MAKALAH PENGANTAR MANAJEMEN

“Motivation”

Dosen Pengampu: Ir. Mudjiono, MM

Nama Anggota Kelompok:

Bimbi Budi Astiyana : 205090500111022

Kesya Ninggolan : 205090500111064

Adelia Kartikasari : 205090500111075

Rifqi Nadhir Aziz : 205090507111002

Alya Ratna Sandria : 205090507111050

Fakultas Matematika dan Ilmu Pengetahuan Alam

Jurusan Statistika
Semester 1
UNIVERSITAS BRAWIJAYA
2020
 KATA PENGANTAR

Dengan menyebut nama Allah SWT yang Maha Pengasih lagi Maha Penyayang,
Kami ucapkan puji syukur atas kehadirat-Nya, yang telah melimpahkan rahmat dan
hidayah-Nya kepada kami, sehingga kami dapat menyelesaikan makalah “Motivation”
guna memenuhi tugas mata kuliah Pengantar Ilmu Manajemen.

Makalah ini telah kami susun dengan maksimal dan mendapatkan bantuan dari
berbagai pihak sehingga dapat memperlancar pembuatan makalah ini.Untuk itu kami
menyampaikan banyak terima kasih kepada Ir. Ir. Modjiono, MM,selaku dosen
pembmbing mata kuliah Pengantar Ilmu Manajemen yang telah memberikan tugas ini dan
semua pihak yang telah berkontribusi dalam pembuatan makalah ini.

Terlepas dari semua itu, Kami menyadari sepenuhnya bahwa masih ada
kekurangan baik dari segi susunan kalimat maupun tata bahasanya.Oleh karena itu
dengan tangan terbuka kami menerima segala saran dan kritik dari pembaca agar kami
dapat memperbaiki makalah ini.

Malang, 13 November 2020

Penulis

i
 DAFTAR ISI

Kata Pengantar ………………………………………………………………………… i

Daftar Isi ……………………………………………………………………….….……. ii

BAB 1: PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang …………………………………………………………..…….……..1

1.2 Materi Pembahasan ……………………………………………………..…………….2

BAB 2 : TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Definisi Motivasi …………………………………………………….……….…...3

2.2 Fungsi Motivasi ……………………………………………………..…………….3
2.3 Jenis Motivasi ……………………………………………………………..……....4
2.4 Teori Motivasi ……………………………………………………………..….......5
2.5 Proses Motivasi ………………………………………………………..……..…...9
2.6 Model Motivasi ………………………………………………………..…….……10
2.7 Metode Motivasi ………………………………………………………..……..….10
2.8 Prinsip dalam Motivasi Kerja ……………………………………………….……11
2.9 Teknik Motivasi Pendekatan Kerja ………………………………………..……..12
2.10 Prespektif Motivasi…………………………………………………..….…….....13

