MANAJEMEN BIAYA

MANAJEMEN KOMPENSASI

Disusun oleh:

Dwi Febianti (01031281823198)

Ilham Alhadis (01031281823099)

Syarah Lutfa Aliya (01031281823093)

Yulius Ariansya (01031281823207)

Dosen Pengampu : Dr. E. Yusnaini, Se, M.Si, Ak

Fakultas Ekonomi

Jurusan Akuntansi

Tahun Ajaran 2020/2021

 DAFTAR ISI
DAFTAR ISI....................................................................................................................................i
KATA PENGANTAR.....................................................................................................................ii
BAB I...............................................................................................................................................1
PENDAHULUAN...........................................................................................................................1
1.1 Latar Belakang.......................................................................................................................1
1.2 Rumusan Masalah..................................................................................................................2
1.3 Tujuan Masalah......................................................................................................................2
BAB II.............................................................................................................................................3
PEMBAHASAN..............................................................................................................................3
2.1. Konsep Umum Manajemen Kompensasi..........................................................................3
2.1.1. Definisi Manajemen Kompensasi..............................................................................3
2.1.2. Bentuk Kompensasi dalam Manajemen....................................................................3
2.1.3. Asas Manajemen dalam Kompensasi........................................................................4
2.1.4. Tujuan Manajemen Kompensasi...............................................................................5
2.2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Manajemen Kompensasi..........................................7
2.3. Keterkaitan Manajemen Kinerja dengan Manajemen Kompensasi..................................8
2.4. Langkah yang dilakukan manajemen dalam menentukan kompensasi............................9
2.5. Manajemen Kompensasi pada organisasi sektor publik Indonesia.................................10
2.6. Rumus Perhitungan Kompensasi....................................................................................11
BAB III..........................................................................................................................................12
PENUTUP.....................................................................................................................................12
3.1. Kesimpulan.....................................................................................................................12
3.2. Saran................................................................................................................................12
DAFTAR PUSTAKA....................................................................................................................14

i
 KATA PENGANTAR

Puji dan Syukur Penulis Panjatkan ke Hadirat Tuhan Yang Maha Esa karena berkat
limpahan Rahmat dan Karunia-Nya sehingga kami dapat menyusun makalah yang berjudul
”Manajemen Kompensasi”. Penulisan makalah ini merupakan salah satu tugas dan persyaratan
untuk menyelesaikan salah satu tugas mata kuliah Manajemen Biaya.
Dalam penyusunan makalah ini, penulis banyak mendapat tantangan dan hambatan akan
tetapi dengan bantuan dari berbagai pihak kesulitan itu bisa teratasi. Oleh karena itu, penulis
mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada semua pihak yang telah membantu
dalam penyusunan makalah ini, semoga bantuannya mendapat balasan yang setimpal dari Tuhan
Yang Maha Esa.
Dalam Penulisan makalah ini penulis merasa masih banyak kekurangan-kekurangan baik
pada bagian teknis penulisan maupun materi, mengingatakan kemampuan yang dimiliki oleh
penulis. Untuk itu kritik dan saran dari semua pihak sangat penulis harapkan demi
penyempurnaan pembuatan makalah ini.
Dalam penyusunan makalah ini penulis berharap semoga makalah ini dapat bermanfaat
bagi penulis sendiri maupun kepada pembaca umumnya.

Penyusun

ii
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Dalam hal ini karyawan harus menerima hak-haknya sebagai karyawan yaitu imbalan
atau kompensasi setelah mereka menjalankan kewajiban. Definisi kompensasi adalah segala
sesuatu yang diterima karyawan sebagai balasan jasa untuk kerja mereka, dalam suatu organisasi
masalah kompensasi merupakan suatu yang sangat kompleks, namun paling penting bagi
karyawan maupun organisasi itu sendiri. Kepentingan para karyawan harus mendapat perhatian,
bahwa kompensasi diterimanya atas balas jasa yang diberikan kepada organisasi harus
memungkinkannya mempertahankan harkat dan martabatnya. Tegasnya kompensasi merupakan
alat untuk mempertahankan taraf hidup yang wajar dan layak serta hidup mandiri tanpa
menggantungkan pemenuhan berbagai jenis kebutuhannya kepada orang lain.

