PERTEMUAN 15

SISTEM PENGENDALIAN KOMPENSASI DAN INSENTIF

A. TUJUAN PEMBELAJARAN

Setelah mahasiswa/i mempelajari materi ini, diharapkan mahasiswa/ i

dapat :

1. Mahasiswa mampu memahami sistem pengendalian kompensasi dan

insentif.

A. URAIAN MATERI

Tujuan Pembelajaran
Menjelaskan Sistem Pengendalian Kompensasi Dan Insentif

A. PENGERTIAN SISTEM PENGENDALIAN INSENTIF

Landasan Teoritis Sistem Insentif Sejak abad kedua puluh,

beberapa masalah insentif telah diteliti menghasilkan pembentukan teori
insentif berdasarkan berbagai perspektif seperti manajemen, ekonomi,
sosiologi dan psikologi.

Teori insentif telah mengalami evolusi dari memenuhi kebutuhan

finansial untuk memenuhi berbagai kebutuhan, dari kondisi insentif yang
ambigu hingga kondisi insentif standar dan dari penelitian insentif dasar
hingga penelitian proses insentif. Bagian ini menjelaskan kontrol insentif
berdasarkan lima teori seperti teori Agen, teori Human Capital, Teori
Persaingan Tolok Ukur, teori Harapan dan Teori Kebutuhan Motivasi, yaitu
sebagai berikut:

1. Teori Agensi

Dari koordinasi hubungan kepentingan antara prinsipal dan agen,

teori agen merancang target untuk memotivasi agen untuk mengejar
maksimalisasi utilitasnya dan mencapai maksimalisasi kepentingan
prinsipal. Teori ekonomi Barat merancang berbagai mode insentif untuk
memecahkan masalah prinsipal-agen untuk memperkuat insentif dan
kendala bagi agen. Mode-mode ini terutama melibatkan pendistribusian
kekuatan surplus kepada manajer puncak, mengoptimalkan kombinasi
kompensasi upah dan dana dan saham,memperkuat persaingan pasar
manajer dan membentuk tekanan pasar sesuai dengan kinerja masa lalu
manajer untuk menghitung nilai modal manusia mereka di masa depan,
dan mengambil alih perusahaan melalui pasar modal.
2. Teori Modal Manusia

Teori modal manusia digunakan untuk menjelaskan masalah

insentif manajer puncak perusahaan. Manajer puncak adalah jenis khusus
dari sumber daya manusia. Modal manusia manajer puncak langka
karena siklus generasinya lebih panjang dan biaya pelatihan lebih tinggi.
Manajer puncak harus memperhatikan budidaya dalam dan luar,meminta
mereka untuk tidak hanya mengatur dan mengkoordinasikan dan secara
rasional mengalokasikan berbagai sumber daya produksi internal
perusahaan untuk mengerahkan efektivitas maksimum mereka, tetapi juga
melakukan berbagai jenis risiko dan posisi. - secara aktif mengatasi
persaingan pasar

3. Teori Kompetisi Tolok Ukur

Teori persaingan ukuran membandingkan kinerja agen dengan

kinerja agen lain dalam kondisi yang sama untuk menemukan tingkat
upaya agen pada tingkat tertentu. tolak ukur dapat diterapkan pada
banyak aspek. CEO dapat menilai tingkat upayamanajer di
departemennya sesuai dengan kinerja mereka yang berbeda dalam
kondisi yangsama dan memberi penghargaan atau menghukum mereka.
Dengan demikian, pemegang saham dapat memutuskan remunerasi dan
penghargaan CEO atau menghukumnya sesuai dengan kinerja
perusahaan serupa atau laba rata-rata industri.

4. Teori Harapan

Teori harapan percaya bahwa motivasi seseorang untuk melakukan

suatu kegiatan tergantung pada ukuran hasil dan kemungkinan yang
dihasilkan oleh kegiatan tersebut. Teori ini mengungkapkan hubungan
antara usaha individu, kinerja, penghargaan dan tujuan pribadi.

Teori berpikir bahwa seseorang akan termotivasi untuk membayar

upaya yang lebih besar jika dia mencapai evaluasi kinerja yang baik untuk
usahanya dan kemudian memperoleh penghargaan organisasi yang
diinginkan

5. Teori Kebutuhan Motivasi

Teori Kebutuhan Motivasi mencerminkan bahwa individu di tempat

kerja terutama memiliki tiga kebutuhan: kebutuhan kekuasaan, kebutuhan
memiliki dan kebutuhan pencapaian.

