MAKALAH

TUJUAN DAN KONSEP STRATEGI

Dosen pembimbing:
Wiwik Pradiana, S.E., MM
Disusun oleh:
1. M. Khoirul Tamam (180302083)
2. Maulidah Nabilah (180302089)
3. Nabilah (180302103)
4. Hardini Indah Rosita (180302115)

PRODI AKUNTANSI
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH GRESIK
2021
 DAFTAR ISI

DAFTAR ISI..............................................................................................................................2
BAB 1 PENDAHULUAN.......................................................................................................3
1.1 Latar Belakang.............................................................................................................3
1.2 Rumusan Masalah.......................................................................................................3
1.3 Tujuan..........................................................................................................................4
BAB II PEMBAHASAN...........................................................................................................5
2.1 Penemuan Penelitian Atas Insentif Organisasional.....................................................5
2.2 Karakteristik Perencanaan Kompensasi Insentif.........................................................6
2.1 Insentif untuk pejabat kantor pusat..............................................................................8
2.2 Insentif untuk manajer unit bisnis...............................................................................9
2.3 Teori Agensi tentang intensif....................................................................................12
BAB III PENUTUPAN............................................................................................................14
3.1 Kesimpulan................................................................................................................14
Daftar Pustaka..........................................................................................................................15

2
 BAB 1

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Setiap organisasi memiliki cita-cita. Suatu peranan penting dari sistem
pengendalian manajemen adalah untuk memotivasi para anggoita organisasi untuk
mencapai cita-cita tersebut. Bab ini fokus pada mekanisme insentif dan sistem
kompensasi serta fungsinya dalam memengaruhi perilaku karyawan, ketika mereka
mencari keselarasan cita-cita. Manajer biasanya melakukan usaha lebih besar untuk
aktivitas-aktivitas yang dihargai dan lebih sedikit untuk aktivitas-aktivitas yang tidak
dihargai. Ada banyak contoh mengenai sistem kompensasi yang tidak menghargai
perilaku yang berlawanan dengan cita-cita tersebut. Dalam bab ini, akan didiskusikan
mengenai desain dari rencana koempensasi insentif untuk manajer umum guna
menghindari “ kebodohan karena memberikan penghargaan untuk A semertara
mengharapkan B”.

Pertama kali akan didiskusikan mengenai penemuan penelitian menganai

insentif organisasional. Kemudian akan dijelaskan mengenai sifat dan rencana
kompensasi insentif dan membedakan anatar rencana jangka pendek dan jangka
panjang. Berikutnya akan dibahas mengenai bagaimana kompensasi untuk manajer
individual diputuskan baik ditingkat korporat maupun tingkat unit bisnis. Terkahir
akan dijelaskan mengenai teori agensi suatu pendekatan untuk jenis rencana
kompenasis insentif terbaik.

1.2 Rumusan Masalah

1. Apa saja penemuan penelitian atas intensif organisasional?
2. Apa saja karakteristik dari rencana kompnesasi insentif?
3. Apa saja insentif untuk pejabat korporat?
4. Apa saja insentif untuk manajer unit bisnis?
5. Apakah teori agensi tentang intensif itu?

3
1.3 Tujuan
1. mengetahui penemuan penelitian mengenai insentif organisasional.
2. Untuk mengetahui karakteristik dari rencana kompensasi intensif.
3. Untuk memahami insentif untuk pejabat korporat.
4. Untuk memahami insentif untuk manajer unit bisnis.
5. Untuk mengetahui apa itu teori agensi tentang insentif

4
 BAB II

PEMBAHASAN

2.1 Penemuan Penelitian Atas Insentif Organisasional

. Kunci untuk memotivasi orang untuk berperilaku sedemikian rupa sehingga
memajukan cita-cita suatu organisasi terletak pada cara dengan mana insentif
organisasi berhubungan dengan cita-cita individual. Orang dipengaruhi baik oleh
insentif yang positif maupun negatif. Suatu insentif yang positif atau perhargaan
adalah suatu hasil yang meninggalkan kepuasan dari kebutuhan individual. Sebaiknya,
insentif yang negatif atau hukuman adalah suatu hasil yang mengurangi kepuasan dari
kebutuhan tersebut. Insentif penghargaan adalah suatu rangsangan untuk memenuhi
kebutuhan seseorang yang tidak mungkin diperolehnya jika tidak bergabung dengan
organisasi tersebut. Organisasi memberikan perhargaan pada partisipan yang
berkinerja sesuai dengan cara-cara yang telah disetujui bersama.

