Diterjemahkan dari bahasa Inggris ke bahasa Indonesia - www.onlinedoctranslator.

com

Westover — Manajemen Sumber Daya Manusia Strategis — 13

Bab 2:
Mengembangkan dan Menerapkan Rencana Strategis HRM

Nilai Perencanaan rencana strategis manajemen (HRM) untuk memastikan Techno, Inc.
James tersandung ke posisinya sebagai manajer sumber daya memiliki jumlah pekerja yang tepat dengan keterampilan yang tepat, pada
manusia. Dia telah bekerja untuk Techno, Inc. selama tiga waktu yang tepat di masa depan.
tahun, dan ketika perusahaan tumbuh, James pindah dari
posisi manajemen ke posisi manajemen sumber daya 2.1 Perencanaan Strategis
manusia. Techno, Inc. adalah perusahaan konsultan teknologi TUJUAN PEMBELAJARAN
dan perangkat lunak untuk industri musik.
1. Jelaskan perbedaan manajemen SDM dan manajemen
personalia.
James tidak memiliki pegangan yang baik tentang cara menjalankan
2. Mampu menentukan langkah-langkah dalam perencanaan strategis HRM.
departemen sumber daya manusia (SDM) secara efektif, jadi untuk sebagian
besar waktu dia mencoba mencari tahu sambil berjalan. Ketika Techno mulai
Di masa lalu, manajemen sumber daya manusia (SDM) disebut
melihat pertumbuhan yang cepat, dia mempekerjakan tiga puluh orang
departemen personalia. Di masa lalu, departemen personalia
dalam waktu satu bulan untuk memenuhi permintaan. Bangga dengan
mempekerjakan orang dan menangani dokumen dan proses
kemampuannya untuk menyelesaikan tugasnya memenuhi kebutuhan bisnis
perekrutan. Diyakini bahwa departemen sumber daya
saat ini, James agak senang dengan dirinya sendiri. Dia telah menghabiskan
manusia pertama diciptakan pada tahun 1901 oleh National
banyak waktu untuk memikirkan strategi perekrutan, menyusun rencana
Cash Register Company (NCR). Perusahaan menghadapi
kompensasi yang sangat baik, dan akhirnya memilah-milah resume sebagai
pemogokan besar tetapi akhirnya mengalahkan serikat
bagian kecil dari proses perekrutan. Sekarang organisasi memiliki jumlah
pekerja setelah penguncian. Setelah pertempuran yang sulit
orang yang tepat yang dibutuhkan untuk melaksanakan proyek-proyeknya.
ini, presiden perusahaan memutuskan untuk meningkatkan
hubungan pekerja dengan mengorganisir departemen
personalia untuk menangani keluhan, pemecatan, masalah
Maju cepat lima bulan, bagaimanapun, dan ternyata pertumbuhan yang
keselamatan, dan masalah karyawan lainnya. Departemen
cepat itu hanya sementara. James bertemu dengan para eksekutif bisnis
juga melacak undang-undang baru seputar undang-undang
yang memberi tahu dia bahwa kontrak yang mereka peroleh telah selesai,
yang berdampak pada organisasi. Banyak perusahaan lain
dan tidak ada cukup pekerjaan baru yang masuk untuk membuat penggajian
yang menyadari bahwa departemen diperlukan untuk
bulan depan jika mereka tidak membiarkan beberapa orang pergi. James
menciptakan kepuasan karyawan, yang menghasilkan lebih
merasa frustrasi karena dia telah melalui begitu banyak upaya untuk
banyak produktivitas. Pada tahun 1913,[1]Tentu saja,
mempekerjakan orang, dan sekarang mereka akan diberhentikan. Tidak
pendekatan ini tidak berjalan lama, dan perusahaan-
peduli biaya perekrutan dan pelatihan yang diambil departemennya untuk
perusahaan besar ini mulai memahami bahwa mereka harus
mewujudkan hal ini. Saat James duduk dengan para eksekutif untuk
melakukan lebih dari sekadar mempekerjakan dan memecat
menentukan siapa yang harus diberhentikan, dia merasa sedih untuk orang-
jika ingin memenuhi permintaan pelanggan.
orang yang telah melepaskan pekerjaan lain hanya lima bulan sebelumnya,
hanya untuk diberhentikan.
Baru-baru ini, bagaimanapun, departemen personalia telah dibagi menjadi
manajemen sumber daya manusia dan pengembangan sumber daya
Setelah pertemuan, James merenungkan situasi ini dan menyadari
manusia, karena fungsi-fungsi ini telah berkembang selama abad ini. HRM
bahwa jika dia berbicara dengan eksekutif perusahaan lebih cepat,
tidak hanya penting untuk keberhasilan organisasi, tetapi harus menjadi
mereka akan berbagi informasi tentang durasi kontrak, dan dia
bagian dari rencana strategis perusahaan secara keseluruhan, karena begitu
kemungkinan akan mempekerjakan orang secara berbeda, mungkin
banyak bisnis saat ini bergantung pada orang untuk mendapatkan
berdasarkan kontrak. daripada secara penuh waktu. Dia juga
keuntungan. Perencanaan strategis memainkan peran penting dalam
mempertimbangkan fakta bahwa organisasi tersebut dapat menyewa
seberapa produktif organisasi.
perusahaan outsourcing untuk merekrut pekerja untuknya. Saat Jason
merenungkan hal ini, dia menyadari bahwa dia membutuhkan rencana
Kebanyakan orang setuju bahwa tugas-tugas berikut biasanya berada
strategis untuk memastikan departemennya memenuhi kebutuhan
di bawah HRM. Masing-masing aspek ini memiliki bagiannya sendiri
organisasi. Dia berjanji akan bekerja sama dengan para eksekutif
dalam keseluruhan rencana strategis organisasi:
perusahaan untuk mengetahui lebih lanjut tentang rencana strategis
perusahaan dan kemudian mengembangkan sumber daya manusia

Seri Organisasi Inovatif Terkemuka

 Westover — Manajemen Sumber Daya Manusia Strategis — 14

Tabel 2.1 Contoh Perbedaan antara Manajemen Personalia masalah lain umumnya merupakan tanggung jawab yang jatuh pada
dan SDM departemen HRM.

Manajemen Personalia
Fokus
Mengadministrasikan kebijakan
Program yang berdiri sendiri,
seperti pelatihan
departemen personalia
bertanggung jawab untuk mengelola
orang
Fokus SDM
Membantu mencapai tujuan strategis
melalui orang
Program pelatihan HRM yang
terintegrasi dengan misi dan nilai
perusahaan
Manajer lini berbagi tanggung jawab
bersama di semua bidang perekrutan dan
manajemen orang
Dalam organisasi yang lebih kecil, manajer atau pemilik kemungkinan
melakukan fungsi HRM.[2]Mereka mempekerjakan orang, melatih
mereka, dan menentukan berapa banyak mereka harus dibayar.
Perusahaan yang lebih besar pada akhirnya melakukan tugas yang
sama, tetapi karena mereka memiliki lebih banyak karyawan, mereka
mampu mempekerjakan spesialis, atau manajer sumber daya manusia,
untuk menangani area bisnis ini. Akibatnya, sangat mungkin bahwa
Anda, sebagai manajer atau pengusaha, akan melakukan tugas-tugas
HRM, maka nilai dalam memahami komponen strategis HRM.

