Nama : M Zulfikri

Nim : 200304213
Prodi : Manajemen

PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI

KARYAWAN GEN Z

M Zulfikri
Manajemen, Universitas Muhammadiyah Riau

(Mathis & Jackson, 2015) menjelaskan kepuasan kerja adalah keadaan emosional,
bersifat positif, dialami sebagai hasil atau evaluasi dari pengalaman kerja seseorang. Kepuasan
kerja di tempat kerja dirasakan apabila diperoleh peralatan, perawatan, penempatan, efisiensi
pekerjaan dan kondisi kerja yang baik. Seorang pekerja yang mengutamakan kepuasan kerja di
tempat kerja jelas akan lebih mengutamakan pekerjaannya sebelum memulai bekerja, mesikipun
penting agar kasus seperti itu nantinya memberikan dorongan bagi keberhasilan perusahaan atau
organisasi. Karyawan yang tidak puas dapat mempengaruhi kualitas kinerja, lingkungan kerja
dan pelayanan serta cenderung menunjukkan permusuhan terhadap sesama karyawan di tempat
kerja.

(Luthans, 1998) menyebutkan Ada bagian kepuasan kerja yang bias digunakan dalam
membuka keistimewaan yang berarti terkait kerja yang dapat dijawab oleh seseorang:

A. Kerja adalah sejauh mana pekerjaan memberi tugas-tugas yang menarik, kesempatan
belajar dan kesempatan untuk tanggung jawab.
B. Gaji/Upah merupakan factor yang sesuai dengan kebutuhan hidup pegawai dan
menentukan berhasil atau tidaknya hal tersebut.
C. Promosi yaitu hal yang berkaitan atas ada atau tidaknya kesempatan untuk maju di
tempat kerja.
D. Supervise ialah dukungan dari manajer atau supervisor guna menyampaikan bantuan
teknis serta perbuatan yang mendukung.
E. Kolega yaitu sejauh mana rekan kerja cerdas secara teknis dan membantu secara social.
 Kepuasan kerja dengan kinerja pegawai memiliki arti, yakni suatu hasil yang diperoleh
dengan membandingkan kebenaran yang diterima pegawai dalam kinerja dengan suatu yang
dianggap layak atau dibenarkan,dan diharapkan. Efisiensi dipahami sebagai efisiensi kerja di
mana seseorang berhasil menyelesaikan sebagian tugas yang diberikan kepadanya berdasarkan
ketepatan waktu, pengalaman dan kemampuan. Hal ini didukung oleh penelitian primer (2020)
yang menemukan bahwa kepuasan kerja pasti mempengaruhi tiga factor eksogen dari factor
endogen yakni kinerja karyawan. Hasil tersebut dibenarkan oleh (Inuwa, 2016) bahwa kepuasan
kerja penting bagi kinerja karyawan.

(Hellriege & Slocum John W., 2004) menjelaskan komitmen organisasi merupakan
tingkat partisipasi karyawan untuk organisasi serta kesamaan profil dengan organisasi.
(Amin & Ibrahim, 2013) menyebutkan indicator komitmen organisasi yaitu:

1) Penerimaan terhadap nilai dan tujuan organisasi.

2) Kemauan bekerja keras untuk organisasi.
3) Keinginan untuk tetap menjadi anggota atau menjadi bagian dari organisasi.

Karyawan ingin menjadi bagian dari organisasi dan memberdayakan diri sendiri, membuat
mereka merasa dibutuhkan dan dihargai

Berdasarkan pengertian komitmen organisasi dikatakan bahwa komitmen organisasi

adalah rasa ketelitian seseorang, yang juga meliputi kepercayaan, pemikiran, dan tindakan yang
mencerminkan kesetiaan seseorang untuk bekerja dalam suatu organisasi. Kemudian dimensi
komitmen organisasi dikemukakan oleh (Luthans, 1998) yaitu adanya tiga dimensi komitmen
organisasi yang terpisah:

A. Komitmen afektif adalah perasaan emosional atas kepercayaan pada nilai-nilai seseorang
dan organisasi.
B. Kekhawatiran merupakan sesuatu yang terasa berharga secara finansial jika anda tetap
bersama organisasi daripada meninggalkan organisasi.
C. Komitmen normatif bukanlah komitmen untuk meninggalkan organisasi karena alas an
etika atau moral.
 Komitmen antara karyawan dan organisasi juga diperlukan dalam bekerja. Ada faktor-
faktor yang membuat individu bertahan dengan organisasi dan mengatakan bahwa organisasi
berkomitmen (Sianipar & Haryanti, 2014)

Gen Z saat ini rentan usia 15-26 tahun (1996-2010), memulai kehidupan profesionalnya.
Menurut statistic Finlandia, lebih 4 juta anak berusia 15-19 tahun dan 12 juta anak berusia 20-24
tahun dipekerjakan pada Agustus 2021. Kedua kelompok usia tersebut akan bergabung dengan
Gen Z, dan angka itu akan terus bertambah mulai saat ini. Pengamatan (Bencsik & Machova,
2016) tentang lingkungan kerja menunjukkan bahwa Generasi Z memiliki karakteristik sangat
unik dibandingkan generasi sebelumnya. Kelompok pada usia ini menikmati kolaboratif, mudah
beradaptasi, menerima tantangan baru dan ambisius, ingin mengeksporasi cara kepemimpinan
yang lebih baik.