Penelitian atas insentif cerderung mendukung hal-hal berikut ini :

1. Individu-individu cenderung untuk lebih termotivasi oleh penghargaan

pendapatan pontensial daripada oleh rasa takut akan hukuman. Yang
menyarankan agar sistem pengendalian manajemen sebaiknya berorientasi
pada penghargaan.
2. Penghargaan pribadi bersifat relative atau situasional
3. Jika manajemen senior memberikan tanda-tanda melalui tindakannya bahwa
mereka menganggap sistem pengendalian manajemen adalah penting, maka
manajer operasional juga akan menganggapnya penting. Jika manajemen
senior tidak terlalu memerhatikan sistem tersebut, manajemen operasi juga
akan melakukan hal yang sama.
4. Individu-individu sangat termotivasi ketika memperoleh laporan, atau umpan
balik, mengenai kinerja mereka. Tanpa umpan balik semacam itu, orang-orang
tidak akan merasakan suatu perasaan akan pencapaian atau realisasi diri atau
untuk menemukan bagaimana mereka dapat mengubah perilaku mereka untuk
memenuhi tujuannya.
5. Insentif menjadi kurang efektif ketika periode antara tindakan atau umpan
balik atas tindakan tersebut semakin panjang. Ditingkat yang lenih rendah

5
 dalam organisasi tersebut, frekuensi yang optimal mungkin hanya dalam
hitungan jam untuk manajemen, senior mungkin dalam hitungan bulan.
6. Motivasi yang paling lemah adalah ketika orang tersebut merasa yakin bahwa
suatu insentif tidak dapat dicapai atau terlalu mudah untuk dicapai. Motivasi
yang kuat ketika diperlukan seuatu usaha untuk mencapai tujuan tersebut dan
ketika individu menganggap pencapaian ini penting dalam hubungan dengan
kebutuhannya.
7. Insentif yang disediakan oleh suatu anggaran atau suatu pernyataan tujuan
lainnya adalah paling kuat ketika manejer berkerja sama dengan atasanya
untuk memperoleh angka-angka anggaran.

2.2 Karakteristik Perencanaan Kompensasi Insentif

Paket kompensasi total dari seorang manajer terdiri dari tiga komponen:

1. Gaji.
2. Tunjangan (terutama tunjangan pensiun dan kesehatan, tetapi juga berbagai
jenis lainnya).
3. kompensasi insentif. Manajer umumnya menerima kompensasi lebih tinggi di
perusahaan yang besar dibandingkan di perusahaan yang kecil, dan perusahaan
di industri yang sama cenderung untuk bersaing satu sama lain dalam hal
kmpensasi.

Manajer umumnya menerima kompensasi lebih tinggi di perusahaan yang besar

dibandingkan di perusahaan yang kecil dan perusahaan di industri yang sama
cenderung untuk bersaing satu sama lain dalam hal kompensasi. Jika tidak demikian
halnya, maka beberapa generalisasi lainnya dapat dibuat oleh mengenai tingkat
kompensasi manajemen. Tiga komponen tersebut saling bergantung satu sama lain,
tetapi yang ketiga secara khusus berkaitan dengan fungsi pengendalian manajemen

Rencana kompensasi insentif dapat dibagi menjadi dua yaitu

1. rencana jangka pendek

Rencana insentif jangka pendek didasarkan pada kinerja dalam tahun berjalan.
Terdapat beberapa macam rencana kompensasi insentif jangka pendek yaitu :
 Total kantong bonus

6
 Jumlah total dari bonus yang dapat dibayarkan ke sekelompok
karyawan yang memiliki kualifikasi dalam suatu tahun tertentu disebut
dengan ”kantong bonus”. Dalam suatu rencana insentif jangka pendek,
pemegang saham memberikan suata atas rumus yang akan digunakan
untuk menghitung jumlah tersebut. Rumus ini berkaitan dengan
profitabilitas perusahaan secara keseluruhan di tahun berjalan. Dalam
memutuskan besarnya kantong, masalah yang penting ialah untuk
memastikan bahwa kompensasi total yang dibayarkan kepada para
eksekutif ialah kompetitif.
Metode paling sederhana ialah untuk menetapkan bonus yang setara
dengan persentase tertentu dari laba, namun Banyak perusahaan tidak
suka menggunakan metode ini karena berarti membayarkan bonus
meski profitabilitas perusahaan rendah. Terlebih gagal untuk
mencerminkan tambahan investasi, dengan demikian laba serta bonus
dapat meningkat hanya karena adanya investasi baru, meski kinerja
perusahaan statis atau menurun

2. rencana jangka panjang.

