ANALISIS MEMOTIVASI DAN MEMUASKAN KARYAWAN

SERTA TIM PT. GUDANG GARAM Tbk.

Disusun oleh :

Fauziah Zamifa (1706617079)

Iffat Fakhriyyah As’ad (1706617001)

Wisnu Haryo Prakoso (1706617061)

Dosen : Dwi Handarini S.Pd, M.Ak

1
 DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR …………………………………………………………… 3

BAB I PENDAHULUAN …………………………………………………………… 4

Latar Belakang …………………………………………………………… 4

Rumusan Masalah …………………………………………………………… 5

Landasan Teori …………………………………………………………… 5

BAB II PEMBAHASAN …………………………………………………………… 10

BAB III PENUTUP …………………………………………………………… 14

Kesimpulan …………………………………………………………… 14

Saran …………………………………………………………… 14

DAFTAR PUSTAKA …………………………………………………………… 15

2
 KATA PENGANTAR

Puji Syukur atas kehadirat Allah SWT karena berkat limpahan Rahmat, Taufik dan
Hidayahnya sehingga kami dapat menyelesaikan tugas makalah Makalah “Analisis Dalam
Memotivasi dan Memuaskan Karyawan Serta Tim PT. Gudang Garam Tbk.”. Dalam
kesempatan kali ini Kami juga mengucapkan terimakasih sedalam dalamnya kepada Yth:

1. Ibu Dwi Handarini S.Pd, M.Ak selaku Dosen Pengampu Mata Kuliah Pengantar
Bisnis
2. Kepada kedua orang tua kami yang yang telah membantu kami dalam menyusun
makalah ini baik moril maupun materil
3. Rekan rekan satu kelompok yang telah membantu dalam melakukan penyusunan
makalah ini

Makalah ini disusun untuk memenuhi tugas mata kuliah Pengantar Bisnis. Harapan
kami dari penyusunan makalah ini adalah dapat menambah pengetahuan bagi pembaca
mengenai memotivasi dan memuaskan karyawan serta tim. Dalam penyusunan ini tidak
sedikit hambatan yang kami hadapi, kami menyadari bahwa dalam penyusunan makalah ini
masih jauh dari kata sempurna, baik dari segi penyusunan, bahasan, maupun penulisannya.
Oleh karena itu kami mengharapkan kritik serta saran yang sifatnya membangun, khususnya
dari Dosen Pengampu Mata Kuliah Pengantar Bisnis guna menjadi acuan kami dalam
menyusun makalah yang lebih baik lagi di masa mendatang.

Jakarta, 22 November 2017

Tim Penyusun

3
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Pada berbagai bidang khususnya kehidupan berorganisasi, faktor sumber daya
manusia merupakan faktor yang berperan penting dalam sebuah perusahaan.
Organisasi merupakan kesatuan sosial yang dikoordinasikan secara sadar dengan
sebuah kualitas Sumber Daya Manusia yang baik, tentu sangat penting bagi sebuah
perusahaan, hal tersebut kebutuhan dominan bagi sebuah perusahaan. Keberhasilan
suatu perusahaan dalam mencapai tujuan organisasi melalui visi dan misi tergantung
peran dan kualitas sumber daya manusia. Karena, jika perusahaan mempunyai sumber
daya manusia yang potensial akan dapat mencapai hasil kerja yang maksimal dan
mampu mencapai tujuan perusahaan yang maksimal.
PT. Gudang Garam merupakan salah satu perusahaan rokok terbesar di
Indonesia, di mana memiliki jumlah karyawan melebihi 1.000 orang yang tersebar di
seluruh pelosok Indonesia. Sebagai suatu persusahaan rokok terbesar PT. Gudang
Garam memperhatikan para karyawan dengan berbagai fasilitas dan kompensasi yang
sesusai dengan upah minimum yang berlaku. Terdapatnya jaminan sosial kesehatan
kerja dan juga tunjangan hari raya, itu diharapkan dapat memberikan kontribusi yang
maksimal dari karyawan ke PT. Gudang Garam lewat kinerja yang maksimal. Kinerja
yang maksimal salah satunya diukur dengan kehadiran, karena daftar hadir yang
diambil setaip harinya adalah pengukuran kinerja yang paling fleksibel dilakukan,
mengingat dengan adanya kompensasrsi dan fasilitas-fasilitas yang menunjang para
karyawan PT. Gudang Garam agar bisa lebih termotivasi untuk berprestasi dan
meminimalisir ketidakhadiran mereka di tempat kerja.
Motivasi merupakan salah satu faktor yang menentukan tingkat prestasi kerja
individu. Motivasi kerja yang dimiliki karyawan PT. Gudang Garam Tbk. pada
dasarnya bisa muncul dari dalam diri sendiri dan sebagai hasil interaksi antara
individu dengan lingkungan. Berkaitan dengan karyawan PT. Gudang Garam, maka
lingkungan yang dimaksud tidak lain adalah PT. Gudang Garam sebagai tempat
karyawan bertugas.