BAB 3 : PENUTUP

1. Kesimpulan …………………………………………………………….…….. 16
2. Saran …………………………………………………………………….…….16

DAFTAR PUSTAKA ……………………………………………………………………17

ii
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Motivasi sangat penting bagi semua orang yang mempunyai permasalahan.Setiap
individu di dunia ini pada dasarnya memiliki kecenderungan untuk mengaktualisasikan
dirinya dan setiap individu harus melakukan aktualisasi diri jika menginginkan kehidupan
yang lebih baik dari sebelumnya.Seperti yang disampaikan oleh Maslow bahwa orang-
orang yang sehat adalah orang yang mengaktualisasikan diri. Maslow juga berpendapat
bahwa semua manusia dilahirkan dengan kebutuhan-kebutuhan instrinsik yang universal
yang akan mendorong untuk bertumbuh dan berkembang, untuk mengaktualisasikan diri
kita, untuk menjadi semuanya sejauh kemampuan kita.1 Jadi, potensi untuk pertumbuhan
dan kesehatan psikologis ada sejak lahir, namun apakah potensi tersebut dipenuhi atau
diaktualisasikan tergantung pada kekuatan-kekuatan individual dan sosial yang
memajukan atau menghambat aktualisasi diri. (Duane Schultz, 2007).Hal ini menjelaskan
pada kita bahwa setiap individu mampu mengoptimalkan dan mengaktualisasikan
potensinya dan hal tersebut sangat tergantung pada kekuatan atau motivasi yang ada
dalam dirinya.
Motivasi adalah keinginan untuk melakukan sesuatu dan menentukan kemampuan
bertindak untuk memuaskan kebutuhan individu.Suatu kebutuhan (need) dalam
terminologi berarti suatu kekurangan secara fisik atau psikologis yang membuat keluaran
tertentu terlihat menarik.Suatu kebutuhan yang tidak terpenuhi menciptakan ketegangan,
sehingga merangsang dorongan dalam diri individu. Dorongan-dorongan ini
menghasilkan suatu pencarian untuk menemukan tujuan-tujuan tertentu yang jika
tercapai, akan memuaskan kebutuhan dan menyebabkan penurunan ketegangan (Stephen
P. Robbins, 2002).
Motivasi merupakan hal yang sangat mudah dijumpai dalam organisasi, terutama
berkenaan dengan orang-orang yang ada didalamnya.Hal ini terkait dengan salah satu
fungsi dari manajemen, POMCE (planning, organizing, motivating, controling and
evaluating).Pemotivasian adalah pekerjaan manajemen yang sederhana, namun rumit
dalam pelaksanaannya. Dikatakan sederhana karena sebagai seorang pimpinan hanya
perlu mengetahui apa saja yang dibutuhkan oleh anggotanyanya. Dikatakan rumit karena
upaya pencarian terhadap apa yang dibutuhkan oleh anggota tidaklah mudah dikarenakan
1
 adanya perbedaan kebutuhan individu didalamnya. Pemenuhan kebutuhan individu dalam
organisasi inilah 20 yang menjadikan pekerjaan memotivasi seseorang menjadi rumit
namun penting, agar proses organisasi tetap berjalan sesuai dengan tujuan yang telah
ditetapkan.

1.2 Materi Pembahasan

1. Definisi Motivasi
2. Fungsi Motivasi
3. Jenis Motivasi
4. Teori Motivasi
5. Proses Motivasi
6. Model Motivasi
7. Metode Motivasi
8. Prinsip dalam Motivasi Kerja
9. Teknik Motivasi Pendekatan Kerja
10. Prespektif Motivasi

2
 BAB 2
TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Pengertian Motivasi

Secara umum definisi atau pengertian motivasi dapat diartikan sebagai suatu
tujuan atau pendorong, dengan tujuan sebenarnya tersebut yang menjadi daya
penggerak utama bagi seseorang dalam berupaya dalam mendapatkan atau mencapai
apa yang diinginkannya baik itu secara positif ataupun negatif. Adapun istilah dalam
pengertian Motivasi berasal dari perkataan Bahasa Inggris yakni motivation.Namun
perkataan asalnya adalah motive yang juga telah digunakan dalam Bahasa Melayu
yakni kata motif yang berarti tujuan atau segala upaya untuk mendorong seseorang
dalam melakukan sesuatu.

Pengertian dan definisi motivasi menurut pendapat para ahli :

Menurut Hamalik (1992:173), Pengertian Motivasi merupakan perubahan energi dalam

diri atau pribadi seseorang yang ditandai dengan timbulnya perasaan dan reaksi untuk
mencapai tujuan.

Menurut Sardiman (2006:73), Pengertian Motivasi merupakan perubahan energi dalam

diri seseorang yang ditandai dengan munculnya felling dan didahului dengan tanggapan
terhadap adanya tujuan.

Menurut Mulyasa (2003:112), Pengertian Motivasi merupakan tenaga pendorong atau

penarik yang menyebabkan adanya tingkah laku ke arah suatu tujuan tertentu. Peserta
didik akan bersungguh-sungguh karena memiliki motivasi yang tinggi.

