OLEH

ANGGOTA KELOMPOK 9
1.callista P. Yunus (2210030223)
2.Imanuel Exel Bryan Mumu (2210030212)
3.Elisabeth Virly Fobia (2210030128)
4.Alfaro A.R Karas (2210030220)

JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERITAS NUSA CENDANA
2022
 KATA PENGANTAR

Puji dan Syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa Atas segala berkat dan rahmat
penyertaan dariNya sehingga kami kelompok 9 dapat menyelesaikan tugas makalah
mengenai “Motivasi’’ dan kami beharap makalah ini bisa menjadi bahan pedoman
pembelajaran bagi pembaca dan memberikan pengetahuan yang lebih untuk pembaca
mengenai motivasi dalam organisasi dan menerapkannya di dunia pekerjaan .
Pada kesempatan ini kami ingin berterima kasih kepada ibu dosen dan kepada pihak-
pihak yang telah membantu kami dalam menyelesaikan makalah ini sehingga dapat di
selesaikan pada waktunya.
Kami menyadari sepenuhnya bahwa makalah ini masih memiliki kekurungan karena
masih kurangnya pengatahuan dan pengalaman kami. Maka dari itu kami sangat
mengharapkan saran masukan dan kritikan dari pembaca dan terutama ibu dosen agar
menjadi acuan dan pembelajaran bagi kita semua.

Kupang, 1 november 2022

Penulis

i
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR...............................................................................................................i
DAFTAR ISI.............................................................................................................................ii
BAB I PENDAHULUAN.........................................................................................................1
1.1 LATAR BELAKANG........................................................................................................1
1.2 RUMUSAN MASALAH....................................................................................................1
1.3 TUJUAN...............................................................................................................................2
BAB II PEMBAHASAN..........................................................................................................3
2.1 PENGERTIAN MOTIVASI..............................................................................................3
2.2 PROSES MOTIVASI..........................................................................................................4
2.3 PENDAKATAN TERHADAP MOTIVASI....................................................................5
2.4 TEORI-TEORI MOTIVASI...............................................................................................6
2.5 TANTANGAN MOTIVASI............................................................................................11
2.6 ALAT-ALAT MOTIVASI...............................................................................................11
BAB III PENUTUP................................................................................................................13
3.1 KESIMPULAN.................................................................................................................13
3.2 SARAN..............................................................................................................................13
DAFTAR PUSTAKA.............................................................................................................14

ii
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar belakang

Kemampuan manajer untuk memotivasi, mempengaruhi, mengarahkan, dan

berkmonikasi dengan bawahanya akan menetukan efektivitas kerja manajer. Motivasi
sering, diartikan dengan istilah doronoan, yang berarti tenaga yang menggerakkan jiwa
dan jasmani untuk berbuat, sehingga motif merupakan “driving force” seseorang, untuk
bertingkah laku dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Setiap orang mempunyai
motif diri yang tentu bisa berbeda antara orang yang satu dengan yang lainnya. Dengan
adanya motivasi kinerja kegiatan akan terlihat apakah kita bekerja maksimal atau tidak
dan tentunya akan berdampak hasil yang didapat. Banyak sekali faktor-faktor yang
membuat kita menjadi malas dalam melakukan sesuatu. Misalnya dalam melakukan
pekerjaan kita mendapat upah kecil, sedangkan usaha yang kita berikan kepada
perusahaan sangat besar sehingga membuat kita tidak semangat lagi untuk bekerja di
perusahaan itu. Kegagalan yang kita dapatkan saat nilai ujian kita jauh dari hasil yang
ingin kita capai, membuat mahasiswa itu tidak bersemangat lagi dalam menjalani
perkuliahan maka dari itu diperlukan sebuah motivasi dari dalam atau pun luar untuk
menggerakan diri tetap semangat bekerja. Makin faham manajer akan hal-hal yang
memotivasi subordinasi mereka dan cara berfungsinya motivasi itu, dan makin mereka
ungkapkan pemahaman tersebut dalam melaksankan aktiviatas manajemen mereka,
semakin besar pula kemungkinan bagi bagi mereka untuk menjadi manajer yang efektif.
Sebab orang-orang cenderung mengikuti mereka yang dipandang sebagai sarana untuk
memuaskan tujuan pribadi mereka. Untuk itu manajer atau pimpinan harus konsentrasi
dan mampu mengidentifikasi apa yang memotivasi anggota dari tim. Kemampuan
manajer mengidentifikasi motivasi yang tumbuh dalam diri bawahan merupakan satu
faktor yang menentukan keberhasilan manajer melaksanakan fungsi
pemimpinan.Motivasi (dorongan atau rangsangan) dapat digunakan sebagai strategi untuk
meningkatkan kinerja karyawan atau bawahan. Sebab efektivitas karyawan dengan
asumsi mereka memiliki peluang untuk kinerja yang baik dan memiliki kemampuan yang
diperlukan antara lain tergantung pada motivasi. Bahwa kinerja actual adalah fungsi dari
kemampuan (ability), motivasi (motivation), dan kondisi pekerjaan (working conditions),
atau  kinerja = kemampuan x motivasi x kondisi kerja.

