MANAJEMEN KOMPENSASI DAN HUBUNGAN INDUSTRIAL

KELOMPOK 1

COMPENSATION
Dosen Pengampu : Winda Widyanti, Dr. S.KM, MM.

MAKALAH

Disusun Oleh :
Muhammad Azrial Rizqi – 43118010383
Deva Pratama Nur Fauzy – 43119010402
Valentia Abdad – 43120010183
Elfira Pratiwi – 43121010013
Muhammad Taufik Ismail – 43121010167
Fery Ashar - 43120010199

MAHASISWA PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MERCU BUANA
2023
 KATA PENGANTAR
Puji syukur kehadirat Allah SWT, berkat karunia-Nya sehingga kami dapat menyelesaikan Tugas
Makalah dengan topik “Compensation” dengan tepat waktu.

Makalah ini disusun menjadi laporan dengan bertujuan untuk melengkapi Tugas Besar 1 Mata
Kuliah Manajemen Kompensasi dan Hubungan Industrial. Selain itu, makalah ini juga bertujuan
untuk menambah wawasan dan pengetahuan tentang mengenai poin-poin penting yang terdapat
pada makalah ini.

Kami mengharapkan kritik dan saran dari Ibu Winda Widyanti, Dr. SKM, MM selaku dosen
pengampu pada mata kuliah Manajemen Kompensasi dan Hubungan Industrial ini serta kepada
teman-teman Mahasiswa lainnya agar pembuatan makalah ini bisa menjadi lebih baik kedepannya.

Jakarta, 20 September 2023

Penulis

ii
 DAFTAR ISI

DAFTAR ISI.......................................................................................................................................iii
BAB I...................................................................................................................................................1
PENDAHULUAN................................................................................................................................1
2.1 Latar Belakang.......................................................................................................................1
2.1 Rumusan Masalah..................................................................................................................2
2.1 Tujuan....................................................................................................................................2
BAB II..................................................................................................................................................3
PEMBAHASAN..................................................................................................................................3
2.1 Kompensasi....................................................................................................................................3
2.1.1 Pengertian Kompensasi.......................................................................................................3
2.1.2 Konsep Kompensasi............................................................................................................3
2.1.3 Komponen Kompensasi......................................................................................................4
2.1.4 Jenis Kompensasi / Kompensasi Dasar dan Tambahan......................................................6
2.1.5 Kompensasi Tidak Langsung / Tambahan..........................................................................8
2.1.6 Faktor-Faktor yang Dipertimbangkan dalam Memutuskan Kompensasi............................9
2.1.7 Studi Kasus........................................................................................................................14
2.2 Compensation Responsibility...................................................................................................14
2.2.1 Tujuan Manajemen Kompensasi.......................................................................................15
2.2.2 Pentingnya Manajemen Kompensasi................................................................................16
2.2.3 Prinsip Administrasi Kompensasi.....................................................................................17
2.3 Masalah Desain Sistem Kompensasi........................................................................................17
A. Proses Desain Kompensasi..............................................................................................18
B. Esensi Desain Kompensasi Suara....................................................................................18
2.3.1 Faktor-Faktor yang Dipertimbangkan dalam Merancang Paket Kompensasi/Komponen
Perancangan Sistem Kompensasi...............................................................................................20
C. Prinsip Panduan Desain Kompensasi...............................................................................21
D. Masalah Desain Sistem Kompensasi...............................................................................21
2.4 Filosofi Kompensasi.................................................................................................................21
2.4.1 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Filosofi Kompensasi................................................22
2.4.2 Jenis Filosofi Kompensasi.................................................................................................22
2.4.3 Filosofi Kompensasi untuk Mengembangkan Kebijakan Kompensasi.............................23
2.4.4 Jenis Kebijakan Kompensasi.............................................................................................24
2.5 Pendekatan Kompensasi...........................................................................................................24
2.5.1 Pendekatan Kompensasi Tradisional.................................................................................25

iii
 2.5.2 Pendekata Imbalan Total...................................................................................................25
2.5.3 Perbedaan Pendekatan Kompensasi Tradisional dan Pendekatan Total Reward..............25
2.5.4 Pendekatan 3 P dalam Manajemen Kompensasi...............................................................26
BAB III...............................................................................................................................................27
KESIMPULAN..................................................................................................................................27
3.1 Kesimpulan...............................................................................................................................27
DAFTAR PUSTAKA.........................................................................................................................28

iv
 BAB I

PENDAHULUAN
2.1 Latar Belakang
Konsep kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima seseorang, baik fisik maupun tidak,
yang harus diperhitungkan untuk kemudian diberikan kepada seseorang. Kompensasi merupakan
hal yang wajar yang biasa terjadi di sebuah perusahaan untuk memberikan penghargaan kepada
karyawan. Kompensasi sebanding dengan hadiah. Namun dalam dunia kerja atau bisnis,
kompensasi lebih sering dilihat dalam bentuk gaji dan/atau tunjangan. Biasanya dipadukan dengan
apresiasi kepada karyawan yang mendukung perkembangan bisnis secara positif dan berkelanjutan.
Misalnya, ketika kamu mencari informasi di situs pencari kerja, perekrut perusahaan menawarkan
banyak keuntungan kepada calon karyawannya jika nantinya diterima bekerja.

Kompensasi dapat berupa hal-hal di luar gaji pokok, seperti parkir gratis, asuransi kesehatan
atau lainnya. Kompensasi ini merupakan insentif yang ditekankan perusahaan saat mencari pelamar
kerja baru untuk menarik pelamar kerja yang berkualitas. Kompensasi karyawan atas jasa mereka
merupakan tanggung jawab penting manajemen sumber daya manusia. Setiap organisasi harus
menawarkan gaji dan tunjangan yang baik untuk menarik dan mempertahankan karyawan berbakat
di organisasi. Jika suatu saat upah yang ditawarkan oleh suatu perusahaan tidak kompetitif
dibandingkan dengan perusahaan lain, pekerja yang efisien dapat meninggalkan perusahaan
tersebut. Oleh karena itu, pekerja harus diberi upah yang memadai atas jasa mereka. Kompensasi
kepada pekerja akan bervariasi tergantung pada sifat pekerjaan, keterampilan yang dibutuhkan,
risiko yang ada, sifat kondisi kerja, kemampuan membayar pemberi kerja, kekuatan tawar serikat
pekerja, upah dan tunjangan yang ditawarkan oleh unit lain di kawasan atau industri, dll. Mengingat
tren saat ini banyak pada sektor (khususnya sektor pada pengetahuan seperti TI dan Layanan)
adalah memperlakukan karyawan sebagai “pencipta dan penggerak nilai”.

Ada satu lagi faktor produksi, perusahaan-perusahaan di seluruh dunia sangat

memperhatikan besaran gaji yang mereka bayarkan, jenis komponen yang termasuk dalam gaji
tersebut, dan apakah mereka menawarkan kompensasi yang kompetitif untuk menarik talenta-
talenta terbaik.

1
2.1 Rumusan Masalah
1. Apa yang dimaksud dengan Kompensasi ?
2. Apa saja Komponen Kompensasi ?
3. Apa yang dimaksud dengan Tanggung Jawab Kompensasi ?
4. Bagaimana proses desain Kompensasi ?
2.1 Tujuan
1. Memahami apa itu Kompensasi
2. Mengetahui apa saja komponen-komponen pada Kompensasi
3. Memahami dan mengetahui bagaimana Tanggung jawab Kompensasi
4. Mengetahui dan memahami proses desain kompensasi

2
 BAB II

PEMBAHASAN

2.1 Kompensasi
2.1.1 Pengertian Kompensasi
Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau barang
tidak langsung, yang diterima karyawan sebagai imbalan dan jasa yang diberikan pada perusahaan.
Kompensasi finansial atau non finansial diberikan berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap
semua karyawan dan usaha meningkatkan kesejahteraan mereka seperti tunjangan hari raya dan
uang pensiun.
Kompensasi diberikan kepada setiap karyawan yang telah bekerja dalam suatu perusahaan
sebagai timbal balik atas pekerjaan yang telah dilakukan oleh karyawan tersebut. Kompensasi
diberikan sebagai salah satu cara manajemen untuk meningkatkan produktivitas, kreativitas, prestasi
kerja, motivasi, dan meningkatkan kinerja karyawan.