2.2 Fungsi Motivasi

Motivasi memiliki fungsi bagi seseorang, karena motivasi dapat menjadikan
seseorang mengalami perubahan kearah yang lebih baik.Motivasi juga dapat
mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu.Sardiman (2007: 85) menjelaskan
motivasi akan mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu, karena motivasi
memiliki fungsi seperti:

“(1) mendorong manusia untuk berbuat, jadi sebagai penggerak atau motor
yang melepaskan energi. Motivasi dalam hal ini merupakan motor penggerak dari
setiap kegiatan yang akan dikerjakan; (2) menentukan arah perbuatan, yakni kearah
tujuan yang hendak dicapai. Dengan demikian motivasi dapat memberikan arah dan

3
 kegiatan yang harus dikerjakan sesuai dengan rumusan tujuannya; (3) menyeleksi
perbuatan yakni menentukan perbuatan-perbuatan apa yang harus dikerjakan yang
serasi guna mencapai tujuan, dengan menyisihkan perbuatan-perbuatan yang tidak
bermanfaat lagi bagi tujuan tersebut.”

Oemar Hamalik (2004: 175) menjelaskan fungsi motivasi antara lain :

mendorong timbulnya kelakuan atau suatu perbuatan. Perbuatan belajar akan terjadi
apabila seseorang tersebut memiliki motivasi, sebagai pengarah, artinya dapat menjadi
jalan agar mampu menuju arah yang ingin dicapai, sebagai penggerak, berfungsi
sebagai mesin bagi mobil. Besar kecilnya motivasi akan menentukan cepat atau
lambatnya suatu pekerjaan. Berdasarkan fungsi motivasi diatas dapat disimpulkan
bahwa fungsi motivasi adalah memberikan arah dalam meraih apa yang diinginkan,
menentukan sikap atau tingkah laku yang akan dilakukan untuk mendapatkan apa yang
diinginkan dan juga sebagai mendorong seseorang untuk melakukan aktivitas.
Pada hakekatnya tujuan pemberian motivasi kepada para karyawan adalah untuk
mengubah perilaku karyawan agar sesuai dengan keinginan perusahaan; meningkatkan
gairah dan semangat kerja; meningkatkan disiplin kerja; meningkatkan prestasi kerja;
mempertinggi moral kerja karyawan; meningkatkan rasa tanggung jawab,
meningkatkan produktivitas dan efisiensi serta menumbuhkan loyalitas karyawan pada
perusahaan. Tujuan akhir motivasi adalah untuk merealisasikan citra pribadi
(selfconcept) yaitu, untuk hidup dalam cara yang sesuai dengan peranan yang
diinginkan, untuk diperlakukan dalam cara yang sesuai dengan kedudukan, dan untuk
dihargai dalam cara yang mencerminkan tingkat kemampuan. Dengan demikian, semua
orang berada dalam upaya untuk memburu apapun yang dipandang sebagai peran yang
diinginkannya, dan mencoba untuk merealisasi ide subyektif tentang diri sendiri
menjadi kebenaran obyektif.
2.3 Jenis Motivasi

Jenis-jenis motivasi dapat dikelompokkan menjadi dua jenis menurut Malayu S. P

Hasibuan (2006: 150), yaitu:

a. Motivasi positif (insentif positif)

Motivasi positif adalah motivasi yang menimbulkan harapan yang sifatnya

menguntungka atau menggembirakan bagi bawahan.Manajer memotivasi

4
 (merangsang) bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi
baik. Dengan motivasi positif ini semangat kerja bawahan akan meningka dan
bawahan menjadi lebih produktif karena manusia pada umumnya senang menerima
yang baik-baik saja. Contohnya adalah pemberian gaji, tunjangan, fasilitas, karier,
jaminan hari tua, jaminan kesehatan, jaminan keselamatan, dan sebagainya.

b. Motivasi negatif (insentif negatif)

Motivasi negatif adalah motivasi yang menimbulkan rasa takut. Manajer

memotivasi bawahan dengan memberikan hukuman,ancaman,tekanan,intimidasi, dan
sejenisnya kepada mereka yang pekerjannya kurang baik (prestasi rendah). Dengan
memotivasi negatif ini semangat kerja bawahan dalam waktu pendek akan meningkat
karena takut dihukum. Tetapi untuk jangka panjang dapat berakibat kurang baik.

