“MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA”

Dosen Pengampu : Ahmad Karim SE,.MM

DI SUSUN OLEH :
KELOMPOK V
ARFA (C0120323)
EKASARI (C0120324)
NURHALISAH ARISKAH (C0120355)
NURUL ROFIFAH NAJLA (C0120356)
MUHAIMIN (C0120325)
MUH. ASRUL (C0120405)
SATRIA PERDANASAKTI (C0120354)

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SULAWESI BARAT
2021
 KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh

Puji dan syukur kami panjatkan atas kehadirat Allah SWT, karena berkat rahmat dan
hidayah-Nya kami dapat menyelesaikan makalah “Motivasi dan Kepuasan Kerja” sebagai
pengembangan mata kuliah perilaku organisasi yang telah diberikan kepada kami dari dosen
pengampu (Ahmad Karim SE,.MM).

Kami mengucapkan terima kasih sebesar-besarnya kepada dosen yang telah memberikan
tugas tersebut karena dengan adanya tugas makalah ini, kami dapat menambah pengetahuan dan
wawasan terkait bidang ini. Melalui kesempatan yang sangat berharga ini kami juga
menyampaikan ucapan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada semua pihak yang telah
membantu penyelesaian makalah ini. Semoga Tuhan Yang Maha Esa memberikan imbalan yang
setimpal atas segala bantuan yang telah diberikan dan menjadi bahan acuan dalam
menyelesaikan problematika tentang Perilaku Organisasi kedepannya.

Semoga makalah ini dapat memberikan wawasan yang lebih luas kepada pembaca.
Walaupun makalah ini memiliki kelebihan dan kekurangan. Kami mohon untuk saran dan
kritiknya.

Wassalamu’alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh

Majene, 16 Oktober 2021

KELOMPOK V

i
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR....................................................................................................................i

DAFTAR ISI..................................................................................................................................ii

BAB I PENDAHULUAN..............................................................................................................1

A. LATAR BELAKANG..........................................................................................................1

B. RUMUSAN MASALAH......................................................................................................1

C. TUJUAN...............................................................................................................................2

BAB II PEMBAHASAN................................................................................................................3

A. DEFINISI MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA............................................................3

B. BENTUK-BENTUK MOTIVASI........................................................................................5

C. TEORI MOTIVASI (Maslow, Herzberg, McClelland, McGregor).....................................6

D. MOTIVASI DAN KEPEMIMPINAN...............................................................................12

E. MOTIVASI DAN PRODUKTIVITAS..............................................................................15

F. SOLUSI DALAM MENGATASI MASALAH DI BIDANG MOTIVASI.......................16

BAB III PENUTUP......................................................................................................................17

A. KESIMPULAN...................................................................................................................17

B. SARAN...............................................................................................................................18

DAFTAR PUSTAKA...................................................................................................................19

ii
 BAB I

PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG

Motivasi adalah perilaku yang ingin mencapai tujuan tertentu yang cenderung untuk
menetap. Motivasi juga merupakan kekuatan yang mendorong dan mengarahkan
keberhasilan perilaku yang tetap ke arah tujuan tertentu. Motivasi bisa berasal dari dalam
diri seseorang ataupun dari luar dirinya. Motivasi yang berasal dari dalam diri seseorang
disebut motivasi instrinsik, dan yang berasal dari luar adalah motivasi ekstrinsik. Motivasi
adalah sebuah kemampuan kita untuk memotivasi diri kita tanpa memerlukan bantuan orang
lain. Memotivasi diri adalah proses menghilangkan faktor yang melemahkan dorongan kita.
Rasa tidak berdaya dihilangkan menjadi pribadi yang lebih percaya diri. Sementara harapan
dimunculkan kembali dengan membangun keyakinan bahwa apa yang diinginkan bisa kita
capai. Motivasi mempunyai peranan yang strategis dalam aktivitas belajar seseorang. Tidak
ada seorang pun yang belajar tanpa motivasi. Tidak ada motivasi berarti tidak ada kegiatan
belajar. Agar peranan motivasi lebih optimal, maka prinsip-prinsip motivasi dalam belajar
tidak hanya diketahui, tetapi juga harus diterangkan dalam aktivitas belajar mengajar.

Dengan demikian jika sebuah motivasi (dalam hal ini ketidak bersayaan dan tanpa
harapan) dihilangkan, maka aliran energy dalam tubuh kita bisa mengalir kembali. Dan pada
makalah ini, saya akan mencoba membahas tentang motivasi, teori motivasi, dan hubungan
motivasi dengan kepuasan kerja.

B. RUMUSAN MASALAH
1. Apa definisi dari motivasi dan kepuasan kerja ?
2. Identifikasikan bentuk-bentuk motivasi !
3. Apa saja teori-teori motivasi ?
4. Apa hubungan antara motivasi dan kepemimpinan ?
5. Apa hubungan antara motivasi dan produktivitas ?
6. Bagaimana solusi dalam mengatasi masalah di bidang motivasi ?

