MAKALAH MATA KULIAH MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

“KOMPENSASI 2”

DISUSUN OLEH (KELOMPOK 6) :

I Putu Agus Wenta Pharamadita 1907521206

Putu Astriwira Putri 1907521208
Ni Kadek Melia Utari 1907521209
Putu Dian Delicia Undiani Putri 1907521210

DOSEN PENGAMPU :
Drs. I Komang Ardana, M.M.

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS UDAYANA
2020
1
 KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa karena atas berkat rahmat-
Nya makalah yang berjudul “Kompensasi 2” dapat diselesaikan tepat pada waktunya.
Makalah ini disusun untuk menyelesaikan tugas Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya
Manusia. Dalam penyusunan makalah ini, penulis mendapat banyak bantuan, masukan,
bimbingan, dan dukungan dari berbagai pihak. Untuk itu, penulis menyampaikan terima kasih
yang tulus kepada :
1. Drs. I Komang Ardana, S.E., M.M. selaku dosen mata kuliah Manajemen Sumber Daya
Manusia yang telah memberikan kesempatan kepada penulis untuk menyusun makalah
ini.
2. Teman-teman yang telah memberikan banyak bantuan, masukan, dan dukungan terkait
penyusunan makalah ini.
Penulis menyadari bahwa makalah ini masih jauh dari sempurna dan perlu pendalaman
lebih lanjut, sebagaimana peribahasa mengatakan, “tak ada gading yang tak retak”, karena
kesempurnaan hanya milik Tuhan. Oleh karena itu, penulis mengharapkan kritik dan saran dari
pembaca yang bersifat konstruktif. Akhir kata, penulis berharap makalah ini dapat bermanfaat
bagi semua pihak.

Denpasar, 10 April 2020

Penulis

2
 DAFTAR ISI
Halaman Judul 1
Daftar Isi 2
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang 3
1.2 Rumusan Masalah 5
1.3 Tujuan Penulisan 5
1.4 Manfaat Penulisan 6
BAB II ISI
2.1 Pengertian Kompensasi 7
2.2 Pengertian Kompensasi Finansial Tidak Langsung 7
2.3 Pengertian Keseimbangan Kehidupan dan Pekerjaan (Work-Life Balance) 8
2.4 Sistem Kompensasi Sederhana bagi Usaha Kecil dan Menengah (UKM) 12
BAB III PENUTUP
3.1 Kesimpulan 14
3.2 Saran 14
Daftar Pustaka 15

3
 BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang

Karyawan harus menerima hak-haknya sebagai karyawan yaitu imbalan atau kompensasi
setelah mereka menjalankan kewajiban. Definisi kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima
karyawan sebagai balasan jasa untuk kerja mereka, dalam suatu organisasi masalah kompensasi
merupakan suatu yang sangat kompleks, namun paling penting bagi karyawan maupun
organisasi itu sendiri. Kompensasi dapat berupa upah dan gaji. Kompensasi bersifat financial
maupun non financial. Kompensasi langsung (direct compensation) serta dapat berupa manfaat
lainnya yang disebut kompensasi tidak langsung (indirect compensation). Masalah kompensasi
merupakan suatu yang sangat kompleks, namun paling penting bagi karyawan maupun
organisasi itu sendiri. Kepentingan para karyawan harus mendapat perhatian, bahwa kompensasi
diterimanya atas balas jasa yang diberikan kepada organisasi harus memungkinkannya
mempertahankan harkat dan martabatnya. Tegasnya kompensasi merupakan alat untuk
mempertahankan taraf hidup yang wajar dan layak serta hidup mandiri tanpa menggantungkan
pemenuhan berbagai jenis kebutuhannya kepada orang lain.

