Penemuan Penelitian atas Insentif

Penelitian insentif mendukung hal-hal dibawah ini:

1. Kecenderungan individu untuk menjadi lebih termotivasi oleh reward potensial dari laba
daripada takut hukuman, yang menyarankan sistem pengendalian manajemen berorientasi
pada reward.
2. Reward personal bersifat relatif dan situasional
3. Jika manajemen senior memberi tanda melalui tindakannya bahwa mereka menganggap
semua pengendalian manajemen penting, maka manajer operasi juga menganggap
penting.
4. Individu dimotivasi lebih ketika menerima laporan atau feedback tentang kinerja mereka.
5. Insentif menjadi kurang efektif pada periode diantara tindakan dan feedback pada
peningkatannya.
6. Motivasi terlemah ketika orang meyakini insentif tidak dapat dicapai atau terlalu mudah
dicapai.
7. Insentif yang dianggarkan atau laporan lain yang menyediakan tujuan lebih kuat ketika
manajer bekerja dengan kekuatan mereka untuk mengambil jumlah anggaran.

Karakteristik dari Rencana Kompensasi Insentif

Kompensasi total seorang manajer terdiri dari tiga komponen: (1) Gaji; (2) Laba; (3)
Kompensasi insentif. Manajer umumnya menerima kompensasi yang lebih tinggi di perusahaan
besar dibandingkan di perusahaan yang kecil, dan perusahaan di industri yang sama cenderung
untuk bersaing satu sama lain dalam hal kompensasi.

1. Rencana Insentif Jangka Pendek

a. Total kantong bonus

b. Carryovers

c. Kompensasi ditunda

2. Rencana Insentif Jangka Panjang

a. Opsi Saham

b. Saham fantom

c. Hak apresiasi saham

Insentif untuk Pejabat Korporat

Setiap pejabat korporat, kecuali CEO, bertanggung jawab sebagian atas kinerja seluruh
perusahaan. Para pejabat korporat ini dimotivasi oleh dan berhak untuk menerima, suatu bonus
untuk kinerja yang baik. Untuk menstimulasi motivasi, CEO biasanya mendasarkan penghargaan
pada penilaian terhadap kinerja masing-masing orang. Penilaian ini tentu saja bersifat subyetif.
Beberapa perusahaan menggunakan manajemen berdasarkan tujuan (MBO) dimana tujuan
tertentu disetujui bersma di awal tahun dan pencapaianya dinilai oleh CEO.

Kompensasi CEO

Kompensasi CEO biasanya didiskusikan oleh komite kompensasi dewan komisaris setelah CEO
tersebut mempresentasikan rekomendasi untuk kompensasi bawahannya. Sikap umum CEO
terhadap persentase yang sesuai untuk kompensasi insentif di suatu tahun sangatlah jelas dari
persentase ini. Dalam kondisi umum, komite tersebut mungkin hanya menerapkan persentase
yang sama untuk kompensasi CEO tersebut.

Insentif untuk Manajer Unit bisnis

1. Jenis Insentif

Beberapa insentif besifat keuangan, sementara lainnya bersifat psikologis dan sosial. Insentif
keuangan mencakup kenaikan gaji, bonus, dan fasilitas (mobil, perjalananan wisata, keanggotaan
klub dll). Insentif psikologis dan sosial meliputi kemungkinan promosi, tambahan tanggung
jawab, otonomi yang lebih besar, lokasi geografis yang lebih baik dan pengakuan (piala,
partisipasi dalam program pengembangan eksekutif dan semacamnya).

2. Ukuran Bonus Relatif terhadap Gaji

Ada dua paham pemikiran mengenai cara untuk membaurkan pengharagaan tetap (gaji dan
tunjangan) dengan penghargaan variabel (bonus insentif) dalam total kompensasi manajer.
Paham pertama menyatakan bahwa perusahaan merekrut orang-orang yang baik, membayarnya
dengan baik dan kemudiaan mengharapkan kinerja yang baik. Paham ini menekan pada gaji,
bukan insentif. Hal ini disebut dengan sistem pembayaran tetap. Kompensasi tidak terkait dengan
kinerja dan oleh karena itu tidak berisiko. Pada paham kedua menyatakan bahwa perusahaan
merekrut orang yang baik, mengharapkan mereka untuk berkinerja dengan baik, dan membayar
mereka dengan baik jika kinerjannya benar-benar aktual. Perusahaan yang menganut filosofi ini
mempraktikkan pembayaran berdasarkan kinerja, mereka menekankan pada bonus insentif,
bukan pada gaji.

