RISALAH TM 12

“ MEMOTIVASI PEGAWAI ”
Case : Lauren’s Balancing Act

Makalah ini Disusun untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah Pengantar Manajemen

Disusun oleh :

Luh Natya Tanaya Resika

NIM : 042011333250

KELAS N
PROGRAM STUDI S1 AKUNTANSI

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS AIRLANGGA

2021

1
 Kata Pengantar

Puji Syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa yang telah memberikan rahmat serta
karunia-Nya sehingga saya dapat menyelesaikan tugas risalah pertemuan 12 mengenai
Memotivasi Pegawai dengan Case : Lauren’s Balancing Act dengan baik.

Adapun tujuan dari penulisan dari risalah ini adalah untuk memenuhi tugas pada mata
kuliah pengantar manajemen. Selain itu, makalah ini juga bertujuan untuk menambah wawasan
tentang memotivasi pegawai bagi para pembaca dan juga bagi penulis.

Saya mengucapkan terimakasih kepada bapak Wisudanto selaku dosen mata kuliah
pengantar manajemen yang telah memberikan tugas ini sehingga dapat menambah pengetahuan
dan wawasan sesuai dengan bidang studi yang saya tekuni.

Saya menyadari, bahwa risalah yang saya buat ini masih jauh dari kata sempurna baik
segi penyusunan, bahasa, maupun penulisannya. Oleh karena itu, saya sangat mengharapkan
kritik dan saran yang membangun dari pembaca guna menjadi acuan agar saya bisa menjadi
lebih baik lagi di masa mendatang.

[Jakarta, 25 Mei 2021]

Luh Natya Tanaya Resika

2
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR …………………………………………………………………... 2

DAFTAR ISI …………………………………………………………………………...... 3

I. RESUME MATERI

1. Individual Needs and Motivation……………………………………………… 4

2. Intrinsic and Extrinsic Rewards……………………………………………….. 4

3. Perspective on Motivation…………………………………………………….. 5

4. Process Perspective on Motivation……………………………………………. 6

5. Reinforcement Perspective on Motivation……………………………………. 8

6. Job Design for Motivation…………………………………………………….. 10

7. Innovative Ideas for Motivating………………………………………………. 11

II. PEMBAHASAN CASE

CASE : Lauren’s Balancing Act …………………………………………………...13

DAFTAR REFERENSI…………………………………………………………………… 15

3
 I. RESUME MATERI

1. Individual Needs and Motivation

Kebanyakan orang memulai pekerjaan baru dengan antusias dan bersemangat, tetapi
pegawai dapat kehilangan semangat tersebut apabila seorang manajer tidak dapat berperan
sebagai seorang motivator yang baik. Banyak terjadi pegawai yang kehilangan motivasi dan
komitmen terhadap pekerjaan sehingga etos kerjanya menurun. Hal ini merupakan masalah besar
bahkan bagi sebuah organisasi yang sukses atau seorang manajer andal sekalipun. Salah satu
rahasia untuk berhasilnya suatu organisasi adalah pegawai yang memiliki motivasi dan
keterikatan aktif yang tinggi.

Motivasi (motivation) dapat diartikan sebagai kekuatan yang muncul dari dalam ataupun
dari luar diri seseorang dan membangkitkan semangat serta ketekunan untuk mencapai sesuatu
yang diinginkan. Motivasi pekerja akan memengaruhi produktivitasnya, dan sebagai bagian dari
tugas seseorang manajer adalah menyalurkan motivasi ke arah pencapaian tujuan organisasi.
Pembahasan tentang motivasi membantu para manajer untuk memahami apa yang mendorong
seseorang untuk melakukan suatu tindakan, apa yang memengaruhi keputusannya dalam
mengambil suatu tindakan dan mengapa mereka tetap melakukan tindakan tersebut dalam.