Dengan perkataan lain suatu sistem imbalan yang baik adalah sistem yang mampu
menjamin kepuasan para anggota organisasi yang pada gilirannya memungkinkan organisasi
memperoleh, memelihara dan memperkerjakan sejumlah orang yang dengan berbagai sikap dan
prilaku positif bekerja secara produktif bagi kepentingan organisasi. Sumber daya manusia
sebagai salah satu unsur yang sangat menetukan keberhasilan organisasi, di sisi lain juga sebagai
makhluk yang mempunyai pikiran, perasaan, kebutuhan dan harapan-harapan tertentu. Hal ini
sangat memerlukan perhatian tersendiri karena faktor-faktor tersebut akan mempengaruhi
prestasi, dedikasi dan loyalitas serta kecintaan terhadap pekerjaan dan organisasinya. Keadaan
ini menciptakan sumber daya manusia sebagai aset yang harus ditingkatkan efisiensi dan
produktivitasnya. Untuk mencapai hal tersebut, maka organisasi harus mampu menciptakan
kondisi yang dapat mendorong dan memungkinkan karyawan untuk mengembangkan dan
meningkatkan kemampuan serta ketrampilan yang dimiliki secara optimal. Pentingnya
kompensasi sebagai salah satu indikator kepuasan dalam bekerja sulit ditaksir, karena

4
pandangan-pandangan karyawan mengenai uang atau imbalan langsung nampaknya sangat
subyektif dan barangkali merupakan sesuatu yang sangat khas dalam industri. Tetapi pada
dasarnya adanya dugaan adanya ketidakadilan dalam memberikan upah maupun gaji merupakan
sumber ketidakpuasan karyawan terhadap kompensasi yang pada akhirnya bisa menimbulkan
perselisihan dan semangat rendah dari karyawan itu sendiri.

Kompensasi penting bagi karyawan sebagai individu karena besarnya kompensasi

mencerminkan ukuran nilai karya mereka di antara karyawan itu sendiri, keluarga dan
masyarakat. Kemudian program kompensasi juga penting bagi organisasi, karena hal itu
mencerminkan upaya organisasi untuk mempertahankan sumber daya manusia yang dimilikinya
atau dengan kata lain, agar karyawan mempunyai loyalitas dan komitmen yang tinggi pada
organisasi. Apabila suatu organisasi tidak mampu mengembangkan dan menerapkaan suatu
sitem imbalan yang memuaskan, organisasi bukan hanya akan kehilangan tenaga-tenaga terampil
dan berkemampuan tinggi, akan tetapi juga akan kalah bersaing di pasaran tenaga kerja.
Berdasarkan latar belakang yang telah dituliskan diatas, maka penulis memutuskan untuk
membuat makalah yang berjudul “Kompenasi 2”

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan kajian latar belakang di atas, maka rumusan masalah yang dapat diungkap
dalam makalah ini an tara lain :
1. Apakah yang dimaksud dengan kompensasi?
2. Apakah yang dimaksud dengan kompensasi finansial tidak langsung?
3. Apa yang dimaksud dengan keseimbangan kehidupan dan pekerjaan (work-life
balance)?
4. Bagaimana sistem kompensasi sederhana bagi usaha kecil dan menengah (UKM)?

1.3 Tujuan Penulisan

Berdasarkan kajian latar belakang di atas, maka tujuan penulisan yang dapat diungkap
dalam makalah ini antara lain yaitu untuk memahami dan mengetahui pengertian dari
kompensasi finansial tidak langsung, keseimbangan kehidupan dan pekerjaan (work-life
balance) dan Bagaimana sistem kompensasi sederhana bagi usaha kecil dan menengah (UKM)?

5
1.4 Manfaat Penulisan
Berdasarkan kajian latar belakang di atas, maka manfaat penulisan yang dapat diungkap
dalam makalah ini diharapkan dapat memberikan manfaat dalam hal memahami tentang
kompensasi. Sedangkan, manfaat bagi dosen pengampu adalah sebagai referensi bahan ajar dan
evaluasi untuk mahasiswa mengenai mata kuliah manajemen sumber daya manusia.

