MAKALAH

MATERI KOMPENSASI

Makalah Ini Disusun Dan Diajukan Untuk Memenuhi Tugas Kelompok Pada Mata Kuliah
Manajemen Sumber Daya Manusia

Dosen Pengampu: Rini Safitri, SE., M.M., MBA

Disusun oleh kelompok 6:

1. Violinda Syahgaria Firdaus (220503110051)

2. Muhammad Zidan (220503110079)
3. Rusydan Akmal Al Arham (220503110082)
4. Mimma Alif Aulya (220503110084)

Kelas PBS B

PROGRAM STUDI PERBANKAN SYARIAH

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI MAULANA MALIK IBRAHIM MALANG

 KATA PENGANTAR

Puji dan syukur kami panjatkan kepada Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat dan karunia-
Nya sehingga kami mampu menyelesaikan makalah ini sebagai tugas mata kuliah Manajemen
Sumbe Daya Manusia. Shalawat dan salam kami junjungkan kepada Nabi Muhammad SAW
yang telah memberikan makna bagi kehidupan di dunia ini.

Penulisan makalah ini merupakan perwujudan dari hasil pemahaman kami berdasarkan
dari beberapa sumber bacaan yang telah kami baca dan kami telah berusaha menyajikan isi
makalah sesuai dengan yang diharapkan. Makalah ini kami susun dengan judul
“KOMPENSASI”

Kami menyadari bahwa makalah ini masih jauh dari sempurna, ini disebabkan karena
terbatasnya ilmu yang kami miliki. Untuk itu masukan dari berbagai pihak sangat kami harapkan
demi perbaikan di masa mendatang.

Demikianlah makalah ini kami susun, semoga dapat berguna dan memberikan banyak
manfaat khususnya bagi kami dan umumnya bagi para pembaca untuk memperluas wawasan.

Malang, 16 Oktober 2023

Penulis

i
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR....................................................................................................................i
DAFTAR ISI..................................................................................................................................ii
BAB I...............................................................................................................................................1
PENDAHULUAN..........................................................................................................................1
A. LATAR BELAKANG........................................................................................................1
B. RUMUSAN MASALAH....................................................................................................1
C. TUJUAN..............................................................................................................................2
BAB II.............................................................................................................................................3
PEMBAHASAN.............................................................................................................................3
A. PENGERTIAN KOMPENSASI..........................................................................................3
B. JENIS-JENIS KOMPENSASI.............................................................................................4
C. TUJUAN KOMPENSASI.....................................................................................................6
D. TANTANGAN-TANTANGAN DALAM KOMPENSASI................................................7
E. KEADILAN DALAM KOMPENSASI...............................................................................9
F. SISTEM KOMPENSASI....................................................................................................10
BAB III.........................................................................................................................................14
KESIMPULAN............................................................................................................................14
DAFTAR PUSTAKA...................................................................................................................15

ii
 BAB I

PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG
Karyawan harus menerima hak-haknya sebagai karyawan yaitu berupa imbalan
atau kompensasi setelah mereka menjalankan kewajiban. Definisi kompensasi adalah segala
sesuatu yang diterima karyawan sebagai balasan jasa untuk kerja mereka, dalam suatu
organisasi atau perusahaan. Masalah kompensasi merupakan suatu yang sangat kompleks,
namun paling penting bagi karyawan maupun perusahaan itu sendiri.

Dalam meningkatkan efisiensi dan produktivitasnya, salah satu upaya yang

ditempuh oleh perusahaan untuk menciptakan kondisi tersebut adalah dengan memberikan
kompensasi yang memuaskan. Dengan memberikan kompensasi, perusahaan dapat
meningkatkan prestasi kerja, motivasi, dan kepuasan kerja karyawan.

Pentingnya kompensasi sebagai salah satu indikator kepuasan dalam bekerja yang
sulit ditaksir, karena pandangan-pandangan karyawan mengenai uang atau imbalan langsung
tampaknya sangat subjektif dan barangkali merupakan sesuatu yang khas dalam sebuah
industri perusahaan. Tetapi pada dasarnya dugaan adanya ketidakadilan dalam memberikan
upah maupun gaji merupakan sumber ketidakpuasan karyawan terhadap kompensasi yang
pada akhirnya bisa menimbulkan perselisihan dan semangat kerja yang rendah dari karyawan
itu sendiri. Oleh karena itu, sangat penting sekali untuk suatu perusahaan menentukan sistem
manajemen kompensasi seperti apa yang akan berlaku di perusahaannya.

B. RUMUSAN MASALAH
1. Apa pengertian kompensasi?
2. Apa saja jenis-jenis kompensasi?
3. Apa tujuan kompensasi?
4. Apa saja tantangan-tantangan dalam kompensasi?
5. Apa yang di maksud keadilan dalam kompensasi?
6. Apa sistem yang efektif dalam kompensasi?

