MAKALAH

PENGANTAR MANAJEMEN BISNIS

“MEMOTIVASI KARYAWAN”

KELOMPOK I

I Komang Arif Adhi Putra ( C10123031 )

Marliana S. Suleman ( C10123032 )

Blauri Assidiq Ahmad ( C10123033 )

Miranda Yuniarti Paguliti ( C10123034 )

Julianti Laemi ( C10123035 )

PROGRAM STUDI EKONOMI PEMBANGUNAN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS TADULAKO

2023
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kami panjatkan kehadirat Allah SWT, atas rahmat-nya dan

karunianya sehinggah kami dapat menyelesaikan makalah yang berjudul

“Memotivasi keryawan”.

Makalah ini di ajukan untuk memenuhi salah satu tugas mata kuliah

Pengantar Manejemen Bisnis. Kami berterima kasih kepada pihak yang sudah

membantu dalam penyusunan makalah ini. Kami menyadari sepenuhnya bahwa

makalah ini masih jauh dari sempurna. Oleh karena itu, dengan hati terbuka kami

mengharapkan saran dan kritikan yang bersifat membangun. Kami berharap

makalah ini dapat memberikan manfaat bagi khalayak.

1
 DAFTAR PUSTAKA

COVER

KATA PENGANTAR............................................................................................1

DAFTAR ISI...........................................................................................................2

BAB I. PENDAHULUAN.....................................................................................3

A. Latar Belakang.....................................................................................3

B. Rumusan Masalah................................................................................4

C. Tujuan...................................................................................................5

BAB II. PEMBAHASAN......................................................................................6

1. Pengertian Motivasi.............................................................................6

2. Pendekatan Motivasi kerja..................................................................7

3. Teori Motivasi Kerja............................................................................8

4. Langkah langkah Dalam Memotivasi Keryawan............................12

5. Tujuan Memotivasi Keryawan.........................................................13

6. Studi Kasus.........................................................................................15

BAB III. PENUTUP............................................................................................16

A. Kesimpulan.........................................................................................16

B. Saran....................................................................................................16

DAFTAR PUSTAKA...........................................................................................17

2
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Perusahaan menginginkan pencapaian tujuan tanpa mengalami banyak

kendala dan kalaupun ada maka kendala yang dihadapi dapat diminimalisasi.

Diantara tujuan tersebut adalah tujuan memperoleh laba, memenangkan

persaingan serta memberikan kepuasan kepada stakeholder organisasi. Dalam

kenyataanya, proses untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan ternyata

bukanlah suatu hal yang mudah dilaksanakan. Organisasi merupakan kumpulan

dari berbagai faktor sumber daya, baik sumber daya manusia, moral, teknologi,

serta keterampilan. Dari sekian banyak faktor dalam organisasi, yang memgang

peranan penting adalah faktor sumber daya manusia. Keberhasilan perusahaan

dalam mencapai tujuannya sangat tergantung pada bagaimana perusahaan tersebut

mengelola dan mempersiapkan menajemen sumber daya manusia yang

dimilikinya.

Organisasi tersusun dari banyak individu dengan banyak motif dan tujuannya.

Apabila tejadi kesalahan dalam pengelolaannya maka akan menimbulkan berbagai

macam permasalahan. Diantara permasalahn yang timbul dari aspek sumber daya

manuisa adalah penurunan motivasi kerja. Motivasi kerja karyawan yang sangat

rendah apabila dibiarkan akan berpengaruh tehadap kinerja karyawan tersebut

yang pada akhirnya akan berimbas pada kinerja organisasi secara keseluruhan.

3
 Motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai – nilai yang mempengaruhi

individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai tujuan individu. Sikap dan nilai

tersebut merupakan suatu invisible yang memberikan kekuatan untuk mendorong

individu dalam mencapai tujuan.

Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong diri pegawai untuk

berusaha mencapai prestasi kerja secara maksimal. Sikap mental seorang pegawai

harus sikap mental yang siap secara psikofisik (siap secara mental, fisik, tujuan,

situasi). Artinya seorang pegawai harus siap mental, mampu secara fisik,

memahami tujuan utama, dan target kerja yang akan dicapai, mampu

memanfaatkan dan menciptakan situasi kerja.

