MAKALAH

MOTIVASI DALAM ORGANISASI

Dosen Pengampu: Ust. Slamet Abdul Matin M.Pd

Disusun Oleh:
A’an Rohimah
Amalia Irwanda Sari
Zahrah Mustafafi

PROGRAM STUDI MANAJAMEN PENDIDIKAN ISLAM

SEKOLAH TINGGI LUQMAN AL HAKIM
SURABAYA
2023

5
 KATA PENGANTAR

Segala puji bagi Allah ‫ ﷻ‬yang telah memberikan kemudahan kepada kami
sehingga kami dapat menyelesaikan penyusunan makalah tentang “Motivasi
dalam Organisasi”. Sholawat dan salam semoga senantiasa tercurah kepada
Rasulullah Muhammad ‫ﷺ‬, beserta keluarga, sahabat dan orang- orang yang
mengikutinya hingga hari kiamat.
Makalah ini menjelaskan tentang jenis-jenis motivasi dalam aktivitas
organisasi, usaha meningkatkan motivasi dalam organisasi dan teori insentive
serta hubungannya dengan motivasi.
Kami menyadari bahwa makalah ini masih banyak terdapat kekurangan
dan masih jauh dari kata sempurna. Oleh karena itu, kritik dan saran yang bersifat
membangun guna perbaikan dan peningkatan kualitas makalah di masa yang
akan datang dari pembaca adalah sangat berharga bagi kami.
Demikian makalah ini kami susun, semoga makalah ini bisa menambah
keilmuan dan bermanfaat bagi kita semua serta menjadi tambahan referensi bagi
penyusunan makalah dengan tema yang senada di waktu yang akan datang.
Aamin yaa robbal‘alamin.

Surabaya, 17 Mei
2023
Tim Penyusun

Kelompok 5

1
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ........................................................................................ 1

DAFTAR ISI ...................................................................................................... 2
BAB I .................................................................................................................. 3
PENDAHULUAN .............................................................................................. 3
A. Latar Belakang .................................................................................................. 3
B. Rumusan Masalah ............................................................................................. 3
C. Tujuan Penulisan............................................................................................... 3
BAB II ................................................................................................................ 4
PEMBAHASAN ................................................................................................. 4
A. Pengertian Motivasi .......................................................................................... 4
B. Jenis-Jenis Motivasi dalam Aktivitas Organisasi ........................................... 4
C. Metode Motivasi ............................................................................................... 5
D. Usaha Meningkatkan Motivasi dalam Organisasi .......................................... 5
C. Teori Insentif dan Hubungannya dengan Motivasi ............................................... 8
1. Pengertian Insentif ................................................................................. 8
2. Tujuan Pemberian Insentif ..................................................................... 9
3. Bentuk-bentuk Insentif. ........................................................................ 10
4. Langkah-langkah Penentuan Insentif yang Efektif................................ 11
5. Penggolongan Pemberian Insentif. ....................................................... 11
6. Sistem Pemberian Insentif. ................................................................... 12
7. Syarat Pemberian Insentif .................................................................... 14
8. Indikator Pemberian Insentif ................................................................ 15
9. Pengaruh insentif terhadap kinerja Karyawan....................................... 16
10. Pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan .................................. 17
11. Pengaruh Insentif dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan ............. 17
BAB III ............................................................................................................. 19
KESIMPULAN ................................................................................................ 19
A. Kesimpulan...................................................................................................... 19
B. Saran ................................................................................................................ 19
DAFTAR PUSTAKA ....................................................................................... 20

2
 BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Motivasi sesungguhnya sebagai sumber inspirasi, mengingat motivasi
yang bersumber dari dalam diri, yakni dalam bentuk inspirasi diri. Proses
inspirasi ini dipelihara sehingga menjadi penggerak bagi seseorang untuk
tujuan mereka. Namun, banyak juga motivasi yang dapat dibangun dengan
semangat bersama atau beda individu saling memberikan motivasi satu sama
lain.
Banyak para ahli yang membuat dan menyusun teori-teori terkait
motivasi. Manusia sebagai makhluk sosial yang tidak mungkin bisa
memisahkan hidupnya dengan manusia lain. Dalam hal ini manusia selalu
melakukan komunikasi atau interaksi dengan sesama manusia yang terdiri dari
satu atau lebih. Karena manusia pun memiliki akal, pikiran dan potensi untuk
berkembang di setiap kehidupannya. Interaksi dapat dimulai dari saat bertemu,
saling menegur, berjabat tangan dan saling berbicara. Dalam makalah ini kami
akan membahas terkait jenis-jenis motivasi, usaha meningkatkan motivasi
dalam organisasi serta teori insentive dan hubungannya dengan motivasi

B. Rumusan Masalah
Adapun rumusan masalah dalam makalah ini adalah :
1. Apa saja jenis-jenis motivasi dalam organisasi?
2. Bagaimana usaha meningkatkan motivasi dalam organisasi?
3. Apa teori insentive dan hubungannya dengan motivasi ?

