All Materi

1
2
Slide ini menjelaskan bahwa pengelolaan orang sudah tidak berdasarkan fisik tetapi
sudah pada intelektualitas, dari individu menjadi kelompok, dari otoriter menjadi
partifipatif
3
Slide ini menjelaskan bahwa untuk mengelola orang, saat ini dan ke depan sangat
penting mempertimbangkan motivasi
4
- Kebutuhan dasar: udara, makanan, minuman, rumah, sex, kehangatan, tidur, dll
- Perlindungan, keamanan, perintah/pekerjaan, hukum, stabilitas
- Keluarga, kasih sayang, hubungan/pertemanan, kelompok
- Prestasi/pengakuan, status, tanggungjawab, reputasi
- Pengembangan diri, aktualisasi diri
5
Slide ini menjelaskan bahwa dahulu orang bangga menjadi petani dan punya sawah
banyak, mulai bergeser menjadi bangga menjadi karyawan pabrik, dan saat ini
bangga menjadi pegawai kantoran yang mengandalkan kekuatan intelektual dan
informasi. Contoh google. Perusahaan besar yang awalnya hanya didirikan oleh 2
orang saja.
Perubahan fenomena ini tentunya menjadi perhatian khusus bagaimana mengelola
orang-orang tersebut. Orang pada gelombang ke-3 tidak bisa diperlakukan seperti
halnya orang pada gelombang ke-2 / 1, dan sebaliknya
6
Untuk membangun perusahaan besar, hanya diawali dari 2 orang berdasarkan
kekuatan informasi.
Sekarang, siapa yang tidak kenal google? Padahal PLN lebih dahulu berdiri
dibanding google.
Contoh Franchise. Untuk mengembangkan usaha, tidak perlu modal sendiri, cukup
mendapatkan investor melalui google
7
Tren ke depan, nilai perusahaan tidak lagi dilihat dari besarnya aset
8
Contoh fenomenal di Indonesia.
9
Yang menjadi penting saat ini adalah manajemen eksekusi. Dan siapa yang
mengeksekusi? Kembali lagi jawabannya adalah orang
Dengan demikian, pengelolaan orang menjadi sangat penting ke depannya
10
Hambatan Visi: Hanya 5% Pegawai yang paham tentang visi perusahaan
Hambatan Orang: Hanya 25% Manajer yang mengkaitkan insentif terkait dengan
pencapaian strategi perusahaan
Hambatan Manajemen: 85% Top Management (mayoritas) hanya menghabiskan
waktu kurang dari 1 jam per bulan untuk membicarakan strategi perusahaan
Hambatan Sumberdaya: 60% organisasi tidak mengkaitkan anggaran /
ketersediaan dana dengan strategi perusahaan.
11
Contoh ini bisa terjadi di kita. Bisa jadi orang lain lebih tahu tentang Laporan
Keuangan, RJP, Kontrak Manajemen, Slide Presentasi Arahan Direksi.
12
13
14
Definisi masing-masing fungsi SDM tersebut dijelaskan pada materi sdm berikutnya
pada masing-masing pilar MSDM-BK
15
Penjelasan lebih lanjut bisa dipelajari di malcolm baldrige. Slide ini menjelaskan, ke
depan untuk mengelola orang, tidak cukup pegawai, tetapi juga outsourcing. Namun
perusahaan tidak intervensi ke individu, melainkan melalui Service Level Agreement
16
17
Merubah SDM dampaknya jangka panjang, tidak dirasakan seketikan, seperti
halnya perubahan proses bisnis atau teknologi.
Contoh sederhana, jika seorang anak dari kecil kita didik dengan nilai-nilai yang
baik, pendidikan yang baik, pada saat dewasa nanti kita baru bisa melihat hasilnya
anak tersebut menjadi orang yang berguna bagi bangsa dan negara.
18
19
20
Jika anda ingin Pegawai anda terbina dengan baik, maka tempatkanlah orang-
orang terbaik di bidang SDM.
Bagaimana mungkin karir anda terbina dengan baik, jika yang mengelola karir anda
adalah bukan orang-orang yang paham tentang fungsi SDM.
21
22
23
Warna merah, adalah peran yang diharapkan dari para peserta
24
Prosentase tersebut adalah contoh di Perusahaan Hewlett Packard (HP)
25
Porsi lebih rinci dari slide sebelumnya
26
27
28
29
Pekerjaan = sumber daya Pegawai dapat berkontribusi, komitmen
terhadap dirinya untuk peningkatan, dan memiliki kompetensi yang cukup
untuk memberikan peningkatan.
Peran setiap atasan untuk mengelola orang.
Sumberdaya adalah 5M + Waktu. 5M= Man, Money, Machine, Method, Material
30
Merah, menjadi catatan penting untuk dibahas dan diberi contoh di PLN
31
32
33
34
35
Kelas Dunia yang dimaksud adalah Standar Korea.
36
37
38
39
40
41
42
43
44
45
46
47
48
49
50
51
52
53
54
55
Block merah: Tuntutan terhadap peserta
56
57
A = Kompetensi Mandatori
B = Kompetensi Kedua
C = Kompetensi Penunjang
58
59
60
61
62
63
64
65
66
67
68
69
70
PENGEMBANGANORGANISASIDAN
PERENCANAANTENAGAKERJA
Disampaikanpada:
DIKLATMANAJEMENSDMDASAR
UntukLevelSpvAtas/FungsionalIV
TujuanPelatihan
Memahamisecarakomperehensifdasarteoriorganisasidan
perencanaantenagakerja,pelaksanaanpengembangan
organisasidanperencanaantenagakerja,sertakebijakan
alihdayadiPLN
PokokBahasan
PengembanganOrganisasi
DefinisiPerencanaanTenagaKerja
ModelPerencanaanTenagaKerja
PerencanaanTenagaKerjadiPLN
KebijakanAlihdayadiPLN
Simple, Inspiring, Performing, Phenomenal 2

Visi, Misi, dan Strategi Korporat
Visi, Misi, Strategi SDM
Nilai-Nilai
Direktori Kompetensi PLN

Peraturan dan Kebijakan
Hubungan Industrial
Kompetensi dan
Pengembangan
Organisasi dan
Pembelajaran
Tenaga Kerja
Penghargaan
Perencanaan
Kepegawaian
Pembinaan
Rekrutmen
Kinerja
Karir
Sistem Informasi SDM
Kebutuhan
Visi
Strategi Struktur Analisis Uraian
RASCI Jabatan Kompetensi Kompetensi
Misi Jabatan Jabatan Individu
KeterkaitanPengembanganOrganisasi
denganPilarMSDMBKlainnya.
Visi &Misi KelasUnit
(AMOR)
Strategi Korporat PetaProsesBisnis DirektoriKompetensi UraianJabatan

/RJP (AMOR) (AMOR) (AMOR)
Struktur
RKAP Formasi Jabatan KebutuhanKompetensi
Organisasi
(FJ)(AMOR) Jabatan(KKJ)(AMOR)
(AMOR)
HayPoint
(AMOR)
KPI/Kinerja
Unit, PerencTenaga Pohon Profesi / gap
Organisasi
(SILM) RKAP Kerja(FTK) Jabatan (AMOR)
KompetensiIndividu(KI)
Rekrutmen AlihDaya(AMOR (SIMKP/SIUJO)
(D) SIMTK) Diklat (DIRDIK)
(D)
DataPegawai Karir&Talenta Sistim Remunerasi
(SIPEG) Pegawai P2
Kinerja Sistim Remunerasi

Pengembangan P1
Pegawai
Kompetensi (DTNA)
(SIMKP)
Sistim Remunerasi
P3
Bahasan
ProsesBisnis
PerencanaanTenagaKerja
KebijakanAlihdaya

ModelProsesBisnisPLNLevel0
(SKNo.241.K/DIR/2012)

(SKNo.241.K/DIR/2012)

(SKNo.241.K/DIR/2012)
DETAILPROSESBISNISPLNLEVEL1LEBIHDETAIL, 2
DAPATDIAKSESDI:
DenganLOGIN:emailKorporate.
Bahasan
ProsesBisnis
KebijakanAlihdaya

DasarDalamPenetapanBidangOrganisasi
KptsDirNomor299.K/DIR/2010 1

DasarDalamPenetapanBidangOrganisasi
KptsDirNomor299.K/DIR/2010 2 lanjutan

RoadMapOrganisasiPLN
2012-2013 2014-2015 2016-2017
PenyelesaianERPfase3dan4 PenyelesaianERPfase5(UIPdanUnitJasa) Implementasi ERPdiseluruh UnitInduk

(WilayahIndonesiaTimur) Implementasiorganisasifungsisuport berjalan efektif
Persiapanpemusatanorganisasi secaraterpusat(Hukum,danPengadaan) Implementasi pemusatan organisasi
PembentukanUnitlayananPengadaan Fungsi Suport (Hukum,Pengadaan
Fungsisupport(implementasiSPI, Regional terpusat dan UnitLayanan Regional)
Hukum,danPengadaan) ImplementasiSSCsecarabertahap berjalan efektif
PersiapanPengelolaanShareService PersiapanBluePrintOrganisasiKorpoprat Implementasi SSCberjalan efektif
Center(SSC) danUnit Implementasi BluePrintOrganisasi
Korporat dan Unitberjalan efektif
Implementasipemberdayaan
Implementasireorganisasisemua organisasiUnitPusatPusatdanUnit
Persiapan dan pelaksanaa UIPberjalanefektif Jasa:
reorganisasi UIPtermasuk Implementasipemberdayaan PusdiklatmenjadiCorporate
perubahan sebutan numerik organisasiUnitPusatPusatdanUnit University,PusharlismenjadiMRO,
Persiapan pemberdayaan Unit PuslitbangmenjadiResearchCenter
Jasa:
berjalanefekti
PusatPusatdan UnitJasa: PusdiklatmenjadiCorporate SemuaUnitWilayahSumatra
Pusdiklat menjadi Corporate University,PusharlismenjadiMRO,
menjadiDistribusi
University,Pusharlis menjadi MRO,
PuslitbangmenjadiResearchCenter ImplementasiorganisasiUnitInduk
Puslitbang menjadi ResearchCenter ImplementasiOrganisasiWilayah PembangkitdiSulawesi
Persiapan Organisasi Wilayah SumatramenjadiDistribusisecara PersiapanpembentukanOrganisasi
Sumatramenjadi Distribusi UnitIndukTransmisiSulawesi
bertahap
Persiapanpembentukanorganisasi
Persiapanpembentukanorganisasi UnitIndukPembangkitKalimantan
Simple, UnitIndukPembangkitdiSulawesi
Inspiring, Performing, Phenomenal 12
DesainorganisasiPLNmasadepanadalahwadah
untukmencapaitujuanmasadepan
Prinsipdasar Deskripsi
1 MemberikemampuanpadaPLNuntukmencapaitujuantujuanstrategissertamengelola
bisnisyangberkembangpesatsecaraeskponensial,mis:
Mendukung Strategy
Korporat
MencapaitargetIPPRp225Trilyunditahun2015
(transformasiPLN)
MenurunkanBPPmenjadiRp822840/kWhditahun2015
Kapasitaspembangkitsebesar62GWditahun2015
Penyediaan~59,6jutatonbatubarauntukenergiprimerditahun2015
~54,8jutapelangganditahun2015
MemenuhiketentuanUUNo25Tahun2009tentangPelayananPublik
2 OrganisasiPusatKorporasi (Corporatecenter)ramping,mengupayakaneconomiesofscale
Organisasiramping, namuntetapmenjagakualitaspelayanan(mis:SDM,Keu)
efektifdan
efisien Organisasibisnisintioperasipembangkittransmisidistribusiyangdapatmengupayakan
sinergisertasesuaidengankondisiIndonesia
Economiesofscale danscope padaberbagaioperasi(mis:berdasarkanfueltype untuk
pembangkit)
Akuntabilitaspadaberbagaistakeholders (mis:interaksidenganpemdadiberbagai
wilayahusaha)
Sesuaidengankondisifisikkelistrikandiberbagaidaerah(mis:sistemterintegrasidan
nonterintegrasi)
Meningkatkankesiapanuntukmembukaaksesterhadappendanaan
Organisasipusatketeknikanyangmemadai,mis:strategicprocurement
3
MempunyaifleksibilitascukupuntukmengakomodasiperubahanpadaUU
Sesuaidengan KetenagalistrikanBaru
peraturan Konsisten/tidakbertentangandenganperaturan

Proses Menentukan Struktur/
Formasi Jabatan
Vision/ Job Job

Strategy Structure RASCI Descr
Mission Analysis

AnalisaJabatan
JABATAN
Sejumlahaktivitasataukegiatanyangdilakukanseseorang
untukmenghasilkanhaltertentudalamupayauntukmencapai
tujuantertentu
ANALISIS URAIAN
JABATAN
JABATAN JABATAN
ANALISAJABATAN
Prosesdariserangkaiankegiatanyangsecarasistematismengumpulkan,
mengkategorikandanmendokumentasikanseluruhinformasiyangrelevan
denganjabatantersebutdalamkurunwaktutertentu

