Diterjemahkan dari bahasa Inggris ke bahasa Indonesia - www.onlinedoctranslator.

com

JMK, JIL 22, No. 2, SEPTEMBER 2020, 87–98 DOI: 10.9744/jmk.22.2.87–98

ISSN 1411-1438 cetak / ISSN 2338-8234 online

PENGARUH KINERJA KERJA MELALUI BUDAYA ORGANISASI,

LINGKUNGAN KERJA, KEPRIBADIAN DAN MOTIVASI

Virgana Virgana
Pascasarjana Universitas Indraprasta PGRI
Jl. Namgka No 58c, Tanjung Barat, Jagakarsa, Jakarta Selatan
Email: virganaunindra@gmail.com

Abstrak

Faktor yang dominan untuk mencapai daya saing sekolah adalah kinerja kepala sekolah. Penelitian ini
bertujuan untuk mengetahui pengaruh langsung dan tidak langsung budaya organisasi, lingkungan kerja,
kepribadian, dan motivasi terhadap kinerja kepala sekolah SMA Negeri. Sampel penelitian adalah 310 kepala sekolah
negeri di Jakarta. Analisis data menggunakan analisis jalur yang persyaratannya adalah uji normalitas, homogenitas,
dan linieritas. Hasil penelitian ada pengaruh langsung variabel eksogen terhadap endogen, dan ada pengaruh tidak
langsung kepribadian melalui motivasi terhadap prestasi kerja. Peningkatan prestasi kerja dapat dilakukan dengan
pembinaan kepala sekolah tentang budaya, lingkungan, dan kepribadian.

Kata kunci:Prestasi kerja, budaya organisasi, lingkungan kerja, kepribadian, motivasi.

Perkenalan dalam bentuk prestasi kerja dan komitmen organisasi.

Kemajuan kinerja sekolah ditentukan oleh
manajemen kepala sekolah, sebagai pimpinan
organisasi pendidikan harus menjalankan visi dan misi
melalui lima unsur manajemen. Perencanaan,
pengorganisasian, perintah, koordinasi, dan kontrol
(Fayol & Storrs, 1954). Secara khusus tugas dan fungsi
kepala sekolah di Indonesia adalah melaksanakan tugas
pokok manajerial, pembinaan kewirausahaan, dan
pengawasan terhadap pendidik dan kependidikan
(Permendikbud Nomor 6 Tahun 2018).
Kepemimpinan kepala sekolah sangat tergantung
pada berbagai aspek yaitu lingkungannya, sarana
prasarananya, bagaimana pola pelaksanaannya, dukungan
sumber daya manusia, dan kelembagaan serta konsep yang
akurat dan jelas (Nai & Wiwik, 2018). Maju tidaknya suatu
organisasi tergantung dari kepribadian pemimpinnya,
menurut pendapat (Najam-us-Sahar, 2016) bahwa jika kita
menemukan tipe kepribadian apa yang cocok untuk suatu
pekerjaan maka itu bisa menjadi alat untuk memilih yang
tepat. seseorang untuk pekerjaan yang tepat. Ini dapat
menjadi dasar dalam proses rekrutmen bagi perekrut dan
berdampak positif pada kinerja organisasi. Semakin diakui
kontribusi karyawan universitas terhadap kinerja organisasi,
semakin termotivasi dan terlibat karyawan tersebut (Zlate &
Cucui, 2015).
Dalam suatu organisasi, prestasi kerja merupakan
salah satu hasil individu yang dipengaruhi oleh berbagai
faktor. Seperti yang digariskan oleh Colquitt, LePine, dan
Wesson (2019) bahwa hasil dari individu dalam organisasi
Kedua hal tersebut dipengaruhi oleh 1) kepuasan kerja;
2) stres; 3) motivasi; 4) Kepercayaan, Keadilan, & Etika, 5)
pembelajaran & pengambilan keputusan. Ini
dipengaruhi oleh: 1) budaya organisasi; 2) struktur
organisasi; 3) gaya belajar & perilaku, 4) kekuatan &
pengaruh kepemimpinan, 5) proses tim; 6) Karakteristik
tim; 7) kepribadian dan budaya; dan 8) kemampuan.
Sedangkan menurut (Gibson, Ivancevich,
Donnelly Jr., & Konopaske, 2012) Dalam teori
Model Path-Goal, kepuasan kerja dan kinerja
pada dasarnya adalah hasil yang dipengaruhi
oleh persepsi pengikut/bawahan dan motivasi
kerja. Keduanya juga dipengaruhi oleh berbagai
faktor, di antaranya: perilaku/gaya pemimpin,
karakteristik pengikut/bawahan), dan faktor
lingkungan. Oleh karena itu, judul penelitian ini
adalah “meningkatkan prestasi kerja melalui
budaya organisasi, lingkungan kerja,
kepribadian, dan motivasi kerja”. Kajian untuk
mengetahui pengaruh langsung budaya
organisasi, lingkungan kerja, dan kepribadian
terhadap motivasi, kemudian untuk mengetahui
pengaruh langsung budaya organisasi,
lingkungan kerja, kepribadian, dan motivasi
terhadap prestasi kerja, dan pengaruh tidak
langsung budaya organisasi,
Budaya organisasi telah muncul sebagai aspek
baru manajemen bisnis sejak 1980-an, dan diakui
sebagai sarana untuk secara aktif mengatasi lingkungan
yang berubah dengan cepat (Nam&Kim, 2016). Itu

