MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Di susun oleh :

ELSA SAFITRI 200304163

M ZULFIKRI 200304213
KELVIN KEISARIO 200304170

MGT 3 REG B

Dosen pembimbing :
KHUSNUL FIKRI, SE., M.M

PRODI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH RIAU
2021
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan hidayah-Nya
sehingga saya dapat menyelesaikan tugas makalah yang berjudul “Motivasi” ini tepat pada
waktunya.

Adapun tujuan dari penulisan dari makalah ini adalah untuk memenuhi
tugas pada Manajemen Sumber Daya Manusia. Selain itu, makalah ini juga bertujuan untuk
menambah wawasan tentang cara memotivasi karyawan bagi para pembaca dan juga bagi
penulis.

Saya mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang telah membagi sebagian
pengetahuannya sehingga saya dapat menyelesaikan makalah ini.

Saya menyadari, makalah yang saya tulis ini masih jauh dari kata sempurna. Oleh karena
itu, kritik dan saran yang membangun akan saya nantikan demi kesempurnaan makalah ini.

Pekanbaru, 24 November 2021

ELSA SAFITRI
 DAFTAR ISI

Kata pengantar..............................................................................................................................
Daftar isi........................................................................................................................................
BAB I : PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang..................................................................................................................i
2.1 Rumusan Masalah.............................................................................................................ii
3.1 Tujuan Penulisan...............................................................................................................iii
BAB II : PEMBAHASAN
2.1 Pengertian Motivasi...........................................................................................................1
2.2 Teori Motivasi....................................................................................................................4
2.3 Tujuan Motivasi.................................................................................................................7
2.4 Jenis Dan Bentuk Motivasi................................................................................................13
2.5 Cara Membangun Motivasi................................................................................................16
BAB III : PENUTUP
3.1 Kesimpulan........................................................................................................................22
3.2 Saran...................................................................................................................................22
3.3 Daftar Pusaka.....................................................................................................................23
 MOTIVASI