TeknikAnalisaJabatan
Observasi
(+)lebihcermatdanobjektifmanakalajenispekerjaantangible,seperti:
operatormesin,pekerjakonstruksi,petugaspatroli,pengemudikendaraan,
petugaskebersihan,pekerjaketerampilan
()biayayangbesar
()menyitabanyakwaktu
()informasibisatidakakuratbilakaryawantahusedangdiobservasi,
karyawanakanbekerjalebihproduktif
Wawancara
(+)membukakesempatanuntukmenghilangkanperbedaanpahamtentang
deskripsipekerjaanyangdijadikanobjekpenelitian
()menyitabanyakwaktu
()biayayangbesar
ExpertPanels
(+)informasilebihlengkap
()kondisilapanganbisasajaberbeda
TeknikAnalisaJabatan(lanjutan)
DaftarPertanyaan
(+)biayarelatifmurah
(+)jumlahrespondentidakterbatas
(+)menghematwaktu
()kemungkinanadapertanyaanyangtidakdijawab
()jawabansulitdipertanggungjawabkan
()adakuesioneryangtidakdikembalikan
()terkadangterpaksadilakukanulangkarenaadanyaindikatoryangtidak
diwakili
Catatanharianpekerjaankaryawan
(+)informasiakurat
()karyawanengganmengisibukucatatankarenamenambahbebankerja
Kombinasi

FormasiJabatan

ProsesMenentukanPeranJabatan
Vision/ Job Job

Analysis RASCI
Strategy Structure
Mission Descr

InterrelationshipsofManagement
Accountability(IRMA)
Organization Job
RASCI
Structure Description
RASCI : Defining the boundaries between management jobs
RASCI : memastikan 1) tidak ada aktivitas yang tertinggal

2) tidak ada overlapping
Responsibility Mapping : 5 possible types of responsibility can be coded
R : Responsibility (initiates)
A : Approval (right to veto)
S : Support (put resources against)
C : Control
I : Inform (to be informed)

ContohRASCI
LEVEL PROSESBISNISPLNDJBB INPUT OUTPUT
R A S C I
0 1 2 APJ......
6 PengelolaanPengadaan
6 Mengelolapengadaanbaranginvestasi/operasiSistemDistribusi
6.1 MenyiapkanSuratPesananBarang(SPB) SuratKuasaKerja SPB Asman Asman Asman Asmankon Asmankon
.1 Investasi(SKKI), Kon/Jar/TE Kon/Jar/TE Renev danPDA danPDA
Daftar
Penunjukan
Kesepakatan
HargaSatuan
(KHS)dariJProc,
RincianMaterial
yangharus
Diadakan
(SmartOne)
6.1 MelakukaninputPurchaseRequisition SPB PRdiSAP Asman Asman Asmankon Asmankon
.2 (PR)keSAP Renev ManArea Renev danPDA danPDA
6.1 Membuatkontrakrinci SPB KontrakRinci Asman Asman Asman Asmankon Asmankon
.3 (HC) Kon/Jar/TE Kon/Jar/TE Renev danPDA danPDA
6.1 MelakukaninputPO(PurchaseOrder) KontrakRinci POdiSAP Asman Asman Asmankon
.4 Renev ManArea AsmanPDA Kon/Jar/TE danPDA
6.1 Memastikanbarangditerimasesuai Informasidari Tim Asman Asman Asmankon
.5 kontrak gudangarea(by pemeriksa Kon/Jar/TE Kon/Jar/TE danPDA
email) barang AsmanPDA
6.1 Membuatberitaacaraserahterima Goodsreceipt Beritaacara Asmankon Asmankon Asman AsmanJar
.6 barang (HC) serahterima danPDA Kon/Jar/TE
barang AsmanPDA
6.1 Menentukanstatusbarang Usulantim Penggantian Asmankon Asmankon Asman AsmanJar
.7 (normal/bursa/hapus) penarikanaktiva statuske danPDA Kon/Jar/TE
(area) bagian
akuntasi AsmanPDA

ProsesMembuatUraianJabatan
Vision/
Strategy Structure
Job
RASCI Job
Mission Analysis Descr

FormUraianJabatan/JobDescription

UraianJabatan/JobDescripton
TujuanJabatan/purpose
Menjelaskanmengapajabataniniada.Informasiiniberisirumusanperankeseluruhan,
tanggungjawabdanhasilakhirdarijabatan.
Output:
Mengambarkanhasiljabatansesuaidengantujuannya.
TugasPokok/principalaccountabilities
Merefleksikankegiatanpemegangjabatandanhasilhasilyangharusdicapai(action,object
andresults)untukmewujudkantujuanjabatan.Fokuspadahasildanterkaitlangsung
denganpekerjaannya.
Dimensi(finansialdannonfinansial)/dimensions
Datakuantitatifyangmenggambarkancakupanbesarnyatanggungjawab.
HubunganKerja
Menggambarkanruanglingkupjabatandalamkonteksorganisasi:posisijabatan,hubungan
kerja,
Masalah,KompleksitasKerjadanTantanganUtama.
Mengambarkanruanglingkupkompleksitaslingkungandalammenjalankanpekerjaan,
tantanganpekerjaandsb
Wewenang
Mengambarkankewenanganyangdimilikipadajabatan
KualifikasiJabatan/jobrequirements
MengambarkankebutuhankompetensiJabatanyangdiperlukan.

FiturUraianJabatan

Latihan &Diskusi
Pesertamencoba berlatih menyusunUraian
Jabatanberdasarkansebutanjabatanmasing
masing dan didiskusikan.

Bahasan
ProsesBisnis
KebijakanAlihdaya

DefinisiPerencanaanTenagaKerja :
MenurutBarry(1996),JohndanPauline(1994),
Bohlander(2001)adalahsuatucarauntuk
mencobamenetapkankeperluantenagakerja
untuksuatuperiodetertentubaiksecarakualitas
maupunkuantitasberdasarkanantisipasi
pergerakantenagakerjayangmasuk,perputarandi
dalam,dankeluarorganisasi
Mengapaorganisasimemerlukanperencanaan
SDM???
Untukmemastikanorganisasimemiliki:SDMyang
tepat padawaktuyangtepat danmelakukanhal
yangtepat

Tujuan Perencanaan TenagaKerja :
Untuk menjamin tersedianya tenaga kerja masa kini

maupun masa depan, sehingga setiap pekerjaan ada
yang mengerjakan
Untuk menghindari kekurangan dan atau kelebihan
tenaga kerja
Untuk menentukan kualitas dan kuantitas tenaga
kerja yang akan mengisi semua jabatan dalam
perusahaan

Manfaat Perencanaan TenagaKerja :
1
MelaluiperencanaanSDM,
Meningkatkan
prosesrekrutmen,
efektivitasdan
penempatan,danpromosiatau
efisiensi
mutasidapatdilakukansecara
pendayagunaan
optimal.
SDM

2
MelaluiperencanaanSDM,
Mengoptimalkan
makaakandapatdicapai
PenggunaanBiaya
penempatanpegawaisecara
TenagaKerja
optimal sehinggabisa
mendorongpenghematan
biayatenagakerja

3
MelaluiperencanaanSDMyang
Mendorong
baik,perusahaanakandapat
perilakuproaktif,
membangunserangkaian
dantidakreaktif
tindakanyangresponsif
terhadapsetiapdinamika
perkembanganbisnisyangada.

4
Memastikan MelaluiperencanaanSDM,
Terpenuhinya prosespenempatanpegawai
yangkompetendantepatpada
KebutuhanSDM
posisinyaakandapattercapai
yangKompeten
denganlebihoptimal.

5
Mendorong SisteminformasiSDMyang
terbangunnya akuratmerupakansalahsatu
SistemInformasi elemenpentinguntuk
SDMyangAkurat mendayagunakankinerja
organisasi.PerencanaanSDM
akanmampumendorong
terbangunnyasisteminformasi
SDMyanghandaldanakurat.

FaktorKuncidalamPerencanaanSDM
FaktorKuncidalamProsesPerencanaanSDM
Kebutuhanperusahaan
Estimasijumlah Sumberdaya
karenaakanmelakukan
karyawanyangkeluar keuangan
ekspansiataupemekaran
(baikkarenapensiun organisasi
perusahaan
ataumengundurkan
diri)

ModelPerencanaanSDM
PertimbanganKebutuhan
Pegawai
1. Analisis Tren
RasioProduktivitasPegawai 2. BestPracticeProd.Ratio Keseimbanganantara
Turnover danJumlahPensiun 3. RatioAnalysis KebutuhandanSupply
4. WorkloadAnalysis
Pertumbuhanorganisasi 5. dll
Strategi Manajemen Kekurangan Rekrutmen
AnggaranBiayaKepegawaian FullTime
PartTime
Recalls
PertimbanganSupply
TenagaKerja
Kelebihan Pengurangan
PerubahanDemografis Pemberhentiansementara
PHK
TingkatPendidikanSDM Demosi
Mobilitastenagakerja Pensiun
KebijakanPemerintah
Tingkatpengangguran
MenentukanKebutuhanPegawai
yangumumdigunakan
TrendAnalysis
Teknikuntukmemprediksikebutuhanpegawaiberdasartrendjumlah
pegawaidimasalalu.
Misal:Menghitungjumlahstaffpenelitipadatiapakhirtahunselamalima
tahunberturutturut.
Tujuannyauntukmengidentifikasitrendperkembanganjumlahstaff
peneliti
RatioAnalysis
Teknikuntukmemprediksijumlahpegawaiberdasarrasioantarafaktor
tertentu(misal,jumlah bank)denganjumlahpegawaiyangdibutuhkan
(misal:jumlahpemeriksayangdiperlukan).
WorkloadAnalysis
Teknikuntukmemprediksijumlahkebutuhanpegawaiberdasaranalisa
danperhitunganbebankerjayangdiperlukanuntukmenghasilkanoutput
tertentuyangtelahditetapkan
MenentukanKebutuhanPegawai
yangumumdigunakan
RasioProduktivitasPegawai
Output/JumlahPegawai(MWhJual/peg,pelanggan/peg,
kmsJTT/peg,kmsJTM/peg,dll)
PendekatanKuantitatif
AnalisisTren:berdasarkandata keuangan,datapegawai,
datapertumbuhanorganisasi(operasional)
PendekatanKualitatif
Strategi Manajemen:judgmentdariexpert tentang
kebutuhantenagakerjamasadepan.Metodeyangsering
digunakanDelphiTechnique(sepertipaircomparison)

Perencanaan Tenaga Kerja di PLN
Usulan
Kebutuhan
Rencana Tenaga Kerja Unit ProgramStrategis
Pengembangan Manajemen
Perusahaan(RJPP, (misal :PPFA,SSC
RUPTL) dll)
Anggaran biaya
DataPegawai
pegawai (RKAP,
Pensiun
SLAKemenkeu)
Kebutuhan DataBenchmark
Produktivitas
DataPegawai
Existing Tenaga Pegawaipada
Industri
Kerja Kelistrikan
Simple, Inspiring, Performing, Phenomenal

OutputPerencanaan Tenaga Kerja
Kebutuhan Tenaga Kerja
No Pendidikan ProgramStudi Jumlah
1 JEDistribusiTenagaListrik TeknikElektro 151
2 JESystemTenagaListrik TeknikElektro 29
3 JEScada TeknikElektro 7
Kebutuhan Rekrutmen TeknikMesin 223
4 JEPembangkitTenagaListrik TeknikElektro 43
TeknikFisika 11
No Pendidikan ProgramStudi Jumlah TeknikMesin, 39
JEKonstruksiPembangkit,Gardu
1 AEDistribusiTenagaListrik TeknikElektro 131 5 TeknikElektro 27
Induk,danTransmisi
TeknikSipil 15
2 AESystemTenagaListrik TeknikElektro 43
6 JANiagaTenagaListrik Manajemen 17
3 AEScada TeknikElektro 11
TeknikInformatika 11
TeknikMesin 163 7 JAPengolahanData
4 AEPembangkitTenagaListrik SistemInformasi 9
TeknikElektro 13 8 JAKeuangan Keuangan 7
TeknikMesin 23 9 JAAkuntansi Akuntansi 9
AEKonstruksiPembangkit,
5 TeknikElektro 17 Administrasi 8
GarduInduk,danTransmisi 10 JASDM
TeknikSipil 11 Manajemen 3
TeknikElektro 9 SUBTOTALD3 609
6 AANiagaTenagaListrik TeknikIndustri 11 TeknikMesin 196
1 JOOperasiPembangkit TeknikListrik 53
Manajemen 5
Kimia 11
TeknikInformatika 9
7 AASistemInformasi 2 JOOperasiPenyaluran TeknikListrik 69
SistemInformasi 8 3 JOOperasiDistribusi TeknikListrik 88
8 AAKeuangan Keuangan 7 TeknikMesin, 65
9 AAAkuntansi Akuntansi 7 4 JTPemeliharaanPembangkit
TeknikListrik 25
10 AAHubunganMasyarakat Komunikasi 5 5 JTPemeliharaanPenyaluran TeknikListrik 77
TeknikIndustri 5 6 JTPemeliharaanDistribusi TeknikListrik 57
11 AASDM ManajemenSDM 3 IPA,IPS,Administrasi 9
7 JFAdministrasi
Psikologi 3 Kesekretariatan 7
12 AAHukum Simple, Inspiring,
Hukum 5 Performing, Phenomenal SUBTOTALSLTA 657
SUBTOTALS1 489 TOTAL 1755
Diskusi
DiperkirakanpertumbuhanorganisasiPLNterkaitpertumbuhanRasio
Elektrifikasiadalahsebesar10%/thn
StrategiManajemenuntukmelakukansentralisasisecarabertahappada
fungsifungsipendukungakanmengoptimalkankebutuhanpegawai,shg
terjadipenurunankebutuhanpegawaipdfungsitsbsebesar15%/thnselama
3tahunkedepan,danhanyamembutuhkanpenambahan2%/thnpdtahun
tahunberikutnya.
Dari12.000orangpelamar,rataratayangberhasillolos menjadipegawai
sekitar1.200orang.
Jumlahpegawaisaatini40.000orang(25%diantaranyaberadapadafungsi
pendukung).
RataratajumlahPegawaipensiunpertahun=1.000orang.
BerapakebutuhanpegawaiPLNpertahun selama5tahun depan?