2. Intrinsic and Extrinsic Rewards

Masyarakat memiliki banyak kebutuhan seperti pengakuan, prestasi atau memperoleh

pendapatan yang diwujudkan menjadi sebuah dorongan internal yang memotivasi tingkah laku
tertentu untuk memenuhi kebutuhan tersebut. Apabila perilaku tersebut berhasil, maka seseorang
akan diberi penghargaan dengan perasaan bahwa kebutuhan tersebut terpuaskan. Rasa guna
tersebut juga memberitahukan kepada seseorang bahwa perilaku tersebut pantas dan dapat
digunakan lagi di kemudian hari.

Ada dua jenis penghargaan yaitu intrinsik dan ekstrinsik. Penghargaan intrinsik
(intrinsic rewards) adalah kepuasan yang diperoleh ketika seseorang berhasil melakukan
sesuatu. Sebuah masalah pelik yang berhasil dihadapi seseorang akan memberikan perasaan
senang dan puas atau ketika ikut membantu memecahkan masalah orang lain maka perasaan

4
puas tersebut dapat terpenuhi. Penghargaan ekstrinsik (extrinsic rewards) diberikan oleh orang
lain, biasanya dari seorang manajer, dan di dalamnya termasuk promosi, kenaikan gaji, dan
pemberian bonus. Hal ini bersumber dari luar sebagai hasil dari melayani orang lain.

Walaupun penghargaan ekstrinsik penting, seorang manajer yang baik juga berusaha
keras membantu pegawainya untuk mendapatkan penghargaan intrinsik. Seorang pekerja yang
paling berhasil dan inovatif jarang termotivasi oleh hal-hal yang berasal dari luar seperti uang,
keuntungan, atau bahkan pujian dan pengakuan. Malahan mereka mencari kepuasan dari
pekerjaan itu sendiri. Sebagai contoh, di Google, orang-orang termotivasi dengan tujuan idealis
untuk menyediakan “automated universal transference” yang pada dasarnya berarti
mempersatukan data dan informasi dari seluruh dunia dan menghilangkan batasan bahasa
melalui internet. Orang-orang di Google tersebut terpacu karena adanya dorongan penghargaan
psikis yang akan mereka peroleh jika bekerja dengan simulasi-simulasi intelektual serta
mengatasi masalah-masalah teknis yang menantang, seperti halnya mereka juga termotivasi oleh
adanya kemungkinan keuntungan global akibat dari apa yang mereka kerjakan.

Motivasi dapat menyebabkan seseorang bertindak dengan perilaku yang baik dalam
sebuah organisasi. Banyak penelitian yang menyimpulkan bahwa motivasi pekerja yang tinggi
berbanding lurus dengan tampilan organisasi dan keuntungan yang dihasilkannya atau tanggung
jawab seorang manajerlah untuk menemukan kombinasi yang tepat antara teknik motivasi serta
jenis penghargaan yang dapat memuaskan kebutuhan para pekerja dan dapat terus mendorong
kinerja pegawai menjadi makin baik.

3. Perspective on Motivation

Beberapa pendapat tentang motivasi, disebut juga teori isi, menekankan pada
pembahasan tentang kebutuhan-kebutuhan tentang manusia dan bagaimana kebutuhan-
kebutuhan tersebut dapat dipenuhi di tempat kerja. Sedangkan teori proses lebih memperhatikan
pada proses munculnya suatu ide pemikiran yang akan memengaruhi tingkah laku. Teori ini
menjelaskan bagaimana seseorang mencari dan berusaha mendapatkan penghargaan dalam
lingkungan kerjanya. Teori penguatan, lebih memfokuskan pada pembelajaran tentang perilaku
kerja yang diinginkan.