6
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1. Pengertian Kompensasi

Segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa atas kontribusinya kepada
perusahaan atau organisasi dapat dikatakan sebagai kompensasi. Bila kompensasi tersebut
dikelola dengan baik, akan dapat membantu perusahaan/organisasi dalam mencapai tujuan. Bila
kompensasi tidak dikelola dengan baik, akan mengganggu jalannya usaha. Kompensasi dapat
berupa upah dan gaji. Kompensasi berifat finansial maupun non finansial. Kompensasi langsung
(direct compensation) serta dapat berupa manfaat lainnya yang disebut kompensasi tidak
langsung (indirect compensation). Kompensasi membantu organisasi atau perusahaan mencapai
keberhasilan dengan memperhatikan keadilan internal dan keadilan eksternal. Keadilan internal
pada dasarnya kepada karyawan yang memiliki kualifikasi atas jabatan lebih tinggi dibayar lebih
tinggi demikian sebaliknya. Keadilan eksternal berarti kepada karyawan dibayar setingkat
dengan karyawan yang sejenis di perusahaan lain. Pengaturan kompensasi merupakan faktor
penting untuk dapat menarik memelihara maupun mempertahankan tenaga kerja bagi
kepentingan organisasi yang bersangkutan. Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh
karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka.

2.2. Pengertian Kompensasi Finansial Tidak Langsung

Kompensasi tidak langsung merupakan pemberian keuntungan bagi pekerja di luar gaji
atau upah tetap. Kompensasi ini bisa berupa uang ataupun barang. Jenis kompensasi ini
berwujud uang yang dikeluarkan perusahaan namun tidak diberikan langsung kepada karyawan,
melainkan melalui pihak ketiga. Misalnya, perusahaan mengikutsertakan karyawan dalam
program perlindungan sosial dan kesehatan. Perusahaan membayar premi asuransi jiwa, asuransi
kesehatan, asuransi ketenagakerjaan, sedangkan karyawan memperoleh manfaat dari program
tersebut berupa biaya perawatan/pengobatan maupun tabungan hari tua. Secara ringkas,
kompensasi tidak langsung baru bisa dirasakan manfaatnya pada waktu tertentu dan bisa
berbentuk uang ataupun barang. Berbagai fasilitas dan kenikmatan yang diperoleh karyawan juga

7
termasuk kompensasi tidak langsung, seperti mobil perusahaan, rumah dinas, voucher, akses
internet, dan keanggotaan klub.

2.2.1 Pengertian Kompensasi Finansial Tidak Langsung Menurut Para Ahli

1. Menurut Nawawi (2001:316)
Kompensasi tidak langsung adalah program pemberian penghargaan atau ganjaran
dengan variasi yang luas, sebagai keuntungan organisasi atau perusahaan.
2. Handoko (2001:183)
Handoko memberikan pandangannya bahwa kompensasi tidak langsung merupakan balas
jasa pelengkap atau tunjangan yang diberikan dalam bentuk pelayanan karyawan karena
diperlakukan sebagai upaya penciptaan kondisi lingkungan kerja yang menyenangkan.

2.2.2 Jenis-Jenis Kompensasi Tidak Langsung

Kompensasi tidak langsung ini bisa dibedakan menjadi beberapa jenis, yaitu sebagai berikut:
1. Cuti
Cuti diberikan untuk waktu tidak bekerja. Kompensasi ini meliputi periode cuti tahunan,
cuti hamil, kecelakaan, izin anggota keluarga meninggal, dan sebagainya.
2. Tunjangan
Tunjangan adalah pendapatan tambahan selain gaji yang diterima oleh karyawan. Contoh
tunjangan adalah tunjangan jabatan, tunjangan makan, tunjangan kesehatan, tunjangan
kendaraan, tunjangan anak dan istri, dan lain sebagainya.
3. Asuransi
Asuransi diberikan perusahaan untuk menjamin kesejahteraan karyawannya. Setidaknya
ada dua asuransi yang wajib diberikan di Indonesia yaitu asuransi kesehatan alias BPJS
Kesehatan dan asuransi tenaga kerja alias BPJS Ketenagakerjaan.
4. Fasilitas
Fasilitas adalah segala bentuk hal yang didapat seorang karyawan untuk mempermudah
melakukan pekerjaan, seperti fasilitas rumah dinas, fasilitas kesehatan, fasilias kendaraan
operasional, fasilitas makan siang, dan lain sebagainya.

