Makalah

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Kepuasan Kerja Dan Disiplin Kerja Karyawan

Dosen Peengampu : Leli Sumiarni S.Pd.,M.M

DI SUSUN KELOMPOK 3 :
1. Susi Nila Sari
2. Ani Romaningsih
3. Muslih
4. Reno Mardani
5. Saripudin

PRODI S1 KESEHATAN MASYARAKAT

SEKOLAH TINGGI ILMU KESEHATAN (STIKES) MERANGIN
TAHUN AJARAN 2015/2016
 DAFTAR PUSTAKA
1. Hick, Herbert G dan Gullet GR (1996), Organisasi Teori dan Tingka Laku. Jakarta, Bumi
Aksara
2. Siagian, Sondang P (1999), Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta, Bumi Aksara
3. Handoko, Hani (2001), Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta.BPFE
4. Faustino Cardoso Gomes, manajemen sumber daya, andi, Yogyakarta:2003
5. http://carapedia.com/pengertian_definisi_disiplin_info2133.html di akses tanggal 01
desember 2015
6. http://elib.unikom.ac.id/download.php?id=50079 di akses tanggal 01 desember 2015
7. http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/05/disiplin-kerja-karyawan.htmldi akses tanggal 01
desember 2015
8. http://repository.upi.edu/operator/upload/s_adp_043923_chapter2.pdfdi akses tanggal 01
desember 2015
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kami ucapkan kehadirat Tuhan yang Maha Esa, karena atas berkat dan
rahmatnya sehingga penulis dapat menyelesaikan makalah tentangKepuasaan Kerja Dan
Disiplin Kerja Karyawan.
Makalah ini disusun untuk melengkapi tugas mata kuliah Manajemen Sumber Daya
Manusia dengan dosen pengampu Abdai SKM.,M.Kes.Sebagaimana kami menyadari bahwa
makalah ini masih jauh dari kesempurnaan, baik dari isi maupun pembahasan. Oleh karena itu
kami sangat mengharapkan kritik dan saran yang bersifat membangun guna menyempurnakan
tugas makalah ini.
Kami berharap makalah ini dapat bermanfaat. Atas perhatiannya, kami ucapkan terima
kasih.

Bangko, Desember 2015

Penulis
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR............................................................................................. i
DAFTAR ISI ........................................................................................................... ii
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang....................................................................................... 1
B. Rumusan Masalah................................................................................... 1
C. TujuanPenulisan..................................................................................... 2
BAB II PEMBAHASAN
A. Kepuasaan Kerja.................................................................................... 3
1. Pengertian Kepuasan Kerja............................................................. 3
2. Teori Kepuasan Kerja...................................................................... 4
3. Aspek-aspek Kepuasan Kerja.......................................................... 4
4. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja...................... 6
5. Profil Kepuasan Kerja Individu Dalam Organisasi......................... 7
6. Pengukuran Kepuasan Kerja........................................................... 7
7. Cara Karyawan Mengungkapkan Ketidakpuasan........................... 8
8. Korelasi Kepuasan Kerja................................................................. 9
B. Disiplin Kerja......................................................................................... 10
1. Pengertian Disiplin....................................................................... .... 10
2. Pengertian Disiplin Kerja Karyawan................................................ 11
3. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Disiplin Kerja......................... 12
4. Indikator-indikator Yang Mempengaruhi Disiplin Kerja................ 13
5. Hal-hal Yang Menunjang Kedisiplinan........................................... 14
6. Cara Menegakkan Disiplin Kerja.................................................... 15
BAB III PENUTUP
A. Kesimpulan............................................................................................. 17
B. Saran...................................................................................................... 17
DAFTAR PUSTAKA
 BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Dalam era globalisasi ini, setiap perusahaan berusaha meningkatkan serta