Suatu rencana bonus mungkin memiliki tingkat batas atas dan batas bawah. Batas atas adalah
tingkat kinerja dengan mana bonus maksimum dicapai. Batas bawah adalah tingkat bawah
dimana tidak ada penghargaan bonus yang akan diberikan. Ketika manajer unit bisnis menyadari
bahwa bonus maksimum telah dicapai atau tidak ada bonus sama sekali, maka sistem bonus
dapat bekerja berlawanan dengan cita-cita korporat.

3. Dasar Bonus

Bonus insentif seorang manajer unit bisnis dapat didasarkan hanya pada total laba korporat atau
pada laba unit bisnis atau campuran keduanya. Salah satu argumen untuk mengaitkan bonus ke
kinerja unit adalah bahwa keputusan dan tindakan manajer tersebut lebih berdampak secara
langsung pada unitnya sendiri dan bukan pada unit bisnis yang lain.

Dalam suatu perusahaan industri tunggal yang unit bisnisnya sangat tergantung satu sama lain,
bonus manajer terutama dikaitkan dengan kinerja korporat karena kerjasama antar unit adalah
penting. Dalam suatu konglomerasi dipihak lain, unit bisni bersifat otonom. Akan menjadi
kontraproduktif jika mendasarkan bonus manajer unit bisnis terutama pada laba perusahaan.
Alternatifnya, di tahun laba yang buruk untuk perusahaan, suatu unit yang menghasilkan kinerja
yang luar biasa tidak akan memperoleh penghargaan secara memadai. Oleh karena itu, dalam
suatu konglomerasi, adalah lebih baik untuk menghargai manajer unit bisnis terutama
berdasarkan pada kinerja unit bisnis sehingga memelihara semangat kewirausahaan.

4. Kriteria Kinerja

a. Kriteria Keuangan

Jika unit bisnisnya adalah pusat laba, kriteria keuangan dapat mencakup: margin kontribusi, laba
langsung unit bisnis, laba unit bisnis yang dapat dikendalikan, laba sebelum pajak dan laba besih.

Jika unit bisnisnya adalah pusat investasi, maka keputusan dibuat di tiga area: (1) definisi laba;
(2) definisi investasi; (3) pilihan antara tingkat pengembalian EVA.

b. Penyesuaian untuk Faktor-Faktor yang tidak dapat Dikendalikan

1) Menghilangkan beban yang diakibatkan oleh keputusan yang dibuat oleh eksekutif diatas
tingkat unit bisnis.

2) Menghilangkan dampak dari kerugian yang diakibatkan oleh kejadian alam (gempa bumi,
banjir, kebakaran) dan kecelakaan yang tidak disebabkan oleh kelalaian manajer tersebut.

c. Manfaat dan Kekurangan Target Keuangan Jangka Pendek.

Gagasan bagus untuk mengaitkan bonus manajer unit bisnis ke pencapaian target keuangan
tahunan. Tatapi hanya mengandalkan pada kriteria keuangan dapat menyebabkan beberapa
dampak disfungsional:

1) Hal yang akan mendorong tindakan jangka pendek yang tidak sesuai dengan kepentingan
jangka panjang perusahaan.

2) Manajer tidak mungkin mengambil investasi jangka panjang menjanjikan yang merugikan
hasil keuangan jangka pendek.

3) Manajer mungkin termotivasi untuk memanipulasi data guna memenuhi target periode
sekarang.

d. Mekanisme untuk Mengatasi Bias Jangka Pendek

Melengkapi kriteria keuangan dengan tambahan mekanisme insentif dapat mengatasi orientasi
jangka pendek dari cita-cita keuangan tahunan. Walaupun memiliki keunggulan tetapi terdapat
kelemahan:

1) Manajer memiliki kesulitan melihat hubungan antara usaha dan penghargaan mereka.