Bahasan
ProsesBisnis
KebijakanAlihdaya

Kebijakan PLN Tentang Penyerahan Sebagian Pelaksanaan
Pekerjaan Kepada Perusahaan Lain (Kebijakan Alihdaya)
Dasar:
UUNo13 Tahun2003tentangKetenagakerjaan
PeraturanMenteriTenagaKerjadanTransmigrasiNo.19Tahun2012tentang
SyaratsyaratPenyerahanSebagianPelaksanaanPekerjaanKepadaPerusahaan
Lain
EdaranMenteriTenagaKerjadanTransmigrasiNo.SE.04/MEN/VIII/2013tentang
PedomanPelaksanaanPeraturanMenteriTenagaKerjaDanTransmigrasiRepublik
IndonesiaNomor19Tahun2012TentangSyaratsyaratPenyerahanSebagian
PelaksanaanPekerjaanKepadaPerusahaanLain
KeputusanDireksiPLNNo.500.K/DIR/2013tentangPenyerahanSebagian
PelaksanaanPekerjaanKepadaPerusahaanLain
KeputusanPengurusAsosiasiPerusahaanPenyediaListrikNasional(APPELIN)No.
01/X/KEP/APPELIN/2013tentangAlurKegiatanProsesPelaksanaanPekerjaan
Hal-Hal Penting Dalam SKD 500.K/DIR/2013
1. Bentuk Penyerahan adalah Pemborongan Pekerjaan
2. Pemborongan Pekerjaan harus dilaksanakan dengan cara Pemaketan (Packaging) atau Pengelompokan
(Grouping)
3. Untuk pemborongan pekerjaan fungsi pendukung diprioritaskan Perusahaan Lain yang melakukan
pekerjaan sejenis di luar PLN
4. Hubungan Kerja antara Pekerja dengan Perusahaan Lain adalah PKWTT secara tertulis
5. Upah pokok pekerja untuk pekerjaan yang memerlukan pelatihan bersifat umum dan kompetensi
sederhana, min. 110% dari UMK
6. Tunjangan masa kerja, besarnya proporsional sesuai masa kerja yang telah dilalui oleh pekerja
7. Perusahaan Lain wajib membayar angsuran uang pengakhiran pekerja pada Dana Pensiun Lembaga
Keuangan (DPLK) / Bank yang dijamin Lembaga Penjamin Simpanan (LPS);
8. Jangka Waktu Perjanjian dengan Perusahaan Lain = 5 tahun, yang dapat diperpanjang kembali
9. Pengawasan atas pelaksanaan aspek ketenagakerjaan pada semua Perjanjian Pemborongan Pekerjaan,
dilakukan oleh Pejabat Pengawas Ketenagakerjaan
SyaratsyaratPemboronganPekerjaan:
9 Dilakukan dengan Perjanjian secara tertulis;
9 Merupakan kegiatan penunjang diPLN;
9 Obyek utamanya adalah pekerjaan;
9 Mempunyai SLA dan /atau PGA (PerformanceGuaranteeAgreemen);
9 Dalam pelaksanaannya membutuhkan adanya pekerja,peralatan,bahan /
materialdan manajemen /pengawasan.
Pemaketan Pekerjaan (Packaging)
UNIT1
PemaketanPerjanjian PemaketanPerjanjian
PemboronganPekerjaan PemboronganPekerjaan
AB CD
Kegiatan Kegiatan Kegiatan
Kegiatan
Penunjang Penunjang Penunjang
Penunjang
A C D
B
UNIT2
PemboronganPekerjaan PemboronganPekerjaan
AB CD
Kegiatan Kegiatan Kegiatan Kegiatan
Penunjang Penunjang Penunjang Penunjang
A B C D
Pengelompokkan Pekerjaan (Grouping)
PengelompokanPaketPemboronganPekerjaanAB diUnit1&2
PemboronganPekerjaanAB PemboronganPekerjaanAB
Unit1 Unit2
A B A B
PengelompokanPaketPemboronganPekerjaanCD diUnit1&2
PemboronganPekerjaanCD PemboronganPekerjaanCD
Unit1 Unit2
C D C D
Pemborongan Pekerjaan Fungsi Pendukung

EXISTING NEXT
Pemberi Pemberi Pemberi
Kerja (PLN) Kerja 1(PLN) Kerja 2
Perusahaan
PerusahaanLain
Lain
Pekerja Pekerja Pekerja Pekerja Pekerja Pekerja

1 3 1 3 4 6
Pekerja Pekerja Rotasi Pekerja
2 2 5
diprioritaskan Perusahaan Lain yang sedang melakukan pekerjaan sejenis di luar PLN,
sehingga dapat melakukan rotasi pekerjanya secara lintas perusahaan (tidak hanya di
lingkungan PLN)
HubunganKerjaantaraPekerjadenganPerusahaanLain
mengapaharusPKWTTsecaratertulis?
9Kepastianstatuspekerja pekerjamerupakanpegawaitetapPerusahaan
Lain
9Jaminanperlindunganjangkapanjangpekerja pesangon,penghargaan
masakerja,dlldiaturjelasdalamketentuanperundangan
9Adanyaunsurpekerjaan,upah,danperintahtelahmemenuhisyarat
hubungankerja untukituperluperjanjiankerjatertulisdandiaturdalam
PeraturanPerusahaan
9MengurangiresikoPLNterlibatdalamperselisihanhubungankerja
Upah Pekerja SecaradetilharusdiaturdalamPeraturanPerusahaan/PKB
dariPerusahaanLain
PenghasilanPekerjaTunaiBulanan
Upah Tetap Upah Tidak Tetap
Upah Pokok Tunjangan Masa Kerja

(min. 110% dari UMK
untuk pekerjaan yang Bantuan-bantuan Insentif / Bonus
memerlukan pelatihan (misalnya 1% dari UMK
bersifat umum dan untuk tiap tahun masa
kompetensi sederhana) kerja)
tidak wajib ada

wajib ada dalam PP dalam PPPerusahaan
PerusahaanLain, Lain,nilai ditetapkan
nilai min.110%UMK PerusahaanLain tidak wajib ada
wajib ada dalam PP dalam PPPerusahaan
PerusahaanLain, Lain,nilai ditetapkan
nilai ditetapkan PerusahaanLain
PerusahaanLain
Perusahaan Lain wajib membayar Angsuran Uang Pengakhiran ke rekening pekerja

pada Dana Pensiun Lembaga Keuangan (DPLK) / Bank yang dijamin Lembaga
Penjamin Simpanan (LPS)
Uang Simulasiperhitunganuangpengakhiranuntukjangkawaktu5tahun:
Pengakhiran (sesuaiUU13/2003pasal156&157)
Uang Pesangon
UangPesangon (UP) 6xUpahTetap
(UP )
UangPenghargaanMasaKerja (UPMK) 2xUpahTetap
Uang UangPenggantiHak (UPH) 15%x(UP+UPMK)=1,2 xUpahTetap
Penghargaan UANGPENGAKHIRAN=UP+UPMK+UPH=9,2 xUpahTetap
Masa Kerja
(UPMK ) BesarAngsuranUangPengakhiranperbulan:
UangPengakhiran/60bulan=15,33%UpahTetap
Uang Pengganti
Hak
*)UpahTetap=UpahTetapyangditerimaPekerjapadabulanberjalan
(UPH )
Perusahaan Lain harus memiliki PP atau PKB, yang minimal memuat :
Hubungankerjaantaraperusahaandenganpekerja;
Waktukerja,waktuistirahat,cutidanijintidakmasukkerjabagipekerja;
Sistempengupahan,termasukdidalamnyaupahkerjalembur&Tunjangan
HariRaya(THR);
Jaminansosialtenagakerjabagipekerjadankeluarganya;
Sanksibagipekerja,termasukdidalamnyaprosedurpemberiantegurandan
suratperingatanbagipekerjayangmangkirdanmelakukanpelanggaran;
Ketentuanmengenaipemutusanhubungankerjadankompensasinya.
Alur Kegiatan Proses Pelaksanaan Pekerjaan
(SK APPELIN No. 01/X/KEP/APPELIN/2013)
Sebagai standarisasi & dasar untuk menetapkan kegiatan utama dan kegiatan penunjang
UsahaketenagalistrikandiPLNterdiriatas:
Fungsi pendukung untuk pelaksanaan usaha
1.Usahapenyediaantenagalistrik : ketenagalistrikanmeliputi bidang:
Pembangkitan;
Penyaluran; Sumber Daya Manusia;
Distribusi; Keuangan;
Penjualan. Teknologi Informasi;
Hukum;
2.Usahapendukungpenyediaantenagalistrik : Kehumasan;
Enjinering Ketenagalistrikan; Administrasi Kesekretariatan;
PembangunanKetenagalistrikan; AuditInternal;
Manajemen Konstruksi; Pengelolaan Gedung;
Pendidikan dan Pelatihan; Pengelolaan Sarana Transportasi;
Penelitian dan Pengembangan; Umum dan Bidang PendukungLainnya.
Sertifikasi.
Penyediaan Tenaga Listrik yangmerupakan PublicServiceObligation,memenuhi minimalsalah satu kriteria :

a.Merupakanpelaksanaankewajibanpelayanansosial kepada masyarakat;
b.Merupakan pembinaan usaha skala kecil; bukan kegiatan utama
c. Berada pada sistemkelistrikanskala kecil yangterpisah(isolatedsystem).
Alur Kegiatan Proses Pelaksanaan Pekerjaan
(SK APPELIN No. 01/X/KEP/APPELIN/2013)
BeberapaPolaVariasiStrukturOrganisasi
YangBerbeda
Assessment
Hybridorganizationoptions Pros Cons
A CEO/ Reflectoperational Toomuchconcentration

DCEO
footprintthatallowsfor ofassetsinIntegrated
Isolatedbusiness bettersynergycapture: directorate
Integrated units Valuechainin
Integrated Integrated
integratedsystem
Integratedgeneration
businessunits
transmissionbusiness
units
distribution
businessunits
Isolatedregions
Isolatedregions
Isolatedregions
Regional
accountabilityin
isolatedregions
B CEO/ Reflectoperational Needtoadd

DCEO
footprint directorates(or
Relativelybetter consolidatesupport
Integrated Integrated
Integratedgeneration
transmissionbusiness distribution
Isolatedbusiness balancedofauthority functionstobalance),
businessunits units
units businessunits e.g.,createoneChiefof
Isolatedregions
Administratorto
Isolatedregions
Isolatedregions overseerestofsupport
functions
C CEO/ Anticipativeofnewlaw Toocomplexofan

DCEO
implementationwith organizationparticularly
moreregional indistributionand
Integrated
Distributionand accountability isolatedareas
Transmission Isolatedbusiness
Generation
units
Isolatedregions
Isolatedregions
Regional

MetodeRamalan(Forecasting)Pasokan
Pendekatan Analisis Beban Kerja Dalam Perencanaan Tenaga Kerja
Menyajikaninformasibebankerjatahunberjalandantahun
yangakandatang
Merujukpadaseberapatinggiprosentasepenggunaanwaktu
kerjaproduktifdannonproduktifyangdilakukanpegawai
sepanjangjamkerjanya.
Bebanyangtimbulsebagaidampakdaridikenakannya
pekerjaan(adanyatugas,wewenang,dantanggungjawab
jabatan)padaseseorangpemegangjabatandalamwujud
ukuranukuranpemakaianwaktukerjadantingkatbeban
psikofisik.
Memperhitungkankelonggaranpegawai

MetodologiAnalisisBebanKerja
BERBASIS STOP BERBASIS SAMPLING

WATCH PEKERJAAN
SIFATPEKERJAANREPETITIF SIFATPEKERJAANTIDAK
REPETITIF
SIKLUSKEGIATAN:AWAL&
AKHIRKEGIATANJELAS SIKLUSKEGIATAN:AWAL&
AKHIRKEGIATANTIDAKJELAS
*OUTPUTHASILKEGIATAN
JELAS *OUTPUTHASILKEGIATAN
TIDAKJELAS
*LAMAWAKTUPENYELESAIAN
KEGIATANADALAHDALAM *LAMAWAKTUPENYELESAIAN
ORDEMENIT KEGIATANADALAHDALAM
ORDEJAMBAHKANHARIAN

HalyangperludiperhatikandalamAnalisis
BebanKerja
melihatsifatpekerjaanpemangkujabatanyanghendakdiukur
bebankerjanya
memperhitungkanpolakesibukanpekerjaandalam12bulan
(misaladabulanbulantertentumemilikitingkatkesibukan
tinggi,sedangataurendah)
menggunakantestkeseragamandatadanujikecukupandata
mempertimbangkankecepatanpenyelesaianpekerjaandan
kelelahanpegawaikarenafaktorlingkunganfisiktempatkerja
dankebutuhanpribadipegawaisertaunvoidabledelay
mengaitkanhasilperhitunganbebankerjadenganpenataan
ulangpekerjaan:perbaikanpenjadwalanpekerjaan,
pendelegasianpekerjaan,lembur,dll
REKRUTMENT dan SELEKSI

Untuk membangun organisasi yang sehat,
semuanya diawali dengan proses rekrutmen dan
seleksi yang tepat terhadap orangorang yang
tepat. Jika proses ini tidak dilakukan dengan efektif,
Anda akan menemui kegagalan pada langkah
berikutnya.
JohnChambers CEOCiscoSystem

Tujuan pelatihan :
Mengetahui secara komprehensif mengenai

perencanaan, pengaturan, pengendalian,
evaluasi serta pengembangan atau perbaikan
metode/prosedur/tata kerja yang berkaitan
dengan pengelolaan sumberdaya manusia
perusahaan.
Pokok Bahasan
RekrutmendanSeleksi
SumberRekrutmen
TahapanKegiatanProsesRekrutment
ImplementasiRekrutmendanSeleksidiPLN

HalmendasarperlunyaRekrutment
Berdirinyaorganisasibaru
Adanyaperluasankegiatanoperasi
Terciptanyapekerjaanpekerjaandankegiatanbaru
Adanyaperubahanprosesbisnis
Adanyapekerjayangberhenti/Pensiun;keluar
Adanyapekerjayangmeninggaldunia

KebijakanRekrutmentsecaraumum
Single tier: membangun budaya
yang kuat. Karir dari entry level
dengan sistem fast track. Setiap
individu memeliki kesempatan
yang sama. Contoh: PLN
Two tier: menciptakan 2 nilai yang
berbeda, kerah biru dan kerah
putih. Contoh: Bank Mandiri
Multiple tier: membesarkan hati
new blood untuk masuk
organisasi, namun tidak ada
jaminan promosi karena terbuka
peluang dari eksternal. Contoh:
Perusahaan Swasta

PerbedaanantaraRekrutmendanSeleksi
Rekrutmen:
Serangkaian kegiatan yang dimulai ketika
perusahaan memerlukan tenaga kerja dan
membuka lowongan sampai mendapatkan calon
karyawan yang diinginkan sesuai dengan lowongan
yang tersedia (sesuai dengan persyaratan jabatan)
Tujuannya untuk mencari sebanyakbanyaknya

pelamar sesuai dengan lowongan yang tersedia
dengan biaya seminimal mungkin.