Pengusaha dan eksekutif mengejar kebutuhan prestasi yang tinggi

dan kebutuhan kekuasaan yang cukup besar dan kebutuhan rasa memiliki
yang rendah Insentif adalah aktivitas-aktivitas yang diilhami oleh
organisasi, dipandu, dipelihara, dan diatur perilaku anggotanya untuk
mewujudkan tujuan organisasi dan individu secara efektif melalui mode
motivasi yang sesuai dan lingkungan kerja yang efisien Regulasi, Sistem
Pengendalian Anggaran dan Sistem Pengendalian Evaluasi, Sistem
Pengendalian Insentif merupakan subsistem dari sistem pengendalian
manajemen dan merupakan pengendalian yang berorientasi pada
kepentingan.

Sistem Pengendalian Insentif harus mencakup beberapa bagian:

Perencanaan strategis, pilihan insentif, kendala dalam motivasi dan

evaluasi kinerja.

B. PERENCANAAN STRATEGI & TARGET INSENTIF

Perencanaan strategis melibatkan keputusan pasar, produk,

pelanggan, teknologi dan sumber daya manusia yang harus dimasukkan
dalam tujuan insentif manajer. Kontrol insentifitu sendiri adalah bagian dari
perencanaan strategis. Perencanaan strategis adalah spesifikasi dan
pelembagaan tujuan strategis perusahaan dan merupakan premis dan
dasar dari Sistem

Kontrol Insentif, Sistem Kontrol Regulasi, Sistem Kontrol Anggaran,

dan Sistem Kontrol Evaluasi.

1. Pilihan Metode Insentif

Metode insentif adalah hal-hal yang dapat membuat orang yang

termotivasi tertarik pada tujuan perusahaan dan menyumbangkan
antusiasme, kekuatan mental dan fisik mereka untuk tujuan tersebut.
Metode insentif material atau spiritual adalah bentuk insentif atau
fungsional pembawa insentif.

Metode insentif umum termasuk sistem gaji tahunan, bonus,

rencana pembagian keuntungan, insentif saham, insentif opsi saham,
pembelian manajemen, dll. Setiap jenis metode insentif memiliki efek
insentif yang berbeda, sehingga perusahaan harus membuat pilihan
sesuai dengan ukuran perusahaan, industri, tahap pengembangan,
budaya perusahaan dan sebagainyaKendala dalam Motivasi Kendala
dalam motivasi termasuk dalam "kontrol" kontrol insentif dan dapat
mengontrol proses manajemen dan memantau hasil untuk mengatur dan
membatasi perilaku manajer.

Seperti orang-orang yang menghindari risiko rasional lainnya,

manajer juga akan menukar manfaat dan risiko. Untuk menghindari tujuan
jangka pendek dan strategi bisnis yang dapat menimbulkan terlalu banyak
risiko bagi pemilik, perlu untuk mengendalikan secara rasional risiko
dalam insentif. Kendala motivasi meliputi perbaikan struktur tata Kelola
perusahaan, konsolidasi peran komite remunerasi dan kontrol audit,
kendala atau pembatasan perilaku keuangan dalam kontrak kompensasi.

2. Evaluasi Kinerja

Evaluasi kinerja adalah dengan menggunakan sistem indeks

tertentu dan memilih standar yang sesuai dan menerapkan metode ilmiah
untuk membuat penilaian nilai untuk kinerja bisnis perusahaan selama
periode tertentu. Evaluasi kinerja tidak hanya termasuk dalam sistem
pengendalian evaluasi tetapi juga merupakan bagian penting dari Sistem
Pengendalian Insentif.

C. SASARAN SISTEM PENGENDALIAN INSETIF

Dalam kasus asimetri informasi, karena pemilik tidak dapat

mengamati tindakan rinci yang diambil oleh manajer, manajer dapat
menyimpang dari apa yang mereka lakukan sebelumnya.