Semua manajer haruslah menggunakan kedua motivasi tersebut. Para

pimpinan yang lebih percaya bahwa ketakutan akan mengakibatkan seseorang segera
bertindak, mereka akan lebih banyak menggunakan motivasi negatif. Sebaliknya,
kalau pimpinan percaya kesenangan akan menjadi dorongan bekerja maka ia banyak
menggunakan motivasi postif. Walaupun demikian tidak ada seorang pimpinan yang
sama sekali tidak pernah menggunakan motivasi negatif. Penggunaan masing-masing
jenis motivasi ini dengan segala bentuknya harus mempertimbangkan situasi dan
orangnya, sebab pada hakikatnya setiap individu adalah berbeda satu dengan yang
lain. Suatu dorongan yang mungkin efektif bagi seseorang, mungkin tidak efektif bagi
orang lain.

2.4 Teori Motivasi

Untuk dapat lebih memahami tentang motivas, akan dijelaskan beberapa

teoritentang motivasi, antara lain:

1. Teori Motivasi Abraham Moslow (1943-1970)

Teori motivasi yang dikembangkan oleh Abraham H. Maslow pada

intinya berkisar pada pendapat bahwa manusia mempunyai lima tingkat atau hierark
ikebutuhan, yaitu:
a) Kebutuhan Fisiologikal (Phsyological Needs)
Contoh : rasa lapar, haus istirahat, dll.

5
 b) Kebutuhan Rasa Aman (Safety Needs)
Contoh : mental, psikologikal, dan intelektual.
c) Kebutuhan akan Kasih Sayang (Love Needs)
Conroh : cinta kasih antar sesama
d) Kebutuhan akan Harga Diri ( Esteem Needs)
Contoh : status dalam kehidupan bermasyarakat
e) Aktualisasi diri ( Self Actualization )
Contoh: tersedianya kesempatan bagi seseorang untuk mengembangkan
potensiyang terdapat dalam dirinya sehingga berubah menjadi kemampuan
nyata.

2.Teori McClelland (Teori Kebutuhan Berprestasi)

Dalam teori McClelland dikenal dengan teori kebutuhan untuk

mencapai prestasi atau Need for Achievement (N.Ach) yang menyatakan bahwa
motivasi berbeda-beda, sesuai dengan kekuatan dan kebutuhan seseorang akan
prestasi.

Menurut McClelland karakteristik orang yang berprestasi tinggi (High achievers)

memiliki tiga ciri umum yaitu:

(1)Sebuah preferensi untuk mengerjakan tugas-tugas dengan derajat

kesulitanmoderat

(2)Menyukai situasi-situasi dimana kinerja mereka timbul karena upaya-

upayamereka sendiri

(3)Menginginkan umpan balik tentang keberhasilan dan kegagalan mereka

3.Teori Motivasi Clyton Alderfer (TEORI “ERG)

 Teori Alderfer dikenal dengan akronim “ERG”. Akronim “ERG” dalam teori
Alderfer merupakan huruf-huruf pertama dari tiga istilah, yaitu:

Existence= Kebutuhan akan eksistensi

Relatedness= Kebutuhan untuk berhubungan dengan pihak lain

Growth= Kebutuhan akan pertumbuhan

6
4. Teori Motivasi Herzberg (Teori Dua Faktor)

Teori yang dikembangkan oleh Herzberg dikenal dengan “Model Dua

Faktor”dari motivasi, yaitu faktor motivasional dan faktor hygieneatau
“pemeliharaan”.

Menurut teori ini yang dimaksud faktor motivasional adalah hal-hal yang
mendorong berprestasi dan sifatnya intrinsik, yang berarti bersumber dari seseorang,
sedangkan yang dimaksud dengan faktor hyginie atau pemeliharaan adalah faktor-
faktor yang sifatnya ekstrinsik yang berarti bersumber dari luar diri yang turut
menentukan perilaku seserorang dalam kehidupan seseorang.