4
B. Rumusan Masalah
1. Bagaimana profil singkat PT. Gudang Garam Tbk.?
2. Apa saja hak yang dimiliki karyawan PT. Gudang Garam Tbk.?
3. Bagaimana strategi meningkatkan kepuasan karyawan di PT. Gudang Garam
Tbk.?
4. Bagaimana kepuasan kerja karyawan di PT. Gudang Garam Tbk.?
5. Bagaimana kepuasan karyawan di PT. Gudang Garam Tbk.?
6. Apa tantangan bisnis yang dihadapi oleh PT. Gudang Garam Tbk.?
7. Apa tantangan tenaga kerja yang dihadapi oleh PT. Gudang Garam Tbk.?

C. Landasan Teori
1. Pengertian Motivasi
Motivasi adalah sebuah dorongan atau energi yang menyebabkan seseorang
mau untuk bertindak dan melakukan sesuatu. Karena untuk menacapai tujuan
organisasi, karyawan membutuhkan lebih bahan baku yang tepat, fasilitas yang
memadai, serta peralatan yang efisien. Mereka membutuhkan kepuasan dalam
perkerjaannya, salah satu bentuk kepuasan tersebut dapat berbentuk dalam
sebuah “pengakuan” bahwa ia menjadi kontributor penting bagi orgaisasi, hal
ini termasuk ke dalam salah satu bentuk motivasi. Kolaborasi antara motivasi,
semangat dan pemenuhan kebutuhan yang terjalin secara bersinergi secara tidak
langsung akan berpengaruh terhadap peningkatan produktifitas.

2. Perspektif Historis Motivasi

a. Manajemen Ilmiah : Gagasan ini diungkapkan oleh Frederick W. Taylor
yang menyarankan bahwa setiap pekerjaan harus dipecah menjadi tugas
terpisah, selain itu gaji juga harus dilibatkan langsung ke output dimana
“Semakin banyak seseorang memproduksi, semakin banyak ia harus dibayar”
yang kemudian lahirlah sistem upah borongan.
b. Studi Howthrone: Gagasan ini menjelaskan bahwa karyawan yang bahagia
dan puas dengan pekerjaannya akan termotivasi untuk performa terbaik. Oleh
karena itu pencipataan lingkungan kerja yang baik dan nyaman sangatlah
penting untuk memaksimalkan kepuasan karyawan.
c. Hierarki Kebutuhan Maslow: Gagasan ini dicetuskan oleh Abraham
Maslow, ia berpendapat bahwa kebutuhan seseorang dapat diatur sesuai

5
 dengan kepentingan mereka dalam urutan yang sekarang dikenal sebagai
“Hierarki Kebutuhan Maslow”. Seperti yang ditunjukan piramida di bawah:

d. Teori Motivasi-Higiene Herzberg: Gagasan yang dicetuskan oleh Frederick

Herzberg menemukan bahwa terdapat dua faktor yang mempengaruhi
kepuasan dan ketidakpuasan karyawan, yaitu Faktor Higiene, dimana apabila
faktor ini ada maka tidak mempengaruhi tingkat kepuasan namun apabila
faktor ini tidak ada maka akan menimbulkan ketidakpuasan bagi karyawan.
Yang kedua adalah Faktor Motivasi, dimana apabila faktor ini ada, maka
akan menambah tingkat kepuasan karyawan dan apabila faktor ini tidak ada,
maka akan meniadakan kepuasan bagi karyawan.
e. Teori X dan Teori Y: Teori X mengansumsikan bahwa karyawan tidak
menyukai perkerjaan dan akan berfungsi secara efektif hanya dalam
lingkungan kerja yang sanget terkendali. Teori Y mengansumsikan bahwa
bahwa karyawan menerima tanggung jawab dan bekerja ke arah tujuan
organisasi dan dengan demikian mereka juga mencapai penghargaan pribadi.
f. Teori Z: mengansumsikan bahwa sebuah organisasi merupakan sebuah
keluarga antara manajer dan karyawan. Teori ini menjadi jalan tengah antara
perusahaan tipe J dan perusahaan tipe A.
g. Teori Penguatan: teori ini memiliki penguatan dari dua segi, yaitu
penguatan positif, dimana pemberian hadiah merupakan bentuk apresiasi
manajer terhadap kinerja baik karyawannya serta untuk memotivasi
karyawannya untuk lebih meningkatkan kualitasnya. Selanjutnya penguatam
negatif, dimana pemberian hukuman merupakan jalan untuk menegur
karyawannya yang tidak bekerja sesuai harapan dengan harapan karyawan
tersebut termotivasi untuk lebih meningkatkan kualitasnya.