5
 Teori isi (content theories) menegaskan bahwa kebutuhanlah yang memotivasi
seseorang. Dalam kehidupannya seseorang akan mempunyai banyak jenis kebutuhan, kebutuhan-
kebutuhan ini berubah menjadi dorongan internal yang memotivasi perilaku tertentu dalam usaha
untuk memenuhi kebutuhan tersebut. Dengan kata lain, kebutuhan-kebutuhan kita seperti sebuah
daftar tersembunyi yang berisi hal-hal yang kita inginkan dan akan kita usahakan untuk
mendapatkannya. Oleh karena itu, seorang manajer harus memahami kebutuhan-kebutuhan
pegawainya dan dapat membuat mekanisasi penghargaan yang berkaitan dengan kebutuhan
tersebut sehingga pada akhirnya mendorong perilaku kerja pegawai dalam mencapai tujuan
organisasi.

4. Process Perspective on Motivation

Teori-teori proses (Process Theories) menjelaskan bagaimana orang memilih tindakan-

tindakan untuk memenuhi kebutuhan mereka dan menentukan apakah pilihan mereka itu
merupakan pilihan yang berhasil. Perspektif penting dalam hal ini mencakup perumusan target,
teori, keadilan, dan teori pengharapan

 Perumusan Target

Banyak penelitian telah menunjukkan bahwa target yang spesifik dan menantang
akan meningkatkan motivasi dan tingkat prestasi seseorang secara signifikan. Teori
perumusan target (goal-setting theory) yang dipaparkan oleh Edwin Locke dan Gary
Latham mengemukakan bahwa manajer dapat menaikkan motivasi dan mempertinggi
prestasi dengan cara merumuskan target yang spesifik dan menantang, kemudian
membantu orang untuk menjejak kemajuan mereka terhadap pencapaian target dengan
memberikan umpan balik yang tepat pada waktunya.

Perumusan target dapat meningkatkan motviasi karena perumusan target

memungkinkan orang untuk memfokuskan energi mereka di jalur yang tepat. Orang
mengetahui apa yang akan dikerjakan, jadi mereka dapat mengarahkan usaha-usaha
mereka pada kegiatan yang paling penting untuk menyelesaikan target. Target juga
menguatkan sikap karena orang merasa terdorong untuk mengembangkan rencana dan
strategi yang membuat mereka tetap fokus dalam pencapaian target. Target yang spesifik

6
dan sulit memberi tantangan dan mendorong orang untuk terus memberikan usaha yang
terbaik. Singkatnya, ketika target tercapai, kebanggaan dan kepuasan meningkat, maka
akan menghasilkan motibasi dan daya juang yang lebih tinggi.

 Teori Kesetaraan

Teori kesetaraan (equity theory) fokus pada persepsi individu akan seberapa adil
mereka diperlakukan dibandingkan dnegan yang lain. Dikembangkan oleh J.Stacy
Adams, teori kesetaraan mengemukakan bahwa orang termotivasi untuk mencari keadilan
sosial dalam penghargaan yang mereka harapkan atas prestasi yang mereka raih.

Menurut teori kesetaraan, jika pegawai merasa kompensasi yang mereka terima sama
dengan yang diterima orang lain untuk kontribusi yang hampir sama, mereka akan
percaya bahwa mereka diperlakukan dengan adil dan pantas. Pegawai mengevaluasi
keadilan dengan sebuah rasio akan masukan dan hasil. Masukan dalam sebuah pekerjaan
termasuk pendidikan, pengalaman, usaha, dan kemampuan. Hasil dari sebuah pekerjaan
mencakup pembayaran, pengakuan, keuntungan, dan promosi. Rasio masukan hasil dapat
dibandingkan dengan orang lain dalam kerja grup atau dibandingkan dengan rata-rata
penerimaan grup.