2.3 Pengertian Keseimbangan Kehidupan dan Pekerjaan (Work-Life Balance)

8
 Work-Life Balance atau keseimbangan kehidupan-kerja adalah suatu keadaan dimana
individu mampu mengatur dan membagi antara tanggung jawab pekerjaan, kehidupan keluarga
dan tanggung jawab lainnya sehingga tidak terjadi konflik antara kehidupan keluarga dengan
karir pekerjaan serta adanya peningkatan motivasi, Produktifitas dan loyalitas terhadap
pekerjaan. Work-life Balance secara umum berkaitan dengan waktu kerja, fleksibilitas,
kesejahteraan, keluarga, demografi, migrasi, waktu luang dan sebagainya. Work-life balance
merupakan hal yang esensial karena tidak tercapainya work-life balance berakibat pada
rendahnya kepuasan kerja, rendahnya kebahagiaan, work-life conflict, dan burnout pada
karyawan.
2.3.1 Pengertian Keseimbangan Kehidupan dan Pekerjaan (Work-Life Balance)
Menurut Para Ahli
1. Greenhaus, Collins, dan Shaw (dalam Ula,dkk, 2015)
Balance pada umumnya dipandang sebagai tidak adanya konflik. Tetapi apabila
dihubungkan dan dimasukkan kedalam pengertian work-life balance, keseimbangan atau
balance disini berasal dari efektivitas (berfungsi baik, produktif, sukses) dan dampak
positif (memuaskan, bahagia) baik untuk pekerjaan ataupun peran keluarga.
2. Schermerhorn
Menurut Schermerhorn, (dalam Purwati, 2016) adalah bagaimana seseorang mampu
untuk menyeimbangkan antara tuntutan pekerjaan dengan kebutuhan pribadi dan
keluarganya. Menurut Fisher (dalam Darmawan, dkk, 2015) mendefinisikan work-life
balance sebagai upaya yang dilakukan oleh individu untuk menyeimbangkan dua peran
atau lebih yang dijalani.
3. Moorhead dan Griffin (dalam Hafid & Prasetio, 2017)
Menurut Moorhead dan Griffin (dalam Hafid & Prasetio, 2017) mengungkapkan
bahwa Work-Life Balance adalah kemampuan seseorang untuk menyeimbangkan antara
tuntutan pekerjaan dengan kebutuhan pribadi dan keluarganya.
4. Grzywacz dan Carlos (dalam Laela, 2015)
Menurut Grzywacz dan Carlos (dalam Laela, 2015) mendefinisikan work life
balance sebagai pemenuhan harapan bagi peran terkait yang dinegosiasikan dan dibagi
antara peran-peran yang terkait dalam pekerjaan dan keluarga.
2.3.2 Aspek-Aspek Work-life Balance

