1

MAKALAH
MOTIVASI KERJA DALAM MANAJEMEN

Dosen pengampu Mata Kuliah : M. Ikhwan Mansyuri, SE.,MM

Disusun Oleh :

KELOMPOK 2

NAMA : 1. Susan Safitri (MJ.23.01.153)

2. Putri Wahyuni Lestari (MJ.23.01.215)

3. Novianti (MJ.23.01.120)
4. Fiqriadin (MJ.22.01.034)
5. Sulaeman (MJ.23.01.150)
6. Farhansyah Nurman Hakim (MJ.23.01.086)

PROGRAM STUDI MAJAJEMEN

SEKOLAH TINGGIN ILMU EKONOMI ( STIE )

YAPIS DOMPU

TAHUN AJARAN 2023

2
 KATA PENGANTAR

Bismillahirrahmanirrahim

Assalamu’alaikum WR.WB

Seraya memanjatkan Puji dan Syukur kami panjatkan kehadirat Allah SWT. Bahwasanya
berkat rahmat dan hidayah-Nya kami dapat menyelesaikan penulisan makalah ini. Sholawat serta
salam semoga senantiasa tercurah limpahkan kepada junjungan kita Nabi Muhammad SAW.
Kepada sahabat-sahabatnya dan mudah-mudahan sampailah kepada kita selaku ummatnya.

Makalah yang berjudul “Motivasi Kerja Dalam Manajemen ini merupakan untuk memenuhi
salah satu nilai mata kuliah Pengantar Manajemen. Penulisan makalah ini, tak semudah
membalikkan telapak tangan. Kami sedikit menemukan kendala dalam penulisannya, namun
berkat do,a dan kerja sama kelompok, Alhamdulillah kami dapat menyelesaikan penulisan
makalah ini dengan tepat waktu.

Akhir kata kami mohon maf apabila masih ada kekurangan dalam penyusunan serta penulisan
makalah ini. Kami berharap semoga makalah ini dapat bermanfaat untuk menambah nilai tugas
kami. Saran dan kritik yang membangun sangat kami harapkan demi kemajuan kami selanjutnya.

Wassalamu’alaikum WR.WB

Dompu,04 Desember 2023

Penyususun

3
 DAFTAR ISI

COVER..................................................................................................................................
KATA PENGATAR .............................................................................................................
DAFTAR ISI.........................................................................................................................
BAB I PENDAHULUAN.....................................................................................................
A. Latar belakang ....................................................................................................
B. Rumusan masalah ...............................................................................................
C. Tujuan .................................................................................................................
BAB II PEMBAHASAN......................................................................................................
A. Pengertian Motivasi ..................................................................................................
B. Berbagai Pandangan Tentang Motivasi Dalam Organisasi.......................................
C. Motivasi Di Lingkungan Kerja..................................................................................
BAB II PENUTUP ...............................................................................................................
Kesimpulan ..............................................................................................................
Penutup ......................................................................................................................
Daftar Pustaka...........................................................................................................

4
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Motivasi merupakan kegiatan yang mengakibatkan, menyalurkan, dan

memelihara perilaku manusia. Motivasi ini merupakan subyek yang penting bagi
manajer, kerena menurut definisi manajer harus bekerja dengan dan melalui orang lain.
Manajer perlu memahami orang-orang berperilaku tertentu agar dapat mempengaruhinya
untuk bekerja sesuai dengan yang diinginkan organisasi. Motivasi adalah juga subyek
membingungkan, karena motif tidak dapat diamati atau diukur secara langsung, tetapi
harus disimpulkan dari perilaku orang yang tampak.

Motivasi bukan hanya satu-satunya factor yang mempengaruhi tingkat prestasi

seseorang. Dua factor lainnya yang terlibat adalah kemampuan individu dan pemahaman
tentang perilaku yang diperlakukan untuk mencapai prestasi yang tinggi atau disebut
persepsi peranan. Motivasi, kemampuan, dan persepsi peranan adalah saling
berhubungan. Jadi, bila salah satu factor rendah, maka tingkat prestasi akan rendah,
walaupun factor-faktor lainnya tinggi.