87
88 JURNAL MANAJEMEN DAN KEWIRAUSAHAAN, VOL. 22, TIDAK. 2, SEPTEMBER 2020, hlm. 87–98
hubungan langsung budaya dengan perilaku telah
diidentifikasi sebagai masalah (Borys, 2014). Budaya
organisasi semacam itu didukung oleh sistem terbuka
yang mendorong kemauan untuk bertindak. Beberapa
budaya organisasi menyukai distribusi kekuasaan yang
tidak setara atau hierarkis, sementara yang lain
mengadopsi nilai dan norma yang mendukung distribusi
kekuasaan yang setara atau egaliter (Janićijević, Nikčević,
& Vasić, 2018). Budaya organisasi didasarkan pada
sistem kognitif, yang membantu menjelaskan
bagaimana karyawan berpikir dan mengambil
keputusan (Nwakoby, Okoye, & Anugwu, 2019). Penting
untuk memahami budaya masing-masing organisasi dan
meningkatkan pemahaman budaya spesifik industri
untuk memahami budaya organisasi fusi baru (Nam &
Kim, 2016). Dengan demikian dapat dikatakan bahwa
budaya organisasi merupakan bagian penting dari
organisasi.
Lingkungan, kami berpendapat bahwa ketika karyawan
merasakan lingkungan kerja yang positif dan mendukung,
mereka akan menghasilkan hasil kerja yang positif sebagai
tanggapan atas perlakuan yang baik dari organisasi mereka
(Teo, Bentley, & Nguyen, 2019). Meningkatkan lingkungan kerja
pembelajaran yang dapat mengurangi konflik, menonaktifkan
resistensi, dan mendorong toleransi terhadap ketidakpastian
dan ambiguitas (Farhan, 2018). Persepsi lingkungan kerja yang
positif, dorongan organisasi serta dorongan pengawasan
dianggap sebagai penentu penting dari niat partisipasi dalam
kontes inovasi yang dilaksanakan internal perusahaan (Hober,
Schaarschmidt, & von Korflesch, 2019). Lingkungan kerja
mengacu pada suasana organisasi tempat karyawan melakukan
pekerjaannya (Hanaysha, 2016). Lingkungan kerja melibatkan
semua aspek yang bertindak dan bereaksi pada tubuh dan
pikiran seorang karyawan (Jain & Kaur, 2014). Dengan demikian
dapat dikatakan bahwa lingkungan kerja merupakan bagian
penting dalam kehidupan organisasi untuk menentukan
karyawan dapat bekerja dengan nyaman yang dapat
menciptakan suasana yang menyenangkan.
Kepribadian dapat digambarkan sebagai karakteristik
seseorang bertindak dengan cara tertentu (Ghani, Yunus, &
Bahry, 2016). Kepribadian mewakili inti dari perbedaan
individu yang relatif stabil di mana perubahan dapat
disengaja atau dapat terjadi secara alami (Chapman,
Roberts, & Duberstein, 2011). Big Five Personality
(neuroticism, extraversion, openness, agreeableness, and
conscientiousness) model sifat telah membagi kepribadian
menjadi lima sifat besar, ini lebih berguna dalam
mengidentifikasi berbagai jenis sikap dan perilaku yang
berhubungan dengan pekerjaan (Thiruvarasi & Kamaraj,
2017). Selain sifat Lima Besar, konseptualisasi kepribadian
lainnya, seperti Kebutuhan Kognisi, juga terkait dengan
hasil kognitif di usia tua. Perlu untuk
Kognisi mengkonseptualisasikan perbedaan individu dalam
kecenderungan untuk mencari dan menikmati aktivitas yang
menuntut secara kognitif (Cacioppo & Petty, 1982). Ditinjau dari
disposisi kepribadian, pemaaf mengacu pada kecenderungan
individu untuk memaafkan orang lain dalam situasi interpersonal
(Safaria, Tentama, & Hadi, 2016). Dengan demikian dapat dikatakan
bahwa kepribadian organisasi merupakan bagian penting dalam
kehidupan organisasi untuk menentukan dalam menentukan jenis
pekerjaan yang cocok bagi pegawai.
Sebagian besar peneliti secara implisit akan setuju
bahwa ada perbedaan individu dalam motivasi, dan
perbedaan ini dapat ditelusuri ke kecenderungan
disposisional (Judge & Ilies, 2002). Motivasi pemimpin untuk
keberlanjutan harus memiliki efek langsung dan positif
pada kemungkinan perusahaan mengadopsi strategi
keberlanjutan (Eide, Saether, & Aspelund, 2020). Beberapa
masalah motivasi dalam proses pendidikan dapat dikaitkan
dengan masalah motivasi kerja, karena anak mengamati
dan mempelajari minat, nilai, dan sikap terhadap tanggung
jawab orang tuanya (Berková & Krejčová, 2016). Motivasi
adalah proses psikologis yang sangat kompleks, melibatkan
aktivitas saraf, kognisi, ranah emosional, dan sifat
kepribadian stabil yang memungkinkan orang berinteraksi
dengan lingkungannya (Fandiño, Muñoz, & Velandia, 2019).
Teori motivasi berbicara tentang: motivator intrinsik,
keinginan internal seseorang untuk melakukan sesuatu,
karena hal-hal seperti minat, tantangan, dan kepuasan
pribadi, dan motivator ekstrinsik Motivasi yang berasal dari
luar orang tersebut dan mencakup hal-hal seperti gaji,
bonus, dan lain-lain. imbalan nyata (Langton, Robbins, &
Judge, 2016). Jenis internalisasi sepenuhnya, yang
memungkinkan motivasi ekstrinsik menjadi benar-benar
otonom atau kemauan, melibatkan integrasi identifikasi
dengan aspek lain dari diri sendiri—yaitu, dengan
identifikasi, minat, dan nilai lain (Gagné & Deci, 2005).
Argumen tentang keunggulan motivasi intrinsik biasanya
berkaitan dengan sifatnya, yaitu berasal dari dalam individu
dan tidak tergantung pada pengaruh eksternal. Sebaliknya
motivasi ekstrinsik, yaitu, motivasi seperti itu akan hilang
segera setelah hadiah atau hukuman ditarik (Zhu & Leung,
2011). Temuan membuktikan bahwa uang, gaji atau bonus
hanya berpengaruh kecil terhadap motivasi kerja(Sutanto
dkk., 2018). Dengan demikian dapat dikatakan bahwa
motivasi merupakan bagian penting dalam kehidupan
organisasi untuk menentukan bagaimana minat karyawan
terhadap aktivitas organisasi, menurut motivasi intrinsik
dan ekstrinsik.
Prestasi Kerja merupakan tahapan pencapaian
sebagai prestasi kerja oleh individu dari organisasi
(Eliyana, Ma'arif, & Muzakki, 2019). Kinerja adalah a
 Virgana: Pengaruh Prestasi Kerja Melalui Budaya Organisasi 89

kondisi tingkat pencapaian hasil suatu organisasi dikaitkan 6:

Kepribadian pada kinerja pekerjaan  7:
dengan visi dan misi suatu organisasi yang dijalankan Motivasi terhadap prestasi kerja
(Virgana, 2018). Prestasi kerja telah diidentifikasi sebagai
kunci penting bagi organisasi untuk mendapatkan Dan pengaruh tidak langsung dari:

keunggulan kompetitif dan produktivitas yang unggul 8: Budaya organisasi terhadap prestasi kerja melalui
(Singh, 2016). Prestasi kerja juga memastikan organisasi motivasi
berfungsi dengan baik dan terdiri dari pengetahuan dan 9: Lingkungan kerja pada Kinerja pekerjaan melalui
keterampilan yang mampu membimbing karyawan untuk motivasi
melakukan berbagai kegiatan (Ghaniet al., 2016). Peran 10: Kepribadian terhadap prestasi kerja melalui motivasi
performance based reward management sebagai variabel
Berdasarkan teori yang telah digariskan, peneliti
prediktor penting sejalan dengan gagasan teori
mengembangkan hipotesis dan ditunjukkan pada Gambar 1.
kepemimpinan (Ismail, Anuar, & Abdullah, 2016). Prestasi
kerja karyawan memainkan faktor penting dalam
menentukan kinerja organisasi (Farooqui & Nagendra,
2014). Penilaian kinerja PNS digunakan sebagai kontrol
perilaku kerja produktif untuk mencapai hasil kerja yang
disepakati dan bukan penilaian berdasarkan kepribadian
PNS (Mextaria, Sukmawati, & Hubeis, 2019). Dengan
demikian dapat dikatakan bahwa Prestasi Kerja merupakan
bagian penting dari kehidupan organisasi untuk
memperoleh keunggulan kompetitif, mencapai tahapan
sebagai prestasi kerja oleh seorang individu.
Penelitian ini untuk mengetahui pengaruh secara langsung budaya organisasi, Gambar 1. Kerangka konseptual penelitian
lingkungan kerja, kepribadian, dan motivasi terhadap kinerja kepala sekolah. Dan untuk

mengetahui pengaruh secara tidak langsung budaya organisasi, lingkungan kerja melalui Keterangan:
variabel intervening terhadap kinerja kepala sekolah. Pertanyaan studi yang lebih spesifik
1: Budaya organisasi  2:
dirumuskan sebagai berikut. Apakah ada pengaruh langsung budaya organisasi terhadap
Lingkungan kerja  3:
Kepribadian
motivasi kerja? Apakah ada pengaruh langsung lingkungan kerja terhadap motivasi kerja?
4: Motivasi kerja  5:
Adakah pengaruh langsung kepribadian yang signifikan terhadap motivasi kerja? Apakah ada
Kinerja pekerjaan
pengaruh langsung budaya organisasi terhadap kinerja kepala sekolah? Apakah ada pengaruh

langsung budaya lingkungan kerja terhadap kinerja kepala sekolah? Apakah ada pengaruh
Metode penelitian
langsung kepribadian yang signifikan terhadap kinerja kepala sekolah? Apakah ada pengaruh