Rencana jangka panjang mengaitkan kompensasi ke pencapaian jangka
panjang yang dikaitkan dengan harga dari saham suatu perusahaan. Seseorang
manajer dapat memperoleh bonus dalam kedua rencana tersebut. Bonus dalam
rencana jangka pendek biasanya dibayarkan secara tunai, dan bonus dalam
rencana jangka panjang biasanya suatu opsi untuk membeli saham perusahaan.
 Saham Fantom
Saham fantom memberikan kepada manajer sejumlah saham untuk tujuan
pembukuan saja. Di akhir periode (katakanlah lima tahun) eksekutif tersebut
berhak untuk menerima suatu penghargaan yang setara dengan apresiasi
dinilai pasar dari saham tersebut sejak tanggal penghargaan. Penghargaan
dapat berbentuk uang tunai, lembar saham atau keduanya
 Hak Apresiasi Saham
hak apresiasi saham ialah suatu hak untuk menerima pembayaran uang tunai
berdasarkan peningkatan dalam nilai saham dari saat pemberian penghargaan
sampai suatu tanggal tertentu dimasa depan. Hak apresiasi saham dan saham

7
 fantom ialah jenis bonus tunai ditunda di mana jumlah bonus merupakan suatu
fungsi dari harga pasar dari saham perusahaan. Kedua rencana tersebut
memiliki keunggulan dari opsi saham. Dibandingkan dengan bonus tunai yang
dibayarkan pada saat ini, keduanya melibatkan ketidakpastian dalam kedua
arah mengenai jumlah akhir yang dibayarkan
 Saham Kinerja
saham kinerja memberikan sejumlah tertentu saham ke seorang manajer ketika
cita-cita jangka panjang tertentu telah terpenuhi. Cita-citanya ialah untuk
mencapai persentase pertumbuhan tertentu dalam laba per saham selama
periode tiga sampai lima tahun. Oleh karena itu, rencana ini tidak dipengaruhi
oleh harga saham. Keunggulannya ialah bahwa eksekutif dapat
mengendalikan, paling tidak sebagian. Selain itu, penghargaan tidak
bergantung pada peningkatan dalam harga sama, meski peningkatan dalam
laba kemungkinan besar akan menyebabkan terjadinya peningkatan dalam
harga saham
 Unit Kinerja
rencana unit kinerja, suatu bonus tunai dibayarkan ketika target jangka
panjang tertentu telah tercapai.rencana ini menggabungkan aspek-aspek dari
hak apresiasi saham dan saham kinerja. Target jangka panjang harus
ditetapkan secara hati-hati agar rencana ini dapat berhasil

2.1 Insentif untuk pejabat kantor pusat

 Insentif Untuk Pejabat Kantor Pusat (Korporat)
Setiap pejabat korporat, kecuali CEO, bertanggungjawab sebagian atas kinerja
keseluruhan perusahaan. Para pejabat korporat dimotivasi oleh dan berhak untuk
menerima, suatu bonus untuk kinerja yang baik. Tetapi, sebagian kinerja yang
dihasilkan oleh masing-masing dari mereka tidak dapat diukur
a. Kompensasi CEO
Biasanya didiskusikan oleh komite kompensasi dewan komisaris setelah CEO
tersebut mempresentasikan rekomendasi untuk kompensasi bawahannya. Sikap
umum CEO terhadap presentasi yang sesuai untuk kompensasi insentif di suatu
tahun sangatlah jelas dari presentasi ini. Kondisi ini komite hanya menerapkan
persentasi yang sama untuk kompensasi CEO tersebut. Tetapi, komite ini

8
 memberikan tanda-tanda akan penilaian yang berbeda untuk kinerja CEO
dengan memutuskan presentasi yang lebih tinggi atau lebih rendah. Pernyataan
lainnya dari dewan komisaris, merupakan suatu tanda penting mengenai
bagaimana dewan komisaris menilai kinerja CEO tersebut. Penilaian itu
sebaiknya disertai dengan penjelasan yang jujur mengenai alasan dari keputusan
tersebut.