Banyak istilah yang digunakan untuk menyebut motivasi (motivation) atau motif,
antara lain kebutuhan (need), desakan (urge), keinginan (wish), dan dorongan (drive).
Dalam hal ini akan digunakan istilah motivasi, yang diartikan sebagai keadaan dalam
pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-
kegiatan tertentu guna mencapai tujuan. Motivasi yang ada pada seseorang merupakan
kekuatan pendorong yang akan mewujudkan suatu perilaku guna mencapai tujuan
kepuasan dirinya.

Seseorang hanya dapat bekerja dengan baik apabila ia mendapatkan motiasi kerja
yang baik pila, motivasi kerja tidak hanya bersumber dari dalam diri sendiri, atasan,
maupun lingkungan kerja itu sendiri, namun di balik semuanya itu, kita perlu mengetahui

5
 cara meningkatkan motivasi kerja karyawan. Sehingga kelak kita sebagai calon manajer
masa depan bisa meningkatkan motivasi kerja kepada para bawahan kita.

B. Rumusan Masalah
Beberapa rumusan makalah yang akan dibahas dalam makalah ini antara lain :
1. Apa pengertian motivasi kerja?
2. Bagaimana kaitan motivasi kerja dalam organisasi?
3. Bagaimana cara meningkatkan motivasi kerja?

C. Tujuan
Beberapa tujuan dari penulisan makalah ini antara lain sebagai berikut :
1. Untuk mengetahui pengertian motivasi kerja.
2. Untuk mengetahui kaitan motivasi kerja dalam organisasi.
3. Untuk mengetahui cara meningkatkan motivasi kerja.

6
 BAB II
PEMBAHASAN

A. Pengertian Motivasi
Ada beberapa pengertian motivasi yang akan sedikit dijabarkan oleh penulis,
diantaranya adalah sebagai berikut:
Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia, motivasi terdiri dari dua kata,
yaitu motif dan aksi. Motif sendiri memiliki arti sebab-sebab yang menjadi
dorongan tindakan seseorang; dasar pikiran atau pendapat; sesuatu yang jadi
pokok. Sedangkan aksi memiliki arti gerakan; perkumpulan politik; tindakan;
sikap (gerak-gerik, tingkah laku) yang dibuat-buat.

Menurut Lilik Reza (Motivator Training), motivasi terdiri dari dua kata,
yaitu motive (alasan) dan action (beraksi). Jika digabungkan, maka akan
diperoleh pengertian: alasan untuk beraksi atau mengerjakan sesuatu.

Kata “motif”, diartikan sebagai daya upaya yang mendorong seseorang

untuk melakukan sesuatu. Motif dapat dikatakan sebagai daya penggerak dari
dalam dan didalam subjek untuk melakukan aktivitas-aktivitas tertentu demi
mencapai suatu tujuan. Bahkan motif dapat diartikan sebagai suatu kondisi intern
(kesiapsiagaan). Berawal dari kata “motif” itu, maka motivasi dapat diartikan
sebagai daya penggerak yang telah menjadi aktif. Motif menjadi aktif pada
saatsaat tertentu, terutama bila kebutuhan untuk mencapai tujuan sangat
dirasakan/mendesak. (Interaksi dan Motivasi Belajar Mengajar, Sardiman A.M.)

Menurut Mc. Donald, motivasi adalah perubahan energy dalam diri

seseorang yang ditandai dengan munculnya “feeling” dan didahului dengan
tanggapan terhadap adanya tujuan. Dari pengertian yang dikemukakan Mc.
Donald ini mengandung tiga elemen penting:

7
1. Bahwa motivasi itu mengawali terjadinya perubahan energy pada diri setiap
individu manusia. Perkembangan motivasi akan membawa beberapa
perubahan energy didalam system “neurophysiological” yang ada pada 3
organisme manusia (walaupun motivasi itu muncul dari dalam diri manusia),
penampakkannya akan menyangkut kegiatan fisik manusia.
2. Motivasi ditandai dengan munculnya rasa/feeling, afeksi (rasa kasih sayang;
perasaan-perasaan dan emosi yang lunak) seseorang. Dalam hal ini motivasi
relevan dengan persoalan-persoalan kejiwaan, afeksi dan emosi yang dapat
menentukan tingkah laku manusia.
3. Motivasi akan dirangsang karena adanya tujuan. Jadi motivasi dalam hal ini
sebenarnya merupakan respons dari suatu aksi, yakni tujuan. Motivasi
memang muncul dari dalam diri manusia, tetapi kemunculannya karena
terangsang/terdorong oleh adanya unsur lain, dalam hal ini adalah tujuan.
Tujuan ini akan menyangkut soal kebutuhan.
Dengan ketiga elemen diatas, maka dapat dikatakan bahwa motivasi itu
sebagai sesuatu yang kompleks. Motivasi akan menyebabkan terjadinya suatu
perubahan energy yang ada pada diri manusia, sehingga akan bergayut pada
persoalan gejala kejiwaan, perasaan dan juga emosi, untuk kemudian
bertindak atau melakukan sesuatu. Semua ini didorong karena adanya tujuan
kebutuhan, kebutuhan atau keinginan.