2) Jika seorang manajer pensiun atau ditransfer selama periode multitahunan, penerapan
rencana tersebut menjadi lebih kompleks.

3) Kemungkinan faktor-faktor di luar kendali manajer akan mempengaruhi pancapaian dari

target jangka panjang.

e. Tolok Ukur Perbandingan

Kinerja seorang manajer unit bisnis dapat dinilai dengan membandingkan hasil aktual dengan
anggaran laba, kinerja masa lalu, atau kinerja pesaing.

f. Pendekatan penentuan bonus

Hanya mengandalkan pada rumus yang objektif memiliki beberapa keuntungan, sistem
penghargaan dapat dispesifikasikan dengan tepat, ada sedikit ketidakpastian atau ambiguitas
mengenai standar kinerja, dan atasan tidak dapat menggunakan bias atau favoritisme dalam
menilai kinerja manajer bawahan. Salah satu kerugian utama adalah bahwa rumus yang objektif
kemungkinan besar akan mendorong manajer kurang memperhatikan kinerja dari unit bisnis.
Sehingga sebagian subjektivitas dalam menentukan bonus lebih dipilih hampir semua unit, jika
dalam situasi semacam itu maka indikator numerik dari kinerja unit bisnis menjadi kurang valid.
Jenis situasi ini kemungkinan besar terjadi dalam kondisi-kondisi berikut:

1) Ketika manajer unit bisnis mewarisi masalah yang diciptakan oleh pendahulunya.

2) Ketika unit bisnis sangat bergantung satu sama lain, sehingga kinerja dipengaruhi oleh
keputusan individu-individu dari luar.

3) Ketika strategi tersebut memerlukan perhatian yang lebih besar pada perhatian jangka
panjang.

Teori Agensi

Teori agensi mengeskplorasi bagaimana kontrak dan insentif dapat ditulis untuk memotivasi
individu-individu untuk mencapai keselarasan tujuan. Teori ini berusaha untuk menggambarkan
faktor-faktor utama yang sebaiknya dipertimbangkan dalam merancang kontrak insentif.

1. Konsep

Hubungan agensi ada ketika salah satu pihak (prinsipal) menyewa pihak lain (agen) untuk
melaksanakan suatu jasa dan dalam melakukan hal itu, mendelegasikan wewenang untuk
membuat keputusan kepada agen tersebut. Tantangannya adalah bagaimana caranya untuk
memotivasi agen sedemikian rupa, sehingga mereka akan menjadi sama produktifnya seperti jika
mereka adalah pemilik.

Salah satu elemen kunci dari teori agensi adalah bahwa prinsipal dan agen memiliki preferensi
atau tujuan yang berbeda. Kontrak insentif akan mengurangi perbedaan preferensi ini.

Agen diasumsikan akan menerima kepuasan tidak hanya dari kompensasi keuangan tetapi juga
dari tambahan yang terlibat dalam hubungan suatu agensi, seperti waktu luang yang banyak,
kondisi kerja yang menarik, keanggotaan klub dan jam kerja yang fleksibel. Sedangkan prinsipal
diasumsikan hanya tertarik pada pengembalian keuangan yang diperoleh dari investasi mereka di
perusahaan tersebut.

2. Mekanisme Pengendalian

a. Pemantauan

Prinsipal dapat merancang sistem pengendalian yang memantau tindakan agen, menghalangi
tindakan yang meningkatkan kekayaan agen dengan mengorbankan kepentingan prinsipal.