Sumber daya manusia sebagai salah satu unsur yang sangat menetukan keberhasilan
organisasi, di sisi lain juga sebagai makhluk yang mempunyai pikiran, perasaan, kebutuhan dan
harapan-harapan tertentu. Hal ini sangat memerlukan perhatian tersendiri karena faktor-faktor
tersebut akan mempengaruhi prestasi, dedikasi dan loyalitas serta kecintaan terhadap pekerjaan
dan organisasinya.

Keadaan ini menciptakan sumber daya manusia sebagai aset yang harus ditingkatkan
efisiensi dan produktivitasnya. Untuk mencapai hal tersebut, maka organisasi harus mampu
menciptakan kondisi yang dapat mendorong dan memungkinkan karyawan untuk
mengembangkan dan meningkatkan kemampuan serta ketrampilan yang dimiliki secara optimal.
Salah satu upaya yang dapat ditempuh organisasi untuk menciptakan kondisi tersebut adalah
dengan memberikan kompensasi yang memuaskan. Dengan memberikan kompensasi, organisasi
dapat meningkatkan prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja karyawan.

Kompensasi sangat penting bagi karyawan itu sendiri sebagai individu, karena besarnya
kompensasi merupakan pencerminan atau ukuran nilai pekerjaan karyawan itu dan kepuasan

1
kerja karyawan. Apabila kompensasi diberikan secara tepat dan benar para karyawan akan
memperoleh kepuasan kerja dan akan termotipasi untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. Akan
tetapi bila kompensasi itu diberikan tidak memadai atau kurang tepat, perestasi kerja, motivasi
dan kepuasan kerja karyawan akan menurun.

1.2 Rumusan Masalah

1. Apa konsep umum dalam manajemen kompensasi?

2. Apa faktor yang mempengaruhi sistem k ompensasi?
3. Apa langkah-langkah manajemen dalam menentukan kompensasi?
4. Apa hubungan Manajemen Kinerja dengan Manajemen Kompensasi?
5. Bagaiamana manajemen kompensasi pada organisasi sektor publik Indonesia?

1.3 Tujuan Masalah

1. Mengetahui pendahuluan / definisi Kompensasi

2. Keterkaitan Manajemen Kinerja dengan Manajemen Kompensasi
3. Mengetahui Asas dan Tujuan Kompensasi
4. Mengetahui Faktor yang Mempengaruhi Sistem Kompensasi
5. Mengetahui Pendekatan pemberian penghargaan
6. Mengetahui Permasalahan Manajemen Kompensasi pada organisasi sektor publik
Indonesia

2
 BAB II

PEMBAHASAN

2.1. Konsep Umum Manajemen Kompensasi

2.1.1. Definisi Manajemen Kompensasi
Menurut Swasto (2011 : 79) “ Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima
karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi tenaga dan pikiran yang telah
dikembangkan pada organisasi”. Sedangkan menurut Hasibuan (2008:118) “
Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau
tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan
kepada perusahaan”. Berdasarkan pengertian diatas kompensasi adalah balas jasa
atas kontribusi yang diberikan kepada perusahaan dan sebagai sebuah penghargaan
atau ganjaran bagi karyawan atas pekerjaan yang sudah dilakukan.
2.1.2. Bentuk Kompensasi dalam Manajemen
- Kompensasi Financial  Martoyo (2000:120) menjelaskan bahwa “kompensasi
finansial terdiri dari kompensasi finansial langsung dan tidak langsung dimana
kompensasi finansial langsung meliputi bayaran (pay) yang diperoleh seseoraang
dalam bentuk gaji, upah, dan insentif”. Kompensasi finansial tidak langsung
disebut juga tunjangan, yaitu semua imbalan yang tidak tercakup dalam
kompensasi langsung. Dari pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa kompensasi
finansial adalah imbalan yang diberikan kepada karyawan dalam bentuk uang
kartal (gaji/upah).