2.1 Pengertian Motivasi

Menurut Arep (2003:12),motif diartikan sebagai : sebab-sebab yang menjadi dorongan
atau tindakan seseorang, dasar pikiran dan pendapat, sesuatu yang menjadi pokok. Dari
pengertian motif tersebut dapat diturunkan pengertian motivasi sebagai sesuatu yang pokok,
yang menjadi dorongan seseorang untuk bekerja. Teori motivasi kerja menurut McKenna
(2000:184) mempelajari penjelasan psikologis mengenai apa yang memotivasi seseorang dalam
organisasi formal. Motivasi dan reward berkaitan erat karena reward diberikan bertujuan
memotivasi karyawan untuk mencapai pekerjaanya dengan perasaan puas.
Spitzer (2001:4) menjelaskan puncak dari motivasi kerja pegawai disebut
“supermotivation”, dimana para pegawai termotivasi secara lestari (self-suataining) menyeluruh
(organization-wide) dan memiliki motivasi tingkat tinggi (highly motivated). Berdasarkan
kutipan di atas terlihat betapa penting dan berperannya motivasi dalam mengoptimalkan
kemampuan serta membuat kinerja lebih baik bagi seseorang dalam bekerja. Menurut Anoraga
(2000:35) motif diartikan sebagai pemberian atau penimbulan motif. Atau dapat pula diartikan
hal atau keadaan menjadi motif.
Motif merupakan dorongan kebutuhan dalam diri pegawai yang perlu dipenuhi agar
pegawai tersebut dapat menyesuaikan diri terhadap lingkungannya, sedangkan motivasi adalah
kondisi yang menggerakkan pegawai agar mampu mencapai tujuan dari
motifnya(Mangkunegara, 2011:93). Motivasi adalah suatu kondisi yang mendorong orang lain
untuk dapat melaksanakan tugas-tugas sesuai dengan fungsinya dalam organisasi(Bangun,
2012:312). Sedangkan Suharsono (2012:98) motivasi adalah dorongan dalam diri manusia yang
menyebabkan manusia melalukan suatu tindakan tertentu.
“Motivation says do this because it’s very meaningful for me to do it”, demikian
ungkapan Frederick Herzberg dalam Davis (2001:50). Ungkapan ini menggambarkan betapa
motivasi sebagai penggerak utama seseorang dalam melakukan pekerjaannya. Motivasi
mempersoalkan bagaimana cara mendorong gairah kerja bawahan, agar mereka mau bekerja
keras dengan memberikan semua kemampuan dan keterampilan untuk mewujudkan tujuan
perusahaan. Hasibuan, (1999) dalam Sutrisno (2009:110).
 Menurut Konopaske at.al (2006:132) motivasi adalah aksi kekuatan (forces acting) yang
terdapat pada karyawan yang menyebabkan dan mengarahkan perilaku dalam bekerja.
Sedarmayanti (2014:107) motivasi merupakan timbulnya perilaku yang mengarah pada tujuan
tertentu dengan penuh komitmen sampai tercapainya tujuan yang dimaksud. Jika pendekatan
mekanistis terhadap rancangan kerja menitikberatkan pada tugas, pendekatan perilaku atau
manusia pada tubuh, sedangkan pendekatan motivasi menitikberatkan pada pikiran dan perasaan.
Yang menyangkut aspek psikologi. Pendekatan motivasi dimulai dengan asumsi bahwa kerja
dapat dirancang untuk merangsang motivasi karyawan dan meningkatkan kepuasan kerja
(Sukmalana, 2010:265). Motivasi adalah kejiwaan yang mendorong, mengaktifkan atau
menggerakkan dan motif itulah yang kelak mengarahkan serta menyalurkan perilaku, sikap dan
tindakan seseorang yang selalu dikaitkan dengan pencapaian tujuan, baik tujuan organisasi
maupun tujuan pribadi masing-masing.
Carrell et.al (2000:206) menegaskan setiap manajer SDM wajib memiliki beberapa teori
untuk memotivasi pegawainya. Ada yang meyakini hanya satu teori dapat sesuai untuk
memotivasi pegawai. Sebagian lainnya meyakini baha tidak ada satu pun teori yang sesuai
dengan kondisi tertentu. Meskipun demikian, memahami teori motivasi adalah sesuatu yang
diperlukan.
Handoko (2000:56) mengartikan motivasi sebagai keadaan dalam pribadi seseorang yang
mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai
tujuan. Selanjutnya, Winardi (2004: 6) berpendapat bahwa motivasi adalah: “Suatu kekuatan
potensial yang ada dalam diri seorang manusia, yang dapat dikembangkannya sendiri, atau
dikembangkan oleh sejumlah kekuatan luar yang pada intinya berkisar sekitar imbalan moneter
dan imbalan non moneter yang dapat mempengaruhi hasil kinerjanya secara positif atau secara
negatif, hal mana tergantung pada situasi dan kondisi yang dihadapi orang yang bersangkutan”.
Definisi di atas mengartikan motivasi sebagai berikut. Pertama, motivasi merupakan
semua kondisi kerja keras dari dalam diri yang dikenal sebagai harapan, keinginan, dorongan
menggerakkan. Kedua, motivasi merupakan kombinasi kekuatan yang mengawali secara
langsung dan menopang kelakuan terhadap tujuan. Robbins (2000:314)
mengemukakan"Motivation is the willingness to do something, conditioned by this action's
ability to satisfy-some need". Ini berarti bahwa motivasi adalah kemauan untuk melakukan
sesuatu, kondisi ini merupakan tindakan yang mampu untuk memuaskan beberapa kebutuhan.
Menurut Fathoni (2006:80) Motivasi dari kata motif yang artinya sesuatu yang mendorong dari
dalam dirinya untuk melakukan sesuatu (gerak), sedangkan motivasi adalah sesuatu yang
membuat orang untuk bertindak atau berperilaku dalam cara-cara tertentu yang didasarkan dari
motif. Sedangkan motivasi sumber daya manusia adalah menunjukkan arah dan tujuan tertentu
yang dilakukan oleh manusia untuk berperan aktif mengambil langkah-langkah yang dibutuhkan
untuk memastikan bahwa manusia tersebut menuju dan bergerak ke arah yang telah ditentukan.
Motivasi secara singkat dapat diartikan adalah proses menggerakkan manusia, dan memberikan
motivasi artinya proses untuk menggerakkan orang lain agar mau melakukan sesuatu
sebagaimana yang diharapkan oleh penggeraknya atau yang mengarahkannya. Kekuatan
motivasi dari sumber daya manusia sangat dipengaruhi oleh faktor extrinsic (motivasi yang
timbul oleh dorongan yang ditimbulkan dari dalam dirinya) dan lingkungan. Sedangkan aspek
lainnya adalah faktor pemeliharaan budaya dan nilainilai yang terkandung dalam organisasi yang
dapat mendorong prestasi kerja yang tinggi.
Lebih lanjut Wahjosumidjo (2001:177) mengutip dua pendapat tentang definisi motivasi.
Pertama, pendapat Berelson dan Steiner yang mengemukakan :"A motive is an inner state that
energizes, activates or move (hence motivation), and that directs or channels behavior toward
goals ". Kedua, pendapat Duncan yang mengemukakan "From a managerial perspective,
motivation refers to any concious attempt to influence behavior toward the accomplishment of
organizational goals".
Wahjosumidjo (2001:178) memberi rumusan terhadap dua pendapat di atas sebagai
berikut, motivasi adalah suatu usaha sadar untuk mempengaruhi perilaku seseorang supaya
mengarah kepada tercapainya tujuan organisasi. lni berarti, motivasi merupakan suatu proses
psikologis yang mencerminkan interaksi antara sikap, kebutuhan, persepsi dan keputusan yang
terjadi pada diri seseorang. Menurut Anoraga (2000:34) meskipun para ahli mendefinisikan
motivasi dengan cara dan gaya yang berbeda, namun esensinya menuju kepada maksud yang
sama, bahwa motivasi merupakan 1) suatu kekuatan (power)atau tenaga (forces) atau daya
(energy); atau 2) suatu keadaan yang kompleks (a complex state) dan kesiapsediaan (preparatory
set) dalam diri individu (organisme) untuk bergerak (to move, motion, motive) ke arah tujuan
tertentu, baik disadari maupun tidak disadari.
2.2 Teori Motivasi Kerja
Ada beberapa teori yang membahas tentang motivasi kerja, secara umum dapat dibedakan antara
content theories dan process theories. Pada penelitian ini pendekatan teori yang diambil atau
dibahas adalah mengenai pendekatan content theories. Teori ini berusaha menjelaskan faktor-
faktor yang ada dalam diri individu maupun lingkungan. Teori ini berusaha menentukan
kebutuhankebutuhan spesifik yang memotivasi tingkah laku kerja individu (Haryono, 2009:154).

A. Need Hierarchy Theory (Teori Hierarki Kebutuhan)

Haryono (2009:154) selanjutnya menyatakan bahwa individu akan termotivasi
melakukan aktivitas apabila individu yang bersangkutan melihat bahwa aktivitas tersebut
memenuhi kebutuhannya pada saat itu. Dalam penjelasannya, Maslowmengemukakan bahwa
teori ini dikembangkan atas dasar tiga asumsi yaitu:
1. Manusia adalah ”wanting beings” yang dimotivasi oleh keinginan untuk memuaskan berbagai
kebutuhan. Kebutuhan yang tidak terpuaskan akan menggerakkan tingkah laku, tetapi kebutuhan
yang terpuaskan tidak bertindak sebagai motivator.
2. Kebutuhan seseorang tersusun dalam satu hierarki dari tingkat yang paling dasar hingga
tingkat yang paling tinggi.
3. Kebutuhan seseorang bergerak dari tingkat yang paling rendah menuju ketingkat berikutnya,
bila kebutuhan dasar.