Gary Dessler dalam bukunya Human Resource Management mendefinisikan kompensasi

dengan kata-kata berikut: “Kompensasi karyawan mengacu pada semua bentuk pembayaran yang
diberikan kepada karyawan dan timbul dari pekerjaan mereka.” Frasa 'segala bentuk pembayaran'
dalam definisi tersebut tidak mencakup manfaat non-finansial, namun seluruh kompensasi finansial
langsung dan tidak langsung.

Menurut Thomas J. Bergmann (1988) kompensasi terdiri dari empat komponen berbeda:
Kompensasi = Upah atau Gaji + Tunjangan kerja + Imbalan finansial yang tidak berulang +
Imbalan non-uang.

Menurut Hasibuan (2012), kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang,
barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang
diberikan kepada perusahaan.

2.1.2 Konsep Kompensasi

Kompensasi mengacu pada berbagai imbalan finansial dan non finansial kepada karyawan
atas jasa yang mereka berikan kepada organisasi. Pembayaran ini dibayarkan dalam bentuk upah,
gaji dan tunjangan karyawan seperti liburan berbayar, asuransi cuti melahirkan, fasilitas perjalanan
3
gratis, tunjangan pensiun, dll. Pembayaran tunai merupakan bentuk langsung dari kompensasi
kepada karyawan dan mempunyai dampak yang besar dalam memotivasi karyawan.
Sistem kompensasi harus dirancang sedemikian rupa sehingga dapat mencapai tujuan-tujuan
berikut.
• Karyawan yang cakap tertarik terhadap organisasi
• Karyawan termotivasi untuk mencapai kinerja yang lebih baik
• Karyawan tidak sering meninggalkan majikannya

2.1.3 Komponen Kompensasi

Berikut beberapa komponen kompensasi:
a. Upah/Gaji Pokok
Upah/gaji pokok mengacu pada komponen tunai dari struktur upah yang menjadi dasar
penyusunan elemen kompensasi lainnya. Biasanya merupakan jumlah tetap yang dapat berubah
berdasarkan kenaikan tahunan atau kenaikan gaji secara berkala. Upah mewakili tingkat gaji per
jam, dan gaji mengacu pada tingkat gaji bulanan, terlepas dari jumlah jam kerja yang dihabiskan
oleh karyawan. Upah dan gaji tunduk pada kenaikan tahunan. Mereka berbeda dari satu karyawan
ke karyawan lainnya, dan bergantung pada sifat pekerjaan, senioritas, dan prestasi.
b. Tunjangan Kehormatan
Pembayaran tunjangan kemahalan memudahkan pegawai dan pekerja dalam menghadapi
kenaikan harga atau inflasi harga barang dan jasa yang dikonsumsinya. Gejolak kenaikan harga
mempunyai dampak besar terhadap kondisi kehidupan buruh. Kenaikan harga mengurangi
kompensasi menjadi nol dan nilai uang turun berdasarkan tingkat inflasi. Pembayaran tunjangan
mahal, yang merupakan persentase tetap dari upah pokok, memungkinkan pekerja menghadapi
kenaikan harga.
c. Insentif
Insentif dibayarkan selain upah dan gaji dan juga disebut 'pembayaran oleh' hasil'. Insentif
bergantung pada produktivitas, penjualan, keuntungan, atau upaya pengurangan biaya.
Ada:
(a) Skema insentif individu, dan
(b) Program insentif kelompok.
Insentif individu berlaku untuk kinerja karyawan tertentu. Jika tugas tertentu menuntut
upaya kelompok untuk menyelesaikannya, insentif diberikan kepada kelompok secara keseluruhan.
Jumlah tersebut kemudian dibagi di antara anggota kelompok secara adil.

4
 d. Manfaat Non-Moneter
Manfaat ini memberikan kepuasan psikologis kepada karyawan bahkan dalam hal finansial
manfaat tidak tersedia. Manfaat tersebut adalah:
(a) Pengakuan atas prestasi melalui sertifikat, dll.
(b) Menawarkan tanggung jawab pekerjaan yang menantang,
(c) Mendorong prospek pertumbuhan,
(d) Kondisi kerja yang nyaman,
(e) Pengawasan yang kompeten, dan
(f) Pembagian pekerjaan dan waktu fleksibel.
e. Komisi
Komisi kepada manajer dan karyawan mungkin didasarkan pada pendapatan penjualan atau
keuntungan perusahaan. Itu selalu merupakan persentase tetap terhadap target yang dicapai. Untuk
tujuan perpajakan, komisi juga merupakan komponen kompensasi kena pajak.
Pembayaran komisi sebagai salah satu komponen komisi banyak dilakukan berdasarkan target
penjualan. Tergantung pada target yang dicapai, perusahaan dapat membayar komisi secara bulanan
atau berkala.
f. Rencana Campuran
Perusahaan juga dapat membayar karyawan dan orang lain dengan kombinasi gaji dan
komisi. Rencana ini disebut rencana kombinasi atau campuran. Selain gaji yang dibayarkan,
karyawan mungkin berhak mendapatkan persentase komisi tetap setelah pencapaian target
penjualan atau laba atau sasaran Kinerja yang tetap. Saat ini, sebagian besar sektor korporasi
mengikuti praktik ini. Ini juga disebut sebagai komponen variabel kompensasi.
g. Upah per potong
Upah per potong lazim dalam upah manufaktur. Para pekerja dibayar upah untuk setiap
Jumlah yang mereka hasilkan. Pendapatan kotor tenaga kerja akan setara dengan jumlah barang
yang diproduksi oleh mereka. Upah per potong meningkatkan produktivitas dan merupakan ukuran
absolut produktivitas terhadap struktur upah. Keadilan kompensasi sepenuhnya didasarkan pada
produktivitas dan bukan pada faktor kualitatif lainnya.
h. Tunjangan
Tunjangan tambahan dapat didefinisikan sebagai berbagai tunjangan dan layanan yang
diterima karyawan sebagai bagian integral dari total paket kompensasi mereka. Hal ini didasarkan
pada faktor pekerjaan dan kinerja yang penting. Tunjangan tambahan merupakan kompensasi tidak
langsung karena biasanya diberikan sebagai syarat kerja dan tidak berhubungan langsung dengan

5
kinerja karyawan yang bersangkutan. Tunjangan tambahan adalah tambahan terhadap upah rutin
yang diterima pekerja dengan biaya yang ditanggung pemberi kerja. Tunjangan tersebut mencakup

Kompensasi Langsung
tunjangan seperti liburan berbayar, pensiun, program kesehatan dan asuransi, dll. Tunjangan
tersebut dapat dihitung dalam bentuk uang dan jumlah tunjangan umumnya tidak ditentukan
sebelumnya. Tujuan dari tunjangan tambahan adalah untuk mempertahankan orang- orang yang
efisien dan cakap dalam organisasi dalam jangka waktu yang lama. Mereka menumbuhkan loyalitas
dan bertindak sebagai basis keamanan bagi karyawan.
i. Bagi hasil
Bagi hasil dianggap sebagai batu loncatan menuju demokrasi industri. Bagi hasil adalah
perjanjian dimana karyawan menerima bagian yang ditetapkan terlebih dahulu dari keuntungan.
Pembagian keuntungan biasanya melibatkan penentuan keuntungan organisasi pada akhir tahun
fiskal dan pembagian persentase keuntungan kepada pekerja yang memenuhi syarat untuk berbagi
pendapatan. Persentase yang akan dibagikan kepada para pekerja sering kali telah ditentukan
sebelumnya pada awal masa kerja dan sering kali dikomunikasikan kepada para pekerja sehingga
mereka mengetahui potensi keuntungan yang mereka peroleh. Untuk memungkinkan para pekerja
berpartisipasi dalam pembagian keuntungan, mereka diharuskan bekerja selama beberapa tahun dan
mengembangkan senioritas tertentu.

Teori di balik pembagian keuntungan adalah bahwa manajemen merasa para pekerjanya
akan memenuhi tanggung jawab mereka dengan lebih tekun jika mereka menyadari bahwa usaha
mereka dapat menghasilkan keuntungan yang lebih tinggi, yang akan dikembalikan kepada para
pekerja melalui pembagian keuntungan.