Profesi Generasi Z terdiri dari mengumpulkan beberapa pekerjaan yang setara, mungkin
dia memiliki beberapa tugas sekaligus. Gen Z lumayan menyukai pekerjaan kantor, namun lebih
meminati format kantor yang telah dikonversi. Saat ini menghadirkan pembaruan nyata pada
kegiatan file dan database serta penelitian Internet, lebih kurang sepanjang waktu. Dalam hal
mengasuh anak, gen z terus ada untuk sementara waktu, selagi mereka menjaga ikatan pribadi.
Generasi Z membutuhkan ajaran dari pemimpin maupun orang yang lebih dewasa mengenai
persoalan kerja. Anda terus membutuhkan kreativitas bagi pribadi anda sendiri. Sedangkan untuk
kegiatan serabutan, mereka meminati apa yang mendatangkan kenyamanan (Gaidhani et al.,
2019)
 DAFTAR PUSTAKA

Amin, A., & Ibrahim, M. Y. (2013). Transformational Leadership and Life Satisfaction among
Homestay Participants Program : The Mediating Effect of Attitude. International Journal of
Business and Social Science, 4(3), 235–244.

Bencsik, A., & Machova, R. (2016). Knowledge sharing problems from the viewpoint of
intergeneration management. ICMLG2016-4th International Conferenceon Management,
Leadership and Governance: ICMLG2016.

Gaidhani, S., Arora, L., & Kumar Sharma, B. (2019). Understanding the Attitude of Generation
Z Towards Workplace. International Journal of Management, Technology and Engineering,
9(1), 2804–2812. https://www.researchgate.net/publication/331346456

Hellriege, D., & Slocum John W. (2004). Organizational Behavior. Thomson/South-Western.

Inuwa, M. (2016). Job Satisfaction and Employee Performance: An Empirical Approach. The
Millennium University Journal, 1(1), 90–103. https://doi.org/10.58908/tmuj.v1i1.10

Luthans, F. (1998). Organizational Behavior. (8th ed). Irwin/McGraw-Hill, Boston.

Mathis, R. L., & Jackson, J. H. (2015). Human Resource Management (15th ed). Cengage
Learning.

Sianipar, A. R. B., & Haryanti, K. (2014). Hubungan Komitmen Organisasi Dan Kepuasan Kerja
Dengan Intensi Turnover Pada Karyawan Bidang Produksi Cv. X. Psikodimensia, 13(1), 98.
http://journal.unika.ac.id/index.php/psi/article/view/281
 rz39
by 1 1

Submission date: 04-Jul-2023 07:43AM (UTC-0700)

Submission ID: 2116264502
File name: A_TERHADAP_KOMITMEN_ORGANISASI_KARYAWAN_GEN_Z_-_M._ZULFIKRI.docx (32.12K)
Word count: 840
Character count: 5654
 1

5
3

4
rz39
ORIGINALITY REPORT

9 %
SIMILARITY INDEX
6%
INTERNET SOURCES
8%
PUBLICATIONS
4%
STUDENT PAPERS

PRIMARY SOURCES

1
Submitted to Universitas Negeri Jakarta
Student Paper 3%
2
id.scribd.com
Internet Source 2%
3
journal.ikopin.ac.id
Internet Source 1%
4
Nur Hikmah. "HUBUNGAN ANTARA MOTIVASI
KERJA DENGAN KOMITMEN TERHADAP
1%
ORGANISASI GURU GUGUS II KECAMATAN
CIPAYUNG DEPOK", JPPGuseda | Jurnal
Pendidikan & Pengajaran Guru Sekolah Dasar,
2020
Publication

5
Yudhie Suchyadi, Nita Karmila, Nurlinda
Safitri. "KEPUASAN KERJA GURU DITINJAU
1%
DARI PERAN SUPERVISI KEPALA SEKOLAH
DASAR NEGERI DI KECAMATAN BOGOR
UTARA", JPPGuseda | Jurnal Pendidikan &
Pengajaran Guru Sekolah Dasar, 2019
Publication
Exclude quotes On Exclude matches Off
Exclude bibliography On
rz39
PAGE 1

PAGE 2

PAGE 3

PAGE 4