MENGELOLA SUMBER DAYA MANUSIA

MAKALAH

Diseminarkan Pada Mata Kuliah Pengantar Manajemen Program Studi

Ekonomi Islam Semester I Tahun 2021

Oleh :

Fajar Sidiq 90100121114

Miftahul Jannah 90100121119
Alfani Wahida 90100121110

Dosen Pengajar:
Akhmad Jafar,SE.MM

PROGRAM STUDI EKONOMI ISLAM

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
UIN ALAUDDIN MAKASSAR
2021
 KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan ke hadirat Allah Swt. Atas rahmat dan hidayah-Nya

sehingga penyusunan makalah ini dapat diselesaikan. Shalawat dan salam semoga

tercurahkan kepada Nabi Mauhammad saw, keluarga dan para sahabatnya. Penulis dapat

menyelesaikan makalah ini dengan judul: “Mengelola Sumber Daya Manusia” sebagai

salah satu tugas pada mata kuliah pengantar manajemen yang ditugaskan oleh Pak Akhmad

Jafar agar dapat dimanfaatkan oleh para pembaca . Penulis menyadari bahwa makalah ini

masih banyak kekurangan,untuk itu penulis membuka diri dan menerima berbagai saran dan

kritik demi perbaikan di masa mendatang.

Semoga makalah tentang “Mengelola Sumber Daya Manusia” ini dapat bermanfaat

bagi penulis dan para pembaca.

Makassar, 20 November 2021

 DAFTAR ISI

HALAMAN SAMPUL.......................................................................................... i

KATA PENGANTAR ........................................................................................... ii

DAFTAR ISI.......................................................................................................... iii

BAB I PENDAHULUAN....................................................................................... 1

A. Latar Belakang...................................................................................... 1
B. Rumusan Masalah................................................................................. 2
C. Tujuan .................................................................................................. 3

BAB II PEMBAHASAN........................................................................................ 4

A. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia.......................................4

B. Cara Mengelola Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi....................5
 Konteks Lingkungan dari Manajemen Sumber Daya Manusia..........6
 Menarik Sumber Daya Manusia.........................................................7
 Mengembangkan Sumber Daya Manusia...........................................8
 Mempertahankan Sumber Daya Manusia...........................................9
 Mengelola Hubungan Tenaga Kerja.................................................10
 Tantangan Baru Dalam Tempat Kerja Yang Berubah......................11
C. Dasar-Dasar Nasikh dan Mansukh........................................................12
D. Pendapat Mengenai Ayat Yang Dimansukh..........................................13