Karena nilai informasi asimetris, manajer tidak ingin

mengungkapkan informasi pribadi mereka dalam keadaan yang tidak
menguntungkan. Namun, motivasi dan cara perilaku manajer bergantung
pada remunerasi yang diberikan oleh kontrak kompensasi.

Jika kontrak kompensasi mengatur kontrol insentif, perilaku

manajer akan didorong oleh kontrak kompensasi. Sistem kontrol insentif
bukanlah proyek yang terisolasi tetapi melibatkan semua aspek
manajemen bisnis, bahkan dapat dilihat sebagai rekayasa sistem
manajemen perusahaan.

Sistem pengendalian insentif harus mengikuti prinsip-prinsip berikut:

(a) Prinsip Kejelasan.

Prinsip kejelasan adalah bahwa target insentif sistem pengendalian

insentif harus mencerminkan target dan strategi keuangan perusahaan
dengan jelas.

(b) Prinsip Partisipasi.

Prinsip partisipasi adalah bahwa semua manajer yang seharusnya

berpartisipasi dalam kegiatan mekanisme insentif dapat mengambil
bagian dalam proses perumusan mekanisme insentif perusahaan.

(c) Prinsip Stratifikasi.

 Prinsip stratifikasi adalah merancang target insentif dan kerangka
kerja yang berbeda sesuai dengan kebutuhan objek yang berbeda,
misalnya, harus ada mode insentif yang berbeda untuk manajer puncak
dan manajer umum untuk memastikan arah mekanisme insentif dan
maksimalisasi utilitas.

(d) Prinsip Kepatutan.

Prinsip kepatutan adalah perancangan mekanisme insentif harus

menghindari kecenderungan pemberian insentif yang berlebihan.

(e) Prinsip Keterkendalian.

Prinsip pengendalian adalah bahwa indeks evaluasi kinerja yang

diterapkan dalam sistem pengendalian insentif harus dikendalikan oleh
manajer, dan manajer dapat mempengaruhi indeks evaluasi kinerja yang
terkait dengan penghargaan melalui upaya normal.

(f) Prinsip Ketepatan Waktu.

Prinsip ketepatan waktu adalah bahwa sistem control insentif harus

memberikan penghargaan tepat waktu untuk memperkuat pemahaman
manajer tentang hubungan antara kegiatan bisnis dan penghargaan.

D. ISI SISTEM KONTROL INSENTIF

1. Pilihan Cara Insentif

Ada banyak jenis klasifikasi insentif. Biasanya pola insentif dapat

dibagi menjadi insentif material dan insentif mental berdasarkan faktor
insentif. Insentif material mencakup gaji, bonus, saham, opsi saham,
tunjangan dan tunjangan, dll.; insentif mental meliputi insentif hak, insentif
pekerjaan, insentif kehormatan dan status, dll.

Insentif materi dapat dibagi menjadi insentif jangka pendek dan

insentif jangka panjang sesuai dengan ketepatan waktu insentif. Insentif
jangka pendek termasuk sistem gaji tahunan, insentif bonus, insentif
terkait kinerja, dan rencana pembagian pendapatan, dll., Insentif jangka
panjang termasuk insentif saham, insentif opsi saham, MBO, dll. Di sini,
dari sudut pandang tingkat kontrol, insentif dibagi menjadi insentif pemilik
kepada manajer puncak dan insentif manajer puncak kepada manajer
tingkat bawah.
2. Insentif Pemilik kepada Manajer Puncak

• Sistem gaji tahunan

Sistem gaji tahunan adalah sistem pembayaran insentif yang

mendefinisikan kompensasi manajemen berdasarkan tahun. Ini
memisahkan kepentingan keuangan manajer dari kepentingan karyawan
dan secara langsung dikaitkan dengan kinerja bisnis untuk mewujudkan
insentif bagi manajer.

Ini lebih mencerminkan nilai tenaga kerja manajer dan lebih baik
menarik dan mempertahankan bakat. Pendapatan terkait risiko mewakili
bagian yang signifikan dalam sistem ini untuk menghubungkan
kepentingan manajer dengan kepentingan perusahaan. Hal ini dapat
meningkatkan antusiasme manajer dengan lebih baik. Saat ini, negara-
negara maju barat telah banyak menerapkan sistem ini.

