MAKALAH MANAJEMEN KOMPENSASI

“Penilaian Kinerja dan Kompensasi”

Dosen Pengampu :
Darka SE.,MM

Disusun Oleh : NIM

1. Annisa Widyaningrum 19120011
2. David Firman 19120026
3. Dewi Savitri Tiara P 19120083
4. Dhea Aulia 19120141
5. Indhy Azzahra L 19120237
6. Ryan Pangestu A 19120006
7. Vivi Fauziah 19120049

Fakultas Ekonomi dan Bisnis

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI PERTIWI
2019 – 2020
 Kata Pengantar

Puji syukur kami ucapkan kehadirat Allah SWT,karena dengan rahmat dan karunia-Nya
kami masih diberi kesempatan untuk menyelesaikan makalah ini. Tidak lupa kami ucapkan
kepada dosen pembimbing yang telah memberikan dukungan dalam menyelesaikan makalah
ini.
Kami menyadari bahwa dalam penulisan makalah ini masih banyak kekurangan,oleh
sebab itu kami sangat mengharapkan kritik dan saran yang membangun. Dan semoga dengan
selesainya makalah ini dapat bermanfaat bagi pembaca.

i
 DAFTAR ISI

Kata Pengantar.................................................................................................................................

......................................................................................................................................................i

Daftar Isi............................................................................................................................................

ii

BAB I PENDAHULUAN..................................................................................................................

1.1 Latar Belakang........................................................................................................................

1...............................................................................................................................................
1.2 Rumusan Masalah...................................................................................................................
1
1.3 Tujuan Masalah.......................................................................................................................
1

BAB II PEMBAHASAN...................................................................................................................

1 Pengertian Kinerja.................................................................................................................
3
2 Pengertian Penilaian Kinerja.................................................................................................
3
3 Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja .................................................................................
3
4 Sumber – Sumber Penilaian Kinerja.....................................................................................
4
5 Metode Penilaian Kinerja......................................................................................................
4
6 Pengertian Kompensasi.........................................................................................................
6
7 Fungsi Kompensasi...............................................................................................................
6

ii
 8 Tujuan Kompensasi...............................................................................................................
6
9 Jenis – Jenis Kompensasi......................................................................................................
7
10 Penentuan Kompensasi..........................................................................................................
7

BAB III PENUTUP...........................................................................................................................

11

3.1 Kesimpulan............................................................................................................................
11
3.2 Saran......................................................................................................................................
11

Daftar Pustaka...................................................................................................................................

12

iii
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Kinerja adalah suatu prestasi yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas atau
pekerjaannya, sesuai dengan standar kriteria yang ditetapkan dalam pekerjaan itu. Prestasi yang
dicapai ini akan menghasilkan suatu kepuasan kerja yang nantinya akan berpengaruh pada tingkat
imbalan.
Penilaian kinerja adalah sistem formal yang digunakan untuk mengevaluasi
kinerja karyawannya agar sesuai dengan standar kerja yang telah ditetapkan.
Kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan oleh organisasi / perusahaan
kepada karyawan, yang dapat bersifat finansial maupun non finansial, pada periode
yang tetap. Sistem kompensasi yang baik akan mampu memberikan kepuasan bagi
karyawan dan memungkinkan perusahaan memperoleh, mempekerjakan, dan
mempertahankan karyawan.

1.2 Rumusan Masalah

A. Pengertian Kinerja
B. Pengertian Penilaian Kinerja
C. Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja
D. Sumber – Sumber Penilaian Kinerja
E. Metode Penilaian Kinerja
F. Pengertian Kompensasi
G. Fungsi Kompensasi
H. Tujuan Kompensasi
I. Jenis – Jenis Kompensasi
J. Penentuan Kompensasi

1.3 Tujuan
A. Untuk mengetahui pengertian kinerja ?
B. Untuk mengetahui pengertian penilaian kinerja
C. Untuk mengetahui tujuan dan manfaat penilaian kinerja ?
D. Untuk mengetahui sumber – sumber penilaian kinerja ?