Menciptakan biaya dalam Berkontribusi pada tujuan laba
sebuah organisasi organisasi
1.KepegawaianKepegawaian mencakup pengembangan rencana strategis untuk
menentukan berapa banyak orang yang mungkin perlu Anda pekerjakan.
Berdasarkan rencana strategis, HRM kemudian melakukan proses
perekrutan untuk merekrut dan memilih orang yang tepat untuk pekerjaan
yang tepat.
2.Kebijakan tempat kerja dasar.Pengembangan kebijakan untuk
membantu mencapai tujuan rencana strategis adalah tugas
HRM. Setelah kebijakan dikembangkan, komunikasi tentang
kebijakan keselamatan, keamanan, penjadwalan, waktu
liburan, dan jadwal fleksibel ini harus dikembangkan oleh
departemen SDM. Tentu saja, manajer SDM bekerja sama
dengan supervisor dalam organisasi untuk mengembangkan
kebijakan ini. Kebijakan tempat kerja akan dibahas di seluruh
buku ini.
3.Kompensasi dan keuntungan.Selain gaji, rencana 401(k),
tunjangan kesehatan, dan fasilitas lainnya biasanya
menjadi tanggung jawab manajer SDM.
4.Penyimpanan.Penilaian karyawan dan menyusun strategi tentang
cara mempertahankan karyawan terbaik adalah tugas yang
diawasi oleh manajer SDM, tetapi manajer lain dalam organisasi
juga akan memberikan masukan.
5.Pelatihan dan pengembangan.Membantu karyawan baru
mengembangkan keterampilan yang dibutuhkan untuk pekerjaan
mereka dan membantu karyawan saat ini mengembangkan
keterampilan mereka juga merupakan tugas yang menjadi
tanggung jawab departemen HRM. Penentuan kebutuhan
pelatihan dan pengembangan serta pelaksanaan program
pelatihan merupakan tugas penting dalam setiap organisasi.
Perencanaan suksesi mencakup penanganan kepergian manajer
dan membuat karyawan saat ini siap untuk mengambil peran
manajerial ketika seorang manajer pergi.
6.Masalah regulasi dan keselamatan pekerja.Tetap up to date pada peraturan baru
yang berkaitan dengan pekerjaan, perawatan kesehatan, dan
HRM vs. Manajemen Personalia
Strategi sumber daya manusia adalah rencana tindakan yang
rumit dan sistematis yang dikembangkan oleh departemen
sumber daya manusia. Definisi ini memberi tahu kita bahwa
strategi SDM mencakup jalur terperinci untuk
mengimplementasikan rencana strategis HRM dan rencana SDM.
Pikirkan rencana strategis HRM sebagai tujuan utama yang ingin
dicapai organisasi, dan rencana SDM sebagai aktivitas spesifik
yang dilakukan untuk mencapai rencana strategis. Dengan kata
lain, rencana strategis dapat mencakup tujuan jangka panjang,
sedangkan rencana SDM dapat mencakup tujuan jangka pendek
yang terkait dengan rencana strategis secara keseluruhan. Seperti
disebutkan di awal bab ini, departemen sumber daya manusia di
masa lalu disebut departemen personalia. Istilah ini menyiratkan
bahwa departemen memberikan "dukungan" untuk seluruh
organisasi. Perusahaan sekarang memahami bahwa sisi manusia
dari bisnis adalah aset terpenting dalam bisnis apa pun (terutama
dalam ekonomi global ini), dan oleh karena itu SDM jauh lebih
penting daripada dua puluh tahun yang lalu. Sementara
manajemen personalia sebagian besar melibatkan kegiatan
seputar proses perekrutan dan kepatuhan hukum, sumber daya
manusia melibatkan lebih banyak lagi, termasuk perencanaan
strategis, yang menjadi fokus bab ini. Model Ulrich HR, cara umum
untuk melihat perencanaan strategis HRM, memberikan
pandangan keseluruhan tentang peran HRM dalam organisasi.
Modelnya dikatakan telah memulai gerakan yang mengubah
pandangan SDM; tidak lagi sekadar area fungsional, SDM menjadi
lebih dari sebuah kemitraan dalam organisasi. Sementara
modelnya telah berubah selama bertahun-tahun,[3]Modelnya yang
baru direvisi melihat lima bidang utama SDM:
1.Mitra strategis.Kemitraan dengan seluruh organisasi untuk
memastikan keselarasan fungsi SDM dengan kebutuhan
organisasi.