1.2 Rumusan masalah

1. Apa yang di maksud dengan motivasi?

2. Bagiamana proses motivasi ?
3. Jelaskan pedekatan terhadap motivasi?

1
 4. Jelaskan teori teori yang ada pada motivasi?
5. Apa saja tantangan dalam motivasi?
6. Apa saja alat alat motivasi?

1.3 Tujuan

1. Mengetahui tentang pengertian motivasi

2. Mengetahui bagaimana proses motivasi
3. Mengetahui pendekatan-pendekatan terhadap motivasi
4. Mengetahui teori motivasi
5. Mengetahui tantangan-tantangan dalam motivasi
6. Mengetahui alat-alat dalam motia

2
3
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1 Pengertian motivasi

Menurut Walgito (2002) motif berasal dari bahasa latin movere yang berarti bergerak
atau tomove yang berarti kekuatan dalam diri organisme yang mendorong untuk berbuat
(driving force). Motif sebagai pendorong tidak berdiri sendiri tetapi saling terkait dengan
faktor lain yang disebut dengan motivasi.Menurut Caplin (1993) motif adalah suatu
keadaan ketegangan didalam individu yang membangkitkan, memelihara dan
mengarahkan tingkah laku menuju pada tujuan atau sasaran. Motif juga dapat diartikan
sebagai tujuan jiwa yang mendorong individu untuk melakukan aktivitasaktivitas tertentu
dan untuk tujuan-tujuan tertentu terhadap situasi disekitarnya (Woodworth dan Marques
dalam Mustaqim, 1991). Sedangkan menurut Koontz dalam Moekjizat (1984) motif
adalah suatu keadaan dari dalam yang memberi kekuatan, yang menggiatkan atau
menggerakkan, dan yang mengarahkan atau menyalurkan perilaku kearah tujuan-tujuan
tertentu. Menurut Gunarsa (2003) terdapat dua motif dasar yang menggerakkan perilaku
seseorang, yaitu motif biologis yang berhubungan dengan kebutuhan untuk
mempertahankan hidup dan motif sosial yang berhubungan dengan kebutuhan sosial.
Sementara Maslow A.H. menggolongkan tingkat motif menjadi enam, yaitu: kebutuhan
fisik, kebutuhan rasa aman, kebutuhan akan kasih sayang, kebutuhan seks, kebutuhan
akan harga diri dan kebutuhan aktualisasi diri (dalam Mahmud, 1990).Terlepas dari
beberapa definisi mengenai motivasi diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah
suatu dorongan dari dalam diri individu yang mengarahkan pada suatu aktivitas tertentu
dengan tujuan tertentu pula.motivasi ini merupakan subjek yang penting bagi manajer ,
karena menrut definsi manajer harus bekerja dengan memulai orang lain atau
menggerakan. Manajer perlu memahami orang yang bekerja dengan dia berperilaku
tertentu agar dapat mempengaruhi untuk bekerja sesuai dengan yang diinginkan
organisasi. Motivasi bukan hanya satu-satunya nya factor yang mempengaruhi tingkat
prestasi sesorang , dua factor lainnya yang terlibat adalah kemampuan individu dan
pemahaman tentang perilaku yang diperlukan untuk mencapai prestasi yang tinggi atau
disebut presepsi peranan. Motivasi, kemapuan, dan persepsi peranan adalah saling
berhubungan. Jadi bila salah satu factor rendah, maka tingkat prestasi rendah walaupun
faktor lainya tinggi.Banyak istilah yang digunakan untuk menyebut motivasi
( motivation) atau motif, anatar lain kebutuhan ( need) , desakan ( urge) , keingginan
( wish) dan dorongan( drive). Dalam hal ini akan di gunakan istilah motivasi, yang
diartikan sebagai keadaan dalam pribadi seseorang yang mndorong kenginan individu
untuk melakukan kegiatan- kegatan tertentu guna mencapai tujuan.