1
C. TUJUAN
1. Untuk mengetahui pengertian kompensasi.
2. Untuk mengetahui jenis-jenis kompensasi.
3. Untuk mengetahui tujuan kompensasi.
4. Untuk mengetahui tantangan-tantangan dalam kompensasi.
5. Untuk mengetahui keadilan dalam kompensasi.
6. Untuk mengetahui sistem yang efektif dalam kompensasi.

2
 BAB II

PEMBAHASAN

A. PENGERTIAN KOMPENSASI
Mangkuprawira (2004:196-212) menjelaskan bahwa kompensasi meliputi bentuk
pembayaran tunai langsung, pembayaran tidak langsung dalam bentuk manfaat karyawan,
dan insentif untuk memotivasi karyawan agar bekerja keras untuk mencapai produktivitas
yang semakin tinggi.

Kompensasi merupakan sebuah komponen penting dalam hubungannya dengan

karyawan. Kompensasi mengandung arti tidak sekedar hanya dalam bentuk finansial saja,
seperti yang langsung berupa upah, gaji, komisi, dan bonus serta tidak langsung berupa
asuransi, bantuan sosial, uang cuti, uang pensiun, pendidikan dan sebagainya, tetapi juga
bentuk bukan finansial. Bentuk ini berupa pekerjaan dan lingkungan pekerjaan ,bentuk
pekerjaan berupa tanggung jawab, perhatian, kesempatan dan penghargaan, sementara
bentuk lingkungan pekerjaan berupa kondisi kerja, pembagian kerja, status, dan kebijakan.

Kompensasi merupakan suatu yang diterima karyawan sebagai penukar dari

kontribusi jasa mereka pada perusahaan (Keith Davis & Werther W.B. 1996). Jika dikelola
dengan baik, kompensasi membantu perusahaan untuk mencapai tujuan serta memperoleh,
memelihara, dan menjaga karyawan dengan baik. Sebaliknya, tanpa kompensasi yang
cukup, karyawan yang ada sangat mungkin untuk meninggalkan perusahaan dan untuk
melakukan penempatan kembali tidaklah mudah. Akibat dari ketidakpuasan dalam
pembayaran bisa jadi akan mengurangi kinerja, keluhan-keluhan, penyebab mogok kerja,
dan mengarah pada tindakan-tindakan fisik dan psikologis, seperti meningkatnya derajat
ketidakhadiran dan perputaran karyawan, yang pada gilirannya akan meningkatkan
kesehatan jiwa karyawan yang parah. Sebaliknya, jika terjadi kelebihan pembayaran, juga
akan menyebabkan perusahaan dan individual berkurang daya kompetisinya dan
menyebabkan kegelisahan, perasaan bersalah, dan suasana yang tidak nyaman di kalangan
karyawan. Sehubungan dengan itu, menurut Cascio F.W. (1990), penghargaan untuk
menjembatani jurang antara tujuan perusahaan dan harapan serta aspirasi individual perlu
disediakan. Agar efektif, sistem penghargaan perusahaan hendaknya menyediakan empat
hal, yaitu: (1) tingkat penghargaan yang cukup untuk memenuhi kebutuhan dasar, (2)
keadilan dengan pasar kerja eksternal, (3) keadilan dalam perusahaan, dan (4) perlakuan
individu perilaku perusahaan yang terkait dengan kebutuhan mereka. Jadi, dalam sisi yang
lebih luas, sistem penghargaan finansial (upah pembayaran) dirancang agar mampu
menarik perhatian, mempertahankan dan mendorong karyawan agar bekerja dengan
produktif. Oleh karena itu, kompensasi harus dikelola seoptimal mungkin.

Sebagai karyawan, memahami peranan kompensasi adalah penting dalam rangka

mencapai tujuan mereka, yaitu kesejahteraan saat kini dan masa depan. Sementara bagi
perusahaan dalam rangka mencapai tujuan efisiensi dan memaksimalisasi keuntungan.

3
B. JENIS-JENIS KOMPENSASI
Banyak pendapat yang menyatakan tentang jenis-jenis atau komponen kompensasi
yang diterima oleh karyawan. Dari berbagai pendapat tersebut maka kompensasi dapat
dikelompokkan menjadi dua jenis, yaitu kompensasi langsung dan kompensasi tidak
langsung.

 Kompensasi langsung

Kompensasi langsung merupakan imbalan yang diberikan kepada karyawan

selama karyawan tersebut masih aktif melaksanakan tugas atau pekerjaan dalam suatu
organisasi atau perusahaan. Kompensasi langsung dapat dibedakan menjadi dua
macam, yaitu kompensasi finansial dan kompensasi nonfinansial.