Contoh dari sistem pemantauan adalah laporan keuangan audit.

b. Kontrak Insentif

Prinsipal mungkin mencoba untuk membatasi perbedaan preferensi dengan menetapkan kontrak
insentif yang sesuai. Semakin besar penghargaan agen bergantung pada ukuran kinerja, semakin
banyak insentif yang ada bagi agen tersebut untuk memperbaiki ukuran. Ketika kontrak yang
diberikan memotivasi agen untuk bekerja bagi kepentingan perusahaan, maka kontrak tersebut
dianggap selaras dengan tujuan.

c. Kompensasi CEO dan Rencana Kepemilikan Saham

Suatu perusahaan yang membayarkan suatu bonus kepada CEO-nya dalam bentuk opsi saham
merupakan contoh dari biaya agensi yang ada dalam kompensasi insentif. Agen sudah siap untuk
menghindari risiko, menghadapi tambahan risiko jika gajinya didasarkan pada kinerja harga
saham.

d. Manajer Unit Bisnis dan Insentif Berdasarkan Akuntansi.

Hubungan antara usaha manajer unit bisnis dan harga saham lebih jauh dibandingkan dengan
hubungan antara usaha CEO dan harga saham. Adalah hal yang sulit untuk mengisolasi
kontribusi yang diberikan oleh unit bisnis individual terhadap peningkatan dalam harga saham
perusahaan. Karena alasan ini, suatu perusahaan mungkin mendasarkan bonus manajer unit
bisnis berdasarkan laba bersih unit bisnis tersebut.

e. Kritik
Teori agensi mengimplikasikan bahwa manajer di organisasi nirlaba dan pemerintah, yang tidak
dapat menerima kompensasi insentif, kurang memiliki motivasi yang diperlukan untuk
keselarasan tujuan. Beberapa orang telah mempelajari teori agensi menyatakan bahwa model
tersebut tidak lebih dari sekedar pernyataan atas fakta yang terlihat jelas yang dinyatakan dalam
simbol-simbol matemastis. Adapula yang berpendapat bahwa elemen-elemen dalam model
tersebut tidak dapat dikuantifikasi.

Model tersebut mengabaikan faktor-faktor lain yang mempengaruhi hubungan ini, seperti
kepribadian partisipan, agen yang tidak enggan menghadapi resiko, motif non keuangan,
kepercayaan prinsipal terhadap agen, kemampuan agen pada penugasan saat ini dan potensi
untuk penugasan masa depan.

Referensi:

Sistem Pengendalian Manajemen (Management Control Systems, 11th)/Robert N. Anthony, Vijay

Govindarajan : Jakarta, Salemba Empat, 2005.

Normal
0

false
false
false

IN
X-NONE
X-NONE

Penemuan Penelitian atas Insentif

Penelitian insentif mendukung hal-hal dibawah ini:

1. Kecenderungan individual untuk menjadi lebih kuat dimotivasi oleh reward potensial dari
laba daripada takut hukuman, yang menyarankan seharunya sistem pengendalian
manajemen berorientasi pada reward.
2. Reward personal adalah relatif dan siutasional
3. Jika sinyal manajemen senior pada tindakannya penting untuk sistem pengendalian
manajemen, manajer operasi juga memandang ini penting.
4. Individu dimotivasi lebih ketika menerima laporan atau feedback tentang kinerja mereka.
5. Insentif menjadi kurang efektif pada periode diantara tindakan dan feedback pada
peningkatannya.
 6. Motivasi terlemah ketika orang meyakini insentif tidak dapat dicapai atau terlalu mudah
dicapai.
7. Insentif yang dianggarkan atau laporan lain yang menyediakan tujuan lebih kuat ketika
manajer bekerja dengan kekuatan mereka untuk mengambil jumlah anggaran.

Karakteristik dari Rencana Kompensasi Insentif

Kompensasi total seorang manajer terdiri dari tiga komponen: (1) Gaji; (2) Laba; (3)
Kompensasi insentif. Manajer umumnya menerima kompensasi yang lebih tinggi di perusahaan
besar dibandingkan di perusahaan yang kecil, dan perusahaan di industri yang sama cenderung
untuk bersaing satu sama lain dalam hal kompensasi.
1. Rencana Insentif Jangka Pendek
a. Total kantong bonus
b. Carryovers
c. Kompensasi ditunda
2. Rencana Insentif Jangka Panjang
a. Opsi Saham
b. Saham fantom
c. Hak apresiasi saham