langsung motivasi terhadap kinerja Kepala Sekolah? Apakah ada pengaruh tidak langsung
budaya organisasi melalui motivasi terhadap kinerja kepala sekolah? Apakah ada pengaruh
tidak langsung lingkungan kerja terhadap kinerja kepala sekolah? Apakah ada pengaruh
kepribadian secara tidak langsung terhadap kinerja kepala sekolah? kinerja? Apakah ada
pengaruh tidak langsung budaya organisasi melalui motivasi terhadap kinerja kepala sekolah?
Apakah ada pengaruh tidak langsung lingkungan kerja terhadap kinerja kepala sekolah? Apakah
ada pengaruh kepribadian secara tidak langsung terhadap kinerja kepala sekolah? kinerja?
Apakah ada pengaruh tidak langsung budaya organisasi melalui motivasi terhadap kinerja
kepala sekolah? Apakah ada pengaruh tidak langsung lingkungan kerja terhadap kinerja kepala
sekolah? Apakah ada pengaruh kepribadian secara tidak langsung terhadap kinerja kepala
sekolah?
Berdasarkan uraian dan pertanyaan penelitian,
maka rumusan hipotesis penelitian ini bahwa ada
pengaruh langsung dari:
1: Budaya organisasi terhadap motivasi kerja  2:
Lingkungan kerja terhadap motivasi kerja  3:
Kepribadian pada motivasi kerja
4: Budaya organisasi terhadap prestasi kerja  5:
Lingkungan kerja terhadap prestasi kerja
Penelitian ini bersifat kuantitatif dengan jenis
penelitian kausal; data diolah dengan menggunakan
analisis jalur, penelitian dilaksanakan pada bulan
November 2019 hingga Maret 2020.Populasi penelitian
ini adalah 2.216 kepala sekolah yang terdiri dari 1.109
kepala sekolah SMP; 510 kepala sekolah menengah atas;
606 kepala sekolah SMK di Jakarta (populasi dengan
strata). Berdasarkan tabel populasi 2, 216 sampel
penelitian dibulatkan sampling sebanyak 310 dengan
teknik randompengambilan sampel bertingkat,diperoleh
310 peserta (kepala sekolah), dengan cara proporsional
155 kepala sekolah SMP, 71 kepala sekolah menengah
atas, 84 sekolah menengah kejuruan, yang 136 (44%)
adalah laki-laki dan 174 (56%) ) berjenis kelamin
perempuan, berusia antara 27–56 tahun, 192 (62%)
bergelar sarjana, 71 (23%) bergelar magister, dan 47
(15%) bergelar doktor. Sebanyak 56 (16%) pegawai telah
mengabdi antara 0–5 tahun, 68 (22%) pegawai telah
mengabdi antara 6–11 tahun, 71 (23%) pegawai telah
mengabdi antara 12–17 tahun,
90 JURNAL MANAJEMEN DAN KEWIRAUSAHAAN, VOL. 22, TIDAK. 2, SEPTEMBER 2020, hlm. 87–98

53(17%) pegawai telah mengabdi antara 18–22 tahun,
47(15%) pegawai telah mengabdi antara 23–27 tahun,
15(5%) pegawai telah mengabdi antara 27–32 tahun.
Untuk memperoleh data penelitian dengan
menggunakan kuesioner terdapat lima perangkat kuesioner
yaitu budaya organisasi, lingkungan kerja, kepribadian,
motivasi, dan prestasi kerja. Skala penilaian yang digunakan
untuk semua variabel memiliki lima kategori pilihan
jawaban, yaitu: (a) selalu; (b) sering; (c) kadang-kadang; (d)
jarang; dan (e) tidak pernah. Alternatif jawaban diberi bobot
dengan nilai 5 sampai 1 untuk pernyataan positif, dan nilai
bobot 1 sampai 5 untuk pernyataan negatif. Kuesioner
dibagi menjadi dua bagian. Bagian 1 data demografi, pada
bagian ini responden diminta untuk mengisi kuesioner,
seperti usia, jenis kelamin, gelar, pengalaman kerja, dan
mata pelajaran. Bagian 2 item lima variabel, pada bagian ini
responden diminta untuk menjawab pertanyaan dalam
kuesioner yang terdiri dari 30 item budaya organisasi,
lingkungan kerja, kepribadian, motivasi, dan prestasi kerja.
Pengembangan instrumen penelitian ditempuh dengan
beberapa cara, yaitu: (a) menentukan definisi konseptual (b)
mengembangkan indikator variabel penelitian; (c)
Syarat analisis data analisis jalur adalah
analisis normalitas data, homogenitas data, uji
signifikansi dan linearitas koefisien regresi.
Uji Kesalahan Distribusi Normalitas
Syarat pertama yang harus dipenuhi dalam analisis
jalur adalah kesalahan sampling harus berasal dari populasi
yang berdistribusi normal. Uji normalitas data error
dilakukan untuk mengetahui apakah sebaran error sampel
yang diamati berasal dari populasi yang berdistribusi
normal atau tidak. Uji statistik yang dilakukan untuk
menguji normalitas kesalahan distribusi pada penelitian ini
adalah uji Lilliefors. Ketentuan dalam pengujian ini adalah
semua statistik Sig. (2-tailed) < .05 maka data error
berdistribusi normal.
Tabel 1
Statistik Keandalan untuk Setiap Variabel
milik Cronbach
Variabel N Hasil
Alfa
Budaya organisasi 28 . 914 Dapat diandalkan

menyusun kisi-kisi instrumen; melakukan uji instrumen: uji Lingkungan kerja 27 . 917 Dapat diandalkan

validitas dan reliabilitas instrumen (Riduwan, 2011).

Kepribadian 28 . 912 Dapat diandalkan

Motivasi 28 . 918 Dapat diandalkan

Kinerja pekerjaan 29 . 915 Dapat diandalkan

Hasil dan Diskusi Meja 2

Uji Kolmogorov-Smirnov Satu Sampel
Persyaratan analisis data dilakukan sebelum
Org.
Pekerjaan

instrumen digunakan dalam penelitian, kemudian peneliti Lingkungan- Persona- Motivasi-

Performa-
Budaya ment sedikit tion
melakukan uji validitas dan reliabilitas, validitas item mance
N 310 310 310 310 310
instrumen ditentukan dengan membandingkan nilai   
Normal Berarti 95,16 94,98 93,30 95,18 102,45
diperoleh dengan kritisnilai rMomen Produk Pearson di Parametera,b St. Deviasi 9.176 7.084 9.903 9.453 7.674
N=20, di luar sampel. Jika       >      , maka butir instrumen Mutlak Paling Ekstrim . 183 . 171 . 171 . 179 . 099
Perbedaan Positif . 183 . 171 . 171 . 179 . 099
tersebut valid dan digunakan untuk pengumpulan data. Negatif - . 127 - . 130 - . 109 - . 130 - . 070
Sebaliknya, jika      <      , maka item tersebut menjadi tidak Uji Statistik . 183 . 171 . 171 . 179 . 099

valid dan tidak digunakan dalam penelitian. Pada nilai Asimp. Sig.(2-ekor) . 000C . 000C . 000C . 000C . 000C
A. Distribusi uji normal.
kritis momen produk tabel Pearson diketahui sebagai (       B. Dihitung dari data.
= .360) untukN=20 denganα= . 05. Uji validitas instrumen C. Koreksi Signifikansi Lilliefors
budaya organisasi dilakukan dengan bantuan Microsoft
Excel. Setelah dilakukan perhitungan validitas instrumen Tabel 3
tes dan hasil dari 30 item dimana 28 item valid dan dua Rangkuman Hasil Perhitungan Uji Homogenitas

item tidak valid; 27 item valid dan tiga item tidak valid
Levene Hasil
untuk lingkungan kerja; 28 item valid dan dua item tidak Variabel df1 df2 Sig.
Statistik
valid untuk kepribadian; 28 item valid dan dua item
X4olehX1 1.209 20 277 . 246 Homogenitas
motivasi tidak valid; 29 yang valid dan satu item yang X5olehX1 1.315 20 278 . 449 Homogenitas
tidak valid untuk kinerja pekerjaan. Reliabilitas item X4olehX2 1.122 15 291 . 336 Homogenitas
instrumen yang valid kemudian dianalisis dengan teknik X5oleh X2 . 797 15 292 . 681 Homogenitas
Cronbach Alpha; perhitungan dilakukan dengan X4oleh X3 . 966 28 279 . 518 Homogenitas
menggunakan program Excel for Windows seperti yang X5olehX3 1.057 28 280 . 391 Homogenitas
terlihat pada Tabel 1. X5olehX4 1.369 29 276 . 104 Homogenitas
 Virgana: Pengaruh Prestasi Kerja Melalui Budaya Organisasi 91