C. Tujuan Penulisan
1. Mengetahui jenis-jenis motivasi dalam aktivitas organisasi
2. Mengetahui usaha meningkatkan motivasi dalam organisasi
3. Mengetahui teori insentive dan hubungannya dengan motivasi

3
 BAB II
PEMBAHASAN

A. Pengertian Motivasi
Istilah motivasi (motivation) berasal dari bahasa latin yakni movere, yang
berarti “menggerakkan” (to move). Motivasi pada dasarnya merupakan
kebutuhan internal yang tak terpuaskan sehingga menciptakan tegangan-
tegangan yang merangsang dorongan-dorongan dari dalam diri individu.
Motivasi sendiri menurut Stephen P. Robbins didefinisikan sebagai kesediaan
untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan-tujuan organisasi,
yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi suatu
kebutuhan individual. 1
Motivasi juga didefinisikan sebagai dorongan dari dalam diri individu
berdasarkan mana dari berperilaku dengan cara tertentu untuk memenuhi
keinginan dan kebutuhanya. Adapun pemotivasian dapat diartikan sebagai
pemberian motif-motif sebagai pendorong agar orang bertindak, berusaha
untuk mencapai tujuan organisasional. 2
Dari beberapa definisi diatas, maka motivasi dimaknai sebagai dorongan
yang didasari kemampuan seseorang dalam memenuhi kebutuhannya.
Sedangkan pemotivasian dimaknai sebagai upaya untuk mendorong seseorang
dalam memenuhi kebutuhan tersebut.

B. Jenis-Jenis Motivasi dalam Aktivitas Organisasi

Malayu S.P Hasibuan (2005:150)mengatakan bahwa jenis-jenis motivasi
adalah sebagai berikut:
1. Motivasi Positif (Insentif Positif)

1
Stephen P. Robbins, Perilaku Organisasi, (Jakarta : Prenhallindo, 2001), hlm. 166
2
Ulber Silalahi, Pemahaman Praktis Asas-Asas Manajemen, (Bandung : CV. Mandar Maju, 2002),
hlm. 341

4
 Motivasi Positif adalah Manajer memotivasi (merangsang) bawahan
dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi di atas
prestasi standar.
2. Motivasi Negatif (Insentif Negatif)
Motivasi Negatif adalah Manajer memotivasi bawahan dengan standar
mereka akan mendapatkan hukuman. Dengan motivasi negatif ini
semangat bekerja bawahan dalam waktu pendek akan meningkat karena
mereka takut dihukum, tetapi untuk jangka panjang dapat berakibat kurang
baik.

C. Metode Motivasi
Malayu S.P. Hasibuan (2005:149), mengatakan bahwa ada dua metode
motivasi adalah sebagai berikut:
1. Motivasi Langsung (Direct Motivation)
Motivasi langsung adalah motivasi (materiil dan Non Materiil) yang
diberikan secara langsung kepada setiap individu karyawan untuk
memenuhi kebutuhan serta kepuasannya, jadi sifatnya khusus, seperti
pujian, penghargaan, tunjangan hari raya, bonus dan bintang jasa.
2. Motivasi Tidak Langsung (Indirect Motivation)
Motivasi Tidak langsung adalah motivasi yang diberikan hanya
merupakan fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah
kerja atau kelancaran tugas sehingga para karyawan betah dan
bersemangat melakukan pekerjaannya. Misalnya ruangan kerja yang
nyaman, suasana pekerjaan yang serasi dan sejenisnya.