1
C. TUJUAN
1. Mengetahui pengertian motivasi dan kepuasan kerja
2. Mampu menjelaskan bentuk-bentuk motivasi
3. Mengetahui teori-teori motivasi
4. Mampu menjelaskan hubungan antara motivasi dan kepemimpinan
5. Mampu menjelaskan hubungan motivasi dan produktivitas
6. Mampu menjelaskan solusi dalam mengatasi masalah di bidang motivasi

2
 BAB II
PEMBAHASAN

A. DEFINISI MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA

1. Pengertian Motivasi
Motivasi dapat diartikan sebagai kekuatan (energi) seseorang yang dapat
menimbulkan tingkat persistensi dan entusiasmenya dalam melaksanakan suatu kegiatan,
baik yang bersumber dari dalam diri individu itu sendiri (motivasi intrinsik) maupun dari
luar individu (motivasi ekstrinsik).
Motivasi adalah suatu dorongan dari dalam maupun dari luar diri seseorang untuk
mengerjakan suatu tugas dengan sebaik-baiknya karena kebutuhan, yang didasarkan pada
kerangka acuan keberhasilan. Atau dengan kata lain, kesediaan, dorongan dan upaya
seseorang yang mengarahkan perilakunya untuk melaksanakan tugas dan tanggung
jawabnya dengan baik yang diukur melalui indikator: memperoleh imbalan, terjalinnya
kerjasama, penghargaan, aktualisasi diri dan kepuasan dalam lingkungan kerja.

Pengertian Motivasi Menurut Para Ahli

- Menurut French and Raven, motivasi adalah sesuatu yang mendorong seseorang untuk
menunjukkan perilaku tertentu. Motivation is the set of forces that cause people to
behave in certain ways.
- Menurut Luthan (1992) Motivasi berasal dari kata latin movere, artinya “bergerak”.
Motivasi merupakan suatu proses yang dimulai dengan adanya kekurangan psikologis
atau kebutuhan yang menimbulkan suatu dorongan dengan maksud mencapai suatu
tujuan atau insentif. Pengertian proses motivasi ini dapat dipahami melalui hubungan
antara kebutuhan, dorongan dan insentif (tujuan).
- Motivasi menurut Robinns,S, (2002: 55) adalah keinginan untuk melakukan sesuatu
dan menentukan kemampuan bertindak untuk memuaskan kebutuhan individu. Suatu
kebutuhan (need), dalam terminologi berarti suatu kekurangan secara fisik atau
psikologis yang membuat keluaran tertentu terlihat menarik.

3
 - Motivating adalah keseluruhan proses pemberian motivasi (dorongan) kepada para
pegawai agar mereka mau dan suka bekerja sehingga tujuan organisasi dapat tercapai
secara efektif dan efisien (Wursanto, 2003: 267).
- Motivasi adalah keseluruhan proses pemberian motivasi bekerja kepada bawahan
sedemikian rupa sehingga mereka mau bekerja dengan ikhlas demi tercapainya tujuan
organisasi dengan efisien dan ekonomis (Siagian, 1994:128). 
- Menurut George R. Terry, motivasi adalah keinginan yang terdapat pada seorang
individu yang merangsangnya melakukan tindakan.
- Menurut Greenberg dan Baron (1993:114) adalah suatu proses yang mendorong,
mengarahkan dan memelihara perilaku manusia kearah pencapaian tujuan.
Berdasarkan beberapa pengertian diatas maka dapat diambil kesimpulan bahwa
motivasi adalah suatu proses seorang individu dalam berperilaku sedemikian rupa
sehingga mau bekerja atau bertindak demi tercapainya tujuan organisasi.
Kita tahu bahwa motivasi merupakan hasil interaksi antara individu dengan
situasi. Tentu saja, setiap individu memiliki dorongan motivasional dasar yang berbeda-
beda. Sekarang dapat kita definisikan Motivasi sebagai suatu proses yang menjelaskan
intensitas, arah, dan ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya. Sementara
motivasi umum berkaitan dengan usaha mencapai tujuan apa pun, kita akan
mempersempit focus tersebut menjadi tujuan-tujuan organisasional untuk mencerminkan
minat kita terhadap perilaku yang berhubungan dengan pekerjaan.

2. Pengertian Kepuasan Kerja

Istilah kepuasan kerja dapat didefinisikan sebagai suatu perasaan positif tentang
pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya.
Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi memiliki perasaan-perasaan positif
tentang pekerjaan tersebut, sementara seseorang yang tidak puas memiliki perasaan-
perasaan yang negative tentang pekerjaan tersebut.
Pengertian Kepuasan Kerja menurut para ahli :
- Lock ( 1995 )Kepuasan kerja merupakan suatu ungkapan emosional yang bersifat
positifatau menyenangkan sebagai hasil dari penilaian terhadap suatu pekerjaan atau
pengalaman kerja.