Seri Organisasi Inovatif Terkemuka

 Westover — Manajemen Sumber Daya Manusia Strategis
2.Ganti agen.Keterampilan untuk mengantisipasi dan menanggapi
perubahan dalam fungsi SDM, tetapi sebagai perusahaan secara
keseluruhan.
3.Ahli administrasi dan ahli fungsional.Kemampuan untuk memahami
dan mengimplementasikan kebijakan, prosedur, dan proses yang
berhubungan dengan rencana strategis SDM.
4.Pengembang sumber daya manusia.Sarana untuk mengembangkan talenta yang
diproyeksikan akan dibutuhkan di masa depan.
5.Advokat karyawan.Bekerja untuk karyawan saat ini
dalam organisasi.
Menurut Ulrich,[4]implementasi model ini harus terjadi
dengan pemahaman tentang tujuan perusahaan secara
keseluruhan, masalah, tantangan, dan peluang. Misalnya,
profesional SDM harus memahami sifat dinamis dari
lingkungan HRM, seperti perubahan pasar tenaga kerja,
budaya dan nilai perusahaan, pelanggan, pemegang
saham, dan ekonomi. Setelah ini terjadi, SDM dapat
menentukan cara terbaik untuk memenuhi kebutuhan
organisasi dalam lima bidang utama ini.
HRM SEBAGAI KOMPONEN STRATEGIS
BISNIS
Dengan mengingat model Ulrich, pertimbangkan empat aspek ini
saat membuat rencana strategis HRM yang baik:
1. Buat itu berlaku. Seringkali orang menghabiskan banyak waktu
untuk mengembangkan rencana, tetapi rencana tersebut
disimpan dalam file di suatu tempat dan tidak pernah benar-
benar digunakan. Rencana strategis yang baik harus menjadi
PERINGATAN SUMBER DAYA MANUSIA
prinsip panduan untuk fungsi HRM. Ini harus ditinjau dan diubah
sebagai aspek dari perubahan bisnis. Keterlibatan semua anggota
di departemen SDM (jika itu departemen yang lebih besar) dan
komunikasi di antara semua orang di dalam departemen akan
membuat rencana menjadi lebih baik.
2. Menjadi mitra strategis. Penyelarasan nilai-nilai perusahaan
dalam rencana strategis HRM harus menjadi tujuan utama
dari rencana tersebut. Selain itu, rencana strategis HRM
harus selaras dengan misi dan tujuan organisasi secara
keseluruhan. Misalnya, jika misi organisasi adalah untuk
mempromosikan tanggung jawab sosial, maka rencana
strategis HRM harus membahas hal ini dalam kriteria
perekrutan.
3. Libatkan orang. Rencana strategis HRM tidak dapat ditulis sendiri.
Rencana tersebut harus melibatkan semua orang dalam
organisasi. Misalnya, ketika rencana berkembang, manajer SDM
harus bertemu dengan berbagai orang di departemen dan
mencari tahu keterampilan apa yang dimiliki karyawan terbaik.
Kemudian manajer SDM dapat memastikan orang-orangnya
Seri Organisasi Inovatif Terkemuka
— 15
direkrut dan diwawancarai memiliki kualitas yang sama dengan orang-
orang terbaik yang sudah melakukan pekerjaan itu. Selain itu, manajer
SDM kemungkinan ingin bertemu dengan departemen keuangan dan
eksekutif yang melakukan penganggaran, sehingga mereka dapat
menentukan kebutuhan sumber daya manusia dan merekrut jumlah
orang yang tepat pada waktu yang tepat. Selain itu, setelah
departemen SDM menentukan apa yang dibutuhkan,
mengomunikasikan rencana dapat memperoleh umpan balik positif
yang memastikan rencana tersebut selaras dengan tujuan bisnis.
4. Memahami bagaimana teknologi dapat digunakan. Organisasi
seringkali tidak memiliki uang atau kecenderungan untuk
meneliti perangkat lunak dan menemukan opsi yang ramah
anggaran untuk implementasi. Orang terkadang gugup
tentang teknologi baru. Namun, organisasi terbaik adalah
mereka yang merangkul teknologi dan menemukan
penggunaan teknologi yang tepat untuk bisnis mereka. Ada
ribuan pilihan perangkat lunak HRM yang dapat membuat
proses HRM lebih cepat, lebih mudah, dan lebih efektif.
Rencana strategis yang baik menangani aspek ini.
Manajer SDM mengetahui bisnis dan karenanya mengetahui kebutuhan
bisnis dan dapat mengembangkan rencana untuk memenuhi kebutuhan
tersebut. Mereka juga selalu mengikuti perkembangan terkini, sehingga
mereka tahu apa yang terjadi secara global yang dapat memengaruhi
rencana strategis mereka. Jika mereka mengetahui, misalnya, bahwa krisis
ekonomi sedang mengancam, mereka akan menyesuaikan rencana strategis
mereka. Dengan kata lain, rencana strategis perlu menjadi dokumen hidup,
yang berubah seiring dengan perubahan bisnis dan dunia.
Pernahkah Anda melihat rencana strategis organisasi Anda? Area apa
yang dituju oleh rencana tersebut?
Langkah-Langkah Pembuatan Rencana Strategis
Rencana strategis HRM harus memiliki beberapa elemen agar
berhasil. Harus ada perbedaan yang dibuat di sini: rencana
strategis HRM berbeda dari rencana SDM. Pikirkan rencana
strategis HRM sebagai tujuan utama yang ingin dicapai organisasi,
sedangkan rencana SDM terdiri dari rencana terperinci untuk
memastikan rencana strategis tercapai. Seringkali rencana
strategis dipandang hanya sebagai laporan lain yang harus ditulis.
Daripada langsung masuk dan menulisnya tanpa banyak berpikir,
yang terbaik adalah mempertimbangkan rencana dengan cermat.
 Westover
Lingkaran kehidupan
Panggung Kepegawaian
Menarik bakat teknis dan
pengantar profesional terbaik.
Merekrut jumlah yang memadai dan
campuran pekerja yang memenuhi syarat.
Rencana suksesi manajemen. Kelola
pergerakan pasar tenaga kerja internal yang
Pertumbuhan cepat.
Mendorong pergantian yang cukup
untuk meminimalkan PHK dan
membuka lowongan baru. Mendorong
mobilitas saat reorganisasi
Kematangan menggeser pekerjaan.
Merencanakan dan melaksanakan
pengurangan dan realokasi tenaga
kerja; perampingan dan outplacement
Menolak dapat terjadi selama tahap ini.
Lakukan Analisis Strategis
Sebuah analisis strategis melihat tiga aspek dari departemen
HRM individu:
1. Memahami misi dan nilai-nilai perusahaan. Tidak mungkin
merencanakan HRM jika seseorang tidak mengetahui
nilai dan misi organisasi. Seperti yang telah kita bahas
dalam bab ini, sangat penting bagi manajer SDM untuk
menyelaraskan tujuan departemen dengan tujuan
organisasi. Adalah bermanfaat untuk duduk bersama
para eksekutif, manajemen, dan penyelia perusahaan
untuk memastikan Anda memiliki pemahaman yang baik
tentang misi dan nilai-nilai perusahaan.
2. Aspek penting lainnya adalah pemahaman tentang siklus hidup
organisasi. Anda mungkin telah belajar tentang siklus hidup
dalam pemasaran atau kelas bisnis lainnya, dan ini juga berlaku
untuk HRM. Siklus hidup organisasi mengacu pada pengenalan,
pertumbuhan, kedewasaan, dan penurunan organisasi, yang
dapat bervariasi dari waktu ke waktu. Sebagai contoh,
Ketika organisasi pertama kali dimulai, ia berada dalam fase
pengenalan, dan strategi staf, kompensasi, pelatihan, dan
hubungan tenaga kerja/karyawan yang berbeda mungkin
diperlukan untuk menyelaraskan HRM dengan tujuan organisasi.
Ini mungkin bertentangan dengan organisasi yang berjuang
untuk bertahan dalam bisnis dan berada dalam fase penurunan.
Organisasi yang sama, bagaimanapun, dapat membuat produk
baru, misalnya, yang mungkin
— Manajemen Sumber Daya Manusia Strategis — 16
Tabel 2.2 Tahapan Siklus Hidup dan Strategi HRM
Pelatihan dan Buruh / Karyawan
Kompensasi Perkembangan Hubungan
Memenuhi atau melampaui tarif pasar tenaga kerja Tentukan keterampilan masa depan