D. Usaha Meningkatkan Motivasi dalam Organisasi

Dalam mendukung kemampuan kerja sekaligus menentukan tingkat
kinerja yang dihasilkan karyawan maka diperlukan peningkatan kompetensi
peningkatan pegawai. Semakin tinggi kompetensi maka kinerja karyawan juga
akan tinggi. Sebuah prestasi dapat diraih jika dalam diri seseorang memiliki
motivasi yang tinggi, karena seberapa besar kompetensi yang dimiliki

5
 seseorang jika tidak didukung dengan motivasi yang tinggi maka kinerja yang
dihasilkan tidak akan optimal.
Pemberian motivasi yang tepat sesuai kebutuhan karyawan akan
memberikan peluang bagi organisasi dalam mendukung tercapainya tujuan
organisasi. Motivasi dalam bekerja merupakan sebuah kekuatan yang dapat
mengarahkan sikap dan perilaku karyawan. Sebagaimana yang dikutip dari
Sriwidodo, U., & Haryanto, A.B. dalam jurnal Manajemen Sumber Daya
Manusia Vol. 4 No. 1 2010 bahwa motivasi yang dimiliki seseorang akan
semakin efektif apabila dorongan untuk melakukan pekerjaan tumbuh dari
dalam diri individu. 3
Dalam memberikan motivasi kinerja karyawan terdapat beberapa teknik,
antara lain:
1. Teknik pemenuhan kebutuhan karyawan
Pemenuhan kebutuhan karyawan merupakan hal yang sangat penting yang
mendasari perilaku kerja. Kita tidak mungkin dapat memotivasi kinerja
karyawan jika kita tidak memperhatikan apa yang dibutuhkannya.
2. Teknik komunikasi persuasif
Teknik komunikasi persuasif merupakan salah satu teknik memotivasi
kinerja karyawan yang dilakukan dengan cara memengaruhi karyawan
secara halus dan sopan. Teknik ini dirumuskan sebagai “ADIDAS” yaitu
attention (perhatian), desire (hasrat), interest (minat), decision
(keputusan), action (tindakan), dan satisfaction (kepuasan). Seorang
pemimpin harus memberikan perhatian kepada karyawan tentang
pentingnya tujuan dan suatu pelaksanaan kerja. Jika minat karyawan telah
muncul, maka hasratnya akan menjadi kuat untuk mengambil sebuah
keputusan dan melakukan tindakan (bekerja) dalam mencapai tujuan yang
diharapkan. Dengan demikian, karyawan akan bekerja dengan motivasi
yang tinggi dan merasa puas dengan hasil kerjanya.

3
Anisa Wahyuni, Elva Siti Fatimah, Bambang Samsul Arifin. Motivasi Kerja dalam Organisasi
Pendidikan. Jurnal Manajemen Pendidikan Islam. hal. 24

6
 Adapun usaha untuk meningkatkan motivasi kinerja karyawan dalam hal
ini pemimpin dapat melakukan cara sebagai berikut:
1. Memberikan pujian
Pujian adalah ucapan yang membuat orang yang mendengarnya merasa
tersanjung, sehingga dapat juga memberikan motivasi kepada orang yang
dipuji. Manfaat dari pujian adalah untuk menunjukkan bahwa kita
menyukai apa yang dia katakana, dilakukan, atau dicapai oleh seseorang.
2. Memberikan penghargaan
Penghargaan adalah sesuatu yang diberikan pada perorangan atau
kelompok jika telah melakukan sebuah keunggulan atau kebanggaan di
bidang tertentu. Misalnya: seorang kepala sekolah memberikan
penghargaan kepada guru yang menunjukkan perilaku positif atau
pencapaian prestasi lainnya, maka selayaknya kepala sekolah memberikan
penghargaan seperti piagam.
3. Bonus
Bonus adalah pemberian tambahan di luar gaji kepada karyawan.
Contohnya: Dengan memberikan bonus dalam rangka meningkatkan
motivasi guru dimana kepala sekolah dapat memberikan bonus dalam
bentuk materi seperti barang atau uang yang sesuai dengan keadaan dan
kemampuan sekolah atau mungkin juga dalam bentuk pemberian
kesempatan untuk berlibur, kesempatan untuk mengikuti pendidikan
singkat atau sebagainya.
4. Fasilitas
Memberikan fasilitas seperti ruangan kerja yang nyaman. Agar motivasi
dan produktivitas kerja karyawan dapat meningkat maka salah satu
syaratnya adalah tersedianya suasana dan ruangan kerja yang nyaman.
Dengan adanya kepuasan kerja dari karyawan maka akan meningkatkan
produktivitas organisasi.
Pada lembaga pendidikan, kepala sekolah sebagai pimpinan harus
memiliki strategi tertentu untuk mengembangkan motivasi pendidik dan tenaga