4
 - Robbins ( 1996 )Kepuasan kerja merupakan sikap umum seorang karyawan terhadap
pekerjaannya.
- Porter ( 1995 )Kepuasan kerja adalah perbedaan antara seberapa banyak sesuatu
yangseharusnya diterima dengan seberapa banyak sesuatu yang sebenarnya diaterima.
- Mathis dan Jackson ( 2000 )Kepuasan kerja merupakan pernyataan emosional yang
positif yangmerupakan hasil evaluasi dari pengalaman kerja.

Berdasarkan beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa :

 Kepuasan kerja merupakan suatu tanggapan emosional seseorang terhadap situasi dan
kondisi kerja.
 Tanggapan emosional bisa berupa perasaan puas (positif) atau tidak puas (negatif).
Bila secara emosional puas berarti kepuasan kerja tercapai dan sebaliknya bila tidak
aka berarti karyawan tidak puas.
 Kepuasan kerja dirasakan karyawan setelah karyawan tersebut membandingkan antara
apa yang dia harapkan akan dia peroleh dari hasil kerjanya dengan apa yang
sebenarnya dia peroleh dari hasil kerjanya.
 Kepuasan kerja mencerminkan beberapa sikap yang berhubungan

B. BENTUK-BENTUK MOTIVASI
Menurut Handari Nawawi dalam bukunya manajemen sumberdaya manusia
(2003 : 359) membedakan dua bentuk motivasi kerja, kedua bentuk tersebut adalah
sebagai berikut :

1. Motivasi intrinsik
Motivasi ini adalah pendorong kerja yang bersumber dari dalam diri pekerja
sebagai individu, berupa kesadaran mengenai pentingnya atau manfaat akan pekerjaan
yang dilaksanakannya. Dengan kata lain motivasi ini bersumber dari pekerjaan yang
dikerjakan, baik karena mampu memenuhi kebutuhan atau menyenangkan, atau
memungkinkan mencapai suatu tujuan, maupun karena memberikan harapan tertentu
yang positif dimasa depan. Misalnya pekerja yang bekerja secara berdedikasi semata-
mata karena merasa memperoleh kesempatan untuk mengaktualisasikan atau
mewujudkan dirinya secara maksimal.

5
 2. Motivasi Ekstrinsik
Motivasi ini adalah pendorong kerja yang bersumber dari luar diri pekerja sebagai
individu berupa suatu kondisi yang mengharuskannya melaksanakan pekerjaan secara
maksimal. Misalnya berdedikasi tinggi dalam bekerja karena upah/gaji yang tinggi,
jabatan/posisi yang terhormat atau memiliki kekuasaan yang besar, pujian, hukuman dan
lain-lain.
Di lingkungan suatu organisasi/perusahaan terlihat kecenderungan penggunaan
motivasi ekstrinsik lebih dominan daripada motivasi intrinsik. Kondisi itu terutama di
sebabkan tidak mudah untuk menumbuhkan kesadaran dari dalam diri pekerja, sementara
kondisi kerja disekitar lebih banyak mengiringinya daripada mendapatkan kepuasan kerja
yang hanya dapat dipenuhi dari luar dirinya.

C. TEORI MOTIVASI (Maslow, Herzberg, McClelland, McGregor)

Berikut ini berbagai teori motivasi menurut para pakarnya yaitu: Maslow (teori
hierarki kebutuhan), McClelland (teori motivasi prestasi), Mc Gregor (teori X dan Y),
teori motivasi Herzberg.

 Teori Hirarki Kebutuhan Maslow

Maslow mendasarkan konsep hirarki kebutuhan pada dua prinsip, yang pertama
adalah bahwa kebutuhan manusia dapat disusun dalam suatu hirarki dari kebutuhan yang
terendah sampai yang tertinggi; kedua, suatu kebutuhan yang telah terpuaskan berhenti
menjadi motivator utama
dari perilaku.

Teori Maslow
dalam Reksohadiprojo
dan Handoko (1996),
membagi kebutuhan
manusia sebagai berikut:

1. Kebutuhan Fisiologis

6
 Kebutuhan fisiologis merupakan hirarki kebutuhan manusia yang paling dasar
yang merupakan kebutuhan untuk dapat hidup seperti makan,minum, perumahan,
oksigen, tidur dan sebagainya.

2. Kebutuhan Rasa Aman

Apabila kebutuhan fisiologis relatif sudah terpuaskan, maka muncul kebutuhan

yang kedua yaitu kebutuhan akan rasa aman. Kebutuhan akan rasa aman ini meliputi
keamanan akan perlindungan dari bahaya kecelakaan kerja, jaminan akan
kelangsungan pekerjaannya dan jaminan akan hari tuanya pada saat mereka tidak lagi
bekerja.