Prosedur operasi dasar sistem penggajian tahunan:

1. Langkah pertama adalah menentukan struktur kompensasi. Gaji

tahunan manajer dapat dibagi menjadi gaji pokok dan pendapatan terkait
risiko. Gaji pokok terutama menjamin kebutuhan hidup sehari-hari manajer
dan dikalikan dengan koefisien penyesuaian tertentu sesuai dengan
tingkat upah rata-rata.

Pendapatan terkait risiko dapat dibagi lebih lanjut menjadi gaji nilai
tambah dan gaji imbalan, yang pertama dibayarkan untuk kinerja target
dan yang terakhir adalah bonus tambahan karena melebihi target.

2. Langkah kedua adalah mendefinisikan hipotek risiko. Hipotek risiko

adalah sumber pendanaan utama untuk menghukum manajer yang gagal
mencapai tujuan mereka dan mencegah manajer untuk melebih-lebihkan
keuntungan sampai batas tertentu.

Hipotek risiko dapat dibayar sekali kemudian diambil dari pendapatan

terkait risiko dari tahun ke tahun, atau dapat diambil dari pendapatan
terkait risiko setiap tahun.

3. Langkah ketiga adalah menentukan indeks penghubung. Indeks harus

menggunakan laba, ROE, pemeliharaan dan apresiasi nilai aset, tingkat
inovasi teknik dan tingkat pertumbuhan upah rata-rata karyawan, dll.
Standar evaluasi harus didasarkan pada tingkat rata-rata industri yang
maju, dengan mempertimbangkan data aktual perusahaan beberapa
tahun terakhir.
Pada akhir tahun, para manajer akan memperoleh pendapatan terkait
risiko setelah mereka menyelesaikan target. Jika manajer gagal
memenuhi target, pendapatan terkait risiko akan dipotong. Gaji pokok dan
hipotek risiko juga akan dipotong jika pendapatan terkait risiko tidak
cukup.

Selain itu, perusahaan harus memperhatikan

pertanyaanpertanyaan berikut ketika merumuskan dengan benar sistem
gaji tahunan:

1. Pertama, suatu perusahaan harus secara wajar menentukan gaji pokok.

Gaji pokok harus ditentukan menurut ukuran perusahaan dan standar
hidup lokal dan sedikit lebih tinggi dari upah karyawan perusahaan. Di
satu sisi gaji pokok yang lebih rendah tidak dapat melindungi kebutuhan
hidup dasar, tetapi di sisi lain gaji pokok yang lebih tinggi dapat
menghambat efek insentif berbasis risiko.

2. Kedua, perusahaan harus secara akurat merumuskan proporsi dan

jumlah kenaikan gaji. Fungsi utama kenaikan gaji adalah untuk
meningkatkan manfaat ekonomi perusahaan melalui memotivasi manajer
puncak dengan risiko pendapatan. Dasar penentuan kenaikan gaji harus
menjadi ukuran kinerja perusahaan dan tingkat risiko.

3. Ketiga, suatu perusahaan harus melakukan diversifikasi sistem indeks

evaluasi. Indikator nilai pasar dan indikator akuntansi sederhana memiliki
kelebihan dan kekurangan. Kedua jenis indikator ini harus digabungkan
untuk digunakan dalam praktik dan mempertimbangkan tanggung jawab
sosial perusahaan.

4. Keempat, perusahaan harus meningkatkan mekanisme kendala dan

menahan konsumsi di tempat kerja. Perusahaan harus memperkuat
dewan direksi dan dewan pengawas untuk memainkan peran
pengawasan mereka melalui pembentukan dan penyempurnaan struktur
pemerintahan perusahaan.

• Insentif berbasis saham

Insentif berbasis saham adalah bahwa perusahaan saham

gabungan modern menetapkan saham mereka sebagai objek untuk
memotivasi direktur, penyelia, dan manajer senior serta karyawan mereka
dalam jangka panjang. Dengan perkembangan pasar, Indonesia semakin
memperhatikan praktik insentif berbasis saham, dan departemen terkait
juga membuat aturan ketat tentang insentif berbasis saham.