7
 kependidikan di lingkungan kerjanya. Berikut adalah beberapa strategi yang
dapat diterapkan, antara lain:
1. Mengenali dengan baik seluruh personel bawahannya
2. Menempatkan bawahan pada pekerjaan yang sesuai minat, kemampuan,
keahlian serta kesenangannya.
3. Tidak ada bawahan yang “dekat” atau “jauh” atau “anak emas”.
Kembangkan kondisi produktivitas kerjanya, baik dengan memberikan
kesempatan yang sama dan tidak memprioritaskan seseorang atau
sekelompok saja.
4. Menerapkan strategi yang dikembangkan oleh Ki Hajar Dewantara yaitu
Ing Ngarso Sung Tulodo, Ing Madyo Mangun Karso, Tut Wuri Handayani
yang berarti di depan harus memberi teladan, di tengah harus membangun
ide dan gagasan, dan di belakang harus bisa memberikan motivasi dan
dukungan kepada bawahannya

C. Teori Insentif dan Hubungannya dengan Motivasi

1. Pengertian Insentif
Mangkunegara mengemukakan bahwa insentif adalah suatu bentuk
motivasi yang dinyatakan dalam bentuk uang atas dasar kinerja yang tinggi
dan juga merupakan rasa pengakuan dari pihak organisasi terhadap kinerja
karyawan dan kontribusi terhadap organisasi (perusahaan). 4
Menurut Heidjrahman Ranupandojo dan Suad Husnan, insentif
adalah pengupahan yang memberikan imbalan yang berbeda karena
memang prestasi yang berbeda. Dua orang dengan jabatan yang sama
dapat menerima insentif yang berbeda karena bergantung pada prestasi.
Insentif adalah suatu bentuk dorongan financial kepada karyawan atas
prestasi karyawan tersebut. insentif merupakan sejumlah uang yang di

4
Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan (Bandung: PT
Remaja Rosda karya, 2000), 82.

8
 tambahkan pada upah dasar yang di berikan perusahaan kepada
karyawan. 5
Menurut Nitisemito, insentif adalah penghasil tambahan yang akan
diberikan kepada karyawan yang dapat memberikan prestasi sesuai dengan
yang telah ditetapkan.
Menurut Pangabean, insentif adalah kompensasi yang mengaitkan
gaji dengan produktifitas. Insentif merupakan penghargaan dalam bentuk
uang yang diberikan kepada mereka yang dapat bekerja melampui standar
yang telah ditentukan.

2. Tujuan Pemberian Insentif

Fungsi utama dari insentif adalah untuk memberikan tanggung
jawab dan dorongan kepada karyawan. Insentif menjamin bahwa
karyawan akan mengarahkan usahanya untuk mencapai tujuan organisasi.
Sedangkan tujuan utama pemberian insentif adalah untuk meningkatkan
produktifitas kerja individu maupun kelompok. Tujuan pemberian insentif
dapat dibedakan dua golongan yaitu: 6
Bagi perusahaan
Tujuan dari pelaksanaan insentif dalam perusahaan khususnya
dalam kegiatan produksi adalah untuk meningkatkan produkstivitas kerja
karyawan dengan jalan mendorong/ merangsang agar karyawan:
a. Bekerja lebih bersemangat dan cepat.
b. Bekerja lebih disiplin.
c. Bekerja lebih kreatif.
Bagi karyawan.
Dengan adanya pemberian insentif karyawan akan dapat mendapat
keuntungan:
a. Standar prestasi dapat diukur secara kuantitatif.

5
Sentot Imam Wahjono, Manajeman Tata Kelola Organisasi Bisnis (Jakarta: PT Indeks, 2008),
127.
6
Handari Nawawi, Manajemen Sumber Daya Manusia (Yogyakarta: Gadjah Mada University Press,
1998), 236.

9
 b. Standar prestasi di atas dapat digunakan sebagai dasar pemberian
balas jasa yang diukur dalam bentuk uang.
c. Karyawan harus lebih giat agar dapat menerima uang lebih besar.

3. Bentuk-bentuk Insentif.
Sistem insentif dapat diterapkan pada semua jenis pekerjaan dan
pekerja, mulai dari para pekerja kasar sampai pekerja-pekerja profesional,
manajerial dan eksekutif. Berikut ini adalah beberapa bentuk insentif
antara lain yaitu:
a. Piecework (upah potong) adalah sistem insentif yang memberi
imbalan bagi pekerja atas tiap unit keluaran yang dihasilkan.
b. Production bonus (bonus produksi) adalah insentif yang dibayarkan
kepada pekerja yang melebihi sasaran keluaran (output) yang
ditetapkan.
c. Commission (komisi) adalah insentif dalam bentuk komisi diberikan
atas dasar jumlah unit yang terjual.
d. Maturity Curve. Bentuk insentif ini kurva kematangan diberikan
untuk mengakomodasikan para pekerja yang memiliki kinerja tinggi
dilihat dari aspek produktivitas atau pekerja yang telah
berpengalaman.
e. Merit Raise adalah kenaikan gaji/ upah yang diberikan sesudah
penilaian kinerja.
f. Nonmonetary Incentives. Insentif biasanya berarti uang, tetapi insentif
bagi kinerja bisa juga diberikan dalam bentuk lain.
g. Executives Incentives. Bentuk-bentuk insentif bagi eksekutif antara
lain bonus uang tunai, stock options (hak untuk membeli saham
perusahaan dengan harga tertentu, di masa yang akan datang, dalam
periode waktu yang ditentukan), stock appreciation (pemberian uang

