MAKALAH SISTEM PENGENDALIAN MANAJEMEN

“KOMPENSASI MANAJEMEN”

Kelompok 4

Disusun Oleh :

1. Agus Supriyanto (201812138)

2. Else Novia Kusuma Wardani (201812141)
3. Desy Amelia (201812152)
4. Khafid Agung Candradinata (201812157)
5. Yuhana (201812160)
6. Khalida Sacharina (201812161)

JURUSAN AKUNTANSI

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS MURIA KUDUS

2020
 DAFTAR ISI

DAFTAR ISI..........................................................................................................................................i
KATA PENGANTAR...........................................................................................................................ii
BAB I PENDAHULUAN.....................................................................................................................1
A. Latar Belakang...........................................................................................................................1
B. Rumusan Masalah......................................................................................................................1
C. Tujuan Pembuatan Makalah......................................................................................................1
BAB II KOMPENSASI MANAJEMEN...............................................................................................3
A. Penemuan Penelitian atas Insentif Organisasional....................................................................3
B. Karakteristik Dari Rencana Kompensasi Insentif........................................................................4
C. Rencana Insentif Jangka Pendek (Short-Term Incentive Plans)..................................................4
D. Rencana Insentif Jangka Panjang (Long-Term Incentive Plans)..................................................5
E. Insentif Untuk Pejabat Korporat................................................................................................6
F. Insentif Untuk Manajer Unit Bisnis............................................................................................6
G. Teori Agensi...............................................................................................................................7
BAB III PENUTUP.............................................................................................................................11
A. KESIMPULAN.......................................................................................................................11
B. SARAN...................................................................................................................................11
DAFTAR PUSTAKA..........................................................................................................................13

i
 KATA PENGANTAR

Alhamdulillah segala puji syukur kami panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah
melimpahkan rahmat dan hidayahNya sehingga tugas membuat “Makalah Sistem
Pengendalian Manajemen” ini dapat diselesaikan. Tugas ini berjudul “Kompensasi
Manajemen” disusun untuk memenuhi nilai mata kuliah Sistem Pengendalian Manajemen.
Kami menyadari sepenuhnya bahwa terselesaikannya makalah ini tidak lepas dari bantuan
dan dukungan dari berbagai pihak. Oleh karena itu kami menyampaikan rasa terima kasih
yang sebesar-besarnya kepada semua pihak yang telah terlibat dalam menyelesaikan makalah
ini baik secara langsung maupun tidak langsung.

Kami menyadari sepenuhnya bahwa dalam makalah ini masih terdapat kekurangan. Untuk itu
penulis selalu membuka diri untuk menerima kritik dan saran yang membangun dari pembaca
dan semoga makalah ini dapat bermanfaat bagi pembaca yang ingin mengembangkan isi dari
makalah.

Kudus, 8 Desember 2020

Penulis

ii
 BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Setiap organisasi memiliki harapan. Suatu peranan penting dari sistem
pengendalian manajemen adalah untuk memotivasi para anggota suatu organisasi
untuk mencapai harapan tersebut. Makalah yang membahas tentang Kompensasi
Manajemen ini fokus pada mekanisme insentif dan sistem kompensasi serta fungsinya
dalam memprngaruhi perilaku karyawa, ketika mereka mencari keselarasan harapan.
Manaher biasanya melakukan usaha lebih besar untuk aktivitas-aktivitas yang
dihargai dan lebih sedikit untuk aktivitas-aktivitas yang tidak dihargai. Ada banyak
contoh mengenai sistem kompensasi yang tidak menghargai perilaku yang
bertentangan dengan harapan tersebut. Dalam makalah ini akan didiskusikan
mengenai desain dari rencana koempensasi insentif untuk manajer umum untuk
menghindari “kebodohan karena memberikan penghargaan untuk A semertara
mengharapkan B”.
Pertama kali akan didiskusikan mengenai penemuan penelitian atas insentif
organisasional. Kemudian akan dijelaskan mengenai sifat dan rencana kompensasi
insentif dan membedakan anatar rencana jangka pendek dan jangka panjang.
Berikutnya akan dibahas mengenai bagaimana kompensasi untuk manajer individual
diputuskan baik ditingkat korporat maupun tingkat unit bisnis. Terkhir akan
dijelaskan mengenai teori agensi suatu pendekatan untuk jenis rencana kompenasi
insentif terbaik.
B. Rumusan Masalah
Dalam makalah ini, akan dipaparkan tentang masalah-masalah yang timbul dalam
Kompensasi. Oleh karena itu, masalah pada makalah ini adalah :
1. Apa yang dimaksud Kompensasi Manajemen?
2. Apa manfaat dari adanya Kompensasi?
3. Bagaimana Sistem dalam kompensasi? Untuk apa Kompensasi diberikan?
4. Bagaimana desain dan kompensasi dalam manajemen kompensasi?
C. Tujuan Pembuatan Makalah
1. Mengetahui pengertian Kompensasi Manajemen.
2. Mengetahui manfaat dengan adanya Kompensasi Manajemen.