1
 E. Untuk mengetahui motode penilaian kinerja ?
F. Untuk mengetahui pengertian kompensasi ?
G. Untuk mengetahui fungsi kompensasi ?
H. Untuk mengetahui tujuan kompensasi ?
I. Untuk mengetahui jenis – jenis kompensasi ?
J. Untuk mengetahui penentuan kompensasi ?

1.

2
 BAB II
PEMBAHASAN

1 Pengertian Kinerja
Kinerja adalah suatu prestasi yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas atau pekerjaannya,
sesuai dengan standar kriteria yang ditetapkan dalam pekerjaan itu. Prestasi yang dicapai ini akan
menghasilkan suatu kepuasan kerja yang nantinya akan berpengaruh pada tingkat imbalan.

2 Pengertian Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja adalah sistem formal yang digunakan untuk mengevaluasi kinerja
karyawannya agar sesuai dengan standar kerja yang telah ditetapkan.

3 Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja

Tujuan penilaian kinerja yaitu :
A. Meningkatkan Saling pengertian antara karyawan tentang persyaratan kinerja.
B. Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan, sehingga mereka termotivasi
untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurang-kurangnya berprestasi sama dengan
prestasi yang terdahulu.
C. Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan dan
aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap karier atau pekerjaan yang di
embannya sekarang.
D. Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan, sehingga karyawan
termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan potensinya.
E. Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai dengan kebutuhan
pelatihan, khusus rencana diklat, dan kemudian menyetujui rencana itu jika tidak ada
hal-hal yang perlu diubah.
Manfaat dari dilakukannya penilaian kinerja adalah sebagai beikut :
A. Memberikan informasi tentang hasil yang diinginkan dari sebuah pekerjaan.
B. Bisa mencegah terdapatnya miskomunikasi berkaitan dengan kualitas kerja yang
diinginkan.
C. Menciptakan peningkatan produktivitas karyawan sebab ada feedback atau umpan
balik untuk karyawan yang berprestasi.
D. Menghargai setiap kontribusi.

3
 E. Membuat komunikasi dua arah antara pihak manajer dengan karyawan.

4 Sumber – Sumber Penilaian Kinerja

pihak-pihak yang dapat menjadi sumber penilaian adalah :
A. Pimpinan lini atau atasan langsung
Pimpinan lini masih tetap merupakan inti dari sistem penilaian karena merupakan
posisi terbaik untuk mengobservasi dan mengevaluasi kinerja bawahannya secara
aktual dan bertanggung jawab, meskipun menjadi tidak efektif jika terjadi penilaian.
B. Penilaian diri sendiri
Pimpinan lini masih tetap merupakan inti dari sistem penilaian karena merupakan
posisi terbaik untuk mengobservasi dan mengevaluasi kinerja bawahannya secara
aktual dan bertanggung jawab, meskipun menjadi tidak efektif jika terjadi penilaian.
C. Komite Penilai
Komite penilai biasanya terdiri dari atasan langsung dan tiga atau empat pimpinan
lini lainnya yang berkaitan dengan lingkup kerja pegawai.
D. Rekan Kerja
Penilaian oleh rekan kerja yang mempunyai keterkaitan dandampak dalam proses
kerja dapat memberikan kontribusi penilaian yang menyangkut kerjasama tim dan
kelancaran pelaksanaan tugas.
E. Bawahan
Banyak perusahaan sudah mulai menerapkan penilaian oleh bawahan secara anonim
guna menilai kinerja atasan langsung pegawai.
F. Pihak diluar lingkuangan kerja
Penilaian dari pihak luar dikenal juga sebagai teknik review/peninjauan lapangan.
Penilai antara lain bisa dari pihak HRD atau dengan menyewa HR Specialist, atau
penilaian oleh pelanggan, klien, suppliers, yang berkaitan dengan tingkat pelayanan
pegawai.