2.1.4 Jenis Kompensasi / Kompensasi Dasar dan Tambahan

Pengembalian kompensasi total lebih bersifat transaksional. Hal ini mencakup gaji yang
diterima secara langsung dalam bentuk uang tunai (seperti gaji pokok, prestasi, insentif,
6
penyesuaian biaya hidup) dan secara tidak langsung sebagai tunjangan (seperti pensiun, asuransi
kesehatan, program untuk membantu menyeimbangkan tuntutan pekerjaan dan kehidupan, seragam
berwarna cerah). Program pembayaran kepada masyarakat dapat dirancang dengan berbagai cara,
dan satu pemberi kerja biasanya menggunakan lebih dari satu cara.
a. Kompensasi Langsung / Dasar
Kompensasi langsung mengacu pada manfaat moneter yang ditawarkan dan diberikan
kepada karyawan sebagai imbalan atas layanan yang mereka berikan kepada organisasi. Manfaat
moneter termasuk manfaat dasar Gaji, Tunjangan Sewa Rumah, Angkutan, Tunjangan Perjalanan
Cuti, Penggantian Biaya Pengobatan, Tunjangan Khusus, Bonus, Pf/Gratifikasi, dan lain-lain.
Diberikan secara berkala dan dalam jangka waktu tertentu.
b. Gaji pokok
Gaji adalah jumlah yang diterima pekerja sebagai pengganti pekerjaan yang dilakukannya
selama jangka waktu tertentu, katakanlah sehari, seminggu, sebulan, dan sebagainya. Gaji adalah
uang yang diterima pekerja dari majikannya dengan menyerahkan/menyerahkannya. jasany
c. Tunjangan Sewa Rumah
Organisasi menyediakan akomodasi bagi karyawannya yang berasal dari negara bagian atau
negara berbeda atau memberikan tunjangan sewa rumah kepada karyawannya. Hal ini dilakukan
untuk memberikan mereka jaminan sosial dan memotivasi mereka untuk bekerja.
d. Kendaraan
Organisasi menyediakan fasilitas taksi untuk karyawannya. Beberapa organisasi juga
menyediakan kendaraan dan tunjangan bensin kepada karyawannya untuk memotivasi mereka.
e. Tinggalkan Tunjangan Perjalanan
Tunjangan ini diberikan untuk mempertahankan talenta terbaik dalam organisasi. Para
karyawan diberikan tunjangan untuk mengunjungi tempat mana pun yang mereka inginkan bersama
keluarga. Tunjangan diskalakan sesuai posisi karyawan dalam organisasi.
f. Penggantian Biaya Medis
Organisasi juga menjaga kondisi kesehatan karyawannya. Para karyawan diberikan klaim
pengobatan untuk mereka dan anggota keluarganya. Klaim medis ini termasuk asuransi kesehatan
dan penggantian biaya pengobatan.
g. Bonusnya
Bonus dibayarkan kepada karyawan selama musim perayaan untuk memotivasi mereka dan
memberikan mereka jaminan sosial. Besaran bonus biasanya sebesar satu bulan gaji karyawan
h. Tunjangan Khusus

7
 Tunjangan khusus seperti lembur, tunjangan keliling, makan, komisi, biaya perjalanan,
pengurangan bunga pinjaman; asuransi, keanggotaan klub, dll diberikan kepada karyawan untuk
memberi mereka jaminan sosial dan memotivasi mereka sehingga meningkatkan produktivitas
organisasi.

2.1.5 Kompensasi Tidak Langsung / Tambahan

Kompensasi tidak langsung mengacu pada manfaat non-moneter yang ditawarkan dan
diberikan kepada karyawan sebagai pengganti layanan yang mereka berikan kepada organisasi.
Diantaranya adalah Kebijakan Cuti, Kebijakan Lembur, Kebijakan Mobil, Rawat Inap, Asuransi,
Batasan Bantuan Perjalanan Cuti, Tunjangan Pensiun, Rumah Liburan.

a. Tinggalkan Kebijakan
Merupakan hak karyawan untuk mendapatkan jumlah cuti yang cukup selama bekerja di
organisasi. Organisasi-organisasi tersebut menyediakan cuti yang dibayar seperti, cuti santai, cuti
medis (cuti sakit), dan cuti melahirkan, gaji menurut undang-undang, dan lain-lain.
b. Kebijakan Lembur
Karyawan harus diberikan tunjangan dan fasilitas yang memadai selama bekerja
lembur mereka, jika kebetulan melakukannya, seperti fasilitas transportasi, upah lembur, dan lain-
lain.
c. Rawat Inap
Para karyawan harus diberikan tunjangan untuk melakukan pemeriksaan rutin, misalnya
dalam jangka waktu satu tahun. Bahkan tanggungan mereka pun harus memenuhi syarat untuk
mendapatkan klaim kesehatan yang memberikan mereka jaminan emosional dan sosial.
d. Pertanggungan

8
 Organisasi juga menyediakan asuransi kecelakaan dan asuransi jiwa bagi karyawan. Hal ini
memberi mereka keamanan emosional dan mereka merasa dihargai dalam organisasi.
e. Tinggalkan Perjalanan
Para karyawan diberikan cuti dan tunjangan perjalanan untuk berlibur bersama keluarga.
Beberapa organisasi mengatur tur untuk karyawan organisasi tersebut. Hal ini biasanya dilakukan
agar para karyawan bebas stres.
f. Keuntungan pensiun
Organisasi menyediakan program pensiun dan tunjangan lainnya bagi karyawannya yang
menguntungkan mereka setelah mereka pensiun dari organisasi pada usia yang ditentukan.
g. Rumah liburan
Organisasi menyediakan rumah liburan dan wisma untuk karyawannya di lokasi yang
berbeda. Rumah liburan ini biasanya berlokasi di stasiun bukit dan tempat liburan paling dicari
lainnya. Organisasi memastikan bahwa karyawan tidak menghadapi kesulitan apa pun selama
mereka tinggal di wisma.
h. Waktu Fleksibel
Organisasi menyediakan waktu yang fleksibel bagi karyawan yang tidak dapat datang
bekerja selama shift normal karena masalah pribadi mereka dan alasan yang sah.

2.1.6 Faktor-Faktor yang Dipertimbangkan dalam Memutuskan Kompensasi

Pengusaha memutuskan kompensasi apa yang tepat setelah mempertimbangkan hal-hal
berikut. Deskripsi Pekerjaan karyawan yang menentukan berapa banyak yang harus dibayar dan
bagian dari paket kompensasi. Uraian Pekerjaan selanjutnya terdiri dari tanggung jawab, fungsi,
tugas, lokasi pekerjaan dan faktor-faktor lain seperti lingkungan dll. Elemen-elemen deskripsi
pekerjaan ini diambil secara individual untuk sampai pada kompensasi dasar bersama dengan
komponen lain seperti tunjangan, variabel. gaji dan bonus. Perlu diingat bahwa HRA atau
Tunjangan Sewa Rumah ditentukan oleh berbagai faktor yang meliputi lokasi pegawai dan
kebijakan pemerintah serta pangkat pegawai tersebut. Oleh karena itu, adalah umum untuk
menemukan tingkat HRA minimum yang umum bagi semua karyawan dan meningkat sebanding
dengan faktor-faktor yang disebutkan tadi.

Evaluasi Pekerjaan yang merupakan sistem untuk mencapai kekayaan bersih karyawan
berdasarkan perbandingan dengan tingkat kompensasi yang sesuai untuk pekerjaan yang sebanding
di seluruh industri dan juga di dalam perusahaan. Faktor-faktor seperti Pengalaman, Kualifikasi,
Keahlian dan Kebutuhan perusahaan menentukan seberapa besar perusahaan bersedia membayar
untuk karyawan tersebut. Seringkali pengusaha membandingkan pekerjaan di seluruh industri dan
9
sampai pada kompensasi tertentu setelah mempertimbangkan kebutuhan spesifik perusahaan
mereka dan dalam hal ini survei gaji dan hasil penelitian yang dilakukan oleh perusahaan riset pasar

mengenai berapa banyak perusahaan yang berbeda dalam industri tersebut. industri yang sama
membayar untuk peran serupa. Komponen-komponen kompensasi yang telah dibahas di atas
merupakan kebutuhan dasar bagi setiap Manajer HR yang bertugas menetapkan kompensasi bagi
calon karyawan. Oleh karena itu, semua profesional dan manajer SDM harus mempertimbangkan
aspek berikut ini ketika mereka menentukan kompensasi yang akan dibayarkan kepada karyawan.
A. Faktor Eksternal
1) Kepatuhan Terhadap Hukum Negara
Kepatuhan terhadap hukum negara adalah hal yang sangat penting dalam faktor eksternal
kompensasi perusahaan. Ini mencakup beberapa aspek:
• Hukum Ketenagakerjaan: Perusahaan harus mematuhi semua hukum ketenagakerjaan yang
berlaku di negara tersebut. Ini termasuk hukum terkait upah minimum, jam kerja, cuti, hak
pekerja, dan aturan lainnya yang melindungi hak-hak pekerja
• Pajak dan Peraturan Keuangan: Perusahaan harus mengikuti semua peraturan terkait pajak dan
peraturan keuangan yang berlaku di negara tersebut. Ini termasuk pajak gaji, kontribusi sosial,
dan peraturan terkait insentif pajak untuk kompensasi karyawan.
• Hukum Anti-Diskriminasi: Penting untuk mematuhi hukum anti-diskriminasi yang melarang
diskriminasi dalam kompensasi berdasarkan jenis kelamin, ras, agama, atau faktor lainnya.
• Kepatuhan terhadap Kontrak: Perusahaan juga harus mematuhi semua kontrak kerja yang telah
disepakati dengan karyawan, termasuk klausul terkait kompensasi.
• Hukum Migrasi dan Visa: Jika perusahaan memiliki karyawan yang berasal dari luar negeri,
mereka harus mematuhi hukum migrasi dan visa yang berlaku.