Seleksi:
Serangkaian tahap yang spesifik untuk memutuskan
pelamar mana yang akan diterima untuk ditetapkan
sebagai karyawan dalam suatu perusahaan.
Tujuannya untuk memilih pelamar yang paling sesuai

dengan kebutuhan perusahaan (right man, on the right
place, and on the right time) Implikasi Jangka
Panjang

SumberRekrutment:
Sumberinternal,yangberasaldariPerseroan
Sumbereksternal,yangberasaldariluarPerseroan
meliputi:
AnakPerusahaan;
PasarTenagaKerja;
LembagaPendidikan;
Institusi lain.

Tahapankegiatanprosesrekrutment:
1. Penentuankebutuhanrekrutment
2. Penentuansumberrekrutmen
3. Pelaksanaanrekrutment
4. Pengangkatandanpenempatan

Kalaudirumah
sendiriseperti
apaya?

Nilai-Nilai

Hubungan Industrial
Kompetensi dan
Pengembangan
Organisasi dan
Pembelajaran
Tenaga Kerja
Penghargaan
Perencanaan
Kepegawaian
Rekrutmen
Pembinaan
Kinerja
Karir
Kebutuhan
Visi
IRMA Jabatan Kompetensi Kompetensi

TujuanRekrutment:
Mendapatkan tenaga kerja yang memenuhi persyaratan

kompetensi yang dibutuhkan untuk mengisi Formasi Jabatan
dan Formasi Tenaga Kerja yang kosong atau akan kosong guna
optimalisasi sumber daya di Perseroan
Menjamin kontinuitas ketersediaan tenaga kerja untuk

mendukung usaha pencapaian sasaran kinerja Perseroan

SistemRekrutmen
Maksud dan tujuan :
a. Mendapatkan TK yang memenuhi persyaratan

kompetensi yang dibutuhkan untuk mengisi FJ dan FTK
(kosong / akan kosong) guna optimasi sumber daya di
Perseroan
b. Menjamin kontinuitas ketersediaan TK untuk mendukung

usaha pencapaian sasaran kinerja Perseroan.

ImplementasidiPLN
Dasar Kebijakan yangdipakai sebagai acuan :
Keputusan Direksi No.379.K/DIR/2006.

Keputusan Direksi No.264.K/Dir/2008.
Surat Edaran Direksi No.002.E/DIR/2011.
004.E/DIR/2008.CooperativeEducation
010.E/DIR/2006.Beasiswa Ikatan Dinas

TahapanKegiatanRekrutment:
1. Perencanaankebutuhantenagakerja
2. Penentuansumberrekrutmen
3. Pelaksanaanrekrutmen
4. Pengangkatandanpenempatan

PerencanaanTK
RencanaKerjaPerusahaankedepan
PerubahanProsesBisnis
PegawaiPensiun
KebutuhanKompetensiKhusus

HasilPerencanaanTK
Pagukebutuhanpegawai
FormasiJabatan
FormasiTenagaKerja
UntuksetiapUnitIndukPLN
(Dist/Wil/UIP/Jasa)

Contohpenetapanpagu
No Pendidikan Kode Posisi ProgramStudi Jumlah
A S1
1 AssistantEngineerdibidangDistribusiTenagaListrik ED TeknikElektro 161
2 AssistantEngineerdibidangSystemTenagaListrik ES Teknik Elektro 26
3 AssistantEngineerdibidangScada(aruslemah) EC TeknikElektro 13
TeknikMesin 60
AssistantEngineerdi bidang Pembangkit Tenaga
4 EP
Listrik
Teknik Elektro 35
TOTAL 295

SumberRekrutmen
Sumberinternal,yangberasaldariPerseroan
Sumbereksternal,yangberasaldariluarPerseroan,
meliputi:
AnakPerusahaan;
PasarTenagaKerja;
LembagaPendidikan;
Institusi lain.

Sumberinternal
SuksesiJabatan/Kaderisasi;
Jobposting.
Sumbereksternal
RekrutmenUmum;
RekrutmenKhusus,meliputi:

JenisRekrutment:
RekrutmentUmum:
Dilakukan secara terbuka bagi lulusan Lembaga
Pendidikan, Pasar Tenaga Kerja dan Institusi lain
Media : Website; Media Cetak; Media Elektronik
RekrutmentKhusus:
Dilakukansecaraterbatas:Waktunya,Lulusan
LembagaPendidikan/PasarTenagaKerja/Institusilain
yangdituju.

Rekrutmentkhusus:
DirectShopping;
ProgramCoOperativeEducation(Coop);
ProgramKerjasamaSertifikasiPendidikan1(satu)
Tahun;
ProgramBeasiswaIkatanDinas;
ProgramKerjasamaKhusus; ProgramD3K12Poltek
RekrutmenPegawaiKualifikasiKhusus.

DirectShopping:
Proses rekrutment yang dilakukan dengan
bekerjasama dengan Perguruan Tinggi tertentu dan
kandidatnya adalah lulusan dari Perguruan Tinggi
tertentu yang didasari atas MoU antara PLN
Lembaga PT.
Program CoOperative Education (Coop) merupakan

bagian dari pelaksanaan tanggung jawab sosial
Perseroan yang sekaligus dapat menjadi sumber
pemenuhan kebutuhan Tenaga Kerja di Perseroan

Prog.KerjasamaSertifikasi Pendidikan
Rekrutment dari tingkat SLTA/SMKdan didik untuk
mengikuti programDiplomaselama 1tahun;
Untuk saat ini programsertifikasi pendidikan 1(satu)
Tahun ini tidak dilaksanakan lagi.
Peserta programBeasiswa IDadalah Mahasiswa dari
Lembaga Perguruan Tinggi tertentu dan telah mencapai
SKStertentu,yangselanjutnya akan mendapat beasiswa
dan apabila memenuhi persyaratan akan diangkat
sebagai Pegawai.

Peserta program Beasiswa ID adalah Mahasiswa

(prog.S1)atauLembagaPerguruanTinggitertentudan
telahmencapaiSKStertentu,yangselanjutnyaakan
mendapatbeasiswadariPLN.
Apabila memenuhi persyaratan akan diangkat sebagai

Pegawai dan wajib bekerja di PLN dalam jangka waktu
minimum 2N+1.

ProgramKerjasamaKhusus(ProgramD3K)
Programini merekrut tamatan SLTA/SMKuntuk
Mengikuti programPendidikan Diploma3sesuai
Dengan persyaratan Rekrutment yangberlaku.
Lembaga Pendidikan yg ditunjuk :

1. Politeknik Negeri Medan 7. Politeknik Negeri UjungPandang
2. Politeknik Negeri Padang 8. Politeknik Negeri Semarang
3. PoliteknikNegeriSriwijaya 9. D3Undip
4. STTPLNJakarta 10. Politeknik Negeri Malang
5. PoliteknikNegeriJakarta 11. D3ITS
6. SekolahVokasiUgm 12. Politeknik Negeri BALI
Untuk mendapatkan pegawai dengan kualifikasi tertentu
dengan pengalaman/keahlian tertentu tidak tersedia di
InternalPerseroan.
Sumber :
Anak Perusahaan;
Institusi yangdipilih
Proses rekrutment :
Diumumkan secara terbatas

SisiwaktuRekrutmen:
Sebelum 9ProgramD3Kerjasama
Kuliah
9 BeasiswaID(S1)
9 SESMA(D3) 9 DOA
9 SESTU(S1) 9 JobFair
9 Coop(D3/S1) 9 Headhunter/Jobreferral
Saat
Kuliah
Lulus
Kuliah
Rekrutmen

SELEKSI
TAHAPANSELEKSI
1. SeleksiAdministrasi
2. SeleksiGAT
3. SeleksiAkademik&BhsInggris
4. SeleksiPsikotes
5. SeleksiKesehatan:
Kondisiphisik
Pemeriksaanpenunjang
(Laboratorium)
6. Seleksiwawancara
7. MasuksebagaiSiswaprajabatan&OJT

SELEKSIGAT:
General Test dilakukan

untuk memotret /
memetakan potensi dasar
(Intelegensi, Abstraksi,
verbal, Numerik) dari
kandidat sehingga dari
tahapan ini diharapkan
sudah dapat memberikan
gambaran kandidat
kandidat potensial.

SELEKSIAKADEMIK&BAHASAINGGRIS
Seleksi Akademik dan Bahasa
Inggris dilakukan untuk
melihat kemampuan dasar
para kandidat;
Seleksi bahasa Inggris

dilakukan hanya untuk tingkat
D3 dan S1;
Tidak dilakukan bagi dalam

pelaksanaan rekrutment
melalui pola Direct Shopping;

PSIKOTES:
IQ
KEMAMPUANINTELEKTUAL
(Intelegensi;Abstraksi ;
Verbal;Numerik)
KEPRIBADIAN
(Stabilitas Emosi;Penyesuaian
diri;Kontak Sosial)
SIKAPKERJA
(Motivasi Kerja;TempoKerja;
Ketelitian Kerja ;Ketahanan
Kerja)

SELEKSIKESEHATAN
Jenispemeriksaanyang
dilakukanadalah:
Anamnese(riwayat
penyakit)
PemeriksaanPhisik
Pemeriksaan
Penunjang(Lab)

WAWANCARA
Wawancara dilakukan untuk melihat
kecocokan aspek Soft Competency
yang dimiliki kandidat dengan
kebutuhan PLN.
Aspek yang digali adalah

kompetensi Inti meliputi aspek (Int;
cso; ach; cle; acc).
Pewawancara adalah 2 orang (1 org

pihak Konsultan berprofesi sbg
Psikolog & 1 org pihak PLN sebagai
User).

Lanjutan
Hasil psikotes (psikogram merupakan dipakai

sebagai acuan untuk mengungkap soft skil yang
dimiliki kandidat.
Rekomendasi wawancara adalah Disarankan/Tidak

Disarankan.

Bagi kandidat yang dinyatakan disarankan akan
dipanggil untuk mengikuti Diklat Prajabatan yang
dikelola oleh PLN PUSDIKLAT
Status sebagai Siswa Prajabatan dan sifatnya masih

merupakan tahapan seleksi.
Bagi yang memenuhi akan diangkat sebagai

PEGAWAI TETAP sesuai ketentuan berlaku.