Insentif untuk Pejabat Korporat

Setiap pejabat korporat, kecuali CEO, bertanggung jawab sebagian atas kinerja seluruh
perusahaan. Para pejabat korporat ini dimotivasi oleh dan berhak untuk menerima, suatu bonus
untuk kinerja yang baik. Untuk menstimulasi motivasi, CEO biasanya mendasarkan penghargaan
pada penilaian terhadap kinerja masing-masing orang. Penilaian ini tentu saja bersifat subyetif.
Beberapa perusahaan menggunakan manajemen berdasarkan tujuan (MBO) dimana tujuan
tertentu disetujui bersma di awal tahun dan pencapaianya dinilai oleh CEO.
Kompensasi CEO
Kompensasi CEO biasanya didiskusikan oleh komite kompensasi dewan komisaris setelah CEO
tersebut mempresentasikan rekomendasi untuk kompensasi bawahannya. Sikap umum CEO
terhadap persentase yang sesuai untuk kompensasi insentif di suatu tahun sangatlah jelas dari
persentase ini. Dalam kondisi umum, komite tersebut mungkin hanya menerapkan persentase
yang sama untuk kompensasi CEO tersebut.

Insentif untuk Manajer Unit bisnis

1. Jenis Insentif
Beberapa insentif besifat keuangan, sementara lainnya bersifat psikologis dan sosial. Insentif
keuangan mencakup kenaikan gaji, bonus, dan fasilitas (mobil, perjalananan wisata, keanggotaan
klub dll). Insentif psikologis dan sosial meliputi kemungkinan promosi, tambahan tanggung
jawab, otonomi yang lebih besar, lokasi geografis yang lebih baik dan pengakuan (piala,
partisipasi dalam program pengembangan eksekutif dan semacamnya).
2. Ukuran Bonus Relatif terhadap Gaji
Ada dua paham pemikiran mengenai cara untuk membaurkan pengharagaan tetap (gaji dan
tunjangan) dengan penghargaan variabel (bonus insentif) dalam total kompensasi manajer.
Paham pertama menyatakan bahwa perusahaan merekrut orang-orang yang baik, membayarnya
dengan baik dan kemudiaan mengharapkan kinerja yang baik. Paham ini menekan pada gaji,
bukan insentif. Hal ini disebut dengan sistem pembayaran tetap. Kompensasi tidak terkait dengan
kinerja dan oleh karena itu tidak berisiko. Pada paham kedua menyatakan bahwa perusahaan
merekrut orang yang baik, mengharapkan mereka untuk berkinerja dengan baik, dan membayar
mereka dengan baik jika kinerjannya benar-benar aktual. Perusahaan yang menganut filosofi ini
mempraktikkan pembayaran berdasarkan kinerja, mereka menekankan pada bonus insentif,
bukan pada gaji.

Suatu rencana bonus mungkin memiliki tingkat batas atas dan batas bawah. Batas atas adalah
tingkat kinerja dengan mana bonus maksimum dicapai. Batas bawah adalah tingkat bawah
dimana tidak ada penghargaan bonus yang akan diberikan. Ketika manajer unit bisnis menyadari
bahwa bonus maksimum telah dicapai atau tidak ada bonus sama sekali, maka sistem bonus
dapat bekerja berlawanan dengan cita-cita korporat.