mengembangkan perusahaan dengan mengadakan berbagai cara yang tersusun dalam program
untuk meningkat kinerja para karyawan. Banyak faktor yang terkait dalam perbaikan kinerja
perusahaan. Perusahaan kurang menerapkan sistem promosi jabatan dengan benar. Promosi
jabatan merupakan salah satu faktor yang perlu dipertimbangkan untuk dapat meningkatkan
prestasi kerja karyawan sehingga karyawan bisa bekerja mencapai target perusahaan, yang
akhirnya akan memampukan perusahaan bersaing dengan perusahaan lainnya.
Kepuasaan dan disiplin kerja, termasuk hal yang paling penting demi kelancaran
organisasi atau perusahaan tersebut. Kepusaan kerja merupakan sesuatu yang sangat sulit
diukur yang bersifat subjektif karena setiap orang selalu mempunyai keinginan-keinginan yang
ingin dipenuhi namun setelah terpenuhi muncul lagi keinginan-keinginan lainnya, seakan-akan
manusia itu tidak mempunyai rasa puas dan setiap pegawai mempunyai kriteria sendiri yang
menyatakan bahwa dirinya telah puas. Sedangkan disiplin kerja merupakan alat untuk
berkomunikasi untuk dapat mencapai sebuah tujuan bersama yang dipakai oleh atasan dengan
bawahan maupun oleh sesama pegawai dalam suatu organisasi atau dalam lingkup sebuah
kantor.
Ada kalanya pegawai atau karyawan melakukan pelanggaran untuk itu diperlukan
disiplin kerja agar dapat memperbaiki perilaku-perilaku menyimpang dari pegawai atau
karyawan tersebut Setelah terwujudnya motivasi kerja maka akan timbul disiplin kerja yang
baik. Untuk mewujudkan keduanya, maka diperlukan adanya kerjasama antara atasan dan para
pegawai bawahannya, agar tercipta lingkungan kerja yang kondusif untuk mendukung kinerja
para pegawai secara maksimal di dalam organisasi ataupun perusahaan tersebut. Sehingga
timbullah kepuasaan bagi atasan karena melihat pegawainya kerja dengan baik.

B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang diatas, adpaun rumusan masalahnya yaitu :
1. Apa pengertian kepuasan kerja ?
2. Apa saja teori kepuasan kerja ?
3. Apa saja aspek-aspek kepuasan kerja ?
4. Apa saja faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja ?
5. Apa profil kepuasan kerja individu dalam organisasi ?
6. Bagaimana pengukuran kepuasan kerja ?
7. Bagaimana cara karyawan mengungkapkan ketidakpuasan ?
8. Apa saja korelasi kepuasan kerja ?
9. Apa pengertian disiplin ?
10. Apa pengertian disiplin kerja karyawan ?
11. Apa saja faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin kerja ?
12. Apa saja indikator-indikator yang mempengaruhi disiplin kerja ?
13. Apa hal-hal yang menunjang kedisiplinan ?
14. Bagaimana cara menegakkan disiplin kerja ?
C. Tujuan Penulisan
Adapun tujuan penulisan makalah ini yaitu :
1. Untuk menyelesaikan tugas mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia.
2. Untuk menambah wawasan tentang disiplin dan kepuasan kerja.
3. Untuk mengetahui tentang disiplin kerja karyawan yang harus dipenuhi karyawan dalam suatu
perusahaan atau organisasi.
4. Untuk mengetahui kepuasan yang bagaimana yang di dapatkan dalam bekerja.

BAB II
PEMBAHASAN

A. Kepuasan Kerja
1. Pengertian Kepuasan Kerja
Pengertian kepuasan kerja menurut para ahli :
a. Lock (1995)
Kepuasan kerja merupakan suatu ungkapan emosional yang bersifat positif atau menyenangkan
sebagai hasil dari penilaian terhadap suatu pekerjaan atau pengalaman kerja.
b. Robbins (1996)
Kepuasan kerja merupakan sikap umum seorang karyawan terhadap pekerjaannya.
c. Porter (1995)
Kepuasan kerja adalah perbedaan antara seberapa banyak sesuatu yang seharusnya diterima
dengan seberapa banyak sesuatu yang sebenarnya dia terima.
d. Mathis dan Jackson (2000)
Kepuasan kerja merupakan pernyataan emosional yang positif yang merupakan hasil evaluasi
dari pengalaman kerja.
e. T.M. Fasher (1992)
Kepuasan kerja, atau dalam arti yang lebih khusus kepuasan karyawan dalam bekerja, yang
muncul bila keuntungan yang dirasakan dari pekerjaannya melampaui biaya marjinal yang
dikeluarkan oleh karyawan tersebut dianggap cukup memadai.
Berdasarkan beberapa pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa Kepusaan kerja merupakan
sesuatu yang sangat sulit diukur yang bersifat subjektif karena setiap orang selalu mempunyai
keinginan-keinginan yang ingin dipenuhi namun setelah terpenuhi muncul lagi keinginan-
keinginan lainnya, seakan-akan manusia itu tidak mempunyai rasa puas dan setiap pegawai
mempunyai kriteria sendiri yang menyatakan bahwa dirinya telah puas.