3
 - Kompensasi Non Financial  Menurut Rivai (2004:357) “kompensasi non
finansial merupakan bentuk kompensasi yang diberikan kepada karyawan selain
dalam bentuk uang”. Menurut Mondy (2008:4) “Non financial compensation
(kompensasi non finansial) adalah balas jasa yang diberikan perusahaan kepada
karyawan bukan berbentuk uang, tapi berwujud fasilitas”. Jadi dapat disimpulkan
bahwa kompensasi non finansial adalah imbalan dalam bentuk fasilitasfasilitas
yang diberikan oleh perusahaan berupa pelatihan dan penghargaan atas
kinerjanya.

2.1.3. Asas Manajemen dalam Kompensasi

Perusahaan harus menetapkan program-program kompensasi yang didasarkan atas
asas keadilan serta asas kelayakan dan kewajaran, dengan memperhatikan unang-
undang perburuhan yang berlaku. Perusahaan harus memperhatikan keseimbangan
antara kondisi-kondisi internal dan eksternal, guna menjamin perasaan puas bagi
karyawan, agar karyawan tetap termotivasi untuk bekerja dengan baik bagi
perusahaan. Berikut ini akan diuraikan asas-asas yang penting untuk diterapkan
dalam pemberian kompensasi
1. Asas Keadilan
Besarnya kompensasi yang harus dibayar kepada setiap karyawan harus
disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggung
jawab, jabatan pekerja, dan memenuhi persyaratan internal konsistensi.
Kompensasi mempengaruhi prilaku karyawan dalam organisasi sehingga
pemberian kompensasi yang tidak berdasarkan asas keadilan akan mempengaruhi
kondisi kerja karyawan. Yang dimaksud dengan asas keadilan ialah adanya
konsistensi imbalan bagi para karyawan yang melakukan tugas dengan bobot yang
sama.
Kompensasi yang baik harus seminimal mungkin mengurangi keluhan atau
ketidakpuasan yang timbul dari karyawan. Jika karyawan mengetahui bahwa
kompensasi yang diterimanya tidak sama dengan karyawan yang lain dengan
bobot pekerjaan yang sama, maka karyawan akan mengalami

4
 kecemburuan,sehingga berpotensi untuk menggangu iklim kerja dan produktivitas
karyawan. Dengan asas keadilan akan tercipta suasan kerja yang baik, motivasi
kerja, disiplin, loyalitas, dan stabilitas karyawan yang lebih baik.
2. Asas Kelayakan
Kompensasi yang diterima keryawan harus dapat memenuhi kebutuhan dirinya
beserta keluarganya, pada tingkatan yang layak dan wajar. Sehingga besara
kompensasi yang diberikan akan mencerminkan status, pengakuan, dan tingkat
pemenuhan kebutuhan yang akan dinikmati oleh karyawan beserta keluarganya.
Tolak ukur layak memang bersifat relatif, tetapi penetapan besaran besaran
minimal kompensasi yang akan diberikan oleh perusahaan harus mengacu kepada
standar hidup daerah, dan berpijak pada standar Upah Minimum Regional (UMR).
Baik ditingkat provinsi, maupun tingkat kota/kabupaten. Sedangkan kompensasi
yang wajar beserta besaran kompensasi harus mempertimbangkan faktor-faktor
seperti prestasi kerja, pendidikanm jenis pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggung
jawab, jabatan, dan lain-lain.
Manajer SDM diharuskan selalu mementau dan menyesuaikan kompensasi
dengan eksternal konsitensi yang sedang berlaku. Hal ini penting supaya semangat
kerja dan karyawan yang qualified tidak berhenti, terhindar dari resiko timbulnya
tuntutan dari karyawan maupun pemerintah, yang akan mengancam
keberlangsungan bisnis yang digeluti perusahaan.

