MAKALAH

PENGANTAR MANAJEMEN

Pemotivasian dalam Manajemen

Dosen Pengempu : Made Arie Wahyuni, S.E., M.Si.

Oleh:

I Kadek Budi Purnayasa NIM 231705

I Komang Satria Triartha Arsana NIM 231705

I Putu Mahatma Gifta NIM 2317051087

PROGRAM STUDI S1 AKUNTANSI

JURUSAN EKONOMI DAN AKUNTANSI

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS PENDIDIKAN GANESHA

SINGARAJA

2023/2024
 KATA PENGANTAR

Puji Syukur kami panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa, karena atas rahmat beliau kami
dapat menyelesaikan serta menuntaskan makalah yang kami buat ini dengan baik dan tepat
pada waktunya.

Makalah ini kami susun sebagai bagian dari tugas kuliah dalam rangka memenuhi
persyaratan mata kuliah Pengantar Manajemen di Universitas Pendidikan Ganesha. Dalam
makalah ini kami berusaha untuk menganalisi, menyajikan dan menggali informasi yang
relevan berdasarkan sumber-sumber di berbagai literatur ataupun jurnal-jurnal yang ada.

Kami ucapkan terima kasih kepada
Wahyuni, S.E., M.Si. atas bimbingan, arahan,
kami dalam proses pembuatan makalah ini.
terhadap teman-teman yang sudah membantu
kami.
dosen pengempu mata kuliah Made Arie
dan ilmunya yang telah sangat berharga bagi
Juga, kami ingin mengucapkan terimakasih
serta memberi masukan yang berarti kepada

Kami menyadari bahwa makalah ini masih jauh dari kata sempurna dan kami sangat
mengharapkan kritik dan saran yang membangun untuk perbaikan makalah selanjutnya di
masa yang akan datang. Semoga makalah ini dapat memberikan manfaat serta kontribusi
mengenai pemahaman tentang “Pemotivasian dalam Manajemen”.

Akhir kata, kami berharap semoga makalah ini bermanfaat dan dapat menjadi bahan
pelajaran bagi pembaca. Semoga ilmu yang kami dapatkan ini berguna bagi kehidupan kita
sehari-hari dan dapat menjadi bekal berharaga serta bermanfaat bagi kelangsungan
pengembangan diri kita kedepannya.

Singaraja, 1 November 2023

Penulis

I
 DAFTAR ISI

Kata Pengantar…………………………………………………………………… I
Daftar Isi…..................................................................................................……….. II
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang……………………………………………………………… 1
1.2 Rumusan Masalah…………………………………………………………… 1
1.3 Tujuan dan Manfaat…………………………………………………………. 1
BAB II PEMBAHASAN
2.1 Pengertian Motivasi…………………………………………………………. 2
2.2 Teori-Teori Motivasi………………………………………………………… 3
2.3 Bentuk-Bentuk Motivasi…………………………………………………….. 4
2.4 Hubungan Motivasi dengan Perilaku Karyawan………………………… 6
2.5 Teknik Pengukura Motivasi Kerja………………………………………… 8
2.6 Metode-Metode Motivasi…………………………………………………… 8
2.7 Pandangan tentang Motivasi dengan Organisasi………………………… 9
BAB III PENUTUP
3.1 Kesimpulan…………………………………………………………………. 10
3.2 Saran………………………………………………………………………… 10
DAFTAR PUSTAKA…………………………………………………………… 11