10
• Kepatuhan terhadap Hukum Industri Tertentu: Beberapa industri memiliki regulasi khusus terkait
kompensasi, seperti regulasi dalam industri keuangan atau farmasi. Perusahaan harus memahami
dan mematuhi regulasi-industri ini.
• Hukum Kontrak Kerja Bersama: Jika ada serikat pekerja atau kontrak kerja bersama, perusahaan
harus mematuhi persyaratan dalam kontrak ini.

Melanggar hukum negara dapat mengakibatkan sanksi hukum, denda, dan kerugian reputasi
bagi perusahaan. Oleh karena itu, perusahaan perlu memiliki departemen hukum atau konsultan
hukum yang kompeten untuk memastikan kepatuhan mereka terhadap semua hukum dan regulasi
yang berlaku dalam faktor eksternal kompensasi.
2) Permintaan dan Penawaran Tenaga Kerja
Upah merupakan harga atau imbalan atas jasa yang diberikan oleh seorang pekerja.
Perusahaan membutuhkan jasa-jasa ini, dan perusahaan harus membayar harga yang akan
menghasilkan pasokan yang dikendalikan oleh pekerja secara individu atau oleh sekelompok
pekerja yang bertindak bersama melalui serikat pekerja mereka. Hasil utama dari berlakunya hukum
penawaran dan permintaan adalah terciptanya tingkat upah yang berlaku. Tidaklah praktis untuk
menggambar kurva permintaan dan penawaran untuk setiap pekerjaan dalam suatu organisasi
meskipun, secara teoritis, terdapat kurva terpisah untuk setiap pekerjaan.
3) Biaya hidup
Faktor penting lainnya yang mempengaruhi upah adalah penyesuaian upah biaya hidup. Hal
ini cenderung memvariasikan upah uang tergantung pada variasi indeks biaya hidup setelah naik
atau turunnya tingkat harga umum dan indeks harga konsumen. Ini merupakan unsur penting dalam
kontrak kerja jangka panjang kecuali ada ketentuan untuk membuka kembali klausul upah secara
berkala.
4) Pemerintah
Untuk melindungi kelas pekerja dari eksploitasi majikan yang berkuasa, pemerintah telah
memberlakukan beberapa undang-undang. Undang-undang mengenai upah minimum, jam kerja,
upah yang setara untuk pekerjaan yang setara, pembayaran upah dan tunjangan lainnya,
pembayaran bonus, dan lain-lain, telah diberlakukan dan ditegakkan untuk mewujudkan keadilan
dalam memberikan kompensasi kepada kelas pekerja. Oleh karena itu, undang- undang yang
ditetapkan dan kebijakan ketenagakerjaan yang dibuat oleh pemerintah mempunyai pengaruh
penting terhadap upah dan gaji yang dibayarkan oleh pemberi kerja. Upah dan gaji tidak dapat
ditetapkan di bawah tingkat yang ditentukan oleh pemerintah.

11
 5) Tingkat Upah Yang Berlaku
Upah di suatu perusahaan dipengaruhi oleh tingkat upah umum atau upah yang dibayarkan
untuk pekerjaan serupa di industri, wilayah, dan perekonomian secara keseluruhan. Penyelarasan
upah secara eksternal sangat penting karena jika upah yang dibayarkan oleh suatu perusahaan lebih
rendah dibandingkan upah yang dibayarkan oleh perusahaan lain, maka perusahaan tersebut tidak
akan mampu menarik dan mempertahankan karyawan yang efisien. Misalnya, terdapat perbedaan
besar antara paket pembayaran yang ditawarkan oleh perusahaan multinasional dan India. Karena
perbedaan inilah perusahaan multinasional mampu menarik perhatian tenaga kerja paling berbakat.
6) Serikat buruh
Buruh yang terorganisir mampu menjamin upah yang lebih baik dibandingkan buruh yang
tidak terorganisir. Upah yang lebih tinggi mungkin harus dibayarkan oleh perusahaan kepada
pekerjanya yang berada di bawah tekanan atau serikat pekerja. Jika serikat pekerja gagal dalam
upaya mereka untuk menaikkan upah dan tunjangan lainnya melalui perundingan bersama, maka
mereka akan melakukan pemogokan dan metode lain sehingga pasokan tenaga kerja menjadi
terbatas. Hal ini memberikan semacam pengaruh pada pemberi kerja untuk mengakui setidaknya
sebagian dari hal tersebut tuntutan serikat pekerja.

B. Faktor Internal
1) Kemampuan Membayar
Kemampuan pemberi kerja untuk membayar merupakan faktor penting yang mempengaruhi
upah tidak hanya bagi masing-masing perusahaan, namun juga bagi seluruh industri. Hal ini
tergantung pada posisi keuangan dan profitabilitas perusahaan. Namun, faktor fundamental yang
menentukan tingkat upah suatu perusahaan berasal dari penawaran dan permintaan tenaga kerja.
Jika perusahaan tersebut marginal dan tidak mampu membayar dengan tarif yang kompetitif, para
karyawannya biasanya akan meninggalkan perusahaan tersebut untuk mendapatkan pekerjaan
dengan gaji yang lebih baik di organisasi lain. Namun, penyesuaian ini tidak bisa dilakukan dengan
segera dan tidak sempurna karena adanya masalah imobilitas tenaga kerja dan kurangnya
pengetahuan yang sempurna mengenai alternatif lain. Jika perusahaan sangat sukses, maka tidak
perlu membayar lebih dari harga yang bersaing untuk mendapatkan personel. Kemampuan
membayar merupakan faktor penting yang mempengaruhi upah, tidak hanya bagi masing-masing
perusahaan tetapi juga bagi seluruh industri.
2) Filsafat Manajemen Puncak
Tingkat upah yang harus dibayarkan kepada karyawan juga dipengaruhi oleh filosofi, nilai,
dan sikap manajemen puncak. Karena pembayaran upah dan gaji merupakan bagian utama dari
biaya dan/atau pembagian keuntungan bagi karyawan, manajemen puncak mungkin ingin
12
membatasinya seminimal mungkin. Di sisi lain, manajemen puncak mungkin ingin membayar gaji
yang lebih tinggi untuk menarik talenta terbaik.
3) Syarat Pekerjaan
Persyaratan pekerjaan yang menunjukkan ukuran kesulitan pekerjaan memberikan dasar
untuk menentukan nilai relatif suatu pekerjaan terhadap pekerjaan lainnya di suatu perusahaan.
Secara eksplisit, pekerjaan dapat dinilai berdasarkan tingkat relatif keterampilan, usaha dan
tanggung jawab yang dibutuhkan serta kesulitan kondisi kerja. Perbedaan upah pekerjaan dalam hal
a) Kesulitan,
b) Kesulitan mempelajari pekerjaan
c) Stabilitas pekerjaan
d) Tanggung jawab mempelajari pekerjaan dan
f) Perubahan atas keberhasilan atau kegagalan dalam pekerjaan.
Reformasi ini menjadi dasar rencana evaluasi pekerjaan dan dengan demikian, menentukan
tingkat upah dalam suatu industri.
4) Politik Organisasi
Survei kompensasi, analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan dan kinerja karyawan semuanya
terlibat dalam keputusan upah dan gaji. Pertimbangan politik dapat diterapkan melalui cara-cara
berikut:
i) Penentuan perusahaan yang dilibatkan dalam survei kompensasi: para manajer dapat menjadikan
perusahaan mereka tampak sebagai pemimpin upah dengan memasukkan organisasi-organisasi
yang menjadi pengikut pembayaran dalam survei tersebut.
ii) Pilihan faktor kompensasi untuk rencana evaluasi pekerjaan: Sekali lagi, nilai pekerjaan
ditentukan oleh proses ini dapat dimanipulasi
iii) Penekanan pada keadilan internal atau eksternal dan
iv) Hasil penilaian kinerja pegawai dapat dengan sengaja diabaikan oleh pengawas
Dengan demikian, sistem kompensasi yang sehat dan obyektif dapat dihancurkan oleh politik
organisasi.
5) Faktor yang berhubungan dengan karyawan
Beberapa faktor terkait karyawan berinteraksi untuk menentukan remunerasinya. Ini
termasuk
i) Kinerja: produktivitas selalu dihargai dengan kenaikan gaji. Bermanfaat Kinerja memotivasi
karyawan untuk berbuat lebih baik di masa depan.
ii) Senioritas: Serikat pekerja memandang senioritas sebagai kriteria paling obyektif untuk kenaikan
gaji sedangkan manajemen lebih memilih kinerja untuk mempengaruhi kenaikan gaji.