PengangkatanPegawaidanpenetapanGrade:
;D1 LevelKompetensiBasic,GradeBasic4e,
SkalaGradeBAS04E1;
;D3 LevelKompetensiBasic,GradeBasic2,
SkalaGradeBAS021;
;S1 LevelKompetensiSpesific,GradeSpesific4,
SkalaGradeSPE041;
;S2LevelKompetensiSpesific,GradeSpesific3,Skala
GradeSPE031;
;PegawaiKualifikasiKhusus Grade System4 s.dAdvanced1

TERIMAKASIH

TUJUANPELATIHAN
Mengetahui secara komprehensif mengenai perencanaan,

pengaturan,pengendalian,evaluasi serta pengembangan atau
perbaikan metode/prosedur/tata kerja yangberkaitan dengan
pengelolaan sumberdaya manusia perusahaan.
Pokok Bahasan
Karir dan Suksesi
Tahapan Karir
Peran Pengelola Karir
Implementasi Karir dan Suksesi di PLN
Visi
Misi
Kepegawaian
Pengembangan
Organisasi dan
Perencanaan
Tenaga Kerja
Strategi
Rekrutmen
Struktur
Pembinaan
Kompetensi dan
Jabatan
Karir
Analisis
Pembelajaran
Nilai-Nilai
Uraian
IRMA Jabatan
Kinerja
Jabatan
Kebutuhan
Kompetensi
Penghargaan
Hubungan Industrial
Individu
Kompetensi

DEFINISIKARIR
Saat ini istilah karir lebih dikenal sebagai proteancareer(karir
dinamis),yaitu karir yangdirencanakan berdasarkan arahan
pribadi yangbertujuan untuk mencapai kesuksesan pekerjaan
individu secara psikologis.
Tiga (3)Definisi konsep karir yangberbeda :

1. Peningkatan : merupakan urutan dari promosi
2. Profesi : merupakan jenis pekerjaan yangspesifik,
contoh :dokter,pengacara,akuntan dll
3. Urutan pekerjaan /pengalaman kerja yangtetap
Tujuan Manajemen Karir dan Suksesi
TUJUAN
Mendapatkan pegawai dengan kompetensi yang tepat, serta

mempunyai motivasi untuk mengisi suatu jabatan pada waktu
yang tepat, sehingga dapat memberikan kontribusi yang optimal
untuk memenuhi tantangan bisnis, dengan memprioritaskan
sumber daya internal.
MANFAAT
Menyelaraskan strategi dengan kebutuhan internalkaryawan
Mengembangkan karyawan yangdapat dipromosikan
Membantu di dalam keanekaragaman tenaga kerja
Mengurangi pergantian (lowturnover)
Menyaring potensi karyawan
Mendorong pertumbuhan karyawan
Memuaskan kebutuhan karyawan
PEMBINAANKARIR
Penugasan pada jabatan
Promosi yang lebih tinggi pada
struktur organisasi
Berkarir di tempat lain atau
pensiun
Keluar Rotasi
Penempatan individu pada

jabatan lain dimana tugas,
tanggung jawab, status, dan
Penempatan individu pada remunerasi kurang lebih
jabatan lain dimana tugas, serupa dengan jabatan
tanggung jawab, status, dan Demosi sebelumnya
remunerasi kurang dari
jabatan sebelumnya
Jalur Karir Tradisional
PEMBINAANKARIR
Perencanaan suksesi
tradisional
D = Suksesor dari C
Posisi A
C = Suksesor dari B Promosi
B = Suksesor dari A
Posisi B
Posisi C Rotasi
Posisi D1 Posisi D2 Posisi D Posisi D3 Posisi D4
Bisnis unit / fungsi yang

berbeda Posisi E
Jalur Karir Dinamis
PEMBINAANKARIR
21st Succession Plan
Key Strategic Position Posisi A2
Jalur ideal dapat dibentuk
Posisi B3 dari bisnis unit/fungsi yang
berbeda
Posisi C3
Posisi D3 Posisi D4 Posisi D6
Posisi E5 Posisi E4
Posisi F5
Alternatif Posisi Jalur Ideal Alternatif Posisi

DUALCAREERPATH
KARAKTERISTIK DUALCAREERPATH
Memberikan kesempatan karir kepada karyawan yanglebih

memilih untuk menekuni kapabilitas teknis (expertise).
Menurunkan resiko BurnOut" kapabilitas teknis dihargai
sehingga mampu 'retaintheirloyalty'
RewardManagement disesuaikan dengan levelkompetensi
teknis yangdikuasai
Tingkatan kompetensi mengacu pada areateknis (kompetensi
fungsional).
PERBANDINGAN
KARIRTRADISIONALDANKARIRDINAMIS
Dimensi Karir Tradisional Karir Dinamis
Tujuan - Promosi Kesuksesan psikologis
- Peningkatan gaji
Kontrak psikologis Keamanan terhadap Kemampuan pegawai
komitmen untuk fleksibel
Mobilitas Vertikal Lateral (bercabang)
Tanggung jawab Perusahaan Pegawai
pengelolaan
Pola Linier dan keahlian Spiral dan sementara
Keahlian Know how Learn how
Pengembangan Tergantung pada Sangat tergantung pada
pelatihan formal hubungan (relationship)
dan pengalaman kerja
KARIRDATAR(PLATEAUING)
Karir Datar merupakan suatu kemungkinan dimana pegawai
menerima penugasan dengan tanggung jawab yangtetap.
Umumnya karir datar dialami oleh pegawai pada usia 45 60th.
Jenis karir datar :
Structural : Sudah tidak dapat dipromosi lagi,pegawai
dapat mencari kesempatan karir pada
perusahaan lain
Content : Pegawai sudah sangat mahir akan
pekerjaannya dan merasa jenuh
Life : Ketidak percayaan diri pegawai karena
ketidakmampuanya /kegagalannya pada
pekerjaan tertentu
Sumber : Bohlander, Snell, Sherman, 2001
PERANDALAMPENGELOLAANKARIR
Pegawai Manajer Perusahaan Manajer SDM
Penilaian pribadi Coaching Mengembang-kan Informasi dan

Pengembangan Counseling sistem untuk nasehat
pribadi dan action Komunikasi mendukung Pelayanan khusus
plan manajemen karir (test, counseling,
Monitoring dan
Melihat evaluasi atas Mengembang-kan workshop)
kemungkinan pencapaian budaya yang
melalui kinerja kinerja mendukung
dan hubungan manajemen karir
yang baik
Melihat tantangan
PENGEMBANGANKARIRINDIVIDU
Setiap karyawan bertanggung jawab atas perkembangan karir

atau kemajuan karir yangdialami,antara lain:
1. Prestasi kerja
2. Eksposur bekerja melebihi dari kadar pada umumnya
3. Jaringan kerja
4. Pengunduran diri berkarir di tempat lain
5. Kesetiaan terhadap organisasi
6. Mentorsdan sponsors
7. Bawahan yangmempunyai peranan kunci
8. Peluang untuk tumbuh
9. Pengalaman internasional
PERENCANAANSUKSESI
Perencanaan suksesi adalah proses identifikasi,pengembangan,tracking
terhadap individuindividu kunci untuk posisi eksekutif.
Pada perkembangan lingkungan bisnis yangcepat,perencanaan suksesi
menjadi sangat penting dan sangat sukar untuk dilakukan.
Menurut surveyMcKinseyandCompany,75%perusahaan memiliki
sedikit individu yangbertalenta pada jenjang manajerial.
Untuk mempermudah perencananan suksesi diperlukan dukungan Inventori

ketrampilan/talent.
Inventori ketrampilan/talent adalah fileindividu pegawai yangmemuat

catatan pendidikan,pengalaman,minat,ketrampilan,dll yangmemungkinkan
manajer dengan cepat menyesuaikan lowongan pekerjaan dengan profil
pegawai.
Sumber : Bohlander, Snell, Sherman, 2001

PROSESPERENCANAANSUKSESI
Menentukan posisi
kunci pada organisasi
Identifikasi yang masuk dalam
Tujuan: posisi sistem perencanaan
Mengisi posisi suksesi suksesi
pimpinan unit
kunci melalui
kandidat yang Menentukan kompetensi
kompeten Menentukan yang diperlukan (KKJ)
persyaratan
posisi
Identifikasi kandidat
Memilih Menentukan waktu
kandidat kesiapan kandidat
menempati posisi
yang
Merangking kandidat
kompeten Menetapkan kandidat
PARADIGMAGENERASI
TRADISIONALISDANBABYBOOMERS
Paradigma Tradisionalis Baby Boomers
(lahir antara 1925 1945) (lahir antara 1946 1964)
Tujuan karir Membangun suatu legacy Membangun karir yang
(warisan) bagi generasi berikutnya gemilang
Rewards (imbalan) Kepuasan dalam menyelesaikan Uang, gelar, pengakuan, dan
pekerjaan dengan baik kantor yang lebih baik
Keseimbangan Antara Memerlukan dukungan dalam Bantu saya
Kehidupan dan menggeser keseimbangan menyeimbangkan orang-
Pekerjaan (Work-Life orang lain dan untuk
Balance) memperoleh makna bagi diri
saya
Pergantian Pekerjaan Merupakan stigma (noda) yang Lebih fleksibel dan masih
sebaiknya dihindari bisa menerima asalkan tidak
sering
Masa Pensiun Masa untuk menikmati hasil kerja Waktu untuk melakukan
keras selama bekerja retool (memperlengkap
kembali)
Sumber : Harper Collins, 2002
ParadigmaGenerasiXdanY
Paradigma Generasi X Generasi Y
(lahir antara 1965 1980) (lahir antara 1981 2002)
Tujuan karir Menyenangi karir dinamis (mudah Menginginkan karir paralel

disesuaikan, lentur, dan fleksibel) (menjalankan pekerjaan
secara simultan)
Rewards (imbalan) Kebebasan Pekerjaan yang bermakna
Keseimbangan Antara Mengharapkan mendapatkan Pekerjaan bukan segalanya,

Kehidupan dan keseimbangan saat ini, bukan menginginkan fleksibilitas
Pekerjaan (Work-Life pada saat usia 65 tahun agar dapat menyeimbangkan
Balance) seluruh aktivitas
Pergantian Pekerjaan Sesuatu yang memang diperlukan Bagian dari rutinitas
Masa Pensiun Masa untuk memperbaharui diri Mempersiapkan karir ke 2
Sumber : Harper Collins, 2002

STRATEGIMENCIPTAKANSTARSDAN
MENINGKATKANPRODUKTIVITAS(1)
STRATEGIMENCIPTAKANSTARSDAN
MENINGKATKANPRODUKTIVITAS(2)
Kalau di rumah
sendiri seperti
apa ya?
MAKSUDDANTUJUAN
Maksud
Pedoman Pembinaan Kompetensi dan Karir yang
transparan dan berkeadilan bagi setiap Pegawai
Tujuan
Mempersiapkan Pegawai yangmemiliki integritas dan
kompetensi tinggi,serta profesional dalam melaksanakan
visi dan misi Perseroanuntuk ditempatkan pada jabatan
dan waktu yangtepat di seluruh wilayah kerja PLN
TERMINOLOGI
Kompetensi =pengetahuan,keterampilan,dan kemampuan
yangterlihat,serta nilainilai motivasi,inisiatif dan
pengendalian diri yangmendasarinya
Kompetensi perusahaan penyediaan energi primer,
pembangkitan tenaga listrik,penyaluran tenaga listrik,
distribusi tenaga listrik,penjualan tenaga listrik
Kompetensi individu utama,peran,bidang (mengacu pada
Direktori Kompetensi)
LevelKompetensi =tingkat penguasaan kompetensi utama,
peran,dan bidang yangharus dimiliki Pegawai Perseroan
LevelKecakapan (proficiencylevel)Kompetensi =tingkat
penguasaan masingmasing kompetensi.Kompetensi utama
dan peran dari level0sd level4,kompetensi bidang dari level
1sd level6.
ILUSTRASI
KOMPETENSIJABATANDANINDIVIDU
Kompetensi Yang Level Kompetensi
Dibutuhkan Integration
Advanced
utama
Optimization
Peran
System
Bidang
Specific
Basic
Level Kecakapan Level Kecakapan

Kompetensi
Individu 4.Expert. Membina 6.Leading
Korporat
5.Mastery
Integritas 3.Advanced.
Integritas 4.Advanced
Membina unit bisnis
Mempengaruhi
Mempengaruhi 2.Intermediate. 3.Working
Membina gugus kerja 2.Applied Concept
Keuangan
Keuangan
1.Beginner. Membina 1.Concept
diri sendiri
PEMBINAAN
GRADEDANLEVELKOMPETENSI
Level Level Kompetensi Grade
Grade
Kompetensi
Integration 1
Integration 1 Integration Integration 2
Integration 3
Integration Integration 2 Advanced 1
Advanced Advanced 2
Integration 3 Advanced 3
Optimization 1
Advanced 1 Optimization 2
Optimization
Advanced Advanced 2 Optimization 3
Optimization 4
Advanced 3 System 1
System 2
System
Optimization 1 System 3
System 4
Optimization 2 Specific 1
Optimization Specific 2
Optimization 3 Specific
Specific 3
Optimization 4 Specific 4
Basic 1
Basic 2
Melalui Diklat Melalui Basic 3
Penjenjangan Manajemen Basic 4e
Kinerja Pegawai Basic
Basic 4d
(Perolehan Basic 4c
Uji Portofolio Kriteria Talenta) Basic 4b
Kompetensi
Basic 4a
(UPK)
PERSYARATANKOMPETENSI
PADASETIAPLEVELKOMPETENSI
Kompetensi yang harus

anda kembangkan
Posisi anda
seharusnya disini
Pembinaan yang
harus anda lakukan
Sumber: Direktori Kompetensi PLN
Kesimpulan: Tuntutan Kompetensi OPT, SYS, SPE, BAS harus