9
Menurut Hudson (2005), terdapat tiga aspek work-life balance yaitu sebagai berikut:
a. Time balance (Keseimbangan waktu)
Keseimbangan waktu mengacu pada kesetaraan antara waktu yang diberikan seseorang
untuk karirnya dengan waktu yang diberikan untuk keluarga atau aspek kehidupan selain karir.
Waktu yang dibutuhkan dalam melaksanakan tugas dalam organisasi dan perannya dalam
kehidupan individu tersebut, misalnya seorang karyawan di samping bekerja juga membutuhkan
waktu untuk rekreasi, berkumpul bersama teman juga menyediakan waktu untuk keluarga.
b. Involvement balance (Keseimbangan keterlibatan)
Keseimbangan keterlibatan psikologis individu dalam memenuhi tuntutan peran dalam
pekerjaan dan keluarga. Keseimbangan yang melibatkan individu dalam diri individu seperti
tingkat stres dan keterlibatan individu dalam bekerja dan dalam kehidupan pribadinya.
c. Statisfaction balance (Keseimbangan kepuasan)
Tingkat kepuasan dalam pekerjaan maupun di luar pekerjaan. Kepuasan yang dirasakan,
individu memiliki kenyamanan dalam keterlibatan di dalam pekerjaannya maupun dalam
kehidupan diri individu tersebut.
Sedangkan menurut Fisher (2009), aspek-aspek work-life balance adalah sebagai berikut:
a. Waktu
Perbandingan antara waktu yang dihabiskan untuk bekerja dan waktu yang digunakan
untuk aktivitas lain. Waktu meliputi banyaknya waktu yang digunakan untuk bekerja
dibandingkan dengan waktu yang digunakan untuk aktivitas lain di luar kerja.
b. Perilaku
Perbandingan antara perilaku individu dalam bekerja dan dalam aspek kehidupan yang
lain. Perilaku meliputi adanya tindakan untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Hal ini
berdasarkan pada keyakinan seseorang bahwa ia mampu mencapai apa yang ia inginkan dalam
pekerjaannya dan tujuan pribadinya.
c. Ketegangan
Ketegangan yang dialami baik dalam pekerjaan maupun aspek kehidupan yang lain dapat
menimbulkan konflik peran dalam diri individu. Ketegangan (strain), meliputi kecemasan,
tekanan, kehilangan aktivitas penting pribadi dan sulit mempertahankan atensi.
d. Energi

10
 Perbandingan antara energi yang digunakan individu untuk menyelesaikan pekerjaannya
dan energi yang digunakan dalam aspek kehidupan selain karir. Energi meliputi energi yang
digunakan untuk mencapai tujuan yang diharapkan. Energi merupakan sumber terbatas dalam
diri manusia sehingga apabila individu kekurangan energi untuk melakukan aktivitas, maka
dapat meningkatkan stress.
2.2.3 Dimensi Keseimbangan Kehidupan dan Pekerjaan (Work-Life Balance)
Fisher, Bulger, dan Smith (2009) juga mengatakan jika work-life balance memiliki 4
dimensi pembentuk, yaitu:
a. WIPL (Work Interference With Personal Life) Dimensi ini mengacu pada sejauh
mana pekerjaan dapat mengganggu kehidupan pribadi individu. Misalnya, bekerja
dapat membuat seseorang sulit mengatur waktu untuk kehidupan pribadinya.
b. PLIW (Personal Life Interference) With Work) Dimensi ini mengacu pada sejauh
mana kehidupan pribadi individu mengganggu kehidupan pekerjaannya. Misalnya,
apabila individu memiiliki masalah didalam kehidupan pribadinya, hal ini dapat
mengganggu kinerja individu pada saat bekerja.
c. PLEW (Personal Life Enhancement Of Work) Dimensi ini mengacu pada sejauh
mana kehidupan pribadi seseorang dapat meningkatkan performa individu dalam
dunia kerja. Misalnya, apabila individu merasa senang dikarenakan kehidupan
pribadinya menyenangkan maka hal ini dapat membuat suasana hati individu pada
saat bekerja menjadi menyenangkan.
d. WEPL (Work Enhancement Of Personal Life) Dimensi ini mengacu pada sejauh
mana pekerjaan dapat meningkatkan kualitas kehidupan pribadi individu. Misalnya
keterampilan yang diperoleh individu pada saat bekerja, memungkinkan individu
untuk memanfaatkan keterampilan tersebut dalam kehidupan sehari-hari.
2.2.4 Faktor yang mempengaruhi Keseimbangan Kehidupan dan Pekerjaan (Work-
Life Balance)
Menurut Schabracq, Winnubst, dan Coope (dalam Ula,dkk, 2015) ada beberapa faktor
yang mungkin saja mempengaruhi work-life balance seseorang, yaitu:
a. Karakteristik Kepribadian. Karakteristik Kepribadian berpengaruh terhadap kehidupan
kerja dan di luar kerja. Menurut Summer dan Knight (dalam Novelia, 2013) terdapat
hubungan antara tipe attachment yang didapatkan individu ketika masih kecil dengan