BAB III PENUTUP................................................................................................ 14

A. Kesimpulan............................................................................................ 14

DAFTAR PUSTAKA............................................................................................. 15
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Mengelola SDM dalam organisasi sangatlah penting. Dimana SDM sangat dibutuhkan
dalam suatu organisasi untuk sebuah kemajuan organisasi tersebut. Sumber daya manusia
dalam suatu organisasi merupakan penentu yang sangat penting bagi keefektifan berjalannya
kegiatan di dalam organisasi. Keberhasilan dan kinerja seseorang dalam suatu bidang
pekerjaan banyak ditentukan oleh tingkat kompetensi, profesionalisme dan juga
komitmennya terhadap bidang pekerjaan yang ditekuninya. Sebuah organisasi dituntut untuk
mampu meningkatkan kualitas sumber daya manusia yang ada.
Kualitas sumber daya manusia banyak ditentukan oleh sejauh mana sistem yang ada di
organisasi atau perusahaan mampu menunjang dan memuaskan keinginan baik dari pegawai
maupun dari organisasi atau perusahaan. Oleh karena itu,organisasi dan perusahaan dituntut
memiliki komitmen saling mendukung tercapainya baik tujuan organisasi maupun tujuan
pribadi. Adapun komitmen organisasi terhadap para pegawai dapat diwujudkan dengan
membuat aturan dan prosedur yang tertulis, memilih manajer yang baik dan tepat,
memperjelas visi dan misi organisasi dan membentuk tradisi atau budaya organisasi. Di
samping itu organisasi memiliki komitmen untuk mendukung perkembangan pegawainya
yaitu dengan memberikan kesempatan untuk mengaktualisasikan diri, memberikan pekerjaan
yang menantang, memajukan dan memberdayakan anggota organisasi serta
mempromosikannya.
Komitmen organisasi dapat tercipta jika organisasi/perusahaan memberi dorongan,
respek, menghargai kontribusi dan memberi apresiasi bagi individu dalam pekerjaannya. Hal
ini berarti, jika organisasi peduli dengan keberadaan dan kesejahteraan personal
anggota/pegawai dan juga menghargai kontribusinya, maka anggota/pegawai akan
meningkatkan komitmennya terhadap organisasi. Komitmen anggota organisasi untuk tetap
tinggal dan bekerja serta mengabdikan diri bagi perusahaan menjadi hal penting bagi sebuah
organisasi dalam menciptakan kelangsungan hidup perusahaan.Komitmen organisasi secara
umum dapat diartikan sebagai keterikatan pegawai pada organisasi di mana pegawai itu
bekerja.
Komitmen dibutuhkan oleh organisasi agar sumber daya manusia yang kompeten
dalam organisasi dapat terjaga dan terpelihara dengan baik. Hal ini disebabkan pegawai
dengan komitmen organisasi yang tinggi akan mampu mencapai kinerja yang tinggi serta
menunjukkan dedikasi dan dukungan yang kuat dalam pencapaian tujuan organisasi.
Rendahnya komitmen para pegawai akan mengganggu kegiatan operasional perusahaan,
akibatnya terjadi ketidakdisiplinan pegawai, selanjutnya tidak adanya keinginan dan kesiapan
individu dalam organisasi dalam menerima berbagai tantangan dan tanggung jawab pekerjaan
hal ini menyebabkan pengembangan diri dan kreativitas pegawai menjadi menurun.
Karena begitu pentingnya isu komitmen organisasi bagi suatu perusahaan, maka perlu
kiranya mengidentifikasikan beberapa faktor penyebab terjadinya. komitmen organisasi.
Salah satu penyebab terjadinya komitmen terhadap organisasi yaitu karakteristik individu
yang terdiri dari: usia, jenis kelamin, masa kerja, tingkat pendidikan, suku bangsa, jabatan,
status perkawinan, dan jumlah tanggungan. Meskipun dari banyak hasil penelitian pengaruh
karakteristik individu terhadap komitmen organisasi memiliki kontradiksi antara hasil
penelitian yang satu dengan yang lainnya

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah penulis uraikan, maka pokok masalah yang

diangkat dalam makalah ini adalah :

1) Apa pengertian manajemen sumber daya manusia ?

2) Bagaimana cara mengelola sumber daya manusia dalam organisasi ?

3) Apa alasan pentingnya sumber daya manusia dalam sebuah organisasi ?

4) Apa pengaruh sumber daya manusia dalam organisasi ?

C. Tujuan

Sejalan dengan rumusan masalah yang telah dituangkan, maka tujuan penulisan ini

adalah sebagai berikut:

1) Agar mahasiswa dapat mengetahui pengertian manajemen sumber daya manusia

 2) Agar mahasiswa dapat mengetahui cara mengelola sumber daya manusia dalam

organisasi

3) Agar mahasiswa dapat mengetahui pentingnya sumber daya manusia dalam organisasi

4) Agar mahasiswa dapat mengetahui pengaruh sumber daya manusia dalam organisasi
 BAB II