2. Teori Kepuasan Kerja

Teori kepuasan kerja mencoba mengungkapkan apa yang membuat sebagian orang lebih
puas terhadap suatu pekerjaan daripada beberapa lainnya. Teori ini juga mencari landasan
tentang proses perasaan orang terhadap kepuasan kerja. Ada beberapa teori tentang kepuasan
kerja yaitu :
a. Two Factor Theory
Teori ini menganjurkan bahwa kepuasan dan ketidakpuasan merupakan bagian dari
kelompok variabel yang berbeda yaitu motivators dan hygiene factors. Ketidakpuasan
 dihubungkan dengan kondisi disekitar pekerjaan (seperti kondisi kerja, upah, keamanan,
kualitas pengawasan dan hubungan dengan orang lain) dan bukan dengan pekerjaan itu sendiri.
Karena faktor mencegah reaksi negatif dinamakan sebagai hygiene atau maintainance
factors. Sebaliknya kepuasan ditarik dari faktor yang terkait dengan pekerjaan itu sendiri atau
hasil langsung daripadanya seperti sifat pekerjaan, prestasi dalam pekerjaan, peluang promosi
dan kesempatan untuk pengembangan diri dan pengakuan. Karena faktor ini berkaitan dengan
tingkat kepuasan kerja tinggi dinamakan motivators.
b. Value Theory
Menurut teori ini kepuasan kerja terjadi pada tingkatan dimana hasil pekerjaan diterima
individu seperti diharapkan. Semakin banyak orang menerima hasil, akan semakin puas dan
sebaliknya. Kunci menuju kepuasan pada teori ini adalah perbedaan antara aspek pekerjaan
yang dimiliki dengan yang diinginkan seseorang. Semakiin besar perbedaan, semakin rendah
kepuasan orang.

3. Aspek-aspek Kepuasan Kerja

Menurut Robbins (1996) ada lima aspek kepuasan kerja, yaitu:
a. Kerja yang Secara Mental Menantang.
Kebanyakan karyawan menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka
kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan
tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik mereka mengerjakan. Karakteristik
ini membuat kerja secara mental menantang. Pekerjaan yang terlalu kurang menantang
menciptakan kebosanan, tetapi terlalu banyak menantang menciptakan frustasi dan perasaan
gagal. Pada kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan akan mengalamai
kesenangan dan kepuasan.
b. Ganjaran yang Pantas.
Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka
persepsikan sebagai adil, dan segaris dengan pengharapan mereka. Pemberian upah yang baik
didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar pengupahan
komunitas, kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan. Tidak semua orang mengejar uang.
Banyak orang bersedia menerima baik uang yang lebih kecil untuk bekerja dalam lokasi yang
lebih diinginkan atau dalam pekerjaan yang kurang menuntut atau mempunyai keleluasaan
yang lebih besar dalam kerja yang mereka lakukan dan jam-jam kerja. Tetapi kunci yang
manakutkan upah dengan kepuasan bukanlah jumlah mutlak yang dibayarkan; yang lebih
penting adalah persepsi keadilan. Serupa pula karyawan berusaha mendapatkan kebijakan dan
praktik promosi yang lebih banyak, dan status sosial yang ditingkatkan. Oleh karena itu
individu-individu yang mempersepsikan bahwa keputusan promosi dibuat dalam cara yang adil
(fair and just) kemungkinan besar akan mengalami kepuasan dari pekerjaan mereka.
c. Kondisi Kerja yang Mendukung.
Karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk
memudahkan mengerjakan tugas. Studi-studi memperagakan bahwa karyawan lebih menyukai
keadaan sekitar fisik yang tidak berbahaya atau merepotkan. Temperatur (suhu), cahaya,
kebisingan, dan faktor lingkungan lain seharusnya tidak esktrem (terlalu banyak atau sedikit).
d. Rekan Kerja yang Mendukung
Orang-orang mendapatkan lebih daripada sekedar uang atau prestasi yang berwujud dari
dalam kerja. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan sosial. Oleh
karena itu bila mempunyai rekan sekerja yang ramah dan menyenangkan dapat menciptakan
 kepuasan kerja yang meningkat. Tetapi perilaku atasan juga merupakan determinan utama dari
kepuasan.

e. Kesesuaian Kepribadian dengan Pekerjaan

Pada hakikatnya orang yang tipe kepribadiannya kongruen (sama dan sebangun) dengan
pekerjaan yang mereka pilih seharusnya mendapatkan bahwa mereka mempunyai bakat dan
kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka. Dengan demikian
akan lebih besar kemungkinan untuk berhasil pada pekerjaan tersebut, dan karena sukses ini,
mempunyai kebolehjadian yang lebih besar untuk mencapai kepuasan yang tinggi dari dalam
kerja mereka.

4. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah:
a. Kondisi kerja, artinya jika seluruh kebutuhan seseorang untuk bekerja terpenuhi baik itu dari
bahan yang dibutuhkan ataupun dari lingkungan yang menunjang maka kepuasan kerja akan
terjadi.
b. Peraturan, budaya serta karakteristik yang ada dalam organisasi tersebut, yang jika peraturan
dalam menjalankan pekerjaannya dapat mendukung terhadap pekerjaannya maka karyawan
atau para pekerja akan merasakan kepuasan kerja.
c. Kompensasi dari pekerjaannya yang seimbang dengan pekerjaan yang telah ia lakukan.
d. Efisiensi kerja, dalam hal ini dikaitkan dengan kemampuan seseorang dalam pekerjaannya,
sehingga apabila kepuasan kerja itu ada salah satunya adalah dengan bekerja sesuai dengan
kemampuan masing-masing.
e. Peluang promosi, yaitu di mana adanya suatu peluang untuk mendapatkan penghargaan atas
prestasi kerja seseorang dimana diberikan jabatan dan tugas yang lebih tinggi dan disertai
dengan kenaikan gaji. Promosi ini sangat mempengaruhi kepuasan kerja dapat dihargai dengan
dinaikan posisinya disertai gaji yang akan diterimanya.
f. Rekan kerja atau partner kerja, kepuasan kerja akan muncul apabila dalam suatu organisasi
terdapat hubungan yang baik. Misalnya anggota kerja mempunyai cara atau sudut pandang atau
kebiasaan yang sama dalam melakukan suatu pekerjaan sehingga dalam bekerja juga tidak ada
hambatan karena terjalin hubungan yang baik.
Sedangkan dalam pandangan Islam kepuasan kerja itu terjadi apabila suatu pekerjaan yang
dilakukan dapat membantu orang lain dalam meringankan pekerjaannya, karenasebaik-
baiknya manusia adalah yang berguna bagi orang lain.

5. Profil Kepuasan Kerja Individu Dalam Organisasi

Profil atau kriteria kepuasan kerja dalam organisasi sangat banyak pengaruhnya, hal ini
dapat dibuktikan dengan banyaknya ragam orang dalam bekerja dan bagaimana cara mereka
mengatasi pekerjaan yang ia miliki serta keinginan atau kemampuannya untuk bertahan dalam
organisasi tersebut. Pegawai yang merasa puas dalam bekerja, yaitu mempunyai ciri-ciri
sebagai berikut:
a. Selalu datang tepat waktu, artinya pegawai tersebut menghargai pekerjaannya dan
bertanggung jawab atas tugas yang harus dikerjakannya.
b. Senang dalam melaksanakan pekerjaannya yaitu pekerja dalam bekerja berusaha menyukai
pekerjaan yang dikerjakannya.
c. Tidak mengeluh terhadap tugas dan pekerjaan yaitu selalu dapat menerima pekerjaan yang
baru dan sulit dengan lapang dada.
d. Selalu semangat dalam bekerja yaitu pegawai dalam bekerja mempunyai suatu energi yang
penuh dalam bekerja.
e. Betah berada di tempat kerja yaitu karyawan merasa nyaman berada di tempat kerja.
f. Mempunyai hubungan harmonis dengan pegawai lain dan atasannya.
g. Selalu belajar untuk lebih baik sehubungan dengan pekerjaan yang dikerjakannya misalnya
seorang guru sejarah yang selalu belajar dan mengikuti perkembangan sejarah yang terjadi.

6. Pengukuran Kepuasan Kerja

Ada beberapa cara untuk mengukur kepuasan kerja, di antaranya akan dijelaskan sebagai
berikut :
a. Pengukuran kepuasan kerja dengan skala job description index.
Cara penggunaannya adalah dengan mengajukan pertanyaan-pertanyaan pada karyawan
mengenai pekerjaan. Setiap pertanyaan yang diajukan harus dijawab oleh karyawan dengan
jawaban Ya, Tidak, atau Ragu ragu. Dengan cara ini dapat diketahui tingkat kepuasan
kerja karyawan.
b. Pengukuran kepuasan kerja dengan Minnesota Satisfaction Questionare.
Skala ini berisi tanggapan yang mengharuskan karyawan untuk memilih salah satu dari
alternatif jawaban : Sangat tidak puas, Tidak puas, Netral, Puas, dan Sangat puas
terhadap pernyataan yang diajukan. Beradsarkan jawaban-jawaban tersebut dapat diketahui
tingkat kepuasan kerja karyawan.
c. Pengukuran kepuasan kerja berdasarkan ekspresi wajah.
Pada pengukuran metode ini responden diharuskan memilih salah satu gambar wajah orang,
mulai dari wajah yang sangat gembira, gembira, netral, cemberut, dan sangat cemberut.
Kepuasan kerja karyawan akan dapat diketahui dengan melihat pilihan gambar yang diambil
responden.