10
 tunai kepada karyawan yang didasarkan atas peningkatan nilai
saham). 7

4. Langkah-langkah Penentuan Insentif yang Efektif.

Menurut Cascio mengemukakan bahwa langkah-langkah penentuan
insentif yang efektif meliputi:5
a. Menentukan standar prestasi kerja yang tinggi.
b. Mengembangkan sistem penilaian prestasi yang tepat,
c. Melatih penyedia dalam melakukan penilaian prestasi dan dalam
memberikan umpan balik kepada bawahannya,
d. Mengaitkan penghargaan secara ketat dengan prestasi kerja, dan
e. Mengupayakan agar peningkatan penghargaan bagi karyawan.

5. Penggolongan Pemberian Insentif.

Menurut Harsono, proses pemberian insentif dapat dibagi menjadi 2,
yaitu:8
a. Proses pemberian insentif berdasarkan kelompok.
Pembayaran insentif kepada kelompok kerja apabila kinerja mereka
juga melebihi standar yang telah ditetapkan. Menurut Oangbean,
pemberian insentif terhadap kelompok dapat diberikan dengan cara:
1) Seluruh anggota menerima pembayaran yang sama dengan yang
diterima oleh mereka yang paling tinggi prestasi kerjanya.
2) Semua anggota kelompok menerima pembayaran yang sama
dengan pembayaran yang diterima oleh karyawan yang paling
rendah prestasinya.
3) Semua anggota menerima pembayaran yang sama dengan rata-
rata pembayaran yang diterima oleh kelompok.
b. Proses pemberian insentif berdasarkan individu.

7
Marwansyah, Manajemen Sumber Daya Manusia (Bandung: Alfabeta, 2012), 295. 5 Mutiara
Sibarani Panggabean, Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta: Ghalia Indonesia, 2002),
89.
8
Veithzal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari Teori ke Praktik
(Jakarta: PT Raja Grafindo Persada, 2004), 387.

11
 Rencana insentif individu bertujuan untuk memberikan penghasilan
tambahan selain gaji pokok bagi individu yang dapat mencapai
standar prestasi tertentu. Insentif individu bisa berupa upah per-output
(misalnya menggunakan satuan potong) dan upah per waktu
(misalkan menggunakan jam) secara langsung. Pada upah per potong
terlebih dahulu ditentukan berapa yang harus dibayar untuk setiap unit
yang dihasilkan.

6. Sistem Pemberian Insentif.

a. Bonus Tahunan
Banyak perusahaan menggantikan peningkatan pendapatan
karyawan berdasarkan jasa dengan pemberian bonus kinerja
tahunan, setengah tahunan atau triwulanan. Umumnya bonus ini
lebih sering dibagikan sekali dalam setahun. Bonus memiliki
beberapa kelebihan dibandingkan dengan peningkatan gaji. Pertama,
bonus meningkatkan arti pembayaran karena karyawan menerima
upah dalam jumlah yang besar. Seorang karyawan yang bijaksana
dapat mempertinggi nilai bonus dengan menginvestasikannya secara
cermat, tetapi kecil kemungkinan karyawan melakukan hal ini ketika
suatu peningkatan disebar sepanjang tahun (pada tiap bulan) berupa
gaji/insentif. Kedua, bonus memaksimalkan hubungan antara
bayaran dan kinerja. Tidak seperti peningkatan gaji permanen, bonus
harus diperoleh secara ters-menerus dengan kinerja di atas rata-rata
dari tahun ke tahun, sebagai contoh: Bank-bank besar terdapat
memberikan bonus atau terkadang disebut juga jasa produksi hingga
mencapai 3 kali gaji bruto setiap tahunnya, yang dibayarkan setelah
neraca diaudit.
b. Insentif langsung.
Tidak seperti sistem bayaran berdasarkan kinerja yang lain, bonus
langsung tidak didasarkan pada rumus, kriteria kinerja khusus, atau
tujuan. Imbalan atas kinerja yang kadang-kadang disebut bonus kilat
ini dirancang oleh 95 persen dari seluruh perusahan itu mengakui