1
3. Men8etahui Desain dan kompensasi dalam KompensasiManajemen.
4. Mengetahui Bagaimana Sistem dalam kompensasi dan untuk apa Kompensasi
diberikan.

2
 BAB II
KOMPENSASI MANAJEMEN

A. Penemuan Penelitian atas Insentif Organisasional

Kunci untuk memotivasi orang untuk berperilaku dalam sikap yang memajukan
tujuanorganisasi terletak pada cara insentif organisasi yang menghubungkan dengan tujuan
individu. Insentif dapat digolongkan menjadi insentif positif atau “imbalan (reward)”
merupakan hasil yang menambah kepuasan dari kebutuhan individu, dan (2)
insentif negatif atau “hukuman”adalah hasil yang mengurangi kepuasan dari kebutuhan
individu. Imbalan berupa insentif adalah daya tarik untuk memuaskan kebutuhan mereka
yang setiap individu tidak dapat memperolehnya tanpa menjadi anggota organisasi
tersebut. Hasil riset terhadap insentif cenderung mendukung hal-hal sebagai berikut:

1. Individu cenderung lebih termotivasi oleh potensi imbalan yang diperolehdaripada

oleh ketakutan hukuman, sehingga sistem pengendalian manajemen harusberorientasi
terhadap imbalan.

2. Imbalan pribadi bersifat relatif atau situasional. Kompensasi moneter adalah alatyang
penting untuk memuaskan kebutuhan.

3. Jika manajemen senior memberikan sinyal dengan tindakan-tindakannya

bahwamereka menghargai pentingnya sistem pengendalian manajemen, maka
paramanajer akan menjalankan perusahaan dengan menghargai pentingnya
imbalantersebut.

4. Setiap individu akan lebih termotivasi tinggi apabila menerima laporan atauumpan
balik kinerja mereka

5. Insentif menjadi kurang efektif apabila periode antara tindakan dan umpan
baliksemakin lama.

3
6. Motivasi akan melemah apabila insentif tidak akan tercapai atau terlalu
mudahtercapai.

7. Insentif yang didasarkan anggaran atau laporan tujuan lain akan menghasilkanyang
terbaik apabila para manajer bekerja secara maksimum untuk mencapai jumlahyang
dianggarkan.

B. Karakteristik Dari Rencana Kompensasi Insentif 

Paket kompensasi total untuk manajer terdiri dari tiga komponen yaitu:
1. Gaji,
2. Tunjangan (pensiun, kesehatan dan lainnya)
3. Kompensasi insentif.

Tiga komponen itu saling bergantung, tetapi yang ketiga berhubungan secara spesifik
dengan fungsi pengendalian manajemen. Rencana kompensasi insentif dapat dibagi
menjadi rencana insentif jangka pendek dan rencana insentif jangka panjang.

C. Rencana Insentif Jangka Pendek (Short-Term Incentive Plans)

Total Kantong Bonus

Jumlah bonus yang dapat dibayarkan kepada kelompok karyawan yang mempunyai
kualifikasi dalam tahun tertentu. Ada beberapa cara untuk membentuk kantong bonus:

1. Bonus sama dengan persentase dari laba (metode yang paling

sederhana).Banyak perusahaan tidak menyukainya, karena berarti perusahaan
harusmembayar bonus, meskipun ketika laba rendah.