4
2.2 Proses motivasi

Berdasarkan pengertian diatas maka kebutuhan merupakan faktor utama dalam

motivasi. Kebutuhan adalah suatu keadaan internal yang menyebabkan hasil-hasil
tertentu tampak menarik (Robbins, 2001 : 166).
Proses terjadinya motivasi menurut Zainun (2007 : 19) adalah disebabkan adanya
kebutuhan yang mendasar. Dan untuk memenuhi kebutuhan timbullah dorongan untuk
berperilaku. Bilamana seseorang sedang mengalami motivasi atau sedang memperoleh
dorongan, maka orang itu sedang mengalami hal yang tidak seimbang.
Setiap manusia dengan berbagai kebutuhan tidak akan pernah puas dalam memenuhi
kebutuhannya. Oleh sebab itu proses motivasi akan terus berlangsung selama manusia
mempunyai kebutuhan yang harus dipenuhi. Pada dasarnya proses terjadinya motivasi
menunjukkan adanya dinamika yang terjadi disebabkan adanya kebutuhan yang mendasar
dan untuk memenuhinya terjadi dorongan untuk berprilaku.
Ranupandojo dan Husnan (2006 : 198) mengatakan dalam proses motivasi terdapat
empat komponen terjadinya motivasi yang terlihat dalam gambar berikut ini :

Proses  Motivasi menurut Ranupandojo dan Husnan (2006-198)

Gambaran bahwa setiap individu mempunyai kebutuhan yang kekuatannya antara satu
dan lainnya yakni antara satu individu dengan individu lainnya berbeda-beda dan tidak
sama, sehingga akan menimbulkan dorongan kebutuhan yang tidak seimbang yang
dilakukan dengan melalui tindakan-tindakan atau kegiatan-kegiatan untuk mencapai
tujuan, dan setelah mencapai tujuan melalui tindakan tadi barulah akan terasa terpuaskan.
Jangka waktu yang tertentu akan timbul kebutuhan lagi untuk dipenuhi. Apabila suatu
kebutuhan yang sama timbul berulang-ulang dengan berlangsungnya waktu maka yang
berlaku adalah proses motivasi sebagaimana gambar proses motivasi diatas, namun jika
setiap kali timbul kebutuhan baru, tetapi kebutuhan tersebut termasuk kedalam jenjang
golongan yang lebih tinggi tingkatannya, maka hal ini disebut jenjang kebutuhan
Maslow.
Jenjang kebutuhan Maslow menyatakan bahwa bila kebutuhan minimal (fisiologis)
saja belum terpuaskan, maka kebutuhan kelompok pertama ini akan menuntut paling
kuat untuk dipenuhi. Setelah kebutuhan fisiologis terpuaskan, maka akan terasa adanya
tuntutan dari kelompok kebutuhan kedua (keamanan dan keselamatan kerja) dan

5
 seterusnya, kemudian kebutuhan sosial, kebutuhan penghargaan dan kebutuhan
aktualisasi diri.
Kebutuhan yang belum terpenuhi menciptakan tegangan yang merangsang dorongan-
dorongan dari dalam individu untuk mencapai tujuan dimaksud. Dorongan ini
menimbulkan suatu perilaku pencarian untuk menemukan tujuan-tujuan tertentu yang
bila tercapai akan terwujud pemenuhan kebutuhan dan mendorong pada pengurangan
tegangan.