5 Metode Penilaian Kinerja

Secara umum, metode tersebut dapat dibagi menjadi dua kategori, yaitu kategori pertama
adalah metode penilaian yang berorientasi masa lalu.
A. Rating Scale. Dalam metode ini, penilai diminta untuk memberikan tanda
check (√) pada sejumlah ciri-ciri atau pernyataan tentang kinerja

4
 maupun kepribadian pegawai dari yang ’paling tinggi’ sampai ’paling
rendah’.
B. Essay Evaluation. Penilai diminta menggambarkan aspek-aspek
kelebihan dan kekurangan dari perilaku pegawai.
C. Critical Incidents Technique, yaitu penilai diminta untuk membuat
catatan tentang adanya kejadian kritis baik yang positif maupun negatif
yang dilakukan pegawainya di masa lalu, dan membahasnya pada saat
penilaian berlangsung setiap enam bulan atau lebih.
D. Checklists and W eighted C hecklists. Metode ini sangat simpel berupa
daftar tujuan atau pernyataan deskriptif. Jika pegawai memenuhi apa
yang tertera di daftar tersebut, maka penilai akan menandai check (√) pada
daftar. Nilai dari daftar tersebut adalah jumlah tanda check.
E. Behaviorally Anchored Rating Scale (BARS). Metode ini mengkombinasikan
penilaian berdasarkan kuantitas, pendekatan Crirical Incident dan
penilaian naratif, dengan mengaitkan sebuah skala kuantitas dengan
contoh- contoh perilaku spesifik dari kinerja yang baik dan jelek.
F. Behaviorally Observation Scale (BOS). Seperti halnya BARS, metode ini juga
menggunakan insiden kritis untuk mengidentifikasi serangkaian perilaku yang suatu
pekerjaan.
G. Paired Comparison. Penilai mengurutkan pegawai dengan membuat tabel
untuk masing-masing ciri atau kriteria pekerjaan dan memberi pasangan
bagi setiap pegawai.
H. Forced Distribution. Sejumlah kategori penilaian tentang kualitas kerja,
misalnya ’rendah’, ’rata-rata’, ’tinggi’. Karakteristik metode ini adalah
variasi kinerja pegawai ditujukan dalam kurva distribusi normal (normal
distribution curve).
I. Self Appraisal. Penilaian diri sendiri adalah penilaian yang dilakukan oleh
pegawai sendiri dengan harapan pegawai tersebut dapat lebih mengenal
kekuatan dan kelemahannya sehingga mampu mengidentifikasi aspek-
aspek perilaku kerja yang perlu diperbaiki pada masa yang akan datang.

5
6 Pengertian Kompensasi
Kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan oleh organisasi / perusahaan kepada
karyawan, yang dapat bersifat finansial maupun non finansial, pada periode yang tetap.
Sistem kompensasi yang baik akan mampu memberikan kepuasan bagi karyawan dan
memungkinkan perusahaan memperoleh, mempekerjakan, dan mempertahankan
karyawan.

7 Fungsi Kompensasi
Kompensasi mempunyai fungsi yang cukup penting di dalam memperlancar jalannya
roda organisasi/ perusahaan.
A. Penggunaan SDM secara lebih efisien dan lebih efektif
Kompensasi yang tinggi pada seorang karyawan mempunyai implikasi bahwa
organisasi memperoleh keuntungan dan manfaat maksimal dari karyawan yang
bersangkutan karena besarnya kompensasi sangat ditentukan oleh tinggi/rendahnya
produktivitas kerja karyawan yang bersangkutan.
B. Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi
Sistem pemberian kompensasi yang baik secara langsung dapat membantu stabilitas
organisasi dan secara tidak langsung ikut andil dalam mendorong stabilitas dan
pertumbuhan ekonomi. Sebaliknya pemberian kompensasi yang kurang baik dapat
menyebabkan gejolak di kalangan karyawan akibat ketidakpuasan.