Pada hakikatnya motivasi kerja adalah untuk menggerakan dan mengarahkan

pegawai dalam bekerja sehingga mencegah terjadinya hambatan, kesalahan dan

kegagalan dalam bekerja. Motivasi kerja menunjukkan adanya disiplin dalam

bekerja sehingga pegawai lebih tekun, cermat dan giat atau semangat untuk

melakukan suatu pekerjaan yang menjadi kewajiban sebagai seorang pegawai.

Dengan hal tersebut, maka pegawai melaksanakan tugasnya harus sesuai dengan

program kerja yang telah di buat dan mengikuti peraturan dalam bekerja.

B. Rumusan Masalah

1. Apa yang dimaksud dengan motivasi?

2. Apa saja pendekatan mengenai motivasi?

3. Apa saja teori-teori motivasi kerja?

4. Bagaimana lagkah-langkah dalam memotivasi karyawan?

5. Apa Tujuan memotivasi keryawan?

4
C. Tujuan

1. Untuk mengetahui apa yang di maksud dengan motivasi

2. Untuk mengetahui pendekatan apa saja mengenai motivasi

3. Untuk mengetahui apa saja teori-teori motivasikerja

4. Untuk mengetahui apa saja langkah-langkah dalam memotivasi keryawan

5. Untuk mengetahui tujuan memotivasi karyawan

5
 BAB II

PEMBAHASAN

1. Pengertian Motivasi

Motivasi adalah kesediaan melakukan usaha tingkat tinggi guna mencapai

sasaran organisasi, yang dikondisikan oleh individu. Meskipun secara umum,

motivasi merujuk ke upaya yang dilakukan guna mencapai setiap sasaran, di sini

kita merujuk ke sasaran organisasi karena fokus kita adalah perilaku yang

berkaitan dengan sasaran organisasi yang berkaitan degan kerja. Ada tiga unsur

kunci dalam definisi itu: upaya, sasaran organiasi, dan kebutuhan.

Unsur upaya merupakan ukuran intensitas atau dorongan. Seseorang yang

termotivasi, untuk dia berusaha keras. Tetapi tingkat upaya yang tinggi tidak

selalu menghasilkan kinerja yang mengutungkan organisasi. Kebutuhan, mengacu

ke keadaan batin yang membuat hasil-hasil tertentu tanpak menarik. Kebutuhan

yang tidak terpuaskan menciptakan ketegangan yang merangsang dorongan di

dalam diri seseorang. Dorongan itu menimbulkan perilaku pencarian untuk

menemukan sasaran tertentu yang, jika tercapai, akan memuaskan kebutuhan itu

dan menurunkan ketegangan tadi. Dapat disimpulkan bahwa motivasi keryawan

merupakan suatu keadaan yang mendorong, merangsang, dan menggerakkan

seseorang untuk melakukan sesuatu yang dilakukannya sehingga mencapai

tujuannya.

6
 Ada beberapa faktor yang mempengaruhi motivasi, yaitu:

1. Faktor instirinsik, faktor yang memuaskan dan timbul dari diri sendiri.

Indikator: kenginan untuk berprestasi, untuk maju, memiliki kehidupan

pribadi.

2. Faktor ekstrinsik, faktor dari luar

Indikator: pekerjaan itu sendiri, status kerja, tempat pekerjaan,

keamanan pekerjaan, gaji, atau penghasilan yang layak, pengakuan dan

penghargaan kepercayaan melakukan pekerjaan, kepemimpinan yang

baik dan adil, dan kebijaksanaan administrasi.

2. Pendekatan motivasi kerja

Dalam perkembangannya, motivasi dapat di pandang menjadi empat

pendekatan, antara lain:

a) Pendekatan tradisional (traditional approach)

Pertama kali dikemukakan oleh ertamakali dikemukakan oleh

Frederick W. Taylor dari manajemen ilmiyah (scientific management

school). Dalam model ini yang menjadi titik beratnya adalah

pengawasan dan pengarahan.pada pendekatan ini, menejer

menentukan cara yang paling efisien untuk pekerjaan berulang dan

memotivasi karyawan dengan sistem insentif upah, semakin banyak di

hasilkan maka seamakin besar upah yang diterima.