2.3 Pendakatan terhadap motivasi

Berikut ini akan di jelaskan 3 di antara modal modal motivasi dengan urutan dasar
kemunculanya. Pandangan manajer yang berbeda tentang masing masing model adalah
penentu penting keberhasilan mereka dalam mengelola karyawan . berikut ini akan di
jelaskan 4 pendekatan, yaitu:
1. Pendekatan tradisional (klasik)
Pendekatan tradisional dari motivasi berhubungan dengan Frederick Taylor
dan aliran manajemen ilmiah. Model ini mengisyaratkan bahwa manajer menentukan
bagaimana pekerjaan-pekerjaan harus dilakukan dan digunakannya sistem
pengupahan insentif untuk memotivasi para pekerja lebih banyak berproduksi lebih
banyak menerima penghasilan.
Pendekatan tradisional menganggap bahwa para pekerja pada dasarnya malas,
da hnaya dapat di motivasi dengan penghargaan berwujud uang. Dalam banyak situasi
pendekatan ini cukup efektik .sejalan dengan meningkatanya efisiensi ,karyawan yang
dibutukan untuk tugas tertentu dapat di kurangi.lebih lanjut manajer mengurangi
besarnya upah insentif .pemutusan hubungan kerja menjadi biasa dan pekerja akan
mencari keamanan atau jaminan kerja daripada hanya kenaikan upah kecil dan
sementara.
2. Pendekatan hubungan manusiawi
Banyak praktek yang merasakan bahwa pendekatan tradisional tidak memadai.
Elton Mayo dan para peniliti hubungan manusiawi lainya menemukan bahwa kontak
kontak sosial karyawan pada pekerjaannya adalah juga penting ,kebosanan dan tugas-
tugas bersifat pengulangan adalah faktor-faktor pengurang motivasi.mayo dan lainya
juga percaya bahwa manajer dapat memotivasi bawahan melalui pemenuhan
kebutuhan sosial mereka dan membuat mereka merasa berguna dan penting. Sebagai
hasilya, para karyawan diberi berbagai kebebasan untuk membuat keputusan sendiri
dalam pekerjaanya .perhatian yang lebih besar diarahkanpada kelompok-kelompok
kerja organisasi informal . lebih banyak informasi disediakan untuk karyawan tentang
perhatian manajer dan operasi.
3. Pendekatan sumber daya manusia
Pendekatan klasik dan hubungan manusia cenderung menekankan
pemenuhan oleh pimpinan terhadap kebutuhan karyawan. Artinya, pimpinan
berwenang penuh terhadap karyawan, sementara kepentingan dari karyawan itu
sendiri cenderung diabaikan.
Akhirnya, Douglas McGregor beserta para ahli lainnya memberikan kritik
keras terhadap kedua pendekatan tersebut. Mereka berpendapat bahwa kedua
6
 pendekatan tersebut cenderung mengarah ke upaya manipulasi terhadap karyawan dan
cenderung terlalu menyederhanakan motivasi, yakni dengan berfokus ke satu faktor
saja, seperti uang dan hubungan sosial.
Menurut pendekatan motivasi sumber daya manusia, seorang manusia tidak
otomatis memandang suatu pekerjaan sebagai hal yang tidak dikehendaki (teori Y),
tetapi sebagai peluang untuk berkarier yang mampu menimbulkan kepuasan.
Pendekatan SDM mempunyai tiga prinsip utama, yakni sebagai berikut.

1. Pekerja memperoleh kepuasan dari suatu prestasi.

2. Insentif dan pengakuan sosial tidak melandasi pekerja untuk berprestasi.
3. Motivasi kerja ditimbulkan oleh kesadaran untuk mencapai prestasi kerja
(Krisnandi dkk, 2019, hlm. 156)

2.4 Teori-teori motivasi

Teori motivasi dikelompokkan ke dalam tiga kelompok yaitu teori motivasi dengan
pendekatan isi/kepuasan (content theory), teori motivasi dengan pendekatan proses
(process theory) dan teori motivasi dengan pendekatan penguat (reinforcement
theory).Motivasi dapat diartikan sebagai kekuatan (energi) seseorang yang dapat
menimbulkan tingkat persistensi dan antusiasmenya dalam melaksanakan suatu kegiatan,
baik yang bersumber dari dalam diri individu itu sendiri (motivasi intrinsik) maupun dari
luar individu (motivasi ekstrinsik).
a. Teori hirarki kebutuhan maslow
Maslow mendasarkan konsep hirarki pada dua prinsip pertama kebutuhan-
kebutuhan manusia dapat disusun dalam suatu hirarki dari kebutuhan terendah sampai
tertinggi .kedua ,suatu kebutuhan yang telah terpuaskan berhenti menjadi motivator
utama dari perilaku.menurut maslow,manusia akan didorong untuk memenuhi
kebutuhan yang paling kuat sesuati waktu, keadaan dan pengalaman yang
bersangkutan mengikuti suatu hirarki . lalu di gantikan dengan dengan kebutuha
lainya yang medominasi. Tetapi meskipun kebutuhan telah terpuaskan , itu masih
mempengaruhi perilaku dan tidak hilang.di bawah ini akan di bagi beberapa tahap
kebutuhan dalam teori maslow
 kebutuhan fisiologis
Yakni kebutuhan dasar yang menunjang kehidupan manusia, mulai dari sandang,
pangan, hingga papan. Tidak terpenuhinya kebutuhan fisiologis akan
menyebabkan kebutuhan lainnya menjadi tidak mampu memotivasi manusia.
 kebutuhan rasa aman
Apabila kebutuhan fisiologis relatif sudah terpuaskan, maka muncul kebutuhan
yang kedua yaitu kebutuhan akan rasa aman. Kebutuhan akan rasa aman ini
meliputi keamanan akan perlindungan dari bahaya kecelakaan kerja, jaminan
akan kelangsungan pekerjaannya dan jaminan akan hari tuanya pada saat mereka
tidak lagi bekerja.
 kebutuhan sosial
Bila kebutuhan yang pertama dan kedua sudah terpuaskan ,akan muncul
kebutuhan sosial. Yang terdiri dari kebutuhan akan cinta persahabatn,