1. Kompensasi finansial
 Gaji
Gaji adalah sejumlah uang yang diberikan kepada karyawan secara tetap sebagai balas
jasa atas kontribusinya kepada organisasi atau perusahaan, yaitu dengan melakukan
pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya. Di dalam gaji ini sudah termasuk
kompensasi atas lamanya seorang karyawan mengabdi di organisasi atau perusahaan.
Artinya adalah bahwa dua orang karyawan yang melakukan pekerjaan yang sama,
tetapi penerimaan gajinya dapat berbeda karena mereka berbeda dalam hal lamanya
mengabdi (masa kerja) di organisasi atau perusahaan tersebut.
 Upah
Upah adalah imbalan finansial yang diberikan secara langsung kepada karyawan
yang didasarkan pada jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan, atau banyaknya
pelayanan yang diberikan. Berbeda dengan gaji yang besarannya diberikan secara tetap,
besarnya upah dapat berubah-ubah tergantung pada keluaran yang dihasilkan oleh
karyawan tersebut. Dalam upah ini termasuk pula upah yang diberikan kepada
karyawan yang sudah menerima gaji, tetapi mereka juga melakukan kerja lembur atau
overtime.
 Tunjangan
Tunjangan merupakan kompensasi yang diberikan kepada karyawan tertentu sebagai
imbalan atas pengorbanannya sebagai tuntutan pekerjaan yang melebihi karyawan lain,

4
 baik pikiran, tenaga, dan psikologis. Tunjangan ini terdiri dari tunjangan jabatan,
tunjangan fungsional, tunjangan istri, tunjangan anak.

 Insentif
Insentif merupakan imbalan finansial yang diberikan secara langsung kepada
karyawan yang kinerjanya melebihi standar yang ditentukan. Insentif juga diberikan
kepada karyawan yang melaksanakan pekerjaan dengan potensi risiko cukup tinggi,
misalnya kemungkinan terjadinya gangguan kesehatan yang disebabkan oleh
pekerjaannya itu (contoh, petugas di bagian radiologi di rumah sakit, petugas bagian
arsip, dan lain-lain), karyawan yang melaksanakan tugas khusus (di luar tugas rutin),
dan lain-lain.
2. Kompensasi non finansial
Kompensasi non finansial merupakan imbalan dalam bentuk fasilitas yang diberikan
kepada karyawan selama mereka aktif melaksanakan tugas atau pekerjaan dalam
organisasi atau perusahaan. Kompensasi nonfinansial diberikan sebagai imbalan kepada
karyawan tertentu atau seluruh karyawan, seperti mobil atau bus dinas, perumahan atau
mess, balai kesehatan perusahaan atau asuransi tenaga kerja, atau saham.
 Kompensasi tidak langsung
Kompensasi tidak langsung merupakan imbalan yang diberikan kepada
karyawan yang sudah mengakhiri masa baktinya di organisasi atau perusahaan karena
pensiun atau meninggal dunia, sebagai penghargaan atas jasa-jasa karyawan tersebut
selama mengabdi di organisasi atau perusahaan. Kompensasi tidak langsung dapat
dibedakan menjadi dua macam, yaitu kompensasi finansial dan kompensasi
nonfinansial.
1. Kompensasi finansial
 Pensiun penuh
Kompensasi finansial tidak langsung yang berupa uang pensiun diberikan kepada
karyawan yang diberhentikan dari pekerjaannya karena telah mencapai batas usia
pensiun maksimum. Uang pensiun ini biasanya diberikan sampai karyawan yang
bersangkutan meninggal dunia.
 Pensiun dini

5
 Kompensasi finansial tidak langsung yang diberikan kepada mereka yang pensiun dini
dengan masa kerja minimal tertentu, jumlahnya lebih kecil daripada kompensasi yang
diberikan kepada mereka yang pensiun penuh.
 Pesangon
Pesangon merupakan kompensasi yang diberikan kepada karyawan yang diberhentikan
dari pekerjaannya karena melakukan suatu pelanggaran yang berdasarkan peraturan
yang berlaku dapat dikenai sanksi pemecatan. Berbeda dengan pensiun, uang pesangon
hanya diberikan satu kali, yaitu bersamaan dengan diberhentikannya karyawan tersebut
dari organisasi atau perusahaan, dan besarnya sesuai dengan ketentuan masing-masing
perusahaan.
 Pensiun janda/duda
Pensiun janda/duda diberikan kepada janda/duda dari karyawan/ karyawati yang
diberhentikan dari pekerjaan karena meninggal dunia. Besarnya kompensasi pensiun
janda/duda didasarkan pada peraturan pemerintah atau organisasi yang bersangkutan.
2. Kompensasi non finansial
Kompensasi non finansial tidak langsung diberikan kepada mereka yang pensiun penuh
atau pensiun dini, yaitu berupa asuransi kesehatan.
C. TUJUAN KOMPENSASI

Manajemen kompensasi memiliki beberapa tujuan sebagai berikut:

1. Menghargai kinerja
Pemberian kompensasi kepada karyawan harus mampu memperkuat perilaku kerja
mereka yang diinginkan oleh perusahaan, seperti tanggung jawab dan komitmen, serta
berperan sebagai perangsang untuk memperbaiki perilaku kerja pada waktu yang akan
datang.