8 Tujuan Kompensasi
Pemberian kompensansi bertujuan untuk :
A. Menghargai prestasi karyawan.
B. Menjamin keadilan karyawan.
C. Mempertahankan karyawan atau mengurangi turnover karyawa.
D. Memperoleh karyawan yang bermutu.
E. Pengendalian biaya.
F. Memenuhi peraturan – peraturan.

6
9 Jenis – Jenis Kompensasi
A. Kompensasi Keuangan
Kompensasi ini lebih berupa hal hal yang bersifat materil seperti kenaikan gaji,
bonus berdasarkan laba yang diperoleh, opsi saham.
B. Kompensasi Non Keuangan
Seperti namanya kompensasi ini bersifat non materil seperti naik pangkat/jabatan,
ruangan lebih nyaman dan mewah, dan jenis fasilitas lain yang bersifat non materil

10 Penentuan Kompensasi
Besarnya kompensasi yang diberikan ditentukan oleh :
A. Harga / Nilai Pekerjaan
Penilaian harga suatu jenis pekerjaan merupakan tindakan pertama yang dilakukan
dalam menentukan besarnya kompensasi yang akan diberikan kepada karyawan.
Penilaain harga pekerja dapat dilakukan dengan dua cara, sebagai berikut :
 Melakukan analisis jabatan / pekerjaan
Berdasarkan analisis jabatan akan didapat informasi yang berkaitan dengan
jenis keahlian yang dibutuhkan, tingkat kompeksitas pekerjaan, resiko
pekerjaan, dan perilaku/kepribadian yang dituntut oleh pekerjaan tersebut.
 Melakukan survei “harga” pekerjaan sejenis pada organisasi lain.
Jika harga pekerjaan yang diberikan lebih rendah dari organisasi lain, maka
kecil kemungkinan organisasi tersebut mampu menarik atau
mempertahankan karyawan yang qualified. Sebaliknya bila harga pekerjaan
terebut lebih tinggi dari organisasi lainnya, maka organisasi tersebut akan
lebih mudah menarik dan mempertahankan karyawan yang qualified.

B. Sistem Kompensasi
Beberapa sistem kompensasi yang biasa digunakan adalah sistem prestasi, sistem
kontrak/borongan.
 Sistem prestasi
Cara ini dapat mendorong karyawan yang kurang produktif menjadi lebih
produktif. Cara ini akan sangat menguntungkan bagi karyawan yang dapat

7
 bekerja cepat dan berkemampaun tinggi. Contoh kompensasi sistem hasil :
per potong, per meter, per kilo, per liter dan sebagainya.
 Sistem waktu
Besarnya kompensasi dihitung berdasarkan standar waktu seperti Jam, Hari,
Minggu, Bulan. Besarnya Upah ditentukan oleh lamanya karyawan
melaksanakan atau menyelesaikan suatu pekerjaan. Umumnya cara ini
digunakan bila ada kesulitan dalam menerapkan cara pengupahan
berdasarkan prestasi.
 Sistem kontrak / borongan
Penetapan besarnya upah dengan sistem kontrak / borongan didasarkan atas
kuantitas, kualitas dan lamanya peyelesaian pekerjaan yang sesuai dengan
kontrak perjanjian. Untuk mendapatkan hasil yang sesuai dengan yang
diharapkan, maka dalam kontrak juga dicantumkan ketentuan mengenai
“konsekuensi” bila pekerjaan yang dihasilkan tidak sesuai dengan perjanjian
baik secara kuantitas, kualitas maupun lamanya penyelesaian pekerjaan.
Sistem ini biasanya digunakan untuk jenis pekerjaan yang dianggap
merugikan bila dikerjakan oleh karyawan tetap dan /atau jenis pekerjaan
yang tidak mampu dikerjakan oleh karyawan tetap.
C. Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Kompensasi
Dalam pemberian kompensasi, terdapat sejumlah faktor yang mempengaruhinya.
Secara garis besar faktor-faktor tersebut terbagi tiga, yaitu :
 Faktor Intern Organisasi
Contoh faktor intern organisasi yang mempengaruhi besarnya kompensasi
adalah :
1. Dana Organisasi
Kemampuan organisasi untuk melaksanakan kompensasi tergantung pada
dana yang terhimpun untuk keperluan tersebut. Terhimpunnya dana
tentunya sebagai akibat prestasi-prestasi kerja yang telah ditujukan oleh
karyawan. Makin besarnya prestasi kerja maka makin besar pula
keuntungan organisasi/perusahaan. Besanya keuntungan perusahaan akan
memperbesar himpunan dana untuk kompensasi, maka pelaksanaan
kompensasi akan makin baik. Begitu pula sebaliknya.
2. Serikat Pekerja