7
 toleransi,saling membantu, membangun relasi ,perasaan memiliki dan di terima
dalam kelompok .dalam tingkah perilakunya seperti kelompok-kelompok kerja
fomal dan informal ,acara-acara peringatan.
 kebutuhan harga diri
Yaitu untuk di hormati di akui dan di segani oleh rekan sekerja,apresiasi,
penghargaan atas prestasi yang di capai,pengakuan reputasi dan prestasi dan
mendapatkan kekuasaan.
 Aktualisasi diri
kebutuhan yang di maksud yaitu untuk mengembang kan dir melakukan keahlian,
potensi yang di miliki sesorang, menjadi yang ingin di impikan dengan
menyelesaikan penugasan-penugasan, menyelesaikan pekerjaan yang bersifat
kreatif.
b. Teori motivasi prestasi McClelland
Konsep penting lain dari teori motivasi yang didasarkan dari kekuatan yang
ada pada diri manusia adalah motivasi prestasi menurut Mc Clelland seseorang
dianggap mempunyai apabila dia mempunyai keinginan berprestasi lebih baik
daripada yang lain pada banyak situasi Mc. Clelland menguatkan pada tiga kebutuhan
menurut Reksohadiprojo dan Handoko (1996 : 85) yaitu :
 Kebutuhan prestasi tercermin dari keinginan mengambil tugas yang dapat
dipertanggung jawabkan secara pribadi atas perbuatan-perbuatannya. Ia
menentukan tujuan yang wajar dapat memperhitungkan resiko dan ia berusaha
melakukan sesuatu secara kreatif dan inovatif.
 Kebutuhan afiliasi, kebutuhan ini ditujukan dengan adanya bersahabat. 
 Kebutuhan kekuasaan, kebutuhan ini tercermin pada seseorang yang ingin
mempunyai pengaruh atas orang lain, dia peka terhadap struktur pengaruh
antar pribadi dan ia mencoba menguasai orang lain dengan mengatur perilakunya
dan membuat orang lain terkesan kepadanya, serta selalu menjaga reputasi dan
kedudukannya mempunyai kemampuan dan keterampilan dalam perencanaan
jangka Panjang dan memiliki kemampuan-kemampuan organisasi
c. Teori X dan Y dari Mc. Gregor
Teori motivasi yang menggabungkan teori internal dan teori eksternal yang
dikembangkan oleh Mc. Gregor. Ia telah merumuskan dua perbedaan dasar mengenai
perilaku manusia. Kedua teori tersebut disebut teori X dan Y.
Teori tradisional mengenai kehidupan organisasi banyak diarahkan dan
dikendalikan atas dasar teori X. Adapun anggapan yang mendasari teori-teori X
menurut Reksohadiprojo dan Handoko (1996 : 87 )
 Rata-rata pekerja itu malas, tidak suka bekerja dan kalau bisa akan
menghidarinya.
 Karena pada dasarnya tidak suka bekerja maka harus dipaksa dan dikendalikan,
diperlakukan dengan hukuman dan diarahkan untuk pencapaian tujuan
organisasi
 Rata-rata pekerja lebih senang dibimbing, berusaha menghindari tanggung
jawab, mempunyai ambisi kecil, kemamuan dirinya diatas segalanya.

