MAKALAH

“PENGENDALIAN DAN MOTIVASI DALAM MANAJAMEN

OLEH :

KELOMPOK 5

ALON TRIWANI (23301380)

APRISA GUSMI WARDA (23301383)
DIMA HESA WIJAYA (23301400)
DINI ANDINI (23301366)
JAYADI EFENDI (23301370)

PROGAM STUDI MANAJAMEN

FAKULTAS BUDAYA MANAJEMEN DAN BISNIS
UNIVERSITAS PENDIDIKAN MANDALIKA
MATARAM
 2023
KATA PENGANTAR

Puji syukur diucapkan ke hadirat Allah SWT atas segala rahmat-Nya sehingga
makalah ini dapat tersusun sampai dengan selesai. Tidak lupa kami mengucapkan terima
kasih terhadap bantuan dari pihak yang telah berkontribusi dengan memberikan sumbangan
baik pikiran maupun materinya. Penulis sangat berharap semoga makalah ini dapat
menambah pengetahuan dan pengalaman bagi pembaca. Bahkan kami berharap lebih jauh
lagi agar makalah ini bisa pembaca praktikkan dalam kehidupan sehari-hari. Bagi kami
sebagai penyusun merasa bahwa masih banyak kekurangan dalam penyusunan makalah ini
karena keterbatasan pengetahuan dan pengalaman Kami. Untuk itu kami sangat
mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari pembaca demi kesempurnaan makalah
ini.

Mataram, 14 Oktober 2023

Penyusun
 DAFTAR ISI

Cover.......................................................................................................................................
Kata
Pengantar...............................................................................................................................
Daftar isi.................................................................................................................................
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang ..............................................................................................................
B. Rumusan Masalah .........................................................................................................
BAB II PEMBAHASAN
A. Pengendalian dan motivasi dalam manajemen ..........................................................
B. Proses pengendalian dan motivasi ...............................................................................
C. Pendekatan terhadap motivasi.......................................................................................
D. Teori motivasi...................................................................................................................
BAB III PENUTUP

A. Kesimpulan......................................................................................................................

B. Saran.................................................................................................................................

Daftar pustaka......................................................................................................................
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Setyawan (2001) sistem pengendalian manajemen adalah suatu sistem yang

digunakan untuk merencanakan berbagai kegiatan perwujudan visi organisasi melalui
visi yang telah dipilih dan untuk mengimplementasikan dan memantau pelaksanaan
rencana kegiatan tersebut. Sehingga dapat dikatakan sistem pengendalian manajemen
adalah suatu sistem yang saling berhubungan satu dengan yang ainnya untuk
mencapai tujuan yang telah ditentukan oleh perusahaan.

Motivasi merupakan salah satu sub fungsi dari manajemen. Motivasi meliputi
perasaan unik, pikiran dan pengalaman masa lalu yang merupakan bagian dari
hubungan internal dan eksternal. Selain itu motivasi dapat pula diartikan sebagai
dorongan individu untuk melakukan tindakan karena mereka ingin melakukannya.
Apabila individu termotivasi, Mereka akan membuat pilihan yang positif untuk
melakukan sesuatu, karena dapat memuaskan keinginan mereka. Pada dasarnya
motivasi dapat memacu karyawan untuk bekerja keras sehingga dapat mencapai
tujuan mereka. Hal ini akan meningkatkan produktivitas kerja karyawan pada
perusahaan tersebut. Maka dari itu, penting bagi setiap organisasi untuk
memperhatikan kadar motivasi yang dimiliki tiap anggotanya. Pendapat ini diperkuat
oleh pernyataan dari Dessler (2003) dalam bukunya bahwa dalam ilmu MSDM
motivasi dan kepuasan kerja Merupakan salah satu fungsi inti dari manajemen sumber
daya manusia

B. Rumusan Masalah

1. Apa itu pengendalian dan motivasi dalam manajemen?

2. Bagaimana proses pengendalian dan motivasi?

3. Apa itu pendekatan terhadap motivasi?

4. Apa itu teori motivasi?

C. Tujuan Masalah

1. Untuk mengetahui apa itu pengendalian dan motivasi dalam manajemen

2. Untuk mengetahui bagaimana proses pengendalian dan motivasi

3. Untuk mengetahui apa itu pendekatan terhadap motivasi

4. Untuk mengetahui apa itu teori motivasi

 BAB II

PEMBAHASAN

1. Pengendalian dan motivasi dalam manajemen

Pengendalian dan motivasi merupakan dua komponen penting dalam manajemen

yang berperan dalam mencapai tujuan organisasi. Berikut penjelasan singkat mengenai
keduanya:

A. Pengendalian (Control): Pengendalian adalah proses memantau dan mengukur kinerja

suatu organisasi atau proyek untuk memastikan bahwa tujuan yang telah ditetapkan tercapai.
Tujuannya adalah untuk mengidentifikasi perbedaan antara kinerja aktual dan target yang di
inginkan, serta mengambil tindakan perbaikan jika diperlukan. Pengendalian melibatkan
pengumpulan data, analisis, dan tindakan korektif.