6
3. Pandangan Kontemporer Tentang Motivasi
a. Teori Keadilan: mebandingkan rasio antara hasil yang kita (sebagai
karyawan) peroleh dengan hasil yang diperoleh karyawan lain dengan
menggunakan input yang kita gunakan untuk mencapai hasil yang kita
peroleh.
b. Teori Harapan : dikembangkan oleh Victor Vroom yang menjelaskan
bahwa motivasi bergantung pada seberapa besar seseorang menginginkan
sesuatu dan sejauh mana seseorang tersebut berfikir bisa mendapatkannya.
c. Teori Penetapan Tujuan: menunjukan bahwa karyawan akan termotivasi
untuk mencapai tujuan yang mereka dan manajer tetapkan bersama-sama,
dengan ini akan menyediakan pemahaman yang baik bagi karyawan dalam
mencapai tujuan organisasi.

4. Teknik Teknik Kunci Motivasi

a. Manajemen Berdasarkan Tujuan: merupakan teknik motivasi dimana
karyawan dilibatkan dalam menetapkan tujuan organisasi bersama dengan
manajer. Dengan ini dapat memotivasi karyawan dengan melibatkan mereka
secara aktif dalam kehidupan perusahaan sehingga membuat karyawan
merasa bahwa mereka merupakan bagian penting dari orgsnisasi.
b. Pengayaan Pekerjaan: memotivasi karyawan dengan memberikan variasi
dalam tugas mereka, dengan ini karyawan dapat memperoleh keterampilan
baru dan memperoleh perspektif yang ebih luas tentang bagaimana pekerjaan
masing-masing memberikan kontribusi terhadap tujuan organisasi.
c. Modifikasi Perilaku: merupakan program penguatan sistematis untuk
mendorong perilaku yang diinginkan. Modifikasi perilaku ni melibatkan
penghargaan untuk mendorong terciptanya tindakan yang diinginkan dan
hukuman unutk mencegah tindakan yang tidak diinginkan.
d. Flextime: merupakan pemberian kebebasan bagi karyawan untuk mengatur
jam kerja mereka masing-masing dalam batas-batas tertentu yang telah
ditetapkan. Terdapat waktu inti, waktu dimana karyawan memang diharuskan
bekerja, dan waktu fleksibel yang dapat ditetapkan oleh karyawan itu sendiri.

7
 e. Pekerjaan Paruh Waktu dan Pembagian Pekerjaan: merupakan
pengaturan dimana dua orang berbagi satu posisi purnawaktu.
f. Telecommuting: merupakan pemberian kebebasan kepada karyawan untuk
bekerja dirumah sepanjang waktu atau sebagian dari waktu kerja seminggu.
Dengan demikian karyawan akan termotivasi untuk bekerja karena dilakukan
dalam lingkungan yang nyaman yaitu rumah.
g. Pemberdayaan Karyawan: yaitu membuat karyawan termotivasi dengan
lebih terlibat dalam pekerjaan mereka dan memberi keleluasaan karyawan
untuk mengeksplorasi, menemukan, dan mencipatakn pemikiran pemikiran
mereka dalam mengambil keputusan untuk sebuah organisasi.
h. Kepemilikan Karyawan: memberi keleluasaan karyawan memiliki
perusahaan tempat mereka bekerja dengan menjadi pemegang saham, dengan
ini mereka akan lebih termotivasi utnuk lebih produktif demi
mengembangkan organisasi atau perusahaan yang mereka miliki.