2. Memperoleh SDM yang berkualitas

Kompensasi yang ditetapkan oleh perusahaan harus mampu bersaing di pasar tenaga
kerja, sehingga dapat menarik pelamar kerja secara luas, terutama dari mereka yang
memiliki kompetensi tinggi yang sesuai dengan spesifikasi jenis pekerjaan yang lowong

3. Mempertahankan karyawan

Karyawan yang memiliki kinerja unggul merupakan human capital yang sangat berharga
untuk mempertahankan eksistensi dan memajukan perusahaan dalam persaingan
lingkungan bisnis yang makin ketat. Oleh karena itu, pemberian kompensasi harus
mampu mempertahankan karyawan seperti ini dari godaan perusahaan lain.

6
 4. Menjamin keadilan

Pemberian kompensasi yang dirasakan tidak adil oleh karyawan akan dapat
menimbulkan keirihatian, yang mana hal ini dapat berakibat pada terjadinya
ketidakpuasan kerja, atau adanya karyawan yang keluar dari perusahaan. Oleh karena itu,
pemberian kompensasi harus mampu menjamin adanya rasa keadilan baik secara internal
maupun eksternal, agar semua karyawan dapat dengan tenang dan berkonsentrasi penuh
dalam melakukan pekerjaannya.

5. Mengendalikan biaya

Kompensasi merupakan komponen biaya yang cukup besar, sehingga memiliki pengaruh
cukup besar pula terhadap biaya produksi secara keseluruhan. Oleh karena itu,
manajemen kompensasi harus dilakukan secara efektif dan efisien, sehingga mampu
mewujudkan kontribusi yang optimal dari para karyawan, tetapi dengan biaya yang
layak.

6. Mengikuti peraturan pemerintah

Perwujudan kesejahteraan para karyawan oleh pemerintah dilakukan melalui penetapan

peraturan perundang-undangan, yaitu mengatur besaran gaji atau upah minimal yang
harus diberikan oleh perusahaan kepada karyawannya.

D. TANTANGAN-TANTANGAN DALAM KOMPENSASI

Sebagian besar metode-metode untuk menentukan pembayaran harus bisa melakukan
keputusan yang tepat ketika tantangan timbul. Implikasi inilah yang menjadi alasan analis
membuat penyesuaian lebih lanjut untuk menentukan kompensasi

a). Tujuan Strategik

Manajemen kompensasi tidak hanya dibatasi pada keadilan internal dan eksternal
saja. Hal itu juga dapat digunakan untuk strategi perusahaan yang lebih jauh Misalnya,
sebuah perusahaan akan menekankan sistem pembayarannya yang sangat didasarkan pada
tingkat pengetahuan dan keahlian karyawan, tidak inheren pada nilai permintaan
pekerjaan. Semakin tinggi keahlian dan pengetahuan yang dimiliki karyawan, semakin
tinggi pula tingkat pembayarannya. Namun, ada juga perusahaan yang menghubungkan
tingkat pembayarannya dengan hubungan nilai relatif dari pekerjaan dengan tingkat yang
berlaku di pasar kerja.

b) Tingkat Upah Berlaku

Tekanan pasar dapat menyebabkan beberapa pekerjaan dibayar lebih mahal daripada
nilai relatif pekerjaan mereka. Pergeseran demografi dan hubungan suplai dan permintaan
tenaga kerja relatif mempengaruhi kompensasi Sesuai dengan teon, kelebihan permintaan
tenaga kerja untuk bidang-bidang tertentu akan meningkatkan nilai pembayaran terhadap

7
pekerjaan tersebut Hal ini akan terjadi sebaliknya jika terjadi kelebihan suplai tenaga
kerja.

c). Kekuatan Serikat Pekerja

Serikat pekerja memiliki kekuatan daya tawar yang relatif tinggi dalam penentuan
upah karyawan, khususnya untuk anggota serikat. Termasuk di dalamnya serikat berperan
sebagai pemasok calon-calon karyawan yang bermutu. Penentuan upah tersebut dapat
dengan bentuk tekanan, tidak saja dalam bentuk konsep tertulis, tetapi juga dalam bentuk
pemogokan- pemogokan jika terjadi stagnasi perundingan. Di sinilah, perusahaan harus
mempertimbangkan secara matang sejauh mana untung ruginya perusahaan manakala
harus memilih antara menangani pemogokan karena menuntut kenaikan upah ataukah
perlu dinaikkannya tingkat upah karyawan Dalam hal ini perusahaan sering dihadapkan
pada posisi dimutis Jika kenaikan tingkat upah gaji dipenuhi, maka akan terjadi
peningkatan biaya produksi yang pada gilirannya akan mengurangi keuntungan atau
efisiensi. Padahal perusahaan berkepentingan dengan penggunaan karyawan yang
memiliki keterampilan tinggi yang dipasok oleh serikat. Dalam situasi tertentu perusahaan
bisa jadi mengubah srateginya dari pendekatan padat karya ke padat modal atau relatif
banyak menggunakan faktor produksi otomatisasi yang hemat tenaga kerja

d) Kendala Pemerintah

Kendala pemerintah dapat berupa undang-undang ketenagakerjaan, peraturan

pemerintah, dan kebijakan yang dianggap kurang adil, baik ditinjau dari segi kepentingan
perusahaan maupun karyawan itu sendiri. Misalnya dalam hal penentuan upah minimum
regional jaminan sosial, perselisihan ketenagakerjaan, dan sebagainya. Termasuk di
dalamnya peraturan larangan penggunaan tenaga kerja di bawah usia kerja/ Oleh karena
itu, dalam penetapan hal-hal tadi, pemerintah perlu mempertimbangkan perkembangan
demografi, pasar kerja, biaya hidup, perkembang singkat upah di pasar internasional, dan
sebagainya.