12
 lama kerja (88 persen), pertasi istimewa (64 persen), dan gagasan
inovatif (42 persen). Seringkali penghargaan itu berupa sertifikat,
plakat, uang tunai, obligasi tabungan, atau karangan bunga.
c. Insentif Individu
Insentif individu adalah bentuk bayaran insentif paling tua dan
paling populer. Dalam jenis program ini, standar kinerja individu
ditetapkan dan dikombinasikan sebelumnya, dan penghargaan
didasarkan pada output individu. Insentif individu digunakan oleh
sebagian kecil (35 persen) dari total perusahaan dalam seluruh
kelompok industri kecuali perusahaan sarana umum. Perusahaan-
perusahaan sarana umum lebih lambat menerapkan program-
program semacam ini karena sejarah regulasi mereka membatasi
otonomi tenaga kerja.
d. Insentif Tim
Insentif tim berada di antara program individu dan program seluruh
organisasi seperti pembagian hasil dan pembagian laba. Sasaran
kinerja disesuaikan secara spesifik dengan apa yang perlu
dilaksanakan tim kerja. Secara strategis, insentif tim
menghubungkan tujuan individu dengan tujuan kelompok kerja
(biasanya sepuluh orang atau kurang), yang pada gilirannya biasanya
dihubungkan dengan tujuan-tujuan finansial.
e. Pembagian keuntungan
Program pembagian keuntungan terbagi dalam tiga kategori.
Pertama, program distribusi sekarang menyediakan persentase untuk
dibagikan tiap triwulan atau tiap tahun kepada karyawan. kedua,
program distribusi yang ditangguhkan menempatan penghasilan
dalam suatu dana titipan untuk pensiun, pemberhentian, kematian,
atau cacat. Inilah jenis program yang tumbuh paling pesat kerena
keuntungan dari segi pajak. Ketiga, program gabungan sekitar 20
persen perusahaan dengan program pembagian keuntungan
mempunyai program gabungan. Program ini membagikan sebagai

13
 keuntungan langsung kepada karyawan, dan menyisihkan sisanya
dalam rekening yang ditentukan.
f. Bagi hasil.
Program bagi hasil (gainsharing) dilandasi oleh asumsi adanya
kemungkinan mengurangi biaya dengan menghilangkan bahan-
bahan dan buruh yang mubazir, dengan mengembangkan produk
atau jasa yang baru atau yang lebih bagus, atau bekerja lebih cerdas.
Biasanya, program bagi hasil melibatkan seluruh karyawan dalam
suatu unit kerja atau persahaan. 9

7. Syarat Pemberian Insentif

Menurut Cascio, syarat tersebut adalah10:
a. Sederhana, peraturan dari sistem insentif harus singkat, jelas dan dapat
dimengerti.
b. Spesifik, karyawan harus mengetahui dengan tepat apa yang
diharapkan untuk mereka lakukan.
c. Dapat dicapai, setiap karyawan mempunyai kesempatan yang masuk
akal untuk memperoleh sesuatu.
d. Dapat diukur, sasaran yang dapat diukur merupakan dasar untuk
menentukan renaca insentif. Program dolar akan sia-sia (dan program
evaluasi akan terlambat), jika prestasi tertentu tidak dapat dikaitkan
dengan dolar yang dibelanjakan.

Menurut Heidjrahman Ranupandojo dan Suad Husnan, sifat dasar

pengupahan agar proses pemberian insentif berhasil:
a. Pembayaran hendaknya sederhana sehingga dapat dimengerti dan
dihitung oleh karyawan itu sendiri.
b. Penghasilan yang diterima karyawan seharusnya langsung menaikkan
output.
c. Pembayaran dilakukan secepat mungkin.

9
Veithzal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari Teori ke Praktik
(Jakarta: PT Raja Grafindo Persada, 2004), 387.
10
Marwansyah, Manajemen Sumber Daya Manusia (Bandung: Alfabeta, 2012), 293.

14
 d. Standar kerja ditentukan dengan hati-hati. Standar kerja yang terlalu
tinggi maupun rendah dapat berakibat buruk.
e. Besarnya upah normal dengan standar jam karja hendaknya cukup
merangsang pekerja untuk bekerja lebih giat.