7
 b) Pendekatan Hubungan Manusia(Human Relation Model)

Pendekatan ini selalu berkaitan dengan pendapat Elton Mayo. Mayo

mengemukakan bahwa kebosanan dan pengulangan berbagai tugas

merupakan faktor yang dapat menurunkan motivasi, sedangkan

kontak sosial dapat memabantu dalam menciptkan dan

mempertahankan motivasi.

c) Pendekatan Sumber Daya Manusia(McGregor)

Dinyatakan bahwa para karyawan dimotivasi oleh banyak faktor, tidak

hanya uang atau keinginan untuk mencapai kepuasan, tetapi juga

kebutuhan untuk berprestasi dan memperoleh pekerjaan yang berarti.

d) Pendekatan Kontemporere(contemporary Approach)

Didominasi oleh tiga tipe motivasi: teori isi, teori proses, dan teori

penguatan.

3. Teori Motivasi kerja

Ada beberapa teori yang dikemukakan oleh para ahli dalam motivasi kerja ini,

antara lain:

1) Teori Kebutuhan

Teori ini pertama kali dikemukakan oleh Abraham Maslow. Teori ini

menjelaskan bahwa setiap manusia mempunyai kebutuhan yang munculnya

sangat bergantung pada kepentingannya secara individu. Maslow membagi

8
 kebutuhan manusia tersebut menajadi lima tingkatan(hierarki kebutuhan).

Kelima tingkatan tersebut dapat digambarkan sebagai berikut:

Maslow membagi kebutuhan manusia tersebut menjadi lima tingkatan

(hierarki kebutuhan). Kelima tingkatan tersebut dapat digambarkan sebagai

berikut:

1. Kebutuhan fisiologis (rasa lapar, rasa haus, dan sebagainya)

2. Kebutuhan rasa aman (merasa aman dan terlindung, jauh dari bahaya)

3. Kebutuhan akan rasa cinta, sosial, dan rasa memiliki (bersosialisasi

dengan orang lain, diterima, saling memiliki)

4. Kebutuhan akan penghargaan (berprestasi, berkompetensi, dan

mendapatkandukungan serta pengakuan)

5. Kebutuhan aktualisasi diri:

Kebutuuhan kognitif: mengetahui, memahami, dan menjelajahi.

Kebutuhan estetik: keserasian, keteraturan, dan keindahan.

Kebutuhan aktualisasi diri: mendapatkan kepuasan diri dan potensinya.

2) Teori Dua Faktor(Frederick Herzberg)

Terdapat dua faktor yang memengaruhi kerja seseorang dalam organisasi:

a. Faktor kepuasan(satisfaction): prestasi, pengakuan, pekerjaan itu sendiri,

tanggung jawab, dan kemajuan.

9
 b. Faktor ketidakpuasan(dissatisfaction): kebijakan dan administrasi

perusahaan, pengawasan, penggajian, hubungan kerja, kondisi kerja,

keamanan kerja, dan status pekerjaan.

3) Teori ERG (Clayton Alderfer)

ERG merupakan singkatan dari tiga kata, yaitu Existence, Relatedness, dan

Grouth. Secara konseptual, hasil tersebut dapat dilihat persamaannya

dengan teori kebutuhan maslow, yaitu:

a. Existence dapat dikatakan identik dengan hierarki pertama

dan(kebutuhan fisiologis dan kebutuhan rasa aman).

b. Relatedness senada dengan hierarki ketiga dan keempat(kebutuhan

sosial dan kebutuhan penghargaan diri).

c. Grounth mengandung makna yang sama dengan self actualization.

4) Teori Keadilan

Teori ini mengemukankan bahwa orang selalu membandingkan antara

masukan-masukan yang mereka berikan pada pekerjaannya dengan

hasil yang di peroleh dari pekerjaan tersebut. Dari sini muncul dua

kemungkinan, anatara lain keadilan (equality) dan ketidakadilan

(inequality).

10
5) Teori Pengharapan (Viktor vroom)

Vrom mengatakan bahwa motivasi seseorang untuk mengupayakan

usaha-usaha dalam tingkat tententu adalah fungsi dari 3 hal:

a) Harapan (Exspentacy), seseorang berkaitan dengan probabilitas

yang upaya-upaya tersebut menuju kepada kinerja.

b) Pendekatan psikologi (instrumentaly), ada hubungan kepedulian

dari kinerja yang berhasil dengan pencapaian penghargaan

sesungguhnya.

c) Interaksi emosional (valence), yang menggambarkan nilai-nilai

kepedulian oarng tersebut terhadap penghargaan. Olek karenait,

dalam teori ini motivasi hasil dari 3 hal: Motivasi =(EIV). Jika E,

I, atau V adalah nol atau tidak disignifikan, maka tidak ada

motivasi.