B. Motivasi: Motivasi adalah faktor-faktor yang mendorong individu atau tim untuk
mencapai tujuan. Dalam manajemen, motivasi adalah upaya untuk memotivasi karyawan agar
bekerja dengan produktif dan efisien. Motivasi dapat bersumber dari berbagai aspek,
termasuk insentif finansial, pengakuan, pengembangan karier, dan rasa pencapaian. Penting
untuk memahami apa yang memotivasi setiap anggota tim karena motivasi yang tepat dapat
meningkatkan kinerja mereka.
Ada beberapa pendapat motivasi, menurut para ahli, di antaranya:
Motivasi berasal dari kata motive, yang berarti dorongan. Dengan demikian motivasi
berarti suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan suatu
perbuatan/kegiatan, yang berlangsung secara sadar.
Banyak pengertian motivasi yang telah dikemukakan oleh para ahli, seperti:
* Mathis & Jackson (2006) mengatakan, motivasi merupakan hasrat di dalam seseorang
menyebabkan orang tersebut melakukan suatu tindakan. Oleh sebab itu, motivasi merupakan
penggerak yang mengarahkan pada tujuan.
* Robbins (2003), motivation as the processes that account for individual’s intensity,
direction, and persistence of effort toward attaining a goal
* Wexley & Yukl (1977), memberikan batasan sebagai “the process by which behavior is
energized and directed”
Berdasarkan pengertian-pengertian diatas, motivasi dapat didefinisikan sebagai suatu
tindakan untuk mempengaruhi orang lain agar berperilaku (to behave) secara teratur.
Motivasi merupakan tugas bagi seorang manajer untuk mempengaruhi orang lain (karyawan)
dalam suatu perusahaan.
Ada dua macam motivasi dilihat dari sumbernya:
Motivasi intrinsik (intrinsic motivation) adalah motivasi yang bersumber dari dalam diri
seseorang yang berupa kesadaran mengenai pentingnya manfaat pekerjaan yang
dilaksanakannya.
Motivasi ekstrinsik (extrinsic motivation) adalah dorongan kerja yang bersumber dari luar
diri pekerja, yang berupa suatu kondisi yang mengharuskannya melaksanakan suatu
pekerjaan secara maksimal.

Pendekatan Motivasi Kerja

Dalam perkembangannya, motivasi dapat dipandang menjadi empat pendekatan, antara
lain:
1. Pendekatan Tradisional (traditional approach)
Pertama kali dikemukakan oleh Frederick W. Taylor dari manajemen ilmiah (scientific
management school). Dalam model ini yang menjadi titik beratnya adalah pengawasan dan
pengarahan.
Pada pendekatan ini, manajer menentukan cara yang paling efisien untuk pekerjaan berulang
dan memotivasi karyawan dengan sistem insentif upah, semakin banyak yang dihasilkan
maka semakin besar upah yang diterima.

2. Pendekatan Hubungan Manusia (human relation model)

Pendekatan ini selalu dikaitkan dengan pendapat Elton Mayo. Mayo mengemukakan bahwa
kebosanan dan pengulangan berbagai tugas merupakan faktor yang dapat menurunkan
motivasi, sedangkan kontak sosial membantu dalam menciptakan dan mempertahankan
motivasi.
Dari pendekatan ini manajer dapat memotivasi karyawan dengan memberikan kebutuhan
sosial serta dengan membuat mereka berguna dan lebih penting.

3. Pendekatan Sumber Daya Manusia (McGregor)

Dalam pendekatan ini dinyatakan bahwa para karyawan dimotivasi oleh banyak faktor, tidak
hanya uang atau keinginan untuk mencapai kepuasan, tetapi juga kebutuhan untuk berprestasi
dan memperoleh pekerjaan yang berarti.

4. Pendekatan Kontemporer (contemporary approach)

Didominasi oleh tiga tipe motivasi: teori isi, teori proses, dan teori penguatan. Dalam teori ini
manajer harus dapat memahami kebutuhan para anggotanya untuk meningkatkan tanggung
jawab dan kesetiaannya atas pekerjaan dan organisasi.

Kedua elemen ini saling terkait. Dengan efektif mengendalikan kinerja dan memberikan
motivasi yang sesuai, manajer dapat mencapai hasil yang diinginkan dalam organisasi
mereka.