Aturan bentuk insentif berbasis saham. Cara insentif berbasis

saham termasuk saham terbatas, opsi saham dan cara lain yang
diperbolehkan oleh undang-undang dan peraturan administratif. Sesuai
dengan tujuan insentif berbasis saham, perusahaan yang terdaftar harus
dipandu oleh mekanisme insentif opsi dan menentukan pendekatan
insentif berbasis saham yang menggabungkan karakteristik industri dan
perusahaan. Saham terbatas adalah sejumlah saham perusahaan tercatat
yang memperoleh objek insentif sesuai dengan kondisi yang ditentukan
oleh rencana insentif berbasis saham.

Opsi saham adalah hak untuk membeli sejumlah saham tertentu

dimana perusahaan yang terdaftar memberikan objek insentif dengan
harga yang telah ditentukan dalam jangka waktu tertentu. Obyek insentif
dapat membeli sejumlah saham perusahaan yang terdaftar dengan harga
yang telah ditentukan dalam jangka waktu tertentu dengan opsi saham
yang diberikan, tetapi mereka juga memiliki hak untuk menyerah.

Aturan kondisi insentif berbasis saham. Jika objek insentif termasuk

direktur, supervisor dan manajer senior, perusahaan yang terdaftar harus
menetapkan sistem evaluasi kinerja dan metode evaluasi dan
menempatkan indeks evaluasi kinerja sebagai kondisi pelaksanaan
rencana insentif berbasis saham.

Mengenai aturan harga saham yang diberikan dan cara

penentuannya: Menurut prinsip harga pasar wajar, perusahaan yang
terdaftar harus memastikan harga yang diberikan (exercise price) lebih
tinggi dari harga berikut:

(1) harga penutupan saham saham yangsari pada hari perdagangan

sebelum perusahaan mengumumkan abstrak dari rancangan rencana
insentif berbasis saham;

(2) harga penutupan rata-rata saham yang mendasari dalam waktu 30 hari
perdagangan sebelum perusahaan mengumumkan abstrak rancangan
rencana insentif berbasis saham.

Selain itu, emiten akan membuat rencana insentif berbasis saham

ketika mereka melakukan penawaran umum perdana (IPO) sahamnya,
dan harga opsi saham yang diberikan ditentukan sesuai dengan prinsip di
atas setelah 30 hari perdagangan IPO.

Aturan pembatasan waktu latihan. Masa berlaku rencana insentif

berbasis saham dihitung dari hari rapat pemegang saham dan biasanya
tidak lebih dari 10 tahun.

Jika masa berlaku rencana insentif berbasis saham telah berakhir,

perusahaan yang terdaftar tidak akan memberikan ekuitas apa pun sesuai
dengan rencana ini. Selama masa berlaku rencana insentif berbasis
saham, perusahaan yang terdaftar harus mengadaptasi metode
implementasi parsial, durasi antara dua penerbitan saham yang diberikan
harus lebih dari satu tahun akuntansi penuh.

Selama masa berlakunya rencana insentif berbasis saham, setiap

opsi saham yang diberikan harus menetapkan jangka waktu pembatasan
dan masa berlaku opsi saham, dan opsi pelaksanaan sesuai dengan
jadwal yang ditetapkan beberapa kali:

(1) Jangka waktu pembatasan opsi saham dihitung dari tanggal

pemberian (otorisasi) sampai dengan tanggal efektif (tanggal vesting) dan
tidak kurang dari 2 tahun. Jangan menggunakan opsi dalam periode
pembatasan pada prinsipnya.

(2) Masa berlaku opsi saham dihitung dari tanggal efektif sampai dengan
tanggal kegagalan dan ditentukan oleh perusahaan yang terdaftar
menurut praktek tetapi tidak boleh kurang dari 3 tahun.

Selama masa berlaku opsi saham, pendekatan latihan batch seragam

diterapkan pada prinsipnya. Selama berlakunya pelaksanaan, hak
tersebut menjadi batal dengan sendirinya dan tidak dapat dilacak.

Umumnya, objek Insentif dapat menggunakan opsinya dalam periode

yang dimulai dari hari perdagangan kedua setelah laporan reguler
diterbitkan.

E. KEKUATAN DAN KELEMAHAN SISTEM KONTROL INSENTIF

Peran Sistem Pengendalian Insentif Dengan pesatnya

perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi, persaingan antar
perusahaan semakin meningkat. Kelangsungan hidup dan pengembangan
perusahaan semakin bergantung pada penciptaan dan reformasi mode
manajemen.