untuk menarik yang dibutuhkan persyaratan dan mulai Tetapkan filosofi dasar
bakat. membangun tangga karir. hubungan karyawan organisasi.
Membentuk tim manajemen yang
Temui pasar eksternal tetapi efektif melalui pengembangan
pertimbangkan efek ekuitas manajemen dan Menjaga perdamaian tenaga kerja,
internal. Menetapkan organisasi motivasi karyawan, dan
struktur kompensasi formal. perkembangan. moral.
Kendalikan biaya tenaga kerja dan
Pertahankan fleksibilitas dan pertahankan kedamaian tenaga kerja.
Kontrol biaya kompensasi. keterampilan tenaga kerja yang menua. Meningkatkan produktivitas.
Meningkatkan produktivitas dan
mencapai fleksibilitas dalam aturan
kerja. Negosiasikan keamanan kerja
Terapkan biaya yang lebih ketat Melaksanakan pelatihan ulang dan kebijakan penyesuaian pekerjaan.
kontrol. dan jasa konsultasi karir.
lagi menempatkan organisasi dalam fase pertumbuhan.
Tabel 2.2 "Tahap Siklus Hidup dan Strategi HRM" menjelaskan
beberapa strategi yang mungkin berbeda tergantung pada
siklus hidup organisasi.
3. Memahami misi dan nilai-nilai departemen HRM. Departemen HRM
harus mengembangkan misi dan nilai departemen mereka
sendiri. Prinsip-prinsip panduan untuk departemen ini akan
berubah seiring dengan perubahan misi dan nilai perusahaan
secara keseluruhan. Seringkali pernyataan misi adalah daftar apa
yang dilakukan departemen, yang bukan merupakan pendekatan
strategis. Brainstorming tentang tujuan, nilai, dan prioritas SDM
adalah cara yang baik untuk memulai. Pernyataan misi harus
mengungkapkan bagaimana sumber daya manusia organisasi
membantu organisasi itu memenuhi tujuan bisnis. Pernyataan
misi yang buruk mungkin berbunyi sebagai berikut: "Departemen
sumber daya manusia di Techno, Inc. menyediakan sumber daya
untuk mempekerjakan manajer dan mengembangkan rencana
kompensasi dan layanan lain untuk membantu karyawan
perusahaan kami."
4. Pernyataan strategis yang mengungkapkan bagaimana sumber daya
manusia membantu organisasi dapat dibaca sebagai berikut:
“Tanggung jawab SDM adalah untuk memastikan bahwa sumber
daya manusia kita lebih berbakat dan termotivasi daripada
pesaing kita, memberi kita keunggulan kompetitif. Ini akan
dicapai dengan memantau tingkat perputaran, kompensasi, dan
data penjualan perusahaan kami dan membandingkan data
tersebut dengan pesaing kami.”[5]Ketika misi
Seri Organisasi Inovatif Terkemuka
 Westover — Manajemen Sumber Daya Manusia Strategis
pernyataan ditulis demikian, lebih mudah untuk mengambil
pendekatan strategis dengan proses perencanaan SDM.
5. Memahami tantangan yang dihadapi departemen. Manajer HRM tidak
dapat menangani perubahan dengan cepat jika mereka tidak dapat
memprediksi perubahan. Akibatnya, manajer HRM harus mengetahui
tantangan yang akan datang yang mungkin dihadapi untuk membuat
rencana untuk menghadapi tantangan tersebut dengan lebih baik
ketika tantangan itu muncul. Hal ini membuat rencana strategis dan
rencana HRM jauh lebih bermanfaat.
Identifikasi Masalah SDM Strategis
Pada langkah ini, para profesional HRM akan menganalisis tantangan
yang dihadapi pada langkah pertama. Misalnya, departemen mungkin
melihat bahwa itu tidak selaras secara strategis dengan misi dan nilai-
nilai perusahaan dan memilih untuk membuat perubahan pada misi
dan nilai-nilai departemennya sebagai akibat dari informasi ini.
Tabel 2.3 Contoh Analisis SWOT Departemen SDM untuk Techno, Inc.
Mempekerjakan orang-orang berbakat
Pertumbuhan perusahaan
Implementasi teknologi untuk proses
bisnis
Hubungan yang sangat baik antara HRM
Kekuatan dan manajemen/eksekutif
Tidak ada rencana strategis untuk HRM
Tidak ada perencanaan untuk siklus naik/turun
Tidak ada proses pelatihan formal
Kurangnya perangkat lunak yang diperlukan untuk mengelola
proses bisnis, termasuk strategi penempatan staf ke pasar
Kelemahan
Pengembangan rencana staf HRM untuk memenuhi
pertumbuhan industri
Pembelian perangkat lunak HRM untuk mengelola pelatihan,
kepegawaian, penilaian kebutuhan untuk siklus bisnis yang
tidak terduga
Melanjutkan pengembangan HRM dan hubungan
eksekutif dengan kehadiran dan partisipasi dalam
pertemuan kunci dan proses pengambilan keputusan
Mengembangkan program pelatihan dan peluang
pengembangan di luar untuk melanjutkan
Peluang pengembangan keahlian pemasaran internal
Ekonomi
Ancaman Mengubah teknologi
Seri Organisasi Inovatif Terkemuka
— 17
Banyak organisasi dan departemen akan menggunakan alat
perencanaan strategis yang mengidentifikasi kekuatan,
kelemahan, peluang, dan ancaman (analisis SWOT) untuk
menentukan beberapa masalah yang mereka hadapi. Setelah
analisis ini dilakukan untuk bisnis, SDM dapat menyelaraskan diri
dengan kebutuhan bisnis dengan memahami strategi bisnis. Lihat
Tabel 2.3 "Contoh Analisis SWOT Departemen SDM untuk Techno,
Inc." untuk contoh bagaimana analisis SWOT perusahaan dapat
digunakan untuk mengembangkan analisis SWOT untuk
departemen SDM.
Setelah penyelarasan SWOT perusahaan selesai, SDM dapat
mengembangkan analisis SWOTnya sendiri untuk menentukan
kesenjangan antara rencana strategis SDM dan rencana strategis
perusahaan. Misalnya, jika manajer SDM menemukan bahwa
kekuatan departemen adalah banyaknya program pelatihannya,
ini adalah sesuatu yang harus terus dilakukan organisasi. Jika
kelemahannya adalah kurangnya kompensasi yang konsisten dari
organisasi di semua jabatan, maka kesempatan untuk meninjau
dan merevisi kebijakan kompensasi muncul dengan sendirinya.
Dengan kata lain, analisis SWOT perusahaan memberikan dasar
untuk mengatasi beberapa masalah dalam organisasi, tetapi dapat
juga disederhanakan untuk mengatasi masalah di dalam
departemen.
Prioritaskan Masalah dan Tindakan
Berdasarkan data yang dikumpulkan pada langkah terakhir, manajer
HRM harus memprioritaskan tujuan dan kemudian menyusun rencana
tindakan untuk menghadapi tantangan ini. Misalnya, jika sebuah
organisasi mengidentifikasi bahwa mereka tidak memiliki program
pelatihan yang komprehensif, rencana harus dikembangkan untuk
memenuhi kebutuhan ini. Aspek penting dari langkah ini adalah
keterlibatan manajemen dan eksekutif dalam organisasi. Setelah Anda
memiliki daftar masalah yang akan Anda tangani, diskusikan dengan
manajemen dan eksekutif, karena mereka mungkin melihat masalah
atau prioritas lain secara berbeda dari Anda. Ingat, agar efektif, HRM
harus bekerja dengan organisasi dan membantu organisasi dalam
mencapai tujuan. Ini harus dipertimbangkan dalam setiap aspek
perencanaan HRM.
Menyusun Rencana HRM
Setelah manajer HRM bertemu dengan eksekutif dan manajemen,
dan prioritas telah disepakati, rencana siap untuk dikembangkan.
Terkadang perusahaan memiliki rencana strategis yang hebat,
tetapi ketika perkembangan detail terjadi, akan sulit untuk
menyelaraskan rencana strategis dengan rencana yang lebih rinci.
Seorang manajer HRM harus selalu mengacu pada rencana
strategis keseluruhan sebelum mengembangkan rencana
strategis HRM dan rencana SDM.
 Westover — Manajemen Sumber Daya Manusia Strategis — 18