dipelajari secara mandiri
PEMBINAANLEVELKOMPETENSI(1)
PembinaanberupakenaikanLevelKompetensidiberikan
kepadaPegawaiyangtelahmendapatkansertifikatkelulusan
DiklatPenjenjangan sesuai dengan persyaratan pada SK
1025.K/DIR/2013
PersyaratankelulusanDiklatPenjenjangan tidakdiberlakukan
kepada:
Pegawai(Basic)yangakanmendudukiJabatanFungsionalV
(Persyaratan diganti:pemenuhankriteriatalentadantidaksedang
menjalanihukumandisiplin)
Pegawai(Basic)yangakanmendudukiJabatanSupervisoriDasar
(Persyaratan diganti dengan lulusUjiPortofolioKompetensi(UPK)).
Pegawaiyangmemilikisisamasakerjamaksimal1(satu)tahun,
terhitungdaritanggal1Januariatau1Julisaatyangbersangkutanakan
naiklevelkompetensinya (Persyaratan diganti dengan lulusUPK).
PEMBINAANLEVELKOMPETENSI(2)
PenetapanKenaikanLevelKompetensi bagiPegawaiyang
telahmemenuhipersyaratandiberlakukanpada1Januariatau
1Juli.
PegawaiyangbelumlulusDiklatPenjenjangandiberikanhak
mengikutiDiklatPenjenjanganpalingbanyak3(tiga)kalipada
LevelKompetensiyangsama,yangdilaksanakansetelah 2
(dua)tahun sejak dinyatakan tidak lulus
DalamhalPegawaitidaklulusDiklatPenjenjangansampai
dengan2(dua)kaliatauPegawaitidaklulusUPK,maka
kriteriatalentaAtasanLangsungPegawaiyang
merekomendasikansetelahPegawaimengikutiadalah
maksimalPotensialpada1(satu)semesterberikutnya.
PEMBINAANGRADEBIASA
Grade adalah peringkat pada suatu levelkompetensi individu
yangdibedakan atas dasar kemampuan mengakuisisi
kompetensi dari suatu levelkompetensi
Kenaikan Gradehanya diberikan maksimum 1(satu)Grade
dan dilaksanakan pada 1Januari atau 1Juli,setelah Pegawai
memenuhi persyaratan perolehan kriteria talenta
Persyaratan Pegawai yangberhak mendapatkan kriteria
talenta adalah aktif bekerja minimal3(tiga)bulan kerja pada
periode semesterberjalan dan tidak berhenti bekerja selama
periode semesterberjalan
PEMBINAANGRADEBIASA(2)
Pegawai yangberhenti bekerja pada tanggal 1Januari atau 1
Juli tidak mendapatkan kriteria talenta
Pegawai yangditahan pihak yangberwajib,yangdi kemudian
hari dinyatakan tidak terbukti bersalah berdasarkan putusan
hakimyangtelah memiliki kekuatan hukum tetap,diberikan
rehabilitasi berupa kriteria talenta terakhir sebelum Pegawai
menjalani penahanan
PERSYARATANKENAIKANGRADE
PADALEVELKOMPETENSIYANGSAMA(1)
PERSYARATANKENAIKANGRADE
PADALEVELKOMPETENSIYANGSAMA(2)
Keterangan :
1.Kriteria Talenta tertentu menjadi tidak terpakai dalam hal telah memenuhi syarat kenaikan Grade :
Contoh : Pegawai mendapatkan 2 LBS setelah sebelumnya mendapatkan 1 SPO, maka rumus yang
muncul adalah 2 LBS. 1 SPO menjadi tidak terpakai, tetapi tetap ada di riwayat kepegawaian.
2.Kriteria Talenta yang didapatkan Pegawai menjadi 0 setelah Pegawai mendapatkan kenaikan Grade.
Contoh : Pegawai mendapatkan 2 LBS setelah sebelumnya mendapatkan 1 SPO, maka walaupun
rumus yang muncul adalah 2 LBS, tetapi 1 SPO yang ada tidak dapat dipakai lagi untuk kenaikan Grade
berikutnya.
3.Untuk Pegawai tertentu yang mendapat kriteria 1x LBS / 3x SOP,
dapat dipercepat 1 semester dalam mendapatkan kenaikan Grade, sepanjang ada persetujuan Direksi.
4.Keterangan urutan Kriteria Talenta (dari yang terbaik ke yang lebih rendah):
1. LBS = Luar Biasa 6.KPO = Kandidat Potensial
2.SOP = Sangat Optimal 7.PPS = Perlu Penyesuaian
3.SPO = Sangat Potensial 8.PPE = Perlu Perhatian
4.OPT = Optimal 9.SPP = Sangat Perlu Perhatian
5.POT = Potensial
5.* : kekurangan jumlah perolehan kriteria talenta yang harus dipenuhi maka kemungkinan pengisian jumlah perolehan kriteria talenta adalah:
Contoh :
Perolehan Jumlah Perolehan Kriteria Talenta
Perolehan Jumlah Perolehan Kriteria Talenta
Krieria
Krieria LBS SOP/SPO OPT POT dst
LBS SOP/SPO OPT POT dst Talenta
Talenta 4 1 3 0 0
4 * 4 0 0 4 0 4 0 0
SIMULASIKENAIKANGRADE
Jika anda mempunyai seorang pegawai dengan

GradeSpecific4.
Ybs memiliki 2talenta,optimal,optimal.Kapan ybs
bisa naik grade?
Apabila ybs mengumpulkan lagi 3talenta optimal,atau
Apabila ybs mengumpulkan lagi 2talenta Luar Biasa,atau
Apabila ybs mengumpulkan lagi 2talenta SOP/SPOdan 1
talenta LBS.
MASIHDATAPEGAWAIYANGSAMA
Sekarangkitasimulasikanbahwaybsmendapatkan
talentasecaraberurutanmendapatantalentasbb:
1. LBS+SOP+OPT?NaikGrade?Belum.
2. POT+OPT+OPT+OPT+OPT?NaikGrade?Belum.
3. LBS+SOP+OPT+POT+POT?NaikGrade?Belum.
4. POT+LBS+POT+SOP+SOP?NaikGrade?Ya.
5. SOP+SOP+SOP+OPT?NaikGrade?Belum.
6. OPT+OPT+OPT+OPT+OPT?NaikGrade?Ya.
PEMBINAANGRADEKHUSUS
Kenapa Bisa Terjadi?
Karena ada pegawai
yang secara
kompetensi
dianggap sudah
mampu menduduki
jabatan di atas level
kompetensinya
Pembinaan level
kompetensi
Sumber: 1025.K/DIR/2011
Diberikan kepada pejabat struktural definitif yang menduduki jabatan di atas

level kompetensinya sampai dengan grade tertinggi di level kompetensinya
dan sudah Lulus EE atau UPK dan memiliki kriteria talenta 1 LBS/SOP/SPO
atau 2 OPT atau 3 POT pada grade terakhir
PERTANYAAN?
Jika anda Specific 3 menjabat Spv Atas, telah lulus diklat
penjenjangan EE IV/ UPK bulan September (sayarat Diklat
Penjenjangan/UPK sudah terpenuhi), pada semester ini
anda mendapat LBS, maka anda naik grade pada awal
semester berikutnya menjadi Specific 2.
Pada saat di Specific 2, anda mutasi Jabatan menjadi
Fungsional V dan pada semester tersebut anda kembali lagi
mendapat LBS. Apakah anda dapat lagi kenaikan 1 grade
menjadi Specific 1 pada awal semester?
Tidak
Mengapa?
Kenaikan GradeKhusus hanya berlaku untuk Jabatan Struktural
Hasil Penilaian Hasil Penilaian Sasaran Individu
Kompetensi
Individu
MG NI MR ER OS
Kom-1 Sangat Potensial Luar biasa
Kom-2 Sangat Optimal
Kandidat Potensial Potensial Optimal
Kom-3 Perlu Perhatian
Pencapaian Luar Biasa

Kom-4 Sangat Perlu perhatian Perlu Penyesuaian 401 - 500
(Outstanding/OS)
Melampaui Harapan (Exceeds

301 400
Requirements/ER)
Memenuhi Persyaratan (Meet

201 300
Kinerja : Requirements/MR)
Kompetensi :
Perlu Pengembangan (Need
101 - 200
Improvement/NI)
Kompetensi Sangat Istimewa 401 500
0 - 100 Pencapaian Minimum (Marginal/MG)
Kompetensi Istimewa 301 400
Metode Penilaian:
Atasan Langsung
Kompetensi ratarata 201 300
Dinilai Oleh
Atasan langsung
Kompetensi kurang ditampilkan 0 200 nilai kumulatif MKP+PDPlain
PEMBINAANKARIR
PembinaanKarirPegawaimerupakanhaksetiapPegawaidan
wajibdilaksanakanAtasanPegawai;
SetiapPegawaimemilikiSebutanJabatan
DisampingmemilikiSebutanJabatansetiapPegawaidapat
memeliharamaksimum2SebutanProfesi
Contoh:
SebutanJabatan:ManajerSDM
SebutanProfesi1:SeniorSpecialistIManajemenSDM
SebutanProfesi2:SeniorEngineerIKonstruksiSipil
PEMBINAANPROFESI
TABEL JABATAN FUNGSIONAL
Jabatan
Jenjang Jabatan
Teknik Operatif Non Teknik Pengelola
Principal Principal
Fungsional I Expert Expert
Engineer Operator
Senior Engineer Senior Operator Senior
Fungsional II Senior Officer I
I I Specialist I
Senior Engineer Senior Operator Senior
Fungsional III Senior Officer II
II II Specialist II
Fungsional IV
Engineer Operator Analyst Officer
Assistant Assistant Assistant Assistant

Fungsional V
Engineer Operator Analyst Officer
Fungsional VI Junior Engineer Junior Operator Junior Analyst Junior Officer

PEMBINAANJABATAN
Jenjang Jabatan Jabatan Unit
Manajemen Atas Sekretaris Perusahaan/ PLN Pusat

Kepala Satuan/ Kepala Divisi/
setingkat
General Manager PLN Unit Induk
Manajemen Menengah Senior Manajer/ Manajer/ PLN Pusat

Kepala Bidang/ Sekretaris
Eksekutif Direksi/ setingkat
Senior Manajer/ Manajer PLN Unit Induk

Bidang/ Manajer Region/
Manajer Udiklat/ setingkat
Manajemen Dasar Asisten Manajer/ setingkat PLN Pusat
Deputi Manajer/ setingkat PLN Unit Induk, termasuk

Region dan Udiklat
Manajer/ setingkat PLN Unit Pelaksana
Supervisori Atas Supevisor/ setingkat PLN Unit Induk, termasuk

Region dan Udiklat
Asisten Manajer/ setingkat PLN Unit Pelaksana
Manajer/ setingkat PLN Sub Unit Pelaksana
Supervisori Dasar Supervisor/ setingkat PLN Unit Pelaksana
Supervisor/ setingkat PLN Sub Unit Pelaksana

SUKSESIJABATAN(1)
Suksesi Jabatan rangkaian proses penelusuran,
pengidentifikasian,pembinaan,dan pengembangan
Kompetensi dan Karir Pegawai dalam mengisi Jabatan.
Suksesi Jabatan meliputi Aktivitas :
identifikasi Pegawai dengan Kompetensi Individu yang
palingsesuai dengan Kebutuhan Kompetensi Jabatan.
penetapan urutan kandidat Suksesi Jabatan yang
dilaksanakan oleh Komite Appraisalberdasarkan
Kompetensi Individu yangdipengaruhi koefisien kalibrasi
pada persyaratan Suksesi Jabatan,kecuali untuk :
Pegawai (Spesific)yangakan menduduki Supervisori Atas
Pegawai (Basic)yangakan menduduki Supervisori Dasar.
SUKSESIJABATAN(2)
PegawaidapatmendudukiJabatanStrukturaldanFungsional
setelahmemenuhipersyaratanpenguasaankompetensi
sebagaimanatercantumdalamLampiran2 Kepdir No
1025.K/DIR/2011, persyaratanlainnyasebagaimana
tercantumdalamJalurKarir.
PegawaiyangakanmendudukiJabatanStrukturalsetelah
melaksanakantugasmenjadiPejabatPelaksanaTugas(PLT),
diaturkhususdalamKepdir No306.K/DIR/2009jis
579.K/DIR/2010;1025.K/DIR/2011;dan 174.K/DIR/2011
TABELFAKTORKALIBRASISUKSESI
DALAMSUKSESIJABATAN
Koefisien
Nomor Persyaratan Suksesi Jabatan Penilaian Kalibrasi
Suksesi
1 Pengalaman berperan sebagai instruktur/auditor/ Baik Sekali 0.15
mentor
Baik 0.05
2 Pengalaman bekerja di Jawa-Bali-Madura dan luar
Kriteria talenta
Jawa-Bali-Madura; dan atau 0.15
Luar Biasa
Pengalaman bekerja di 2 atau lebih tempat di Luar Kriteria talenta
Jawa-Bali-Madura (Sumatera, Kalimantan, Sulawesi, Sangat Optimal
Nusa Tenggara, Papua, Kep. Maluku); dan atau 0.10
atau Sangat
Potensial
Pengalaman bekerja di daerah konflik; dan atau
Pengalaman bekerja di kepanitiaan pengadaan Kriteria talenta
barang dan jasa. Optimal atau 0.05
Potensial
3 Prestasi saat mengikuti Diklat Penjenjangan/Diklat Terbaik 1 0.15
Profesi/Diklat Penunjang
Terbaik 2 0.10
Terbaik 3 0.10
Terbaik 4 0.05
Terbaik 5 0.05
Rumus :
Keterangan :
KI-s = KI x ( 1 + (ks1+ks2+ks3) )
KI-s : Kompetensi Individu Suksesi
KI : Total jumlah level kecakapan yang dibutuhkan sesuai dengan Kebutuhan Kompetensi Inti, Peran, dan Bidang
ks1 : Koefisien kalibrasi suksesi persyaratan suksesi jabatan nomor 1
1. Penentuan urutan kandidat ditentukan berdasarkan urutan Kompetensi Individu Suksesi (KI-s) tertinggi ke KI-s terendah
2. Dalam hal Pegawai telah menduduki Jabatan berdasarkan KI-s, maka KI-s tersebut tidak dapat digunakan lagi.
PERSYARATANMENDUDUKIJABATAN(1)
PERSYARATANMENDUDUKIJABATAN(2)
KKJSTRUKTURAL
MANAJEMENDASARUNTUKNONPEMIMPINUNIT
KOMPETENSI KOMPETENSI PERAN