7. Cara Karyawan Mengungkapkan Ketidakpuasan

Ketidakpuasan karyawan dapat diungkapkan dengan sejumlah cara. Misalnya daripada
berhenti, karyawan dapat mengeluh, tidak patuh, mencuri milik organisasi, atau mengelakkan
sebagian dari tanggung jawab kepada mereka. Berikut ini adalah contoh respon yang biasa
diungkapkan karyawan jika mereka merasa tidak puas menurut Stephen Robbins (2003:105):
a. Exit, yaitu meninggalkan pekerjaan termasuk mencaripekerjaan lain. Maksudnya perilaku
yang mengarah untuk meninggalkan organisasi, mecakup pencarian suatu posisi baru maupun
meminta berhenti.
b. Suara (Voice), yaitu memberikan saran perbaikan dan mendiskusikan masalah dengan atasan
untuk memperbaikikondisi. Maksudnya dengan aktif dan konstruktif mencoba memperbaiki
kondisi. Mencakup saran, perbaikan, membahas problem-problem dengan atasan, dan
beberapa bentuk kegiatan serikat buruh.
c. Kesetiaan (Loyality),yaitu menunggu secara pasif sampai kondisi menjadi lebih baik termasuk
membela perusahaanterhadap kritik dari luar. Maksudnya pasif tetapi optimistis menunggu
membaiknya kondisi. Mencakup berbicara membela organisasi menghadapi kritik luar dan
mempercayai organisasi dan manajemennya untuk melakukan hal yang tepat.
d. Pengabaian (Neglect), yaitu sikap dengan membiarkan keadaan menjadi lebih buruk seperti
sering absen atau semakin sering membuat kesalahan. Maksudnya secara pasif membiarkan
kondisi memburuk, temasuk kemangkiran atau datang terlambat secara kronis, upaya yang
dikurangi, dan tingkat kekeliruan yang meningkat.
8. Korelasi Kepuasan Kerja
Hubungan antara kepuasan kerja dengan variabel lain dapat bersifat positif atau negatif.
Kekuatan hubungan mempunyai rentang dari lemah sampai kuat. Menurut Kreiter dan Knicki
(2001;226), hubungan yang kuat menunjukkan bahwa atasan dapat mempengaruhi dengan
signifikan variabel lainnya dengan meningkatnya kepuasan kerja. Beberapa korelasi kepuasan
kerja sebagai berikut:
a. Motivasi
Antara motivasi dan kepuasan kerja terdapat hubungan yang positif dan signifikan.
Karena kepuasan dengan pengawasan/supervisi juga mempunyai korelasi signifikan dengan
motivasi, atasan/manajer disarankan mempertimbangkan bagaimana perilaku mereka
mempengaruhi kepuasan pekerja sehingga mereka secara potensial dapat meningkatkan
motivasi pekerja melalui berbagai usaha untuk meningkatkan kepuasan kerja.
b. Pelibatan Kerja.
Hal ini menunjukkan kenyataan dimana individu secara pribadi dilibatkan dengan peran
kerjanya. Karena pelibatan kerja mempunyai hubungan dengan kepuasan kerja, dan peran
atasan/manajer perlu didorong memperkuat lingkungan kerja yang memuaskan untuk
meningkatkan keterlibatan kerja pekerja.
c. Organizational Citizenship Behavior, merupakan perilaku pekerja di luar dari apa yang
menjadi tugasnya.
d. Organizational Commitment
Mencerminkan tingkatan dimana individu mengidentifikasi dengan organisasi dan
mempunyai komitmen terhadap tujuannya. Antara komitmen organisasi dengan kepuasan
terdapat hubungan yang siknifikan dan kuat, karena meningkatnya kepuasan kerja akan
menimbulkan tingkat komitmen yang lebih tinggi. Selanjutnya komitmen yang lebih tinggi
dapat meningkatkan produktivitas kerja.
e. Ketidakhadiran (Absenteisme).
Antara ketidakhadiran dan kepuasan terdapat korelasi negatif yang kuat. Dengan kata lain
apabila kepuasan meningkat, ketidakhadiran akan turun.
f. Perputaran (Turnover).
Hubungan antara perputaran dengan kepuasan adalah negatif. Dimana perputaran dapat
mengganggu kontinuitas organisasi dan mahal sehingga diharapkan atasan/manajer dapat
meningkatkan kepuasan kerja dengan mengurangi perputaran.
g. Perasaan stres
Antara perasaan stres dengan kepuasan kerja menunjukkan hubungan negatif dimana
dengan meningkatnya kepuasan kerja akan mengurangi dampak negatif stres.
h. Prestasi Kerja/Kinerja.
Terdapat hubungan positif rendah antara kepuasan dan prestasi kerja. Dikatakan
kepuasan kerja menyebabkan peningkatan kinerja sehingga pekerja yang puas akan lebih
produktif. Di sisi lain terjadi kepuasan kerja disebabkan oleh adanya kinerja atau prestasi kerja
sehingga pekerja yang lebih produktif akan mendapatkan kepuasan.