Menurut Herzberg, yang tergolong sebagai faktor motivasional antara lain

ialah pekerjaan seseorang, keberhasilan yang diraih, kesempatan bertumbuh,
kemajuan dalam karier, dan pengakuan dari orang lain. Sedangkan faktor-faktor
hyginie atau pemeliharaan antara lain status seseorang dalam organisasi, hubungan
seseorang dengan rekan-rekan kerja di kantor kebijakan organisasi sistem administrasi
dalam organisasi kondisi kerja, dan sistem imbalan yang berlaku.

5. Teori Motivasi Douglas McGregor

Mengemukakan dua pandangan manusia yaitu teori X (Negative) dan teori

Y( Positif ).

Menurut teori X ada 4 pengandaian yang dipegang oleh manajer atau pimpinan,

yaitu:

(1)Karyawan secara inheren tertanam dalam dirinya tidak menyukai kerja

(2)Karyawan tidak menyukai kerja, jadi mereka harus diawasi atau diancam
denganhukuman untuk mencapai tujuan

(3)Karyawan akan menghindari tanggung jawab

(4)Kebanyakan karyawan menaruh keamanan di atas semua faktor yang

dikaitkandengan kerja

Sedangkan menurut pandangan teori Y, berikut ini mengenai kodrat manusia:

7
 (1)Karyawan akan memandang kerjasama dengan sewajarnya seperti istirahat
dan bermain 

(2)Orang akan menjalankan pengarahan diri dan pengawasan diri jika

merekakomitmen pada sasaran

(3)Rata-rata orang akan menerima tanggung jawab(4)Kemampuan untuk mengambil

keputusan biasanya inovatif

6. Teori Motivasi Victor H. VRoom (1964)

Teori dari Vroom (1964) tentang cognitive theory of motivation menjelaskan

mengapa seseorang tidak akan melakukan sesuatu yang ia yakini ia tidak dapat
melakukannya, sekalipun hasil dari pekerjaan itu sangat dapat ia inginkan.

MenurutVroom, tinggi rendahnya motivasi seseorang ditentukan oleh tiga

komponen, yaitu:

(1)Ekspektasi

Yaitu harapan atau keberhasilan pada suatu tugas

(2)Instrumentalis

Yaitu penilaian tentang apa yang akan terjadi jika berhasil dalam melakukan suatu
tugas (keberhasilan tugas untuk mendapatkan outcome  tertentu)

(3)Valensi

Yaitu respon terhadap outcome seperti perasaan positif, netral, atau negatif

Dinyatakan dengan cara yang sangat sederhana, teori

harapan berkata bahwa jika seseorang menginginkan sesuatu dan harapan untuk me
mperolehsesuatu itu cukup besar, dan yang bersangkutan akan sangat terdorong
untukmemperoleh hal yang diinginkannya itu. Sebaliknya jika harapan memperoleh
halyang diinginkannya itu tipis atau kecil, maka motivasinya untuk berupaya
akanmenjadi rendah.

8
 7.Teori Penetapan Tujuan (Goal Setting Theory )

Edwin Locke mengemukakan bahwa dalam penetapan tujuan memiliki empatmacam

mekanisme motivasi yakni:

(1)Tujuan-tujuan mengarahkan perhatian

(2)Tujuan-tujuan mengatur upaya

(3)Tujuan-tujuan meningkatkan persistensi

(4)Tujuan-tujuan menunjang strategi dan rencana-rencana kegiatan

2.5 Proses Motivasi

Proses motivasi sebagai pengarah perilaku dapat dikatakan sebagai suatu siklus
dan merupakan suatu sistem yang terdiri dari tiga elemen (Sumantri, 2001). Ketiga
elemen tersebut adalah: kebutuhan (needs), dorongan (drives), dan tujuan (goals).
Ketiga elemen itu saling mendukung dan saling mempengaruhi. Ketiga elemen tersebut
bisa diuraikan sebagai berikut:

1. Kebutuhan (needs). Kebutuhan merupakan suatu ‘kekurangan’. Dalam pengertian

keseimbangan, kebutuhan tercipta apabila terjadi ketidakseimbangan yang bersifat
fisiologis atau psikologis.
2. Dorongan (drives). Suatu dorongan dapat dirumuskan secara sederhana sebagai suatu
kekurangan disertai dengan pengarahan. Dorongan tersebut berorientasi pada tindakan
untuk mencapai tujuan.
3. Tujuan (goals). Suatu tujuan dari siklus motivasi adalah segala sesuatu yang akan
meredakan suatu kebutuhan dan akan mengurangi dorongan. Jadi pencapaian suatu
tujuan cenderung akan memulihkan ketidakseimbangan menjadi keseimbangan yang
bersifat fisiologis dan psikologis.