PEMBAHASAN

A. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Dalam pendapat beberapa ahli, Manajemen diartikan sebagai ilmu dan seni yang
mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya secara efektif
dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu. Sumber daya adalah segala sesuatu yang
merupakan assets perusahaan untuk mencapai tujuannya. Sumber daya yang dimiliki
perusahaan dapat dikategorikan atas empat tipe sumber daya, seperti Finansial, Fisik,
Manuisa dan Kemampuan Teknologi.
Hal ini penting untuk diketahui, karena akan bias membedakan dengan pengertian yang
sama dengan pengertian manajemen sumber daya manusia, yaitu administrasi kepegawaian
atau juga manajemen kepegawaian. Berikut ini adalah pengertian Manajemen Sumber Daya
Manusia (MSDM) menurut para ahli:
·         Menurut Melayu SP. Hasibuan.
MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar
efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
·         Menurut Henry Simamora
MSDM adalah sebagai pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balasan
dan pengelolaan terhadap individu anggota organisasi atau kelompok bekerja.
MSDM juga menyangkut desain dan implementasi system perencanaan, penyusunan
personalia, pengembangan karyawan, pengeloaan karir, evaluasi kerja, kompensasi karyawan
dan hubungan perburuhan yang mulus.
·         Menurut Achmad S. Rucky
MSDM adalah penerapan secara tepat dan efektif dalam proses akusis, pendayagunaan,
pengembangan dan pemeliharaan personil yang dimiliki sebuah organisasi secara efektif
untuk mencapai tingkat pendayagunaan sumber daya manusia yang optimal oleh organisasi
tersebut dalam mencapai tujuan-tujuannya.

B. Mengelola Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi

1) Konteks Lingkungan dari Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajamen sumber daya manusia adalah rangkaian aktifitas organisasi yang di arahkan

untuk menarik,mengembangkan,dan mempertahankan tenaga kerja yang efektif. Manajemen

sumber daya manusia diperlukan dalam konteks lingkungan yang kompleks dan terus

berubah. Tiga komponen utama yang sangat penting dari konteks tersebut adalah kepentingan

strategis manajemen sumber daya manusia dan lingkungan hukum dan sosial dari manajemen

sumber daya manusia.

2) Menarik Sumber Daya Manusia

Dengan adanya pemahaman dasar mengenai konteks lingkungan dari manajemen

sumber daya manusia, menarik orang-orang yang memenuhi syarat yang tertarik untuk

bekerja dalam organisasi.

 Perencanaan Sumber Daya Manusia

Titik awal dalam menarik sumber daya manusia adalah perencanaan. Perencanaan

sumber daya manusia sebaiknya melibatkan analisis pekerjaan, prediksi permintaan dan

penawaran dari tenaga kerja.

Analisis Pekerjaan Job Analysis adalah suatu sistem analisis sistematis atas dua pekerjaan
dalam suatu organisasi. Suatu sistem analisis terdiri dari dua bagian yaitu:
 Deskripsi pekerjaan job description, menyebutkan tugas dari suatu pekerjaan; kondisi
kerja pekerjaan; alat,bahan,dan peralatan yang digunakan untuk melaksanakanya
 Spesifikasi pekerjaan job sspecification, menyebutkan keterampilan, kemampuan, dan
hal-hal penting lain untuk melakukan pekerjaan.
Memprediksi Permintaan dan Penawaran Sumber Daya Manusia, memprediksi
penawaran tenaga kerja sebenarnya merupakan dua tugas: memprediksi penawaran internal
(jumlah dan jenis karyawan yang akan berada di berada di perusahaan di masa yang akan
datang) dan meramalkan penawaran eksternal (jumlah dan jenis orang yang akan tersedia
untuk dipekerjakan secara masal) pendekatan paling sederhana hanya menyesuaikan tingkat
staf yang ada untuk perputaran karyawa yang diantisipasi dan promosi.
Menyeimbangkan Penawaran dan Permintaan Sumber Daya Manusia, setelah
membandingkan permintaan masa mendatang dan permintaan internal, manajer dapat
membuat rencana untuk untuk mengelola kekurangan atau kelebihan yang diprediksi. Jika
ada kekurangan, maka karyawan baru dapat di pekerjakan, karyawan yang ada dapat dilatih
ulang dan ditransfer ke bidang yang kekurangan staf, individu yang mendekati masa pensiun
dapat dapat diyakinkan untuk tetap tinggal, atau sistem penghematan tenaga kerja atau
peningkatan produktifitas dapat di pasang.
Mempekerjakan Sumber Daya Manusia
1. Perekrutan calon tenaga kerja secarainternal (internal recruiting), berarti
mempertimbangkan karyawan yang ada sebagai kandidat untuk pembukaan tawaran
pekerjaan.
2. Perekrutan calon tenaga kerja secara exsternal (external recruiting), melibatkan orang
luar organisasi untuk melamar pekerjaan. Metode yang pada umumnya berhasil untuk
memperlancarkecocokan pekerja dengan pekerjaan adalah melalui RJP (realistic job
preview), RJP memberi pelamar suatu gambaran nyata mengenai bagai mana cara
melaksanakan pekerjaan yang di tawarkan oleh organisasi.