Pengendalian dan motivasi di dalam manajemen

Pengendalian dalam manajemen melibatkan pemantauan, evaluasi, dan koreksi kinerja
organisasi untuk mencapai tujuan. Sementara itu, motivasi melibatkan upaya untuk
memotivasi individu atau tim agar mencapai hasil yang diinginkan. Keduanya penting dalam
mencapai efektivitas manajemen.
Pengendalian melibatkan langkah-langkah seperti pemantauan kinerja, perbandingan hasil
dengan standar yang ditetapkan, identifikasi deviasi, dan mengambil tindakan korektif. Ini
membantu memastikan bahwa organisasi bergerak menuju tujuannya.
Motivasi, di sisi lain, melibatkan pemahaman kebutuhan, harapan, dan dorongan individu
atau tim. Manajer dapat menggunakan berbagai teori motivasi, seperti teori hierarki
kebutuhan Maslow atau teori higiene-motivasi Herzberg, untuk memahami faktor-faktor yang
memotivasi anggota tim.
Penting untuk mencapai keseimbangan yang baik antara pengendalian dan motivasi.
Pengendalian yang terlalu ketat dapat mengurangi motivasi, sementara kurangnya
pengendalian dapat mengakibatkan ketidakpastian dan ketidakefisienan. Dengan memahami
kebutuhan individu dan tetap memonitor kinerja, manajer dapat menciptakan lingkungan
kerja yang seimbang dan mendukung pencapaian tujuan organisasi.

2. Proses pengendalian manajemen

 Proses pengendalian manajemen adalah sebuah proses di mana semua
tingkatan manajer menjamin bahwa orang-orang yang mereka pimpin telah menjalankan
strategi yang mereka maksud. Proses pengendalian manajemen memerlukan
perencanaan secara sadar(tidak otomatis) dan melibatkan interaksi di antara individu-
individu.

Proses pengendalian biasanya terdiri paling sedikit lima tahap (langkah), adalah :

1) penetapan standar pelaksanaan (perencanaan),

2) penentuan pengukuran pelaksanaan kegiatan,

3) pengukuran pelaksanaan kegiatan

4) pembandingan pelaksanaan kegiatan dengan standar dan penganalisan

penyimpangan-penyimpangan, dan

5) pengambilan tindakan koreksi bila perlu. Tahap-tahap ini akan diperinci berikut.

Tahap 1 : Penetapan Standar

Tahap pertama dalam pengendalian adalah penetapan standar pelaksanaan. Standar

mengandung arti sebagai suatu satuan pengukuran yang dapat digunakan sebagai “patokan
“untuk penilaian hasil-hasil. Tujuan, sasaran, kuota dan target pelaksanaan dapat digunakan
sebagai standar. Bentuk standar yang lebih khusus antara lain target penjualan, anggaran,
bagian pasar (market-share), margin keuntungan, keselamatan kerja, dan sasaran produksi.
Tiga bentuk standar yang umum adalah :

1) Standar-standar fisik, mungkin meliputi kuantitas barang atau jasa, jumlah langganan,
atau kualitas produk.

2) Standar-standar moneter, yang ditunjukkan dalam rupiah dan mencakup biaya tenaga
kerja, biaya penjualan, laba kotor, pendapatan penjualan, dan sejenisnya

.3) Standar-standar waktu, meliputi kecepatan produksi atau batas waktu suatu pekerjaan
harus diselesaikan.

Setiap tipe standar tersebut dapat dinyatakan dalam bentuk-bentuk hasil yang dapat
dihitung. Ini memungkinkan manajer untuk mengkomunikasikan pelaksanaan kerja
yang diharapkan kepada para bawahan secara lebih jelas dan tahapan-tahapan lain dalam
proses perencanaan dapat ditangani dengan lebih efektif. Standar harus ditetapkan secara
akurat dan diterima mereka yang bersangkutan.

1. Proses motivasi manajemen

Proses motivasi dalam manajemen adalah langkah-langkah yang diambil oleh seorang
manajer untuk mendorong karyawan atau anggota tim agar bekerja dengan semangat,
produktif, dan mencapai tujuan perusahaan. Proses motivasi dapat melibatkan beberapa
langkah, seperti:

1). Identifikasi Tujuan: Manajer perlu mengidentifikasi tujuan atau target yang ingin dicapai
bersama tim atau karyawan.

2). Komunikasi Tujuan: Setelah tujuan diidentifikasi, manajer perlu mengkomunikasikan

dengan jelas kepada tim atau karyawan tentang apa yang perlu dicapai, pemahaman
keinginan dan

3).Kebutuhan: Manajer harus memahami keinginan, kebutuhan, dan aspirasi individu dalam
tim. Ini memungkinkan manajer untuk mengkustomisasi strategi motivasi.