Tabel 4 perhitungan SPSS 24, koefisien korelasi dan analisis jalur

Rangkuman Hasil Uji Linearitas dan Uji Signifikansi dapat diterima karena sig.< .05 seperti yang terlihat pada
Jalur Sig. > . 05 Hasil Tabel 5.
Fmenghitung Fmeja
4oleh 1 . 705 Linier . 843. 2.6341 Penting
4oleh 2 . 971 Linier . 439 2.6341 Penting Bukti Hipotesis
4oleh 3 . 560 Linier . 937 2.6341 Penting
5oleh 1 . 555 Linier . 944 2.6341 Penting 1: Budaya organisasi memiliki pengaruh langsung yang signifikan
X5olehX2 . 889 Linier . 592 2.6341 Penting berpengaruh pada motivasi. Hasil perhitungan
X5olehX3 . 216 Linier 1.215 2.6341 Penting diperoleh bahwa koefisien jalurX1olehX4(P41)
X5olehX4 . 724 Linier 0,883 3.8718 Penting mendapatkan .142 dengan Tmenghitung=2.672. Padaα=
0,05 diambilTmeja=1,968, karena nilainyaTmenghitung(
Uji Homogenisasi Data 2.672) >Tmeja(1.968). Kemudian koefisien jalur sangat
signifikan. Terbukti adanya pengaruh langsung yang
Uji homogenisasi dilakukan untuk mengetahui bahwa
signifikan budaya organisasi terhadap motivasi (X4).
data sampel berasal dari suatu populasi yang memiliki varian
2:Lingkungan memiliki pengaruh langsung yang signifikan terhadap
atau keragaman yang homogen atau seragam. Uji statistik
motivasi. Hasil perhitungan diperoleh bahwa koefisien
dilakukan untuk mengetahui homogenitas data dengan
jalurX2olehX4(P42) mendapat 0,291 denganTmenghitung=
Levene Statistics. Semua data penelitian berasal dari populasi
5.370. Padaα= 0,05 diambilTmeja=1.968. Karena
yang memiliki varian homogen karena sig. >.05. Seperti yang
nilaiTmenghitung(5.370) >Tmeja(1,968), maka koefisien
terlihat pada Tabel 3.
jalur sangat signifikan. Bukti adanya pengaruh
Uji signifikansi dan linieritas model regresi
langsung lingkungan yang signifikan (X1) pada
linier sederhana mengikuti model hubungan antar
motivasi (X4).
variabel yang dirumuskan dalam model penelitian,
3:Kepribadian memiliki pengaruh langsung yang signifikan terhadap
yaitu harus Sig. >.05 dan jugaF-hitungan<F-meja,
motivasi. Hasil perhitungan diperoleh bahwa koefisien
maka dapat dikatakan bahwa hubungan antara
garisX3olehX4(P43) mendapat 0,150 denganTmenghitung=
budaya organisasi dan motivasi adalah linier,
2.785. Padaα= 0,05 didapatTmeja= 1,968 karena nilainya T
hubungan antara lingkungan dan motivasi adalah
menghitung(2.785) >Tmeja(1,968), maka koefisien jalur sangat
linier, hubungan antara kepribadian dan motivasi
signifikan. Hal ini membuktikan bahwa terdapat pengaruh
adalah linier, hubungan antara budaya organisasi
langsung yang signifikan budaya organisasi terhadap
dan prestasi kerja adalah linier, lingkungan dan
kepercayaan(X4).
prestasi kerja adalah linier. Hubungan antara
4: Budaya organisasi memiliki pengaruh langsung yang signifikan
kepribadian dan prestasi kerja adalah linier;
pengaruh pada prestasi kerja. Hasil perhitungan
hubungan antara motivasi dan prestasi kerja adalah
diperoleh bahwa koefisien garisX5olehX1(P51) mendapat .
linier, seperti yang terlihat pada Tabel 4.
260 denganTmenghitung=4.984. Padaα= 0,05 diambilTmeja=

Persyaratan Pengujian Hipotesis

Penentuan koefisien korelasi antar variabel dalam
model struktural pada Tabel 5 seluruh koefisien korelasi
variabel yang saling berhubungan bertanda positif,
1,968, karena nilainyaTmenghitung(4.984) >Tmeja
(1,968), maka koefisien jalur sangat signifikan.
Bukti bahwa terdapat pengaruh langsung yang
signifikan lingkungan terhadap motivasi (X4).
5:Lingkungan memiliki pengaruh langsung yang signifikan terhadap

selain itu seluruh nilai koefisien korelasi tersebut kinerja pekerjaan. Hasil perhitungan diperoleh bahwa

signifikan karenar-hitung> .05, hal ini menunjukkan koefisien garisX2olehX5(P52) mendapat 0,227 denganTmenghitung

bahwa terdapat korelasi yang positif antar variabel.
Berdasarkan hasil penghitungan koefisien jalur
digunakan untuk menguji hipotesis yang diajukan dan
mengukur pengaruh variabel eksogen langsung dan
tidak langsung terhadap variabel endogen dalam model
struktural. Penarikan kesimpulan hipotesis dilakukan
= 4,279. Padaα= 0,05 diambilTmeja=1,968, karena
nilainyaTmenghitung(4.279) >Tmeja(1.968). Kemudian
koefisien jalur sangat signifikan. Dengan demikian
terbukti adanya pengaruh langsung yang signifikan
budaya organisasi terhadap prestasi kerja (X5).
6:Kepribadian memiliki pengaruh langsung yang signifikan terhadap pekerjaan

melalui perhitungan nilai statistik masing-masing pertunjukan. Hasil perhitungan diperoleh bahwa koefisien
koefisien jalur, dengan syarat ifTmenghitung>TmejaKoefisien garisX2olehX5(P52) mendapat 0,170 denganTmenghitung=
jalur signifikan dan sebaliknya jikaTmenghitung<Tmejamaka 3.2373. Padaα= 0,05 diambilTmeja=1,968, karena
koefisien jalur tidak signifikan. Berdasarkan nilainyaTmenghitung(3.237) >Tmeja(1.968), lalu jalan
92 JURNAL MANAJEMEN DAN KEWIRAUSAHAAN, VOL. 22, TIDAK. 2, SEPTEMBER 2020, hlm. 87–98

Tabel 5
Temuan Hipotesis Penelitian

Korelasi Jalur
Hipotesis       Sig.<.05 Hasil
Koefisien Koefisien
1. Budaya organisasi berpengaruh langsung 14= 0,165 41= 0,142 2.672 . 000 Diterima
signifikan terhadap motivasi
2. Lingkungan kerja berpengaruh 24=.063 42= 0,291 5.370 . 000 Diterima
langsung signifikan terhadap
motivasi
3. Kepribadian sebagai pengaruh langsung 34= 0,225 43= 0,150 2.785 . 000 Diterima
yang signifikan terhadap motivasi
4. Budaya organisasi berpengaruh langsung 15=.073 51=.260 4.984 . 001 Diterima
signifikan terhadap prestasi kerja
5. Lingkungan kerja berpengaruh 25=.095 52= 0,227 4.279 . 027 Diterima
langsung signifikan terhadap
prestasi kerja
6. Kepribadian memiliki pengaruh langsung yang 35=.185 53=.170 3.237 . 000 Diterima
signifikan terhadap prestasi kerja
7. Motivasi memiliki pengaruh langsung yang 45= 0,121 54= 0,361 2.998 . 002 Diterima
signifikan terhadap prestasi kerja

koefisien sangat signifikan. Hal ini membuktikan bahwa
terdapat pengaruh langsung lingkungan yang signifikan
terhadap prestasi kerja(X5).
7: Motivasi memiliki pengaruh langsung yang signifikan terhadap pekerjaan
pertunjukan. Hasil perhitungan diperoleh bahwa koefisien
garisX4olehX5(P54) mendapat 0,169 denganTmenghitung=
2.998. Padaα= 0,05 diambilTmeja=1,968, karena nilainyaT
menghitung(2.998) >Tmeja(1,968), maka koefisien jalur sangat
signifikan. Hal ini membuktikan bahwa terdapat pengaruh
langsung lingkungan yang signifikan terhadap prestasi
kerja(X5).
8:Budaya organisasi memiliki pengaruh tidak langsung yang signifikan
pengaruh melalui motivasi pada prestasi kerja.
Langkah selanjutnya adalah menentukan pengaruh
tidak langsung budaya organisasi melalui motivasi
terhadap prestasi kerja, dengan melakukan
perhitungan sebagai berikut:
541=  41X 54= .142 x 0,361 = 0,05415
41= .055 (std.error) dan 54= .055,Sm=St. Penggabungan
kesalahan
Sm=√( 41−1) 41²+( 54−1) 54²
( 41+ 54−2)
menyimpulkan bahwa tidak terdapat pengaruh tidak
langsung yang signifikan budaya organisasi melalui
motivasi terhadap prestasi kerja.
9:Lingkungan kerja memiliki pengaruh tidak langsung yang signifikan
pengaruh melalui motivasi pada prestasi kerja.
Untuk mengetahui pengaruh tidak langsung
budaya organisasi melalui motivasi terhadap
prestasi kerja prestasi kerja, dengan melakukan
perhitungan sebagai berikut:
542=  42X 54=.291 x 0,361 = 0,1051  42
= .061 (std.error) dan 54= .055
Sm=√( 42−1) 42²+( 54−1) 54²
( 42+ 54−2)
Sm=√309(.061)²+ 309(.055)²
618
Sm=√1.149789+ .934725= √2.084514= .0581
618 618
     = 542=.1051=1.809
. 0581
Untukα= 0,05, dandf=N-k-1 = 305. Pada uji dua
pihak diperoleh nilai      = 1,967. Karena nilaiT
menghitung<Tmeja(1,809 < 1.967). Maka dapat