8
 Para pekerja yang tergabung dalam seikat pekerja juga dapat
mempengaruhi pelaksanaan atau penetapan kompensasi dalam suatu
perusahaan. Serikat pekerja dapat menjadi simbol kekuatan pekerja di
dalam menuntut perbaikan nasib. Keberadaan serikat pekerja perlu
mendapatkan perhatian atau perlu diperhitungkan oleh pihak manajemen.

 Faktor Kepribadian Karyawan

Contoh faktor pribadi karyawan yang mempengaruhi besarnya pemberian
kompensasi adalah:
1. Produktifitas Kerja
Produktifitas kerja dipengaruhi oleh prestasi kerja. Prestasi kerja
merupakan faktor yang diperhitungkan dalam penetapan kompensasi.
Pengaruh ini memungkinkan karyawan pada posisi dan jabatan yang
sama mendapatkan kompensasi yang berbeda. Pemberian kompesasi ini
dimaksud untuk meningkatkan produktifitas kerja karyawan.
2. Posisi atau Jabatan
Posisi dan jabatan seseorang dalam organisasi menunjukkan keberadaan
dan tanggung jawabnya dalam hierarki organisasi. Semakin tinggi posisi
dan jabatan seseorang dalam organisasi, semakin besar tanggung
jawabnya, maka semakin tinggi pula kompensasi yang diterimanya. Hal
tersebut berlaku sebaliknya.
3. Pendidikan dan Pengalaman
Pendidikan dan pengalaman kerja juga merupakan faktor yang
mempengaruhi besarnya kompensasi. Pegawai yang lebih berpengalaman
dan berpndidikan lebih tinggi akan mendapat kompensasi yang lebih
besar dari pegawai yang kurang pengalaman dan atau lebih rendah
tingkat pendidikannya.
4. Jenis dan Sifat Pekerjaan
Pemberian kompensasi yang berbeda ini selain karena pertimbangan
profesioalisme pegawai juga kerena besarnya resiko dan tanggung jawab
yang dipikul oleh pegawai yang bersangkutan.
 Faktor Ekstern

9
Contoh faktor ekstern pegawai dan organisasi yang mempengaruhi besarnya
kompensasi adalah sebagai berikut :
A. Penawaran dan Permintaan Kerja
Mengacu pada hukum ekonomi pasar bebas, kondisi dimana penawaran
(supply) tenaga kerja lebih dari permintaan (demand) akan menyebabkan
rendahnya kompensasi yang diberikan. Sebaiknya bila kondisi pasar kerja
menunjukkan besarnya jumlah permintaan tenaga kerja sementara
penawaran hanya sedikit, maka kompensasi yang diberikan akan besar.
Besarnya nilai kompensasi yang ditawarkan suatu organisasi merupakan
daya tarik calon pegawai untuk memasuki organisasi tersebut. Namun
dalam keadaan dimana jumlah tenaga kerja lebih besar dari lapangan
kerja yang tersedia, besarnya kompensasi sedikit banyak menjadi
terabaikan.
B. Biaya Hidup
Yang dimaksud biaya hidup disini adalah biaya hidup minimal. Paling
tidak kompensasi yang diberikan harus sama dengan atau di atas biaya
hidup minimal. Jika kompensasi yang diberikan lebih rendah dari biaya
hidup minimal, maka yang terjadi adalah proses pemiskinan bangsa.
C. Kebiajakan Pemerintah
Sebagai pemegang kebijakan, pemerintah berupaya melindungi rakyatnya
dari kesewenang-wenangan dan keadilan. Dalam kaitannya dengan
kompensasi, pemerintah menentukan upah minimum, jam kerja/hari,
untuk pria dan wanita, pada batas umur tertentu. Dengan peraturan
tersebut pemerintah menjamin berlangsungnya proses pemakmuran
bangsa hingga dapat mencegah praktek-praktek organisasi yang dapat
memiskinkan bangsa.
D. Kondisi Perekonomian Nasional
Kompensasi yang diterima oleh pegawai di negara-negara maju jauh
lebih besar dari yang diterima negara-negara berkembang dan atau negara
miskin. Besarnya rata-rata kompensasi yang diberikan oleh organsasi-
organisasi dalam suatu negara mencerminkan kondisi perekonomian
negara tersebut dan penghargaan negara terhadap sumber daya
manusianya.