4). Pemberian reward dan pengakuan: Penghargaan, pengakuan, dan insentif dapat digunakan
untuk memotivasi karyawan. Ini dapat berupa bonus, promosi, pengakuan publik, atau bentuk
penghargaan lainnya.

5). Pembinaan dan Dukungan: Manajer perlu memberikan bimbingan, pelatihan, dan
dukungan kepada karyawan untuk membantu mereka mencapai tujuan mereka.

6). Pembangkitan Semangat: Manajer harus menciptakan lingkungan kerja yang positif,
memotivasi karyawan dengan cara yang cocok untuk mereka, dan memberikan dukungan
emosional.

7). Evaluasi dan Umpan Balik: Evaluasi kinerja karyawan secara teratur dan memberikan
umpan balik konstruktif untuk membantu mereka terus meningkat.

8). Penyesuaian Strategi: Manajer perlu siap untuk menyesuaikan strategi motivasi sesuai
dengan perubahan dalam situasi atau kebutuhan karyawan.
Proses motivasi dalam manajemen sangat penting untuk memastikan karyawan bekerja
dengan produktif, berkontribusi secara positif, dan tetap bersemangat dalam mencapai tujuan
perusahaan.

Proses Motivasi

Berdasarkan pengertian di atas maka kebutuhan merupakan faktor utama dalam motivasi.
Kebutuhan adalah suatu keadaan internal yang menyebabkan hasil-hasil tertentu tampak
menarik (Robbins, 2001 : 166). Kebutuhan yang belum terpenuhi menciptakan tegangan yang
merangsang dorongan-dorongan dari dalam individu untuk mencapai tujuan dimaksud.
Dorongan ini menimbulkan suatu perilaku pencarian untuk menemukan tujuan-tujuan
tertentu yang bila tercapai akan terwujud pemenuhan kebutuhan dan mendorong pada
pengurangan tegangan. Proses motivasi ini dapat dilihat dalam skema berikut :

a). Kebutuhan tak terpuaskan

b). Tegangan

c). Dorongan

d). Perilaku pencarian

e). Kebutuhan Kebut dipuaskan

f). Pengurangan tegangan

Sementara itu, tidak selamanya suatu motivasi mengalami pencapaian tujuan seperti yang
diinginkan dan proses yang berjalan pun bervariasi. Sebagai contoh, setiap orang memiliki
kebutuhan untuk makan. Namun, setelah kebutuhan makan terpenuhi, maka seseorang tidak
akan dapat “dimotivasi” dengan makanan. Lain halnya apabila seseorang belum makan
selama beberapa hari, maka kebutuhan untuk makan tak terbendung lagi dan suatu dorongan
akan muncul untuk memenuhi kebutuhannya tersebut. Kemudian anggap bahwa terdapat
hambatan yang menghalangi seseorang untuk memperoleh makanan tersebut. Tentunya, hasil
akhir akan bervariasi. Seseorang akan berusaha untuk mencari jalan guna mencapai makanan
(baca: tujuan) yang terhambat ataupun seseorang akan merasa putus asa karena tujuannya
terhambat

Skema proses motivasi ini di gambarkan sebagai berikut:.

 2. Pendekatan-pendekatan terhadap Motivasi.

Motivasi dapat dipandang sebagai suatu proses psikologi dasar yang terdiri atas
berbagai kebutuhan, dorongan dan tujuan. Pendekatan hubungan manusia tradisional pada
umumnya tidak menyadari pentingnya proses hubungan ini. Pandangan tersebut didasarkan
pada 3 asumsi berikut ini:

1. Personalia terutama dimotivasi secara ekonomis, perasaan aman serta kondisi kerja yang
baik.
2. Pemenuhan ketiga hal itu akan mempunyai pengaruh positif pada semangat kerja
mereka.
3. Ada korelasi positif antara semangat kerja dan produktivitas.
Dengan tiga asumsi ini, masalah motivasional yang dihadapi manajer relatif mudah
dipecahkan dan diselesaikan. Semua hal yang harus dilakukan manajemen menyangkut
rencana-rencana insentif moneter, jaminan keamanan, dan pengaturan kondisi kerja secara
baik; semangat kerja akan meningkat dan produktivitas maksimum akan tercapai. Banyak
ahli hubungan manusia, psikologi industri dan teknisi industri mendukung pendekatan ini,
dan kemudian para personalia manajer mengimplementasikan dalam praktik. Dalam
kenyataannya, pendekatan hubungan manusia tradisional tidak sepenuhnya berjalan dalam
praktik. Telah terbukti pendekatan ini terlalu sederhana untuk dapat memecahkan masalah
motivasional yang kompleks yang dihadapi manajemen. Ketiga asumsi menjadi tidak valid
atas dasar pembuktian melalui pengalaman dan penelitian. Motivasi manusia jauh lebih
kompleks dan berbeda dari pendekatan ekonomik, keamanan dan kondisi kerja yang
disarankan. Pendekatan tradisional hanya mengungkapkan permukaan masalah motivasi yang
sangat kompleks. Ada sejumlah variabel-variabel internal dan lingkungan yang
mempengaruhi motivasi untuk bekerja. Pendekatan modern sejalan dengan perkembangan-
perkembangan masalah manusiawi yang mulai meningkat, keterbatasan-keterbatasan
pendekatan hubungan manusiawi tradisional mulai tampak. Pada permulaan tahun 1960an
pendekatan keprilakuan manajemen mulai mencari secara lebih seksama dasar-dasar teoretis
baru dan berusaha mulai mengembangkan teknik-teknik motivasi baru. Pertama kali disadari
bahwa ada korelasi antara kepuasan dan prestasi kerja, kemudian muncul teori Y McGregor
yang disebut transisi ke pendekatan modern, dan selanjutnya dikemukakan konsep-konsep
motivasi lainnya, seperti hierarki kebutuhan Maslow, teori dua faktor Herzberg, teori
pengharapan Vroom dan lain-lainnya. Gambar IV-1 akan menguraikan secara grafik
perkembangan teoretis motivasi kerja berikut ini:
4. Teori Motivasi
Teori-teori motivasi

1. Teori hedonisme

Hedonisme adalah bahasa yunani yang berarti kesukaan,kesenangan, atau kenikmatan.

Hedonisme adalah suatu aliran didalam filsafat yang memandang bahwa tujuan hidup yang
utama pada manusia adalah mencari kesenangan yang bersifat duniawi. Implikasi dari teori
ini adalah adanya anggapan, bahwa semua orang cenderung menghindari hal-hal yang
menyulitkan dan lebih menyukai melakukan perbuatan yang mendatangkan kesenangan.

2. Teori naluri

Teori naluri ini merupakan bagian terpenting dari pandangan mekanisme

Terhadap manusia. Naluri merupakan suatu kekuatan biologis bawaan, yang memengaruhi
anggota tubuh untuk berlaku dengan cara tertentu dalam keadaan tepat. Menurut teori naluri,
seseorang tidak memilih tujuan dan perbuatan, akan tetapi dikuasai oleh kekuatan-kekuatan
bawaan, yang menentukan tujuan dan perbbuatan yang akan dilakukan.

3. Teori reaksi yang dipelajari

Teori ini berbeda pandangan dengan tindakan atau perilaku manusia yang berdasarkan naluri-
naluri, tetapi berdasarkan pola dan tingkah laku yang dipelajari dari kebudayaan ditempat
orang itu hidup. Menurut teori ini, apabila seorang pemimpin atau seorang pendidik akan
memotivasi anak buah atau anak didiknya, pemimpin atau pendidik itu hendaknya
mengetahui benar-benar latar belakang kehidupan dan kebudayaan orang-orang yang
dipimpinnya.

4. Drive Theory

Teori ini merupakan perpaduan antara “teori naluri” dengan “teori reaksi yang dipelajari”.
Daya pendorong adalah semacam naluri, tetapi hanya sesuatu dorongan kekuatan yang luas
terhadap suatu arah yang umum.

5. Teori Arousal

Teori ini kememukakan oleh Elizabeth Duffy. Menurutnya, organisme tidak selalu berusaha
menghilangkan ketegangan tetapi justru tidak sebaliknya, di mana organisme berusahan
meningkatkan ketegangan dalam dirinya. Homeostatis adalah ketegangan optimum yang
sifatnya subyektif.

6. Teori Atribusi

Atribusi ialah suatu hal atau keadaan yang dikaitkan dengan (dijadikan alasan terhadap)
kesuksesan atau kegagalan dalam suatu aktivitas. Misalnya guru yang tidak enak mengajar,
kesehatan yang tidak optimal, pelajaran tidak menarik, ketidakberuntungan,kurang usaha,
kurangnya kemampuan, pekerjaan terlalu sulit, salah strategi dn lain-lain.[3]

7. Teori kebutuhan Maslow (Need Hierarchy Theory)

Setiap manusia memiliki needs (kebutuhan, dorongan, intrinsic dan extrinsic factor) yang
kemunculannya sangat tergantung dari kepentingan individu. Maslow kemudian membuat
teori heararki kebutuhan manusia tersebut. Teori yang ia kembangkan pada intinya
menyatakan bahwa kebutuhan-kebutuhan manusia dapat digolongkan ke dalam lima
tingkatan, yaitu:

a. kebutuhan fisiologikal (physiological needs), seperti : rasa lapar, haus, istirahat dan
seks.