 Memilih Sumber Daya Manusia

Maksud dari proses pemilihan adalah untuk mengumpulkan informasi dari para
pelamar yang dapat memprediksi tingkat keberhasilan pekerjaan mereka dan kemudian
mempekerjakan kandidat yang mungkin akan berhasil. Proses untuk menentukan nilai
prediktif dari informasi disebut validasi[validation]. Dua pendekatan dasar untuk validasi
adalah validasi prediktif dan validasi isi.
a. Validasi prediktif adalah pengumpulan nilai-nilai dari karyawan atau pelamar dengan
suatu alat yang akan di validasi dan mengkorelasikan nilai –nilai mereka dengan
kinerja aktual.
 b. Validasi isi adalah dengan menggunakan logika dan data analisis pekerjaan untuk
menetapkan bahwa alat pemilihan mengukur keahlian yang tepat yang di perlukan
untuk keberhasilan kinerja pekerjaan.
1. Formulir Lamaran, formulir lamaran merupakan suatu metode yang efisien
untuk mengumpulkan informasi mengenai sejarah pekerjaan masa lalu pelamar,
latar belakang pendidikan, dan data demografis lain yang berhubungan dengan
pekerjaan.
2. Tes, tes atas kemampuan, keahlian, kecakapan, atau pengetahuan yang relevan
dengan pekerjaan tertentu biasanya merupakan alat prediksi yang paling baik
untuk keberhasilan pekerjaan, walau tes kecerdasan umum atau tes kepribadian
sering kali juga berguna.
3. Wawancara, digunakan untuk mengetahui keaslian kemampuan dan informasi
sang pelamar.
4. Assesment center, assesment center adalah simulasi isi yang valid tentang bagian
utama pekerjaan manajerial.
5. Teknik Lain, organisasi juga menggunakan metode pemilihan lain tergantung
pada situasi dan kondisi tertentu. Seperti tes poligraf, yang pada suatu waktu
populer penggunaannya. Di lain pihak, lebih banyak organisasi yang meminta
pelamar yang menurut mereka lebih menarik mengikuti ujian fisik. Dll.
Manajer perlu mengingat bahwa menarik sumber daya manusia terbaik merupakan
suatu bagian pentng dari efektivitas organisasi. Perencanaan adalah langkah pertama
sehingga mereka tahu berapa banyak orang yang diperlukan oleh organisasi di masa
mendatang dan rangkaian keahlian yang perlu di miliki oleh orang-orang tersebut. Mencari
sekumpulan pelamar yang berkualifikasi dan kemudian menggunakan kombinasi optimal dari
teknik pemilihan untuk mempekerjakan pelamar terbaik dapat berkepentingan signifikan dari
keberhasilan organisasi.

3) Mengembangkan Sumber Daya Manusia

Sebagian besar karyawan memerlukan pelatihan tambahan jika mereka ingin tumbuh

dan berkembang dalam pekerjaan mereka. Mengevaluasi kinerja mereka dan menyediakan

timbal balik juga di perlukan.

 - Pelatihan Dan Pengembangan

- Penilaian Kinerja

- Timbal Balik Kinerja

4) Mempertahankan Sumber Daya Manusia

Setelah organisasi menarik dan mengembangkan suatu tenaga kerja yang efektif,

mereka juga harus berupaya untuk mempertahankan tenaga kerja tersebut. Untuk melakukan

hal tersebut diperlkan kompensasi dn tunjangan yang efektif dan juga perencanan karier.