3. Dasar Bonus
Bonus insentif seorang manajer unit bisnis dapat didasarkan hanya pada total laba korporat atau
pada laba unit bisnis atau campuran keduanya. Salah satu argumen untuk mengaitkan bonus ke
 kinerja unit adalah bahwa keputusan dan tindakan manajer tersebut lebih berdampak secara
langsung pada unitnya sendiri dan bukan pada unit bisnis yang lain.
Dalam suatu perusahaan industri tunggal yang unit bisnisnya sangat tergantung satu sama lain,
bonus manajer terutama dikaitkan dengan kinerja korporat karena kerjasama antar unit adalah
penting. Dalam suatu konglomerasi dipihak lain, unit bisni bersifat otonom. Akan menjadi
kontraproduktif jika mendasarkan bonus manajer unit bisnis terutama pada laba perusahaan.
Alternatifnya, di tahun laba yang buruk untuk perusahaan, suatu unit yang menghasilkan kinerja
yang luar biasa tidak akan memperoleh penghargaan secara memadai. Oleh karena itu, dalam
suatu konglomerasi, adalah lebih baik untuk menghargai manajer unit bisnis terutama
berdasarkan pada kinerja unit bisnis sehingga memelihara semangat kewirausahaan.
4. Kriteria Kinerja
a. Kriteria Keuangan
Jika unit bisnisnya adalah pusat laba, kriteria keuangan dapat mencakup: margin kontribusi, laba
langsung unit bisnis, laba unit bisnis yang dapat dikendalikan, laba sebelum pajak dan laba besih.
Jika unit bisnisnya adalah pusat investasi, maka keputusan dibuat di tiga area: (1) definisi laba;
(2) definisi investasi; (3) pilihan antara tingkat pengembalian EVA.
b. Penyesuaian untuk Faktor-Faktor yang tidak dapat Dikendalikan
1) Menghilangkan beban yang diakibatkan oleh keputusan yang dibuat oleh eksekutif diatas
tingkat unit bisnis.
2) Menghilangkan dampak dari kerugian yang diakibatkan oleh kejadian alam (gempa bumi,
banjir, kebakaran) dan kecelakaan yang tidak disebabkan oleh kelalaian manajer tersebut.
c. Manfaat dan Kekurangan Target Keuangan Jangka Pendek.
Gagasan bagus untuk mengaitkan bonus manajer unit bisnis ke pencapaian target keuangan
tahunan. Tatapi hanya mengandalkan pada kriteria keuangan dapat menyebabkan beberapa
dampak disfungsional:

1) Hal yang akan mendorong tindakan jangka pendek yang tidak sesuai dengan kepentingan jangka
panjang perusahaan.

2) Manajer tidak mungkin mengambil investasi jangka panjang menjanjikan yang merugikan hasil
keuangan jangka pendek.
3) Manajer mungkin termotivasi untuk memanipulasi data guna memenuhi target periode sekarang.
d. Mekanisme untuk Mengatasi Bias Jangka Pendek
Melengkapi kriteria keuangan dengan tambahan mekanisme insentif dapat mengatasi orientasi
jangka pendek dari cita-cita keuangan tahunan. Walaupun memiliki keunggulan tetapi terdapat
kelemahan:

1) Manajer memiliki kesulitan melihat hubungan antara usaha dan penghargaan mereka.

2) Jika seorang manajer pensiun atau ditransfer selama periode multitahunan, penerapan rencana
tersebut menjadi lebih kompleks.

3) Kemungkinan faktor-faktor di luar kendali manajer akan mempengaruhi pancapaian dari target
jangka panjang.
e. Tolok Ukur Perbandingan
Kinerja seorang manajer unit bisnis dapat dinilai dengan membandingkan hasil aktual dengan
anggaran laba, kinerja masa lalu, atau kinerja pesaing.
f. Pendekatan penentuan bonus
Hanya mengandalkan pada rumus yang objektif memiliki beberapa keuntungan, sistem
penghargaan dapat dispesifikasikan dengan tepat, ada sedikit ketidakpastian atau ambiguitas
mengenai standar kinerja, dan atasan tidak dapat menggunakan bias atau favoritisme dalam
menilai kinerja manajer bawahan. Salah satu kerugian utama adalah bahwa rumus yang objektif
kemungkinan besar akan mendorong manajer kurang memperhatikan kinerja dari unit bisnis.
Sehingga sebagian subjektivitas dalam menentukan bonus lebih dipilih hampir semua unit, jika
dalam situasi semacam itu maka indikator numerik dari kinerja unit bisnis menjadi kurang valid.
Jenis situasi ini kemungkinan besar terjadi dalam kondisi-kondisi berikut:

1) Ketika manajer unit bisnis mewarisi masalah yang diciptakan oleh pendahulunya.

2) Ketika unit bisnis sangat bergantung satu sama lain, sehingga kinerja dipengaruhi oleh
keputusan individu-individu dari luar.