5. Tim dan Kerja Sama Tim

a. Tim Pemecahan Masalah: (problem solving team) sebuah tim yang terdiri
atas karyawan berpengetahuan yang bergabung untuk mengatasi masalah
tertentu. Hal ini umumnya digunakan sementara dalam rangka
menggabungkan karyawan berpengetahuan untuk mengatasi masalah
tertentu. Setelah masalah terpecahkan, tim biasanya dibubarkan.
b. Tim Kerja Swakelola: adalah kelompok karyawan dengan wewenang dan
keterampilan untuk mengelola diri. Para ahli menyarankan bahwa pekerja
pada tim swakelola lebih termotivasi dan puas karena mereka memiliki
berbagai tugas dan control pekerjaan yang lebih besar. Pada banyak tim
kerja, anggota dirotasi melalui semua pekerjaan yang menjadi tanggung
jawab tim. Beberapa organisasi lintas, melatih seluruh tim sehingga setiap
orang dapat melakukan pekerjaan orang lain
c. Tim Lintas Fungsional: sebuah tim yang terdiri atas individu-individu
dengan berbagai spesialisasi, keahlian, dan keterampilan yang bergabung
untuk mencapai tugas bersama. Sebagai contoh, agen pembelian dapat
membuat tim lintas fungsional dengan perwakilan dari berbagai departemen
untuk mendapatkan informasi tentang pembelian yang berguna bagi

8
 perusahaan. Struktur ini menghindari pemisahan departemen dan
memungkinkan efisiensi yang lebih besar ketika ada satu tujuan.
d. Tim Virtual: sebuah tim yang terdiri atas anggota yang tersebar secara
geografis, tetapi berkomunikasi secara elektronik. Dengan munculnya
teknologi komunikasi canggih, maka tidak perlu lagi untuk tim dekat secara
geografis. Pada kenyataannya, anggota tim mungkin tidak pernah bertemu
langsung, tetapi semata-mata mengandalkan srat elektronik, teleconferences,
faks, voice mail, dan interaksi teknologi lainnya. Dalam lingkungan global
modern, tim virtual menghubungkan karyawan pada tugas bersama lintas
benua, lautan, zona waktu, dan organisasi.

9
 BAB II
PEMBAHASAN

1. Profil Singkat Perusahaan

PT Gudang Garam Tbk. adalah sebuah perusahaan produsen rokok populer
asal Indonesia yang terletak di wilayah Kediri, Jawa Timur. Perusahaan ini pada
awalnya merupakan industri rumahan yang didirikan pada tanggal 26 Juni 1958 oleh
Surya Wonowidjojo, yang merupakan pemimpin dalam produksi rokok kretek yang
dilinting secara manual yang biasa disebut Sigaret Kretek Tangan (SKT).
Kemudian pada tahun 1960 Gudang Garam mulai membuka cabang dan
membuka 2 unit lahan baru. Pada tahun 1970 Gudang Garam berubah dari Industri
Rumah Tangga menjadi Firma dan kemudian berubah lagi menjasi Perseroan Terbatas
(PT). Kemudian pada takhir tahun 1978 PT. Gudang Gaaram Tbk. mulai
mengembangkan produk Sigaret Kretek Mesin, dan pada awal tahun 2000-an PT.
Gudang Garam Tbk. mulai memproduksi kretek mild dan berbagai inovasi produk
lainnya. Dan hingga saat ini PT. Gudang Garam Tbk. telah memperluas areal
perusahaannya yang semula hanya seluas 1000 m2 kini telah berkembang menjadi
sekitar 208 hektar yang terletak di wilayah kabupaten dan Kota Kediri serta di
wilayah Pasuruan.

2. Hak Serikat Perkerja PT. Gudang Garam Tbk.

Karyawan PT. Gudang Garam Tbk. memiliki beberapa hak antara lain :
1. Melakukan perundingan Perjanjian Kerja Bersama dengan pihak manajemen
2. Mewakili pekerja dalam menyelesaikan perselisihan hubungan industrial di
dewan dan lembaga perburuhan
3. Membentuk lembaga atau melakukan kegiatan yang berkaitan dengan usaha
peningkatan kesejahteraan pekerja/buruh.
4. Mengadakan kegiatan perburuhan selama tidak bertentangan dengan ketentuan
hukum perundang-undangan yang berlaku.