2. Bonus didasarkan kepada persentase laba per lembar saham.

3. Bonus didasarkan laba dari modal yang diinvestasikan

4. Bonus didasarkan pada pertambahan laba dibandingkan laba tahun lalu.

4
Carryovers

Pada metode ini, pembayaran bonus ditetapkan pada kebijakan manajemen

(komite dewan direksi) setiap tahun. Metode ini lebih fleksibel, karena pembayaran tidak
ditentukan secara otomatis oleh formula dan dewan direksi dapat melakukan penilaian,
namun kekurangannya adalah bonus kurang berhubungan langsung dengan prestasi
sekarang ini.

Kompensasi Ditunda (Deferred Compensation)

Bonus dihitung secara tahunan, tetapi pembayaran dibagi ke dalam beberapa

tahun (biasanya lima tahun). Pada metode ini, pembayarannya sebagian didasarkan
kinerja beberapa periode yang lalu. Keuntungan dari metode ini terutama adalah
mendorong para pembuat keputusan untuk berpikir jangka panjang. Kelemahannya,
dalam keadaan tertentu manajer tidak akan menerima bonus yang ditunda, jika dia
meninggalkan perusahaan sebelum bonus tersebut dibayarkan.

D. Rencana Insentif Jangka Panjang (Long-Term Incentive Plans)

Asumsi dasar dari rencana ini adalah pertumbuhan nilai saham biasa perusahaan yang
merefleksikan kinerja jangka panjang.

a. Stock Option (Pilihan Saham)

Opsi saham adalah hak untuk membeli sejumlah saham, pada atau sesudah
tanggaltertentu dikemudian hari. Metode ini, mernberikan hak kepada pemegangnya
untukmembeli sejumlah saharn pada periode tertentu di masa depan dan dengan
hargatertentu. 

b. Saham Fantom (Phantom Shares)

Saham Fantom memberikan sejumlah saham kepada para manajer, tetapi hanya untuk
tujuan pembukuan. Pada metode ini, perusahaan memberikan hak kepada karyawan
untuk menerima uang sejumlah kenaikan nilai saham sampai tanggal tertentu di masa
depan.

c. Hak Apresiasi Saham (Stock Appreciation Rights)

5
 Hak apresiasi saham adalah hak untuk menerima pembayaran tunai
berdasarkankenaikan nilai saham dari saat diberi penghargaan sampai dengan tanggal di
kemudianhari yang telah ditentukan.

d. Saham Kinerja (Performance Shares)

Rencana imbalan kinerja saham adalah memberikan sejumlah lembar saham

kepadamanajer ketika tujuan jangka panjang tertentu telah dicapai. Biasanya tujuan
adalahuntuk mencapai pertumbuhan persentase pada laba per lembar saham.

e. Unit Kinerja (Performance unit)

Pada rencana kinerja unit, bonus tunai dibayarkan ketika target-target jangka
panjangtertentu tercapai. Metode ini merupakan penggabungan hak apresiasi saham
dengankinerja saham.

E. Insentif Untuk Pejabat Korporat

Total bonus pool dibagi untuk manajer korporat dan manajer unit bisnis. Setiap
manajer korporat, kecuali CEO, bertanggung jawab atas sebagian kinerja perusahaan
secarakeseluruhan, sehingga atas bonus (biasanya bersifat subyektif, karena sulit
mengukur). Kompensasi untuk CEO biasanya didiskusikan oleh dewan direksi berupa
komite kompensasi 

F. Insentif Untuk Manajer Unit Bisnis

a) Jenis Insentif

Insentif bisa berupa finansial dan psikologi.

b) Ukuran Bonus Relatif Terhadap Gaji

Ada dua pemikiran tentang bagaimana komposisi imbalan tetap (gaji dan tunjangan)
dan variable (bonus insentif) dalam total kompensasi manajer. Pemikiran pertama,
merekrut orang baik, membayar mereka dengan baik dan mengharap kinerja baik.
Pemikiran yang lain, kita merekrut orang baik, mengharap mereka bekerja dengan baik
dan membayar mereka dangan baik jika kinerja sesungguhnya baik.