e) Pemerataan Pembayaran

Pemerataan pembayaran yang dilakukan tiap perusahaan sangat didasarkan pada

persamaan hak dan persamaan pekerjaan/ Misalnya, jangan sampai terjadi ada undang-
undang dan peraturan pemerintah yang mengikat yang membedakan pemberian
pembayaran hanya karena adanya/perbedaan hak/Seharusnya yang lebih ditekankan
adalah sistem merit dari pembayaran, bukan faktor yang lain. Namun, yang jauh lebih
penting dari pemerataan pembayaran adalah banyak mempertimbangkan faktor-faktor
yang memungkinkan terjadinya jurang yang lebar dalam hal pembayaran dari satu
pekerjaan dengan pekerjaan lain dan dari satu pekerja dengan pekerja lainnya. Untuk itu
dibutuhkan evaluasi pekerjaan, termasuk evaluasi beban, secara cermat dan mampu
dibandingkan secara objektif.

f) Penyesuaian dan Strategi Kompensasi

8
 Kebanyakan perusahaan memiliki strategi dan kebijakan kompensasi di mana gaji dan
upah dapat disesuaikan setiap waktu/Sebuah strategi umum adalah memberi pekerja yang
bukan anggota serikat pekerja gaji yang sama dengan mereka yang menjadi anggota. Hal
ini sering dilakukan untuk mencegah terjadinya unionisasi lebih jauh. Insentif atau bonus
untuk tugas-tugas internasional merupakan bentuk penyesuaian-penyesuaian lainnya Di
beberapa perusahaan, utamanya di perusahaan besar, pembayaran insentif di atas upah
yang berlaku dengan maksud untuk memberi daya tarik dan mempertahankan karyawan
terbaiknya/Termasuk dalam hal penyesuaian pembayaran jika secara nasional ternyata
terjadi peningkatan biaya hidup di kalangan masyarakat.

g) Tantangan Kompensasi Internasional

Globalisasi bisnis mempengaruhi manajemen kompensasi/Analisis kompensasi harus

memfokuskan tidak hanya pada aspek keadilan, tetapi juga pada daya saing. Perusahaan-
perusahaan yang mampu berkompetisi secara global dapat memanfaatkan survei gaji lokal
di negaranya yang mungkin menjamin terciptanya keadilan di pasar kerja. Akan tetapi, hal
lain yang mungkin terjadi adalah upah dan gaji patokan di negara lain misalnya di negara
maju yang memiliki daya saing tinggi mungkin malah dapat menyebabkan terjadinya
komponen biaya tenaga kerja yang lebih mahal dibanding di negara yang kurang
maju/Implikasinya adalah perusahaan domestik harus melakukan restrukturisasi
komponen biaya produksinya agar terjadi efisiensi produksi.

h) Produktivitas dan Biaya

Dalam keadaan apapun sebuah perusahaan memiliki komitmen untuk memperoleh

keuntungan usaha agar dapat tetap hidup/Tanpa keuntungan, mereka tidak dapat memberikan
daya tarik tersendiri yang cukup untuk para investor untuk mempertahankan daya saing Oleh
karena itu, sebuah perusahaan bisa jadi tidak mampu membayar karyawannya lebih besar
daripada kontribusi yang diberikan karyawan dalam bentuk produktivitas. Namun demikian,
jika hal ini harus terjadi, misalnya karena keterbatasan pekerja dan kekuatan serikat pekerja,
perusahaan harus merancang kembali pekerjaan-pekerjaan mereka, melatih karyawan baru
untuk meningkatkan pasokan pekerja, otomatisasi, inovasi, atau keluar dari bisnis.
E. KEADILAN DALAM KOMPENSASI
 Persepsi Keadilan Imbalan Kerja

Sebagian besar orang dalam organisasi bekerja untuk mendapatkan penghargaan atas
usaha mereka. Kecuali dalam organisasi sukarelawan, orang-orang berharap untuk menerima
nilai yang adil dalam bentuk kompensasi nyata atas usaha mereka. Apakah dengan
mempertimbangkan gaji pokok, penghasilan tidak tetap, atau tunjangan, sejauh mana para
karyawan merasa kompensasi mereka adil dapat mempengaruhi kinerja mereka dan
bagaimana mereka memandang pekerjaan dan pemberi kerja mereka.