Sekalipun perusahaan tidak memiliki departemen SDM, rencana 2.2 Menulis Rencana HRM
strategis HRM dan rencana SDM tetap harus dikembangkan oleh TUJUAN PEMBELAJARAN
manajemen. Dengan mengembangkan dan memantau rencana
1. Jelaskan langkah-langkah dalam pengembangan rencana HRM.
ini, organisasi dapat memastikan proses yang tepat diterapkan
untuk memenuhi kebutuhan organisasi yang selalu berubah.
Penulisan rencana strategis HRM harus didasarkan pada
Rencana strategis melihat organisasi secara keseluruhan, rencana
rencana strategis organisasi dan departemen. Setelah
strategis HRM melihat departemen secara keseluruhan, dan
rencana strategis ditulis, profesional SDM dapat mulai
rencana SDM membahas isu-isu spesifik di departemen sumber
mengerjakan rencana SDM. Hal ini berbeda dengan
daya manusia.
rencana strategis yang lebih detail dan fokus pada jangka
pendek.
PENGAMBILAN KUNCI

- Manajemen personalia dan HRM adalah cara yang berbeda BAGAIMANA KAMU AKAN MENGATASI INI?
dalam melihat tugas pekerjaan sumber daya manusia. Dua
Kompensasi Adalah Subjek yang Menyentuh
puluh tahun yang lalu, manajemen personalia berfokus pada
aspek administrasi. HRM hari ini melibatkan proses strategis,
Sebagai manajer SDM, Anda memiliki akses ke data sensitif, seperti informasi
yang membutuhkan bekerja dengan departemen lain,
pembayaran. Saat Anda melihat gaji untuk setiap karyawan di departemen
manajer, dan eksekutif untuk menjadi efektif dan memenuhi
pemasaran, Anda melihat bahwa dua karyawan dengan jabatan yang sama dan
kebutuhan organisasi.
melakukan pekerjaan yang sama menghasilkan jumlah uang yang berbeda. Saat
- Secara umum, HRM berfokus pada beberapa bidang utama, yang
Anda menggali lebih dalam, Anda melihat karyawan yang telah bersama
meliputi kepegawaian, pengembangan kebijakan, kompensasi dan
perusahaan untuk waktu paling sedikit sebenarnya dibayar lebih banyak daripada
tunjangan, masalah retensi, pelatihan dan pengembangan, serta
orang dengan masa kerja yang lebih lama. Sekilas evaluasi kinerja menunjukkan
masalah peraturan dan perlindungan pekerja.
bahwa mereka berdua adalah pemain bintang. Anda menentukan bahwa dua
- Agar efektif, manajer SDM perlu memanfaatkan teknologi manajer berbeda mempekerjakan karyawan, dan satu manajer tidak lagi bekerja di
dan melibatkan orang lain. organisasi. Bagaimana kamu akan mengatasi ini?
- Sebagai bagian dari perencanaan strategis, HRM harus melakukan
analisis strategis, mengidentifikasi masalah SDM, menentukan dan Enam bagian dari rencana HRM meliputi:Menentukan kebutuhan
memprioritaskan tindakan, dan kemudian menyusun rencana HRM. sumber daya manusia.Bagian ini sangat terkait dengan rencana
LATIHAN strategis. Pertumbuhan atau penurunan apa yang diharapkan
dalam organisasi? Bagaimana ini akan berdampak pada tenaga
1. Apa perbedaan antara rencana SDM dan rencana strategis HRM?
kerja Anda? Bagaimana situasi ekonominya? Berapa perkiraan
Bagaimana mereka bisa sama? Bagaimana mereka berbeda?
penjualan Anda untuk tahun depan?
2.Tentukan strategi perekrutan.Setelah Anda memiliki rencana, penting
2. Dari area fokus dalam HRM, mana yang menurut Anda
untuk menuliskan strategi yang membahas bagaimana Anda
paling penting? Beri peringkat mereka dan diskusikan
akan merekrut orang yang tepat pada waktu yang tepat.
alasan peringkat Anda.
3.Pilih karyawan.Proses seleksi terdiri dari proses
wawancara dan perekrutan.
[1] Michael Losey, “HR Comes of Age,” HR Magazine, 15 Maret 1998, 4.Mengembangkan pelatihan.Berdasarkan rencana strategis, kebutuhan
diakses 11 Juli 2011, pelatihan apa yang muncul? Apakah ada perangkat lunak baru yang
http://findarticles.com/p/articles/mi_m3495/is_n3_v43/ai_20514399. [2] Jan
harus dipelajari setiap orang? Apakah ada masalah dalam menangani
de Kok dan Lorraine M. Uhlaner, “Organization Context and Human
konflik? Apapun topik pelatihannya, manajer SDM harus membahas
Resource Management in the Small Firm” (Makalah Diskusi Tinbergen
Institute 01-038/3, Tinbergen Institute, 2001), diakses 13 Agustus 2011, rencana untuk menawarkan pelatihan dalam rencana HRM.
http:/ /ideas.repec.org/s/dgr/uvatin.html. 5.Tentukan kompensasi.Dalam aspek rencana HRM ini,
[3] David Ulrich dan Wayne Brockbank, Proposisi Nilai
manajer harus menentukan skala gaji dan kompensasi
SDM (Boston: Harvard Business Press, 2005), 9–14.
[4] David Ulrich, “Evaluating the Ulrich Model,” Acerta, 2011, diakses 11
lainnya seperti perawatan kesehatan, bonus, dan fasilitas
Juli 2011, http://www.goingforhr.be/extras/web-specials/hraccording-to- lainnya.
dave-ulrich#ppt_2135261. 6.Menilai kinerja.Serangkaian standar perlu dikembangkan
[5] Gary Kaufman, “How to Fix HR,” Harvard Business Review, September
sehingga Anda tahu bagaimana menilai kinerja karyawan
2006, diakses 11 Juli 2011, http://hbr.org/2006/09/how-tofix-hr/ar/1.
Anda dan melanjutkan pengembangan mereka.