9
2.6 Model Motivasi

a. Model Tradisional

Model tradisional ini digunakan untuk memberikan dorongan kepada karyawan

agar melakukan tugas mereka dengan berhasil, para menajer menggunkan sistem
upah insentif, semakin banyak mereka menghasilkan atau mencapai hasil kerja
yang sempurna, semakin besar penghasilan mereka.

b. Model Hubungan Manusiawi

Model hubungan tradisional yaitu para manajer dianjurkan untuk bisa memotivasi
para karyawan dengan mengakui kebutuhan sosial mereka dan dengan membuat
mereka merasa penting dan berguna, sehingga dapat meningkatkan kepuasan
kerjanya. Para karyawan diberi lebih banyak waktu kebebasan untuk mengambil
keputusan dalam menjalankan pekerjaannya.

c. Model Sumber Daya Manusia

Model Sumber Daya Manusia yaitu karyawan mempunyai motivasi yang sangat
beraneka ragam, bukan hanya motivasi karena uang ataupn keinginan akan
kepuasan, tetapi juga kebutuhan untuk berprestasi dan mempunyai arti dalam
bekerja. Tugas manajer dalam model ini, bukanlah menyuap para karyawan
dengan upah atau uang saja tetapi juga untuk mengembangkan rasa tanggung
jawab bersama dalam mencapai tujuan organisasi dan anggotanya, dimana setiap
karyawan menyumbangkan sesuai dengan kepentingan dan kemampuannya
masing-masing.

2.7 Metode Motivasi

Menurut Hasibuan (2005:34) menyatakan ada 2 metode di dalam motivasi yaitu :
1. Motivasi Langsung (Direct Motivation) Motivasi Langsung adalah motivasi
material dan non material yang diberikan secara langsung kepada setiap individu
karyawan untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasannya.Sifatnya khusus seperti
pujian, penghargaan, bonus, piagam dan lain sebagainya.
2. Motivasi Tidak Langsung (Indirect Motivation) Motivasi tidak langsung adalah
motivasi yang diberikan hanya merupakan fasilitas-fasilitas yang mendukung
serta menunjang gairah kerja atau kelancaran tugas, sehingga para karyawan

10
 betah dan bersemangat melakukan pekerjaannya. Misalnya kursi yang empuk,
mesin-mesin yang baik, ruangan kerja yang nyaman, suasana lingkungan
pekerjaan yang baik, dan penempatan karyawan yang tepat. Motivasi tidak
langsung, sangat besar pengaruhnya untuk merangsang semangat bekerja
karyawan, sehingga produktivitas kerja meningkat.

2.8 Prinsip dalam Motivasi Kerja

A.A. Anwar Prabu Mangkunegara (2001:100) mengemukakan beberapa prinsip

dalam memotivasi kerja karyawan, diantaranya :

a)Prinsip partisipasi

Dalam upaya motivasi kerja, pegawai perlu diberikan kesempatan ikut berpartisipasi
dalam menentukan tujuan yang akan dicapai oleh pimpinan.

b)Prinsip komunikasi
Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan upaya
pencapaian tugas dengan informasi yang jelas sehingga pegawai akan lebih mudah
untuk dimotivasi kerjanya.

c) Prinsip mengakui andil bawahan

Pemimpin mengakui bahwa bawahan mempunyai andil di dalam usaha pencapaian
tujuan. Dengan pengakuan tersebut, pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.

d)Prinsip pendelegasian wewenang

Pemimpin yang memberikan otoritas atau wewenang kepada pegawai bawahannya
untuk sewaktu-waktu dapat mengambil keputusan terhadap pekerjaan yang
dilakukannya. Hal tersebut akan membuat pegawai yang bersangkutan menjadi
termotivasi untuk mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpin.

e)Prinsip memberi perhatian

Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan bawahan sehingga
akan memotivasi pegawai bekerja apa yang diharapkan oleh pemimpin.