2.1.4. Tujuan Manajemen Kompensasi

Kompensasi harus mempunyai dampak positif, baik bagi karyawan maupun bagi
perusahaan. Dibawah ini akan dijelaskan tujuan-tujuan kompensasi yaitu :
1. Ikatan Kerja Sama
Pemberian kompensasi akan menciptakan suatu ikatan kerja sama yang formal
antara pengusaha (perusahaan) dengan karyawan dalam kerangka organisasi,
dimana pengusaha dan karyawan saling membutuhkan. Setiap karyawan pasti
membutuhkan hidupnya, karena itu ia harus mengerjakan pekerjaannya dengan
sebaik-baiknya sesuai dengan keinginan pengusaha. Sedangkan pengusaha
membutuhkan tenaga dan keahlian karyawan untuk dimanfaatkna bagi perusahaan,

5
 oleh karena itu, pengusaha wajib memberikan kompensasi yang sesuai dengan
perjanjian yang telah disepakatinya dengan karyawan.
2. Kepuasan Kerja
Sikap Karyawan bekerja dengan mengerahkan kemempuan, pengetahuan,
keterampilan, waktu, serta tenaga, yang semuanya ditujukan bagi pencapaian tujuan
organisasi. Oleh karena itu, pengusaha harus memberikan kmpensasi yang sesuai
dengan apa yang telah diberikan oleh karyawan tersebut, sehingga akan
memberikan kepuasan kerja bagi karyawan.
3. Pengadaan Efektif
Pengadaan karyawan akan efektif jika dibarengi dengan program kompensasi yang
menarik. Dengan program pemberian kompensasi yang menarik, maka calon
karyawan yang berkualifikasi baik dengan kemempuan dari keterampilan tinggi
akan muncul, sesuai dengan kriteria yang ditetapkan oleh perusahaan.
4. Motivasi
Kompensasi yang baik akan memberikan ransangan serta memotivasi karyawan
untuk memberikan kinerja terbaik dan menghasilkan produktivitas kerja yang
optimal. Untuk meningkatkan motivasi bagi karyawan, perusahaan biasanya
memberikan insentif berupa uang dan hadiah lainnya. Kompensasi yang layak akan
memudahkan manager dalam mengarahkan karyawan untuk mencapai tujuan
organisasi.
5. Menjamin Keadilan
Kompensasi yang baik akan menjamin terjadinya keadilan di antara karyawan
dalam organisasi. Pemberian kompensasi juga berkaitan dengan keadilan internal
maupun keadilan eksterna. Keadilan internal berkaitan dengan pembayaran
kompensasi dihubungkan dengan nilai-nilai relatif daru suatu jabatan, tugas, dan
prestasi kerja karyawan. Sementara keadilan eksternal berkaitan dengan
pembayaran bagi karyawan pada suatu tingkat yang sama dengan pembayaran yang
diterima oleh karyawan laiinya yang bekerja di perusahaan lain. Dengan pemberian
kkompensasi yang seperti itu juga akan lebih menjamin stabilitas karyawan.
6. Disiplin

6
 Pemberian kompensasi yang memadai akan mendorong tingkat kedislipinan
karyawan dalam bekerja. Karyawan akan berprilaku sesuai dengan yang di inginkan
organisasi. Karywan juga akan menyadari serta mena’ati peraturan yang berlaku
dalam perusahaan. Perilaku disiplin karyawan akan ditampilkan sebagai bentuk
wujud terima kasih karyawan terhadap perusahaan atas kompensasi yang telah
mereka terima.
7. Memperoleh SDM yang berkualitas
8. Mengendalikan Biaya
9. Meningkatkan Efisiensi Administrasi