II
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Manusia adalah elemen kunci dalam suatu organisasi, dan mereka memainkan peran
penting dalam mencapai tujuan perusahaan. Keberhasilan organisasi sangat tergantung
pada kontribusi manusia di dalamnya. Kegiatan organisasi sangat dipengaruhi oleh
manusia yang terlibat di dalamnya, dan kerja tim merupakan faktor kunci dalam
mencapai tujuan organisasi.
Motivasi memainkan peran penting dalam mendorong manusia dalam menjalankan
tugas mereka di dalam organisasi dan mencapai target perusahaan. Motivasi dapat
diartikan sebagai dorongan atau penyemangat yang mendorong seseorang untuk
memenuhi kebutuhan mereka. Motivasi dapat mempengaruhi perilaku seseorang dalam
mencapai tujuan tertentu. Motivasi paling kuat berasal dari dalam diri individu, tetapi
pengaruh dari orang-orang di sekitarnya dan lingkungan organisasi juga berperan dalam
meningkatkan motivasi.
Lingkungan organisasi juga berperan dalam memengaruhi motivasi. Sarana dan
kondisi lingkungan dapat mempengaruhi tingkat motivasi individu. Motivasi adalah
faktor penyemangat yang mendorong individu untuk bertindak dengan tujuan tertentu.
Motivasi dapat berasal dari faktor internal dan eksternal dalam diri seseorang.
Dalam konteks manajemen, memahami dan mengelola motivasi individu menjadi
penting untuk mencapai tujuan organisasi. Dengan memahami faktor-faktor yang
memengaruhi motivasi karyawan, manajer dapat menciptakan lingkungan kerja yang
mendukung motivasi dan produktivitas yang tinggi.
1.2 Rumusan Masalah
1. Apa yang dimaksud Motivasi?
2. Bagaimana teori-teori dalam Motivasi?
3. Apa saja bentuk Motivasi tersebut dalam suatu organisasi atau perusahaan?
4. Apa hubungan antara Motivasi dengan perilaku karyawan?
5. Bagaimana teknik pengukuran Motivasi Kerja di organisasi atau perusahaan?
6. Apa saja metode Motivasi yang dilakukan oleh manajemen dalam suatu organisasi
atau perusahaan?
7. Bagaimana pandangan Motivasi terhadap suatu organisasi?
1.3 Tujuan dan Manfaat
1. Mengetahui pengertian dari Motivasi.
2. Mengetahui teori-teori dalam Motivasi.
3. Mengetahui bentuk-bentuk Motivasi dalam suatu organisasi atau perusahaan.
4. Mengetahui hubungan antara Motivasi dengan perilaku karyawan.
5. Mengetahui teknik pengukuran Motivasi Kerja.
6. Mengetahui metode Motivasi yang digunakan oleh manajemen dalam organisasi atau
perusahaan.
7. Mengetahui pandangan Motivasi terhadap suatu organisasi.

1
 BAB II

PEMBAHASAN

2.1 Pengertian Motivasi

Dalam mencapai suatu tujuan di suatu perusahaan, manajer perlu menumbuhkan

semangat dan produktivitas dari karyawan, salah satunya dengan cara memberikan
Motivasi kepada karyawannya tersebut.
Motivasi merupakan suatu alasan maupun dorongan yang muncul dan diberikan oleh
seseorang kepada diri sendiri maupun orang lain yang mendasari untuk melaksanakan
suatu perbuatan. Dorongan tersebut dimaksudkan untuk membuat orang tersebut menjadi
orang yang lebih baik dari yang sebelumnya. Motivasi ini memiliki tiga elemen untuk
menjapai tujuan, yaitu intensitas, arah, dan ketekunan.
Intensitas terkait dengan seberapa orang itu giat berusaha. Namun, walaupun
intensitas orang tersebut tinggi akan tetapi belum mendapatkan prestasi maka diperlukan
arah yang jelas dan dapat menguntungkan perusahaan tersebut. Selain itu perlu juga
adanya ketekunan agar mengukur berapa lama kita dapat menjalankan usaha tersebut.

Ada banyak sekali pengertian dari motivasi. Berikut ini merupakan pengertian
motivasi menurut para ahli.

1. Motivasi adalah keinginan untuk melakukan sesuatu dan menentukan kemampuan

bertindak untuk memuaskan kebutuhan individu. Suatu kebutuhan (need) berarti
suatu kekurangan secara fisik atau psikolosogis yang membuat keluaran tertentu
terlihat menarik (Robbin S, 2022:55).
2. Motivating adalah keseluruhan proses pemberian motivasi (dorongan) kepada para
pegawai agar mereka mau dan suka bekerja sehingga tujuan organisasi dapat
tercapai cara efektif dan efisien (Wursanto, 2003; 267)
3. Motivasi adalah suatu perubahan energi dalam diri (pribadi) se- seorang yang
ditandai dengan timbulnya perasaan dan reaksi untuk mencapai tujuan (Mr.
Donald: 1950).
4. Motivasi adalah suatu proses untuk menggiatkan motif-motif menjadi
perbuatan/tingkah laku untuk memenuhi kebutuhan dan mencapai tujuan/keadaan
dan kesiapan dalam diri indi- vidu yang mendorong tingkah lakunya untuk
berbuat sesuatu dalam mencapai tujuan (Drs. Moh. Uzer Usman: 2000).
5. Motivasi adalah kekuatan tersembunyi di dalam diri kita yang mendorong kita
untuk berkelakuan dan bertindak dengan cara yang khas (Davies, Ivor K: 1986).
6. Motivasi adalah usaha-usaha untuk menyediakan kondisi- kondisi sehingga anak
itu mau melakukan sesuatu (Prof. Drs. Nasution: 1995).
7. Pengertian motivasi menurut Bernard Berelson dan Gary A. Steiner dalam
Machrony (1854: 109), mendefinisikan motivasi sebagai all those inner striving
conditions variously described as wishes, desires, needs, drives, and the like.
Motivasi dapat diartikan sebagai keadaan kejiwaan dan sikap mental manusia