13
iii) Pengalaman: Membuat karyawan memperoleh wawasan berharga dan umumnya dihargai
iv) Potensi: organisasi membayar sejumlah karyawan berdasarkan potensi mereka. Manajer muda
dibayar lebih tinggi karena potensi mereka untuk bekerja walaupun mereka kurang pengalaman.
6) Produktivitas Pekerja
Untuk mencapai hasil terbaik dari para pekerja dan memotivasi dia untuk meningkatkannya
efisiensi, upah harus berbasis produktivitas. Ada kecenderungan untuk mengarahkan kenaikan upah
ke peningkatan produktivitas. Produktivitas merupakan faktor kunci dalam berjalannya suatu
perusahaan. Upah yang tinggi dan biaya yang rendah hanya mungkin terjadi bila produktivitas
meningkat secara signifikan.

2.1.7 Studi Kasus

Pada tahun 2007, anak perusahaan kilang multinasional di India menjadi perusahaan
Pemerintah India. Perusahaan pemerintah telah mengumumkan program ekspansi ambisius yang
berarti menggandakan jumlah tenaga kerja dalam waktu kurang dari empat tahun. Pada tahun 2007,
ketika terjadi revisi upah, serikat pekerja dan manajemen menyetujui struktur gaji dua tingkat.
Mereka yang telah bekerja akan memenuhi syarat untuk mendapatkan nilai yang lebih tinggi dan
mereka yang (akan) direkrut kembali akan mendapatkan nilai yang lebih rendah meskipun
pekerjaannya serupa dalam hal keterampilan, tanggung jawab dan usaha. Baik serikat pekerja
maupun manajemen membenarkan bahwa hal ini merupakan praktik inovatif yang diikuti secara
luas di perusahaan-perusahaan yang dideregulasi di luar negeri, khususnya maskapai penerbangan
di Amerika Utara.

2.2 Compensation Responsibility

Paket kompensasi yang baik penting untuk memotivasi karyawan untuk meningkatkan
produktivitas organisasi. Kecuali jika kompensasi diberikan, tidak seorang pun akan datang dan
bekerja untuk organisasi tersebut. Dengan demikian, kompensasi membantu menjalankan organisasi
secara efektif dan mencapai tujuannya. Gaji hanyalah bagian dari sistem kompensasi, karyawan
mempunyai kebutuhan psikologis dan aktualisasi diri lainnya yang harus dipenuhi. Dengan
demikian, kompensasi memenuhi tujuan tersebut.

Kompensasi yang paling kompetitif akan membantu organisasi menarik dan

mempertahankan talenta terbaik. Paket kompensasi harus sesuai standar industry. Manajemen
Sumber Daya Manusia (SDM) tidak pernah sebesar sekarang ini. Perusahaan ingin menarik,
mempertahankan, dan memotivasi otak untuk mencapai tujuan. Saat ini manusia dianggap sebagai
salah satu aset setiap perusahaan sehingga perlu dikelola secara efisien dan efektif. ÿÿ Tentukan

14
Tanggung Jawab Kompensasi Setelah membaca bab ini Anda seharusnya dapat: Salah satu alat
yang digunakan perusahaan untuk menarik, mempertahankan, dan memotivasi karyawannya adalah
Manajemen Kompensasi.

2.2.1 Tujuan Manajemen Kompensasi

A. Menetapkan Remunerasi yang Adil dan Berkeadilan
Tujuan manajemen kompensasi yang efektif adalah menjaga kesetaraan internal dan
eksternal dalam remunerasi yang dibayarkan kepada karyawan. Keadilan internal berarti imbalan
yang sama untuk hal yang serupa bekerja. Dengan kata lain, perbedaan kompensasi antar pekerjaan
harus sebanding dengan perbedaan nilai pekerjaan. Keadilan eksternal menyiratkan bahwa gaji
untuk suatu pekerjaan harus sama dengan gaji untuk pekerjaan serupa di organisasi lain.
Pembayaran berdasarkan persyaratan pekerjaan, kinerja karyawan, dan tingkat industri
meminimalkan pilih kasih dan ketidakadilan dalam gaji.
B. Untuk Menarik Personel yang Kompeten
Administrasi upah dan gaji yang baik membantu menarik pekerja yang berkualitas dan
pekerja keras dengan memastikan pembayaran yang memadai untuk semua pekerjaan. Misalnya,
perusahaan IT bersaing satu sama lain dan berusaha semaksimal mungkin untuk menarik talenta
terbaik dengan menawarkan paket kompensasi yang lebih baik.
C. Untuk Mempertahankan Karyawan yang Ada
Dengan gaji yang kompetitif, perusahaan dapat mempertahankan personelnya. Hal ini dapat
meminimalkan kejadian berhenti dan meningkatkan loyalitas karyawan. Misalnya, tingkat
pengurangan karyawan yang tinggi di sektor pengetahuan (Ad-agency, KPO, BPO, dll.) yang
memaksa perusahaan menawarkan gaji yang lebih baik untuk mempertahankan karyawannya.
D. Untuk Meningkatkan Produktivitas
Administrasi upah dan gaji yang baik membantu meningkatkan motivasi dan moral
karyawan yang pada gilirannya menghasilkan produktivitas yang lebih tinggi. Terutama perusahaan
sektor swasta yang menawarkan paket kompensasi terkait produksi kepada karyawannya sehingga
menghasilkan produktivitas yang lebih tinggi.
E. Untuk Mengontrol Biaya
Melalui pengelolaan kompensasi yang baik, biaya administrasi dan tenaga kerja dapat dijaga
agar tetap sesuai dengan kemampuan perusahaan untuk membayar. Jika memfasilitasi administrasi
dan pengendalian daftar gaji. Perusahaan dapat merencanakan dan mengendalikan biaya tenaga
kerja secara sistematis.
F. Untuk Meningkatkan Hubungan Manajemen Serikat Pekerja

15
 Manajemen kompensasi berdasarkan pekerjaan dan tingkat gaji yang berlaku lebih dapat
diterima oleh serikat pekerja. Oleh karena itu, administrasi upah dan gaji yang baik
menyederhanakan perundingan bersama dan negosiasi mengenai gaji. Hal ini mengurangi keluhan
yang timbul akibat ketidakadilan upah.

G. Untuk Meningkatkan Citra Masyarakat Terhadap Perusahaan

Program pengupahan dan gaji juga berupaya memproyeksikan citra kaum progresif pemberi
kerja dan perusahaan dengan persyaratan hukum yang berkaitan dengan upah dan gaji.
H. Untuk Meningkatkan Kepuasan Kerja
Jika karyawan akan senang dengan pekerjaannya dan ingin bekerja untuk perusahaan jika
mereka mendapatkan imbalan yang adil sebagai imbalan atas jasa mereka
I. Untuk Memotivasi Karyawan: Karyawan
Semua mempunyai kebutuhan yang berbeda-beda. Beberapa dari mereka menginginkan
uang sehingga mereka bekerja di perusahaan yang memberi mereka gaji lebih tinggi. Beberapa dari
mereka lebih menghargai prestasi daripada uang, mereka akan mengasosiasikan diri mereka dengan
perusahaan yang menawarkan peluang lebih besar untuk promosi, pembelajaran dan
pengembangan. Rencana kompensasi yang sesuai dengan kebutuhan pekerja kemungkinan besar
akan memotivasi mereka untuk bertindak sesuai keinginan mereka.
J. Kedamaian Pikiran
Menawarkan beberapa jenis asuransi kepada pekerja membebaskan mereka dari ketakutan
tertentu, alhasil para pekerja kini bekerja dengan pikiran santai.
K. Meningkatkan Rasa Percaya Diri
Setiap manusia menginginkan usahanya untuk mendapatkan pengakuan. Karyawan semakin
percaya diri pada diri mereka sendiri dan pada kemampuan mereka jika mereka menerima imbalan
yang adil. Hasilnya, tingkat kinerja mereka meningkat.