Maslow mengelompokkan kebutuhan manusia menjadi lima kategori yang tersusun

dalam hierarki yaitu sebagai berikut :
1. Kebutuhan fisiologis (physiological needs) Kebutuhan fisiologis ini merupakan kebutuhan
utama individu dalam mempertahankan hidupnya yang diantaranya meliputi kebutuhan akan
makan dan minum, pakaian serta tempat tinggal. Dalam situasi kerja yang termasuk kategori ini
antara lain gaji dan kondisi kerja.
2. Kebutuhan akan rasa aman (safety and scurity) Kebutuhan akan keselamatan dan rasa aman
akan bertindak sebagai motivator, apabila kebutuhan fisiologis telah terpuaskan secara minimal.
Kebutuhan akan rasa aman ini antara lain kebutuhan akan rasa aman, kebutuhan akan
perlindungan dari ancaman, pertentangan dan lain sebagainya.
3. Kebutuhan sosial (social need) Kebutuhan sosial merupakan selanjutnya yang harus dipenuhi
dan akan menjadi dominan bila kedua kebutuhan sebelumnya telah terpenuhi. Kebutuhan ini
meliputi kebutuhan akan persahabatan, afiliasi serta berinteraksi yang memuaskan dengan orang
lain.
4. Kebutuhan akan penghargaan (esteem need or status needs) Kebutuhan ego, status dan
penghargaan merupakan kebutuhan tingkat berikutnya yang meliputi kebutuhan untuk dihormati
dan dihargai oleh orang lain.
5. Kebutuhan aktualisasi diri (self actualization) Kebutuhan aktualisasi diri merupakan
kebutuhan yang paling tinggi dalam hierarki kebutuhan. Kebutuhan ini meliputi kebutuhan untuk
memanfaatkan kemampuan, keterampilan dan potensi yang dimiliki secara maksimal.

B. Teori ERG
Dalam teori ini Clapton Alderfer setuju dengan Maslow bahwa kebutuhan-kebutuhan
individual tersusun secara hierarki, namun demikian hierarki kebutuhan yang diusulkan hanya
terdiri dari tiga set kebutuhan, yaitu:
1. Existence (eksistensi), yaitu makanan, kebutuhan akan udara, air, gaji dan kondisi pekerjaan,
2. Relatedness (keterkaitan), yaitu kebutuhan akan hubungan sosial dan interpersonal yang
berarti,
3. Growth (pertumbuhan), yaitu kebutuhan seseorang individu untuk menciptakan kontribusi
yang kreatif atau produktif.

Tiga kebutuhan yang disampaikan oleh C. Alderferberhubungan dengan teori yang

disampaikan oleh Maslow, seperti kelompok eksistensi serupa dengan kelompok psikologis dan
keselamatan, keterkaitan serupa dengan kelompok rasa memiliki, sosial dan kasih sayang,
sedangkan kebutuhan pertumbuhan serupa dengan kelompok penghargaan dan aktualisasi diri.
Disamping itu terdapat sejumlah perbedaan dalam kedua teori tersebut. Maslow menyatakan
bahwa kebutuhan yang belum terpenuhi lebih banyak berperan dan bahwa tingkat kebutuhan
selanjutnya yang lebih tinggi tidak didorong hingga kebutuhan yang predominan tersebut
terpuaskan, maka seseorang akan meningkat kepada hierarki kebutuhan yang lebih tinggi hanya
apabila kebutuhan tingkat rendahnya telah terpuaskan. Sebaliknya teori ERG menyatakan
sebagai tambahan kepada proses peningkatan kepuasan yang diajukan oleh Maslow, proses
penurunan juga terjadi. Yaitu jika seseorang terus-menerus frustasi dalam mencoba memuaskan
kebutuhan pertumbuhan, kebutuhan keterkaitan muncul kembali sebagai kekuatan motivasi yang
utama, sehingga menyebabkan individu mengarahkan kembali upaya-upaya untuk memuaskan
kebutuhan tingkat yang lebih rendah.

C. Teori Kebutuhan Untuk Mencari Prestasi Dari Mcclelland

Dalam teori ini David McClelland dalam Mangkunegara (2011:62) mengemukakan
adanya tiga macam kebutuhan manusia yaitu sebagai berikut:
1. Need for Achievement, yaitu kebutuhan untuk berprestasi yang merupakan refleksi dari
dorongan akan tanggung jawab untuk pemecahan masalah. Seorang pegawai yang mempunyai
kebutuhan akan berprestasi tinggi cenderung untuk berani mengambil resiko. Kebutuhan untuk
berprestasi adalah kebutuhan untuk melakukan pekerjaan lebih baik dari pada sebelumnya, selalu
berkeinginan mencapai prestasi yang lebih tinggi.
2. Need for Affiliation, yaitu kebutuhan untuk berafiliasi yang merupakan dorongan untuk
berinteraksi dengan orang lain, berada bersama orang lain, tidak mau melakukan sesuatu yang
merugikan orang lain.
3. Need for Power, yaitu kebutuhan untuk kekuasaan yang merupakan refleksi dari dorongan
untuk mencapai otoritas untuk memiliki pengaruh terhadap orang lain.

Dijelaskan pula oleh David Mc. Clelland dalam Mangkunegara (2011) bahwa terdapat
enam karakteristik dari pegawai yang memiliki motif berprestasi tinggi, yaitu :
1. Memiliki tanggung jawab yang tinggi.
2. Berani mengambil resiko.
3. Mempunyai tujuan yang realistis.
4. Mempunyai rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasikan tujuannya.
5. Memanfaatkan umpan balik yang kongkret dalam seluruh kegiatan kerja yang dilakukannya.
6. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan.
2.3 Tujuan Motivasi
Masih menurut Hasibuan (2000:178), tujuan dari motivasi itu sendiri adalah:
1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja pegawai.
2. Meningkatkan produktifitas kerja pegawai.
3. Mempertahankan kestabilan pegawai perusahaan.
4. Meningkatkan kedisiplinan pegawai.
5. Mengefektifkan pengadaan pegawai.
6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
7. Meningkatkan loyalitas, kreatifitas dan partisipasi pegawai.
8. Meningkatkan tingkat kesejahteraan pegawai.
9. Mempertinggi rasa tanggung jawab pegawai terhadap tugastugasnya.
10. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.