1. Tingkat Batas (Cut off Levels)

6
 Rencana bonus mempunyai tingkat batas atas (bonus maksimum yang dicapai)
dan batas bawah (tidak diberi bonus).

2. Dasar Bonus

Bonus insentif manajer unit bisnis didasarkan pada total laba perusahaan atau
pada laba unit bisnis atau kombinasi dari keduanya.

c) Kriteria Kinerja (Performance Criteria)

Kriteria Keuangan (Financial Criteria)

Jika unit bisnis berupa pusat laba, maka kriteria keuangan meliputi laba
kontribuisi, laba langsung, laba terkendali, laba sebelum pajak dan laba bersih. Jika
unit bisnis berupa pusat investasi, keputusan didasarkan tiga hal: (a) definisi laba (b)
definisi investasi, dan (c) pilihan antara ROI dan EVA.

Penyesuaian Faktor-faktor yang Tidak Dapat Dikendalikan

Ada 2 macam, yaitu: (a) penyesuaian akibat keputusan yang dibuat oleh para
eksekutif atasan unit bisnis, dan (b) penyesuaian akibat “perbuatan alam“ dan
kecelakaan yang bukan disebabkan oleh kelalaian manajer.

Manfaat dan Kekurangan Target Keuangan Jangka Pendek

 Hal ini bisa menimbulkan perilaku disfungsional.

 Mekanisme untuk Mengatasi Bias Jangka Pendek.
 Untuk menghindari perilaku disfungsional, maka bonus didasarkan pada
kinerja beberapa tahun.
 Tolak Ukur untuk Perbandingan.
 Perbandingan bisa didasarkan dengan anggaran laba, kinerja masa lalu, dan
kinerja pesaing.
d) Pendekatan Penentuan Bonus

Imbalan bonus bagi manajer unit usaha ditentukan dengan menggunakan

formulaseperti persentase laba operasi unit usaha atau dengan penilaian subjektif oleh
atasan,atau kombinasi dari keduanya.

G. Teori Agensi

7
 I. Konsep

Hubungan agensi terjadi pada saat satu pihak (principal) sepakat memakai pihak lain
(agen) untuk melaksanakan beberapa jasa, dan mendelegasikan keputusan kepada
agen. Dalam perusahaan, pemegang saham adalah principal dan CEO adalah agen.
Satu elemen kunci dari teori keagenan adalah bahwa principal dan agen mempunyai
perbedaan preferensi dan tujuan.

II. Perbedaan Tujuan antara Prinsipal dan Agen

Teori agensi mengasumsikan bahwa semua individu bertindak atas kepentingan

mereka sendiri. Agen diasumsikan menerima kepuasan bukan saja dari kompensasi
keuangan,tetapi juga dari syarat-syarat yang terlibat dalam hubungan agensi.

a) Tidak dapat diamati tindakan agen

Perbedaan preferensi yang terkait dengan kompensasi dan tambahan

timbul manakala prinsipal tidak dapat dengan mudah memantau tindakan
agen. Pemegang saham tidak berada dalam posisi untuk memantau aktivitas
CEO setiap harinya untuk memastikan bahwa ia bekerja untuk kepentingan
mereka karena prisipal tidak memiliki informasi yang mencukupi mengenai
kinerja agen prinsipal tidak perna dapat merasa pasti bagaimana usaha akan
memberikan kontribusi pada hasil aktual perusahaan. Perbedaan preferensi
antara prinsipal dan agen dan informasi pribadi agen dapat menyebabkan
agentersebut salah menyajikan informasi kepada prinsipal. Salah penyajian ini
adalah sedemikian rupa sifatnya sehingga istilah bahaya moral telah diberikan
atas situasi dimana seorang agen yang dikendalikan termotifikasi untuk salah
menyajikan informasi karena sifat sistem pengendalian

b) Mekanisme pengendalian

Para penganut teori ini menyatakan bahwa ada dua cara utama untuk
menangani masalah-masalah dari perbedaan tujuan dan asimetri informasi :
pemantau dan insentif

c) Pemantauan

8
 Prinsipal dapat merancang sistem pengandalian yang memantau
tindakan agen ,menghalangi tindakan yang meningkatkan kekayaan agen
dengan mengorbankan kepentingan prinsipal.