2.2.2 Pentingnya Manajemen Kompensasi

Sistem Kompensasi dan Penghargaan memainkan peran penting dalam organisasi bisnis.
Karena di antara empat M, yaitu Manusia, Material, Mesin, dan Uang, Manusia merupakan faktor
yang paling penting, mustahil membayangkan sebuah proses bisnis tanpa Manusia. Setiap faktor
memberikan kontribusi terhadap proses produksi/usaha. Ia mengharapkan keuntungan dari proses
bisnis seperti sewa adalah keuntungan yang diharapkan oleh tuan tanah, kapitalis mengharapkan
bunga dan penyelenggara yaitu pengusaha mengharapkan keuntungan. Demikian pula buruh
mengharapkan upah dari proses tersebut.

16
 Tenaga kerja mempunyai peranan yang sangat penting dalam menggerakkan proses
produksi/usaha. Faktor lainnya adalah manusia, memiliki harapan, emosi, ambisi dan ego. Oleh
karena itu, buruh berharap mendapat bagian yang adil dalam proses bisnis/produksi. Oleh karena itu
sistem kompensasi yang adil merupakan suatu keharusan bagi setiap organisasi bisnis.
2.2.3 Prinsip Administrasi Kompensasi
Kebijakan kompensasi harus dikembangkan dengan mempertimbangkan pandangan-
pandangan yang ada pengusaha, pekerja, konsumen dan masyarakat. Kebijakan kompensasi atau
kebijakan upah harus didefinisikan dengan jelas untuk memastikan keseragaman dan penerapan
yang konsisten. Rencana kompensasi harus sesuai dengan rencana perusahaan secara keseluruhan
Perencanaan kompensasi harus menjadi bagian tak terpisahkan dari perencanaan keuangan
Manajemen harus menginformasikan kebijakan terkait upah/gaji kepada karyawannya. Pekerja
harus diasosiasikan dalam perumusan dan implementasi kebijakan pengupahan. Semua keputusan
terkait upah dan gaji harus diperiksa berdasarkan standar yang ditetapkan sebelumnya dalam
kebijakan upah/gaji.

Untuk mengelola hal-hal terkait kompensasi, informasi/data harus memadai dikembangkan

dan disimpan untuk perencanaan dan pelaksanaan di masa depan. Kebijakan dan program
kompensasi harus ditinjau dan direvisi secara berkala sesuai dengan perubahan kebutuhan.

2.3 Masalah Desain Sistem Kompensasi

Desain kompensasi menentukan nilai pencapaian yang spesifik dan dilaksanakan dengan
benar menuju pencapaian hasil yang diinginkan. Nilai pencapaian, bukan tingkat aktivitas,
digunakan untuk menentukan sifat dan jumlah kompensasi. Pada akhirnya, desain kompensasi harus
menumbuhkan hubungan jangka panjang yang produktif dan adil antar anggota, dan antara
masingmasing anggot dan organisasi. Prosesnya dimulai dengan mengidentifikasi hasil yang
diinginkan bagi organisasi atau unit operasi. Pentingnya dan nilai melekat pada hasil yang dicapai
orang sehubungan dengan kebutuhan organisasi.

Kompensasi didasarkan pada pencapaian hasil yang penting bagi keberhasilan organisasi.
Menarik, mempertahankan, dan memotivasi karyawan dalam lingkungan bisnis saat ini memerlukan
penggunaan sejumlah alat termasuk gaji pokok, insentif, kesetaraan, manajemen kinerja, dan
tunjangan. Menyeimbangkan alat-alat ini dengan cara yang adil, terjangkau dan nyata dapat
menimbulkan kesulitan bahkan bagi perusahaan yang paling berdedikasi sekalipun.

17
 Agar program penghargaan total dapat berhasil, program tersebut harus sesuai dengan
budaya organisasi dan inisiatif strategis serta tujuan kompensasi.
Tujuan-tujuan tersebut adalah sebagai berikut Memahami Tujuan Desain Kompensasi
 Daya saing eksternal untuk merekrut dan menjual secara eceran
 Menghargai kinerja melalui gaji tanpa kenaikan pangkat
 Hadiah untuk perolehan keterampilan
 Keadilan internal di antara karyawan ÿÿ Bayar untuk orangnya, bukan hanya untuk
pekerjaannya
 Kontrol bawaan dan batasan biaya Ini menyiratkan hubungan yang tepat antara upah yang
dibayarkan untuk berbagai pekerjaan dalam perusahaan. Misalnya gaji seorang Manajer Sr
lebih rendah dari seorang manajer; ada kurangnya ekuitas internal. Perbedaan gaji harus
dikaitkan langsung dengan perbedaan persyaratan pekerjaan. Proses Desain Kompensasi
 Sistem yang dapat dimengerti dan adil
 Jalur karir paralel untuk manajer dan karyawan teknis
 Fleksibilitas untuk beradaptasi dengan cepat terhadap perubahan pasar dan
 Fleksibilitas manajemen untuk menetapkan berbagai tugas

A. Proses Desain Kompensasi

B. Esensi Desain Kompensasi Suara

a) Ekuitas Internal
Ini menyiratkan hubungan yang tepat antara upah yang dibayarkan untuk berbagai pekerjaan
dalam perusahaan. Misalnya gaji seorang Manajer Sr lebih rendah dari seorang manajer; ada
kurangnya ekuitas internal.

18
 b) Daya Saing Eksternal
Upah dan gaji dalam organisasi harus sejalan dengan upah dan gaji untuk pekerjaan serupa
di organisasi lain. Jika tidak, organisasi mungkin tidak dapat menarik dan mempertahankan
personel yang kompeten.

c) Insentif Bawaan
Rencana upah atau gaji harus memuat insentif yang tertanam sehingga dapat memotivasi
karyawan untuk bekerja lebih baik. Insentif tersebut dapat dikembangkan melalui pembayaran
berbasis kinerja.
d) Tautan dengan Produktivitas
Sebagian dari total gaji harus dikaitkan dengan produktivitas. Keterkaitan seperti ini
diperlukan karena para pekerja mengharapkan adanya bagian dalam peningkatan produktivitas.
e) Pertahankan Upah Riil
Setidaknya sebagian dari kenaikan biaya hidup harus dinetralisir untuk melindung upah riil pekerja.
f) Peningkatan
Kebijakan kompensasi dapat menjadi motivator yang baik jika kenaikan gaji dikaitkan
dengan prestasi. Namun kenaikan tahunan sebagian harus dikaitkan dengan senioritas atau masa
kerja.
g) Tantangan yang Dihadapi oleh Desain Kompensasi
Merancang rencana kompensasi yang benar-benar efektif adalah seperti mendaki gunung.
Ini adalah perjalanan yang kompleks, dan seringkali sulit, dengan banyak kemungkinan jebakan di
sepanjang perjalanan, biaya. yang paling umum adalah
 Menggunakan kompensasi sebagai pengganti manajemen yang baik : hal ini sama dengan
mencoba memecahkan suatu masalah dengan mengeluarkan uang untuk menyelesaikannya.
Tidak ada jumlah kompensasi yang dapat menggantikan manajemen yang buruk
 Membingungkan kompensasi dan tunjangan dengan penghargaan dan pengakuan: faktanya
adalah bahwa karyawan jarang meninggalkan organisasi untuk mendapatkan kenaikan gaji
yang relatif kecil. Seringkali, mereka keluar karena alasan intrinsik seperti merasa dihargai
oleh organisasi atau melihat peluang untuk berkembang. Kompensasi, betapapun besarnya,
tidak memenuhi kebutuhan intrinsik.