B. Disiplin Kerja Karyawan

1. Pengertian Disiplin
Pengertian disiplin menurut para ahli :
a. Siswanto (2001) memandang bahwa disiplin adalah suatu sikap menghormati, menghargai,
patuh, dan taat terhadap peraturan peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun tidak
 tertulis serta sanggup -menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi sanksinya
apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya.
b. Flippo (dalam Atmodiwirjo, 2000) mengemukakan bahwa displin adalah setiap
usaha mengkoordinasikan perilaku seseorang pada masa yang akan datang
dengan mempergunakan hukum dan ganjaran. Definisi diatas memfokuskan pengertian
disiplin sebagai usaha untuk menata perilaku seseorang agar terbiasa melaksanakan sesuatu
sebagaimana mestinya yang dirangsang dengan hukuman dan ganjaran.
c. Atmosudirjo (dalam Atmodiwirjo, 2000) mendefinisikan disiplin sebagai bentuk ketaatan dan
pengendalian diri erat hubungannya rasionalisme, sadar, tidak emosional. Pendapat ini
mengilustrasikan bahwa displin sebagai suatu bentuk kepatuhan terhadap aturan melalui
pengendalian diri yang dilakukan melalui pertimbangan yang rasional.
Berdasarkan pengertian disiplin menurut para ahli di atas, bisa disimpulkan bahwa dari sudut
pandang manapun, disiplin merupakan sikap yang wajib ada dalam diri semua individu. Karena
disiplin adalah dasar perilaku seseorang yang sangat berpengaruh besar terhadap segala hal,
baik urusan pribadi maupun kepentingan bersama. Untuk mempunyai tingkat kedisiplinan
yang tinggi dalam mengerjakan sesuatu, dibutuhkan latihan dengan kesadaran dari dalam diri
akan pentingnya sikap disiplin sehingga menjadi suatu landasan bukan hanya pada saat
berkerja, tetapi juga dalam berperilaku sehari-hari.

2. Pengertian Disiplin Kerja Karyawan

Pengertian disiplin kerja karyawan menurut para ahli :
a. Alex S. Nitisemito(1984: 199) Kedisiplinan adalah suatu sikap tingkah laku dan perbuatan
yang sesuai dengan peraturan dari perusahaan baik tertulis maupun tidak tertulis.
b. T.Hani Handoko (1994:208)Disiplin adalah kegiatan manajemen untuk menjalankan standar-
standar organisasional.T. Hani Handoko membagi 3 disiplin kerja(1994:208) yaitu:
1) Displin Preventif yaitu: kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong para karyawan agar
mengikuti berbagai standar dan aturan, sehingga penyelewengan dapat dicegah.
2) Disiplin Korektif yaitu: kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran terhadap aturan-
aturan yang mencoba untuk menghindari pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut. Kegiatan
korektif sering berupa suatu bentuk hukuman dan disebut tindakan pendisiplin.
3) Disiplin Progresif yaitu: kegiatan memberikan hukuman-hukuman yang lebih berat terhadap
pelanggaran-pelanggaran yang berulang. Tujuan dari disiplin progresif ini agar karyawan
untuk mengambil tindakan-tindakan korektif sebelum mendapat hukuman yang lebih serius.
Dari pendapat beberapa ahli dapat disimpulkan disiplin kerja adalah suatu usaha dari
manajemen organisasi perusahaan untuk menerapkan atau menjalankan peraturan ataupun
ketentuan yang harus dipatuhi oleh setiap karyawan tanpa terkecuali.

3. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Disiplin Kerja

Menurut Singodimedjo (2000), faktor yang memengaruhi disiplin pegawai:
a. Besar kecilnya pemberian kompensasi.
Besar kecilnya kompensasi dapat memengaruhi tegaknya disiplin. Para karyawan akan
mematuhi segala peraturan yang berlaku, bila ia merasa mendapat jaminan balas jasa yang
setimpal dengan jeri payanya yang telah dikontribusikan bagi perusahaan.
b. Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan.
Peranan keteladanan pimpinan sangat berpengaruh besar dalam perusahaan,karena
pimpinan dalam suatu perusahaan masih menjadi panutan kariawan.para bawahan akan meniru
yang dilihatnya setiap hari. Apapun yang dibuat pimpinannya. Oleh sebab itu, bila seorang
 pemimpin menginginkan tegaknya disiplin dalam perusahaan, maka ia harus lebih dulu
mempraktekkan, supaya dapat diikutidengan baik oleh para karyawan lainnya.
c. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan
Para karyawan akan mau melakukan disiplin bila ada aturan yang jelas dan
diinformasikan kepada mereka. Bila aturan disiplin hanya menurut selera pimpinan saja, atau
berlaku untuk orang tertentu saja, jangan diharap bahwa para karyawan akan mematuhi aturan
tesebut.
d. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan
Bila ada seorang karyawan yang melanggar disiplin, maka perlu ada keberenian
pimpinan untuk mengambil tindakan yang sesuai dengan tingkat pelanggaran yang dibuatnya.
Dengan adanya tindakan tehadap pelanggar disiplin, sesuai dengan sanksi yang ada, maka
semua karyawan akan merasa terlindungi, dan dalam hatinya berjanji tidak akan berbuat hal
yang serupa.

e. Ada tidaknya pengawasan pimpinan

Dalam setiap kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan perlu ada pengawasan, yang akan
mengarahkan para karyawan agar dapat melaksanakan pekerjaan dengan tepat dan sesuai
dengan yang telah ditetapkan. Dengan adanya pengawasan seperti demikian, maka sedikit
banyak para karyawan akan terbiasa melaksanakan disiplin kerja.
f. Ada tidaknya perhatian kepada karyawan
Karyawan adalah manusia yang mempunyai perbedaan karakter antara yang satu dengan
yang lain. Seorang karyawan tidak hanya puas dengan penerimaan kompensasi yang tinggi,
pekerjaan yang menantang, tetapi juga mereka masih membutuhkan perhatian yang besar dari
pimpinannya sendiri. Keluhan dan kesulitan mereka ingin didengar, dan dicarikan jalan
keluarnya, dan sebagainya.
g. Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin
Kebiasaan-kebiasaan positif itu antara lain:
1) Saling menghormati, bila ketemu di lingkungan pekerjaan
2) Melontarkan pujian yang sesuai dengan tempat dan waktunya, sehingga para karyawan akan
turut merasa bangga dengan pujian tersebut
3) Sering mengikutsertakan karyawan dalam pertemuan-pertemuan, apalagi pertemuan yang
berkaitan dengan nasib dan pekerjaan mereka
4) Memberi tahu bila ingin meninggalkan tempat kepada rekan sekerja, dengan
menginformasikan, kemana dan untuk urusan apa, walaupun kedapa bawahan sekalipun

4. Indikator-indikator Yang Mempengaruhi Disiplin Kerja Karyawan

Menurut dharma (2003), adapun inikator yang mempengaruhi disiplin kerja karyawan adalah
:
a. Kehadiran karyawan setiap hari
Karyawan wajib hadir di perusahaannya sebelum jam kerja dan pada biasanya digunakan
sarana kartu kehadiran pada mesin absensi.
b. Ketepatan jam kerja
Penetapan hari kerja dan jam kerja diatur atau ditentukan oleh perusahan. Karyawan
diwajibkan untuk mengikuti aturan jam kerja, tidak melakukan pelanggaran jam istirahat dan
jadwal kerja lain, keterlambatan masuk kerja, dan wajib mengikuti aturan jam kerja per hari.
c. Mengenakan pakaian kerja dan tanda pengenal
 Seluruh karyawan wajib memakai pakaian yang rapi dan sopan, dan mengenakan tanda
pengenal selama menjalankan tugas kedinasan. Bagi sebahagian besar perusahaan biasanya
menyediakan pakaian seragam yang sama untuk semua karyawannya sebagai bentuk simbol
dari kebersamaan dan keakraban disebuah perusahaan.
d. Ketaatan karyawan terhadap peraturan
Adakalanya karyawan secara terang-terangan menunjukkan ketidakpatuhan, seperti
menolak melaksanakan tugas yang seharusnya dilakukan. Jika tingkah laku karyawan
menimbulkan dampak atas kinerjanya, para pemimpin harus siap melakukan tindakan
pendisiplinan.