3. Kebutuhan Sosial

Jika kebutuhan fisiologis dan rasa aman telah terpuaskan secara minimal, maka
akan muncul kebutuhan sosial, yaitu kebutuhan untuk persahabatan, afiliasi dana
interaksi yang lebih erat dengan orang lain. Dalam organisasi akan berkaitan dengan
kebutuhan akan adanya kelompok kerja yang kompak, supervisi yang baik, rekreasi
bersama dan sebagainya.

4. Kebutuhan Penghargaan

Kebutuhan ini meliputi kebutuhan keinginan untuk dihormati, dihargai atas

prestasi seseorang, pengakuan atas kemampuan dan keahlian seseorang serta
efektifitas kerja seseorang.

5. Kebutuhan Aktualisasi diri

Aktualisasi diri merupakan hirarki kebutuhan dari Maslow yang paling tinggi.
Aktualisasi diri berkaitan dengan proses pengembangan potensi yang sesungguhnya
dari seseorang. Kebutuhan untuk menunjukkan kemampuan, keahlian dan potensi
yang dimiliki seseorang. Malahan kebutuhan akan aktualisasi diri ada kecenderungan
potensinya yang meningkat karena orang mengaktualisasikan perilakunya. Seseorang
yang didominasi oleh kebutuhan akan aktualisasi diri senang akan tugas-tugas yang
menantang kemampuan dan keahliannya.

Teori Maslow mengasumsikan bahwa orang berkuasa memenuhi kebutuhan yang

lebih pokok (fisiologis) sebelum mengarahkan perilaku memenuhi kebutuhan yang lebih
7
tinggi (perwujudan diri). Kebutuhan yang lebih rendah harus dipenuhi terlebih dahulu
sebelum kebutuhan yang lebih tinggi seperti perwujudan diri mulai mengembalikan
perilaku seseorang. Hal yang penting dalam pemikiran Maslow ini bahwa kebutuhan
yang telah dipenuhi memberi motivasi. Apabila seseorang memutuskan bahwa ia
menerima uang yang cukup untuk pekerjaan dari organisasi tempat ia bekerja, maka uang
tidak mempunyai daya intensitasnya lagi. Jadi bila suatu kebutuhan mencapai puncaknya,
kebutuhan itu akan berhenti menjadi motivasi utama dari perilaku. Kemudian kebutuhan
kedua mendominasi, tetapi walaupun kebutuhan telah terpuaskan, kebutuhan itu masih
mempengaruhi perilaku hanya intensitasnya yang lebih kecil.

Kelemahan Teori Maslow

Walaupun pendapat – pendapat Maslow menarik secara intuitif dan sudah berhasil
diterapkan dalam berbagai situasi, namun ada beberapa kritik serius yang dialamatkan
pada karyanya. Penelitian Maslow tentang orang – orang yang dapat mengaktualisasikan
diri, tidak dilakukan secara ilmiah. Kriteria untuk mengindentifikasi orang yang mampu
mengaktualisasikan diri hanyalah pendapat Maslow sendiri. Seperti Rogers, Maslow
dituduh memiliki optimisme keliru perihal sifat dasar manusia dan mengabaikan sisi –
sisi negatif dalam pengalaman manusias.

Dalam realita teori kebutuhan Maslow memiliki permasalahan. Menurut

E.Mulyasa bahwa “ada dua masalah berkenanaan dengan asumsi yang spesifik terhadap
teori Maslow”:

1. Kebutuhan individu tidak selalu mengikuti tatanan yang berjenjang. Sebagai contoh
seseorang dengan arahan kebutuhan untuk mendapatkan penghargaan telah
melakukan suatu upaya walaupun belum memenuhi untuk mencintai dan di cintai,
atau kebutuhan-kebutuhan untuk menyatu dalam kelompok.
2. Kebutuhan – kebutuhan yang berbeda muncul ke dapan, manakala musim kerja
meningkat.

Dalam tata kehidupan ini sering orang memperoleh setiap kebutuhannya bukan
secara bertahap seperti yang dikemukakan oleh Maslow, karena kadang kala itu bisa
diperoleh dengan melompat. Serta pada saat seseorang masuk dan berada di suatu

8
organisasi itu bukan dilakukan atas dasar sikap aktualisasi diri, namun lebih karena
keinginan untuk memiliki rasa aman. Ada sebagian sarjana yang mengkritik teori Maslow
tersebut dengan menegaskan bahwa berbagai kebutuhan manusia itu sebenarnya bukan
berjenjang atau hierarki, tetapi merupakan rangkaian (Siagian: 1989). Ini secara lebih
tegas dikemukakan oleh Faustion C, G. bahwa, “orang yang sudah menikmati keamanan
fisik yang paling mantap sekalipun, tetap perlu makan, pakaian, perumahan, tetap perlu
diakui keberadaanya, tetap ingin berkembang dan diakui”

Karena itu teori Maslow tidak harus dilihat bahwa pemenuhan kebutuhan tersebut
bersifat bertahap namun semua itu jika seseorang sudah berada pada tahap sosial needs
maka artinya kebutuhan physiological needs dan safety andsecurity needs sudah tepenuhi
dan begitu pula sebaliknya bahwa memungkinkan physiological needs bergabung dengan
esteem needs dan seterusnya, dan semua itu sesuai dengan kondisi di mana orang tersebut
berada serta beraktivitas.