Berdasarkan keseluruhan uraian diatas, dapat dibuat sebuah sintesis untuk menjelaskan
definisi konseptual tentang tentang Kepemimpinan dan Kualitas Kinerja Pegawai motivasi kerja,
bahwa : ”Motivasi kerja adalah kekuatan, daya dorong yang menimbulkan semangat dan
antusiasme dalam melaksanakan suatu pekerjaan, sehingga mencapai tujuan”. Untuk
mengukur variabel motivasi kerja dikembangkan dari teori ERG Theory dari Clapton Aldefer
yang mana mengatakan bahwa motivasi kerja pegawai memiliki tiga dimensi, yaitu :
1. Eksistensi (Existence)
2. Afiliasi (Relatedness)
3. Pertumbuhan(Growth)
Secara operasional, dalam penelitian ini keadaan emosional seorang pegawai yang
menyenangkan dan membuat pegawai bersemangat dalam melaksanakan pekerjaan jika
terpenuhi kebutuhan eksisten, relatedness dan pertumbuhan.
.
 Motivasi sering, diartikan dengan istilah dorongan, yang berarti tenaga yang
menggerakkan jiwa dan jasmani untuk berbuat, sehingga motif merupakan “driving force”
seseorang, untuk bertingkah laku dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Setiap orang
mempunyai motif diri yang tentu bisa berbeda antara orang yang satu dengan yang lainnya. Hal
dapat diuraikan dengan adanya ciri-ciri motif individu sebagai berikut :

 Motif itu majemuk, artinya bahwa sesuatu perbuatan tidak hanya mempunyai satu tujuan,
namun multi tujuan yang herlangsung bersama-sama.
 Motif dapat beruhah-ubah, maksudnya motif pada seseorang sering mengalami
perubahan karena keinginan manusia dapat berubah-ubah sesuai dengan kebutuhannya.
 Motif berbeda antar individu, hal ini berarti motif sebagai kekuatan atau dorongan
seseorang melakukan tindakan atau bertingkah laku, maka akan dapat berbeda antara
individu yang satu dengan yang lainnya.
 Motif individu bersifat komplek, artinya pada diri individu akan didapati beberapa atau
banyak motif diri untuk melakukau tindakan. Dari motif yang banyak tersebut akan
saling herinteraksi pada diriindividu, sehingga akan nampak adanya motif yang komplek
pada diri seseorang.
MOTIVASI INDIVIDU
Motivasi menurut Hedjrahman Ranupandojo dan Suad Husnan adalah proses untuk
mencoba mempengaruhi seseorang agar melakukan sesuatu yang kita inginkan. Dengan
demikian motif yang ada pada individu perlu dirangsang/didorong/dimotivisir, agar individu
tersebut dengan motif yang ada pada dirinya dapat, melakukan tindakan atau kerja yang positif,
sehingga motifirya terpenuhi dan kebutuhan organisasi perusahaan juga terpenuhi.

Berbicara tentang motivasi kerja individu terdapat 3 hal pokok pertanyaan yang diajukan yaitu :
 apa yang menjadi penggerak atau sumber tingkah laku seseorang itu?
 apa yang mengarahkan atau mengatur tingkah laku seseorang itu?
 bagaimana tingkah laku itu dipertahankan?
 Untuk memberikan jawaban atas pertanyaanpertanyaan tersebut salah satu teori yang
dapat dibahas adalah “teori keputusan” atau “Content Theory”.
Teori akan mencoba men .jawah pertanyaanpertanyaan: kebutuhan apa yang diinginkan
seseorang untuk diptiaskan dan kebutuhan apa yang mendorong mereka untuk bertindak
Teori keputusan ini menvatakan bahwa setiap individu mempunyai kebutuhan sendiri-sendiri,
yang rnenyebahkan pada dirinya terdorong dan dimotovisir serta mereka bertindak dan
bertingkah laku untukmemenuhinya
Membahas teori keputusan ini akan banyak menguraikan teori-teori Maslow, Mc Gregor,
Herzberg, serta nama-nama lainnya.
1. TEORI KEBUTUHAN MASLOW
Menurut Abraham 11. Maslow untuk memutuskan tindakan atau perilaku seseorang
terdapat pada hirarki kebutuhan dengan 3 macam asumsi dasar teorinya, yaitu :
1. Manusia merupakan makhluk yang selalu membutuhkan sesuatu yaitu keinginan untuk
memuaskan berbagai tujuan. Kebutuhan yang tidak terpenuhi akan mempengartihi tingkah laku,
akan tetapi kebutuhan yang terpenuhi tidak akan memotivisir untuk bertingkah laku sesuai
dengan kebutuhannya.
2. Kebutuhan seseorang diatur secara hertingkat dan atau berurutan dari yang paling dasar
sampai yang paling tinggi.
3. Kebutuhan seseorang bergerak dari tingkat yang paling bawah ke tingkat berikutnya setelah
kebutuhan tingkat yang paling hawah terpenuhi secara maksimal
Kebutuhan fisiologis merupakan kebutuhan seseorang yang paling utama, karena
kebutuhan ini merupakan kebutuhan untuk hidup dan kehidupan, seperti kebutuhan akan
makanan, minuman, pakaian dan tempat tinggal. Selama kebutuhan ini belum terpenuhi, maka
mereka akan terdorong bekerja keras untuk memenuhinya
Kebutuhan rasa aman akan menjadi pendorong berikutnya manakala kebutuhan fisiologis
telah terpenuhi. Kebutuhan rasa aman ini adalah kebutuhan berkaitan dengan keamanan secara
ekonomi dan sosial, artinya mereka memerlukan rasa aman terhadap ancaman kehilangan
pekerjaan dan penghasilan. Bagi seseorang yang kehilangan pekerjaan akan menanggung rasa
aman ekonomi (penghasilan) dan rasa aman sosial (pengangguran).
Setelah kebutuhan rasa aman tercapai, maka individu membutuhkan komunikasi dan
interaksi kelompok dengan pergaulan yang menyenangkan dan terciptanya rasa kerja sama yang
 baik. dengan demikian akan rasa hormat menghormati dan rasa kasih sayangantar individu dapat
tercipta.
Kebutuhan penghargaan, yaitu keinginan dan kebutuhan seseorang untuk mendapat
penghargaan atas prestasi kerja yang telah dicapainya. Mereka akan melaksanakan pekerjaan
dengan baik walaupun pekerjaan tersebut dirasa sulit, berat maupun penuh resiko, sematamata
hendak memperoleh penghargaan dari pimpinannya
Kebutuhan aktualisasi diri, rnaksudnya adalah kebutuhan yang berkaitan dengan
keinginan lebih, keinginan maju maupun keinginan menjadi orang “ter”. Kebutuhan ini
merupakan tingkatan terakhir dari hirarki kebutuhan, dan memang kebutuhan ini menjadi
pendorong yang kuat bagi mereka vang bekerja telah “mapan” dalam arti semua kebutuhan yang
lainnya sudah terpenuhi. Melihat berbagai kebutuhan yang menjadi tujuan setiap individu, maka
seorang pemimpin organisasi perusahaan harus berusaha mencari dan memenuhi kebutuhan
tersebut untuk dapat memacu mereka bekerja secara baik dan maksimal. Program-program yang
dapat dilaksanakan misalnya: pemberian upah dan kesejahteraan material, adanya aturan pensirm
(tunjangan hari tua), asuransi kesehatan/kecelakaan, pembentukanpembentukan kelompok kerja,
pertemuan-pertemuan informal, pujian-pujian dan penghargaan-penghargaan maupun program-
program peningkatan pengetahtran/keterampilan dan lain sebagainya. Kesemuanya ini usaha dari
kepemimpinan untuk mendorong seseorang melakukan tindakan atau pekerjaan agar dapat
terpenuhi segala tingkatan kebutuhannya, dengan pengharapanpara bawahan akan bekerja secara
baik dan berprestasi.