8
 Teori ini masih banyak digunakan oleh organisasi karena para manajer bahwa
anggapn-anggapan itu benar dan banyak sifat-sifat yang diamati perilaku manusia,
sesuai dengan anggapan tersebut teori ini tidak dapat menjawab seluruh pertanyaan
yang terjadi pada orgaisasi. Oleh karena itu, Mc. Gregor menjawab dengan teori yang
berdasarkan pada kenyataannya.
Anggapan dasar teori Y adalah :
1. Usaha fisik dan mental yang dilakukan oleh manusia sama halnya bermain atau
istirahat.
2. Rata-rata manusia bersedia belajar dalam kondisi yang layak, tidak hanya
menerima tetapi mencari tanggung jawab.
3. Ada kemampuan yang besar dalam kecedikan, kualitas dan daya imajinasi untuk
memecahkan masalah-masalah organisasi yang secara luas tersebar pada seluruh
pegawai.
4. Pengendalian dari luar hukuman bukan satu-satunya cara untuk mengarahkan
tercapainya tujuan organisasi.
d. Teori Motivasi dari Herzberg
Teori motivasi yang dikemukakan oleh Herzberg dan kelompoknya. Teori ini
sering disebut dengan M – H atau teori dua faktor, bagaimana manajer dapat
mengendalikan faktor-faktor yang dapat menghasilkan kepuasan kerja atau
ketidakpuasan kerja. Berdasarkan penelitian telah dikemukakan dua kelompok faktor
yang mempengaruhi seseorang dalam organisasi, yaitu ”motivasi”. Disebut bahwa
motivasi yang sesungguhnya sebagai faktor sumber kepuasan kerja adalah prestasi,
promosi, penghargaan dan tanggung jawab. Kelompok faktor kedua adalah ”iklim
baik” dibuktikan bukan sebagai sumber kepuasan kerja justru sebagai sumber
ketidakpuasan kerja. Faktor ini adalah kondisi kerja, hubungan antar pribadi, teknik
pengawasan dan gaji. Perbaikan faktor ini akan mengurangi ketidakpuasan kerja,
tetapi tidak akan menimbulkan dorongan kerja. Faktor ”iklim baik” tidak akan
menimbulkan motivasi, tetapi tidak adanya faktor ini akan menjadikan tidak
berfungsinya faktor ”motivasi”.
e. Teori ERG Aldefer
Pada prinsipnya setuju dengan teoriMaslow, tetapi hanya dengan 3 peringkat
kebutuhan yaitu :
 Eksistensi (Existence): Kebutuhan yang dipenuhi oleh faktor-faktor sepertim
makanan, udara, air, upah (gaji).
 Keterkaitan (Relatedness): Kebutuhan yang dipenuhi oleh hubungan antar
personal.
 Pertumbuhan (Growth): Kebutuhan yang dipenuhi dengan perbuatan kreatif.
Teori ERG juga mengungkapkan bahwa sebagai tambahan terhadap proses
kemajuan pemuasan juga proses pengurangan keputusan. Yaitu, jika seseorang terus-
menerus terhambat dalam usahanya untuk memenuhi kebutuhan menyebabkan
individu tersebut mengarahkan pada upaya pengurangan karena menimbulkan usaha
untuk memenuhi kebutuhan yang lebih rendah.

9
 Penjelasan tentang teori ERG Aldefer menyediakan sarana yang penting bagi
manajer tentang perilaku. Jika diketahui bahwa tingkat kebutuhan yang lebih tinggi
dari seseorang bawahan misalnya, pertumbuhan nampak terkendali, mungkin karena
kebijaksanaan perusahaan, maka hal ini harus menjadi perhatian utama manajer untuk
mencoba mengarahkan kembali upaya bawahan yang bersangkutan memenuhi
kebutuhan akan keterkaitan atau kebutuhan eksistensi. Teori ERG Aldefer
mengisyaratkan bahwa individu akan termotivasi untuk melakukan sesuatu guna
memenuhi salah satu dari ketiga perangkat kebutuhan.
f. Teori Harapan (expentancy theory) -Viktor H. Vroom
Banyak teori proses modern yang penting didasarkan pada apa yang
disebut(expectancy theory) .Konsep ini berhubungan dengan motivasi dimana
individu diperkirakan akan menjadi pelaksana dengan prestasi tinggi bila mereka
melihat :
 Suatu kemungkinan tinggi bahwa usaha-usaha mereka akan mengarah keprestasi
tinggi
 Suatu probabilitas tinggi bahwa prestasi tinggi akan mengarah ke hasil-hasil
yang menguntungkan
 Bahwa hasil – hasil tersebut akan menjadi pada keadaan keseimbangan ,penarik
efektik bagi mereka .
Teori pengahrapan menyatakan bahwa perilaku kerja karyawan dapat
dijelaskan dengan kenyataan : para karyawan menetukan terlebih dahulu apa perilaku
mereka yang dijalankan dan nilai yang diperkirakan sebagai hasil-hasil alternatif dari
perilakunya. Sebagai contoh ,bila seorang karyawan mengharpkan bahwa
menyelesaikan pekerjaan pada waktunya akan memperoleh pengahrgaan , maka dia
akan dimotivasi untuk memenuhi sasaran tersebut.
Menurut Victor Vromm .ketika seorang dimotivasi untuk bekerja bila mereka
mengharapkan usaha-usaha yang ditingkatkan akan mengarahkan kebalas jasa tertentu
dan menilai balas jasa sebagai hasil dari usaha- usaha mereka . tetapi
g. Teori keadilan
Teori lain tentang motivasi sebagai hasil dari berbagai penilitian adalah teori
keadilan dan ketidakadilan .teori ini mengemukakan bahwa orang akan selalu
cenderung membandingkan antara masukan – masukan yang mereka berikan pada
pekerjaanya dalam bentuk Pendidikan, pengalaman, dll dengan hasil (penghargaan-
penghargaan) yang mereka terima,seperti juga mereka membandingkan balas jasa
yang diterima karyawan lain dengan yang diterima dirinya untuk pekerjaan yang
sama.
Faktor kunci bagi manajer adalah mengetahui apakah ketidakadilan dirasakan ,
dan bukan apakah ketidakadilan secara nyata ada. Akibat dari ketidakadilan ini akan
memngerahui kinerja kerja karyawan seperti menurunkan prestasi, mogok, minta
berhenti, dan sebagainya.bagi manajer , teori keadilan memberikan implikasi bahwa
penghargaan sebagai motivasi kerja harus diberikan sesuai yang dirasa adil oleh
individu-individu yang merasakan.
h. Pembemtukan perilaku