 Teori Motivasi Herzberg

Menurut Herzberg ada dua kelompok faktor yang mempengaruhi motivasi kerja
seseorang dalam organisasi, yaitu faktor penyebab kepuasan kerja (job satisfiers) dan
faktor penyebab ketidakpuasan kerja (job dissatisfiers). Satisfiers disebut dengan istilah
motivators dan dissatisfiers disebut dengan istilah hygiene factors.

Faktor hygiene mencegah merosotnya semangat kerja atau efisiensi, dan

meskipun faktor ini tidak dapat memotivasi, tetapi dapat menimbulkan ketidak-puasan
kerja. Faktor hygiene bersifat ekstrinsik karena berasal dari luar diri individu. Faktor ini
disebut hygiene karena apabila faktor ini tidak terpenuhi akan timbul ketidakpuasan
dalam diri individu, namun apabila faktor ini terpenuhi belum tentu akan menimbulkan
motivasi.

Yang termasuk hygiene faktor adalah:

1. Kebijakan perusahaan dan administrasi (company policy and adminis-tration)

2. Supervisi tehnik (supervision technical)

3. Kondisi kerja (working condition)

9
4. Hubungan antar pribadi (interpesonal relations)

5. Gaji (salary)

6. Keamanan kerja dan status (job security and status)

Faktor penyebab kepuasan kerja (motivators) mempunyai pengaruh pendorong

bagi prestasi dan semangat kerja karyawan. Faktor motivator ini bersifat intrinsik karena
berasal dari dalam individu. Faktor ini disebut motivator karena apabila faktor ini tidak
terpenuhi, seorang individu tidak akan termotivasi (belum tentu mengalami
ketidakpuasan), sedangkan apabila faktor ini terpenuhi, maka akan timbul motivasi.

Yang termasuk faktor motivator adalah:

1. Prestasi (achievement)

2. Pengakuan (recognition)

3. Kerja itu sendiri (The work itself)

4. Kemajuan (advancement)

5. Tanggung jawab (responsibility)

Kontribusi teori Herzberg pada motivasi adalah dia menyatakan bahwa faktor
higienis secara mutlak penting untuk mempertahankan sumberdaya organisasi dan hanya
pekerjaan menantang yang dapat memberikan peluang bagi prestasi, pengakuan,
tanggung jawab, promosi, dan pertumbuhan akan motivasi karyawan.

 Teori Motivasi McClelland

Mc Clelland mengatakan ada tiga kebutuhan manusia, yaitu kebutuhan berprestasi

(need for achievement), kebutuhan berafiliasi (need for affilitiation), dan kebutuhan
berkuasa (need for power).

Karakteristik ketiga kebutuhan tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut:

1. Kebutuhan berprestasi, tercermin pada keinginan seseorang mengambil tugas di

mana dia dapat bertanggung jawab secara pribadi atas perbuatan-perbuatannya, dia
menentukan tujuan yang wajar dengan memperhitungkan risiko-risikonya, dia ingin

10
 mendapatkan umpan balik atas perbuatan-perbuatannya dan dia berusaha melakukan
segala sesuatu secara kreatif dan inovatif.

2. Kebutuhan afiliasi, kebutuhan ini ditunjukan dengan adanya keinginan untuk

bersahabat, di mana dia lebih mementingkan aspek-aspek antar pribadi dalam
bekerja, dia lebih senang bekerjasama, senang bergaul, dia berusaha mendapatkan
persetujuan dari orang lain dan dia melaksanakan tugas-tugasnya secara lebih efektif
bila bekerja dengan orang-orang lain dalam suasana kerjasama, tetapi jika seorang
atasan minta bantuan bawahan, ini bukan tergolong motivasi afiliasi, tetapi tergolong
motivasi kekuasaan.

3. Kebutuhan kekuasaan, kebutuhan ini tercermin pada seseorang yang ingin

mempunyai pengaruh atas orang-orang lain, dia peka terhadap struktur pengaruh
antar pribadi suatu kelompok atau organisasi. Ia akan mencoba menguasai orang lain
dengan cara mengatur perilakunya dan membuat orang lain terkesan padanya, serta
selalu menjaga reputasi dan kedudukannya.

 Teori X dan Y dari Mc. Gregor

Teori motivasi yang menggabungkan teori internal dan teori eksternal yang
dikembangkan oleh Mc. Gregor. Ia telah merumuskan dua perbedaan dasar mengenai
perilaku manusia. Kedua teori tersebut disebut teori X dan Y. Teori tradisional mengenai
kehidupan organisasi banyak diarahkan dan dikendalikan atas dasar teori X.