5. Hal-hal Yang Menunjang Kedisiplinan

Menurut Alex S. Nitisemito (1984:119-123) ada beberapa hal yang dapat menunjang
keberhasilan dalam pendisiplinan karyawan yaitu:
a. Ancaman
Dalam rangka menegakkan kedisiplinan kadang kala perlu adanya ancaman meskipun
ancaman yang diberikan tidak bertujuan untuk menghukum, tetapi lebih bertujuan untuk
mendidik supaya bertingkah laku sesuai dengan yang kita harapkan.
b. Kesejahteraan
Untuk menegakkan kedisiplinan maka tidak cukup dengan ancaman saja, tetapi perlu
kesejahteraan yang cukup yaitu besarnya upah yang mereka terima, sehingga minimal mereka
dapat hidup secara layak.
c. Ketegasan
Jangan sampai kita membiarkan suatu pelanggaran yang kita ketahui tanpa tindakan atau
membiarkan pelanggaran tersebut berlarut-larut tanpa tindakan yang tegas.
d. Partisipasi
Dengan jalan memasukkan unsur partisipasi maka para karyawan akan merasa bahwa peraturan
tentang ancaman hukuman adalah hasil persetujuan bersama.
e. Tujuan dan Kemampuan
Agar kedisiplinan dapat dilaksanakan dalam praktek, maka kedisiplinan hendaknya dapat
menunjang tujuan perusahaan serta sesuai dengan kemampuan dari karyawan.
f. Keteladanan Pimpinan
Mempunyai pengaruh yang sangat besar dalam menegakkan kedisiplinan sehingga
keteladanan pimpinan harus diperhatikan.

6. Cara Menegakkan Disiplin Kerja

Salah satu tugas yang paling sulit bagi seorang atasan adalah bagaimana menegakkan
disiplin kerja secara tepat. Jika karyawan melanggar aturan tata tertib, seperti terlalu sering
terlambat atau membolos kerja, berkelahi, tidak jujur atau bertingkah laku lain yang dapat
merusak kelancaran kerja suatu bagian, atasan harus turun tangan. Kesalahan semacam itu
harus dihukum dan atasan harus mengusahakan agar tingkah laku seperti itu tidak terulang.Ada
beberapa cara menegakkan disiplin kerja dalam suatu perusahaan:
a. Disiplin harus ditegakkan seketika
Hukuman harus dijatuhkan sesegera mungkin setelah terjadi pelanggaran Jangan sampai
terlambat, karena jika terlambat akan kurang efektif.
b. Disiplin harus didahului peringatan dini
Dengan peringatan dini dimaksudkan bahwa semua karyawan hams benar-benar tahu
secara pasti tindakan-tindakan mana yang dibenarkan dan mana yang tidak.
c. Disiplin harus konsisten
Konsisten artinya seluruh karyawan yang melakukan pelanggaran akan diganjar
hukuman yang sama. Jangan sampai terjadi pengecualian, mungkin karena alasan masa kerja
telah lama, punya keterampilan yang tinggi atau karena mempunyai hubungan dengan atasan
itu sendiri.
d. Disiplin harus impersonal
Seorang atasan sebaiknya jangan menegakkan disiplin dengan perasaan marah atau
emosi. Jika ada perasaan semacam ini ada baiknya atasan menunggu beberapa menit agar rasa
marah dan emosinya reda sebelum mendisiplinkan karyawan tersebut. Pada akhir pembicaraan
sebaiknya diberikan suatu pengarahan yang positif guna memperkuat jalinan
hubungan antara karyawan dan atasan.
e. Disiplin harus setimpal
Hukuman itu setimpal artinya bahwa hukuman itu layak dan sesuai dengan tindak
pelanggaran yang dilakukan. Tidak terlalu ringan dan juga tidak terlalu berat. Jika hukuman
terlalu ringan, hukuman itu akan dianggap sepele oleh pelaku pelanggaran dan jika terlalu berat
mungkin akan menimbulkan kegelisahan dan menurunkan prestasi.

BAB III
PENUTUP

A. Kesimpulan
1. Bahwa kepuasan kerja merupakan suatu cara pandang seseorang yang bersifat positif maupun
negatif tentang pekerjaannya. Yang sudah barang tentu akan mempengaruhi perilaku
organisasi, termasuk ketidakpuasan kerja.
2. Disiplin dalam bekerja menunjukkan suatu kondisi atau sikap hormat yang ada pada diri
karyawan terhadap peraturan dan ketetapan perusahaan. Dengan demikian, bila peraturan atau
ketetapan yang ada dalam perusahaan itu diabaikan atau sering dilanggar, maka karyawan
mempunyai disiplin kerja yang buruk. Jika seseorang tersebut mempunyai disiplin yang baik
mencerminkan besarnya tanggungjawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan
kepadanya. Hal ini mendorong gairah kerja, semangat kerja, dan terwujudnya tujuan
perusahaan.

B. Saran
1. Disiplin itu sangat diperlukan. Karena dalam aplikasinya, kedisiplinan sangat berguna sebagai
tolak ukur mampu atau tidaknya seseorang dalam mentaati aturan yang sangat penting bagi
stabilitas kegiatan.
2. Hendaknya untuk mendapatkan kepuasan kerja bagi karyawansenantiasa harus
melibatkan semua unsur perusahaan atau organisasi guna memperoleh outcome yang
memuaskan.