2
 yang memberikan energi, mendorong kegiatan (moves), dan mengarah atau
menyalurkan perilaku ke arah mencapai ke- butuhan yang memberi kepuasan dan
mengurangi ketidak- seimbangan.

2.2 Teori-Teori Motivasi

1. Teori Hierarki Kebutuhan

Self-
actualization

Self Esteem

Belonging and
Love

Safety

Fisiologic

Teori motivasi yang paling terkenal adalah Teori Hierarki Kebutuhan, dengan
dikemukakan oleh Abraham Maslow. Menurut Maslow terdapat hierarki dari lima
kebutuhan, yaitu :

a) Kebutuhan Fisiologis melibatkan menjaga keseimbangan fisik seperti makan,

minum, dan istirahat. Ini adalah kebutuhan dasar yang sangat kuat, dan dalam
situasi kelaparan dan kehausan, kebutuhan ini menjadi prioritas utama.

b) Kebutuhan Keamanan adalah kebutuhan untuk merasa aman, dilindungi, dan

bebas dari rasa takut. Ini mencakup kebutuhan akan struktur hukum, keteraturan,
dan stabilitas dalam kehidupan.

c) Kebutuhan Kasih Sayang melibatkan keinginan untuk menjadi bagian dari

kelompok sosial dan merasakan cinta. Ini bisa berupa cinta karena kekurangan (D-
Love), di mana seseorang mencintai sesuatu yang tidak dimilikinya, atau cinta
yang murni (B-Love), di mana seseorang menerima orang lain apa adanya.

d) Kebutuhan Harga Diri melibatkan penghargaan terhadap diri sendiri (self-respect)

dan penghargaan dari orang lain (respect from others). Ini mencakup kebutuhan
akan kompetensi, kepercayaan diri, serta pengakuan dari orang lain.

3
 e) Kebutuhan Aktualisasi Diri adalah keinginan untuk mencapai potensi pribadi
secara maksimal, menjadi kreatif, dan mencapai puncak prestasi. Ini merupakan
tahap tertinggi dalam hierarki kebutuhan.

2. Teori X dan Teori Y

Douglas McGregor mengemukakan dua pandangan berbeda tentang manusia dalam

konteks motivasi kerja. Teori X memiliki asumsi negatif, yang menyatakan bahwa
manusia cenderung malas dan perlu diawasi. Di sisi lain, Teori Y memiliki asumsi
positif, yaitu bahwa manusia cenderung berkomitmen, memiliki kemampuan
pengambilan keputusan, dan ingin mengontrol diri sendiri.

3. Teori Motivasi Herzberg (Teori Dua Faktor)

Teori Herzberg membagi faktor-faktor yang memotivasi individu menjadi dua jenis:
faktor higiene, yang dapat mencegah ketidakpuasan, dan faktor motivator, yang
memotivasi untuk mencapai kepuasan. Faktor higiene mencakup hal-hal seperti
hubungan antarmanusia, imbalan, dan kondisi lingkungan, sedangkan faktor
motivator mencakup prestasi, kemajuan, dan pengakuan.

4. Teori Motivasi Vroom (Teori Harapan)

Teori Vroom menekankan pentingnya ekspektasi keberhasilan, instrumentalis, dan

valensi dalam mempengaruhi motivasi. Individu akan lebih termotivasi jika mereka
percaya bahwa usaha mereka akan menghasilkan hasil yang melebihi harapan.

5. Teori Motivasi Achievement McClelland (Teori Kebutuhan Berprestasi)

Teori McClelland mengidentifikasi tiga kebutuhan manusia: kebutuhan pencapaian,

kebutuhan akan kekuatan, dan kebutuhan akan hubungan. Kebutuhan pencapaian
adalah dorongan untuk mencapai prestasi dan keunggulan.