Seri Organisasi Inovatif Terkemuka

 Westover — Manajemen Sumber Daya Manusia Strategis — 19

Gambar 2.3

Tentukan Kebutuhan Sumber Daya Manusia 4. Keterampilan apa yang dibutuhkan karyawan Anda untuk mengikuti

Bagian pertama dari rencana SDM akan terdiri dari menentukan perkembangan teknologi?

berapa banyak orang yang dibutuhkan. Langkah ini melibatkan melihat 5. Siapa yang akan segera pensiun? Apakah Anda memiliki seseorang untuk

operasi perusahaan selama setahun terakhir dan mengajukan banyak menggantikannya?

pertanyaan: 6. Apa perkiraan penjualan? Bagaimana hal ini dapat memengaruhi perekrutan

1. Apakah cukup banyak orang yang dipekerjakan? Anda?

2. Apakah Anda harus berebut untuk mempekerjakan orang pada saat-saat

terakhir? Ini adalah pertanyaan yang harus dijawab dalam langkah pertama proses perencanaan

3. Keterampilan apa yang dimiliki karyawan Anda saat ini? SDM ini. Seperti yang dapat Anda bayangkan, ini tidak dapat dilakukan sendiri.

Seri Organisasi Inovatif Terkemuka

 Westover — Manajemen Sumber Daya Manusia Strategis
Keterlibatan departemen lain, manajer, dan eksekutif harus dilakukan
untuk mendapatkan perkiraan yang akurat tentang kebutuhan staf
untuk saat ini dan di masa depan.
Banyak manajer SDM akan menyiapkan inventaris semua karyawan saat ini, yang
mencakup tingkat pendidikan dan kemampuan mereka. Ini memberi manajer SDM
gambaran besar tentang apa yang dapat dilakukan karyawan saat ini. Ini dapat
berfungsi sebagai alat untuk mengembangkan keterampilan dan kemampuan
karyawan, jika Anda tahu di mana mereka saat ini dalam pengembangan mereka.
Misalnya, dengan melakukan inventarisasi, Anda mungkin mengetahui bahwa
Richard akan pensiun tahun depan, tetapi tidak ada seorang pun di
departemennya yang diidentifikasi atau dilatih untuk mengambil alih perannya.
Menjaga inventaris membantu Anda mengetahui di mana kesenjangan mungkin
ada dan memungkinkan Anda untuk merencanakan kesenjangan ini.
Manajer SDM juga akan melihat secara dekat semua komponen pekerjaan
dan akan menganalisis setiap pekerjaan. Dengan melakukan analisis ini,
mereka bisa mendapatkan gambaran yang lebih baik tentang jenis
keterampilan apa yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan dengan
sukses. Setelah manajer SDM melakukan penilaian kebutuhan dan tahu
persis berapa banyak orang, dan dalam posisi dan kerangka waktu apa
mereka perlu dipekerjakan, dia bisa mulai bekerja pada perekrutan, yang
juga disebut rencana penempatan staf.
Rekrut
Rekrutmen adalah pekerjaan penting dari manajer SDM. Mengetahui berapa
banyak orang yang akan dipekerjakan, keterampilan apa yang harus mereka
miliki, dan mempekerjakan mereka pada waktu yang tepat merupakan
tantangan utama dalam bidang perekrutan. Mempekerjakan individu yang
tidak hanya memiliki keterampilan untuk melakukan pekerjaan tetapi juga
sikap, kepribadian, dan kecocokan dapat menjadi tantangan terbesar dalam
perekrutan. Tergantung pada jenis pekerjaan yang Anda rekrut, Anda
mungkin menempatkan iklan tradisional di web atau menggunakan situs
jejaring sosial sebagai jalan. Beberapa perusahaan menawarkan bonus
kepada karyawan yang mereferensikan teman. Di mana pun Anda
memutuskan untuk merekrut, penting untuk diingat bahwa proses
perekrutan harus adil dan merata dan keragaman harus dipertimbangkan.
Tergantung pada ketersediaan dan waktu, beberapa perusahaan mungkin memilih
untuk mengalihdayakan proses perekrutan mereka. Untuk beberapa jenis posisi
tingkat tinggi, seorang pemburu kepala akan digunakan untuk merekrut orang
secara nasional dan internasional. Pemburu kepala adalah orang yang
berspesialisasi dalam mencocokkan pekerjaan dengan orang lain, dan mereka
biasanya bekerja hanya dengan posisi tingkat tinggi. Pilihan lainnya adalah
menggunakan agen yang mengkhususkan diri dalam mempekerjakan orang untuk
berbagai posisi, termasuk posisi sementara dan permanen. Beberapa perusahaan
memutuskan untuk mempekerjakan karyawan sementara karena mereka hanya
mengantisipasi kebutuhan jangka pendek,
Seri Organisasi Inovatif Terkemuka
— 20
dan bisa lebih murah untuk mempekerjakan seseorang hanya untuk
jangka waktu tertentu.
Tidak peduli bagaimana hal itu dilakukan, rekrutmen adalah proses mendapatkan
resume orang-orang yang tertarik dengan pekerjaan itu. Pada langkah berikutnya,
kami meninjau resume tersebut, wawancara, dan memilih orang terbaik untuk
pekerjaan itu.
Pilih
Setelah Anda meninjau resume untuk suatu posisi, sekaranglah
waktunya untuk memilih orang yang tepat untuk pekerjaan itu.
Sejumlah penelitian telah dilakukan, dan meskipun memiliki berbagai
hasil, sebagian besar penelitian mengatakan bahwa biaya rata-rata
$45.000 untuk mempekerjakan seorang manajer baru.[1]Meskipun ini
mungkin tampak berlebihan, pertimbangkan item berikut yang
berkontribusi pada biaya:
1. Saatnya meninjau resume
2. Saatnya mewawancarai kandidat
3. Biaya wawancara untuk kandidat
4. Kemungkinan biaya perjalanan untuk perekrutan atau perekrut baru
5. Kemungkinan biaya relokasi untuk karyawan baru
6. Pembukuan tambahan, penggajian, 401(k), dan sebagainya
7. Pencatatan tambahan untuk instansi pemerintah
8. Peningkatan biaya asuransi pengangguran
9. Biaya terkait dengan kurangnya produktivitas saat karyawan baru bangun
dengan cepat
Karena sangat mahal untuk menyewa, penting untuk melakukannya
dengan benar. Pertama, resume ditinjau dan orang-orang yang sangat
cocok dengan keterampilan yang tepat dipilih untuk wawancara.
Banyak organisasi melakukan wawancara telepon terlebih dahulu
sehingga mereka dapat lebih mempersempit lapangan. Manajer SDM
umumnya bertanggung jawab untuk mengatur wawancara dan
menentukan jadwal wawancara untuk kandidat tertentu. Biasanya,
semakin senior posisinya, semakin lama proses wawancaranya, bahkan
hingga delapan minggu.[2]Setelah wawancara dilakukan, mungkin ada
pemeriksaan referensi, pemeriksaan latar belakang, atau pengujian
yang perlu dilakukan sebelum tawaran dibuat untuk karyawan baru.
Manajer SDM umumnya bertanggung jawab untuk aspek ini. Setelah
pelamar memenuhi semua kriteria, manajer SDM akan menawarkan
posisi tersebut kepada orang yang dipilih. Pada titik ini, gaji, tunjangan,
dan waktu liburan dapat dinegosiasikan. Kompensasi adalah langkah
selanjutnya dalam manajemen SDM.
Tentukan Kompensasi
Apa yang Anda putuskan untuk membayar orang jauh lebih sulit daripada
yang terlihat. Sistem pembayaran harus dikembangkan yang memotivasi
karyawan dan mewujudkan keadilan bagi semua orang yang bekerja di
organisasi. Namun, organisasi tidak dapat menawarkan setiap manfaat dan
keuntungan karena anggaran selalu memiliki kendala.
 Westover — Manajemen Sumber Daya Manusia Strategis
Bahkan lembaga pemerintah perlu memperhatikan kompensasi sebagai
bagian dari rencana SDM mereka. Sebagai contoh, pada tahun 2011, Illinois
State University memberikan kenaikan gaji sebesar 3 persen untuk semua
fakultas, meskipun ada pemotongan anggaran negara di daerah lain.
Mereka beralasan bahwa kenaikan gaji diperlukan karena sifat kompetitif
dari perekrutan dan mempertahankan fakultas dan staf. Rektor universitas
tersebut berkata, “Karyawan kami menjalani tahun yang sangat baik dan
semoga ini adalah kesempatan bagus yang akan menjaga moral kami tetap
tinggi.”[3]
Proses dalam menentukan gaji yang tepat untuk pekerjaan yang tepat
dapat memiliki banyak variabel, selain menjaga moral tetap tinggi.
Pertama, seperti yang telah kita bahas, siklus hidup organisasi dapat
menentukan strategi pembayaran untuk organisasi. Penawaran dan
permintaan keterampilan tersebut di pasar, ekonomi, wilayah, atau
area di mana bisnis berada merupakan faktor penentu dalam strategi
kompensasi. Misalnya, sebuah perusahaan yang beroperasi di Seattle
mungkin membayar lebih tinggi untuk pekerjaan yang sama daripada
divisi mereka di Missoula, Montana, karena biaya hidup di Seattle lebih
tinggi. Manajer SDM selalu meneliti untuk memastikan bayarannya adil
dan sesuai dengan nilai pasar. Karyawan dapat mengembangkan
keterampilan mereka sambil dibayar untuk itu. Pelatihan adalah
langkah selanjutnya dalam proses perencanaan SDM.
Mengembangkan Pelatihan
Setelah kami merencanakan penempatan staf kami, merekrut orang, memilih
karyawan, dan kemudian memberikan kompensasi kepada mereka, kami ingin
memastikan bahwa karyawan baru kami berhasil. Salah satu cara kami dapat
memastikan kesuksesan adalah dengan melatih karyawan kami di tiga bidang
utama:
1.Budaya perusahaan.Budaya perusahaan adalah cara organisasi
melakukan sesuatu. Setiap perusahaan melakukan hal-hal yang
sedikit berbeda, dan dengan memahami budaya perusahaan,
karyawan akan siap untuk sukses. Biasanya jenis pelatihan ini
dilakukan pada suatu orientasi, ketika seorang karyawan pertama
kali dipekerjakan. Topik mungkin mencakup cara meminta waktu
istirahat, aturan berpakaian, dan proses.
2.Keterampilan yang dibutuhkan untuk pekerjaan itu.Jika Anda bekerja untuk toko ritel,
karyawan Anda perlu tahu cara menggunakan register. Jika Anda memiliki staf
penjualan, mereka perlu memiliki pengetahuan produk untuk melakukan pekerjaan
itu. Jika perusahaan Anda menggunakan perangkat lunak tertentu, pelatihan
diperlukan di bidang ini.
3.Keterampilan hubungan manusia.Ini adalah keterampilan non-pekerjaan khusus yang
dibutuhkan karyawan Anda tidak hanya untuk melakukan pekerjaan mereka tetapi
juga untuk membuat mereka menjadi karyawan yang sukses. Keterampilan yang
dibutuhkan antara lain keterampilan komunikasi dan mewawancarai calon
karyawan.
Seri Organisasi Inovatif Terkemuka
— 21
Lakukan Penilaian Kinerja
Hal terakhir yang harus direncanakan oleh manajer SDM
adalah penilaian kinerja. Sebuah penilaian kinerja adalah
metode dimana kinerja pekerjaan diukur. Penilaian kinerja
dapat disebut banyak hal yang berbeda, seperti berikut ini:
1. Penilaian karyawan
2. Tinjauan kinerja
3. 360 ulasan
4. Tinjauan pengembangan karir
Apa pun namanya, penilaian ini bisa sangat bermanfaat dalam
memotivasi dan memberi penghargaan kepada karyawan.
Evaluasi kinerja mencakup metrik di mana karyawan diukur.
Metrik ini harus didasarkan pada deskripsi pekerjaan, yang
keduanya dikembangkan oleh manajer SDM. Berbagai jenis sistem
penilaian dapat digunakan, dan biasanya tergantung pada
manajer SDM untuk mengembangkan ini serta formulir evaluasi
karyawan. Manajer SDM juga biasanya memastikan bahwa setiap
manajer dalam organisasi dilatih tentang cara mengisi formulir
evaluasi, tetapi yang lebih penting, bagaimana mendiskusikan
kinerja pekerjaan dengan karyawan. Kemudian manajer SDM
melacak tanggal jatuh tempo penilaian kinerja dan mengirimkan
email kepada manajer tersebut untuk memberi tahu mereka
bahwa sudah hampir waktunya untuk menulis evaluasi.
PERINGATAN SUMBER DAYA MANUSIA
Apakah Anda pernah diberikan evaluasi kinerja?
Bagaimana proses dan hasilnya?
PENGAMBILAN KUNCI
- Perencanaan sumber daya manusia adalah proses yang
merupakan bagian dari rencana strategis. Ini melibatkan
menangani kebutuhan khusus dalam organisasi, berdasarkan arah
strategis perusahaan.
- Langkah pertama dalam perencanaan SDM adalah menentukan
kebutuhan SDM saat ini dan masa depan. Pada langkah ini, karyawan
saat ini, karyawan yang tersedia di pasar, dan kebutuhan masa depan
semuanya dianalisis dan dikembangkan.
- Pada proses langkah kedua, setelah kita mengetahui berapa banyak
orang yang perlu kita pekerjakan, kita dapat mulai menentukan metode
terbaik untuk merekrut orang yang kita butuhkan. Terkadang sebuah
organisasi akan menggunakan pemburu kepala untuk menemukan
orang terbaik untuk pekerjaan itu.
- Setelah proses rekrutmen selesai, manajer SDM akan memulai
proses seleksi. Ini melibatkan pengaturan wawancara dan
memilih orang yang tepat untuk pekerjaan itu. Ini bisa
menjadi proses yang mahal, jadi kami selalu ingin
mempekerjakan orang yang tepat sejak awal.
- Manajer SDM juga perlu bekerja melalui rencana kompensasi,
termasuk gaji, bonus, dan tunjangan lainnya, seperti:
 Westover — Manajemen Sumber Daya Manusia Strategis — 22

kesehatan. Aspek ini penting, karena sebagian besar organisasi unik, karena sebagian besar program perangkat lunak pemindaian
ingin menggunakan kompensasi untuk menarik dan resume hanya dapat mencari kata kunci tertentu dan tidak dapat
mempertahankan karyawan terbaik. menilai kecocokan pekerjaan atau mengaitkan kriteria secara langsung

- Manajer SDM juga mengembangkan program pelatihan untuk memastikan dengan rencana strategis keseluruhan. Proyek ini menggunakan

orang-orang yang dipekerjakan memiliki alat untuk dapat melakukan teknologi web lisan IBM India, di mana calon karyawan menjawab

pekerjaan mereka dengan sukses. beberapa pertanyaan, menciptakan resume suara yang setara.