b. kebutuhan rasa aman (safety needs), tidak dalam arti fisik semata, akan tetapi juga
mental, psikologikal dan intelektual.

c. kebutuhan akan kasih sayang (love needs).

d. kebutuhan akan harga diri (esteem needs), yang pada umumnya tercermin dalam
berbagai simbol-simbol status.

e. aktualisasi diri (self actualization), dalam arti tersedianya kesempatan bagi seseorang
untuk mengembangkan potensi yang terdapat dalam dirinya sehingga berubah menjadi
kemampuan nyata. 8. Teori
Motivasi Sosial (McClelland)

McClelland menyatakan bahwa tingkah laku seseorang timbul karena pengaruh kebutuhan-
kebutuhannya. Dalam konsep McClelland tentang motivasi, terdapat tiga kebutuhan pokok
dalam diri seseorang yang mendorong tingkah laku yaitu:

· Need for achievement, merupakan kebutuhan untuk mencapai sukses, yang diukur
berdasarkan standart kesempurnaan dalam diri seseorang. Kebuthuhan itu berhubungan erat
dengan belajar dan mengarahkan tingkah laku pada usaha untuk mencapai prestasi tertentu.

· Need for affilistion, merupakan kebutuhan akan kehangatan dan dukungan dalam
hubungan dengan orang lain. Kebutuhan ini mengarahkan tingkah laku untuk mengadakan
hubungan secara akrab dengan orang lain.
· Need for power, mrupakan kebutuhan untuk menguasai dan mempengaruhi orang lain.
Kebutuhan ini menyebabkan seseorang tidak atau kurang memedulikan perasaan orang lain.

8. Teory “ERG” Clyton Alderfer

Teori Alderfer dikenal dengan akronim “ERG” . Akronim “ERG” dalam teori Alderfer
merupakan huruf-huruf pertama dari tiga istilah yaitu : E = Existence (kebutuhan akan
eksistensi), R = Relatedness (kebutuhanuntuk berhubungan dengan pihak lain, dan G =
Growth (kebutuhan akan pertumbuhan). Jika makna tiga istilah tersebut didalami akan
tampak dua hal penting. Pertama, secara konseptual terdapat persamaan antara teori atau
model yang dikembangkan oleh Maslow dan Alderfer. Karena “Existence” dapat dikatakan
identik dengan hierarki pertama dan kedua dalam teori Maslow; “ Relatedness” senada
dengan hierarki kebutuhan ketiga dan keempat menurut konsep Maslow dan “Growth”
mengandung makna sama dengan “self actualization” menurut Maslow. Kedua, teori Alderfer
menekankan bahwa berbagai jenis kebutuhan manusia itu diusahakan pemuasannya secara
serentak. Apabila teori Alderfer disimak lebih lanjut akan tampak bahwa :

Makin tidak terpenuhinya suatu kebutuhan tertentu, makin besar pula keinginan untuk
memuaskannya.

Kuatnya keinginan memuaskan kebutuhan yang “lebih tinggi” semakin besar apabila
kebutuhan yang lebih rendah telah dipuaskan.

Sebaliknya, semakin sulit memuaskan kebutuhan yang tingkatnya lebih tinggi, semakin besar
keinginan untuk memuasakan kebutuhan yang lebih mendasar.

Tampaknya pandangan ini didasarkan kepada sifat pragmatisme oleh manusia. Artinya,
karena menyadari keterbatasannya, seseorang dapat menyesuaikan diri pada kondisi obyektif
yang dihadapinya dengan antara lain memusatkan perhatiannya kepada hal-hal yang mungkin
dicapainya.

9. Teory “Dua Faktor” Herzberg

Teori yang dikembangkan Herzberg dikenal sebagai Model Dua Faktor, yaitu faktor
motivasional dan faktor hygiene atau ‘pemeliharaan’. Faktor motvasional adalah hal-hal
bersifat instrinsik (bersumber dari dalam diri seseorang) yang mendorong prestasi, sedangkan
yang dimaksud dengan faktor hygiene atau pemeliharaan adalah faktor-faktor yang sifatnya
elstrinsik (bersumber dari luar diri) yang turut menentukan perilaku seseorang dalam
kehidupannya.

10. Teori Keadilan

Inti teori ini terletak pada pandangan bahwa manusia terdorong untuk menghilangkan
kesenjangan antara usaha yang dibuat bagi kepentingan organisasi dengan imbalan yang
diterima. Artinya, apabila seorang pegawai mempunyai persepsi bahwa imbalan yang
diterimanya tidak memadai, dua kemungkinan dapat terjadi, yaitu :

Seorang akan berusaha memperoleh hasil yang lebih besar, atau

Mengurangi intensitas usaha yang dibuat dalam melaksanakan tugas yang menjadi tanggung
jawabnya.