.2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Manajemen Kompensasi

Pemberian kompensasi kepada karyawan, dipengaruhi oleh berbagai macam faktor.
Faktor ini merupakan tantangan bagi setiap perusahaan untukk menentukan kabijakan
pemberian kompensasi bagi para karyawannya. Antara lain :
a. Produktivitas
Setiap perusahaan pasti menginginkan kinerja keuntungan yang optimal. Keuntungan ini
dapat berupa materil dan non materil. Untuk itu setap perusahaan harus mampu
maningkatkan produktivitas kerja karyawannya, agar memberikan kontribusi yang optimal
bagi perusahaan.
b. Kemampuan untuk Membayar
Pemberian kompensasi tergantung kepada kemempuan perusahaan dalam membayar.
Perusahaan tidak akan mungkin membayar kompensasi karyawan melebihi kemampuan
perusahaan.
c.Kesediaan untuk Membayar
Kesediaan untuk membayar akan berpengaruh terhadap kebijakan pemberian kompensasi
bagi karyawan. Banyak perusahaan yang mampu memberikan kompensasi yang tinggi, tetapi
tidak semua perusahaan bersedia memberikan kompensasi yang tinggi.
d. Suplai dan Permintaan Tenaga Kerja
Banyak sedikitnya tenaga kerja di pasa kerja akan mempengaruhi sistem pemberian
kompensasi. Bagi karyawan yang tidak memeiliki kemampuan dan keterampilan diatas rata-

7
 rata tenaga kerja pada umumnya, akan diberikan kompensasi lebih rendah daripada karyawan
yang kemempuan dan keterampilan lebih tinggi.
e. Serikat Pekerja
Akan mempengaruhi kebijakan pemberian kompensasi. Serikat pekerja biasanya
memperjuangkan anggotanya untuk memperoleh kompensasi yang adil, layak, serta wajar.
f. Undang-Undang dan Peraturan yang Berlaku
Undang-Undang dan Peraturan mengenai ketenagakejaan saat ini mendapatkan sorotan
tajam, karena kebijakan tersebut bersentuhan langsung dengan karyawan sebagai salah satu
bagian terpenting dalam perusahaan, yang membutuhkan perlindungan. Undang-Undang dan
peraturan jelas akan mempengaruhi sestem pemberian bagi perusahaan.

.3. Keterkaitan Manajemen Kinerja dengan Manajemen Kompensasi

Para tenaga kerja tugasnya diperusahaan salah satunya mengharapkan kompensasi
atau balas jasa dari perusahaan. Pada umumnya kompensasi yang diberikan tidak sama rata
untuk semua karyawan atau tenaga kerja diperusahaan inilah yang menyebabkan terkadang
ada karyawan yang merasa belum cukup dengan kompensasi yang diberikan untuknya.
Kompensasi menjadi salah satu bagi karyawan untuk meningkatkan kinerjanya. Bagi tenaga
kerja yang dapat terus meningkatkan kreativitasnya maka kompensasi pun ditingkatkan
seiring meningkatnya kreativitas kinerja karyawan.
Menurut teori Victor Vroom (Robbin, 1996:221) mempersepsikan suatu hubungan
yang kuat antara kinerja dengan kompensasi karyawan jika motivasinya dioptimalkan. Salah
satu buktinya yaitu diadakannya studi penelitian pengaruhnya dapat mendorong kinerja
karyawan terhadap pemberian kompensasi. Menurut Gibson et.al (1996:69) bahwa terdapat
keterkaitan antara kompensasi dengan kinerja dimana ada tiga alternatif argumentasi
berkenaan dengan kinerja yaitu :
• Satisfaction causes perfomance (kompensasi akan mengakibatkan kinerja)
• Perfomance causes satisfaction (kinerja akan mengakibatkan kepuasan)