11
 work-life balance. Ia menyatakan bahwa individu yang memiliki secure attachment
cenderung mengalami positive spillover dibandingkan individu yang memiliki insecure
attachment.
b. Karakteristik Keluarga. Karakteristik keluarga menjadi salah satu aspek penting yang
dapat menentukan ada tidaknya konflik antara pekerjaan dan kehidupan pribadi.
Misalnya konflik peran dan ambiguitas peran dalam keluarga dapat mempengaruhi work-
family conflict.
c. Karakteristik Pekerjaan Pola kerja, beban kerja dan jumlah waktu yang digunakan
untuk bekerja dapat memicu adanya konflik baik konflik dalam pekerjaan maupun
konflik dalam kehidupan pribadi. Menurut Valcour (dalam Novelia, 2013) jumlah jam
kerja akan mempengaruhi kepuasan seseorang akan keseimbangan dalam kehidupan
pekerjaan dan kehidupan pribadi.

2.4. Sistem Kompensasi Sederhana bagi Usaha Kecil dan Menengah (UKM)

Kompensasi termasuk salah satu faktor kunci dalam proses pengembangan kualitas SDM
UKM. Agar lebih mudah dalam memahami sistem kompensasi sederhana bagi Usaha Kecil dan
Menengah, kami memberikan sebuah contoh penelitian yaitu objek penelitian adalah Momo
Milk Barn Bogor. Momo Milk Barn Bogor merupakan usaha kecil dan menengah yang bergerak
di bidang kuliner di Kota Bogor. Tujuan dari penelitian ini adalah mengidentifikasi sistem
kompensasi yang diterapkan, menganalisis faktor-faktor yang menjadi dasar penggajian, dan
menganalisis sistem kompensasi yang ideal untuk diterapkan. Penelitian ini menggunakan
metode poin system dan analisis regresi linier sederhana. Berdasarkan pembahasan diperoleh
bahwa kondisi sistem kompensasi Momo Milk Barn Bogor kurang ideal. Faktor-faktor yang
menjadi dasar penetapan gaji pada Momo Milk Barn Bogor adalah pendidikan formal,
pengalaman kerja, fisik, tanggung jawab supervisi, inisiatif, konsekuensi kesalahan, pengaruh
hasil kerja dan pemecahan masalah. Hasil penelitian di dapatkan bahwa sistem kompensasi yang
ideal adalah sistem kompensasi dengan menggunakan non penggolongan karena untuk
menerapkan dana yang dikeluarkan lebih efisien.
Momo Milk Barn Bogor baru berdiri sekitar kurang lebih satu setengah tahun. Oleh karna
itu masih banyak tantangan dan perhatian yang harus dilakukan dan di susun secara sistematis
dan rapih. Sesuai dengan kriteria UKM menurut Badan Pusat Statistik, Momo Milk Barn