Jadi, dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah suatu alasan atau dorongan
yang bisa berupa kata-kata, motivation training, keyakinan dari dalam diri
sendiri, pengaturan mindset, dan atau keadaan yang mendesak untuk dapat
melakukan atau menghasilkan sesuatu, dan untuk memperoleh semangat
untuk tetap terus bekerja.
Dalam mewujudkan alasan untuk beraksi (motivasi), maka diperlukan
stimulus (pendorong). Stimulus (pendorong) itu sendiri ada dua macam,
yaitu:

8
 1. High Class yang berupa tarikan (pull).
2. Low Class yang berupa dorongan (push).

Jika kedua-duanya digabungkan, maka akan diperoleh suatu energy yang besar dan akan
membangkitkan rasa semangat dalam diri seseorang. Sebagai contoh: sebuah mobil yang mogok,
jika didorong saja hanya akan bergerak lambat. Lain halnya jika ditambah dengan tarikan. Mobil
itu akan terasa lebih ringan dan bergeraknya akan lebih cepat. Begitu juga dengan diri manusia.

Manusia akan memiliki semangat juang yang tinggi jika mendapat dorongan dan
kesadaran dari dalam dirinya sendiri. Tetapi semangat juang itu akan bertambah tinggi jika
mendapat tarikan dari luar, seperti dorongan semangat dari keluarga, teman, atau yang lainnya.
Ada beberapa level (tingkatan) dalam motivasi[2], yaitu:

1. Level paling rendah, level Spirit. Yaitu menghadiri AMT (Achievement Motivation
Training). Kenapa level ini dikatakan paling rendah, karena pembakaran semangat dan
motivasi di level ini hanya akan mempengaruhi peserta saat duduk dan menyimak
motivasi yang diberikan oleh trainer (pemberi motivasi), setelah itu pengaruhnya tidak
akan sekuat dan seberpengaruh saat disampaikan oleh trainer.
2. Level Mindset. Pengaturan pada pikiran. Ini dilakukan oleh diri sendiri untuk
menciptakan semangat dan motivasi untuk diri sendiri. Level ini lebih tinggi daripada
sebelumnya, karena pada level ini kita sudah mampu mengatur apa-apa saja yang
menjadi bahan bakar semangat dan alasan untuk melakukan sesuatu.
3. Level Skill dan Job. Kemampuan dan pekerjaan. Saat kita sudah mengetahui apa yang
mampu kita lakukan dan pengaplikasiannya dalam pekerjaan, maka kita akan secara
otomatis mendapat semangat dan alasan untuk menghasilkan yang terbaik dalam sasaran
kita (job).
4. Dan level yang tertinggi adalah Level Power (Energi). Kenapa disebut level tertinggi,
karena pada level ini, seseorang yang telah mengatur mindset-nya, mampu melaksanakan
job (pekerjaan)nya dengan baik, ia akan menjadi energy untuk yang lainnya. Artinya,
disaat energinya habis, ia tahu kapan dan bagaimana seharusnya ia mengisi ulang
energinya. Sedangkan disaat energinya sudah terisi penuh, ia mampu menyalurkan
energy untuk orang lain.

9
 B. Berbagai Pandangan Tentang Motivasi Dalam Organisasi
1. Model Tradisional

Model tradisional dari motivasi berhubungan dengan Frederick Taylor dan aliran
manajemen ilmiah. Model ini mengisyaratkan bahwa manajer menentukan bagaimana
pekerjaan-pekerjaan harus dilakukan dan digunakannya system pengupahan intensif
untuk memotivasi para pekerja lebih banyak berproduksi, lebih banyak menerima
penghasilan.