disimpulkan bahwa tidak terdapat pengaruh tidak

Sm=√309(.055)²+ 309(.055)²
langsung yang signifikan lingkungan melalui
618
motivasi terhadap prestasi kerja.
Sm=√.934725+ .934725= √1,86945= .055
10:Kepribadian memiliki pengaruh tidak langsung yang signifikan
618 618
melalui motivasi pada kinerja. Untuk
     = 541=0,05415= .9845 mengetahui pengaruh tidak langsung budaya
. 055
Untukα= 0,05, dandf=nk-1 = 305. Pada uji dua organisasi melalui motivasi terhadap prestasi
pihak diperoleh nilai      = 1,967. Karena nilaiT kerja prestasi kerja, dengan melakukan
menghitung<Tmeja(.9845 < 1,967). Maka itu bisa perhitungan sebagai berikut:
 Virgana: Pengaruh Prestasi Kerja Melalui Budaya Organisasi
543=  43X 54= .150 x 0,361 = 0,05415  43
= .051 (std.error) dan 54= .055
Sm=√( 43−1) 43²+( 54−1) 54²
( 43+ 54−2)
Sm=√309(.051)²+ 309(.055)²
618
Sm=√.803709 + .934725= √1,738434= .0530
618 618
     = 543=0,05415=1.022
. 0530
Untukα= 0,05, dandf=N-k-1 = 305. Pada tes tersebut, dua
pihak memperoleh nilai      = 1,967. Karena nilai tmenghitung<T
meja(1,022 < 1.967). Maka dapat disimpulkan bahwa tidak
terdapat pengaruh tidak langsung yang signifikan antara
kepribadian melalui motivasi terhadap prestasi kerja.
Model struktural akhir pengaruh variabel eksogen
terhadap variabel endogen seperti yang terlihat pada
Gambar 2.
Gambar 2 Model struktural terakhir
Berdasarkan hasil penghitungan dan pengujian koefisien
jalur pada Gambar 2 dapat diinterpretasikan, dari hipotesis
yang terbukti bahwa temuan penelitian menunjukkan bahwa
variabel kecenderungan budaya organisasi, lingkungan,
kepribadian berpengaruh langsung terhadap motivasi,
kemudian budaya organisasi, lingkungan, kepribadian, dan
motivasi berpengaruh langsung terhadap prestasi kerja, dan
juga kepribadian mempunyai pengaruh tidak langsung yang
signifikan melalui motivasi terhadap kinerja kepala sekolah
statistik di Jakarta.
Hasil penelitian pertama, budaya organisasi
memiliki pengaruh langsung yang signifikan terhadap
motivasi. Hasil penelitian telah ditemukan oleh beberapa
peneliti sebelumnya bahwa budaya organisasi
memotivasi (Copuš, Šajgalíková, &Wojčák, 2019).
Perbedaan tingkat motivasi berhubungan dengan tipe
budaya organisasi yang berbeda (Janićijevićet al., 2018).
Terdapat pengaruh positif budaya organisasi terhadap
motivasi kerja karyawan (Weerasinghe, 2017).
93
Hasil penelitian kedua bahwa lingkungan
berpengaruh langsung signifikan terhadap motivasi. Hasil
penelitian yang telah ditemukan oleh beberapa peneliti
sebelumnya bahwa lingkungan kerja berpengaruh terhadap
peningkatan motivasi kerja dosen (Narasuci, Margono, &
Noermijati, 2018). Lingkungan kerja merupakan kekuatan
yang mendorong semangat yang ada di dalam maupun di
luar dirinya sebagai reward atau punishment (Prakoso,
2014). Lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik
berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan (Ingsiyah,
Haribowo, & Nurkhayati, 2019). Lingkungan kerja yang
aman, nyaman dan kondusif akan meningkatkan semangat
dan semangat seseorang sehingga pekerjaan yang menjadi
pekerjaannya dapat diselesaikan dengan baik dan tepat
waktu sesuai dengan yang diharapkan (Narasuciet al., 2018).
Hasil penelitian ketiga bahwa kepribadian memiliki
pengaruh langsung yang signifikan terhadap motivasi.
Hasil penelitian telah ditemukan oleh beberapa peneliti
sebelumnya bahwa bagian temuan telah mengelaborasi
pengaruh kepribadian terhadap motivasi pekerja
(Nuckcheddy, 2018). Manakah dari lima ciri kepribadian
besar terhadap motivasi pengharapan, neurotisme, dan
kesadaran yang sekali lagi merupakan korelasi terkuat
dari motivasi pengharapan (Judge & Ilies, 2002).
Beberapa dimensi kepribadian, ekstraversi, keramahan,
kesadaran, dan kecerdasan semuanya memiliki
prediktor yang signifikan dalam arah positif terhadap
motivasi (Ljubin-Golub, Petričević, & Rovan, 2019).
Hasil penelitian keempat bahwa budaya organisasi
memiliki pengaruh langsung yang signifikan terhadap
prestasi kerja. Hasil penelitian telah ditemukan oleh
beberapa peneliti sebelumnya bahwa budaya organisasi
secara signifikan memberikan peningkatan positif
terhadap kinerja individu jika organisasi berupaya
meningkatkan orientasi budaya (Saad & Abbas, 2018).
budaya organisasi memiliki pengaruh yang besar
terhadap kinerja karyawan (Paschal & Nizam, 2016).
Hasil penelitian menemukan bahwa budaya birokrasi
dan budaya inovatif memiliki pengaruh positif terhadap
variabel dependen (kinerja pegawai) (Nwakobyet al.,
2019). Bahwa budaya organisasi memiliki dampak positif
yang signifikan terhadap kinerja pekerjaan karyawan di
rumah perangkat lunak terpilih di Pakistan (Latif,
Mushtaq, Muhammad, Ferdoos, & Hummayoun, 2013).
Budaya organisasi masih menjadi prediktor yang
signifikan terhadap kinerja karyawan (Maamari & Saheb,
2018). budaya organisasi berkontribusi positif terhadap
prediksi kinerja karyawan (Isa, Ugheoke, & Noor, 2016;
Mohammad, 2017; Indrasari, 2017).
Hasil penelitian kelima bahwa lingkungan
berpengaruh langsung signifikan terhadap prestasi kerja.
94 JURNAL MANAJEMEN DAN KEWIRAUSAHAAN, VOL. 22, TIDAK. 2, SEPTEMBER 2020, hlm. 87–98
Hasil penelitian telah ditemukan oleh beberapa peneliti
sebelumnya bahwa kondisi fisik berpengaruh besar
terhadap prestasi kerja (Al-Omari & Okasheh, 2017;
Lankeshwara, 2016; Samson, Waiganjo, & Koima, 2015).
Terdapat pengaruh komponen lingkungan kerja (yaitu
manajemen puncak, kebutuhan harga diri dan jam kerja,
serta keamanan kerja, keselamatan, dan hubungan
tempat kerja) terhadap kepuasan kerja (Raziq &
Maulabakhsh, 2015).
Hasil penelitian keenam bahwa kepribadian memiliki
pengaruh langsung yang signifikan terhadap prestasi kerja.
Hasil penelitian telah ditemukan oleh beberapa peneliti sebelum
kesimpulan yang dapat disimpulkan adalah bahwa kompleksitas
pekerjaan merupakan moderator yang kuat dari validitas
ukuran kepribadian (Salgado, 2017). Sifat kepribadian manusia
sangat terkait dengan prestasi kerja (Dhani, 2017; Ahmad,
Razzaq, & Hussain, 2014; Abdullah, Omar, & Rashid, 2013).
Semua faktor memiliki hubungan yang signifikan dengan
produktivitas karyawan kecuali. Extraversion, Agreeableness,
dan Consciousness memiliki hubungan positif dengan