8. Indikator Pemberian Insentif

Beberapa indikator insentif menurut Sondang P. Siagian antara lain
sebagai berikut :
a. Kinerja
Sistem insentif dengan cara ini langsung mengaitkan besarnya insentif
dengan kinerja yang telah ditunjukan oleh karyawan yang
bersangkutan. Berarti besarnya insentif tergantung pada banyak
sedikitnya hasil yang dicapai dalam waktu kerja pegawai. Cara ini
dapat diterapkan apabila hasil kerja diukur secara kuantitatif, memang
dapat dikatakan bahwa dengan cara ini dapat mendorong karyawan
yang kurang produktif menjadi lebih produktif dalam bekerjanya. Di
samping itu juga sangat menguntungkan bagi pegawai yang dapat
bekerja cepat dan kemampuan tinggi.
b. Lama Karyawan Bekerja
Besarnya insentif ditentukan atas dasar lamanya karyawan
melaksanakan atau menyelesaikan suatu pekerjaan. Sistem pemberian
insentif dalam hal lamanya kerja mempunyai kelebihannya yaitu
dapat mencegah hal-hal yang kurang diinginkan seperti pilih kasih,
diskriminasi maupun kompetisi yang kurang sehat, menjamin
kepastian penerimaan insentif secara periodik, tidak memandang
rendah pegawai yang cukup lanjut usia.
c. Senioritas
Sistem insentif ini didasarkan pada masa kerja atau senioritas
karyawan yang bersangkutan dalam suatu organisasi. Dasar
pemikiranya adalah pegawai senior, menunjukan adanya kesetiaan
yang tinggi dari karyawan yang bersangkutan pada organisasi di mana
mereka bekerja. Semakin senior seorang pegawai semakin tinggi

15
 loyalitasnya pada organisasi, dan semakin mantap dan tenangnya
dalam organisasi.
d. Keadilan
Sistem insentif bukanlah harus sama rata tanpa pandang bulu, tetapi
harus terkait pada adanya hubungan antara pengorbanan (input)
dengan (output), makin tinggi pengorbanan semakin tinggi insentif
yang diharapkan, sehingga oleh karenanya yang harus dinilai adalah
pengorbanan yang diperlukan oleh suatu jabatan. Input dari suatu
jabatan ditunjukan oleh spesifikasi yang harus dipenuhi oleh orang
yang memangku jabatan tersebut. Oleh karena itu semakin tinggi pula
output yang diharapkan. Output ini ditunjukan oleh insentif yang
diterima para Karyawan yang bersangkutan, di mana di dalamnya
terkandung rasa keadilan yang sangat diperhatikan sekali oleh setiap
karyawan penerima insentif tersebut.
e. Kelayakan
Disamping masalah keadilan dalam pemberian insentif tersebut perlu
pula diperhatikan masalah kelayakan. Layak pengertiannya
membandingkan besarnya insentif dengan perusahaan lain yang
bergerak dalam bidang usaha sejenis. Apabila insentif didalam
perusahaan yang bersangkutan lebih rendah dibandingkan perusahaan
lain, maka perusahaan/instansi akan mendapatkan kendala yakni
berupa menurunya kinerja pegawai yang dapat diketahui dari berbagai
bentuk akibat ketidak puasan pegawai mengenai insentif tersebut.11

9. Pengaruh insentif terhadap kinerja Karyawan

Pengaruh Insentif terhadap Kinerja Karyawan Marihot Tua Efendi
Hariandja (2002, hal. 265) mengatakan insentif adalah sebagai bentuk
pembayaran langsung yang didasarkan atau dikaitkan langsung dengan
kinerja dan gain sbaring, yang juga dikaitkan dengan kinerja dan diartikan

11
Hasibuan, H. Malayu S.P, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi Kedua,( Yogyakarta:
BPFE-UGM,2002), 269.

16
 sebagai pembagian keuntungan bagi pegawai akibat peningkatan
produktivitas atau penghematan biaya.
Insentif memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan. Ini sesuai
dengan penelitian Ismail (2006) yang menyatakan bahwa insentif
berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan. Semakin baik
insentif maka semakin baik kinerja karyawan.

10. Pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan

Tenaga kerja sebagai faktor utama dalam menentukan keberhasilan
sebuah tujuan perusahaan memiliki kompleksitas yang sangat tinggi dalam
pengelolaan agar dapat bekerja sesuai dengan tujuan dan sasaran
perusahaan.
Menurut Kadarisman (2012, hal. 287) Motivasi sebagai pendorong
bagi seseorang untuk melaksanakan pekerjannya dengan lebih baik, juga
merupakan faktor yang membuat perbedaan antara sukses dan gagalnya
dalam banyak hal yang merupakan tenaga emosional yang sangat penting
untuk suatu pekerjan baru.
Motivasi memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan. Ini sesuai
dengan penelitian Utari (2011) yang menyatakan bahwa motivasi
berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan. Semakin baik
motivasi maka semakin baik kinerja karyawan.