N UTAMA
O BIDANG
CSO ACH CLE ANT DCM BSS DEV RSB TWK LDS CFO PNO OAW
1 Perencanaan 2 3 2 3 2 2 2 2 2
2 Operasi/Teknik 2 3 2 3 2 2 2 2 2
3 Niaga 2 3 2 2 2 2 2 2 2
4 Keuangan 2 3 2 2 2 2 2 2 2
5 SDM 2 3 2 2 2 2 2 2 2
Umum/Komunikasi, Hukum, ADM

6 (KHA) 3 3 2 2 2 2 2 2 2
7 Audit Internal 2 3 2 2 2 2 2 2 2
8 Manajemen Resiko 2 3 2 3 2 2 2 2 2
9 Unit Penunjang 2 3 2 2 2 2 2 2 2
KKJKOMPETENSIBIDANG
JALURKARIR
Jalur Karir Jabatan terdiri atas:

JalurKarirJabatanStruktural;
JalurKarirJabatanFungsional;
JalurKarirLintasJabatan,baikdariJabatanFungsionalke
JabatanStrukturalmaupunsebaliknya.
ImplementasiJalurKarirJabatandilaksanakanberdasarkan
ketentuanMutasi.
JALURKARIRSTRUKTURAL
Dipro
Dipro Dipro: Diklat Profesi, merupakan
dan
dan atau
Dipen
atau Diklat untuk menguasai kompetensi
Dipen bidang yang disyaratkan pada
jabatan yang dituju, bersifat wajib
apabila profesi atau bidangnya
EE I berbeda, dan bersifat optional
apabila dalam profesi atau
bidangnya yang sama.
Dipro
Dipro Dipen* : Diklat Penunjang,
Dan merupakan Diklat untuk
dan atau
atau
Dipen
Dipen
meningkatkan kemampuan Pegawai
dalam pekerjaan dengan tingkat
kompleksitas berbeda.
* : Akreditasi oleh Pusdiklat
EE II EE: Executive Education
Org I: Tingkat Organisasi Unit I
Org II: Tingkat Organisasi Unit II
Dipro
Dipro Org III: Tingkat Organisasi Unit III
dan
dan atau
atau
Dipen
Dipen Jalur Karir Normal
Untuk jalur karir MD, MM, dan MA
diberlakukan ketentuan sebagai berikut
(berdasarkan skala prioritas) :
Prioritas pada Jenjang Jabatan yang sama :
1. Dari Org I ke Org IIi : minimal Sangat Optimal/Sangat Potensial 2x;
2. Dari Org I ke Org II / dari Org II ke Org III: minimal Potensial 4x atau
Optimal 3x;
3. Dari Org I ke Org I / dari Org II ke Org II / Dari Org III ke Org III : minimal
Potensial 2x;
Prioritas pada Jenjang Jabatan rendah ke tinggi :
1. Dari Org I ke Org II : minimal Sangat Optimal/Sangat Potensial 2x;
2. Dari Org I ke Org I / dari Org II ke Org II : minimal Potensial 4x atau
Optimal 3x
3. Dari Org III ke Org II / dari Org II ke Org I / dari Org III ke Org I : minimal
Potensial 2x;
JALURKARIRFUNGSIONAL
Dipro (Diklat Profesi) merupakan
Diklat untuk menguasai
kompetensi bidang yang
disyaratkan pada jabatan yang
dituju,
bersifat wajib apabila profesi atau
bidangnya berbeda, dan bersifat
optional apabila dalam profesi atau
bidangnya yang sama.
DKT* (Diklat Kompetensi

Tambahan)
merupakan Diklat untuk
meningkatkan kemampuan
Pegawai dalam pekerjaan dengan
tingkat kompleksitas yang
berbeda.(*akreditasi oleh Pusdiklat)
SSE (Strategic Specialist

Education)
merupakan Diklat Penjenjangan
untuk Jabatan Fungsional;
dipersyaratkan secara bertahap
JALURKARIRLINTASJABATAN
PEJABATPELAKSANATUGAS(PLT)
Masa berlaku PLT Maks.1th

PLTwajib dan diprioritaskan mengikuti EEpalinglama1th
sejak diangkat sebagai PLT
PLTyanglulusEE,wajib didefinitifkan palinglama1bln sejak
dinyatakan lulusdan diberlakukan kenaikan gradekhusus
sesuai ketentuan
PLTyangtidak lulusEEatau tidak mengikuti EEdalam kurun 1
th (sampai masa berlaku PLThabis)harus diganti.
PERSYARATANMENJADIPLT
*) Paling rendah 1 Level

Kompetensi di bawahnya.
Jika lebih dari 2 Level
Kompetensi harus persetujuan
Direksi/Komite SDM PLN Pusat
Contoh:
Specific 2 Spv A
Tidak bisa langsung menjadi
PLT MD (harus ada persetujuan
Direksi/Komite SDM PLN Pusat
HUMANCAPITALMANAGEMENTSYSTEM
Diberlakukan bagi Pegawai dari jenjang

pendidikan SLTA/D1yangdiangkat
sejak tanggal 1November2011
Diberlakukan bagi Pegawai dari jenjang
Pendidikan S2/S1/D4/D3yangdiangkat
sejak tanggal 1Januari 2012
HUMANCAPITALMANAGEMENTSYSTEM
Manfaat pensiun diselenggarakan oleh DanaPensiun
Lembaga Keuangan,DPLKsaat ini sebagai berikut:
BankBNI
BankBRI
AIA
Jiwasraya
Jaminan kesehatan selama aktif ditanggung oleh perusahaan
tetapi setelah pensiun ditanggung oleh asuransi
JALURKOMPETENSI(HCMS)
Usia
Pensiun
56 th
Usia
Pensiun
Tidak diperkenankan
46 th
Pindah Jalur
Kompetensi, kecuali
pegawai dengan
prestasi terbaik yang
ditetapkan dengan
keputusan Direksi
JalurJabatanFungsional(HCMS)
Jalur Kompetensi
Kepakaran
Jalur Kompetensi
Pelaksana
JalurKarirFungsionalkeStruktural(HCMS)
Hanya berlaku bagi

Jalur Kompetensi
Kepakaran
DIKLATPENJENJANGAN(1)
Diklat Penjenjangan terdiri atas:
ExecutiveEducation(EE),dilaksanakan oleh:
Pegawai yangsedang atau akan menduduki Jabatan Struktural
dengan persyaratan KKJdi atas levelkompetensinya;atau
Pegawai yangakan menduduki Jabatan Struktural,baik jenjang
jabatan yangsama maupun yangakan menduduki jenjang jabatan
yanglebih tinggi; atau
Pegawai yangmenjadi Pejabat Pelaksana Tugas (PLT).
Strategic SpecialistEducation (SSE),dilaksanakan oleh
Pegawai yangberadapadaGrade tertinggipadasuatulevel
kompetensidan menduduki Jabatan Fungsional.
Persyaratan mengikuti Diklat Penjenjangan adalah :
Rekomendasi dari Unitatau Atasan Langsung berdasarkan
prioritas yangdiatur dalam Petunjuk Pelaksanaan;dan
Tidaksedangmenjalanihukumandisiplin;dan
Persyaratan kompetensi:
Mempunyai sertifikasi dari lembaga terakreditasi
nasional/internasional sesuai dengan sebutan jabatan dan
atau sebutan profesinya;atau
Mempunyai karya inovasi yangmemperoleh penghargaan
dalam lingkup kompetensi yangdipersyaratkan.Dalam hal
karya inovasi merupakan hasil tim,maka anggota tim yang
diakui adalah yangmenjadi kontributor utama;atau
Persyaratan kompetensi (lanjutan):
membuat makalah tentang Kontribusi Individu Pegawai
atas keberhasilan peningkatan kinerja operasional di Unit
Kerjanya,serta melakukan knowledgesharing atas
makalahnya dengan mempresentasikan pada Komite
Appraisalsesuai kewenangannya,atau minimaldi
Komunitas Praktisi/CommunityofPractice (CoP)di Unit
Kerjanya;atau
lulusminimal4(empat)Diklat Profesi di bidangnya.
PegawaiyangtelahlulusSSE dilevelkompetensinya,tetap
wajiblulusEE,jikamenjadikandidatuntukmenduduki
JabatanStruktural.
PegawaitidakperlumengikutiSSEuntuknaikLevel
Kompetensi,dalamhalPegawaitelahlulusEE setaralevel
kompetensiyangdituju.
Pegawai yangtelah lulusEE sebelum berada pada Grade
tertinggi dapat naik LevelKompetensi setelah menduduki
Grade tertinggi dan mempunyai Kriteria talenta palingsedikit
1(satu)LBS/SOP/SPOatau 2(dua)OPTatau 3(tiga)POT.
MasaberlakusertifikatkelulusanEEadalah4 tahunsejak
tanggalberlakusertifikattersebut.
PerpanjanganmasaberlakusertifikatEEdilakukansetiap
tahunmelaluipersyaratankelulusanleadershipwebbased
training.
UJIPORTOFOLIOKOMPETENSI(UPK)
PersyaratanmengikutiUPKadalahsebagaiberikut:
rekomendasi dari Unitatau Atasan Langsung;dan
tidaksedangmenjalanihukumandisiplin;dan
memenuhi persyaratan kriteria talenta yangdiatur dalam
Petunjuk Pelaksanaan;
memenuhi persyaratan kompetensi yangdiatur dalam
Petunjuk Pelaksanaan.
UJIPORTOFOLIOKOMPETENSI(UPK)
Lanjutan
KetentuanUPKadalahsebagaiberikut:
JikahasilUPKmenunjukkankompetensiPegawaimemenuhi
KebutuhanKompetensiJabatan(KKJ)yangdiduduki,Pegawai
diberikankenaikanGrade;
JikakenaikanGradelebihdari1(satu) maksimal 2(dua) Grade
diatasGrade sebelummengikutiUPK,danhanyaberlaku1x
sepanjangriwayatjabatannya, makakenaikanGrade dapat
dilakukansetiap6(enam)bulansekalinaik1(satu)Grade,
denganketentuanPegawaiyangbersangkutansanggup
mempertahankankriteriatalentaLuarBiasa/Sangat
Potensial/SangatOptimal;
JikahasilUPKmenunjukkanKompetensiPegawaidibawah
GradeterakhirPegawai,makaKriteriaTalentaselama1tahun
sejakUPKtidakdapatdigunakanuntukKenaikanGrade.
MUTASI(1)
Mutasi terdiri atas :
Promosi;
Rotasi;
Demosi.
Promosi merupakanalihtugasdarisatuJabatankeJabatan
lainyangmemilikipersyaratanKebutuhanKompetensi
Jabatandan persyaratan LevelKompetensi lebihtinggi;
Rotasi alihtugasdarisatuJabatankeJabatanlainyang
memilikipersyaratanKebutuhanKompetensiJabatandan
persyaratanLevelKompetensiyangsama;
RotasitermasukalihtugasyangmenempatkanPegawaipada
JenjangJabatanyanglebihrendahkarena:
keterbatasanformasijabatandanatau
karenakebutuhanorganisasiPerseroanyangtidakmenyebabkanPegawai
mengalamipenurunanGradedenganpersetujuanPegawaiyang
bersangkutan;
MUTASI(2)
Demosi alih tugas dari satu Jabatan ke Jabatan lainyang

memiliki persyaratan Kebutuhan Kompetensi Jabatan dan
persyaratan LevelKompetensi yanglebih rendah,yang
disebabkan oleh :
Tidak tercapainya syarat kinerja minimum;atau
Menjalani hukuman disiplin Pegawai;atau
Mutasi atas permintaan sendiri bila tidak tersedia Formasi
Jabatan dan Formasi Tenaga Kerja yangsesuai.
Demosi tidak menyebabkan Pegawai mengalami penurunan
Grade;
MUTASI(3)
Masa jabatan Pegawai dalam Jabatan Struktural palinglama4

(empat)tahun pada fungsi/bidang dan unitserta tempat yang
sama tanpa dipengaruhi oleh perubahan tingkat organisasi
unit;
Batasmaksimal Pegawai menduduki Jabatan Struktural dalam
Jenjang Jabatan yangsama adalah 3(tiga)kali;
Pegawai yangMutasi dari Jabatan Fungsional ke Jabatan
Struktural harus memenuhi persyaratan Kompetensi dengan
prioritas pengukuran Kompetensi Inti dan Kompetensi Peran
yangdiperoleh dari prestasi mengikuti Diklat Penjenjangan;
MUTASI(4)
Pegawai yangMutasi dari Jabatan Struktural ke Jabatan

Fungsional dikembalikan pada pembinaan Grade terakhir
Pegawai tersebut atau kepada yangbersangkutan diberikan
hak untuk mengikuti Uji Portofolio Kompetensi;
Jika hasil Uji Portofolio Kompetensi menunjukkan Kompetensi
Pegawai di atas Grade terakhir Pegawai,maka Pegawai berhak
mendapatkan kenaikan Grade;
Pegawai pada suatu Jabatan yangmemiliki Kompetensi
Individu > KKJ,diprioritaskan untuk dipromosikan ke Jabatan
yangsesuai dalam jangka waktu palinglama1(satu)tahun;
Pegawai yangakan memasuki masa pensiun kurang dari 1
(satu)tahun tidak dapat dimutasikan antar Unit
KEP.DIR.184.K/DIR/2008WEWENANG
KEPEGAWAIANJO113.K/DIR/2010(1)
Wewenang Lingkup Kewenangan PYB
Pengangkatan Pegawai D3 atau lebih KDIVTLN
Dibawah D3 GM
Mutasi Pegawai dan MA DIRUT
Penetapan Pejabat MM, F1, F2 & MD Unit Pelaksana Dir SDM
Pelaksana Tugas (PLT)
MD,SpA, SpD, F3-6 di Pusat / antar unit KDIVTLN
MD,SpA, SpD, F3-6 di Unit GM
Penetapan Kenaikan Level MA, MM,MD Unit Pelaksana, F1-2 Dir SDM
Kompetensi, Kenaikan
Grade, Pembinaan Skala MD,SpA, SpD, F3-6 di Pusat / antar unit KDIVTLN
Grade Pegawai, Kriteria
Talenta, dan Penetapan
Kenaikan Gaji Dasar MD,SpA, SpD, F3-6 di Unit GM
sebagai PhDP, dan
Pemberhentian Pegawai
KEP.DIR.184.K/DIR/2008WEWENANG
KEPEGAWAIANJO113.K/DIR/2010(2)
PYB Pejabat yg menerima Jenis Kewenangan
pendelegasian
wewenang
DIRUT DIR SDM Mutasi Pegawai
DIR SDM KDIV TLN a. Mutasi Pegawai dan Penetapan Pejabat