3. Strategi meningkatkan kepuasan karyawan di PT. Gudang Garam Tbk.

Salah satu langkah strategis yang diambil oleh PT. Gudang Garam Tbk. adalah
menanamkan investasi pada program pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM)
secara profesional, berupa upaya untuk mencetak individu-individu yang gemar

10
 berinovasi, memiliki visi, mampu berpikir strategis, serta memiliki kapasitas dalam
memimpin dan mengembangkan sebuah organisasi secara berkesinambungan.
PT. Gudang Garam Tbk.percaya bahwa SDM merupakan aset utama yang
berperan penting dalam mencapai keberhasilan bisnis serta tujuan perusahaan lainnya.
Karena itulah, sebagai bagian dari strategi bisnis perusahaan, Gudang Garam
menerapkan program People Development untuk meningkatkan kemampuan segenap
karyawan. Dengan berkembang bersama karyawan, kami yakin bahwa Gudang
Garam akan mampu mencetak prestasi sebagai salah satu perusahaan terbaik di tanah
air.
Dalam rangka mengapresiasi serta memberi kesempatan bagi karyawan untuk
mengembangkan kemampuan profesional dan pencapaian dalam karier, Gudang
Garam memiliki program pengembangan SDM yang terstruktur rapi. Program
pengembangan SDM ini dirancang khusus untuk menajamkan dan meningkatkan
kompetensi, kemampuan teknis, serta kualitas kepemimpinan seluruh karyawan.
Dengan demikian, peluang untuk mengasah kemampuan dan merencanakan karier
akan senantiasa terbuka lebar bagi karyawan yang berprestasi.
Berbagai langkah strategis tersebut menjadikan Gudang Garam sebuah
perusahaan dengan lingkungan kerja konstruktif yang berkomitmen tinggi terhadap
pengembangan potensi karyawan pada saat ini dan di masa depan nanti.
Sebagai bagian dari keluarga besar Gudang Garam, kesejahteraan karyawan
merupakan prioritas utama bagi perusahaan. Keselamatan kerja, ketersediaan fasilitas
kesehatan serta program pendidikan bagi karyawan, adalah beberapa poin yang
menjadi fokus perhatian perusahaan. Secara berkesinambungan, karyawan Gudang
Garam juga mendapatkan bekal pelatihan dalam hal kepemimpinan, manajerial,
administrasi, dan ketrampilan teknik, dan sebagainya. Tumbuh dan berkembang
bersama karyawan merupakan bagian dari perwujudan nilai-nilai Catur Dharma yang
dipegang teguh oleh perusahaan.

4. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan PT. Gudang

Garam
Agar karyawan memperoleh suatu prestasi dalam bidangnya, maka
disyaratkan perusahaan perlu memperhatikan dan mempelajari motivasi kerja dari
para pekerja atau karyawan. Perhatian ini diwujudkan dengan jalan memperhatikan
motivasi yang ada dalam diri karyawan dan memberikan fasilitas yang berkaitan

11
 dengan motivasi untuk bekerja yang lebih tinggi . Motivasi tersebut berupa kenaikan
pangkat, kualitas kerja, kuantitas kerja dan sikap dari para karyawan terhadap
pekerjaanya. Sedangkan hubungannya dengan motivasi yang berasal dari diri
karyawan, pengusaha dalam hal ini perusahaan harus tahu motivasi utama mengapa
karyawan tersebut bekerja.

5. Kepuasan karyawan di PT. Gudang Garam Tbk.

Kerjasama antar departemen terjalin dengan baik, para pegawai bersikap
hangat (ramah) dalam pergaulannya, kehidupan pribadi karyawan adalah urusan
sendiri-sendiri, setiap Pegawai diijinkan untuk menggunakan metode kerjanya sendiri,
dan merasa bangga dan dihargai di lingkungan kerja. Kondisi ini terjadi karena
Budaya organisasi yang kuat akan membantu dalam memberikan kepastian kepada
seluruh pegawai untuk tumbuh dan berkembang bersama.Pemahaman tentang budaya
organisasi perlu ditanamkan sejak dini kepada karyawan. Bila pada waktu permulaan
masuk kerja, mereka masuk ke perusahaan dengan berbagai karakteristik dan harapan
yang berbeda – beda, maka melalui training, orientasi dan penyesuaian diri, karyawan
akan menyerap budaya perusahaan yang kemudian akan berkembang menjadi budaya
kelompok, dan akhirnya diserap sebagai budaya pribadi. Bila proses internalisasi
budaya perusahaan menjadi budaya pribadi telah berhasil, maka karyawan akan
merasa identik dengan perusahaannya, merasa menyatu dan tidak ada halangan untuk
mencapai kinerja yang optimal. Ini adalah kondisi yang saling menguntungkan, baik
bagi organisasi maupun karyawan