2.2 Insentif untuk manajer unit bisnis

Beraneka ragam opsi ada dalam mengembangkan suatu paket kompensasi insentif
bagi manajer unit bisnis
 Jenis Insentif
Beberapa insentif bersifat keuangan, sementara lainnya bersifat psikologis
dan sosial. Insentif keuangan mencakup kenaikan gaji, bonus, tunjangan, dan
fasilitas (mobil, perjalanan wisata, keanggotaan klub). Insentif psikologis dan
sosial meliputi kemungkinan promosi, tambahan tanggung jawab, otonomi
yang lebih besar, lokas geografis yang lebih baik, dan pengakuan (piala,
partisipasi dalam program pengembangan eksekutif
 Ukuran bonus relatif terhadap gaji
Ada dua paham pemikiran mengenai cara untuk membaurkan penghargaan
tetap (gaji dan tunjangan) dengan penghargaan variabel (bonus insentif)
dalam total kompensasi manajer. Paham yang satu menyebutkan bahwa
perusahaan merekrut orang-orang yang baik, membayarnya dengan baik, dan
kemudian mengharapkan kinerja yang baik. Perusahaan yang menganut
paham ini menekankan pada gaji, dan bukan bonus insentif. Hal ini disebut
dengan sistem pembayaran tetap. Paham yang lain menyebutkan bahwa
perusahaan merekrut orang yang baik, mengharapkan mereka untuk
berkinerja dengan baik, dan membayar mereka dengan baik jiak kinerja
benar-benar aktual. Perusahaan yang menganut filosofi ini mempraktikan
pembayaran berdasarkan kinerja, mereka menekankan pada bonus insentif
dan bukan pada gaji.

9
 Pembayaran tetap

Merekrut Orang yang baik

Membayar mereka dengan baik

Mengharapkan Kinerja yang baik

Pembayaran Berdasarkan Kinerja

Merekrut Orang yang baik

Membayar mereka dengan baik

Membayar mereka dengan baik jika kinerja benar-benar baik

Perbedaan antara 2 filosifi perbedaannya yaitu bahwa kompensasi

lebih dulu muncul dan kemudian kinerja datang dalam pembayaran tetap.
Sebaliknya kinerja lebih dulu muncul dari kompensasi jika dalam
pembayaran berdasarkan kinerja.

 Tingkat batas
Batas atas adalah tingkat kinerja dimana bonus maksimum dicapai.
Batas bawah adalah tingkat bawah dimana tidak ada penghargaan
bonus yang akan diberikan. Kedua batas tersebut dapat menimbulkan
efek samping yang tidak diinginkan. Ketika manajer menyadari bahwa
bonus maksimum telah dicapai atau tidak ada bonus sama sekali, maka
sistem bonus dapat bekerja berlawanan dengan cita-cita korporat.
Untuk mengurangi terjadinya hal seperti ini adalah dengan membawa
10
 kelebihan atau kekurangan tersebut ke tahun berikutnya, yaitu bonus
yang tersedia untuk distribusi pada suatu tahun adalah jumlah bonus
yang diperoleh selama tahun tersebut plus suatu kelebihan atau minus
kekurangan manapun dari tahun sebelumnya.

 Dasar Bonus
Bonus insentif seorang manajer unit bisnis didasarkan pada total laba
korporat atau pada laba unit bisnis atau campuran keduanya. Dalam
perusahaan industri tunggal yang unit bisnisnya tergantung satu sama
lain, bonus manajer terutama dikaitkan dengan kinerja korporat
 Kriteria Kinerja
Masalah yang sulit dalam rencana bonus insentif untuk manajer unit
bisnis adalah untuk memutuskan kriteria mana yang sebaiknya
digunakan untuk mementukan bonus.
a) Kriteria keuangan
Kriteria keuangan bila unit bisnis tersebut merupakan pusat
laba adalah margin kontribusi, laba langsung unit bisnis, laba
unit bisnis yang bisa dikontrol, laba sebelum pajak, laba bersih.
Kriteria keuangan bila unit bisnis merupakan pusat investasi
perlu dibuat tiga area yaitu : definisi laba, definisi investasi, dan
pilihan antara tingkat pengembalian atas investasi dan
EVA.definisi laba, definisi investasi, dan pilihan antara tingkat
pengembalian atas investasi dan EVA. Kriteria keuangan bila
unit bisnis merupakan pusat pendapatan adalah volume
penjualan atau dolar penjualan
b) Penyesuaian untuk faktor faktor yang tidak dapat dikendalikan
perusahaan harus menetukan apa yang akan mereka lakukan
untuk faktor-faktor yang tidak dapat dikendalikan. Biasanya
mereka menyesuaikan terhadap dua jenis pengaruh.
Dua penyesuaian yang dilakukan untuk faktor-faktor yang tidak
dapat dikendalikan, yaitu: Menghilangkan beban yang
diakibatkan oleh keputusan yang dibuat oleh eksekutif di atas

