BAB III

PENUTUP

3.1 Kesimpulan

Penggajian Merit Based Pay merupakan imbalan yang di berikan terhadap

karyawan berdasarkan prestasi kerjanya yang diperoleh melalui Penilaian
kinerja. Namun demikian untuk mencapai kepuasan karyawan tidak lepas dari
penerapan sistem penilaian kinerja yang baik antara lain memenuhi ketentuan seperti
dilakukan secara adil, obyektif, dan sesuai dengan kondisi yang sebenarnya, karena
kalau tidak akan menimbulkan bias dan tidak akan tercapainya tujuan dari Merit Based
Pay seperti dengan apa yang yang di harapkan. Daya saing eksternal mengacu pada
hubungan upah di antara organisasi, upah organisasi relatif terhadap para pesaingnya.
Hasil yang dilakukan dengan penyebaran kuisener ternyata banyak karyawan yang
mendukung sistim penggajian berbasis komptensi (berkala, karena akan dapatmemacu
gairah kerja karyawan sedang yang malas akan lebih berpacu agar dapatbersaing
sehingga perlu disarankan agar Manajemen Perusahaan untuk meninjau
sistimpenggajian yang sudah berlaku. Dari hasil penelitian inidiharapkan dapat menjadi
pedoman untuk merubah sistim yang ada (berkala) dengansistim komptensi

3.2 Saran

Dalam menghadapi era persaingan bebas, mutu karyawan PT. PAL Indonesia
sebagai sumber daya yang paling menentukan dalam organisasi perlu ditingkatkan
secara berkesinambungan, agar dapat menghasilkan kinerja yang efektif dan
efisiensesuai tujuan perusahaan. Salah satu usaha untuk meningkatkan mutu karyawan
adalah dengan cara mengembangkan kompetensi karyawan melalui pelatihan yang
memadai dan sesuai dengan jenis keahlian yang dibutuhkan. Upaya yang dimaksud
dapat dipenuhi bila implementasi competency based assessement dan competency
basedtrainning pada perusahaan dapat berjalan dengan baik. Oleh karena itu, dalam
menunjang keberhasilan pelaksanaan sistem tersebut perlu dilakukan kerjasama yang
baik antara seluruh karyawan dengan pihak manajemen perusahaan melalui sosialisasi
yang baik dan membangun komunikasi yang jelas serta melaksanakan evaluasi secara
periodik terhadap program-program kerja yang telah direncanakan.

9
 DAFTAR PUSTAKA

Mujanah, MBA. Ph.D,Dr. Siti. 2019. MANAJEMEN KOMPENSASI. Surabaya CV.

Putra Media Nusantara (PMN).

Subaderi. Sistem penggajian berbasis kompetensidi pt pal. Indonesia. Jurnal ilmu-ilmu

Teknik - Sistem , Vol. 11 No. 3.

http://www.pekerjadata.com/2014/01/skripsi-PENGEMBANGAN-MODEL-
REMUNERASI-BERBASIS-KOMPETENSI-DI-PT-PAL-INDONESIA.html

http://webcache.googleusercontent.com/search?
q=cache:OjRP6zCzfeUJ:sistem.wisnuwardhana.ac.id/index.php/sistem/article/
download/11/11/&cd=6&hl=id&ct=clnk&gl=id

http://repository.untag-sby.ac.id/8895/1/BUKU%20MANAJEMEN%20KOMPENSASI
%20SITI%20MUJANAH.pdf

10