- Menentukan Kompensasi

- Mentukan Tunjangan

- Perncanaan Karier

5) Mengelola Hubungan Tenaga Kerja

Hubungan tenaga kerja (labor relations) aalah proses menangani karyawan ketika

mereka diwakili oleh sebuah serikat pekerja. Mengelola tenaga kerja merupakan suatu bagian

dari manajemen sumber daya manusia.

- Bagaimana Karyawan Membentuk Serikat

Beberapa hal harus terjadi sebelum akhirnya karyawan membentun serikat pekerja
lokal. Pertama, karyawan harus menjadi tertarik untuk memiliki suatu serikat. Pihak diluar
karyawan yang merupakan pengorganisir profesional yang dipekerjakan oleh serikat pekerja
nasional( seperti Teamster atau United Auto Workers) mungkin membangkitkan minat di
antara para karyawan dengan melakukan pidato dan mendistribusikan literatur di luar tempat
kerja. Di dalam organisasi, karyawan yang menginginkan suatu serikat pekerja berusaha
untuk meyakinkan pekerja lainnya akan manfaat dari suatu serikat.
Langkah kedua adalah untuk mengumpulkan tanda tangan karyawan dalam kartu
otorisasi.Kartu-kartu ini menyatakan bahwa pendatanganan ingin untuk memberikan suara
untuk menentukan apakah suatu serikat pekerja mewakili dia. Tiga puuh persen dari
karyawan dalam unit penawaran potensial harus menndatangani kartu-kartu ini untuk
menunjukan pada National Labor Reations Boards (NLRB) bahwa minat mencukupi untuk di
adakannya suatu pemilihan. Akan tetapi sebelum suatu pemilihan dilakukan, unit penawaran
harus didefinisikan. Unit penawaran terdiri dari semua karyawan yang akan memenuhi syarat
untuk memberikan suara dalam pemilihan dan untuk bergabung dan mewakili oleh serikat
jika telah terbentuk.
Pemilihan diawasi oleh seorang perwakilan NLRB (atau jika kedua pihak setuju,
American Arbitration Association-suatu asosiasi profesional arbitrator) dan dilaksanakan
dengan pemilihan rahasia. Jika mayorits dari pemberi suara ( tidak semua dari yang
memenuhi syarat untuk memberikan suara) memilih serikat, maka serikat pekerja disahkan
menjadi perwakilan resmi dari unit penawaran. Serikat yang baru kemudian
mengorganisasikan dirinya sendiri dengan secara resmi menerima anggota dan memilih
pengurus; ia akan seger siap untuk merundingkan kontrak pertama. Jika pekerja menjadi
tidak puas dengan serikat pekerja mereka, atau jika manajemen menyajikan bukti yang kuat
bahwa serkat tidak mewakil pekerja secara sesuai, NLRB dapat mengatur suatu pemilihan
untuk mencabut setifikasi serikat pekerja tersebut. Hasil dari pemilihan semacam itu
menentukan apakah serikat akan tetap berdiri Organisasi biasanya lebih menyukai agar
karyawan tidak berserikat karena serikat membatasi kebebasan manajemen dalam banyak
bidang. Oleh karena itu manajemen melakukan kampanyenya sendiri untuk meyakinkan
karyawan untuk tidak memilih serikat. “Praktek tenaga kerja yang tida adil” sering kali
disebutkan pada titik ini. Sebagai contoh, merupakan praktek tenaga kerja yang tidak adil
bagi manajemen untuk menjanjikan kenaikan gaji karyawan (atau setiap tunjangan lain) jika
serikat kalah. Para ahli setuju bahwa cara terbaik untuk menghindari prserikatan adalah
dengan mempraktekan hubungan karyawan yang baik setiap waktu, tidak hanya ketika
diancam jelas dalam bidang pembayaran, promosi, pemberhentian, dan disiplin, menyediakan
sistem keluhan atau naik banding untuk orang yang merasa diperlukan dengan tidak adil; dan
menghindari setiap jenis favoritisme akan membantu membuat karyawan merasa bahwa
serikat tidak diperlukan
- Tawar Menawar Kolektif