2. TEORI X DAN TEORI Y MC GREGOR

Teori ini dikembangkan berdasarkan penelitian psikologis, dengan konsepsi awalnya
bahwa manusia mempunyai sifat-sifat yang saling bertentangan yang ekstrim, misal pada diri
seseorang akan bertingkah laku lemah lembut, penyanyang, simpatik, penurut dan lainnya.
Namun pada saat lain manusia juga dapat bertingkah laku kasar, membenci, suka mengganggu
dan lain sebagainya. Dari dua sisi sifat ini lalu dikembangkan menjadi 2 teori yaitu teori x dan
teori y.
Penelitian yang dilakukan pada manajer-manajer “tradisional”, maka diperoleh hasil
bahwa mereka para manajer tradisional bekerja berdasarkan kerangka konsep yang merupakan
 titik ekstrim negatif dengan kata lain mereka menggunakan teori x. Manajer yang menggunakan
teori x memandang bawahan sebagai memiliki ciri-ciri (sifat) sebagai berikut :
 Mereka (orang bawahan) tidak senang diarahkan
 Mereka lebih senang menghindari tanggungjawab
 Mereka tidak mempunyai ambisi
 Mereka mempunyai sifat pasif

Untuk kesemuanya itu maka manajer harus melakukan tindakan dalam memanfaatkan
bawahan dengan perlakuan :
 Mereka perlu dipaksa bekerja dengan berbagai peraturan ketat.
 Mereka perlu diperintah dan diancam.
 Mereka perlu diawasi secara ketat.
 Dan lain sebagainya yang membuat bawahan untuk dapat melakukan pekerjaan dan
tanggungjawabnya.
Pada sisi lain Gregor mencoba meneliti lebih lanjut pada para manajer modern, yang diperoleh
gambaran bahwa mereka sudah melakukan pendekatan yang lain yang lebih positif yang
merupakan kebalikan dari pendekatan dengan teori x, yaitu mereka menggunakan teori y.
Menurut teori v maka para manajer memandang para bawahannya memiliki ciri-ciri (sifat)
sehagai herikut :
Mereka akan menghindari adanya “titre clocks”.
 Menghindari adanya peraturan dan pengawasan yang ketat.
 Mereka bekerja berdasarkan sasaran (manajemen objective)
 Pengambilan keputusan secara demokratis.
 Dalam bekerja dengan bawahan mengutamakan partisipasi.
 Mereka melakukan usaha penyusunan “job enrichment” yang jelas.

3. TEORI DUA FAKTOR HERZBERG

Telah dua ahli yang membahas dari hasil studinya tentang permasalahan “motivasi” yaitu
Maslow dan Gregor, maka dalam membicarakan tentang motivasi perlu juga membahas teori 2
faktor Herzberg. Teori mengemukakan bahwa didalam. setiap pekerjaan terdapat dua kelompok
faktor yang menentukan. Kedua faktor tersebut adalah “Maintenance Factors” dan “Motivator
Factors”. Pendekatan dua faktor tersebut didasarkan pada prinsip teori ini, bahwa pada diri
individu ada faktorfaktor yang menyebabkan mereka sangat menyenangi pekerjaan dan faktor-
faktor yang menyebabkan mereka tidak menyenangi pekerjaan.
Maintenance Factors yang sering disebut istilah lain yaitu Hygiene Factor. Faktor ini
menguraikan tentang faktor-faktor yang berhubungan dengan usaha Pemeliharaan hidup
individu. Faktor hygiene ini mencakup kebutuhan pokok individu yang diharapkan dapat
diperoleh dari suatu pekerjaan. Faktor-faktor tersebut seperti: adanya gaji yang layak, kondisi
kerja yang sesuai dan memadai, rasa keamanan kerja dan adanya tunjangan tambahan, hubungan
antar pribadi dan lain sebagainya.