Pandangan tradisional menganggap bahwa para pekerja pada dasarnya malas, dan
hanya dapa dimotivasi dengan penghargaan berwujud uang. Dalam banyak situasi
pendekatan ini cukup efektif. Sejalan dengan meningkatnya efisiensi, karyawan yang
dibutuhkan untuk tugas tertentu dapat dikurangi. Lebih lanjut, manajer mengurang
besarnya upah intensif. Pemutusan hubungan kerja menjadi biasa dan pekerja akan
mencari keamanan/jaminan kerja daripada hanya kenaikan upah kecil dan sementara.

2. Model Hubungan Manusiawi

Banyak praktek manajemen merasakan bahwa pendekatan tradisional tidak

memadai. Elton Mayo dan para peneliti hubungan manusiawi lainnya menemukan bahwa
kontak-kontak sosial karyawan pada pekerjaannya adalah juga penting dan bahwa
kebosanan dan tugas-tugas yang bersifat pengulangan adalah factor-faktor pengurang
motivasi. Mayo dan lain-lainnya juga percaya bahwa manajer dapat memotivasi bawahan
melalui pemenuhan kebutuhan-kebutuhan sosial mereka dan membuat mereka merasa
berguna dan penting.

Sebagai hasilnya, para karyawan diberi berbagai kebebasan untuk membuat

keputusan sendiri dalam pekerjaannya. Perhatian yang lebih besar diarahkan pada
kelompok-kelompok kerja organisasi informal. Lebih banyak informasi disediakan untuk
karyawan tentang perhatian manajer dan operasi organisasi.

3. Model Sumber Daya Manusia

Kemudian para teoritis seperti McGregor dan Maslow, dan para peneliti seperti
Argyris dan Likert, melontarkan kritik kepada model hubungan manusiawi, dan

10
mengemukakan pendekatan yang lebih “sophisticated” untuk memanfaatkan para
karyawan. Model ini menyatakan bahwa para karyawan dimotivasi oleh banyak factor –
tidak hanya uang atau keinginan untuk mencapai kepuasan, tetapi juga kebutuhan untuk
berprestasi dan memperoleh pekerjaan yang berarti. Mereka beralasan bahwa kebanyakan
orang telah dimotivasi untuk melakukan pekerjaan secara baik dan bahwa mereka tidak
secara otomatis melihat pekerjaan sebagai sesuatu yang tidak dapat menyenangkan.
Mereka mengemukakan bahwa para karyawan lebih menyukai pemenuhan kepuasan dari
suatu prestasi kerja yang baik. Jadi, para karyawan dapat diberi tanggung jawab yang
lebih besar untuk pembuatan keputusan-keputusan dan pelaksanaan tugastugas.

Para manajer dapat menggunakan model motivasi hubungan manusiawi dan

sumber daya manusia secara bersama. Dengan bawahannya, manajer cenderung
menerapkan model manusiawi: Mereka mencoba untuk mengurangi penolakan bawahan
dengan perbaikan moral dan kepuasan. Bagi dirinya sendiri, manajer akan lebih
menyukai model sumber daya manusia: mereka merasa kemampuannya tidak digunakan
secara penuh oleh sebab itu mereka mencari tanggung jawab yang lebih besar dari atasan-
atasan mereka.

C. Motivasi Di Lingkungan Kerja

Walaupun kepuasan kerja dan semangat kerja merupakan hal yang penting,
motivasi karyawan merupakan faktor yang bahkan lebih penting bagi keberhasilan
perusahaan. Motivasi merupakan salah satu bagian dari fungsi manajerial pengarahan
(directing). Secara umum, motivasi (motivation) didefinisikan sebagai serangkaian
kekuatan yang meyebabkan orang berperilaku dalam cara tertentu. Seorang pekerja
mungkin termotivasi untuk bekerja keras berproduksi sebanyak mungkin, yang lainnya
mungkin termotivasi untuk berproduksi secukupnya saja. Para manajer, tentunya, harus
memahami perbedaan-perbedaan perilaku itu dan alasan-alasannya.
Selama bertahun-tahun, banyak bermunculan teori dan penelitian yang berusaha
membahas masalah-masalah itu. Dalam bagian ini, kita akan menelusuri penelitian dan
teori utama mengenai motivasi karyawan. Khususnya, kita akan berfokus pada tiga
pendekatan hubungan antar manusia di lingkungan kerja yang mencerminkan kronologi

11
pemikiran dasar dalam bidang itu: (1) teori klasik dan manajemen ilmiah, (2) teori
perilaku, (3) teori motivasi kontemporer.