Pernyataan adil (equity) muncul kapan saja saat rasio hasil-masukan pegawai sama
dengan rasio hasil masukan pegawai lain. Metode yang paling umum digunakan untuk
mengurangi ketidakadilan yang diterima adalah sebagai berikut :

1) Mengubah daya kerja. Seseorang dapat memilih untuk meningkatkan atau

menurunkan masukan mereka pada organisasi. Mereka yang percaya bahwa diberi
upah yang tidak layak mungkin akan mengurangi daya kerja mereka atau
meningkatkan angka ketidakhadiran. Mereka yang dibayar selalu tinggi mungkin
akan meningkatkan kualitas kerjanya
2) Mengubah hasil. Seorang pegawai dapat mengubah hasilnya. Pegawai yang
dibayar rendah mungkin akan meminta kenaikan gaji atau sebuah ruang kerja
yang lebih besar. Sebuah serikat pekerja mungkin akan mencoba untuk
meningkatkan gaji dan kondisi kerja agar sesuai dengan serikat pekerja
pembanding yang para pekerjanya mendapatkan uang yang lebih banyak.

7
 3) Mengubah persepsi. Penelitian menunjukkan bahwa pegawai dapat mengubah
persepsi mereka akan keadilan jika mereka tidak mampu mengubah masukan atau
hasil. Mereka dapat seolah-olah meningkatkan status pekerjaan mereka atau
mengubah penghargaan yang diterima orang lain untuk membawa keadilan
mencapai keseimbangan
4) Meninggalkan pekerjaan. Pekerja yang merasa diperlakukan tidak adil mungkin
saja akan memilih meninggalkan pekerjaan mereka daripada mereka mengalami
ketidakadilan, seperti dibayar rendah atau dibayar terlalu tinggi. Di pekerjaan
barunya, mereka berharap dapat menemukan keseimbangan penghargaan yang
lebih menguntungkan.

Implikasi dari teori kesetaraan bagi para manajer adalah bahwa pegawai benar-benar
mengukur keadilan atas penghargaan yang mereka terima dibandingkan dengan yang
pemberdayaan penuh, dimana pekerja dapat berpartisipasi dalam merumuskan strategi
perusahaan.

 Teori Pengharapan

Teori Pengharapan (expectancy theory) mengemukakan bahwa motivasi bergantung

pada pengharapan individu mengenai kemampuan mereka dalam melakukan tugas-tugas
dan menerima penghargaan yang diinginkan.Teori pengharapan didasarkan pada
hubungan antara usaha individu, prestasi individu, dan hasil yang diinginkan yang
berhubungan dengan prestasi yang tinggi.

5. Reinforcement Perspective on Motivation

Pendekatan penguatan pada motivasi pegawai yang menghindarkan isu kebutuhan

pegawai dan proses berpikir dijelaskan dalam teori isi dan teori proses. Teori penguatan
(reinforcement theory) hanya melihat pada hubungan antara sikap dan konsekuensinya. Teori ini
fokus untuk mengubah dan memodifikasi sikap kerja pegawai melalui penggunaan yang tepat
akan penghargaan dan hukuman.

8
 Modifikasi sikap (behavior modification) adalah nama yang diberikan pada serangkaian
teknik yang digunakan dalam teori penguatan untuk memodifikasi sikap manusia. Asumsi dasar
yang mendasari modifikasi sikap adalah hukum akibat (law of effect), yang menyatakan bahwa
sikap yang diperkuat secara positif cenderung akan diulang, dan sikap yang tidak diperkuat
secara positif cenderung tidak akan diulang.

Penguatan (Reinforcement) didefinisikan sebagai hal apa saja yang menyebabkan sikap
tertentu untuk diulang atau ditahan. Empat alat penguatan yang ada adalah penguatan positif,
pembelajaran penghindaran, hukuman, dan peniadaan.

 Penguatan Positif (Positive Reinforcement)