produktivitas karyawan (Najam-us-Sahar, 2016).
Hasil penelitian ketujuh bahwa motivasi berpengaruh
langsung signifikan terhadap prestasi kerja. Hasil penelitian
yang telah ditemukan oleh beberapa peneliti sebelumnya
bahwa motivasi intrinsik memiliki hubungan positif yang
signifikan terhadap kepuasan kerja (Araslı, Daşkın, &
Saydam, 2014). Dapat disimpulkan bahwa motivasi intrinsik
dan ekstrinsik berguna untuk memprediksi kepuasan kerja
(Ogunnaike, Akinbola, & Ojo, 2014; Hayati & Caniago, 2012).
Kemampuan dan motivasi berpengaruh langsung positif
signifikan secara parsial terhadap kepuasan kerja pegawai
pada Direktorat Jenderal Perbendaharaan Negara (DJ-PBN)
Provinsi Sulawesi Tenggara (Jasiyah, Ramli, & Sinring, 2018).
Hasil dari penelitian ini adalah budaya organisasi,
lingkungan kerja, dan kepribadian berpengaruh langsung
terhadap motivasi kerja dan juga terhadap prestasi kerja.
Sesuai dengan kondisi nyata kepala sekolah di Jakarta mulai
dari SMP dan SMA, bahwa budaya organisasi telah
memberikan kepada kepala sekolah cara bekerja yang baik
sesuai dengan kebiasaan dan peraturan yang berlaku.
Dengan budaya organisasi inilah kepala sekolah termotivasi
untuk bekerja. Oleh karena itu penting diadakan rapat
kepala sekolah yang diagendakan oleh dinas pendidikan
untuk meningkatkan budaya kerja di Organisasi, sehingga
terjadi peningkatan motivasi. Selain itu dengan pemahaman
budaya organisasi oleh kepala sekolah akan berpengaruh
terhadap peningkatan prestasi kerja di masing-masing
sekolah.
Umumnya sekolah-sekolah di Jakarta memiliki peralatan yang
memadai untuk bekerja, karena dinas pendidikan selalu ada
melengkapi kebutuhan sekolah melalui usulan dari
kepala sekolah, serta suasana kerja di kantor yang cukup
kondusif untuk saling menghargai sesama rekan kerja.
Kondisi lingkungan kerja yang demikian seperti itu selain
dapat menciptakan motivasi kerja bagi kepala sekolah
untuk bekerja lebih baik juga akan mempengaruhi
prestasi kerja kepala sekolah. Oleh karena itu dengan
adanya pemeliharaan baik sarana dan prasarana serta
pembangunan suasana kerja akan meningkatkan
prestasi kerja.
Secara umum sekolah kepala sekolah di Jakarta telah
di seleksi yang memiliki kepribadian yang dapat bekerja
sebagai kepala sekolah, melalui pengetahuan umum, Psiko
Test, wawancara, dan penilaian oleh teman dan majikan.
Jadi kepribadian ini sudah melekat pada kepala sekolah,
dengan kepribadian kepala sekolah harus memiliki motivasi
yang tinggi karena akan memotivasi guru untuk bekerja
dengan baik, juga harus memotivasi siswa untuk belajar
dengan baik. Dengan demikian melalui kepribadian dan
motivasi kerja akan mempengaruhi prestasi kerja. Oleh
karena itu untuk melihat kinerja kepala sekolah perlu
ditingkatkan melalui keahlian dan motivasinya, namun
dalam penelitian ini motivasi sebagai variabel intervening
tidak berjalan dengan baik dalam mempengaruhi kinerja
kepala sekolah.
Kesimpulan dan Implikasi
Berdasarkan hasil penelitian terhadap 310 kepala
sekolah SMP, SMA, SMK di Jakarta dengan menggunakan
analisis jalur, dapat disimpulkan bahwa motivasi kepala
sekolah dipengaruhi secara langsung oleh variasi
budaya organisasi, lingkungan kerja, dan kepribadian.
Demikian juga bahwa prestasi kerja secara langsung
dipengaruhi oleh variasi budaya organisasi, lingkungan
kerja, kepribadian, dan motivasi. Namun tidak terdapat
pengaruh tidak langsung budaya organisasi, lingkungan
kerja, kepribadian melalui motivasi terhadap prestasi
kerja, dalam hal ini variabel intervening (motivasi kerja)
tidak efektif dalam memberikan kontribusi pengaruh
terhadap prestasi kerja.
Berdasarkan hasil penelitian memiliki beberapa
implikasi bagi Dinas Pendidikan, Dan Pemerintah Daerah
Khusus Jakarta. Berkaitan dengan temuan penelitian ini,
maka Dinas Pendidikan Provinsi DKI Jakarta dan
Pemerintah Daerah Khusus Ibukota Jakarta harus lebih
memperhatikan peran signifikan budaya organisasi,
lingkungan kerja, dan kepribadian, sedangkan motivasi
kerja itu sendiri yang paling besar pengaruhnya. kinerja
pekerjaan bila dibandingkan dengan tiga variabel
lainnya. Hal ini dapat terjadi demikian karena
 Virgana: Pengaruh Prestasi Kerja Melalui Budaya Organisasi
Pemerintah Daerah Jakarta telah memberikan
remunerasi yang signifikan kepada pegawainya.
Perencanaan rekrutmen calon kepala sekolah ke depan
melalui tes kepribadian yang meliputi tes kepribadian
big five. Adapun kepala sekolah saat ini diberikan
pembinaan secara berkala, misalnya melalui program
outbond untuk meningkatkan pembentukan karakter,
dengan program peningkatan budaya organisasi,
lingkungan kerja, dan kepribadian.
Keterbatasan Penelitian dan Pedoman untuk Masa Depan
Riset
Dalam setiap penelitian, terdapat beberapa
keterbatasan, demikian juga dalam penelitian ini. Untuk itu
diperlukan penelitian lebih lanjut. Pertama, jumlah sampel
penelitian ini hanya 310 kepala sekolah SD, SMP, SMA di
Tanah Air. Peneliti menyadari bahwa sampel tersebut belum
mewakili seluruh kepala sekolah di Indonesia. Kedua, ruang
lingkup penelitian dibatasi pada empat variabel sebagai
variabel bebas dan satu variabel terikat yaitu budaya
organisasi, lingkungan kerja, kepribadian, motivasi, dan
prestasi kerja. Bimbingan untuk penelitian selanjutnya kami
merekomendasikan peneliti lain di bidang manajemen dan
sumber daya manusia, untuk penelitian selanjutnya untuk
menguji pengaruh langsung dan tidak langsung dengan
menggunakan variabel lain independen dari variabel
prestasi kerja dan menggunakan sampel yang lebih besar
dalam cakupan wilayah yang lebih luas.
Referensi
Abdullah, I., Omar, R., & Rashid, Y. (2013). Efek dari
kepribadian pada komitmen organisasi dan
kinerja karyawan: Bukti empiris dari sektor
perbankan Pakistan.Jurnal Ilmu Terapan
Dunia,27(1), 140–147. https://doi.org/10.5829/
idosi.wasj.2013.27.01.1685
Ahmad, J., Razzaq, M., & Hussain, M. (2014). Dampak
dari lima ciri kepribadian besar terhadap prestasi
kerja (Komitmen organisasi sebagai mediator).
Konferensi Internasional Manajemen, Pengetahuan
dan Pembelajaran 2014,1, 571–577. Al-Omari, K., &
Okasheh, H. (2017). Pengaruh dari
lingkungan kerja pada kinerja pekerjaan: Sebuah