Adapun anggapan yang mendasari teori-teori X menurut Reksohadiprojo dan

Handoko (1996 : 87)

a) Rata-rata pekerja itu malas, tidak suka bekerja dan kalau bisa akan menghidarinya.

b) Karena pada dasarnya tidak suka bekerja maka harus dipaksa dan dikendalikan,
diperlakukan dengan hukuman dan diarahkan untuk pencapaian tujuan organisasi.

c) Rata-rata pekerja lebih senang dibimbing, berusaha menghindari tanggung jawab,

mempunyai ambisi kecil, kemamuan dirinya diatas segalanya.

Teori ini masih banyak digunakan oleh organisasi karena para manajer bahwa
anggapn-anggapan itu benar dan banyak sifat-sifat yang diamati perilaku manusia, sesuai

11
 dengan anggapan tersebut teori ini tidak dapat menjawab seluruh pertanyaan yang terjadi
pada orgaisasi. Oleh karena itu, Mc. Gregor menjawab dengan teori yang berdasarkan
pada kenyataannya.

Anggapan dasar teori Y adalah :

a) Usaha fisik dan mental yang dilakukan oleh manusia sama halnya bermain atau
istirahat.

b) Rata-rata manusia bersedia belajar dalam kondisi yang layak, tidak hanya menerima
tetapi mencari tanggung jawab.

c) Ada kemampuan yang besar dalam kecedikan, kualitas dan daya imajinasi untuk
memecahkan masalah-masalah organisasi yang secara luas tersebar pada seluruh
pegawai.

d) Pengendalian dari luar hukuman bukan satu-satunya cara untuk mengarahkan

tercapainya tujuan organisasi.

D. MOTIVASI DAN KEPEMIMPINAN

Motivasi merupakan permasalahan yang harus mendapatkan perhatian dan
menjadi inti kesuksesan sebuah organisasi. Penting mengetahui penggunaan dan
pemahaman akan konsep memotivasi yang baik dan efektif oleh pemimpin organisasi
sehingga optimalisasi organisasi juga dapat terwujud. Kepemimpinan merupakan
kemampuan dan usaha untuk mempengaruhi, setelah dipengaruhi selain diberi
pengarahan juga diajak, dan didorong serta digerakkan untuk melakukan sesuatu yang
menjadi tujuan, mencapai tujuan organisasi dengan cara efektif dan efisien. Sedangkan
motivasi adalah dorongan yang menyebabkan seseorang mau melakukan yang
dikehendaki, baik dari dalam diri sendiri atau orang lain.

Hubungan Motivasi dan Kepemimpinan

Dalam melaksanakan tugas atau pekerjaan anggota kelompok atau organisasi

dimaksudkan untuk mencapai tujuan-tujuan yang telah ditetapkan. Diharapkan mereka
dapat menyelesaikan tugasnya dengan baik secara efektif dan efesien dan memenuhi
tujuannya. Untuk mencapai tersebut dibutuhkanlah sebuah semangat kerja yang harus
dimiliki oleh setiap anggota organisasi. Semangat kerja ini akan muncul dan tumbuh
12
ketika pemimpin mampu memberikan motivasi pada anggotanya, sehingga keberhasilan
dapat terwujud.

Memotivasi anggota organisasi agar dapat mencapai hasil yang memuaskan

berarti memberi semangat untuk bekerja dengan baik. Hal tersebut dapat dilakukan
dengan pendekatan keagamaan, di mana pemimpin berperan aktif terhadap kegiatan
keagamaan serta memberikan pandangan dan ajaran mengenai kebenaran hakiki. Hal ini
akan memberikan motivasi tersendiri bagi pegawai dalam melaksanakan tugas-tugasnya,
karena pegawai semakin memahami akan pentingnya suatu semangat dalam hidup,
dengan kesadaran tersebut akan dapat menumbuhkan semangat dalam diri pegawai untuk
melaksanakan persoalan-persoalan yang dihadapi guna mencapai kepuasan jiwanya.

Motivasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja. Semakin

tinggi motivasi kerja semakin tinggi pula kepuasan kerja pegawai atau anggota
organisasi. Sebaiknya pemimpin harus terus memotivasi para pegawainya agar kepuasan
juga menjadi tinggi. Kepuasan kerja mempengaruhi kinerja, hal ini dibuktikan dengan
penelitian oleh Parwanto dan Wahyuddin, sehingga berdampak pada prestasi yang lebih
baik.

Tujuan seorang pemimpin memberikan motivasi kepada bawahannya adalah :

1. Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan.

2. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.

3. Meningkatkan produktivitas karyawan.

4. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan.

5. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan.

6. Mengefektifkan pengadaan karyawan.

7. Meningkatkan suasana dan hubungan kerja yang baik.

8. Meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan.

9. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.

10. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya.

13
11. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.