11. Teori penetapan tujuan (goal setting theory)

Edwin Locke mengemukakan bahwa dalam penetapan tujuan memiliki empat macam
mekanisme motivasional yakni : (a) tujuan-tujuan mengarahkan perhatian; (b) tujuan-tujuan
mengatur upaya; (c) tujuan-tujuan meningkatkan persistensi; dan (d) tujuan-tujuan
menunjang strategi-strategi dan rencana-rencana kegiatan. Bagan berikut ini menyajikan
tentang model instruktif tentang penetapan tujuan.

12. Teori Victor H. Vroom (Teori Harapan )

Victor H. Vroom, dalam bukunya yang berjudul “Work And Motivation” mengetengahkan
suatu teori yang disebutnya sebagai “ Teori Harapan”. Menurut teori ini, motivasi merupakan
akibat suatu hasil dari yang ingin dicapai oleh seorang dan perkiraan yang bersangkutan
bahwa tindakannya akan mengarah kepada hasil yang diinginkannya itu. Artinya, apabila
seseorang sangat menginginkan sesuatu, dan jalan tampaknya terbuka untuk memperolehnya,
yang bersangkutan akan berupaya mendapatkannya.

Dinyatakan dengan cara yang sangat sederhana, teori harapan berkata bahwa jika seseorang
menginginkan sesuatu dan harapan untuk memperoleh sesuatu itu cukup besar, yang
bersangkutan akan sangat terdorong untuk memperoleh hal yang diinginkannya itu.
Sebaliknya, jika harapan memperoleh hal yang diinginkannya itu tipis, motivasinya untuk
berupaya akan menjadi rendah.

Di kalangan ilmuwan dan para praktisi manajemen sumber daya manusia teori harapan ini
mempunyai daya tarik tersendiri karena penekanan tentang pentingnya bagian kepegawaian
membantu para pegawai dalam menentukan hal-hal yang diinginkannya serta menunjukkan
cara-cara yang paling tepat untuk mewujudkan keinginannnya itu. Penekanan ini dianggap
penting karena pengalaman menunjukkan bahwa para pegawai tidak selalu mengetahui secara
pasti apa yang diinginkannya, apalagi cara untuk memperolehnya.
14 . Teori Penguatan dan Modifikasi Perilaku

Berbagai teori atau model motivasi yang telah dibahas di muka dapat digolongkan sebagai
model kognitif motivasi karena didasarkan pada kebutuhan seseorang berdasarkan persepsi
orang yang bersangkutan berarti sifatnya sangat subyektif. Perilakunya pun ditentukan oleh
persepsi tersebut.

Padahal dalam kehidupan organisasional disadari dan diakui bahwa kehendak seseorang
ditentukan pula oleh berbagai konsekwensi ekstrernal dari perilaku dan tindakannya. Artinya,
dari berbagai faktor di luar diri seseorang turut berperan sebagai penentu dan pengubah
perilaku.

Dalam hal ini berlakulah apaya yang dikenal dengan “hukum pengaruh” yang menyatakan
bahwa manusia cenderung untuk mengulangi perilaku yang mempunyai konsekwensi yang
menguntungkan dirinya dan mengelakkan perilaku yang mengibatkan perilaku yang
mengakibatkan timbulnya konsekwensi yang merugikan.

Contoh yang sangat sederhana ialah seorang juru tik yang mampu menyelesaikan tugasnya
dengan baik dalam waktu singkat. Juru tik tersebut mendapat pujian dari atasannya. Pujian
tersebut berakibat pada kenaikan gaji yang dipercepat. Karena juru tik tersebut menyenangi
konsekwensi perilakunya itu, ia lalu terdorong bukan hanya bekerja lebih tekun dan lebih
teliti, akan tetapi bahkan berusaha meningkatkan keterampilannya, misalnya dengan belajar
menggunakan komputer sehingga kemampuannya semakin bertambah, yang pada gilirannya
diharapkan mempunyai konsekwensi positif lagi di kemudian hari.

Contoh sebaliknya ialah seorang pegawai yang datang terlambat berulangkali mendapat
teguran dari atasannya, mungkin disertai ancaman akan dikenakan sanksi indisipliner.
Teguran dan kemungkinan dikenakan sanksi sebagi konsekwensi negatif perilaku pegawai
tersebut berakibat pada modifikasi perilakunya, yaitu datang tepat pada waktunya di tempat
tugas.