d) Kontrak insentif

Prinsipal mencoba untuk membatasi perbedaan preferensi dengan

menetapkan kontrak insentif yang sesuai. Semakin besar penghargaan agen
bergantung pada ukuran kinerja , semakin banyak insentif yang ada bagi agen
tersebut untuk memperbaiki ukuran. Oleh karena itu , prinsipal sebaiknya
mendefinisikan ukuran kinerja sedemikian rupa sehingga hal tersebut
memajukan kepentingannya. Prinsipal mengahadapi tantangan untuk
mengidentifikasikan sinyal yang berkolerasi baik dengan usaha agen maupun
nila perusahaan.

e) Kompensasi CEO dan rencana kepemilikan saham.

Untuk mengompensasi CEO tersebut karena mengambil resiko antara

pemilik dan CEO , kontrak itu harus menaikan jumlah perkiraan gaji. Selain
itu,untuk meminimalkan potensi penurunan yang mungkin agen tersebut tidak
mengambil proyek yang berisko tinggi/tidak tingkat pengendalian tinggi yang
mungkin di inginkan oleh prinsipal. Masalah kedua dengan rencana bonus
kepemilikan saham adalah kurangnya hubungan sebab akibat yang langsung
antara usaha agen dan perubahan dalam harga saham. Kontrak insentif
kepemilikan saham lebih disukai dibandingkan kontrak yang tidak memiliki
fitur insentif. Sebagaimana ditunjukkan sebelumnya, gayi yang tetap
diasosiasikan dengan biaya agensi yang lebih besar.

f) Manajer unit bisnis dan insentif berdasarkan akuntansi

Hubungan antara usaha manajer unit bisnis dan harga pasar lebih jauh
dibandingkan dengan hubungan antara usaha CEO dan harga saham. Adalah
sulit untuk mengisolasi kontribusi yang diberikan oleh bisnis individual
terhadap peningkatan dalam harga saham perusahaan. Karena alasan ini, suatu
perusahaan mungkin mendasarkan bonus manajer unit bisnis berdasarkan laba
bersih unit bisnis tersebut. Tetapi, kontrak insentif ini masih banyak memiliki
biaya agensi yang serupa dengan yang dibahas dalam rencana kepemilikan

9
 saham. Misalnya saja, permintan pasar untuk suatu produk bisa turun kerena
ada produk substitusi baru, tetapi manajer tersebut tetap berkinerja baik di
dalam pasar baru yang lebih kecil. Tetapi, jika bonus tersebut didasarkan
hanya pada laba bersih melalui manipulsi akuntansi yang tidak mempengaruhi
nilai perusahaan. Salah satu contoh dari hal ini adalah penjualan aktiva tetap
yang melebihi nilai pasar melebihi nilai buku. Sementara kontrak yang
didasarkan pada laba bersih unit bisnis mungkin memiliki biaya agensi yang
lebih rendah dibandingkan dengan gaji teetap, biaya ini tidak menjadi nol.

Contoh Kompensasi Manajemen

Beberapa perusahaan memberikan imbalan berupa natura (barang) atau kenikmatan

bagi karyawan sebagai pelengkap gaji dan tunjangan. Hal ini merupakan bagian dari
kompensasi manajemen yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan atas
kontribusi mereka dalam bentuk waktu , tenaga, pikiran, dan keahlian. Terdapat tiga
jenis kompensasi yang pada umumnya diberikan oleh perusahaan, yaitu:

1. Kompensasi finansial secara langsung

Kompensasi perusahaan ini meliputi segala macam imbalan pekerjaan yang

berwujud uang  seperti gaji, macam-macam tunjangan, THR Keagamaan, insentif,
bonus, komisi, pembagian laba perusahaan, opsi saham, dan pembayaran prestasi.
Segala jenis pendapatan yang dapat menambah penghasilan bruto tahunan karyawan
dan dikenai PPh Pasal 21 juga termasuk dalam kompensasi finansial langsung.
Kompensasi ini bersifat langsung karena pembayaran dilakukan oleh perusahaan
kepada karyawan dalam bentuk uang, bukan benda atau fasilitas. Misalnya,
perusahaan membayar gaji, tunjangan, dan bonus akhir tahun secara langsung ke
rekening karyawan.