Konsep keadilan (equity) adalah keadilan yang dirasa dari apa yang dilakukan seseorang
(masukan) dan apa yang diterima orang tersebut (hasil). Individu menilai keadilan dalam
kompensasi dengan membandingkan usaha dan kinerja yang mereka berikan dengan usaha
dan kinerja orang lain serta penghargaan yang diterima sesudahnya. Perbandingan ini bersifat

9
 pribadi dan berdasarkan pada persepsi individual, tidak hanya pada fakta-fakta. Akan tetapi,
rasa ketidakadilan muncul ketika proses pembandingan menghasilkan ketidakseimbangan
antara masukan dan hasil.

 Keadilan Prosedural dan Distributif dalam Kompensasi

Di bagian dalam, keadilan berarti bahwa karyawan menerima kompensasi sehubungan

dengan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan (knowledge, skill, and ability-KSA)
yang mereka gunakan dalam pekerjaan mereka, begitu pula dengan tanggung jawab dan
prestasi mereka. Dua persoalan utama keadilan prosedural dan keadilan distributif-
berhubungan dengan keadilan internal.

Keadilan prosedural (procedural justice) adalah keadilan yang dirasa dari proses dan prosedur
yang digunakan untuk membuat keputusan mengenai para karyawan, termasuk imbalan kerja
mereka. Para karyawan memandang keadilan prosedural dari sudut kebijakan, prosedur, dan
tindakan para supervisor dan manajer yang mengimplementasikan kebijakan dan prosedur
tersebut. Seperti yang diterapkan pada kompensasi, proses penentuan gaji pokok untuk
pekerjaan, alokasi kenaikan gaji, dan pengukuran kinerja harus dirasa adil.

 Keterbukaan Gaji

Persoalan keadilan yang lain menyangkut tingkat keterbukaan atau kerahasiaan yang
diberikan oleh organisasi sehubungan dengan sistem imbalan kerja mereka. Informasi imbalan kerja
yang disimpan dalam sistem "tertutup" meliputi imbalan kerja yang diterima orang lain, kenaikan
yang diterima orang lain, serta tingkat dan kisaran imbalan kerja yang ada dalam organisasi"

Semakin banyak organisasi membuka sistem imbalan kerja mereka sampai tingkat tertentu dengan
menginformasikan kebijakan kompensasi kepada para karyawan, memberikan deskripsi umum
mengenai sistem kompensasi, dan menunjukkan letak imbalan kerja seseorang dalam tingkatan gaji.
Informasi seperti ini memungkinkan para karyawan untuk membuat perbandingan keadilan yang lebih
akurat. Elemen yang sangat penting dalam sistem imbalan kerja yang terbuka adalah manajer harus
mampu menjelaskan perbedaan imbalan kerja yang ada dengan memuaskan.

 Keadilan Eksternal

Apabila pemberi kerja tidak memberikan kompensasi yang dianggap adil oleh para karyawan
sehubungan dengan kompensasi yang diberikan untuk para karyawan yang melakukan pekerjaan yang
sama di organisasi lain, organisasi itu kemungkinan besar mengalami perputaran yang lebih tinggi.
Kekurangan lain meliputi kesulitan yang lebih besar dalam merekrut individu yang memenuhi syarat
dan memiliki tuntutan tinggi. Selain itu, dengan bertindak tidak kompetitif, para pemberi kerja
memiliki kemungkinan yang lebih besar untuk menarik dan mempertahankan individu yang memiliki
pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang kurang, yang menghasilkan kinerja organisasional

10
keseluruhan yang lebih rendah. Organisasi mengikuti keadilan eksternal dengan menggunakan survei
gaji.

F. SISTEM KOMPENSASI
1. Pengertian Sistem Kompensasi

Pengertian Menurut Suwatno dan Priansa (2011:224), Sistem kompensasi

merupakan sistem yang dirancang oleh perusahaan dan terdiri dari komponen-
komponen kompensasi mulai dari penentuan besaran kompensasi dan cara
pemberiannya. Sistem kompensasi harus dapat menampung pengaruh faktor luar,
sehingga terjadi keseimbangan.

Sistem adalah hubungan antara unit yang satu dengan unit yang lainnya dan
saling berhubungan. Hubungan antara satu bagian dengan yang lainnya ini tidak dapat
dipisahkan dalam rangka mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya.
Misalnya, apabila satu unit didalam suatu perusahaan mengalami gangguan, maka
unit yang lainnya pun akan terganggu dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Sistem kompensasi sendiri adalah suatu sistem yang terdiri dari komponen-
komponen kompensasi dari mulai penentuan besaran kompensasi dan cara
pemberiannya. Ada beberapa macam sistem kompensasi yang sering dipakai untuk
memperhitungkan besarnya kompensasi imbalan atau balas jasa kepada karyawan.

2. Macam-Macam Sistem Kompensasi

Secara umum, menurut Hasibuan (2001: 124), sistem kompensasi yang

diberikan terhadap karyawan terdiri dari: 1) berdasarkan waktu, 2) hasil, dan 3)
borongan. Setiap sistem diberikan berdasarkan ketentuan tertentu dengan tujuan untuk
mempengaruhi karyawan demi meningkatkan kinerjanya.