Penting untuk diperhatikan bahwa agar cara-cara yang digunakan untuk modifikasi perilaku
tetap memperhitungkan harkat dan martabat manusia yang harus selalu diakui dan dihormati,
cara-cara tersebut ditempuh dengan “gaya” yang manusiawi pula.

15. Teori Kaitan Imbalan dengan Prestasi.

Bertitik tolak dari pandangan bahwa tidak ada satu model motivasi yang sempurna, dalam arti
masing-masing mempunyai kelebihan dan kekurangan, para ilmuwan terus menerus berusaha
mencari dan menemukan sistem motivasi yang terbaik, dalam arti menggabung berbagai
kelebihan model-model tersebut menjadi satu model. Tampaknya terdapat kesepakan di
kalangan para pakar bahwa model tersebut ialah apa yang tercakup dalam teori yang
mengaitkan imbalan dengan prestasi seseorang individu .

Menurut model ini, motivasi seorang individu sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor, baik
yang bersifat internal maupun eksternal. Termasuk pada faktor internal adalah : (a) persepsi
seseorang mengenai diri sendiri; (b) harga diri; (c) harapan pribadi; (d) kebutuhaan; (e)
keinginan; (f) kepuasan kerja; (g) prestasi kerja yang dihasilkan.

Sedangkan faktor eksternal mempengaruhi motivasi seseorang, antara lain ialah : (a) jenis
dan sifat pekerjaan; (b) kelompok kerja dimana seseorang bergabung; (c) organisasi tempat
bekerja; (d) situasi lingkungan pada umumnya; (e) sistem imbalan yang berlaku dan cara
penerapannya.
 BAB III

PENUTUP

A. Kesimpulan
Pengendalian dan motivasi adalah dua elemen penting dalam manajemen yang saling
berkaitan. Pengendalian melibatkan pemantauan kinerja, perencanaan, dan tindakan
korektif untuk mencapai tujuan organisasi. Sementara motivasi melibatkan upaya untuk
mendorong karyawan agar bekerja dengan semangat dan produktif.

Pengendalian membantu memastikan bahwa pekerjaan dilakukan sesuai rencana dan

standar yang ditetapkan, sementara motivasi mendorong karyawan untuk memberikan
usaha terbaik mereka dalam mencapai tujuan tersebut. Keduanya saling mendukung, di
mana pengendalian yang baik dapat meningkatkan motivasi karyawan, sementara
motivasi yang kuat dapat membantu mencapai hasil yang diinginkan melalui
pengendalian yang efektif. Dalam manajemen, keseimbangan yang baik antara
pengendalian dan motivasi penting untuk mencapai keberhasilan jangka panjang.
B.Saran
Berikut adalah beberapa saran tentang pengendalian dan motivasi dalam manajemen:

Pengendalian:

1). Tetapkan Tujuan yang Jelas: Pastikan semua anggota tim memahami tujuan
organisasi dan tugas mereka dalam mencapainya.

2). Pantau Kinerja: Gunakan metrik dan alat pengukuran yang tepat untuk melacak
kinerja individu dan tim.

3). Berikan Umpan Balik: Beri umpan balik teratur kepada karyawan tentang kinerja
mereka. Ini dapat membantu mereka memahami area di mana mereka perlu
memperbaiki diri.

4). Adopsi Pendekatan Berbasis Tim: Fokus pada pengendalian berbasis tim daripada
hanya individu. Ini dapat menciptakan kolaborasi dan akuntabilitas tim.
5). Gunakan Teknologi: Manfaatkan perangkat lunak dan sistem pengendalian yang
tepat untuk mempermudah pemantauan kinerja.

Motivasi:

1). Berikan Pengakuan: Berikan penghargaan dan pengakuan kepada karyawan yang
mencapai hasil yang baik. Ini bisa berupa pujian, bonus, atau penghargaan lainnya.

2). Berikan Kesempatan Pengembangan: Berikan karyawan kesempatan untuk

mengembangkan keterampilan mereka melalui pelatihan dan pengembangan.

3). Berikan Tanggung Jawab: Berikan karyawan tanggung jawab tambahan atau
proyek-proyek menantang untuk menjaga mereka tetap termotivasi.

4). Fasilitasi Keseimbangan Kerja-Hidup: Dukung keseimbangan antara pekerjaan

dan kehidupan pribadi karyawan, sehingga mereka tetap termotivasi dan produktif.

5). Komunikasi yang Efektif: Komunikasikan visi dan tujuan organisasi dengan jelas
kepada karyawan dan berikan pemahaman tentang bagaimana kontribusi mereka
penting dalam mencapainya.

DAFTAR PUSTAKA

Pendekatan kepemimpinan terhadap motivasi kerja