19
  Memanfaatkan strategi kompensasi yang tidak terkait dengan pencapaian tujuan dan sasaran
organisasi: satu-satunya alasan untuk mempekerjakan atau menjual karyawan adalah karena
dia secara langsung atau tidak langsung menambah nilai bagi perusahaan. Oleh karena itu,
seberapa besar seorang karyawan harus dibayar, tergantung pada seberapa besar nilai yang
diberikannya dalam mencapai tujuan dan sasaran perusahaan
 Merancang strategi kompensasi yang tidak selaras dengan filosofi bisnis : Strategi
kompensasi yang efektif tidak dapat dirancang tanpa menjawab beberapa pertanyaan kunci,
seperti:
•Apakah perusahaan ingin mempekerjakan staf yang lebih muda dan kurang berpengalaman
sehingga mereka dapat dibayar lebih sedikit, padahal mereka tahu bahwa mereka harus
diganti dalam dua atau tiga tahun? Atau
•Haruskah staf yang lebih tua dan berpengalaman dipekerjakan dan dibayar lebih untuk
mempertahankan mereka
•Apakah perusahaan ingin membayar tarif yang berlaku berdasarkan persaingan?
•Apakah perusahaan ingin menggaji pegawai sesuai dengan tingkat kontribusinya kepada
perusahaan?
 Menggunakan strategi kompensasi yang dirancang untuk mendukung perubahan :
Perusahaan yang mampu bertahan dalam ujian tepat waktu adalah perusahaan yang bersedia
dan mampu menerima perubahan. Pasar yang sangat kompetitif dipadukan dengan inovasi
teknologi yang terus-menerus menjadikan perubahan sebagai proses yang berkelanjutan.
Akibatnya, divisi yang menjadi pemain bintang saat ini mungkin besok akan menjadi yang
terbaik kedua, atau bahkan ketinggalan jaman lusa. Sebaliknya, departemen yang hanya
dikelola satu orang saat ini mungkin akan menjadi pembangkit tenaga listrik di masa depan.

2.3.1 Faktor-Faktor yang Dipertimbangkan dalam Merancang Paket Kompensasi/Komponen

Perancangan Sistem Kompensasi
Tentukan filosofi penghargaan total terbaik untuk organisasi. Meninjau sistem kompensasi
dan tunjangan saat ini untuk melihat perbandingannya dengan persaingan pasar tenaga kerja dan
Merumuskan strategi komunikasi yang efektif yang berfokus pada nilai program kompensasi,
manajemen kinerja, dan tunjangan.

A. Gaji Pokok Untuk menentukan gaji pokok hal-hal berikut ini yang perlu
diperhatikan:
 Melakukan analisis pekerjaan dan mendokumentasikan konten pekerjaan
 Mengembangkan struktur gaji pokok yang sistematis
20
  Menggunakan metode tolok ukur pasar atau evaluasi pekerjaan
 Pengembangan strategi gaji pokok yang spesifik bagi pemberi kerja
 Analisis gaji pokok karyawan terhadap struktur gaji pokok baru dan
 Pengembangan deskripsi pekerjaan

B. Program Insentif Untuk mengembangkan program insentif berikut ini diambil

mempertimbangkan:
 Mengembangkan program gaji variabel yang memotivasi untuk karyawan produksi, kantor,
manajemen dan
 Menciptakan sistem pembayaran kinerja termasuk alat penilaian kinerja dan pedoman
peningkatan prestasi

C. Manfaat Program untuk mengembangkan program manfaat berikut ini yang perlu
diperhatikan:
 Menilai kepuasan karyawan terhadap paket tunjangan Anda saat ini melalui a ÿÿ
Pengembangan strategi gaji pokok yang spesifik bagi pemberi kerja Survei Penilaian
Manfaat
 Analisis penawaran manfaat saat ini dan rekomendasi perubahan manfaat yang efektif

C. Prinsip Panduan Desain Kompensasi

1. Pengambilan keputusan gaji berdasarkan ekuitas dan anggaran yang sesuai pertimbangan
2. Mendorong dan memberi penghargaan terhadap kinerja unggul dengan prestasi yang
meningkat setiap saat mungkin
3. Memberikan kenaikan gaji sesuai dana yang tersedia dan
4. Memotivasi karyawan dengan menunjukkan hubungan antara kinerja dan gaji

D. Masalah Desain Sistem Kompensasi

Kompensasi harus dipandang secara strategis karena banyak dana organisasi dihabiskan untuk
kegiatan terkait kompensasi. Organisasi harus membuat sejumlah keputusan penting tentang sifat
sistem kompensasi. Terutama hal-hal berikut ini yang perlu dipertanyakan. Filosofi dan pendekatan
apa yang akan diambil? Bagaimana reaksi perusahaan terhadap tingkat gaji pasar? Apakah
pekerjaan tersebut dibayar atau tingkat kompetensi orang tersebut? Apakah bayarannya akan
berbasis individu atau tim?

21
2.4 Filosofi Kompensasi
Filosofi kompensasi perusahaan mengacu pada serangkaian prinsip panduan yang
mendorong pengambilan keputusan tentang kompensasi. Dalam filosofi kompensasinya, perusahaan
akan menjelaskan alasan perusahaan mengambil pilihan mengenai cara membayar karyawan.
Filosofi ini berbeda dari satu bisnis ke bisnis lainnya, namun setiap perusahaan berupaya untuk
merekrut dan mempertahankan talenta terbaik, dan sentimen tersebut akan diungkapkan dalam
filosofi kompensasinya. Semua perusahaan yang memiliki karyawan harus menentukan bagaimana
dan berapa gaji pekerjanya serta kapan menawarkan hal-hal seperti kenaikan gaji, bonus, dan
insentif
lainnya. Semua jenis bisnis cenderung tidak melakukan hal ini secara sembarangan.

Sebaliknya, mereka mengembangkan apa yang disebut filosofi kompensasi. Ini adalah
rencana sebenarnya mengenai bagaimana karyawan harus dibayar, kapan pembayaran akan
dinaikkan, dan kapan bonus sesuai.

2.4.1 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Filosofi Kompensasi

Beberapa faktor yang mempengaruhi filosofi kompensasi mencakup pendapatan perusahaan.
Keuntungan yang diharapkan di masa depan, nilai pasar dari pekerjaan yang direkrut oleh
perusahaar daya saing dalam jenis pekerjaan yang ditawarkan perusahaan Cara organisasi
memandang karyawannya dan tanggung jawabnya terhadap karyawan tersebut menjadi faktor
dalam pengembangan filosofi kompensasi juga. Intinya, banyak yang berbeda elemen-elemen
tersebut dapat berkontribusi pada cara pemban kerja menentukan tingkat gaji, kenaikan gaj, dan
bonus Mungkin mudah untuk menciptakan filosof kompensasi di beberapa bidang Misalnya saja,
mereka yang membutuhkan tingkat keahlian dan pendidikan yang lebih tinggi basarya mempunyai
tari yang ditetapkan, dan mereka mungkin memiki kisaran gai yang sesuai dengan harga ntal pasar
dan memberikan sesuatu yang ingin dicapai oleh karyawan Rumah sakit, misanja, dapat
mempekerjakan berbagai jenis karyawan dan jelas bahwa kompensasi yang diberikan kepada
perawat akan berbeda dibandingkan dengan kondensas yang diberikan kepada dokter atau petugas
kebersihan.

22
2.4.2 Jenis Filosofi Kompensasi
Biasanya, ada dua jenis filosofi tingkat kompensasitingkat upah termasuk filosofi
produktivitas dan filosofi daya beli.
Filosofi Produktivitas: yang berkaitan dengan upah tinggi dan biaya per unit produksi rendah yang
mengasumsikan:
• Bahwa pengusaha harus menyediakan peralatan, mesin, barang, bangunan, dll sebaik mungkin
sedangkan manajemen harus menerapkan teknik produksi terkini.
• Bahwa produksi akan meningkat tanpa menggunakan upaya fisik yang sepadan dari karyawan.
Sementara biaya unit produksi harus menurun sehingga menyebabkan harga barang menjadi lebih
rendah.
• Bahwa pasar barang harus diperluas sehingga meningkatkan volume penjualan dan
• Bahwa bagian dari peningkatan keuntungan yang dihasilkan harus digunakan untuk meningkatkan
gaji karyawan dan sisanya dapat digunakan kembali dalam bisnis

Filsafat Daya Beli: mengemukakan dalil-dalil sebagai berikut:

• Batwa para pekerja harus diben upah yang tinggi karena mereka merupakan bagian terbesar dari
angkatan karja dan mempunyai kecenderungan mengkonsumsi yang lebih tinggi Hal ini
mengakibatkan peningkatan pasekan daya beli perekonomians
• Permintaan afektif atas barang dan jasa yang diproduksi harus semakin besar pembentukan
• Produktivitas per pekerja harus meningkat sementara biaya per unit output harus menurun
sehingga meningkatkan keuntungan dan
• Peningkatan upah harus dibayar dari peningkatan pendapatan ini untuk menghitung rata-rata
siklus.