6. Teori ERG (Existence, Relatedness, Growth)

Teori ERG oleh Clayton Alderfer mengelompokkan kebutuhan manusia menjadi tiga
kategori: eksistensi, keterkaitan, dan pertumbuhan. Eksistensi berkaitan dengan
kebutuhan fisik dan keamanan, keterkaitan berkaitan dengan interaksi sosial, dan
pertumbuhan berkaitan dengan pengembangan diri dan self-actualization.

2.3 Bentuk-Bentuk Motivasi

Berikut merupakan bentuk-bentuk motivasi yang sering dilakukan saat menjalankan

organsasi atau perusahaan, yaitu :

4
1. Kompensasi Bentuk Uang
Salah satu bentuk yang paling sering diberikan kepada karyawan adalah berupa
kompensasi dan biasanya berupa uang.
2. Pengarahan dan Pengendalian
Pengarahan yang dimaksud adalah mengenai apa yang harus mereka kerjakan dan
tidak harus mereka kerjakan. Sedangkan, pengendalian yang dimaksud adalah
memberikan arahan kepada karyawan untuk mengerjakan sesuatu, sesua dengan yang
diinstruksikan.
3. Penetapan Pola Kerja yang Efektif
Penyesuaian pola kerja yang efektif merupakan hal yang sangat penting dalam
menghadapi peningkatan kebutuhan tenaga kerja. Namun penyesuaian tersebut
seringkali sulit dicapai, terutama dalam perusahaan besar, karena ketidakadaanya
perubahan signifikan dalam budaya perusahaan. Perubahan semacam itu biasanya
berlangsung lambat dan sering kali tidak sejalan dengan kebutuhan yang berkembang.
Seiring berjalannya waktu, pola kerja yang tidak efisien mungkin tetap ada.
Beberapa perusahaan ada yang berhasil menyesuaikan diri dengan tuntutan pekerjaan
yang berubah, sedangkan beberapa perusahaan lainnya mencoba melakukannya akan
tetapi tidak mendapatkan hasil yang efektif, dan beberapa mungkin bahkan
menentang perubahan atau bersikeras mempertahankan cara kerja historis. Pada
akhirnya, perusahaan yang dapat sukses menyesuaikan diri mungkin akan
memperoleh keuntungan ekonomis yang lebih besar, sementara perusahaan yang tidak
mampu beradaptasi mungkin akan menyadari kenyataan baru.
4. Kebajikan
Kebajikan merupakan suatu tindakan yang diambil dengan sengaja oleh manajemen
untuk memengaruhi sikap atau atau perasaan para karyawan agar karyawannya tetap
bahagia dalam melaksanakan tugasnya.

Jenis-Jenis Motivasi

1. Motivasi Intrinsik merupakan motif-motif yang menjadi aktif serta agar berfungsi
tidak perlu dirangsang dari luar, karena dalam diri setiap individu sudah ada dorongan
melakukan sesuatu.
2. Motivasi Ekstrinsik merupakan motif-motif aktif yang aktif serta agar berfungsi
harus ada dorongan rangsangan dari luar diri.

Variabel-Variabel dalam Motivasi

Dalam pandangan para ahli seperti N. Fred Kerlinger dan Elazar J. Pedhazur (1987),
motivasi karyawan dapat diuraikan menjadi tiga variabel utama: motif, harapan, dan
insentif. Variabel-variabel ini sering digunakan dalam penelitian dan pemahaman tentang
motivasi karyawan. Mari kita jelaskan masing-masing variabel tersebut:

5
 1. Motif
Motif adalah faktor-faktor yang mendorong individu untuk bertindak atau bersikap
tertentu. Motif mencakup kebutuhan-kebutuhan yang harus dipuaskan oleh individu,
yang pada gilirannya mendorong mereka untuk bertindak. Setiap individu memiliki
kebutuhan bawaan yang memotivasi mereka untuk bertindak sesuai dengan kebutuhan
tersebut. Ini berarti bahwa kebutuhan yang dirasakan oleh individu akan
mempengaruhi tindakan yang mereka lakukan. Motif adalah dorongan internal yang
mendorong individu untuk memenuhi kebutuhan yang belum terpenuhi.
2. Harapan
Harapan merujuk pada keyakinan individu tentang sejauh mana usaha mereka akan
diikuti oleh hasil yang diharapkan. Dalam konteks motivasi, harapan mencakup
kemungkinan bahwa usaha yang dikeluarkan akan mencapai tujuan yang diinginkan.
Harapan bisa dipengaruhi oleh tuntutan formal dalam pekerjaan, seperti tugas yang
harus dilakukan, dan juga oleh tuntutan informal yang datang dari kelompok sosial
dalam lingkungan kerja. Keyakinan individu tentang keberhasilan dapat menjadi
faktor motivasi yang kuat.
3. Insentif
Insentif adalah imbalan atau ganjaran yang diberikan kepada individu sebagai hasil
dari usaha atau tingkah laku yang diinginkan. Insentif berfungsi sebagai pendorong
atau daya tarik yang bertujuan untuk memotivasi karyawan. Insentif menciptakan
situasi yang merangsang kekuatan dinamis dalam individu, yang memengaruhi atau
mengubah perilaku mereka. Insentif bisa berupa bentuk-bentuk seperti bonus,
promosi, pengakuan, atau manfaat lainnya yang dianggap berharga oleh individu.

Dengan demikian, variabel motivasi terdiri dari motif, harapan, dan insentif, dan masing-
masing memiliki peran penting dalam memahami dan mendorong motivasi karyawan. Para
ahli seperti Vroom juga mengemukakan konsep dasar lain yang terkait dengan harapan,
seperti valence (kadar keinginan) dan instrumentality (alat perantara). Insentif berfungsi
sebagai pemicu yang memotivasi individu untuk bertindak sesuai dengan tujuan yang
diinginkan oleh perusahaan. Motivasi karyawan dipahami melalui interaksi kompleks antara
variabel ini.

2.4 Hubungan Motivasi Terhadap Perilaku Karyawan

Perilaku individu cenderung berpusat pada tujuan yang ingin dicapai, dan keinginan
untuk mencapai tujuan tersebut adalah faktor utama yang mendorong perilaku. Perilaku
pada dasarnya adalah serangkaian aktivitas, dan setiap individu memiliki berbagai
kebutuhan yang bersaing untuk memengaruhi perilakunya. Kebutuhan yang paling kuat
akan mendominasi perilaku individu, dan kekuatan kebutuhan ini dapat berkurang karena
beberapa faktor berikut.

1. Pemuasan Kebutuhan
Ketika suatu kebutuhan telah terpenuhi, dorongan untuk mencapainya akan
berkurang.
2. Pemblokiran Pemuasan

6
 Kebutuhan Ketika individu menghadapi hambatan dalam memenuhi kebutuhan,
mereka mungkin akan mengurangi perilaku mereka dalam upaya mencari solusi.
3. Ketegangan Kognitif
Terjadi ketika individu mengalami konflik antara dua persepsi yang relevan, yang
mendorong mereka untuk mengubah pengetahuan yang bertentangan guna
mengurangi ketegangan.
4. Frustasi
merupakan hambatan bagi pencapaian tujuan yang disebabkan oleh kondisi tertentu,
dan ini bisa menyebabkan agresi atau perilaku destruktif.
5. Rasionalisasi
Terkadang individu meminta maaf sebagai respons terhadap ketidakpuasan mereka.
6. Regresi
Merujuk pada tindakan individu yang tidak sesuai dengan usia mereka, menunjukkan
perilaku yang tidak sesuai dengan tahapan perkembangan.
7. Fiksasi
Terjadi ketika individu terus-menerus menunjukkan pola perilaku yang sama berulang
kali, bahkan jika pengalaman sebelumnya menunjukkan bahwa itu tidak efektif.
8. Resignasi
Ini adalah sikap pengunduran diri atau apatis yang muncul setelah pengalaman
frustasi yang berkepanjangan.
9. Peningkatan Kekuatan Motif
Kekuatan motif individu dapat meningkat atau menurun tergantung pada tingkat
kebutuhan mendesak atau kurang mendesak.

Hubungan antara Motivasi dan Perilaku

Hubungan antara motivasi dan perilaku dapat terwujud melalui variasi berikut (Sutarto,
1984: 275).

1. Suatu perilaku dapat didorong oleh satu motivasi.

2. Perilaku dapat didorong oleh beberapa motivasi.
3. Perilaku yang sama dapat didorong oleh motivasi yang sama.
4. Perilaku yang sama dapat didorong oleh motivasi yang berbeda.
5. Perilaku yang berbeda dapat didorong oleh motivasi yang sama.
6. Perilaku yang berbeda dapat didorong oleh motivasi yang berbeda.