Menurut hasil penelitian Herzberg terdapat 10 faktor pemeliharaan (hygiene) yaitu :

1. Kebijakan dan administrasi.
2. Supervisi teknisi.
3. Hubungan pribadi dengan supervisor.
4. Hubungan pribadi dengan teman sejawat.
5. Hubungan pribadi dengan bawahan.
6. Gaji.
7. Keamanan kerja.
8. Kehidupan pribadi.
9. Kondisi kerja.
10. Status.
Menurut teoriHerzberg ini pula, dinyatakan bahwa faktor-faktor hygiene tcrsebut
merupakan faktor-faktor yang sangat vital dan harus dipenuhi terlebih dahulu sebelum mereka
dimotivisir. Dengan adanya faktor-faktor tersebut dipenuhi, maka akan didarat situasi yang
menyenangkan maupun dapat memberikan kepuasan pada setiap individu yang bekerja. Dari rasa
puas dan senang tersebut, maka individu akan mudah dimotivasi.
Motivator factors adalah factor-faktor yang dapat memberikan motivasi pada individu
melakukan pekerjaan, sehingga pada dasarnya faktor motivasi ini akan memberikan jawaban atas
pertanyaan faktor-faktor apakah yang benar-benar dapat memotivikasi seseorang (individu).
 Herzberg mengajukan 6 faktor yang dapat memotivikasi seseorang sehingga mereka
bersedia melakukan suatu pekerjaan.
Faktor-faktor tersebut adalah :
Hasil yang membahagiakan
 Penghargaan
 Kemajuan
 Pekerjaan itu sendiri
 Kemimgkinan berkemhang
 Tanggung jawab

2.4 JENIS DAN BENTUK MOTIVASI

Motivasi yang diberikan pada individu dapat terbagi menjadi 2 jenis motivasi yaitu
motivasi positif dan motivasi negatif. Motivasi positif adalah proses untuk mencoba
mempengaruhi orang lain agar mereka dapat melakukan sesuatu pekerjaan seperti yang kita
inginkan dengan cara memberikan kemungkinan untuk mendapatkan “hadiah”. Dari pengertian
tersebut, maka jikalau seorang pemimpin mencoba merangsang dan mempengaruhi bawahannya
untuk melakukan suatu tugas pekerjaan dengan baik, kiranya diperlukan perangsang berupa
penghargaan atau incentive dan bentuk lain baik bersifat material maupun inmaterial.

Motivasi negatif tnerupakan proses inempegaruhiorang lain untuk melaksanakan suatu

tugas pekerjaan sesuai dengan yang kita harapkan dengan menggunakan pendekatan kekuatan
kektiasaan, artinya bahwa agar bawahan mau dan rnelaksanakan pekeijaan dengan baik, seorang
pemimpin menggunakan kedudukan dan kekuasaannya untuk “menakuti” bawahan, sehingga
dengan kekuatan ketakutan tersebut akan dapat mendorong bawahan melaksanakan
pekerjaannya. Kekuatan menakuti tersebut misalnya, sebuah ancaman dari pemimpin yang
nianyatakan bahwa tidak melaksanakan pekeljaan dengan baik maka mereka akan dapat
kehilangan uang incentive atau akan dipindahtugaskan dan lain sebagainya. Bawahan yang
merasa memperoleh ancaman tersebut dengan sendirinya dalam rangka mempertahankan
kebutuhan hidup dan alau kedudukannya, maka akan melaksanakan pekerjaan yang menjadi
tugasnya sestiai dengan kehendak pernimpinnya
 Dari tinjauan bentuk-bentuk motivasi, maka bentuk motivasi yang positif dapat berupa :
 Penghargaan atas pekeijaan yang baik
 Pengarahan, pernbinaan dan pengendalian dari atasan yang “sehat” atau “menyenangkan”
 Diberikannya pola kerja yang terarah dan efektif bagi bawahan untuk melaksakan
pekerjaan
 Pemberian perhatian yang sepadan dari atasan kepada bawahannya sebagai seorang
individu
 Adanya informasi dan komnnikasi yang lancar baik dari atasan ke bawahan dan
sebaliknya maupun antar sesama bawahan
 Penciptaan suasana persaingan yang “sehat” dan partisipasi bawahan dalam pengambilan
keputusan
 Pemberian kompensasi dan incentive baik berupa uang maupun barang dengan
pendekatan kelayakan dan keadilan

Sedang motivasi yang negatif misalnya : adanya peraturan yang ketat, pengawasan yang
ketat, adanya ancaman keamanan baik terhadap aspek ekomnomis maupun sosial kepada
bawahan, kebijakan yang outhoriter dan “kaku” dan lain sebagainya.

Dari uraian-uraian di atas dapat disimpukan bahwa fungsi motivasi bagi manusia termasuk
pekerja adalah sebagai berikut :
a. Motivasi berfungsi sebagai energi atau motor penggerak bagi manusia, ibarat bahan bakar
pada kendaraan.
b. Motivasi merupakan pengatur dalam memilih alternatif di antara dua atau lebih kegiatan yang
bertentangan. Dengan memperkuat suatu motivasi, akan memperlemah motivasi yang lain, maka
scseorang hanya akan melakukan satu aktivitas dan mcninggalkan aktivitas yang lain.
c. Motivasi merupakan pengatur arah atau tujuan dalam melakukan aktivitas.
 Sehubungan dengan uraian-uraian di atas, sccara sederhana dapat dibedakan dua bentuk
motivasi :
1. Motivasi Intrinsik. Motivasi ini adalah pendorong kerja yang bersumber dari dalam diri pekerja
sebagai individu, berupa kesadaran mengenai pentingnya atau manfaat/makna pekerjaan yang
dilaksanakannya. Dcngankata lain motivasi ini bersumber dari pekerjaan yang dikerjakan, baik
karena mampu memenuhi kebutuhan, atau menyenangkan, atau memungkinkan mencapai suatu
tujuan, maupun karena memberikan harapan tertentu yang positif di masa depan. Misalnya
pekerja yang bekerja secara berdedikasi semata-mata karena merasa memperoleh kesempatan
untuk mengaktualisasikan atau mewujudkan realisasi dirinya secara maksimal.
2. Motivasi Ekstrinsik.
Motivasi ini adalah pendorong kerja yang bersumber dari luar diri pekerja sebagai
individu, bcrupa suatu kondisi yang mengharuskannya melaksanakan pekerjaan secara
maksimal. Misalnya berdedikasi tinggi dalam bekerja karena upah/gaji yang tinggi,
jahatan/posisi yang terhormat atau memiliki kekuasaan yang bcsar, pujian, hukuman dan lain-
lain.
Di lingkungan suatu organisasi/pcrusahaan terlihat kecenderungan penggunaan motivasi
ekstrinsik lebih dominan daripada motivasi intrinsik. Kondisi itu terutama disebabkan tidak
mudah untuk menumbuhkan kesadaran dari dalam diri pekerja, sementara kondisi kerja di
sekitarnya lebih banyak menggiringnya pada mendapatkan kepuasan kerja yang hanya dapat
dipenuhi dari luar dirinya.
Dalam kondisi seperti tersebut di atas, maka diperlukan usaha mengintegrasikan teori-
teori motivasi, untuk dipergunakan secara operasional di lingkungan organisasi/perusahaan. Bagi
para manajer yang penting adalah cara memberikan makna semua teori yang telah diuraikan di
atas, agar dapat dipergunakan secara operasional/praktis dalam memotivasi para bawahannya.