LATIHAN Kemudian menggunakan resume suara ini, manajer perekrutan dapat

dengan mudah mencari prospek yang memenuhi kebutuhan
1. Dari bagian-bagian perencanaan SDM, mana yang menurut Anda paling
organisasi dan tujuan dari rencana strategis.
sulit, dan mengapa? Mana yang paling Anda nikmati, dan mengapa?

Beberapa tantangan yang dicatat dengan perangkat lunak ini

2. Mengapa penting untuk merencanakan staf Anda sebelum Anda mulai
termasuk pengenalan masalah bahasa dan dialek. Namun, solusi
merekrut orang?
sumber daya manusia IBM masih merupakan salah satu alat yang
3. Apa pentingnya pelatihan? Mengapa kita membutuhkannya
paling canggih untuk dikembangkan. “Layanan sangat padat
dalam organisasi?
orang. Saat ini, ada pembicaraan tentang perang untuk bakat,
tetapi menarik orang yang tepat adalah sebuah tantangan, namun
pengangguran sangat tinggi. Solusi kami menerapkan analitik
[1] Susan Herman, Mempekerjakan Hak: Panduan Praktis (Thousand Oaks, CA:
Sage, 1993), xv. canggih untuk manajemen tenaga kerja,” kata Manish Gupta,
[2] John Crant, “Berapa Lama Proses Wawancara Dilakukan?” direktur di IBM Research-India.[2]
Jobsinminneapolis.com, 2 Desember 2009, diakses 28 Oktober 2010,
http://www.jobsinminneapolis.com/articles/title/How-Long-Does-an-
Sepertinya ini hanyalah awal dari jenis teknologi yang memungkinkan
Interview-Process-Take/3500/422.
[3] Stephanie Pawlowski, "Universitas Negeri Illinois untuk Mendapat Gaji profesional SDM untuk mengikat rencana SDM mereka langsung ke
Bump," Radio WJBC, 11 Juli 2011, diakses 11 Juli, rencana strategis dengan sentuhan beberapa tombol.
2011, http://wjbc.com/illinois-state-university-faculty-to-get-salary-bump.

Tautkan Rencana Strategis HRM ke Rencana Perusahaan

2.3 Tips dalam Perencanaan HRM
Memahami sifat bisnis adalah kunci sukses dalam membuat
TUJUAN PEMBELAJARAN rencana strategis untuk HRM. Karena setiap bisnis berbeda,

1. Jelaskan aspek-aspek yang diperlukan untuk membuat rencana HRM yang kebutuhan bisnis dapat berubah, tergantung pada ekonomi,

bermanfaat dan berhasil. musim, dan perubahan sosial di negara kita. Manajer SDM perlu
memahami semua aspek bisnis ini untuk memprediksi dengan

Seperti yang telah Anda pelajari dari bab ini, perencanaan strategis sumber lebih baik berapa banyak orang yang dibutuhkan, jenis pelatihan

daya manusia melibatkan pemahaman rencana strategis perusahaan Anda apa yang dibutuhkan, dan bagaimana memberi kompensasi

dan peran SDM dalam organisasi. Aspek perencanaan memenuhi kebutuhan kepada orang-orang, misalnya. Rencana strategis yang ditulis oleh

rencana strategis dengan mengetahui berapa banyak orang yang harus manajer SDM harus mengatasi masalah ini. Untuk mengatasi

dipekerjakan, berapa banyak orang yang dibutuhkan, dan jenis pelatihan masalah ini, manajer SDM harus mengembangkan tujuan

apa yang mereka butuhkan untuk memenuhi tujuan organisasi. Bagian ini departemen dan rencana SDM berdasarkan tujuan keseluruhan

memberikan beberapa tip tentang perencanaan strategis SDM yang sukses. organisasi. Dengan kata lain, SDM tidak boleh beroperasi sendiri
tetapi bersama-sama dengan bagian lain dari organisasi. Rencana
HRM harus mencerminkan hal ini.

FORTUNE 500 FOKUS

Pantau Rencana Secara Terus-menerus
Seperti banyak perusahaan Fortune 500 di seluruh dunia, IBM di India Seringkali rencana strategis yang hebat ditulis, memakan banyak
menemukan bahwa memilih prospek terbaik untuk posting pekerjaan tidak waktu, tetapi tidak benar-benar dipraktikkan karena berbagai
selalu mudah. Namun, dengan menggunakan analitik tingkat lanjut, ini alasan, seperti berikut ini:
bertujuan untuk menghubungkan rencana strategis, kebutuhan staf, dan 1. Rencana tidak dikembangkan sehingga dapat bermanfaat.
proses perekrutan menggunakan alat sederhana. Proyek ini awalnya 2. Rencana tersebut tidak dikomunikasikan dengan manajemen dan
dikembangkan untuk menugaskan orang ke proyek secara internal di IBM, orang lain di departemen HRM.
tetapi IBM menemukan alat ini tidak hanya dapat mengekstrak detail 3. Rencana tidak memenuhi pedoman anggaran
penting seperti jumlah tahun pengalaman tetapi juga membuat penilaian organisasi.
kualitatif, seperti seberapa baik orang tersebut sebenarnya untuk pekerjaan
itu. .[1]Ini membuat perangkat lunak