studi kasus perusahaan rekayasa di Yordania.Jurnal
Internasional Penelitian Teknik Terapan, 12(24),
15544–15550.
Araslı, H., Daşkın, M., & Saydam, S. (2014). Poli-
kronisitas dan motivasi intrinsik sebagai penentu
disposisi pada pekerjaan karyawan garis depan hotel
95
kepuasan: Apakah variabel kontrol membuat
perbedaan?Procedia - Ilmu Sosial dan Perilaku, 109,
1395–1405. https://doi.org/10.1016/j.sbspro.
2013.12.643.
Berková, K., & Krejčová, K. (2016). Pengaruh Guru
kemampuan pada motivasi siswa dengan berbagai
tingkat kemampuan intelektual di bidang ekonomi.
Jurnal ERIES,9(3), 1712–1713. https://doi.org/
10.7160/eriesj.2016.090304.Pengantar
Borys, D. (2014). Budaya organisasi: Menentukan
sikap berbagi pengetahuan. Dalam M. Handzic
(Ed.), Manajemen Pengetahuan Sosio-Teknis:
Studi dan Inisiatif.Hershey. PA: IGI Global.
https://doi.org/10.4018/978 1599045498.ch017
Cacioppo, JT, & Petty, RE (1982). Kebutuhan untuk
pengartian.Jurnal Kepribadian dan Psikologi
Sosial,42(1), 116–131. https://doi.org/10.1080/
13183222.2018.1418978
Chapman, BP, Roberts, B., & Duberstein, P. (2011).
Kepribadian dan umur panjang: Diketahui, tidak
diketahui, dan implikasinya terhadap kesehatan
masyarakat dan pengobatan pribadi.Jurnal Penelitian
Penuaan,2011. https://doi.org/10.4061/2011 /759170
Colquitt, JA, LePine, JA, & Wesson, MJ (2019).
Perilaku organisasi: Meningkatkan kinerja dan
komitmen di tempat kerja.6thEdisi. New York,
NY: McGraw-Hill.
Copuš, L., Šajgalíková, H., & Wojčák, E. (2019). Atau-
budaya organisasional dan potensi motivasinya
dalam industri manufaktur: perspektif subkultur.
Manufaktur Procedia,32, 360–367. https://doi. org/
10.1016/j.promfg.2 019.02.226
Dhani, P. (2017). Kepribadian dan kinerja pekerjaan.Kaav
Jurnal Ekonomi Internasional,4(2), 177–183. https://
doi.org/10.1207/s15327 043hup1102&3_1 Eide, AE,
Saether, EA, & Aspelund, A. (2020). Sebuah
penyelidikan motivasi pemimpin, kepemimpinan
intelektual, dan strategi keberlanjutan dalam
kaitannya dengan kinerja pabrikan Norwegia.Jurnal
Produksi Bersih,254, 1–12. https://doi.org/ 10.1016/
j.jclepro.2 020.120053
Eliyana, A., Ma'arif, S., & Muzakki. (2019). Kepuasan kerja-
pengaruh faksi dan komitmen organisasional
dalam kepemimpinan transformasional terhadap
kinerja karyawan.Penelitian Eropa tentang
Manajemen dan Ekonomi Bisnis,25(3), 144–150.
https://doi. org/10.1016/j.iedeen.2019.05.001
Fandiño, FGE, Muñoz, LD, & Velandia, AJS
(2019). Motivasi dan e-learning Bahasa Inggris
sebagai bahasa asing: Sebuah studi kualitatif.
Heliyon, 5(9), 1–7. https://doi.org/10.1016/
j.heliyon.2019. e02394
96 JURNAL MANAJEMEN DAN KEWIRAUSAHAAN, VOL. 22, TIDAK. 2, SEPTEMBER 2020, hlm. 87–98
Farhan, OLEH (2018). Penerapan jalur-tujuan lea-
teori dership dan teori pembelajaran dalam
organisasi pembelajar.Jurnal Riset Bisnis
Terapan,34(1), 13–22. https://doi.org/10.19 030/
jabr. v34i1.10088
Farooqui, MS, & Nagendra, A. (2014). Dampak dari
orang organisasi cocok pada kepuasan kerja
dan kinerja karyawan.Procedia Ekonomi dan
Keuangan,11(14), 122–129. https://doi. org/
10.1016/s2212-5671(14)0 0182-8
Fayol, H., & Storrs, C. (1954).Umum dan industri
manajemenDiperoleh dari https://ia80 1600.us.
archive.org/4/items/in.ernet.dli.2015.13518/2015.
13518.Manajemen-Umum-Dan-Industri.pdf Gagné,
M., & Deci, EL (2005). Penentuan nasib sendiri
teori dan motivasi kerja.Jurnal Perilaku
Organisasi,26(4), 331–362. https://doi.org/
10.1002/job.322
Ghani, NMA, Yunus, NSNM, & Bahry, NS
(2016). Ciri-ciri kepribadian pemimpin dan prestasi
kerja karyawan di sektor publik, Putrajaya. Procedia
Ekonomi dan Keuangan,37(16), 46–51. https://
doi.org/10.1016/s2212-56 71(16)30091-0 Gibson, JL,
Ivancevich, JM, Donnelly Jr., JH, &
Konopaske, R. (2012).Organisasi: Proses
struktur perilaku.New York: NY: McGraw-
Hill.
Hanaysha, J. (2016). Menguji efek karyawan
keterlibatan, lingkungan kerja, dan pembelajaran
organisasi pada komitmen organisasi.Procedia -
Ilmu Sosial dan Perilaku,229, 289– 297. https://
doi.org/10.1 016/j.sbspro.2016.07.139
Hayati, K., & Caniago, I. (2012). etos kerja islami:
Peran motivasi intrinsik, kepuasan kerja,
komitmen organisasi dan prestasi kerja.
Procedia - Ilmu Sosial dan Perilaku,65, 272–
277. https://doi.org/10.1016/j.sbspro.2012.11.
122
Hober, B., Schaarschmidt, M., & von Korflesch, H.
(2019). Kontes ide internal: Persepsi
lingkungan kerja dan peran moderasi jarak
kekuasaan.Jurnal Inovasi dan Pengetahuan,
30(2019), 1–10. https://doi.org/10.1016/
j.jik.2019. 11.003
Indrasari, M. (2017). Efek organisasi
budaya kerja, lingkungan kerja, gaya kepemimpinan
terhadap kepuasan kerja dan dampaknya terhadap
kinerja.Sinergi,7, 58–73.
Ingsiyah, H., Haribowo, P., & Nurkhayati, I. (2019).
Pengaruh lingkungan kerja terhadap motivasi kerja
karyawan di PT. Pupuk Sriwidjaja Palembang,
pemasaran regional Pusri Jawa Tengah.Admisi Dan
Bisnis,20(1), 83.
Isa, MFM, Ugheoke, SO, & Noor, WSWM
(2016). Pengaruh budaya organisasi terhadap
kinerja karyawan: Bukti dari Oman. Jurnal
Kewirausahaan dan Bisnis,4(2), 1– 12. https://
doi.org/10.17687 /jeb.0402.01
Ismail, A., Anuar, A., & Abdullah, AA (2016). Hadiah
manajemen pada motivasi untuk melakukan
pekerjaan.Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan. 18
(2), 83–90. https://doi.org/10.9744/ jmk.18.2.83–90
Jain, R., & Kaur, S. (2014). Dampak lingkungan kerja
sedang bekerja.Jurnal Internasional Publikasi
Ilmiah dan Penelitian,4(1), 1–8.
Janićijević, N., Nikčević, G., & Vasić, V. (2018). Itu
pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan
kerja.Sejarah Ekonomi,63(219), 83–114. https://
doi.org/10.2298/EKA1819083J
Jasiyah, R., Ramli, HM, Sinring, HB, & Sukmawati,
S. (2018). Pengaruh kemampuan dan motivasi
terhadap kepuasan kerja dan kinerja
karyawan. Arsip Riset Bisnis,6(12), 12–23.
https://doi.org/10.14738/abr.61 2.5644
Hakim, TA, & Ilies, R. (2002). Hubungan per-
sonality untuk motivasi kinerja: Tinjauan
metaanalitik.Jurnal Psikologi Terapan, 87(4),
797–807. https://doi.org/10.1037 /0021-
9010.87.4.797
Langton, N., Robbins, SP, & Hakim, TA (2016).
Perilaku organisasi: Konsep, kontroversi,
aplikasi. Edisi Kanada Ketujuh. Toronto,
Kanada: Perason.
Lankeshwara, P. (2016). Sebuah studi tentang dampak kerja-