11. Pengaruh Insentif dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan

Salah satu bentuk motivasi tenaga kerja untuk meningkatkan kinerja
adalah melalui insentif yang adil dan layak. Insentif merupakan dorongan
atau motivasi yang berasal dari luar yang disesuaikan dengan prestasi kerja
tenaga kerja. Hal ini memberikan kesimpulan bahwa dengan insentif maka
tenaga kerja akan terus mencoba untuk lebih baik lagi dalam bekerja baik
itu untuk karyawan sendiri maupun bagi perusahaan, mengingat adanya
balas jasa dalam bentuk insentif yang diberikan perusahaan sesuai dengan
hasil dan prestasi kerja yang dicapai.

17
 Motivasi merupakan subjek yang penting, karena manejer perlu
memahami orang-orang berperilaku tertentu agar dapat mempengaruhi
untuk bekerja sesuai dengan yang diinginkan perusahaan. Adanya balas
jasa yang diberikan kepada karyawan seperti insentif akan memicu
semangat kerja sehingga menimbulkan motivasi yang tinggi untuk
melaksanakan semua tugas dan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya. Adanya upaya yang lebih besar untuk bekerja sebaik mungkin
akan berakibat pada penilaian kinerja yang baik dan pastinya juga akan
berpengaruh terhadap insentif yang meningkat berarti insentif dapat
berperan sebagai motivator untuk berkerja lebih baik lagi sehingga tujuan
perusahaan dapat tercapai. Berdasarkan uraian diatas maka insentif dapat
meningkatkan motivasi kerja karyawan yang tinggi sehingga dapat
mempermudah dalam pencapaian tujuan perusahaan.

18
 BAB III
KESIMPULAN

A. Kesimpulan
Dalam mendukung kemampuan kerja sekaligus menentukan tingkat
kinerja yang dihasilkan karyawan maka diperlukan peningkatan kompetensi
peningkatan pegawai. Semakin tinggi kompetensi maka kinerja karyawan juga
akan tinggi. Sebuah prestasi dapat diraih jika dalam diri seseorang memiliki
motivasi yang tinggi.
Dalam memberikan motivasi kinerja karyawan terdapat beberapa
teknik, antara lain teknik pemenuhan kebutuhan dan teknik komunikasi
persuasif. Adapun usaha untuk meningkatkan motivasi kinerja karyawan dalam
hal ini pemimpin dapat dilakukan dengan cara memberikan pujian,
penghargaan, fasilitas maupun bonus.
Salah satu bentuk motivasi tenaga kerja untuk meningkatkan kinerja
adalah melalui insentif yang adil dan layak. Insentif merupakan dorongan atau
motivasi yang berasal dari luar yang disesuaikan dengan prestasi kerja tenaga
kerja.

B. Saran
Dari pembahasan di atas, kami menyadari bahwa dalam penyusunan
makalahini banyak kekurangan, baik dalam struktur bahasa, referensi maupun
struktur kalimat.
Maka, kritik dan saran yang membangun sangat penulis harapkan demi
kebaikan makalah kedepannya. Semoga makalah ini dapat bermanfaat bagi
para pembacanya.

19
 DAFTAR PUSTAKA

Anisa Wahyuni, Elva Siti Fatimah, Bambang Samsul Arifin. Motivasi Kerja
dalam Organisasi Pendidikan. Jurnal Manajemen Pendidikan Islam.

Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan ,

Bandung: PT Remaja Rosda karya, 2000

Handari Nawawi, Manajemen Sumber Daya Manusia , Yogyakarta: Gadjah Mada

University Press, 1998

Hasibuan, H. Malayu S.P, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi

Kedua, Yogyakarta: BPFE-UGM,2002

Marwansyah, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung: Alfabeta, 2012

Mutiara Sibarani Panggabean, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta:

Ghalia Indonesia, 2002

Marwansyah, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung: Alfabeta, 2012

Sentot Imam Wahjono, Manajeman Tata Kelola Organisasi Bisnis, Jakarta: PT

Indeks, 2008

Veithzal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari Teori
ke Praktik, Jakarta: PT Raja Grafindo Persada, 2004

20