Seri Organisasi Inovatif Terkemuka

 Westover — Manajemen Sumber Daya Manusia Strategis
4. Rencana tidak sesuai dengan hasil strategis
organisasi.
5. Kurangnya pengetahuan tentang cara mengimplementasikannya
secara nyata.
Tidak ada gunanya mengembangkan rencana yang tidak akan digunakan.
Mengembangkan rencana dan kemudian membuat perubahan seperlunya
adalah penting untuk menjadikannya aset yang berharga bagi organisasi.
Sebuah rencana strategis harus menjadi dokumen hidup, dalam hal itu
berubah ketika faktor-faktor organisasi atau eksternal berubah. Orang bisa
terlalu terikat pada rencana atau cara tertentu dalam melakukan sesuatu
dan kemudian merasa sulit untuk berubah. Rencana perlu berubah terus-
menerus atau tidak akan bernilai.
PENGAMBILAN KUNCI
Ukur itu
Rencana strategis dan rencana SDM yang baik harus membahas cara
"keberhasilan" akan diukur. Misalnya, daripada menulis, "Memenuhi
kebutuhan perekrutan organisasi," lebih spesifik: "Berdasarkan perkiraan
penjualan dari departemen penjualan kami, pekerjakan sepuluh orang pada
kuartal ini dengan keterampilan untuk memenuhi sepuluh lowongan
pekerjaan kami." Ini adalah tujuan yang cukup spesifik untuk diukur. Jenis
data kuantitatif ini juga memudahkan untuk menunjukkan hubungan antara
SDM dan organisasi, dan lebih baik lagi, untuk menunjukkan bagaimana
SDM menambah nilai pada intinya. Demikian juga, jika sebuah perusahaan
memiliki tujuan strategis untuk menjadi tempat kerja yang aman, Anda
dapat memasukkan tujuan untuk “mengembangkan pelatihan untuk
memenuhi kebutuhan organisasi.” Meskipun ini adalah tujuan yang bagus,
bagaimana ini akan diukur? Bagaimana Anda akan tahu jika Anda melakukan
apa yang seharusnya Anda lakukan? Mungkin sulit untuk mengukur ini
dengan pernyataan umum seperti itu. Di sisi lain, tujuan untuk
“mengembangkan lokakarya pelatihan keselamatan dan membuat semua
karyawan menyelesaikannya pada akhir tahun” adalah spesifik dan dapat
diukur di akhir untuk menentukan keberhasilan.
LATIHAN
PERINGATAN SUMBER DAYA MANUSIA
Apa beberapa tujuan pribadi Anda? Apakah tujuan-tujuan ini dapat
diukur?
Terkadang Perubahan Itu Diperlukan
Mungkin sulit untuk mendasarkan seluruh rencana pada angka yang diperkirakan.
Akibatnya, departemen HRM yang bersedia berubah dengan cepat untuk
memenuhi kebutuhan organisasi membuktikan kelayakannya. Pertimbangkan
ramalan penjualan yang meminta lima belas karyawan baru, tetapi Anda
mengetahui beberapa bulan kemudian organisasi tersebut mengalami kesulitan
membuat penggajian. Setelah menggali lebih dalam, Anda menemukan bahwa
perkiraan penjualan terlalu dilebih-lebihkan, dan sekarang Anda memiliki lima
belas orang yang sebenarnya tidak Anda butuhkan. Dengan memantau perubahan
secara terus-menerus (biasanya dilakukan dengan mengajukan banyak pertanyaan
ke departemen lain), Anda dapat yakin bahwa Anda dapat mengubah rencana
strategis Anda saat itu datang.
Seri Organisasi Inovatif Terkemuka
— 23
Waspadai Perubahan Legislatif
Salah satu tantangan utama dalam HRM adalah memiliki kesadaran tentang
apa yang terjadi dari perspektif hukum. Karena sebagian besar anggaran
didasarkan pada undang-undang tertentu saat ini, mengetahui kapan
undang-undang tersebut berubah dan bagaimana pengaruhnya terhadap
anggaran dan perencanaan departemen (seperti perencanaan kompensasi)
akan membuat rencana strategis yang lebih solid. Misalnya, jika upah
minimum naik di negara bagian Anda dan Anda memiliki pekerja berupah
minimum, mengerjakan ulang anggaran dan mengomunikasikan perubahan
ini kepada tim akuntansi Anda sangat penting dalam memberikan nilai bagi
organisasi. Kami akan membahas berbagai undang-undang di seluruh buku
ini.
- Seperti yang telah menjadi tema sepanjang bab ini, setiap
rencana HRM harus secara langsung terkait dengan rencana
strategis organisasi.
- Sebuah rencana harus terus diperbarui dan direvisi ketika hal-hal
dalam organisasi berubah.
- Rencana strategis yang baik menyediakan alat untuk menentukan
apakah Anda memenuhi tujuan. Setiap rencana harus memiliki tujuan
yang dapat diukur sehingga hubungannya dengan kesuksesan menjadi
jelas.
- Perubahan dalam rencana strategis dan penetapan tujuan
diperlukan ketika lingkungan internal dan eksternal berubah.
Manajer SDM harus selalu waspada terhadap perubahan
prakiraan, misalnya, agar rencana dapat berubah juga.
- Perubahan legislatif dapat berdampak pada rencana strategis
dan anggaran juga. Penting untuk memastikan manajer SDM
mengikuti perubahan ini dan mengomunikasikannya.
1. Apa saja cara manajer SDM dapat mengikuti perubahan
legislatif? Lakukan pencarian web dan buat daftar publikasi
spesifik yang dapat membantu manajer SDM mengetahui
perubahan.
2. Mengapa penting untuk dapat mengukur rencana strategis? Apa yang mungkin
terjadi jika Anda tidak melakukannya?
[1] Sridhar Chari, “IBM Automates Parsing of Resumes,” iStock Analyst, 11
Juli 2011, diakses 11 Juli
2011, http://www.istockanalyst.com/business/news/5283887/
ibmautomates-parsing-of-resumes.
[2] Sridhar Chari, “IBM Automates Parsing of Resumes,” iStock Analyst, 11
Juli 2011, diakses 11 Juli
2011, http://www.istockanalyst.com/business/news/5283887/
ibmautomates-parsing-of-resumes.
 Westover — Manajemen Sumber Daya Manusia Strategis — 24

2.4 Kasus dan Masalah - Untuk memaksimalkan rencana strategis, penting

RINGKASAN BAB untuk menulis tujuan dengan cara yang dapat diukur.
BAB KASUS
- Manajemen sumber daya manusia pernah disebut departemen
personalia. Di masa lalu, mempekerjakan orang dan bekerja Kami Digabungkan… Sekarang Apa?

dengan mempekerjakan dokumen adalah pekerjaan departemen Awal bulan ini, perusahaan Anda, seorang desainer dan produsen
ini. Saat ini, departemen HRM memiliki peran yang jauh lebih luas, peralatan lari bernama Runners Paradise, bergabung dengan
dan sebagai akibatnya, manajer SDM harus menyelaraskan perusahaan desain pakaian yang lebih kecil bernama ActiveLeak.
strategi mereka dengan strategi perusahaan. Perusahaan Anda memulai pembelian karena tim desain yang sangat

- Fungsi yang termasuk dalam HRM saat ini termasuk staf, baik di ActiveLeak dan pengenalan merek mereka, khususnya untuk

pembuatan kebijakan tempat kerja, kompensasi dan tunjangan, celana pendek lari terintegrasi MP3 mereka. Runners Paradise memiliki

retensi, pelatihan dan pengembangan, dan bekerja dengan tiga puluh lima karyawan dan ActiveLeak memiliki sepuluh karyawan.

masalah peraturan dan perlindungan pekerja. Di ActiveLeak, pemilik, yang sering terlalu sibuk melakukan tugas lain,

- Strategi sumber daya manusia adalah seperangkat rencana menangani peran HRM. Akibatnya, ActiveLeak tidak memiliki rencana

tindakan yang rumit dan sistematis. Tujuan dan sasaran strategis, dan Anda bertanya-tanya apakah Anda harus

perusahaan harus selaras dengan tujuan dan sasaran mengembangkan rencana strategis, mengingat perubahan ini. Berikut

masing-masing departemen. adalah hal-hal yang telah Anda capai sejauh ini:

- Langkah-langkah untuk membuat rencana strategis HRM - Mengkaji kompensasi dan gaji yang disesuaikan demi

termasuk melakukan analisis strategis. Ini memerlukan keadilan. Dikomunikasikan ini kepada semua karyawan yang

pemahaman tentang nilai dan misi organisasi, sehingga Anda terkena dampak.

dapat menyelaraskan strategi departemen Anda dengan cara - Mengembangkan persyaratan pekerjaan untuk pekerjaan saat ini dan pekerjaan baru.

yang sama. - Apakah setiap karyawan lama dan baru mengisi dokumen Excel

- Langkah kedua adalah mengidentifikasi masalah SDM yang mungkin inventaris keterampilan, yang telah digabungkan ke dalam database.

berdampak pada bisnis. - Dari titik ini, Anda tidak yakin apa yang harus dilakukan untuk sepenuhnya

- Langkah ketiga, berdasarkan informasi dari langkah pertama dan mengintegrasikan organisasi baru.

kedua, adalah memprioritaskan masalah dan mengambil 1. Mengapa Anda harus mengembangkan rencana strategis HRM?

tindakan. Akhirnya, profesional HRM akan menyusun rencana 2. Komponen mana dari rencana SDM Anda yang harus Anda
HRM. ubah?
- Rencana HRM terdiri dari enam langkah. Yang pertama adalah 3. Informasi tambahan apa yang Anda perlukan untuk membuat

menentukan kebutuhan organisasi berdasarkan perkiraan rencana aksi untuk perubahan ini?

penjualan, misalnya. Kemudian profesional SDM akan merekrut KEGIATAN TIM

dan memilih orang yang tepat untuk pekerjaan itu. HRM
1. Bekerja dalam kelompok yang terdiri dari tiga sampai lima orang. Pilih perusahaan
mengembangkan pelatihan dan pengembangan untuk
dan melakukan analisis SWOT pada organisasi itu dan bersiaplah untuk
membantu meningkatkan keterampilan karyawan yang ada dan
mempresentasikannya di depan kelas.
juga karyawan baru. Manajer SDM kemudian akan menentukan
2. Berdasarkan analisis SWOT yang Anda lakukan pada pertanyaan
kompensasi dan menilai kinerja karyawan. Masing-masing bagian
pertama, kembangkan tujuan baru untuk organisasi.
dari rencana HRM ini dibahas dalam bab tersendiri secara lebih
rinci.
CATATAN:
- Ketika hal-hal dalam organisasi berubah, rencana strategis
juga harus berubah.

Seri Organisasi Inovatif Terkemuka