Tujuan dari tawar-menawar kolektif (collective bargaining) adalah untuk menyetujui

kontrak tenaga kerja yang memuaskan antara manajemen dan serikat. Kontrak berisi
persetujuan mengenai isu-isu seperti upah, jam kerja, kondisi promosi ketenagakerjaan,
pemberhentian, dan prosedur keluhan. Proses tawar-menawar mungkin berlangsung selama
berminggu-minggu, berbulan-bulan, atau lebih lama lagi, perwakilan dari manajemen dan
serikat bertemu untuk membuat proposal danlawan proposal. Persetujuan yang dihasilkan
harus disetujui oleh seluruh anggota serikat. Jika tidak disetujui, serikat dapat melakukan
pemogokan untuk menekan manajemen, atau mungkin memilih untuk tidak melakukan
pemohokan dan hanya berunding hingga suatu persetujuan yang lebih memuaskan dapat
dicapai.
Prosedur keluhan (grievance pocedure) adalah alat untuk menegakkan kontrak.
Sebagian besr isi satu kontrak berkenaan dengan bagaimana manajemen akan
memperlakukankaryawan. Ketika karyawan merasa bahwa mereka tidak diperlakukan
dengan adil menurut kontrak tersebut, mereka akan mengajukan suatu keluhan untuk
memperbaiki masalah.
Langkah pertama dalam suatu prosedur keluhan adalah bagi karyawan yang mengeluh
adala membahas pelanggaran kontrak yang dikeluhkan dengan atasan langsungnya. Sering
kali keluhan diselesaikan pada tahap ini. Akan tetapi jika karyawan tersbut masih measa
bahwa dia diperlakukan dengan tidak benar, keluhan dapat diajukan ke tingkat selanjutnya.
Pengurus serikat dapat membantu seorang karyawan yang mengeluh untuk mewakili
kasusnya. Jika keputusan manajer juga tidak memuaskan bagi karyawan, perundingan
lanjutan ke tingkat yang lebih tinggi berikutnya dilakukan, hingga akhirnya semua langkah
dalam perusahaan dicapai. Langkah akhir adalah untuk menyerahkan keluhan kepada binding
arbitration.Seorang arbitator adalah seorang ahli hukum tenaga kerja yang dibayar secara
bersama oleh serikat dan manajemen. Arbitaror mempelajari kontrak, mendengar kedua belah
pihak dari kasus, dan mengajukan satu keputusan yang harus diptuhi oleh kedua belah pihak.
Sistem keluhan untj menyelesaikn perselisihan mengenai pemberlakukan kontrak mencegah
pemogkan selama masa kontrak.
Hubungan tenaga kerja merupakan suatu bagian penting dari manajemen sumber daya
manusia dibanyak perusahaan. Manajer perlu memahami elemen hukum dan prosedural dari
perserikatan, proses collective bargaining dan pentingnya suatu sistem keluhan.
6) Tantangan Baru Dalam Tempat Kerja Yang Berubah

Manajer sumber daya manusia menghadapi beberapa tantangan yang terjadi dalam

usaha mereka untuk mempertahankan organisasi mereka memiliki tenaga kerja yang efektif.

Untuk memperumit masalah, tantangan baru muncul ketika ligkungan ekonomi dan sosial
dari bisnis berubah, kami menyimpulkan dengan suatu pandangan pada dua persoalan

manajemen sumber daya manusia yang paling penting yang di hadapi bisnis saat ini.