10
 Proses pemebentukan perilaku seperti rangsangan – tanggapan – konsekuensi-
tanggapan waktu yang akan. Jadi perilaku (tanggapan) individu terhadap suatu situasi
atau kejadian (stimulasi) adalah penyebab konsekuensi tertentu.bila konsekuensi itu
positif ,individu akan memberikan tanggapan sama terhdapat situasi yang sama, tetapi
bila konsekuensi tidak menyenangkan individu akan cenderung mengubah
perilakunya untuk menghindarkan dari konsekuensi tersebut. Hal ini memberikan
petunjuk bila manajer akan mengubah perilaku bawahan, dia harus mengubah
konsekuansi dari perilaku tersebut.
Ada empat Teknik yang dapat dipergunakan manajer untuk mengubah
perilaku bahwan:
 Pengutan positif ,bisa penguat primer seperti minuman makanan yang
memuaskan kebutuhan – kebutuhan biologis atau pun penguat sekunder seperti
penghargaan berujud hadiah promsi dan uang.
 Penguat negative ,individu akan mempelajari periilaku yang membawa
konsekuensi tidak menyenangkan dan kemudian menghindari perilaku tersebut di
masa, mendatang.
 Pemadaman, dengan peniadaan penguatan
 Hukuman, melalui manja manajer mencoba untuk menguah perilaku bawahan
yang tidak benar dengan pemberian konsekuensi-konsekuensi negative.
W.Clay.Hammer telah mengindentifikasi 6 pedoman pengunaan Teknik-tenik
pemebentukan perilaku atau teori belajar yaitu:
 Jangan memberikan pengahargaan yang sama kepada semua orang
 Perhatikan bahwa kegagalan untuk memberi tanggapan dapat juga mengubah
perilaku.
 Berihatu karyawan tentang apa yang harus dilakukan untuk mendaptkan
penghargaan,
 Beritahu karyawan tentang apa yang di laukan secara salah
 Jangan memberi hukuman di depan karyawan lain
 bertindaklah adil
i. Teori Porter-Lawler
Model teori Porter- Lawler adalah teori pengharapan dan motivasi dengan
versi orientasi masa mendatang, dan menekankan antisipasi tanggapan-tanggapan atau
hasil-hasil .para manajer tergantung terutama pada pengharapan dimasa yang akan
datang , dan bukan pengalaman biasa lalu. Atas dasar probabilitas usaha-pengharapan
yang dirasakan usaha dijalankan , prestasi dicapai ,penghargaan diterima,kepuasan
tterjadi, dan ini mengarahkan ke usaha dimasa yang akan datang.
Model pengaharapan ini menyajikan sejumlah impilakasi bagi manajer tentang
bagaimana seharusnya memotivasi bawahan dan juga implikasi bagi
organisasi .menurut Nadler dan Lawler implikasi-implikasi model tersebut bagi
manajer sebagi berikut;
 Pemberian penghargaan yang sesuai dengan kebutuhan bawahan.
 Penentuan prestasi yang diinginkan.
 Pembuatan tingkat prestasi yang dapat dicapai