2. Kompensasi finansial secara tidak langsung

Jenis kompensasi ini juga dapat berwujud uang yang dikeluarkan perusahaan
namun tidak diberikan secara langsung kepada karyawan. Tetapi biasanya melalui
pihak ketiga. Misalnya, perusahaan mengikutsertakan karyawan ke dalam program
perlindungan sosial dan kesehatan. Perusahaan membayar premi asuransi jiwa,

10
asuransi kesehatan, asuransi ketenagakerjaan, dan karyawan memperoleh manfaat dari
program tersebut berupa biaya perawatan atau pengobatan maupun tabungan hari tua.
Berbagai fasilitas dan kenikmatan yang diperoleh karyawan yang juga termasuk
kompensasi tidak langsung seperti mobil perusahaan, rumah dinas, voucher, akses
internet, keanggotaan klub, dan lainnya.

3. Kompensasi non-finansial

Jenis kompensasi ini tidak berwujud atau tidak terkait dengan uang, namun
bernilai positif atau berharga bagi setiap karyawan. Misalnya pelatihan kecakapan
karyawan, lingkungan kerja yang nyaman, supervisi yang kompeten dan profesional,
tim kerja yang suportif, jenjang karir yang pasti, penghargaan terhadap prestasi, hak
cuti yang lebih banyak, atau jam kerja yang lebih fleksibel. Bahkan, nama besar
perusahaan juga dapat menjadi kompensasi non-finansial bagi karyawan. Sebab,
reputasi perusahaan dapat meningkatkan kredibilitas individu karyawan.

11
 BAB III
PENUTUP
A. KESIMPULAN
Kompensasi manajemen memang tidak pernah lepas dari suatu instansi
organisasi baik yang sudah berskala besar maupun perusahaan UMKM, akan tetapi
ada pula yang tidak menerapkan sistem kompensasi manajemen. Kompensasi
manajemen sangat dibutuhkan dalam suatu instansi organisasi karena sistem
kompensasi sedikitnya dapat mengurangi adanya penurunan motivasi individu yang
sekaligus mengurangi menurunnya produktivitas kerj, serta keluarnya karyawan yang
kompeten.
Sistem kompensasi memang menjadi permasalahan serius dalam dunia
perusahaan terutama manajemen sumber daya manusia, karena besar kecilnya
kompensasi dapat mempengaruhi aktivitas perusahaan. Jika sistem kompensasi
manajemen kurang baik dalam penerapannya maka akan banyak karyawan-karyawan
yang berkompeten memilih untuk meninggalkan perusahaan yang mengakibatkan
berdampak pada terhambatnya produktivitas perusahaan dan hal ini berdampak
kerugian besar bagi perusahaan. Kenyataannya ada beberapa perusahaan yang belum
yang mampu membuat suatu sistem kompensasi yang benar-benar dapat
mempertahankan karyawan-karyawan yang kompeten, hanya saja yang terjadi adalah
mengurangi permasalahan itu saja.

B. SARAN
Kompensasi sangatlah penting bagi perusahaan, oleh karena itu kompensasi
harus sangat diperhatikan oleh perusahaan. Karena, apabila masalah kompensasi tidak
berjalan dengan baik maka bisa terjadi perusahaan tidak akan berkembang dengan
baik karena masalah kompensasi yang kurang diperhatikan. Dan bagi karyawan,
apabila masalah kompensasi kurang sesuai maka akan terjadi kesenjangan sosial. Jadi,
kompensasi manajemen harus benar-benar diperhatikan oleh perusahaan sesuai
dengan ketentuan yang berlaku, untuk menjaga produktifitas perusahaan dan untuk
menghindari terjadinya kesenjangan sosial.

12
13
 DAFTAR PUSTAKA

https://www.talenta.co/blog/insight-talenta/kompensasi-karyawan-apa-bentuk-dan-jenisnya/

14