8
 • Rewards causes satisfaction and perfomance (imbalan/kompensasi akan
mengakibatkan kinerja dan kepuasan).
Keunggulan manajemen kinerja penentu sasaran yang jelas dan terarah yang terdapat
dukungan, bimbingan, dan umpan balik agar tercipta peluang terbaik untuk mencapai
sasaran yang menyertai peningkatan komnikasi antara bawahan dan atasan.Sehingga dengan
manajemen kinerja lahirlah penilaian kinerja yang mendorong pemberian kompensasi
terhadap pencapaian kinerja oleh karyawan. Maka manajemen kinerja dan manajemen
kompensasi sangat berkaitan erat dan mempunyai hubungan timbal balik dalam mencapai
manajemen sumber daya manusia yang lebih baik. Sebelum pemberian kompensasi maka
ada beberapa hal yang harus diperhatikan dalam manajemen kinerja seperti :
- Pengumpulan data dan informasi
- Pertemuan tatap muka antara atasa dengan bawahan.
- Diagnosis berbagai hambatan efektivitas kinerja.

.4. Langkah yang dilakukan manajemen dalam menentukan kompensasi

1. Menganalisis Jabatan
Analisis jabatan sebagaimana telah dijelaskan, merupakan kegiatan untuk mencari
informasi mengenai tugas-tugas yang dilakukan dan persyaratan yang diperlukan dalam
melaksasnakan tugas tersebut supaya dapat dipakai untuk mengembangkan uraian tugas,
spesifikasi tugas, dan standar unjuk kerja. Kegiatan ini perlu dilaksanakan sebagai landasan
untuk mengevaluasi jabatan.
2. Mengevaluasi Jabatan
Evaluasi jabatan adalah peroses sistematis untuk menentukan nilai relatif dari suatu
pekerjaan dibandingkan dengan pekerjaan lain. Proses ini merupakan untuk mengusahakan
tercapainya internal equity dalam pekerjaan sebagaimana unsur yang sangat penting dalam
penentuan tingkat gaji. Dalam melakukan penilaian pekerjaan ditemukan beberapa metode,
yaitu sebagai berikut:
a. Metode Pemeringkatan (Job Rangking)
Merupakan menilai tingkat kepentingan secara umum dari suatu pekerjaan dibandingkan
dengan yang lain atau mengurutkan pekerjaan berdasarkan tingkat kepentingannya dengan
cara mempelajari informasi analisis jabatan, yaitu job description, job performance standard,

9
dan job specification, yang kemudian secara subjektif pekerjaan mana yang lebih penting
diurutkan dan dibandingkan dengan yang lain.
b. Metode Pengelompokan (Job Grading)
Menetapkan suatu pekerjaan kedalam kategori atau kelompok atau klasifikasi.
Kelompok-kelompok itu disebut kelas jika berisi jabagan yang sama, dan disebut tingkatan
jika berisi jabatan yang berbeda tetapi memiliki kesulitan yang sama.
c. Metode Perbandingan Fakor-Faktor
Membandingkan beberapa faktor dalam pekerjaan yang dapat dikompensasikan,
misalnya membandingkan beberapa pekerjaan kunci dengan beberapa faktor yang dapat
dikompensasi seperti tanggung jawab, tingkat usaha, skill, dan kondisi kerja.
d. Metode Penentuan Poin (Poin System)
Menentukan poin atau angka untuk faktor-faktor yang dapat dikompensasikan, berbeda
dengan perbandingan faktor-faktor yang langsung menentukan tarif gaji untuk setiap faktor.
Perbedaan lain setiap faktor dapat di kompensasi dipecah dalam bentuk subfaktor yang lebih
rinci. 
Keterangan: Metode 1 dan 2 merupakan analisis kualitatif, sedangkan metode 3 dan 4
merupakan analisis kuantitatif.