11
 Semua prinsip dalam motivasi pegawai diatas sangat penting artinya untuk
memberikan dorongan dan kepercayaan pegawai kepada pimpinan dan manajemen.
Dengan adanya kepercayaan dan loyalitas pegawai kepada pimpinan dan manajemen,
diharapkan kinerja pegawai akan mengalami peningkatan.

2.9 Teknik Motivasi Pendekatan Kerja

A) Teknik motivasi dengan pendekatan pekerja adalah sebagai berikut :

1. Pendekatan Tradisional (Be Strong) meliputi :

a. Pemaksaan

b. Pengawasan ketat

c. Ancaman hukuman

d. Penugasan yang mudah dimengerti

2. Pendekatan Human Relations (Be Good) meliputi :

a.Tanggungjawab

b.  Pemberdayaan

c.Kesempatan untuk berkembang

d.  Pekerjaan yang penuh tantangan dan penuh arti

3. Implicit Bargaining meliputi :

a.  Adanya aturan formal

b.  Perjanjian tidak tertulis antar pekerja dan pimpinan mengenai hal-hal yang
harus dikerjakan oleh pekerja

4. Kompetisi meliputi :

a. Insentif yaitu faktor eksternal individu yang dipandang dapat memenuhi

kebutuhan yang dirasakannya

5. Motivasi Internal meliputi :

12
 a.  Self-Motivation

b.  Kesadaran

c.  Proses pembelajaran dan efektifitas peran

B) Teknik motivasi dengan pendekatan pekerjaan adalah sebagai berikut :

1.        Job Enlargement              : memperluas pekerjaan agar tidak bosan

2.        Job Rotation                     : melakukan perputaran kerja

3.        Job Enrichment                : memperkaya pekerjaan dengan penambahan

kualitas

4.        Goal Setting                     : penetapan sasaran kerja (tujuan akhir)

5.        Job Engineering               : memperhatikan teknis pelaksanaan kerja

6.        Sociotechnical Approach : melihat sistem teknologik dan sosial dari

organisasi

2.10 Prespektif Motivasi

Santrock(2008) menjelaskan motivasi berdasarkan 4 perspektif,yaitu:

1. Perspektif Behavioral :

Ini menekankan pada slimuli eksternal dimana stimuli ini disebut dengan
insensif, insentif adalah peristiwa atau stimuli baik positif maupun negatif yang
dapat memotivasi prilaku. Insentif ini bisa berbentuk pemberian imbalan (reward)
dan hukuman (punishment). Tujuan adanya insentif ini adalah untuk menambah
minat pada semangat anak untuk mencapai tujuannya, mengarahkan perhatian
pada prilaku yang tepat dan menjauhkan dari prilaku yang tidak tepat.

Contoh : Zane mendapatkan nilai baik di sekolah, dalam upaya sebagai ganjaran,
gurupun melakukan insentif dikelas antara lain mengumumkan namanya sebagai
siswi dengan nilai terbaik dan zanepun merasa termotivasi dengan hal itu.

13
3. Perspektif Humanistik

Perspektif ini sangat erat hubungannya pada pandangan maslow bahwa

kebtuhan dasar tertentu  menekankan kapasitas seseorang/kemampuan individu
dalam mengembangkan kepribadiannya, seperti kebebasan untuk memilih jalan
hidupnya sendiri.

Didalam pandangan maslow, kebutuhan tertinggi adalah akutualisasi diri,

aktualisas yang dimaksud tadi adalah motivasi untuk mengembangkan potensi diri
secara penuh sebgai manusia dan membuktikan eksistensinya.

Contoh : Seorang siswa yang kebutuhan akan kognitifnya sudah terpenuhi tentu
nantinya akan membutuhkan harga diri dan pengakuan dari orang lain. Menurut
maslow akan sangat jarang orang yang memikirkan kebutuhannya akan harga diri
bila kebutuhan fisiologisnya tidak terpenuhi.