3) Ketika strategi tersebut memerlukan perhatian yang lebih besar pada perhatian jangka panjang.
Teori Agensi
Teori agensi mengeskplorasi bagaimana kontrak dan insentif dapat ditulis untuk memotivasi
individu-individu untuk mencapai keselarasan tujuan. Teori ini berusaha untuk menggambarkan
faktor-faktor utama yang sebaiknya dipertimbangkan dalam merancang kontrak insentif.
1. Konsep
Hubungan agensi ada ketika salah satu pihak (prinsipal) menyewa pihak lain (agen) untuk
melaksanakan suatu jasa dan dalam melakukan hal itu, mendelegasikan wewenang untuk
membuat keputusan kepada agen tersebut. Tantangannya adalah bagaimana caranya untuk
memotivasi agen sedemikian rupa, sehingga mereka akan menjadi sama produktifnya seperti jika
mereka adalah pemilik.
Salah satu elemen kunci dari teori agensi adalah bahwa prinsipal dan agen memiliki preferensi
atau tujuan yang berbeda. Kontrak insentif akan mengurangi perbedaan preferensi ini.
Agen diasumsikan akan menerima kepuasan tidak hanya dari kompensasi keuangan tetapi juga
dari tambahan yang terlibat dalam hubungan suatu agensi, seperti waktu luang yang banyak,
kondisi kerja yang menarik, keanggotaan klub dan jam kerja yang fleksibel. Sedangkan prinsipal
diasumsikan hanya tertarik pada pengembalian keuangan yang diperoleh dari investasi mereka di
perusahaan tersebut.
2. Mekanisme Pengendalian
a. Pemantauan
Prinsipal dapat merancang sistem pengendalian yang memantau tindakan agen, menghalangi
tindakan yang meningkatkan kekayaan agen dengan mengorbankan kepentingan prinsipal.
Contoh dari sistem pemantauan adalah laporan keuangan audit.
b. Kontrak Insentif
Prinsipal mungkin mencoba untuk membatasi perbedaan preferensi dengan menetapkan kontrak
insentif yang sesuai. Semakin besar penghargaan agen bergantung pada ukuran kinerja, semakin
banyak insentif yang ada bagi agen tersebut untuk memperbaiki ukuran. Ketika kontrak yang
diberikan memotivasi agen untuk bekerja bagi kepentingan perusahaan, maka kontrak tersebut
dianggap selaras dengan tujuan.
c. Kompensasi CEO dan Rencana Kepemilikan Saham
Suatu perusahaan yang membayarkan suatu bonus kepada CEO-nya dalam bentuk opsi saham
merupakan contoh dari biaya agensi yang ada dalam kompensasi insentif. Agen sudah siap untuk
menghindari risiko, menghadapi tambahan risiko jika gajinya didasarkan pada kinerja harga
saham.
d. Manajer Unit Bisnis dan Insentif Berdasarkan Akuntansi.
Hubungan antara usaha manajer unit bisnis dan harga saham lebih jauh dibandingkan dengan
hubungan antara usaha CEO dan harga saham. Adalah hal yang sulit untuk mengisolasi
kontribusi yang diberikan oleh unit bisnis individual terhadap peningkatan dalam harga saham
perusahaan. Karena alasan ini, suatu perusahaan mungkin mendasarkan bonus manajer unit
bisnis berdasarkan laba bersih unit bisnis tersebut.
e. Kritik
Teori agensi mengimplikasikan bahwa manajer di organisasi nirlaba dan pemerintah, yang tidak
dapat menerima kompensasi insentif, kurang memiliki motivasi yang diperlukan untuk
keselarasan tujuan. Beberapa orang telah mempelajari teori agensi menyatakan bahwa model
tersebut tidak lebih dari sekedar pernyataan atas fakta yang terlihat jelas yang dinyatakan dalam
simbol-simbol matemastis. Adapula yang berpendapat bahwa elemen-elemen dalam model
tersebut tidak dapat dikuantifikasi.

Model tersebut mengabaikan faktor-faktor lain yang mempengaruhi hubungan ini, seperti
kepribadian partisipan, agen yang tidak enggan menghadapi resiko, motif non keuangan,
kepercayaan prinsipal terhadap agen, kemampuan agen pada penugasan saat ini dan potensi
untuk penugasan masa depan.