Lebih lanjut, berkaitan dengan sistem kompensasi dapat dijelaskan sebagai berikut:

1. Sistem waktu adalah sistem kompensasi dimana besarnya kompensasi didasarkan

kepada jumlah waktu kerja yang disesuaikan dengan standar waktu, seperti jam,
minggu, atau bulan. Besarnya kompensasi dalam sistem waktu ini hanya
didasarkan kepada lamanya bekerja. Kekurangan dari sistem ini adalah bahwa
pegawai yang tidak disiplin sekalipun namun tetap dapat memenuhi standar waktu
kerja yang telah ditetapkan oleh perusahaan, maka akan tetap mendapatkan
kompensasi sesuai perjanjian kerja.

2. Sistem hasil (output) adalah sistem kompensasi dimana besarnya kompensasi

didasarkan kepada banyaknya hasil yang dikerjakan, bukan lamanya waktu
mengerjakannya. Semakin banyak barang atau produk yang dihasilkan maka
semakin besar pula kompensasi yang akan diterimanya. Kelebihan dari sistem ini
adalah perusahaan memberikan kesempatan kepada semua karyawan secara adil,
bagi mereka yang ingin memaksimalkan hasil kerjanya demi memperoleh
kompensasi yang lebih besar. Sedangkan kekurangan dari sistem hasil adalah

11
 produk yang dihasilkan mungkin akan mengalami penurunan kualitas karena
pegawai cenderung mengejar kuantitas sehingga mengorbankan kualitas produk.

3. Sistem borongan adalah sistem kompensasi dimana besaran kompensasi didasarkan

kepada volume pekerjaan dan lama mengerjakannya. Penetapan besaran
kompensasi berdasarkan sistem borongan cukup rumit karena membutuhkan
keahlian khusus dan waktu yang cukup lama untuk mengerjakannya serta banyak
alat yang diperlukan untuk menyelesaikannya. Sistem borongan ini dipakai apabila
pekerjaan yang dilakukan adalah jenis pekerjaan yang membutuhkan tingkat
keterampilan yang mumpuni dan yang membutuhkan konsentrasi tinggi serta
penggunaan peralatan yang canggih.

Namun dalam prakteknya sehari-hari, ketiga jenis sistem kompensasi diatas,

tidak semua dapat digunakan secara bersamaan. Setiap organisasi atau perusahaan
harus melakukan analisa sehingga dapat menggunakan sistem kompensasi yang tepat
dan sesuai dengan karakteristik serta kondisi organisasi atau perusahaan yang
bersangkutan.

Handoko (2001:156) dalam bukunya, mengatakan bahwa Kompensasi

merupakan segala sesuatu yang diterima berupa fisik maupun non-fisik yang harus
dihitung dan diberikan kepada seseorang, yang umumnya merupakan objek yang
dikecualikan dari pajak pendapatan”. Sistem kompensasi yang baik harus mampu
memberikan kepuasan bagi karyawan dan memungkinkan perusahaan untuk
memperoleh, memperkerjakan, dan mempertahankan karyawan.

Bagi organisasi atau perusahaan, kompensasi memiliki arti karena kompensasi

mencerminkan upaya organisasi dalam mempertahankan dan meningkatkan
kesejahteraan karyawannya. Pengalaman menunjukan bahwa kompensasi yang tidak
memadai dapat menurunkan prestasi kerja, motivasi kerja dan kepuasan kerja
karyawan, bahkan dapat menyebabkan tingkat turnover karyawan tinggi. Perusahaan
menjadi terancam kehilangan karyawan potensial.

3. Sistem Kompensasi yang Efektif

Indikator dari sebuah sistem kompensasi yang baik adalah harus mampu:

1. Menarik tenaga-tenaga yang berkualitas baik dari dalam maupun dari luar
perusahaan.

2. Mempertahankan tenaga-tenaga yang berkualitas yang ada di dalam perusahaan.

3. Memotivasi karyawan.

4. Membentuk budaya/iklim perusahaan.

5. Menunjang struktur organisasi.

6. Mencerminkan kemampuan finansial perusahaan.

12
 Sistem kompensasi modern, agar lebih sederhana dan lebih mudah dipahami,
maka perlu dirumuskan sesuai dengan pedoman sebagai berikut:

1. Atraktif (Attractive)

Sistem kompensasi harus mampu memberikan daya tarik yang memikat. Berbagai
macam komponen kompensasi dapat ditambahkan agar dapat memberikan daya
tarik yang memikat bagi calon karyawan untuk mau bergabung ke dalam
perusahaan. Sistem kompensasi yang menarik adalah seringkali menawarkan
sesuatu yang berbeda dan memberikan nilai tambah lebih kepada karyawan yang
bergabung ke dalam perusahaan, lebih daripada apa yang dapat ditawarkan oleh
perusahaan lain. Agar sistem kompensasi senantiasa atraktif, maka perusahaan
dapat melakukan survei penggajian (salary survey) dipasar tenaga kerja secara
berkala.