6) Teori lapangan (kurt lewin)

Teori ini merupakan kognitif untuk mempelajari prilaku dan motivasi.

Teori lapangan lebih memfokuskan pada fikiran nyata seorang pegawai

ketimbang pada insting atau habit. Kurt Lewin berpendapat bahwa

perilaku merupakan suatu fungsi dari lapangan pada suatu waktu. Kurt

Lewin juga percaya pada pendapat para ahli psikologi Gestalt yang

mengemukakan bahwa perilaku itu merupakan fungsi dari seorang

pegawai dengan lingkungannya.

11
4. Langkah-langkah Dalam Memotivasi Karyawan

Untuk memotivasi karyawan, ada beberapa strategi yang dapat diterapkan.

Berikut adalah beberapa cara yang dapat membantu memotivasi karyawan:

1) Komunikasi yang efektif: Penting untuk menjaga saluran komunikasi

terbuka antara manajemen dan karyawan. Mendengarkan dan memberikan

umpan balik yang konstruktif dapat membantu karyawan merasa dihargai

dan termotivasi.

2) Pengakuan dan apresiasi: Mengakui dan menghargai kontribusi karyawan

adalah cara yang efektif untuk memotivasi mereka. Ini dapat dilakukan

melalui penghargaan formal seperti penghargaan karyawan bulanan atau

tahunan, atau melalui pengakuan informal seperti pujian dan ucapan terima

kasih.

3) Kesempatan pengembangan: Memberikan kesempatan bagi karyawan

untuk mengembangkan keterampilan dan kemampuan mereka dapat

meningkatkan motivasi. Ini dapat dilakukan melalui pelatihan, seminar,

atau program pengembangan karir.

4) Fleksibilitas kerja: Memberikan fleksibilitas dalam jadwal kerja atau opsi

kerja jarak jauh dapat membantu meningkatkan motivasi karyawan. Ini

memungkinkan mereka untuk mencapai keseimbangan antara kehidupan

kerja dan pribadi mereka.

12
 5) Tujuan yang jelas: Menetapkan tujuan yang jelas dan terukur untuk

karyawan dapat memberikan arah yang jelas dan membantu mereka tetap

termotivasi. Tujuan ini harus realistis dan dapat dicapai.

6) Lingkungan kerja yang positif: Menciptakan lingkungan kerja yang positif

dan mendukung dapat membantu meningkatkan motivasi karyawan. Ini

melibatkan mempromosikan kerjasama, menghindari konflik yang

merugikan, dan menciptakan atmosfer yang menyenangkan.

5. Tujuan memotivasi karyawan

secara umum dapat dikatakan bahwa tujuan motivasi adalah untuk

menggerakkan atau menggugah seseorang agar timbul keinginan dan

kemauannya untuk melakukan sesuatu sehingga dapat memperoleh hasil dan

atau mencapai tujuan tertentu. Bagi seorang perawat, tujuan motivasi adalah

untuk menggerakkan atau memacu individu, kelompok, dan masyarakat agar

timbul keinginan dan kemauannya untuk dapat berperilaku hidup bersih dan

sehat, sehingga tercapai tujuan yang diharapkan dalam upaya meningkatkan

peran, fungsi, dan kemampuan individu dalam membuat keputusan untuk

memelihara kesehatan.

Motivasi sangat penting artinya bagi parusahaan, karena motivasi merupakan

bagian dari kegiatan perusahaan dalam proses pembinaan, pengembangan dan

pengarahan manusia dalam bekerja. Dalam melaksanakan suatu pekerjaan seorang

pegawai harus memiliki motivasi sehingga dapat memberikan dorongan agar pegawai

dapat bekerja dengan giat dan dapat memuaskan kepuasan kerja.