11
  Penghubungan penghargaan dengan prestasi
 Penganalisaan faktor-faktor apa yang bersifat berlawanan dengan efektifitas
penghargaan
 Penentuan penghargaan yang mencukupi atau memadai
Sedengakan implikasi bagi organisasi adalah meliputi:
1. Sistem pengahrgaan organisasi harus dirancang untuk memotivasi perilaku yang
beringinkan
2. Pekerjaan itu sendiri dapat dibuat sebagai pemberian penghargaan secara intrinsic
3. Atasan langsung mempunyai peranan penting dalam proses motivasi
j. Teori penetapan tujuan
Penetapan tujuan memiliki empat macam mekanisme motivasional yakni :
(a) tujuan – tujuan yang mengarahkan perhatian (b) tujuan –tujuan yang
mengatur upaya (c) tujuan – tujuan untuk meningkatkan persistensi dan (d)
tujuan – tujuan untuk menunjang strategi – strategi dan rencana – rencana kegiatan.
Setiap karyawan yang memahami dan menerima tujuan organisasi atau perusahaan,
dan merasa sesuai dengan dirinya akan merasa ikut bertanggung jawab dalam
mewujudkannya. Dalam keadaan seperti itu tujuan akan berfungsi sebagai motivasi
dalam bekerja, yang mendorong para pekerja memilih alternatif cara bekerja yang
baik dan efektif serta efisien
2.5 Tantangan motivasi
Dalam menerapkan praktenya ada beberapa tantangan yang  sering dihadapi seperti:
a. Kebutuhan sangat berbeda pada setiap orang, dengan adanya kebutuhan yang berbeda
maka penerapan teori motivasi juga harus berbeda.
b. Cara menterjemahkan kebutuhan ke dalam tindakan secara individu juga berbeda
dengan adanya perbedaan ini maka cara pandang individu dalam hal menilai
kebutuhan juga berbeda.
c. Orang tidak selalu bertindak menurut kebutuhan Ada orang yang bekerja tidak untuk
memenuhi kebutuhan tetapi hanya mengisi waktu luang sehingga motivasinya juga
berbeda.
d. Reaksi kepuasan seseorang terhadap pemenuhan akan kebutuhan atau tidak terpenuhi
kebutuhannya akan berbeda. Ada seseorang yang cukup puas dengan terpenuhinya
kebutuhan pshysiological tetapi ada yang tidak.
e. Untuk menentukan alat motivasi yang paling tepat, sulit karena keinginan setiap
individu karyawan tidak sama.
f. Kemampuan perusahaan terbatas dalam menyediakan fasilitas dan insetif.
g. Manager sulit mengenai motivasi kerja setiap individu karyawan.
h. Manager sulit memberikan insentif yang adil dan layak.
2.6 Alat-alat motivasi
a. Materil Insentif
Alat motivasi yang diberikan itu berupa uang dan atau barang yang mempunyai nilai
pasar, jadi memberikan kebutuhan ekonomis. Misalnya : Kendaraan, Rumah, dan lain-
lain.

12
b. Nonmaterial Insentif
Alat motivasi yang diberikan itu berupa barang/benda yang tidak ternilai, jadi hanya
memberikan kepuasan/kebanggaan rohani saja. Misalnya: Medali, Piagam, Bintang
Jasa dan lain-lain.
c. Kombinasi Materil dan Nonmateril
Alat motivasi yang diberikan itu berupa materil (uang dan barang) dan nonmateril
(medali, piagam), jadi memenuhi kebutuhan ekonomis dan kepuasan/ kebanggaan
rohani.

13
 BAB III
KESIMPULAN DAN SARAN

3.1 Kesimpulan
Motivasi merupakan seperangkat faktor dorongan yang menguatkan (energize),
menggerakkan (direct) dan memelihara (sustain) perilaku atau usaha. Dorongan
diwujudkan dalam berbagai usaha untuk memenuhi kebutuhan itu. Jika faktor pendorong
itu sangat kuat maka itu akan membentuk usaha yang keras untuk mencapaiya, atau
sebaliknya. Proses motivasi meliputi kebutuhan tidak terpuaskan, dorongan untuk
memenuhi, usaha untuk memenuhi, dan yang terakhir adalah kebutuhan terpuaskan.
Pendekatan terhadap motivasi dapat dilakukan dengan pendekatan tradisional, hubungan
manusiawi, dan human resource management. Secara garis besar, teori motivasi
dikelompokkan ke dalam tiga kelompok yaitu teori motivasi dengan pendekatan
isi/kepuasan (content theory), teori motivasi dengan pendekatan proses (process theory)
dan teori motivasi dengan pendekatan penguat (reinforcement theory). Alat-alat motivasi
terdiri dari Materil Insentif,    Nonmaterial Insentif, dan Kombinasi Materil dan
Nonmateril.

3.2 Saran
Walaupun kami dari kelompok 9 sudah berusaha semampu mungkin agar tidak ada
kekurangan dari makalah ini , tetapi kami masih membutuhkan saran dan kritik dari
teman teman sekalian yang bisa menjadi bahan acuan pemebelajaran dan perbaikan
untuk makalah ini dan bisamenjadi pedoman .

14
 DAFTAR PUSTAKA

Thaborani, Gamal. (2022). Motivasi Dalam Manajemen Teori. https://serupa.id/motivasi-

motivation-dalam-manajemen-teori-praktik/. Diakses pada tanggal 1 November
2022
Institut Pertanian Bogor. (2020). Pengantar Manajemen.
https://www.studocu.com/id/document/institut-pertanian-bogor/pengantar-
manajemen/teori-motivasi-manajemen/35510696. Diakses pada tanggal 1
November 2022
Surya, Aditya. (2020). Pengantar Manajemen. https://www.youtube.com/watch?
v=COxzpAiBdMc. Diakses pada tanggal 1 November 2022.

15