1. Teori Klasik

Menurut yang disebut sebagai teori motivasi klasik (classical theory of

motivation), para pekerja termotivasi semata-mata oleh uang. Dalam buku yang menjadi
rujukan banyak pakar lain The Principles of Scientific Management (1911) (dalam
BISNIS-nya Ricky W. Griffin dan Ronald J. Ebert), seorang insinyur industry Frederick
Taylor mengusulkan cara perusahaan dan para pekerja memanfaatkan cara pandang
kehidupan di lingkungan kerja yang telah diterima oleh masyarakat luas. Apabila para
pekerja termotivasi oleh uang, menurut Taylor, maka membayar mereka lebih banyak
akan mendorong mereka berproduksi lebih banyak. Sementara itu, perusahaan yang
menganalisis pekerjaan dan menemukan cara yang lebih baik untuk mengerjakannya
dapat memproduksi barang-barang dengan lebih murah, memperoleh laba yang lebih
banyak, dan karenanya perusahaan membayar dan memotivasi para pekerja lebih baik
daripada para pesaingnya.

Pendekatan Taylor dikenal sebagai manajemen ilmiah (scientific management).

Ide-idenya menangkap khayalan banyak manajer diawal abad kedua puluh. Dengan
segera, pabrik-pabrik di seluruh pelosok Amerika Serikat mempekerjakan ahli-ahli untuk
melakukan penelitian waktu dan gerakan (time and motion studies); teknik-teknik
rekayasa industry yang diaplikasikan pada tiaptiap aspek atau bagian pekerjaan agar
dapat menentukan cara melakukan pekerjaan tersebut secara lebih efisien. Penelitian-
penelitian itu merupakan usahausaha ilmiah pertama yang berusaha merinci pekerjaan
menjadi komponenkomponen yang mudah diulang serta mencari alat dan mesin yang
efisien untuk melakukannya.

2. Teori Perilaku (Behaviour Theory): Penelitian Hawthorne

Pada tahun 1925, sekelompok peneliti dari Harvard memulai penelitian di
Hawthorne Works of Western Electric di luar kota Chicago. Dengan tujuan
meningkatkan produktivitas, mereka ingin mengamati hubungan antara perubahan
lingkungan fisik dan keluaran (output) para pekerja.

12
 Hasil eksperimen tersebut tidak terduga, bahkan membingungkan. Contohnya,
meningkatnya penerangan dapat memperbaiki produktivitas. Akan tetapi, karena
sejumlah alas an, menurunnya penerangan juga memperbaiki produktivitas. Labih jauh
lagi, berlawanan dengan semua perkiraan, kenaikan upah gagal meningkatkan
produktivitas. Perlahan-lahan, para peneliti tersebut memecahkan teka-teki tersebut.
Penjelasannya terletak pada reaksi para pekerja terhadap perhatian yang mereka terima.
Para peneliti menyimpulkan bahwa produktivitas akan meningkat sebagai tanggapan atas
tindakan manajemen apapun yang dinilai oleh para pekerja sebagai perhatian khusus.
Penemuan itu, yang sekarang dikenal luas sebagai dampak Hawthorne (Hawthorne
effect), mempunyai pengaruh besar pada teori hubungan manusia, walaupun dalam
banyak kasus itu hanya bertujuan meyakinkan para manajer bahwa mereka harus lebih
banyak memeperhatikan para karyawannya.

3. Teori Motivasi Kontemporer

Mengikuti penelitian Hawthorne, para manajer dan peneliti lebih berfokus pada
pentingnya hubungan manusia dalam memotivasi kinerja karyawan. Menekankan
pada factor-faktor yang dapat menyebabkan, memusnahkan, dan mempertahankan
perilaku pekerja, hampir semua pembuat teori motivasi membahas cara manajemen
menganggap dan memperlakukan para karyawannya. Teori motivasi utama mencakup
model sumber daya manusia, hierarki kebutuhan, teori dua factor, teori pengharapan,
dan teori kesetaraan.
a. Model Sumber Daya Manusia: Teori X dan Y

Dalam suatu penelitian yang penting, ilmuwan perilaku Douglas McGregor

menyimpulkan bahwa para manajer mempunyai kepercayaan yang sangat berbeda mengenai cara
terbaik menggunakan sumber daya manusia suatu perusahaan.

b. Model Hierarki Kebutuhan Maslow

Model Hierarki Kebutuhan (hierarchy of needs model) dari seorang psikolog Abraham
yang mereka coba penuhi dari pekerjaan mereka. Ia mengklasifikasikan kebutuhan-kebutuhan itu
menjadi lima tipe dasar dan menyarankan supaya kebutuhan itu disusun menurut hierarki
prioritas.