4. Perspektif Kognitif

Perspektif ini menekankan pada pembelajan dan persepsi dirinya yang

menyebabkan motivasi internal atau motivasi yang berasal dari diri sendiri.
Pandangan ini juga mengusulkan motivasi kompetensi yaitu dorongan untuk
menguasai lingkungan tempat mereka berada dan memproses informasi secara
efisien.

Contoh : Seorang anak yang memilikipandanga yang luas akan sebuah kesuksesan
dari pandangan tersebut sianak akhirnya ia memiliki dorongan yang kuat atau
motivasi untuk mencapai kesuksesan yang ia idamkan.

5. Perspektif Sosial

Perspektif ini mengenalkan yang dinamakan dengan kebutuhan afiliasi

yaitu merupakan motif untuk berhubungan orang lain secara aman.

14
Contoh : Seorang anak memilih berteman dengan orang yang lebih baik dari dia
sehingga dia pun memiliki motivasi agar sama atau setara baiknya dengan
temannya tersebut.

15
 BAB 3

PENUTUP

3.1 Kesimpulan

Motivasi merupakan suatu keadaan atau kondisi yang mendorong, merangsang atau
menggerakan seseorang untuk melakukan sesuatu atau kegiatan yang dilakukannya
sehingga ia dapat mencapai tujuannya. Dalam suatu penerapan perilaku organisasi,
pembahasan tentang motivasi dalam organisasi memang sangat penting dalam kajian
perilaku organisasi. Karena setiap personil atau pegawai pasti memerlukan suatu
motivasi baik dari dalam diri maupun dari orang lain, untuk itu apabila seseorang sudah
terdorong atau termotivasi maka kinerja seseorang itu akan meningkat sehingga akan
mempercepat proses penyelesaian tugasnya dalam bekerja. 

3.2 Saran

Sebagai manusia kita sangat memerlukan orang lain, maka dari itu perlunya membuat
suatu organisasi. Keuntungan yang didapat dalam membuat organisasi atau masuk dalam
organisasi itu sangat banyak. Sikap dan mental kepemimpinan akan tumbuh dengan
sendirinya jika kita menjadi anggota suatu organisasi. Mengikuti organisasi secara aktiv
walaupun hanya berperan kecil didalamnya, karena jika tugas kecil bisa dikerjakan
dengan baik maka tugas penting nantinya pasti anda bisa kerjakan juga.belajarlah dari
masalah yang kecil dahulu maka akan membuat mental anda semakin kokoh untuk
modal hidup anda kemasa yang akan datang.

16
 DAFTAR PUSTAKA

A.A. Anwar Prabu Mangkunegara. 2001.Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan.Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.

Hasibuan, Malayu S.P, 2006.Manajemen Dasar, Pengertian, dan Masalah,Edisi Revisi,

Bumi Aksara:Jakarta., tanggal akses : 11 November 2020

Henri, Purba Jon. 2016.Analisis Motivasi dan Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan pada
Pusat Pengembangan dan Pemberdayaan Pendidik dan Tenaga Kependidikan
(P4TK) Medan, Jurnal Ilmiah Methonomi Vol. 2 No. 1, Diakses pada tanggal 11
November 2020.

Om.makplus.2020.Pengertian Motivasi Serta Definisi Motivasi Menurut Para Ahli,

http://www.definisi-pengertian.com/2016/01/pengertian-motivasi-definisi-menurut-
ahli.html. Diakses pada tanggal 12 November 2020

Saipul., 2015. Model-model Motivasi, :http://saipull.blogspot.com/2015/10/model-model-

motivasi.html. Diakses pada tanggal 12 November 2020.

Suryana Sumantri. 2001. Perilaku Organisasi. Bandung: Universitas Padjadjaran.

http://e-journal.uajy.ac.id/2726/3/2EM15429.pdf . Diakses pada tanggal 12

November 2020.

Unknown, 2013, Motivasi Berdasarkan Perspektif,

https://12022dl.blogspot.com/2013/05/motivasi-berdasarkan-perspektif.html.Diakses
pada tanggal 12 November 2020.

17