6. Tantangan PT. Gudang Garam Tbk. terkait Tenaga Kerja

Semakin banyaknya pesaing industri rokok yang berlomba lomba menciptakan
inovasi produk untuk menarik pasar rokok di Indonesia, hal ini mengharuskan PT.
Gudang Garam Tbk. harus pintar pintar memutar otak untuk bersaing di dalam
industri rokok, hal ini dilakukan dengan penciptaan beragam produk- produk baru
yang dapat menarik minat konsumen, seperti menciptakan rokok “klobot” dimana
lintingan rokok dibalut dengan kulit jagung kering, sehingga apabila rokok tersebut
dibakar maka akan mengeluarkan aroma yang khas. Tak dapat dipungkiri bahwa
masyarakat pada saat ini sangat tertarik dengan hal-hal unik dan baru, untuk itu
dengan adanya kesempatan/peluang ini maka inovasi inovasi unik seperti ini harus
terus dikembangkan.

12
7. Tantangan PT. Gudang Garam Tbk. terkait Tenaga Kerja
PT. Gudang Garam Tbk. terancam merumahkan 2.088 karyawannya, hal ini
dikarenakan semakin ketatnya regulasi pemerintah terkait larangan merokok di tempat
umum, iklan bahaya merokok dalam kemasan bungkus rokok, larangan promosi di
televisi, hingga digempur kenaikan cukai rokok terus menerus yang direncanakan
naik sebesar 10%. Untuk itu, manajer PT. Gudang Garam Tbk. telah menawarkan
program pensiun dini “plus” kepada karyawannya. Sehingga apabila PT. Gudang
Garam Tbk. terpaksa merumahkan karyawannya, maka karyawan mereka masih bisa
berkarir meskipun bukan lagi PT. Gudang Garam Tbk., sehingga hal ini mengurangi
potensi bertambahnya penggangguran di Indonesia.

13
 BAB III
PENUTUP
A. Kesimpulan
PT. Gudang Garam merupakan salah satu perusahaan rokok terbesar di
Indonesia, di mana memiliki jumlah karyawan melebihi 1.000 orang yang tersebar di
seluruh pelosok Indonesia. Sebagai suatu persusahaan rokok terbesar PT. Gudang
Garam memperhatikan para karyawan dengan berbagai fasilitas dan kompensasi yang
sesusai dengan upah minimum yang berlaku. Terdapatnya jaminan sosial kesehatan
kerja dan juga tunjangan hari raya, itu diharapkan dapat memberikan kontribusi yang
maksimal dari karyawan ke PT. Gudang Garam lewat kinerja yang maksimal. Kinerja
yang maksimal salah satunya diukur dengan kehadiran, karena daftar hadir yang
diambil setaip harinya adalah pengukuran kinerja yang paling fleksibel dilakukan,
mengingat dengan adanya kompensasrsi dan fasilitas-fasilitas yang menunjang para
karyawan PT. Gudang Garam agar bisa lebih termotivasi untuk berprestasi dan
meminimalisir ketidakhadiran mereka di tempat kerja.

B. Saran
Dalam memotivasi bawahannya, manajer hendaknya menyediakan peralatan,
menciptakan suasana pekerjaan yang baik, dan memberikan kesempatan untuk
promosi. Dengan demikian, memungkinkan para bawahan meningkatkan semangat
kerjanya untuk mencapai kebutuhan akan prestasi, kebutuhan akan afiliasi, dan
kebutuhan akan kekuasaan yang diinginkannya, yang merupakan daya penggerak
untuk memotivasi karyawan dalam mengerahkan semua potensi yang dimilikinya.

14
 DAFTAR PUSTAKA

M. Pride, Robert J. Hughes, Jack R. Kapoor. 2017. Pengantar Bisnis. Jakarta.

Salemba Empat
http://www.gudanggaramtbk.com/karir/lingkungan_kerja
http://www.gudanggaramtbk.com/karir/perkembangan_karir
https://ejournal.unsrat.ac.id/index.php/emba/article/view/5354

15