Dan karakteristik paling dasar dari mode manajemen baru adalah

"berorientasi pada orang", yang mengharuskan perusahaan untuk
menghargai orang, mengandalkan orang, mempertahankan orang, dan
memanfaatkan orang sepenuhnya. Motivasi perilaku pribadi manajer,
target perilaku dan cara berperilaku didorong dan dikendalikan oleh sistem
kontrol insentif, oleh karena itu, tingkat tertinggi dari subsistem dalam
sistem kontrol manajemen adalah Sistem Kontrol Insentif yang tidak
hanya dapat mewujudkan pengembangan dan nilai individu manajer,
tetapi juga dapat mencapai tujuan yang telah ditetapkan, sehingga sistem
pengendalian insentif mempengaruhi besar kecilnya pengaruh sistem
pengendalian manajemen.
 Oleh karena itu, sistem pengendalian insentif yang tepat dapat
secara signifikan meningkatkan kinerja organisasi, dan meningkatkan
daya saing perusahaan. Kedua, kontrol insentif dapat menarik manajer
berbakat yang dapat memenuhi kebutuhan perusahaan untuk bekerja
untuk perusahaan dalam jangka panjang.

Saat ini, banyak perusahaan domestik dan luar negeri membayar

gaji tinggi untuk menarik dan mempertahankan talenta. Mereka
menciptakan kondisi kerja yang baik dan memberikan pensiun yang
besar, semua jenis asuransi jiwa, perawatan medis yang lebih baik, dan
sebagainya. Kemampuan dan efek dari menangani hubungan ekonomi
dan kontradiksi seperti itu sangat bergantung pada pengaturan sistem
perusahaan dari distribusi laba, dan sistem distribusi manfaat adalah
bagian penting dari sistem kontrol insentif perusahaan.

Oleh karena itu, efisiensi sistem kontrol insentif perusahaan

menentukan kemampuan perusahaan untuk menangani dan
menyelesaikan semua jenis hubungan ekonomi dan kontradiksi, yang
mempengaruhi dan menentukan efisiensi operasi perusahaan.

Keuntungan dan Kerugian Sistem Pengendalian Insentif

Sistem kontrol insentif perusahaan adalah pedang bermata dua, di

satu sisi, dapat merangsang karyawan untuk bekerja keras dan di sisi lain,
juga dapat menyebabkan tingkat perputaran karyawan yang lebih tinggi.

Oleh karena itu, perusahaan harus memahami beberapa keuntungan

dan kerugian ketika merancang dan mengoperasikan sistem control
insentif. Sebuah perusahaan harus berusaha untuk mengadopsi poin yang
baik dan menghindari kekurangannya.

C. LATIHAN SOAL
1. Apa hubungan sistem kompensasi dengan sistem pengendalian
manajemen?

2. Apa itu evaluasi kerja?

3. Langkah-langkah dalam prosedur operasi dasar penggajian

tahunan?

4. Apa perbedaan kontrak kompensasi dan kontrak utang?

5. Apa saja 3 poin diwujudkan nya sistem kontrol insentif?

D. DAFTAR PUSTAKA
Anthony RN (1998) Management control Systems, 9th edn. McGraw-Hill,
Burr Ridge Chan, K.C., Peter Ong, and R. Eko Indrajit, 2004, Integrated
Project Management, Penerbit Andi Offset, Yogyakarta.

Chenhall RH (2003) Management control systems design within its

organizational context: findings from contingency-based research and
directions for the future [J]. Account Org Soc 28(2–3):127–168

Dauten PM Jr, Gammill HL, Robinson SC (1958) Our concept of

controlling need re-thinking. J Acad Manage 1(3):41–55

Diemer H (1915) Industrial organization and management [M]. La Salle

Extension University, Chicago

Du Dong (2002) Management control, 1st edn. Tsinghua Press, Beijing

Hermanson HM (2000) An analysis of the demand for reporting on internal

control. Account Horiz 14:325–342

Luo Ruiren, Zeng Fanzheng (1997) Management control and managerial

economics. Hongqi Press, Beijing

Marciariello, J.A. 1984. Management Control Systems, Prentice-Hall.

Merchant KA (1998) Modern management control systems: text and cases

[M]. Prentice Hall, Upper Saddle River