23
2.4.3 Filosofi Kompensasi untuk Mengembangkan Kebijakan Kompensasi
Setelah filosofi kompensasi perusahaan siap maka proses pengembangan kebijakan
kompensasi akan dilanjutkan. Kebijakan kompensasi yang solid adalah awal dari program
kompensasi yang dibangun dengan baik dan dapat dipertahankan. Kebijakan kompensasi adalah
pedoman untuk bertindak. Itu adalah keputusan yang diterapkan pada situasi yang berulang. Oleh
karena itu, keputusan tersebut disebut keputusan tetap. Karena diterapkan berulang kali, maka harus
dirancang dengan sangat hati-hati sehingga dapat tetap diterapkan untuk jangka waktu tertentu atau
sampai kondisi pengoperasian memerlukan perubahan.

Ada beberapa hal kebijakan kompensasi yang harus mencakup hal berikut ini :
 Mendefinisikan pasar yang akan digunakan perusahaan untuk perbandingan pasar eksternal
atau “kompetitif
 Definisi proses yang digunakan untuk menentukan keadilan internal (evaluasi pekerjaan).
 Berbagai jenis atau elemen kompensasi.
 Tanggung jawab manajemen didefinisikan dengan jelas.
 Panduan penyelenggaraan program kompensasi
 Upah dan gaji minimum
 Metode pembayaran upangaji
 Rencana pembagian keuntungan dan insentif
 Imbalan non-moneter

2.4.4 Jenis Kebijakan Kompensasi

Menurut Dunn dkk, kebijakan kompensasi harus ditetapkan untuk mencakup paling sedikit
subyek kompensasi sebagai berikut:
1) Tingkat kompensasi umum
2) Struktur upah dan gaji dan
3) Rumusan berdasarkan waktu atau produktivitas yang mengatur pencairan upah atau gaji
dana kepada individu.

Masing-masing kebijakan kompensasi ini harus dikaitkan dengan tujuan kompensasi

tertentu untuk merekrut, mempertahankan dan memotivasi individu dan tim untuk bekerja menuju
pencapaian tujuan organisasi.

24
2.5 Pendekatan Kompensasi
Manajemen Kompensasi merupakan bagian integral dari manajemen organisasi.
Kompensasi adalah pendekatan sistematis untuk memberikan nilai uang kepada karyawan sebagai
imbalan atas pekerjaan yang dilakukan. Ini dapat mencapai beberapa tujuan yang membantu dalam
perekrutan, kinerja kerja, dan kepuasan kerja. Ini adalah imbalan yang diterima oleh seorang
karyawan sebagai imbalan atas kontribusinya terhadap organisasi. Ini adalah praktik terorganisir
yang melibatkan penyeimbangan hubungan kerja-karyawan dengan memberikan manfaat moneter
dan non-moneter kepada karyawan. Ini adalah alat yang digunakan oleh manajemen untuk berbagai
tujuan guna memajukan keberadaan dan pertumbuhan perusahaan. Hal ini dapat disesuaikan dengan
skenario ekonomi, kebutuhan bisnis, tujuan, dan sumber daya yang tersedia. Manajemen
Kompensasi berkontribusi terhadap keberhasilan organisasi secara keseluruhan dalam beberapa
cara. Ada tiga tujuan utama manajemen kompensasi yang berbeda, yaitu merekrut, memotivasi, dan
mempertahankan orang-orang baik yang tidak berubah seiring berjalannya waktu, namun cara
pendekatan beberapa perusahaan terhadap mereka sangat berbeda dari pendekatan sebelumnya.

2.5.1 Pendekatan Kompensasi Tradisional

Bagi beberapa organisasi, pendekatan kompensasi tradisional masuk akal dan menawarkan
keuntungan tertentu dalam situasi persaingan tertentu. Hal ini mungkin lebih dapat dipertahankan
secara hukum, tidak terlalu rumit, dan dipandang lebih “adil” oleh karyawan rata-rata dan di bawah
rata-rata. Ini mencerminkan pendekatan yang logis dan rasional dalam memberikan kompensasi
kepada karyawan.

25
2.5.2 Pendekata Imbalan Total
Ia mencoba untuk menempatkan nilai pada individu, bukan hanya pada pekerjaan.
Meluasnya penggunaan berbagai rencana inventif, bonus tim, program pembagian keuntungan
organisasi, dan desain lainnya berfungsi untuk menghubungkan pertumbuhan kompensasi dengan
hasil. Namun, manajemen harus mengatasi dua masalah utama berikut ketika menggunakan sistem
pembayaran variabel:
 Apakah kinerja harus diukur dan dihargai berdasarkan individu, kelompok atau penampilan
organisasi?
 Apakah jangka waktu pengukuran kinerja harus bersifat jangka pendek (kurang dari satu
tahun) atau jangka panjang (lebih dari satu tahun) ?

2.5.3 Perbedaan Pendekatan Kompensasi Tradisional dan Pendekatan Total Reward

Pendekatan Kompensasi Tradisional Pendekatan Imbalan Total

Pembayaran variabel ditambahkan ke gaji

Kompensasi utamanya adalah gaji pokok
pokok

Bonus/fasilitas hanya untuk eksekutif Insentif tahunan/jangka panjang

Tunjangan tetap terikat dengan masa kerja yang

Tunjangan fleksibel dan portabel ditawarkan
panjang

Perkembangan tingkat gaji didasarkan pada Broad band berbasis pengetahuan/keterampilan

promosi organisasi menentukan tingkat gaji

Ada rencana pembayaran standar organisasi Berbagai rencana, pertimbangkan kelompok

yang luas pekerjaan, lokasi, dan unit bisnis

2.5.4 Pendekatan 3 P dalam Manajemen Kompensasi

Terdapat pendekatan 3P dalam mengembangkan kebijakan kompensasi yang berpusat pada
dasar-dasar pembayaran Jabatan, Orang, dan Kinerja. Dengan memanfaatkan informasi pasar
eksternal dan kebijakan internal, pendekatan ini membantu menetapkan pedoman untuk struktur
penilaian yang adil, menentukan persyaratan kemampuan, dan pembuatan rencana insentif jangka
pendek dan jangka panjang. Pendekatan 3P terhadap manajemen kompensasi mendukung strategi,
misi dan tujuan perusahaan. Ini sangat proaktif dan terintegrasi penuh ke dalam praktik manajemen
dan strategi bisnis perusahaan. Sistem 3P memastikan bahwa manajemen sumber daya manusia
memainkan peran sentral dalam pengambilan keputusan manajemen dan pencapaian tujuan bisnis.

26
  Membayar untuk posis
 Membayar untuk orang
 Membayar untuk kinerja
Karena hal ini sangat penting bagi karyawan, masalah gaji layak untuk ditangani dengan jelas.
Meskipun ada keraguan, para manajer mampu menangani masalah yang terkadang sulit ini dengan
cara yang profesional dan efektif. Dengan mengingat poin-poin dasar berikut tentang gaji, mereka
dapat membahas hampir semua topik terkait gaji dengan karyawan secara profesional dan produktif.

BAB III

KESIMPULAN
3.1 Kesimpulan
Kompensasi adalah balas jasa yang berupa finansial maupun non finansial yang diberikan
oleh organisasi/perusahaan kepada karyawan. Kompensasi terdiri dari tiga kompenen utama.
Meliputi kompensasi langsung, kompensasi tidak langsung dan kompensasi non finansial.
Kompensasi langsung berbentuk upah, gaji, insentif, bonus dan komisi. Kompensasi tidak langsung
terdiri dari berbagai manfaat yang diberikan oleh pemberi kerja, dan kompensasi non finansial
mencakup program-program pengakuan karyawan, pekerjaan yang menguntungkan, dukungan
organisasi, lingkungan kerja, dan jam kerja yang fleksibel untuk mengakomodasi kebutuhan
pribadi. Kompensasi juga diartikan sebagai sejumlah uang atau penghargaan yang diberikan oleh
suatu organisasi kepada karyawannya, sebagai imbalan atas jasanya dalam melaksanakan tugas,
kewajiban dan tanggung jawab yang dibebankan kepadanya.

27
 DAFTAR PUSTAKA

Riadi, Muchlisin. 2020. Kompensasi ( Pengertian, Jenis, Sistem Pembayaran dan Faktor yang
mempengaruhinya ).

Manajemen Kompensasi. PhD., Dr.PG Arul. UNIVERSITAS PONDICHERRY

28