- Mengelola Pekerja Yang Berpengetahuan

- Pekerja Kontinjen Dan Pekerja Sementara

C. Pentingnya Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi

Peran dan pentingnya Sumber Daya Manusia dalam organisasi adalah bahwa segala

potensi sumber daya yang dimiliki manusia yang dapat dimanfaatkan sebagai usaha untuk

meraih keberhasilan dalam mencapai tujuan baik secara pribadi individu maupun di dalam

organisasi. Sumber daya tersebut yaitu waktu, tenaga dan kemampuan manusia (baik daya

pikir serta daya fisiknya) benar-benar dapat dimanfaatkan secara terpadu dan secara optimal

bagi kepentingan organisasi. Sumber Daya Manusia sebagai faktor pertama dan utama dalam

proses pembangunan dan pencapaian tujuan organisasi. Apabila di dalam organisasi sudah

memiliki modal besar, teknologi canggih, sumber daya alam melimpah namun tidak ada

sumber daya manusia yang dapat mengelola dan memanfatkannya maka tidak akan mungkin

dapat meraih keberhasilan dalam mencapai tujuan organisasi. Oleh sebab itulah pentingnya

peran sumber daya manusia dalam organisasi itu sangat diperlukan sebagai unsur utama dan

unsur pengendali keberhasilan organisasi.

D. Pengaruh Atau Dampak Yang Ditimbulkan Dari Pengelolaan Sumber Daya Manusia

Dalam Organisasi

Adapun dampak yang ditimbulkan dari pengelolaan SDM dalam organisasi itu ada dua:

·         Dampak positif

·         Dampak negatif

 Dari kedua dampak yang ditimbulkan diatas yang lebih banyak ditimbulkan akan lebih
cenderung kearah yang lebih positif. Contohnya seperti memanegement keuangan dan tenaga
kerja yang lebih bagus sehingga bisa bersaing tentunya.
Organisasi yang efektif harus belajar dalam segala bentuk, ukuran dan kategori yang
dapat membawa keanekaragaman, sehingga organisasi perlu memodifikasi praktik-praktik
organisasi untuk dapat mengelola keanekaragaman itu dengan lebih baik. Kekuatan sebuah
organisasi untuk mampu bersaing tidak lepas dari dukungan sumber daya manusianya karena
di dalam suatu organisasi berbagai sumber daya baik sumber daya manusia maupun sumber
daya lainnya diintegrasikan dalam upaya pencapaian tujuan organisasi. Di antara sumber
daya yang ada sumberdaya manusialah yang memegang peranan paling penting dalam
memprakarsai, menggerakkan dan mendeterminasikan kegiatan-kegiatan pengintegrasian
semua sumberdaya. Semua kegiatan manajemen dalam organisasi ditentukan oleh
kompetensi, motivasi dan efektifitas manusia dalam organisasi. Oleh karena itu, pengelolaan
sumberdaya manusia dalam suatu organisasi menjadi kebutuhan nyata yang terus-menerus
untuk dipenuhi dan ditingkatkan. Dan, dalam upaya pengelolaan sumberdaya manusia
tersebut diharapkan memperoleh dan menghasilkan karyawan-karyawan atau pegawai-
pegawai yang produktif, berprestasi kerja tinggi dan berhasil dalam pekerjaan mereka.
Pimpinan yang secara teratur melakukan proses pengembangan strategi sumber daya
manusia pada organisasinya akan memperoleh manfaat berupa distinctive capability dalam
beberapa hal dibandingkan dengan mereka yang tidak melakukan, seperti :

Yang sifatnya strategis yakni :

 Kemampuan mendifinisikan kesempatan maupun ancaman bagi sumber daya manusia
dalam mencapai tujuan bisnis.
 Dapat memicu pemikiran baru dalam memandang isu-isu sumber daya manusia dengan
orientasi dan mendisdik patisipan serta menyajikan perluasan perspektif.
 Menguji komitmen manajemen terhadap tindakan yang dilakukan sehingga dapat
menciptakan proses bagi alokasi sumber daya program-program spesifik dan aktivitas.
 Mengembangkan “sense of urgency” dan komitmen untuk bertindak.
Kemudian yang sifatnya opersional ,perencanaan SDM dapat bermamfaat untuk :
 Meningkatkan pendayagunaan SDM guna memberi kontribusi terbaik,
 Menyelaraskan aktivitas SDM dengan sasaran organisasi agar setiap pegawai/tenaga kerja
dapat mengotimalkan potensi dan ketrampilannya guna meningkatkan kinerja organisasi,
 Penghematan tenaga,biaya, waktu yang diperlukan ,sehingga dapat meningkatkan
efisiensi guna kesejahteraan pegawai/karyawan.(Nawawi, 1997: 143)
Pengembangan sumber daya manusia sangat mempengaruhi efisiensi organisasi.