3. Melakukan Survei Gaji dan Upah

Survei upah dan gaji merupakan kegiatan untuk mengetahui tingkat gaji yang berlaku
secara umum dalam perusahaan-perusahaan yang memiliki jabatan yang sejenis. Ini
dilakukan untuk mengusahakan keadilan eksternal sebagai salah satu faktor penting didalam
perencanaan dan penentuan gaji atau upah. Survei dapat dilakukan dengan berbagai macam
cara seperti misalnya mendatangi perusahaan-perusahaan untuk memperoleh informasi
mengenai tingkat gaji dan uapah yang berlaku, membuat kuesioner secara formal dan
sebagainya.
4. Menentukan Tingkat Gaji
Untuk menciptakan keadilan internal yang menghasilkan ranking jabatan, dan melakukan
survei mengenai gaji yang berlaku di pasar tenaga kerja, selanjutnya adalah penentuan gaji.
Untuk penggunaan metode poin, faktor-faktor pekerjaan telah ditentukan poinnya selain itu
jabatan-jabatan kunci juga telah diketahui harga pasarnya yang berdasar pada survei yang
telah dilakukan. Selanjutnya berdasarkan poin yang sudah ditentukan dengan cara

10
 mempelajari informasi analisis jabatan seperti job description, job performance standart, dan
job specification, setiap pekerjaan ditentukan poinnya.

.5. Manajemen Kompensasi pada organisasi sektor publik Indonesia

Selama ini, sektor publik sering dinilai sebagai sarang inefisiensi, pemborosan, dan
sumber kebocoran dana. Tuntutan baru muncul agar organisasi sektor publik memperhatikan
value for money yang mempertimbangkan input, output, dan outcome secara bersama-sama.
Dalam pengukuran kinerja value for money, efisiensi dapat dibagi menjadi dua, yaitu:
efisiensi alokasi (efisiensi 1), dan efisiensi teknis atau manajerial (efisiensi 2). Efisiensi
alokasi terkait dengan kemampuan mendayagunakan sumber daya input pada tingkat
kapasitas optimal. Efisiensi teknis terkait dengan kemampuan mendayagunakan sumber daya
input pada tingkat output tertentu. Kedua efisiensi tersebut merupakan alat untuk mencapai
kesejahteraan masyarakat apabila dilaksanakan atas pertimbangan keadilan dan keberpihakan
terhadap rakyat (Mardiasmo, 2002).
Kampanye implementasi konsep value for money pada organisasi sektor publik perlu
gencar dilakukan seiring dengan meningkatnya tuntutan akuntabilitas publik dan pelaksanaan
good governance. Implementasi konsep tersebut diyakini dapat memperbaiki akuntabilitas
sektor publik dan memperbaiki kinerja sektor publik dengan meningkatkan efektivitas
layanan publik, meningkatkan mutu layanan publik, menurunkan biaya layanan publik karena
hilangnya inefisiensi, dan meningkatkan kesadaran akan penggunaan uang publik (public
costs awareness).
Permasalahan manajemen kompensasi pada organisasi sektor publik, khususnya pada
birokrasi pemerintahan di Indonesia antara lain :
a. Jumlah pegawai yang terlalu banyak
b. Gaji kurang memadai
c. Sistem rekrutmen pegawai lemah
d. Kapasitas dan kapabilitas pegawai rendah

.6. Rumus Perhitungan Kompensasi

Mudahnya, rumus menghitung kompensasi ini mirip banget dengan cara menghitung
Tunjangan Hari Raya / THR. Ketentuannya sebagai berikut :

11
 1. Untuk masa kerja 12 bulan berturut turut, diberikan 1 x upah sebulan
2. Untuk masa kerja lebih dari 1 bulan namun kurang dari 12 bulan, dihitung proporsional,
yakni : (masa kerja/12) x 1 bulan upah
3. Untuk masa kerja lebih dari 12 bulan, dihitung juga dengan proporsional yakni : (masa
kerja/12) x 1 bulan upah