Dalam rangka memotivasi para pekerja, setidak-tidaknya terdapat 3 tanggung jawab

utama seorang manajer. Ketiga tanggung jawab itu adalah:
a. Merumuskan batasan pelaksanaan pekerjaan bawahannya. Dalam rumusan tersebut harus jelas
jenis/jumlah (kuantitatif) dan bobot (kualitatif) tugas-tugas yang menjadi wewenang dan
tanggung jawah setiap bawahannya.
-indo.blogspot.com

b. Menyediakan dan melengkapi fasilitas untuk pclaksanaan pekerjaannya, agar bagi pekerja
yang memiliki motivasi kerja tinggi tidak menjadi hambatan untuk melaksanakannya secara
maksimal.
c. Memilih dan melaksanakan cara terbaik dalam mendorong atau memotivasi pelaksanaan
pekerjaan para bawahannya.

2.5 MEMBANGUN MOTIVASI PEGAWAI

Memotivasi manusia agar dapat mengerjakan apa yang dikehendaki oleh pe mimpin
bukanlah hal yang mudah. Memotivasi pada dasarnya menyampaikan sesuatu yang dapat
membuat seseorang melakukan yang dikehendaki. Menyam paikan yang dikehendaki secara
singkat dengan melibatkan orang dalam perca kapan setidaknya dilatarbelakangi dua hal sebagai
berikut.
a. Berfokus pada penyampaian secara singkat membuat si pembicara semakin jelas dengan pesan
inti mereka sebelum mereka berbicara. Pada dasarnya, hal tersebut menandakan percakapan
mereka akan lebih terfokus.

b. Menyampaikan secara singkat dan memberi pendengar kesempatan untuk memproses halhal
kecil dari informasi, jangan mencerna ide yang dijelas kan dalam beberapa menit sekaligus.
Kita ingin orang tersebut menjadi percaya diri dalam setiap percakapan yang sulit sekalipun,
tetapi memori aktif kita tidak terlalu besar, sehingga otak kita bisa kebingungan (David
Rock, 2006).

Menurut Bernard Barelson dan Gary A. Stainer (dalam Sinungan, 2005), motivasi
adalah keadaan kejiwaan dan sikap mental manusia yang memberikan energi, mendorong
kegiatan atau gerakan dan mengarah atau menyalurkan perilaku ke arah mencapai kebutuhan
yang memberi kepuasan atau mengu rangi ketidakseimbangan. Motivasi terbentuk dari sikap
pegawai dalam meng hadapi situasi kerja dalam melaksanakan pekerjaannya. Motivasi
merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah atau tertuju
untuk mencapai tujuan organisasi. Sikap mental pegawai yang pro dan potitif terhadap
situasi kerja itulah yang memperkuat motivasi kerjanya untuk men capai kinerja yang
maksimal (Mangkunegara, 2001).
Sistem peransang mengijinkan seorang pegawai untuk dapat bayaran lebih banyak
dengan bekerja lebih banyak, tanpa seorang pengawas yang mungkin sembarang
memberikan sesuatu kenaikan gaji atau mengajukan suatu promosi. Sering kali tidak ada
perbedaan pada gaji dan tunjangan seorang pegawai yang berkinerja baik dengan yang
berkinerja ratarata. Akan tetapi, adanya perang sang berupa uang, membuat pegawai yang
berkinerja baik menerima gaji yang jauh lebih banyak dan lebih mengetahui bahwa ada
hubungan langsung antara usaha dan ganjaran. Suatu rencana upah yang memberikan
ganjaran segera untuk prestasi dapat menjadi perangsang yang kuat. Sasaran yang jelas dan tidak
terpaksa dapat menambah komitmen seseorang terhadap pekerjaannya. Sasaran itu me
rupakan suatu katalisator, suatu titik pusat, atau petunjuk yang membantu dalam mengatur
suatu hari kerja. Misalnya, “Jeremy merasa senang untuk mengetahui bahwa dia dapat
menyelesaikan 30% dari target yang dibebankan langsung kepadanya. Jeremy harus cakap
untuk dapat berbuat demikian. Lalu, ada perasaan senang kalau dia tahu bahwa dia dapat
selesai kapan saja, karena sebagian besar pekerjaan itu sudah dilakukannya.”

Standarstandar prestasi telah ditentukan baik itu pekerjaan kantor maupun pekerjaan
pabrik, tetapi ancaman terhadap bidang ini mempunyai unsur unsur persamaan dan
perbedaan. Kita akan memeriksa standar prestasi dalam lingkungan kantor dan lingkungan
pabrik secara bergiliran, kemudian mem bandingkan mereka.
Dalam melaksanakan positive reinforcement dapat dilakukan dengan tiga cara, antara
lain :
1. Social reinforcement, yaitu merupakan suatu bentuk dari reinforcement yang termudah
dan termurah untuk dilakukan, termasuk diantaranya adalah pujian dari atasan dan surat
ucapan terima kasih dari pimpinan tertinggi perusahaan.
2. Intrinsic reinforcement, yaitu bentuk dari reinforcement yang terjadi sebagai penguatan
secara alamiah dari suatu tingkah laku.
3. Tangible reinforcement, merupakan bentuk ketiga dari positive reinforcement dimana
dalam hal ini termasuk pemberian bonus, tunjangan-tunjangan.
Tindakan lain dari reinforcement selain positive reinforcement adalah negative
reinforcement yang disebut juga sebagai punishment atau hukuman. Dalam melakukan
tindakan punishment oleh perusahaan harus dilaksanakan dengan hati – hati dan biasanya
dilakukan jika peraturan perusahaan dilanggar.
 Selanjutnya menyatakan bahwa individu akan termotivasi melakukan aktivitas apabila
individu yang bersangkutan melihat bahwa aktivitas tersebut memenuhi kebutuhannya pada saat
itu. Dalam penjelasannya, Maslowmengemukakan bahwa teori ini dikembangkan atas dasar tiga
asumsi yaitu:
1. Manusiaadalah ”wanting beings” yang dimotivasi oleh keinginan untuk memuaskan berbagai
kebutuhan. Kebutuhan yang tidak terpuaskan akan menggerakkan tingkah laku, tetapi kebutuhan
yang terpuaskan tidak bertindak sebagai motivator.
2. Kebutuhan seseorang tersusun dalam satu hierarki dari tingkat yang paling dasar hingga
tingkat yang paling tinggi.
3. Kebutuhan seseorang bergerak dari tingkat yang paling rendah menuju ketingkat berikutnya,
bila kebutuhan dasar.