Pemberian kesenangan dan konsekuensi berhadiah sebagai kompensasi atas
dilakukannya sikap yang diinginkan.
 Pembelajaran Penghindaran (Avoidance Learning)
Penghapusan konsekuensi yang tidak menyenangkan yang menyertai sebuah sikap
yang diinginkan. Pembelajaran penghindaran kadang-kadang disebut penguatan
negative. Para pegawai belajar melakukan hal yang benar dengan menhindari situasi
yang tidak menyenangkan. Pembelajaran penghindaran muncul ketika seorang
supervisor berhenti mengkritik atau menegur seseorang pegawai saat pegawai
tersebut berhenti melakukan kesalahan.
 Hukuman (Punishment)
Kerugian atas hasil yang tidak menyenangkan dan seorang pegawai. Hukuman
biasanya muncul menyertai sikap yang tidak diinginkan.
 Peniadaan (Extinction)
Penarikan akan penghargaan positif. Jika lewat penerapan hukuman, supervisor
memberikan hasil yang tidak menyenangkan seperti caci maki, peniadaan melibatkan
pemotongan kenaikan upah, bonus, pujian atau hasil positif lainnya. Ide pokoknya
adalah bahwa sikap yang tidak diperkuat secara positif akan kecil kemungkinannya
untuk muncul kembali di masa yang akan datang.

9
6. Job Design for Motivation

Sebuah pekerjaan dalam suatu organisasi adalah sebuah unit kerja dimana seorang
pekerja dituntut bertanggung jawab atas pelaksanaannya. Pekerjaan adalah pertimbangan yang
penting untuk motivasi karena melaksanakan komponen kerja dapat memberikan penghargaan
yang memenuhi kebutuhan pegawai. Manajer harus tahu aspek apa dari sebuah pekerjaan yang
dapat memberi motivasi sebagaimana dia harus tahu bagaimana untuk mengganti kerugian atas
tugas rutin yang hanya memberi sedikit kepuasan.

Rancangan pekerjaan (job design) adalah aplikasi dari teori motivasi pada struktur
kerja untuk meningkatkan produktivitas dan kepuasan. Pendekatan-pendekatan rancangan kerja
umumnya dibagi menjadi penyederhanaan kerja, rotasi kerja, perluasan kerja, dan pengayaan
kerja.

1) Penyederhanaan Pekerjaan (job simplification) mengejar efisiensi tugas dengan

mengurangi jumlah tugas yang harus dilakukan seorang pegawai. Penyederhanaan kerja
didasarkan pada prinsip yang diambil dari manajemen ilmiah dan keahlian di bidang
industry. Tugas-tugas dirancang agar menjadi tugas yang sederhana, diulang-ulang, dan
terstandardidasi. Saat kerumitan dihilangkan dari sebuah pekerjaan, pegawai memiliki
waktu yang lebih banyak untuk berkonsentrasi melakukan tugas rutin mereka.
2) Perputaran Pekerjaan (job rotation) secara sistematis memindahkan pegawai dari satu
pekerjaan ke pekerjaan lain, yang karenanya meningkatkan jumlah tugas-tugas berbeda
yang dikerjakan seorang pegawai tanpa meningkatkan kompleksitas pekerjaa orang lain.
3) Pemekaran Pekerjaan (job enlargement) menggabungkan beberapa tugas menjadi satu
tugas yang baru dan lebih besar. Jenis rancangan seperti ini merupakan jawaban terhadap
ketidakpuasan pegawai dengan pekerjaan yang terlalu sederhana. Bukannya hanya satu
pekerjaan, seorang pegawai dapat memegang tanggung jawab atas tiga atau empat dan
akan diberikan lebih banyak waktu untuk mengerjakannya.
4) Pengayaan Pekerjaan (job enrichment) menggabungkan motivator tingkat tinggi ke
dalam pekerjaannya, di antaranya tanggung jawab, pengakuan, dan kesempatan untuk
tumbuh, belajar dan melakukan pencapaian.

10
7. Innovative Ideas for Motivating

Meskipun adanya kontroversi pada praktik pemberian motivasi dengan cara penghargaan
dan hukuman, oganisasi-organisasi makin menggunakan berbagai jenis kompensasi pendorong
sebagai cara dalam memotivasi pegawai untuk meningkatkan kerja.