Elemen Penggerak Motivasi Karyawan

Beberapa elemen yang dapat meningkatkan motivasi karyawan, yaitu :

 Kinerja (achievement)
Karyawan yang memiliki dorongan untuk mencapai prestasi cenderung lebih
termotivasi untuk mencapai tujuan mereka.
 Penghargaan (recognition)
Pengakuan atas kinerja yang baik dapat menjadi pendorong motivasi yang kuat.
7
  Tantangan (challenge)
Tantangan dalam pekerjaan dapat mendorong motivasi untuk mengatasi
hambatan.
 Tanggung Jawab (responsibility)
Merasa bertanggung jawab dalam pekerjaan dapat meningkatkan motivasi.
 Pengembangan (development)
Kesempatan untuk mengembangkan kemampuan melalui pengalaman kerja atau
peluang karier dapat memotivasi karyawan.
 Keterlibatan (involvement)
Rasa memiliki dan keterlibatan dalam pekerjaan dapat meningkatkan motivasi.
 Kesempatan (opportunity)
Kesempatan untuk avancement dalam karier dapat menjadi pendorong motivasi
yang kuat bagi karyawan.

2.5 Teknik Pengukuran Motivasi Kerja

Motivasi karyawan dalam bekerja tercermin dari upaya mereka mengukur dalam giatnya
dan kerja kerja mereka pada saat bekerja. Menurut Siswanto (2002:175), mengatakan
bahwa ada dua faktor yang mengubah motivasi menjadi kinerja, yaitu:
a. Tenaga kerja harus memiliki kemampuan dan upaya yang kuat untuk diperlukan
dalam mengerjakan tugasnya agar selesai dengan baik.
b. Persepsi tenaga kerja yang bersangkutan tentang bagaimana upaya dapat diubah
menjadi kinerja.
Salah satu cara agar dapat mengukur motivasi karyawan adalah dengan teori pengharapan
(expectation theory). Teori pengharapan merupakan suatu yang bermanfaat untuk
mengukur sikap para individu guna membuat suatu permasalahan motivasi. Metode ini
dapat membantu manajemen tenaga kerja dalam memahami mengapa karyawan atau
tenaga kerja mereka terdorong bekerja maupun tidak, apa yang memotivasi mereka dalam
bekerja, dan seberapa jauh perubahan-perubahan kebijakan dapat efektif dalam
memotivasikan pekerja.

2.6 Metode-Metode Motivasi

Metode-metode motivasi dapat dibagi menjadi dua kategori utama:

1. Motivasi Langsung (Direct Motivation)
Metode motivasi langsung adalah upaya memberikan motivasi kepada karyawan
melalui penghargaan, insentif, dan pengakuan langsung. Ini dapat berupa hadiah,
bonus, tunjangan hari raya, pujian, atau penghargaan karyawan. Metode ini bertujuan
untuk memenuhi kebutuhan dan meningkatkan kepuasan karyawan secara langsung.

2. Motivasi Tak Langsung (Indirect Motivation)

Metode motivasi tak langsung adalah upaya memberikan motivasi kepada karyawan
melalui fasilitas-fasilitas dan lingkungan kerja yang mendukung gairah kerja dan
kenyamanan. Ini mencakup penyediaan peralatan kerja yang baik, ruang kerja yang

8
 nyaman dan terang, sarana pekerjaan yang sesuai, serta penempatan yang tepat.
Metode ini bertujuan untuk menciptakan lingkungan kerja yang merangsang
karyawan untuk bekerja dengan semangat dan meningkatkan produktivitas kerja.
Dengan menggunakan metode motivasi langsung dan tak langsung, perusahaan dapat
menciptakan lingkungan kerja yang mendukung motivasi karyawan dan membantu
mereka mencapai potensi kerja mereka yang terbaik.

2.7 Pandangan tentang Motivasi dalam Organisasi

Manajer dapat mengelola bawahannya dengan berbagai model yang berbeda. Berikut
adalah tiga model utama yang dapat digunakan oleh manajer:
1. Model Tradisional
Dalam model ini, manajer memotivasi bawahannya dengan memberikan upah
berdasarkan produktivitas. Semakin besar kinerja bawahan, semakin besar upah yang
mereka terima. Model ini fokus pada pemenuhan kebutuhan ekonomi bawahan dan
mencoba mengoptimalkan produktivitas dengan memberikan insentif finansial.
Pemutusan hubungan kerja juga sering terjadi dalam model ini.