Tujuan perusahaan dapat dicapai jika karyawannya dikembangkan dengan tepat. Karyawan

akan menjadi lebih keras dalam bekerja dan berusaha mencapai tingkat prestasi yang tinggi.

Pengembangan sumber daya merupakan suatu investasi yang memberikan jaminan bahwa

karyawan akan lebih berkompeten. Pengembangan sumber daya manusia merupakan proses

yang berjalan terus – menerus. Adanya permasalahan baru, prosedur baru, peralatan baru,

pengetahuan dan jabatan baru, selalu muncul pada organisasi yang dinamik. Akan selalu

terjadi pergeseran jabatan, karyawan yang keluar, promosi jabatan dan sebagainya. Perbaikan

efektivitas kerja ka ryawan dilakukan dengan cara memperbaiki pengetahuan, keterampilan

dan sikap karyawan. Namun perbedaan obyek dalam pengembangan akan berkonsekuensi

pada metode yang digunakan. Pelaksan aan pengembangan yang tepat akan berdampak pada

tingginya tingkat produktivitas kerja karyawan. Seperti yang diungkapkan oleh Simanjutak

(1998) yang menyatakan bahwa produktivitas mengandung sikap mental yang selalu

berusaha untuk meningkatkan mutu kehidupan. Hal ini juga didukung oleh pendapat

Muchdarsyah Sinungan (1997) yang menganggap bahwa produktivitas adalah penggunaan

sumber daya dengan lebih intensif sehingga menunjukkan efisiensi.

 BAB III

PENUTUP

A. Kesimpulan

Manajemen sumber daya manusia menaruh perhatian terhadap menarik,

mengembangkan, dan mempertahankan sumber daya manusia yang diperlukan perusahaan.
Konteks lingkungannya terdiri dari kepentingan strateginya dan lingkungan hukum dan sosial
yang mempengaruhi manajemen sumber daya manusia.
Mendapatkan sumber daya manusia merupakan suatu bagian penting dari fungsi
manajemen sumber daya manusia. Perencanaan sumber daya manusia dimulai dengan
analisis pekerjaan dan kemudian berfokus pada peramalan dari kebutuhan masa depan
organisasi akan karyawan, peramalan ketersediaan karyawan baik di dalam maupun diluar
organisasi, dan program perencanaan untuk memastikan bahwa sejumlah dan jenis karyawan
yang sesuai telah tersedia ketika di perlukan. Penerimaan dan pemilihan tenaga kerja adalah
proses dimana pelamar pekerjaan ditarik, diukur dan dipekerjakan. Meode untuk memilih
pelamar termasuk formulir lamaran, tes, wawancara, dan assessment center. Setiap metode
yang digunakan untuk memilih seharusnya divalidasi dengan tepat.
Organisasi juga harus berusaha untuk mengembangkan sumber daya manusia mereka.
Pelatihan dan pengembangan membuat karyawan dapat melaksanakan pekerjaan mereka saat
ini secara efektif dan mempersiapkan pekerjaan di masa mendatang. Mempertahankan
sumber daya menusia juga penting. Tingkat kompensasi harus adil dibandingkan dengan
tingkat pekerjaan lain dalam organisasi dan dengan tingkat untuk pekerjaan yang sama atau
serupa di organisasi lain di pasar tenaga kerja.
 DAFTAR PUSTAKA

Griffin, Ricky. Fundamentals of Management. Cengage Learning, 2021.

Hasibuan, Malayu S P, and H Malayu S P Hasibuan. Manajemen Sumber Daya Manusia.

Bumi Aksara, 2016.

Nugraha, Alvi, and Sri Surjani Tjahjawati. “Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja
Karyawan.” Jurnal Riset Bisnis Dan Investasi 3, no. 3 (2017): 24–32.