13
 Adapun tujuan dari pemberian motivasi kepada karyawan adalah:

a. Mendorong gairah dan semangat kerja pegawai

b. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja pegawai

c. Meningkatkan produktivitas kerja pegawai

d. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan pegawai organisasi

e. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi pegawai

f. Mengefektifkan pengadaan pegawai

g. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik

h. Meningkatkan kreatifitas dan partisipasi pegawai

i. Meningkatkan tingkat kesejahteraan pegawai

j. Mempertinggi rasa tanggung jawab pegawai terhadap tugas-tugasnya

k. Meningkatkan efesiensi penggunsaan alat-alat dan bahan baku

manfaat motivasi yang utama adalah menciptakan gairah kerja, sehinggah

produktivitas kerja meningkat. Sementara itu, manfaat yang diperoleh karena

bekerja dengan orang-oarang yang termotivasi adalah pekerjaan dapat

diselesaikan dengan tepat. Artinya, pekerjaan diselesaikan sesuai dengan standar

yang benar dan dalam skala waktu yang sudah ditentukan, serta orang akan

senang melakukan pekerjaannya. Sesuatu yang di kerjakan karena ada motivasi

yang mendorongnya akan membuat orang senang mengerjakannya, orang pun

akan merasa dihargai atau di akui.

14
6. Studi Kasus

Adapun contoh studi kasus dari Momotivasi Karyawan,yaitu:

Sebuah usaha yang bergerak dibidang usaha kuliner, yang mempunyai

karyawan yang merasa tidak memiliki hubungan yang baik dengan atasan atau

rekan kerja. Dalam kasus ini, perusahaan dapat meningkatkan motivasi karyawan

dengan menciptakan lingkungan kerja yang positif. Perusahaan dapat memberikan

pelatihan tentang komunikasi dan manajemen konflik, sehinggah karyawan dapat

membangun hubungan yang lebih baik dengan atasan ataupun dengan rekan kerja.

Adapun beberapa cara memotivasi karyawan:

a. Memberikan penghargaan dan pengakuan

b. Memberikan kesempatan untuk berkembang

c. Menciptakan lingkungan kerja yang positif

d. Membangun hubungan yang baik dengan karyawan

15
 BAB III

PENUTUP

A. Kesimpulan

Memotivasi karyawan adalah merupakan suatu keadaan yang mendorong,

merangsang, dan menggerakkan seseorang untuk melakukan sesuatu yang

dilakukannya sehingga mencapai tujuannya. Motivasi berasal dari kata motive,

yang berarti dorongan. Dengan demikian motivasi berarti suatu kondisi yang

mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan suatu perbuatan/kegiatan,

yang berlangsung secara sadar.

Memotivasi dapat membuat kinerja karyawan menjadi lebih cepat dan

maksimal. Motivasi dapat membuat karyawan untuk selalu memberikan hasil

usaha yang terbaik. Motivasi dapat membantu pengembangan diri masing-

masing karyawa.

B. Saran

1) Setiap perusahaan lebih memperhatikan kepuasan kerja para karyawan

yaitu dengan adanya evaluasi dalam hal pemberian gaji kepada karyawan

agar gaji yang diterima oleh karyawan cukup dalam memenuhi kebutuhan

dan diberikan sesuai dengan apa yang sudah karyawan kerjakan.

2) Memperhatikan lingkungan kerja yaitu dengan memperhatikan kondisi

lingkungan kerja di sekitar karyawan.

3) Memperhatikan hubungan komunikasi antar karyawan maupun dengan

atasan.

16
 DAFTAR PUSTAKA

- Latham, G. P., & Pinder, C. C. (2005). Work motivation theory and research at

the dawn of the twenty-first century. Annual review of psychology, 56,

485-516.

- Deci, E. L., & Ryan, R. M. (2008). Self-determination theory: A macrotheory

of human motivation, development, and health. Canadian

psychology/Psychologie canadienne, 49(3), 182-185.

- Pink, D. H. (2009). Drive: The surprising truth about what motivates us.

Penguin.

http://lib.unnes.ac.id/1361/1/2193.pdf

https://siat.ung.ac.id/files/wisuda/2017-2-2-86204-131413065-bab1-

23032018023540.pdf

https://www.kompasiana.com/roygusta/600f6a37d541df4d123571f2/motivasi-

kerja

https://repository.uin-suska.ac.id/4397/3/8.%20BAB%20II%282%29.pdf

http://repository.fe.unj.ac.id/2377/7/Chapter5.pdf

17