12
merupakan usaha menengah karena memiliki tenaga kerja sebanyak 71 orang. Lalu sesuai
dengan Undang-Undang No. 20 tahun 2008 dan menurut IFC, merupakan usaha menengah
karena memiliki omzet sebesar 3 miliar rupiah dan asset sebesar 5 miliar rupiah. Omzet usaha
Momo Milk Barn sendiri selalu konsisten meningkat diatas 10% setiap tahunnya, bahkan pada
tahun 2013 omzet Momo Milk Barn meningkat diatas 14% dari tahun 2012.
Berdasarkan hasil penelitian dan analisis yang telah dilakukan, system kompensasi UKM
Momo Milk Barn sebagai berikut:
1. Berdasarkan analisis menggunakan Pemetaan Gaji pada sistem kompensasi Momo Milk
Barn terdapat 8 jabatan yang berada pada kondisi kurang ideal, yaitu jabatan restaurant
manager, human resources manager head chef, general supervisor, purchaising
supervisor, restaurant supervisor, dan cook helper.
2. Berdasarkan analisis dengan job point system, faktor-faktor yang menjadi dasar
penetapan gaji pada Momo Milk Barn Bogor secara urut dari yang paling penting sampai
kurang penting adalah pengalaman, tanggung jawab supervisi, konsekuensi kesalahan,
pengaruh hasil kerja, pemecahan masalah, kondisi lingkungan kerja dan tingkat
kemandirian.
3. Sistem kompensasi yang ideal untuk Momo Milk Barn Bogor adalah struktur penggajian
dengan menggunakan Tanpa Penggolongan. Karena untuk mencapai kondisi sistem
kompensasi yang ideal biaya yang harus dikeluarkan lebih efisien dibandingkan sistem
kompensasi dengan penggolongan yaitu sebesar Rp 569 839.274 dibandingkan dengan
sistem penggolongan yang harus mengeluarkan biaya sebesar Rp 14 800 598.41

13
 BAB III
KESIMPULAN
3.1 Kesimpulan
Definisi kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai balasan jasa
untuk kerja mereka, dalam suatu organisasi atau perusahaan. Adapun tiga jenis-jenis kompensasi
yaitu kompensasi finansial langsung, kompensasi finansial tidak langsung, dan kompensasi non
finansial. Kompensasi tidak langsung merupakan pemberian keuntungan bagi pekerja di luar gaji
atau upah tetap. Kompensasi ini bisa berupa uang ataupun barang. Jenis kompensasi ini
berwujud cuti, tunjangan, asuransi maupun fasilitas.
Work-Life Balance atau keseimbangan kehidupan-kerja adalah suatu keadaan dimana
individu mampu mengatur dan membagi antara tanggung jawab pekerjaan, kehidupan keluarga
dan tanggung jawab lainnya sehingga tidak terjadi konflik antara kehidupan keluarga dengan
karir pekerjaan serta adanya peningkatan motivasi, Produktifitas dan loyalitas terhadap
pekerjaan. Work-life Balance secara umum berkaitan dengan waktu kerja, fleksibilitas,
kesejahteraan, keluarga, demografi, migrasi, waktu luang dan sebagainya
Kompensasi termasuk salah satu faktor kunci dalam proses pengembangan kualitas SDM
UKM. Bebderapa cara yang dapat dilakukan untuk dapat menentukan sistem yang dugunakan
dalam pemberian kompensasi pada UKM adalah analisis menggunakan pemetaan gaji dan
Berdasarkan analisis dengan job point system.

3.2 Saran
Adanya makalah ini dan juga mata kuliah ini terdapat saran dari penulis yang diharapkan
agar mahasiswa/i mengetahui mengenai kompensasi. Penulis berharap kepada para pembaca agar
dapat memberikan kritik dan saran yang membangun kepada penulis demi sempurnanya tulisan
ini dan penulisan makalah di kesempatan berikutnya.

14
 DAFTAR PUSTAKA

Ardana, I Komang. Ni Wayan Mujiati., dan I Wayan Mudiartha Utama. 2014. Manajemen
Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : Graha Ilmu.
Dessler, Gary. 2004.Manajemen Sumber Daya Manusia. Eli T, penerjemah. Jakarta (ID) : PT
INDEKS Gramedia.

15