2. Kompetitif (Competitive)

Sistem kompensasi tersebut juga harus bersifat kompetitif. Agar bisa bersaing
dengan perusahaan sejenis atau perusahaan lain, maka perusahaan perlu merancang
suatu model sistem kompensasi yang bersifat kompetitif didalamnya. Sistem
kompensasi yang demikian akan mampu merangsang naluri karyawan untuk dapat
terus maju dan bersaing dengan karyawan yang lain untuk mengejar prestasi kerja
yang terbaik. Hal ini dikarenakan sifat dasar manusia adalah selalu ingin menjadi
yang terbaik daripada yang lain dan mendapatkan lebih daripada apa yang
seharusnya mereka terima. Maka apabila sistem kompensasi yang dirancang adalah
bersifat kompetitif, karyawan akan semakin terpacu untuk menghasilkan prestasi
terbaik dan tertinggi.

3. Motivatif (Motivative)

Sistem kompensasi agar menjadi lebih efektif juga perlu bersifat motivatif. Hal ini
dikarenakan karyawan yang telah berjerih lelah dalam mengeluarkan effort yang
terbaik dan tenaga ekstra yang lebih besar, akan merasa bahwa semua usahanya
tersebut sepadan dan dihargai. Apabila terdapat kompensasi yang layak maka akan
meningkatkan motivasi karyawan secara signifikan. Motivasi yang demikian, juga
akan memberikan nilai tambah kepada perusahaan, mampu merangsang karyawan
untuk memacu prestasi kerjanya, menghasilkan kinerja yang terbaik dan tertinggi
serta bersikap dan berperilaku baik. Oleh karena itu sistem kompensasi yang
dirancang harus memberikan nilai kompensasi yang berkorelasi dengan effort
karyawan, prestasi kerja dan kinerja karyawan.

4. Masuk Akal (Reasonable)

13
Sistem kompensasi yang dirasa efektif sekalipun akan menjadi sia-sia belaka,
apabila sistem kompensasi yang dirancang oleh perusahaan dirasakan oleh
karyawan tidak masuk akal untuk dicapai. Oleh karena itu, sebelum perusahaan
merancang suatu sistem kompensasi, maka perlu dilakukan suatu penelitian secara
mendalam agar tidak terjadi situasi yang bias dalam pengaplikasian sistem
kompensasi tersebut. Selain itu, untuk memenuhi keadilan internal maka setiap
bobot penilaian harus disesuaikan dengan masing-masing jabatan atau jenis
pekerjaan, sesuai dengan aturan atau standar yang berlaku didalam perusahaan dan
dilakukan pembandingan. Hal ini dilakukan oleh perusahaan dengan melakukan
evaluasi jabatan, dimana setiap jabatan dan jenis pekerjaan harus memiliki tugas
pokok dan fungsi masing-masing yang terintegrasi dengan sistem kompensasi, agar
dapat dievaluasi sesuai dengan target atau pencapaian yang masuk akal.

BAB III

KESIMPULAN

Dalam makalah ini, telah dibahas secara komprehensif mengenai topik

kompensasi. Kompensasi adalah elemen penting dalam manajemen sumber daya
manusia yang melibatkan pemberian imbalan kepada karyawan sebagai pengakuan
atas kontribusi mereka terhadap organisasi. Terdapat berbagai elemen dalam sistem
kompensasi, seperti gaji, tunjangan, insentif, dan manfaat, yang dapat membentuk
paket kompensasi yang kompetitif dan memotivasi.

Kompensasi tidak hanya berdampak pada kepuasan karyawan, tetapi juga

mempengaruhi kinerja individu dan organisasi secara keseluruhan. Penting bagi
perusahaan untuk merancang sistem kompensasi yang adil, transparan, dan sesuai
dengan tujuan strategis mereka. Hal ini juga berkaitan erat dengan isu-isu seperti
kesenjangan upah, keadilan, dan kompetitivitas di pasar tenaga kerja.

Dalam konteks yang terus berubah, organisasi perlu selalu mengevaluasi dan
memperbarui kebijakan kompensasi mereka. Pengelolaan kompensasi yang bijak
dapat membantu organisasi mempertahankan dan menarik bakat-bakat terbaik,
yang merupakan aset berharga dalam mencapai kesuksesan jangka panjang.
Kesimpulannya, pemahaman yang baik tentang kompensasi dan implementasinya
dengan cermat adalah kunci untuk mencapai tujuan sumber daya manusia dan
strategi perusahaan secara keseluruhan.

14
 DAFTAR PUSTAKA

Meldona. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia Perspektif Integratif. UIN Maliki Press.

Mathis, R. L., & Jackson, J. H. (2006). Human Resource Management. Salemba Empat.

Mujanah, S. (2019). MANAJEMEN KOMPENSASI. CV. Putra Media Nusantara (PMN).

Rivai, V. (2006). MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA UNTUK PERUSAHAAN Dari

Teori ke Praktik. PT RAJAGRAFINDO PERSADA.

Suparyadi. (2015). MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA Menciptakan Keunggulan

Bersaing Berbasis Kompetensi SDM. CV. ANDI OFFSET.

15