Seorang pimpinan dalam memotivasi harus menyadari, bahwa orang akan mau
bekerja keras dengan harapan bahwa ia akan dapat memenuhi kebutuhan dan keinginan-
keinginan dari hasil pekerjaannya. Menurut Paterson dan Plowman dalam Hasibuan,
keinginan-keinginan itu antara lain :

a) The desire to live, artinya keinginan untuk hidup merupakan keinginan utama dari
setiap orang. Manusia bekerja untuk dapat makan dan makan untuk dapat
melanjutkan hidupnya.

b) The desire for posession, artinya keinginan untuk memiliki sesuatu merupakan
keinginan manusia yang kedua dan ini salah satu sebab mengapa manusia mau
bekerja.

c) The desire for power, artinya keinginan akan kekuasaan merupakan keinginan
selangkah di atas keinginan untuk memiliki, mendorong manusia untuk bekerja.

d) Desire for recognition, artinya keinginan akan pengakuan merupakan jenis terakhir
dari kebutuhan dan juga mendorong manusia untuk bekerja.

Di Eropa cara meningkatkan motivasi karyawan melalui uang sedangkan di

Amerika menggunakan Tren Sosial. Pemimpin yang bijaksana tidak akan melakukan
pemaksaan konsep motivasi kepada para karyawannya diluar batas kemampuan para
karyawan yang bersangkutan.

Usaha pengoptimalan performance dan produktifitas organisasi pendidikan

khususnya, tidak terlepas dari seluruh komponen internal yang ada mampu bekerja secara
efektif efisien sesuai dengan tujuan organisasi. Setiap individu dalam komponen yang ada
memiliki motif tertentu yang mempengaruhi dalam melaksanakan pekerjaannya. Menjadi
sangat penting bagi seorang pemimpin pendidikan untuk memahami motif-motif spesifik
yang ada sehingga dapat dipahami pula cara dan strategi dalam motivasi pekerja atau
lingkungannya. Semakin seorang memimpin paham akan konsep motivasi, macam dan
teori-teori yang ada, maka akan semakin mudah seorang pemimpin mengarahkan motif-
motif tersebut selaras dengan yang dikehendaki. Ketika hal ini tercapai maka pemenuhan
tujuan atau goal organisasi dapat tercapai.

14
E. MOTIVASI DAN PRODUKTIVITAS
Salah satu faktor penting yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan
adalah motivasi. Motivasi kerja adalah sesuatu yang dapat menimbulkan semangat dan
dorongan untuk bekerja. Motivasi dapat bersumber dari internal maupun eksternal.
Sementara itu produktivitas dapat didefinisikan sebagai perbandingan antara output
dengan input. Produktivitas kerja dipengaruhi oleh motivasi, oleh sebab itu individu yang
memiliki motivasi tinggi cenderung lebih produktif daripada individu yang memiliki
motivasi yang rendah.

Produktivitas adalah ukuran sampai sejauh mana sebuah kegiatan mampu

mencapai target kuantitas dan kualitas yang telah ditetapkan. Untuk itu sudah selayaknya
pemilik lembaga baik swasta maupun pemerintah memberikan sebuah motivasi bagi
karyawannya supaya menghasilkan produktivitas yang tinggi. Oleh karena itu suatu
lembaga atau organisasi memberikan semacam perhatian yang khusus pada karyawannya
untuk meningkatkan kemajuan dan kemampuan tenaga kerja serta kesejahteraan
karyawan.

Motivasi dan produktivitas adalah suatu bagian yang saling terkait satu sama
lainnya. Peningkatan motivasi kerja akan mempengaruhi produktivitas dan begitu pula
sebaliknya.

Menurut Sedarmayanti (2009:65) kecakapan dan motivasi dalam bekerja dapat

mempengaruhi produktivitas kerja. Kecakapan tanpa motivasi atau motivasi tanpa
kecakapan, keduanya tidak dapat menghasilkan outcome yang tinggi. Perilaku seorang
tenaga kerja dapat berubah karena perubahan yang dialaminya secara pribadi. Jalannya
perubahan tersebut dapat cepat atau lambat, tergantung kepada sifat individu yang
bersangkutan. Jadi kaitan motivasi dengan produktivitas kerja tidak selalu tetap, tetapi
akan mengalami perubahan sesuai dengan situasi atau kondisi setempat. Dalam hal ini,
peranan motivasi adalah penting bagi para manajer dan penyedia, karena dengan adanya
motivasi ini, diharapkan setiap individu karyawan mau bekerja keras dan antusias untuk
mencapai produktivitas kerja yang tinggi.

15
F. SOLUSI DALAM MENGATASI MASALAH DI BIDANG MOTIVASI
Secara umum ada beberapa solusi yang dapat diterapkan untukmengatasi beberapa
masalah di bidang motivasi, diantaranya yaitu:

1. Pimpinan menciptakan suasana yang mendukung ke arah pembentukan situasi dan

kondisi kerja yang nyaman, saling menghargai, dan menempatkan rasa simpati
kepada mereka yang menjalankan pekerjaan secara baik
2. Seorang pemimpin yang bijaksana menghidari bahasa-bahasa dan perintah yang
bersifat atau memungkinkan untuk timbulnyasebuah konfik.
3. Para pimpinan dan karyawan selalu berfikir positif.
4. Jika pimpinan atau karyawan memiliki prestasi, maka sebaiknya berikan apresiasi
karena itu akan membangkitkan semangat dan akan menempatkan dirinya sebagai
orang yang dihargai atas kerja keras yang telah dilakukan.