METODE POPULER PEMBAYARAN INSENTIF

Program
Pembayaran kinerja
Pembagian pendapatan
Rencana kepemilikan saham oleh
pegawai (ESOP)
Bonus lump-sum (harga borongan)
Pembayaran pengetahuan
Jadwal kerja fleksibel
Kompensasi berbasis tim
Tujuan
Memberikan penghargaan pada pegawai perorangan
berdasarkan kontribusi kinerjanya, juga disebut
pembayaran merit
Memberikan penghargaan pada pegawai dan manajer
dalam satu unit bisnis ketika target kinerja yang telah
ditetapkan berhasil dipenuhi. Mendorong kerja tim
Memberikan bagian kepemilikan organisasi pada
pegawai, membuat pegawai bisa mendapat bagian
kinerja keuntungan yang baik
Memberikan penghargaan pada pegawai dengan
pembayaran kas satu kali berdasarkan kinerja
Menautkan gaji pegawai dengan jumlah keterampilan
kerja yang didapatkan. Para pekerja diberikan motivasi
untuk mempelajari keterampilan berbagai jenis
pekerjaan, sehingga mereka dapat meningkatkan
fleksibilitas dan efisiensi perusahaan
Flextime memungkinkan pekerja untuk menentukan
sendiri jam kerja mereka. Pembagian kerja juga
memungkinkan dua orang atau lebih pekerja paruh
waktu untuk bergabung dalam mengerjakan sebuah
pekerjaan. Telecommuting, yang terkadang disebut
flax-place, memungkinkan para pegawai untuk bekerja
dari rumah atau tempat kerja alternative.
Memberikan pekerjaan pada para pegawai atas perilaku
dan aktivitas mereka yang mendatangkan keuntungan

11

Penghargaan gaya hidup
bagi tim, seperti kerja sama, mendengarkan, dan
memberdayakan orang lain.
Memberikan penghargaan pada para pegawai karena
telah memenuhi tujuan ambisius dengan memberikan
benda-benda mewah, seperti televise resolusi tinggi
(HDTV), tiket acara olahraga tim-tim besar, dan
perjalanan eksotis

Kompensasi yang berubah-ubah dan bentuk pembayaran ‘berisiko’ adalah alat penting
yang dapat memberikan motivasi, yang kini menjadi lebih biasa daripada gaji tetap di
perusahaan. Program-program ini dapat berjalan efektif jika digunakan secara sesuai dan
digabungkan dengan ide-ide motivasional yang juga memberikan penghargaan intrinsik pada
para pegawai dan memenuhi kebutuhan-kebutuhan tingkat tinggi.

Manajer yang baik tidak menggunakan rencana intensif sebagai satu-satunya cara untuk
memberikan motivasi. Program motivasional yang paling efektif biasanya melibatkan lebih dari
sekedar uang atau penghargaan eksternal lainnya. Dua tren motivasional saat ini adalah
melakukan pemberdayaan pegawai dan membuat kerangka kerja guna membuat suatu
pekerjaan makin bermakna.

II. CASE

Lauren’s Balancing Act

12
1. Apakah kelebihan dan kelemahan yang Anda lihat dari sistem insentif yang DeMarco’s pakai
untuk rekan penjualan? Menurut Anda apa dampak yang dihasilkan pada kebudayaan
DeMarco’s? Jelaskan.

Jawab : Kelebihan dari sistem insentif yang DeMarco’s pakai yaitu meningkatkan
antusiasme para rekan penjualan, menemukan dan mempromosikan keahlian yang mereka
punya, dan memberikan mereka penghargaan sesuai dengan usaha mereka. Kelemahannya yaitu
menimbulkan persaingan tidak sehat antar rekan penjualan dan adanya kesenjangan komisi bagi
rekan penjualan antar departemen sehingga menimbulkan perasaan tidak adil dan benci antar
rekan penjualan.