Dari ketentuan di atas, ada 3 komponen yang perlu disiapkan, yaitu

1. Masa Kerja yang sudah dijalani

2. Besaran Upah karyawan
3. Komponen fix periode, 12 bulan

Jadi rumusnya adalah :

(Jumlah Masa Kerja dalam bulan / 12 bulan) x 1 bulan Upah)

BAB III

PENUTUP

3.1. Kesimpulan
Kompensasi merupakan hal yang penting yang merupakan dorongan atau motivasi
utama seorang karyawan untuk bekerja. Hal ini berarti bahwa karyawan menggunakan
pengetahuan, keterampilan, tenaga dan waktu bukan semata-mata ingin membaktikan atau
mengabdikan diri pada perusahaan, tetapi ada tujuan lain yaitu mengharapkan imbalan atau
balas jasa, atas hasil yang telah diberikan. Selain itu juga kompensasi yang diberikan kepada
karyawan berpengaruh kepada kondisi kerja karyawan tersebut.
Dalam pemberian kompensasi pada umumnya kompensasi yang diberikan tidak sama
rata untuk semua karyawan atau tenaga kerja diperusahaan inilah yang menyebabkan
terkadang ada karyawan yang merasa belum cukup dengan kompensasi yang diberikan
untuknya. Kompensasi menjadi salah satu bagi karyawan untuk meningkatkan kinerjanya.
Bagi tenaga kerja yang dapat terus meningkatkan kreativitasnya maka kompensasi pun
ditingkatkan seiring meningkatnya kreativitas kinerja karyawan.

12
 Dalam kompensasi terdapat asas dan tujuan yang harus ada dalam pengambilan
kompensasi sebagai bahan pertimbangan untuk pemberian kompensasi dan juga untuk
menhindari hal yang tidak diinginkan.

3.2. Saran
Perbedaan pemberian kompensasi memang hal yang umum karena kinerja yang
diberikan setiap karyawan pada umumnya juga tidak semuanya sama. Namun, sebaiknya
serendah-rendahnya kompensasi yang diberikan oleh perusahaan, tetap mengikuti peraturan
UMR yang berlaku didaerah tersebut. Karena terkadang ada perusahaan yang memberikan
kompensasi kepada karyawannya dibawah peraturan UMR tersebut. Hal ini yang
menyebabkan terjadinya pemogokkan kerja karyawan serta berbagai aksi demo karyawan.
Untuk itulah, perusahaan harus dapat bersikap adil sehingga karyawan merasa kompensasi
yang diberikan kepadanya seimbang dengan kinerja mereka.
Selain itu, berhubungan dengan karyawan kontrak dan karyawan tetap, seharusnya
karyawan kontrak dapat mengambil sisi positif dengan adanya pembatasan waktu kerja
tersebut dengan cara meningkatkan kinerja mereka bahkan melebihi karyawan tetap bukan
justru menjadikan hal itu beban dalam memberikan kinerja kepada perusahaan. Sehingga
nanti perusahaan terus memperpanjang kontrak dan apabila nanti ada pengangkatan
karyawan tetap, mereka dapat dipilih menjadi karyawan tetap perusahaan tersebut.

13
 DAFTAR PUSTAKA

Haryani, S. 2015. “Pengaruh Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja Dan Kinerja (Studi Pada
Karyawan Pt. Telekomunikasi Indonesia, Tbk Malang).” Jurnal Administrasi Bisnis S1
Universitas Brawijaya 25(1):86156.

http://www.manajemensdm.net/begini-cara-hitung-kompensasi-karyawan-pkwt/

https://www.ilmu-ekonomi-id.com/2016/10/langkah-langkah-penentuan-kompensasi.html

Sudaryo, Dr. Yoyo, Dr. Agus Ariwibowo, and Dr. Nunung Ayu Soflati. 2018. Manajemen
Sumber Daya Manusia : Kompensasi Langsung Dan Tidak Langsung. edited by T. Erang.
Yogyakarta: Penerbit Andi.

14