13
 c. Teori Dua Faktor

Setelah mengamati sekelompok akuntan dan insinyur, psikolog bernama Frederick

Herzberg menyimpulkan bahwa kepuasan dan ketidak-puasan kerja bergantung pada dua factor:
factor-faktor higienis, seperti kondisi tempat kerja, dan factor-faktor motivasi, seperti pengakuan
atas pekerjaan yang telah diselesaikan dengan baik.

d. Teori Pengharapan

Teori Pengharapan (expectancy theory) menyatakan bahwa orang-orang termotivasi

bekerja karena ingin mendapatkan imbalan yang mereka inginkan dan bahwa mereka percaya
mereka mempunyai peluang—atau harapan—yang masuk akal untuk meraihnya. Contohnya,
imbalan yang sepertinya berada diluar jangkauan mungkin tidak diinginkan bahkan jika imbalan
itu pada hakikatnya positif. Pada gambar yang akan ditampilkan dibawah mengilustrasikan teori
pengharapan yang berkaitan dengan persoalan yang kemungkinan akan dipertimbangkan oleh
seorang karyawan tertentu.

e. Teori Kesetaraan

Teori Kesetaraan (equity theory) berfokus pada perbandingan sosial— orang-orang

mengevaluasi perlakuan organisasi terhadap mereka dibandingkan 14 dengan perlakuan
organisasi terhadap orang-orang lain. Pendekatan itu beranggapan bahwa orang-orang memulai
dengan menganalisis masukan atau input (apa yang mereka sumbangkan ke pekerjaan mereka
berupa waktu, usaha, pendidikan, pengalaman, dan sebagainya) dibandingkan dengan keluaran
atau output (apa yang mereka dapatkan: gaji, fasilitas, pengakuan, keamanan). Hasilnya adalah
nisbah sumbangan (contribution)terhadap perolehan (return). Kemudian mereka membandingkan
nisbah mereka sendiri dengan nisbah karyawan-karyawan lainnya.

14
 BAB III

KESIMPULAN DAN PENUTUP

A. Kesimpulan

Motivasi bukan hanya dapat diberikan untuk menyemangati diri sendiri atau
orang di sekitar kita, tetapi juga dapat diberikan kepada para karyawan untuk
mengembangkan rasa semangat dalam berproduktivitas. Dengan adanya motivasi baik itu
berupa uang sebagai gaji ataupun penghargaan berupa penganggapan terhadap apa yang
terlah dicapai oleh seorang karyawan dalam pekerjaannya.

Dengan adanya motivasi yang diberikan menajer kepada bawahannya, itu akan
mendorong bawahan untuk menghasilkan yang terbaik dalam pekerjaannya. Sebaliknya,
jika seorang manajer tidak member penghargaan apapun kepada bawahannya sedangkan
bawahannya tersebut sudah melaksanakan tugasnya dengan baik, maka semangat kerja
bawahannya tersebut sedikit demi sedikit akan menurun dan akan berakibat juga pada
proses produktivitas.

B. Penutup

Demikian makalah ini kami susun dengan masih banyak kekurangan di berbagai
aspek dan isi. Penulis ucapkan beribu maaf dan mohon masukannya dari para teman-
teman pembaca. Dan tak lupa penulis ucapkan banyak terima kasih.

15
 DAFTAR PUSTAKA

 Amin. Motivasi dalam Manajemen. Mei 2013.

http://alami.blogspot.com/2013/05/makalah-tentang-motivasi-dalammanajemen.html
(diakses tanggal 18 Januari 2019)
 Dwi Cahyani. Motivasi dalam Manajemen. 2015.
http://makalahtugasmu.blogspot.com/2015/09/makalah-motivasi-dalammanajemen.html
(diakses tanggal 18 Januari 2019

16