Maslow mengelompokkan kebutuhan manusia menjadi lima kategori yang tersusun

dalam hierarki yaitu sebagai berikut :
1. Kebutuhan fisiologis (physiological needs) Kebutuhan fisiologis ini merupakan kebutuhan
utama individu dalam mempertahankan hidupnya yang diantaranya meliputi kebutuhan akan
makan dan minum, pakaian serta tempat tinggal. Dalam situasi kerja yang termasuk kategori ini
antara lain gaji dan kondisi kerja.
2. Kebutuhan akan rasa aman (safety and scurity) Kebutuhan akan keselamatan dan rasa aman
akan bertindak sebagai motivator, apabila kebutuhan fisiologis telah terpuaskan secara minimal.
Kebutuhan akan rasa aman ini antara lain kebutuhan akan rasa aman, kebutuhan akan
perlindungan dari ancaman, pertentangan dan lain sebagainya.
3. Kebutuhan sosial (social need) Kebutuhan sosial merupakan selanjutnya yang harus dipenuhi
dan akan menjadi dominan bila kedua kebutuhan sebelumnya telah terpenuhi. Kebutuhan ini
meliputi kebutuhan akan persahabatan, afiliasi serta berinteraksi yang memuaskan dengan orang
lain.
4. Kebutuhan akan penghargaan (esteem need or status needs) Kebutuhan ego, status dan
penghargaan merupakan kebutuhan tingkat berikutnya yang meliputi kebutuhan untuk dihormati
dan dihargai oleh orang lain.
5. Kebutuhan aktualisasi diri (self actualization) Kebutuhan aktualisasi diri merupakan
kebutuhan yang paling tinggi dalam hierarki kebutuhan. Kebutuhan ini meliputi kebutuhan untuk
memanfaatkan kemampuan, keterampilan dan potensi yang dimiliki secara maksimal.

Dalam teori ini Clapton Alderfer setuju dengan Maslow bahwa kebutuhan-kebutuhan
individual tersusun secara hierarki, namun demikian hierarki kebutuhan yang diusulkan hanya
terdiri dari tiga set kebutuhan, yaitu:
1. Existence (eksistensi), yaitu makanan, kebutuhan akan udara, air, gaji dan kondisi pekerjaan,
2. Relatedness (keterkaitan), yaitu kebutuhan akan hubungan sosial dan interpersonal yang
berarti,
3. Growth (pertumbuhan), yaitu kebutuhan seseorang individu untuk menciptakan kontribusi
yang kreatif atau produktif.

Tiga kebutuhan yang disampaikan oleh C. Alderferberhubungan dengan teori yang

disampaikan oleh Maslow, seperti kelompok eksistensi serupa dengan kelompok psikologis dan
keselamatan, keterkaitan serupa dengan kelompok rasa memiliki, sosial dan kasih sayang,
sedangkan kebutuhan pertumbuhan serupa dengan kelompok penghargaan dan aktualisasi diri.
Disamping itu terdapat sejumlah perbedaan dalam kedua teori tersebut. Maslow
menyatakan bahwa kebutuhan yang belum terpenuhi lebih banyak berperan dan bahwa tingkat
kebutuhan selanjutnya yang lebih tinggi tidak didorong hingga kebutuhan yang predominan
tersebut terpuaskan, maka seseorang akan meningkat kepada hierarki kebutuhan yang lebih
tinggi hanya apabila kebutuhan tingkat rendahnya telah terpuaskan. Sebaliknya teori ERG
menyatakan sebagai tambahan kepada proses peningkatan kepuasan yang diajukan oleh Maslow,
proses penurunan juga terjadi. Yaitu jika seseorang terus-menerus frustasi dalam mencoba
memuaskan kebutuhan pertumbuhan, kebutuhan keterkaitan muncul kembali sebagai kekuatan
motivasi yang utama, sehingga menyebabkan individu mengarahkan kembali upaya-upaya untuk
memuaskan kebutuhan tingkat yang lebih rendah.
 BAB III
PENUTUP

3.1 Kesimpulan
Motivasi adalah kejiwaan yang mendorong, mengaktifkan atau menggerakkan dan motif
itulah yang kelak mengarahkan serta menyalurkan perilaku, sikap dan tindakan seseorang
yang selalu dikaitkan dengan pencapaian tujuan, baik tujuan organisasi maupun tujuan
pribadi masing-masing. Tujuan motivasi meningkatkan moral dan kepuasan kerja
pegawai, meningkatkan produktifitas kerja pegawai, mempertahankan kestabilan pegawai
perusahaan, meningkatkan kedisiplinan pegawai, mengefektifkan pengadaan pegawai,
menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik, meningkatkan loyalitas, kreatifitas
dan partisipasi pegawai, meningkatkan tingkat kesejahteraan pegawai.

3.2 Saran
Sebaiknya motivasi dilakukan secara dengarkan dan dukung ide-ide baru, jangan
biarkan karyawan menjadibosan,merayakan pencapaian pribadi karyawan, mendengarkan
karyawan, menumbuhkan daya saing yang positif, beri sedikit kebebasan, memberikan
target yang realistis, beri target kerja ringan setiap minggu.
DAFTAR PUSAKA