Dampak dari sistem insentif ini menghasilkan budaya persaingan keahlian penjualan
antar rekan penjualan sehingga yang lemah akan tersingkir dan yang kuat akan bertahan dan
mendapat komisi yang sangat banyak. Namun budaya ini menurut saya bersifat negatif karena
tidak ada rasa kekeluargaan antar rekan penjualan DeMarco’s sehingga lingkungan kerja menjadi
tidak sehat. Namun, di sisi lain bersifat positif karena dengan adanya antusiasme rekan penjualan
ini, mereka meningkatkan penjualan DeMarco’s lebih cepat sehingga pendapatan pun meningkat
dan selalu tinggi.

2. Apakah menurut Anda keluhan dari rekanan penjualan bergaji rendah adalah sah? Mengapa?
Bagaimana Anda menyarankan agar Lauren menanggapi keluhan ini, seperti keluhan bahwa
sistem menawarkan sedikit peluang untuk komisi besar di beberapa departemen?

Jawab : Keluhan terkait dengan bayaran lebih rendah adalah sah. Itu karena komisi
didasarkan pada penjualan yang dilakukan. Jika suatu barang memiliki harga rendah, maka
komisinya rendah. Karena kolega di departemen dengan barang-barang yang harganya rendah
memiliki kelemahan dibandingkan dengan kolega mereka di departemen dengan barang-barang
yang harganya tinggi.

Lauren harus memperhatikan keluhan tersebut dan harus segera menanggapi keluhan
tersebut. Lauren harus menggunakan strategi ini untuk mengatasi keluhan. Terus alihkan rekanan
ke departemen yang berbeda karena harga penjualan tidak dapat diubah atau dengan
memperkenalkan gaji permanen selain komisi penjualan, berapa pun volume penjualannya.

13
3. Apakah keberhasilan rekan penjualan seperti Katherine atau Damien menciptakan situasi di
mana loyalitas pelanggan kepada tenaga penjualan tertentu lebih kuat dari loyalitas mereka
kepada toko? Misalnya, jika seorang rekan yang sukses meninggalkan DeMarco’s, apakah
pelanggan tersebut juga akan pergi?

Jawab : Dari cerita di atas, diketahui bahwa tim penjualan DeMarco sukses
memengaruhi loyalitas pembelian pelanggan terhadap toko dan merek. Namun, jika rekan
penjualan yang telah terkoneksi dengan pelanggan memutuskan keluar dari perusahaan,
kemungkinan besar pelanggan tidak akan membeli dan memanfaatkan toko sebanyak saat rekan
penjualan dan toko masih terkait (merasa tidak termotivasi untuk belanja). Keberhasilan tim
penjualan ditentukan oleh ikatan mereka, hubungan yang tercipta melalui komunikasi yang
efektif, pemahaman dan kepercayaan. Melalui rekan penjualan pelanggan memberi loyalitasnya
kepada perusahaan. Oleh karena itu, asosiasi penjualan memainkan peran utama dalam
mengangkat citra perusahaan.

Namun, DeMarco tidal perlu khawatir pelanggan banyak pelanggan tidak akan
berkunjung ke toko kembali jika perusahaan telah memiliki departemen penjualan yang kuat dan
orientasi Customer Service yang baik pada pelanggan, karena elemen ini akan menarik para
pelanggan baru sekaligus menahan pelanggan lama untuk tetap loyal. DeMarco perlu
memfasilitasi kepercayaan pelanggan tidak hanya pada rekan penjualan mereka, tetapi juga
terhadap merek dan produk (penawaran disko, peningkatan kualitas produk, penambahan variasi,
dan sebagainya). Dengan begitu, pelanggan memiliki alasan kuat untuk tetap bertahan pada
DeMarco, dan tidak berpaling pada toko lain hanya karena rekan penjualan DeMarco sudah
keluar.

III. DAFTAR REFRENSI

Buku Pengantar Manajemen (Daft, Richard L – Management – 12th edition)

14
https://www.cliffsnotes.com/study-guides/principles-of-management/motivating-and-rewarding-
employees/motivation-theories-individual-needs

https://goodmaterialku.blogspot.com/2016/06/penghargaan-intrinsik-dan-ekstrinsik.html

15