menempatkan lingkungan pada kinerja
karyawan: Dengan mengacu pada pakaian intim
Brandix - Awisswella.Jurnal Internasional Studi
Multidisiplin,3(1), 47–57. https://doi.org/10.
4038/ijms.v3i1.82
Latif, MS, Mushtaq, A., Muhammad, Q., Ferdoos, A.,
& Hummayoun, N. (2013). Dampak kepuasan
kerja karyawan terhadap kinerja organisasi.
Jurnal Bisnis dan Manajemen Eropa, 5(5), 166–
171.
Ljubin-Golub, T., Petričević, E., & Rovan, D. (2019).
Peran kepribadian dalam pengaturan motivasi
dan penundaan akademik.Psikologi Pendidikan,
39(4), 550–568. https://doi.org/10.1080/
01443410.2018.1537479
Maamari, BE, & Saheb, A. (2018). Bagaimana organisasi-
Budaya nasional dan gaya kepemimpinan berpengaruh
terhadap kinerja karyawan berdasarkan jenis kelamin.
Jurnal Internasional Analisis Organisasi,26(4), 630– 651.
https://doi.org/10.1108/IJOA-0 4-2017-1151
 Virgana: Pengaruh Prestasi Kerja Melalui Budaya Organisasi
Mextaria, Y., Sukmawati, A., & Hubeis, AVS (2019).
Evaluasi kinerja dosen dan kinerja sekolah
tinggi perikanan melalui modal intelektual.
Jurnal Manajemen,23(1), 19. https://doi.org/
10.24912/j m.v23i1.442
Mohammad, Z. (2017). Efek organisasi
budaya dan lingkungan kerja terhadap kinerja
karyawan: Studi pada contoh perusahaan
percetakan.RJOAS,12, 81–85.
Nai, H., & Wiwik, W. (2018). Implementasi dari
tugas dan fungsi kepala sekolah menengah negeri.
Jurnal Akuntabilitas Manajemen Pendidikan,6(2),
183–192.
Najam-us-Sahar, J. (2016). Dampak tipe kepribadian pada
produktivitas pekerjaan.Jurnal Manajemen Hotel
& Bisnis,5(1), 1–9. https://doi. org/10.4172/
2169-0286.1000119
Nam, Y., & Kim, H. (2016). Sebuah studi tentang efek dari
budaya organisasi industri pada sikap kerja
karyawan organisasi - Perbandingan antara
semikonduktor dan industri otomotif.
Procedia Ilmu Komputer,91, 581–590. https://
doi.org/10.1016/jp rocs.2016.07.149 Narasuci,
W., Margono, S., & Noermijati, N. (2018).
Pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja
dosen yang dimediasi oleh motivasi kerja dan
kepuasan kerja.Jurnal Aplikasi Manajemen,16(4),
645–653. https://doi.org/10.2177 6/ub.jam.2018.
016.04.11
Nuckcheddy, A. (2018). Pengaruh kepribadian pada
motivasi dan perilaku organisasi.Jurnal
Internasional Psikologi dan Ilmu Perilaku, 9(2).
https://doi.org/10.19080/pbsij.2018.09.555760
Nwakoby, NP, Okoye, JF, & Anugwu, CC (2019).
Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja
karyawan di bank uang deposito terpilih di
Negara Bagian Enugu.Jurnal Ekonomi dan Bisnis
, 2(4), 1213–1225. https://doi.org/10.31014/aior.
1992.02.04.162
Ogunnaike, OO, Akinbola, OA, & Ojo, OA (2014).
Pengaruh motivasi pada kepuasan kerja perwakilan
penjualan yang dipilih.Jurnal Penelitian Pendidikan
dan Sosial,4(1), 197–203. https://doi.org/ 10.5901/
jesr.2014.v4n1p197
Paskah, AO, & Nizam, DI (2016). Pengaruh organ-
budaya nasional terhadap kinerja karyawan.
Jurnal Internasional Akuntansi dan Manajemen
Bisnis,4(1), 19–26. https://d oi.org/10.24924/
ijabm/2016.04/v4.iss1/19.26
Permendikbud Nomor 6.Tugas dan fungsi kepala
sekolah. Pub. L. No. 6 Tahun 2018, 15 (2018).
97
Prakoso, R. (2014). Dampak lingkungan dari pekerjaan
motivasi dan kinerja karyawan PT. AXA Financial
Indonesia Cabang Malang.Jurnal Administrasi
Bisnis S1 Universitas Brawijaya,14(2), 1– 10.
Raziq, A., & Maulabakhsh, R. (2015). Dampak pekerjaan-
lingkungan terhadap kepuasan kerja.Procedia
Ekonomi dan Keuangan,23, 717–725. https://doi.
org/10.1016/s22125671(15)00524-9
Riduwan, R. (2011).Analisis jalur (Analisis jalur).
Bandung: Alfabet.
Saad, GB, & Abbas, M. (2018). Dampak dari
budaya organisasi pada kinerja pekerjaan: Sebuah
studi tentang budaya kerja sektor publik Arab Saudi.
Masalah dan Perspektif dalam Manajemen,16(3), 207–
218. https://doi.org/10.21 511/ppm.16(3).2018. 17.
Safaria, T., Tentama, F., & Hadi, S. (2016). perundungan dunia maya,
cybervictim, dan profil kepribadian di
kalangan siswa SMP Indonesia.Jurnal
Teknologi Pendidikan Turki Online,15(3),
40–48.
Salgado, JF (2017). Efek moderator dari komunikasi pekerjaan
kompleksitas pada validitas persediaan kepribadian
pilihan paksa untuk memprediksi kinerja pekerjaan.
Revista de Psicologia Del Trabajo y de Las
Organizaciones,33(3), 229–238. https://doi.org/
10.1016/j.rpto.2017.07.001
Samson, GN, Waiganjo, M., & Koima, J. (2015).
Pengaruh Lingkungan Tempat Kerja Terhadap
Kinerja Pegawai Bank Umum di Kota Nakuru.
Jurnal Internasional Studi dan Penelitian
Manajerial (IJMSR),3(12), 76–89. Singh, K.
(2016). Pengaruh kualitas pelayanan internal pada
kinerja pekerjaan: Sebuah studi kasus departemen
kepolisian kerajaan.Procedia - Ilmu Sosial dan
Perilaku,224, 28–34. https://doi.org/10.1016/
j.sbspro.2016.05.396
Sutanto, EM, Scheller-Sampson, J., & Mulyono, F.
(2018). Keadilan organisasi lingkungan kerja dan
motivasi.Jurnal Internasional Bisnis dan
Masyarakat,19(2), 313–322.
Teo, STT, Bentley, T., & Nguyen, D. (2019). Psy-
lingkungan kerja chosocial, keterlibatan kerja,
dan komitmen karyawan: Model mediasi yang
dimoderasi.Jurnal Internasional Manajemen
Perhotelan, (dalam pers). https://doi.org/
10.1016/ j.ijhm.2019.102415
Thiruvarasi, M., & Kamaraj, M. (2017). Pengaruh besar
lima kepribadian pada komitmen
organisasional, kecerdasan emosional dan
kepuasan kerja.Jurnal Penelitian Asia Pasifik
dalam Manajemen Bisnis, 8(6), 37–51.
98 JURNAL MANAJEMEN DAN KEWIRAUSAHAAN, VOL. 22, TIDAK. 2, SEPTEMBER 2020, hlm. 87–98
Virgana, V. (2018). Meningkatnya kinerja dari
kepala sekolah melalui remunerasi, kepribadian,
dan kepuasan kerja.Jurnal Internasional
Manajemen Modal Manusia,2(2), 45 –59.
Weerasinghe, G. (2017). Dampak budaya organisasi
tentang motivasi karyawan: Studi kasus pada
perusahaan pakaian jadi di Sri Lanka.Jurnal
Internasional Penelitian dan Pengembangan
Multidisiplin,4(4), 59–62.
Zhu, YAN, & Leung, FKS (2011). Motivasi dan
Prestasi: Apakah ada orang Asia Timur.Jurnal
Internasional Pendidikan Sains dan Matematika,9,
1189–1212. https://doi.org/ 10.1007/
s10763-010-9255-y.
Zlate, S., & Cucui, G. (2015). Motivasi dan kinerja
manusi di pendidikan tinggi.Procedia - Ilmu Sosial
dan Perilaku,180, 468–476. https://doi.org/10.1016/
j.sbspro.2015.02.146.
87