16
 BAB III

PENUTUP

A. KESIMPULAN
Motivasi adalah keadaan dimana usaha dan kemauan keras seseorang diarahkan
kepada pencapaian hasil-hasil atau tujuan tertentu. Kepuasan kerja merupakan suatu
tanggapan emosional seseorang terhadap situasi dan kondisi kerja. Menurut Handari
Nawawi dalam bukunya manajemen sumberdaya manusia (2003 : 359) membedakan dua
bentuk motivasi kerja, kedua bentuk tersebut adalah bentuk intrinsik (pendorong kerja yang
bersumber dari dalam diri pekerja sebagai individu) dan bentuk ekstrinsik (pendorong kerja
yang bersumber dari luar diri pekerja sebagai individu). Teori motivasi menurut Maslow
terdiri atas kebutuhan fisiologis, kebutuhan rasa aman, kebutuhan sosial, kebutuhan
penghargaan, dan kebutuhan aktualisasi diri. Sedangkan Mc. Gregor merumuskan dua
perbedaan dasar mengenai perilaku manusia. Kedua teori tersebut disebut teori X dan Y.
Dan terdapat 2 faktor dari F. Herzberg yang mempengaruhi seseorang dalam organisasi
yaitu motivasi. Disebut bahwa motivasi yang sesungguhnya sebagai faktor kepuasan kerja
adalah prestasi, promosi, penghargaan dan tanggung jawab.

Menurur Mc. Clelland, motivasi prestasi seseorang dianggap mempunyai apabila dia
mempunyai keinginan berprestasi lebih baik daripada yang lain pada banyak situasi ang
menguatkan pada tiga kebutuhan yaiut : kebutuhan prestasi, kebutuhan afiliasi, dan
kebutuhan kekuasaan. Teori keadilan menurut Stacey Adam menganggap bahwa individu
membandingkan masukan dengan keluaran pekerjaan mereka dengan masukan atau keluaran
orang lain dan kemudian berespon untuk menghapuskan setiap ketidakadilan. Teori harapan
menurut Vroom lebih menekankan pada faktor hasil timbang kebutuhan dan mengemukakan
bahwa orang-orang akan termotivasi untuk melakukan hal-hal tertentu guna mencapai tujuan
apabila mereka yakin bahwa tindakan mereka mengarah pada pencapaian tersebut.

Faktor penting yang mempengaruhi prestasi kerja adalah motivasi kerja. Semakin
besar motivasi kerja karyawan semakin tinggi prestasi kerjanya, selain dientukan oleh
motivasi kerja, prestasi kerja karyawan semakin tinggi prestasi kerjanya. Dengan demikian

17
dapat dikatakan bahwa motivasi kerja adalah faktor yang sangat penting dalam peningkatan
prestasi kerja.

B. SARAN
Motivasi dan kepuasan kerja merupakan dua hal yang saling berkaitan dan
berpengaruh dalam sebuah organisasi. Dengan menyeimbangkan keduanya maka akan
didapatkan keadaan yang ideal dan memberikan nilai positif baik bagi organisasi maupun
bagi pegawai.

18
 DAFTAR PUSTAKA

https://id.scribd.com/doc/249777516/Motivasi-Dan-Kepuasan-Kerja
http://tugaskuliahanakmenej.blogspot.com/2011/09/motivasi-perilaku-organisasi.html
https://www.academia.edu/6300182/KLP_4_MOTIVASI_DAN_KEPUASAN_KERJA
https://ilmumanajemendanakuntansi.blogspot.com/2013/02/pengertian-motivasi-dan-bentuk-
motivasi.html
https://id.wikipedia.org/wiki/Hierarki_kebutuhan_Maslow
https://www.academia.edu/17353282/
Kritik_dan_Kelemahan_Teori_Abraham_Maslow_Motivasi_
http://dr-suparyanto.blogspot.com/2010/12/teori-motivasi.html?m=1
http://skripsi-manajemen.blogspot.com/2011/02/teori-motivasi-maslow-mcclelland.html
http://syamsudinserero.blogspot.com/2015/03/motivasi-dankepemimpinan.html?m=1http://
syamsudinserero.blogspot.com/2015/03/motivasi-dan-kepemimpinan.html?m=1
https://pdfcoffee.com/makalah-motivasi-kerja-pdf-free.html
https://www.academia.edu/9194265/MOTIVASI_DAN_KEPEMIMPINAN
https://www.academia.edu/12237693/Makalah_Manajemen_Motivasi

19