2. Model Hubungan Manusia

Model ini muncul sebagai respons terhadap keterbatasan model tradisional. Dalam
pendekatan ini, manajer mengakui bahwa bawahan memiliki kebutuhan sosial yang
perlu dipenuhi selain upah. Bawahan dianggap memiliki inisiatif dan kemampuan
untuk menjalankan pekerjaan mereka sendiri. Model ini menciptakan hubungan yang
lebih baik antara manajer dan bawahan, di mana perhatian dan dukungan emosional
diberikan kepada bawahan.
3. Model Sumber Daya Manusia
Model ini mengakui bahwa motivasi bawahan tidak hanya bergantung pada upah atau
kepuasan pekerjaan, tetapi juga melibatkan faktor-faktor seperti penghargaan,
promosi, dan tanggung jawab yang lebih besar. Manajer dalam model ini lebih fokus
pada memberikan penghargaan atas prestasi, mempromosikan karyawan, dan
memberikan tanggung jawab yang lebih besar. Dalam model ini, manajer diharapkan
dapat memberikan motivasi yang kuat kepada bawahan untuk mencapai tujuan
organisasi.

Terlepas dari model yang digunakan, manajer diharapkan memiliki loyalitas terhadap
bawahan. Loyalitas dalam hal ini berarti memberikan perhatian dan dukungan yang
signifikan kepada bawahan untuk meningkatkan semangat kerja. Hal ini akan menciptakan
saling loyalitas antara manajer, bawahan, dan perusahaan, di mana mereka bekerja sama
untuk mencapai tujuan organisasi. Dalam intinya, hubungan yang baik antara manajer dan
bawahan sangat penting untuk meningkatkan motivasi dan produktivitas di tempat kerja.

9
 BAB III

PENUTUP

3.1 Kesimpulan

Dalam dunia perusahaan, motivasi adalah dorongan internal yang mendorong individu
untuk mencapai tujuan mereka. Motivasi memiliki elemen intensitas, arah, dan
ketekunan, dan para ahli telah memberikan berbagai definisi yang menjelaskan konsep
ini. Teori-teori motivasi yang terkenal seperti Teori Hierarki Kebutuhan oleh Abraham
Maslow, Teori X dan Teori Y oleh Douglas McGregor, serta berbagai teori lainnya,
membantu kita memahami bagaimana faktor-faktor ini memengaruhi perilaku karyawan
di tempat kerja.

Motivasi karyawan memiliki dampak besar terhadap perilaku mereka. Faktor-faktor

seperti pemuasan kebutuhan, ketegangan kognitif, dan penghargaan memengaruhi
bagaimana karyawan bertindak di lingkungan kerja. Pengukuran motivasi kerja
menggunakan teori pengharapan, yang mencakup motif, harapan, dan insentif sebagai
variabel utama. Metode motivasi langsung dan tak langsung digunakan untuk
menciptakan lingkungan yang mendukung motivasi karyawan.

Manajer dalam perusahaan dapat memilih model manajemen yang sesuai, seperti model
tradisional, model hubungan manusia, atau model sumber daya manusia, untuk
memotivasi karyawan. Hubungan yang baik antara manajer dan bawahan, didasari oleh
loyalitas dan dukungan, berperan penting dalam meningkatkan motivasi dan produktivitas
di tempat kerja. Dengan demikian, memahami dan mengelola motivasi karyawan adalah
kunci keberhasilan organisasi.

3.2 Saran

Tentunya penulis menyadari bahwa dalam penyusunan dan penulisan makalah ini masih
banyak ada kekurangan serta kesalahan dan masih jauh dari kata sempurna. Diharapkan
pembaca yang membaca makalah ini dapat memberikan kritik maupun masukan yang
membangun bagi perkembangan pembuatan makalah ini.

10
 DAFTAR PUSTAKA

Aditama, R. A. (2020). Pengantar manajemen. Kepanjen: AE Publishing.

Feriyanto , A., & Triana, E. S. (2020). Pengantara MANAJEMEN (3 IN 1). Yogyakarta:

MEDIATERA.

Hasan, S., Dwiyarthi, N., Nugroho, H., Muniarty, P., Amruddin, Santoso, A., et al. (2022).
PENGANTAR MANAJEMEN. Padang: PT. GLOBAL EKSEKUTIF TEKNOLOGI.

11