11
 tingkat unit bisnis, Menghilangkan dampak dari kerugian yang
diakibatkan oleh kejadiaan alam
c) Tolak ukur perbandingan
Kinerja manajer bisa dinilai dengan membandingkan hasil
aktual dengan anggaran laba, kinerja masa lalu, atau kinerja
pesaing. Pertimbangan yang penting ketika menggunakan
anggaran laba yaitu :
• Manajer unit bisnis berpartisipasi dalam pengembanagn
anggaran laba.
• Anggaran tersebut menantang tetapi dapat dicapai
d) Pendekatan penentuan bonus
Perhargaan bonus ditentukan untuk manajer unit bisnis dapat
ditentukan dengan menggunakan rumus yang ketat, seperti
persentase dari laba operasi unit bisnis, atau dengan penilaian
yang murni subjektif oleh atasan manajer tersebut atau dengan
suatu gabungan antara keduanya

2.3 Teori Agensi tentang intensif

Teori agensi mengeksplorasi bagaimana kontak dan insentif dapat ditulis

untuk memotivasi individu-individu untuk mencapai keselarasan tujuan. Teori

ini berusaha untuk menggambarkan faktor-faktor utama yang sebaiknya

dipertimbangkan dalam merancang kontak insentif. Teori agensi berusaha

untuk menyatakan hubungan-hubungan ini dalam model matematis

 Perbedaan Tujuan antara Prinsipal dan Agen

Agen diasumsikan akan menerima kepuasan tidak hanya dari

kompensasi kenangan tetapi juga dari tambahan yang terlibat dalam
hubungan suatu agensi, seperti waktu luang yang banyak, kondisi kerja
yang menarik, keanggotaan klub dan jam kerja yang fleksibel. Prinsipal
(pemegang saham) diasumsikan hanya tertarik pada pengembalian
keuangan yang diperoleh dari investasi mereka diperusahaan tersebut.

12
Untuk menangani masalah dari perbedaan tujuan dan asimetri
informasi. Ada 2 (dua) cara yaitu pemantauan dan kontrak insentif ,
berikut ini penjelasannya :

a) Pemantauan : Prinsipal dapat merancang sistem

pengendalian yang memantau tindakan agen menghalangi
tindakan yang meningkatkan kekayaan agen dengan
mengorbankan kepentingan prinsipal.
b) Kontrak Insentif : Prinsipal mungkin mencoba untuk
membatasi perbedaan referensi dengan menetapkan kontrak
insentif yang sesuai

13
 BAB III

PENUTUPAN

3.1 Kesimpulan
Suatu insentif yang positif atau “penghargaan” ialah suatu hasil meningkatkan
kepuasan dari kebutuhan individual. Sebaliknya, insentif yang negative atau
“hukuman” ialah suatu hasil yang mempengaruhi kepuasan dari kebutuhan tersebut.

Paket kompensasi total dari seorang manajer terdiri dari tiga komponen :

 gaji
 tunjangan (terutama tunjangan pensiun dan kesehatan, tetapi juga
berbagai jenis lainnya)
 kompensasi insentif.

Setiap pejabat korporat, kecuali CEO, bertanggungjawab sebagian atas kinerja

keseluruhan perusahaan. Para pejabat korporat dimotivasi oleh dan berhak untuk
menerima suatu bonus untuk kinerja yang baik. Tetapi sebagian kinerja yang
dihasilkan oleh masing-masing dari mereka tidak dapat diukur.

Teori agensi mengeksplorasi bagaimana kontrak dan insentif dapat ditulis untuk
memotivasi individu-individu untuk mencapai kesejahteraan tujuan.

14
 Daftar Pustaka

Anthony, Robert N., dan Vijay Govindarajan. 2009. Management Control System, 11thed.
Jakarta : Salemba Empat.

Anthony, Robert N., dan Vijaya Govindrajan 2009, Sistem Pengendalian Manajemen, edisi
12, Tanggerang : Karisma Publishing Group

Abdul Halim, Achmad Tjahjono, Muh. Fakhri Husein, Sistem Pengendalian Manajemen,

UPP AMP YPKN Yogyakarta, Cetakan Kedua 2003

15