10
 BAB III
PENUTUP

3.1 Kesimpulan
Penilaian kinerja memang dapat digunakan sebagai bahan pertimbangan pemberian
imbalan/kompensasi. Penilaian kinerja dapat merupakan umpan balik atau masukan bagi
organisasi untuk menentukan langkah selanjutnya, misalnya memberitahukan kepada
karyawan tentang pandangan organisasi atas kinerja mereka.
Penilaian kinerja dapat digunakan untuk mendeteksi kebutuhan pelatihan karyawan,
yakni pelatihan apakah yang sebenarnya dibutuhkan oleh karyawan agar kenerja
organisasi dapat optimal. Penilaian kinerja juga dapat digunakan untyuk menilai apakah
pelatihan yang pernah diadakan efektiv atau tidak. Hasil dari penilaian kinerja dapat
membantu manajer untuk mengambil keputusan siapa yang layak dipromosikan,
dipertahankan, atau bahkan harus dikeluarkan dari organisasi.
Kompensasi adalah seluruh imbalan yang diterima karyawan atas hasil kerja
karyawan tersebut pada organisasi. Secara umum tujuan kompensasi adalah untuk
membantu perusahaan mencapai tujuan keberhasilan strategi perusahaan dan menjamin
terciptanya keadilan internal dan ekternal.
Keadilan eksternal menjamin bahwa pekerjaan-pekerjaan akan dikompensasi secara
adil dengan membandingkan pekerjaan yang sama di pasar kerja. Kadang-kadang tujuan
ini bisa menimbulkan konflik satu sama lainnya, dan trade-offs harus terjadi. Misalnya,
untuk mempertahankan karyawan dan menjamin keadilan, hasil analisis upah dan gaji
merekomendasikan pembayaran jumlah yang sama untuk pekerjaan-pekerjaan yang sama.
3.2 Saran
Di dalam suatu perusahaan atau organisasi perlu di adakan evaluasi kinerja yang
optimal agar tidak terjadi kesalahan dalam pemberian kompensasi kepada pegawai atau
karyawan. Karena apabila terjadi kesalahan dalam penilaian kinerja yang secara langsung
berdampak pada pemberian kompensasi akan membuat karyawan merasa tidak nyaman yang
berujung pada penurunan kinerja pegawai, pada akhirnya perusahaan akan rugi. MSDM
sangat diperlukan di dalam suatu perusahan, termasuk di dalamnya adalah evaluasi kinerja
dan pemberian kompensasi.

11
 Daftar Pustaka

https://baracellona.wordpress.com/2012/06/30/penilaian-kinerja-dan-kompensasi/
https://proxsisgroup.com/tujuan-dan-pengertian-evaluasipenilaian-kinerja/
http://repository.sb.ipb.ac.id/1718/5/8EK-05-Siti-BabIPendahuluan.pdf

12