Pelaksana Tugas (PLT)
b. Penetapan Kenaikan Level Kompetensi,
Kenaikan Grade, Pembinaan Skala Grade dan
Kriteria Talenta Pegawai.
c. Penetapan Kenaikan Gaji Dasar sebagai PhDP
d. Pemberhentian Pegawai
GM 1. Man SDM a. Mutasi Pegawai dan Penetapan Pejabat
2. Man Unit Pelaksana Tugas (PLT)
Pelaksana b. Penetapan Kenaikan Level Kompetensi,
Kenaikan Grade, Pembinaan Skala Grade dan
Kriteria Talenta Pegawai.
c. Penetapan Kenaikan Gaji Dasar sebagai PhDP
PELAKSANAANMUTASI
Pelaksanaan Mutasi internUnitharus dilengkapi dengan
pengiriman bukti Serah Terima Jabatan kepada bidang yang
menangani administrasi kepegawaian
Pelaksanaan Mutasi dan atau Serah Terima Jabatan ditetapkan
selambatlambatnya 1(satu)bulan setelah penerbitan surat
keputusan
ORIENTASIKERJA
Orientasi kerja diberikan kepada Pegawai yangMutasi antar
Unitatau internUnityangberlainan Kotaatau Propinsi yang
pelaksanaan pindahnya harus dengan SPPD;
Masa orientasi kerja ditetapkan 1(satu)kali,palinglama15
(limabelas)hari kalender;
Pegawai diberikan biaya Perjalanan Dinas Pindah sesuai
ketentuan yangberlaku;
Dalam hal suami/istri berstatus sebagai Pegawai dan salah
satu di antaranya tidak ikut dimutasikan,biaya perjalanan
dinas pindah atas suami/istri Pegawai yangtidak ikut
dimutasikan tersebut tidak diberikan,kecuali yang
bersangkutan mengundurkan diri atau melaksanakan Mutasi
atas permintaan sendiri.
MUTASIKARENAALASANTERTENTU
Diperkenankan untuk alasan:
Ikut suami/istri pindah di luar tempat kedudukan
Masa kerja minimal4tahun terusmenerus
Ada FTKdi unitpenerima vs Cuti di luar tanggungan
KIsesuai dgn KKJ
Biaya menjadi tanggungjawab ybs
2kalikesempatan selama jadi pegawai (Mutasi/Cuti di
luat tanggungan),dihitung secara kumulatif
Alasan kesehatan yg direkomendasikan Dokter Perseroan
Diijinkan oleh PYB
Biaya menjadi tanggungjawab perseroan
Sanksi
y Pegawai/AtasanPegawai/Pejabat YangBerwenang yang
tidakmelaksanakan pembinaankompetensidankarir
pegawaidikenakansanksi sesuaiPeraturanDisplin
pegawai.
Pegawai yangmenjalani Hukuman Disiplin (Ringan/Sedang),
maka kenaikan Grade/kenaikan LevelKompetensinya tertunda
sampai dengan selesai menjalani hukuman disiplin (tidak
berlaku surut)
Pegawai struktural yangmenjalani Hukuman Disiplin Sedang
dibebaskan dari jabatan strukturalnya.
PengaruhSanksiDisiplin
terhadapPembinaanGrade
Pegawai yangmenjalani Hukuman Disiplin (Ringan /Sedang),
maka kenaikan Grade/kenaikan LevelKompetensinya
tertunda sampai dengan selesai menjalani hukuman disiplin
(tidak berlaku surut)
Pegawai struktural yangmenjalani Hukuman Disiplin Sedang
dibebaskan dari jabatan strukturalnya.
AdaPertanyaan?
Manajemen Pembelajaran
(Manajamen SDMDasar )
untuk SupervisoryEducationI
Prepared by: Ridho Hutomo

TujuanPelatihan
Mengetahuisecarakomprehensifmengenaipengelolaan
sumberdayamanusiamelaluisistempembelajarandan
peransebagaiatasandalammengelolakebutuhan
pembelajaranpegawai
2

Nilai-Nilai

Hubungan Industrial
Kompetensi dan
Pengembangan
Organisasi dan
Pembelajaran
Tenaga Kerja
Penghargaan
Perencanaan
Kepegawaian
Rekrutmen
Pembinaan
Kinerja
Karir
Kebutuhan
Visi
3
KomposisiPembelajaran
Pengenalan (10%)
Landasan Teori
Latar Belakang Penerapan di PLN
RoadMap(20%)
Kondisi Masa Lalu dan Ke Depan
Implementasi (60%)
Evaluasi dan Pengembangan (10%)
4
ProsesPembelajaran
Belajar adalahsuatuproses yangterjadisecara bertahap (sedikitdemisedikit)
danberulangulang sehinggamenimbulkanperubahan (pengetahuan,
keterampilan,dan/atauperilakukerja) yangbersifatmenetap
Secara alamiah
kompeten
Sadar dirinya kompeten
Sadar dirinya tidak kompeten
Tidak sadar dirinya tidak kompeten

5
Pengertian
1. Belajar,adalah suatu proses yangterjadi secara bertahap dan
berulangulang sehingga menimbulkan perubahan yangbersifat
menetap;
2. Pendidikan,adalahprosesbelajaryangbertumpupadaInstrukturdan
bertujuanuntukmeningkatkanpengetahuanpesertanya;
3. Pelatihan,adalahprosesbelajaryangyangbertumpupadaInstruktur
danpenugasansertabertujuanuntukmeningkatkanpengetahuan,
keterampilan,danperilakupesertanya;
4. Pembelajaran,adalahprosesbelajaryangbertumpupadapesertanya
danprosespembelajaran(pengalaman)sertabertujuanuntuk
mempersiapkanpesertanyayangmempunyai kompetensi
melaksanakanpekerjaannyadalamrangkamenunjangpencapaian
kinerjaperseroan.
6
MengapaPembelajaranDiperlukan
1. Pegawai tidak mempelajari halhal yangsesuai dengan

kehendak kita,atau halhal yangdibutuhkan sesuai dengan
tuntutan kerjanya
2. Mereka tidak mempelajari caracara terbaik (yangkita
kehendaki)dalam melaksanakan tugas
3. Mereka perlu diingatkan setiap saat tentang cara kerja yang
benar
7
ManfaatPelatihandanPengembangan
BagiOrganisasi
Meningkatkan profitabilitas serta sikap positif terhadap profitorientation
Meningkatkan pengetahuan terhadap pekerjaan serta ketrampilan kerja
Meningkatkan moralkerja
Meningkatkan hubungan atasan dan bawahan
Meningkatkan produktifitas
8
ManfaatPelatihandanPengembangan
BagiPegawai
Membantu individu dalam pembuatan keputusan serta pemecahan
masalah secara efektif
Menciptakan motivasi,prestasi kerja,dan tanggung jawab
Mendorong dan menciptakan pengembangan diri serta kepercayaan diri
Membantu penanganan stress,ketegangan,frustasi dan konflik
Meningkatkan kepuasan kerja
9
Manfaat Pelatihan dan Pengembangan
Bagi Atasan
Memiliki anak buah yangKompeten
Dapat mendelegasikan lebih banyak tugas dan tanggung jawab kepada
bawahan
Terlepas dari halhal kecil yangbukan porsinya untuk ditangani
Tugas dan pekerjaan berjalan lancar walau tidak di tempat
Menunjang karir untuk memperoleh jabatan yanglebih tinggi
10
Siklus Utama Pembelajaran
1. Identifikasi Kebutuhan Pembelajaran

2. Mendisain Tujuan/Sasaran Pembelajaran
3. Mengembangkan ProgramPembelajaran
4. Pelaksanaan ProgramPembelajaran
5. Evaluasi Pembelajaran
11
Kebutuhan Pembelajaran Berdasarkan
Kompetensi
Kebutuhan
Pembelajaran
Kebutuhan
Kompetensi
Jabatan Kompetensi Saat
Ini
12
Identifikasi Kebutuhan
Pembelajaran (IKP)
Mengidentifikasi kesenjangan antara KI

dengan KKJ
Dasar menyusun program pembelajaran
Proses mengidentifikasi kesenjangan
antara KI dengan KKJ sampai
merekomendasikan kebutuhan
pembelajaran
13
SiapaYangBerkompeten Melakukan IKP?
Direct Manajer /Atasan langsung peserta

Diklat atau atasan langsung karyawan
Kenapa ?,
Karena ia yang paling tahu tentang seluk beluk anak
buahnya dan pekerjaannya 14
KomponenPenyusunanProgram
Pembelajaran
Pelatih
Anggaran Peserta
Tujuan
Materi Metode
Sarana
15
Evaluasi Pembelajaran
Menurut DonaldKirkpatrick,ada 4leveluntuk mengevaluasi efektifitas program
pembelajaran,yaitu :
Mengukur apakah hasil pelatihan mampu

Level 4 meningkatkan kinerja organisasi, al : peningkatan
Hasil produktivitas, pencapaian sasaran kinerja
Level 3 Mengukur apakah peserta menerapkan

pengetahuan yang dimiliki di tempat kerja, al
Perilaku :evaluasi atasan
Level 2 Mengukur apakah peserta telah menguasai materi

Pembelajaran pelatihan, al : paper test, pre-test, post-test
Level 1 Mengukur minat dan motivasi peserta, al :

Reaksi kuesioner di akhir program
16
AnalogiSepeda
Roda Belakang : Roda Depan :

Keterampilan teknis Harapan
Pengetahuan Keterampilan sosial dan
Pengalaman hubungan 17

PengertianCorporateUniversity
Salahsatualatstratejikperusahaan yangberfungsimengintegrasikan semua
sumberdayapembelajaran,prosesdanorang diperusahaanyang
memungkinkanterwujudnyakinerjaterbaikdenganterusmenerusmeningkatan
pengetahuan,keterampilandanperilakuorangdalamlingkunganekosistem
bisnis
Peningkatan
Kinerja
Korporat
Corporate
University
18
PengertianPLNCorporateUniversity
Pengelolapembelajaranyangdiperlukanperusahaan
gunamewujudkanlearningorganization melalui
penerapanprogrampembelajaranyangmemberikan
dampakpadakinerjaperusahaan
19
KarakteristikPLNCorporateUniversity(1)
1. Proaktifmemberikansolusipembelajaranyangfokus
mengatasipermasalahankinerja(actionlearning).
2. OwnershipprogrampembelajaranadadiDireksidan
tertuangdalamRencanaJangkaPanjangPerusahaan.
3. Dikelolaolehparaprofesionalpengelolapembelajaran
(OrganizationalLearningTechnologist)
4. MempunyaiLearningManagementSystem danKnowledge
ManagementSystemyangterintegrasidenganSistemSDM.
5. BermitradenganUniversitasagaradapengakuanprogram
pembelajaran
20
KarakteristikPLNCorporateUniversity(2)
6. Mendukungprogrampengembanganindividupegawai
untukmenunjangkarir.
7. Pusatinternalisasibudayadantatanilaiperusahaan
8. MemilikiProgram LeaderasTeacherdan RetiredFaculty
untukkesinambunganpengetahuanperusahaan
9. Objekpembelajaranadalahtenagakerjayangterlibat
dalambisnisperusahaan,yaitu:mitrakerja,pelanggan,dan
masyarakat.
10. Memilikibrand yangkuatuntukmeyakinkanstakeholder
21
VisidanMisiPusdiklatdalamMendukungVisi
danMisiPerusahaan
Visi:
PLN
Diakui sebagai Perusahaan Kelas Dunia yang Bertumbuh kembang, Unggul dan Terpercaya
dengan bertumpu pada potensi Insani.
Misi:
Menjalankan bisnis kelistrikan dan bidang lain yang terkait, berorientasi pada kepuasan
pelanggan, anggota perusahaan, dan pemegang saham.
Menjadikan tenaga listrik sebagai media untuk meningkatkan kualitas kehidupan masyarakat.
Mengupayakan agar tenaga listrik menjadi pendorong kegiatan ekonomi.
Menjalankan kegiatan usaha yang berwawasan lingkungan.
Visi:
DITSDM
Menyiapkan SDM PT PLN (Persero) sebagai potensi insani yang unggul, berintegritas tinggi dan
kompeten serta menjadi tolok ukur standar profesionalitas tenaga kerja di Asia Pasifik.
Misi:
Menyiapkan SDM bertalenta tinggi yang kompeten dan senantiasa siap mengisi posisi jabatan
kunci stratejik maupun jabatan kompetensi stratejik di Perseroan.
Membentuk organisasi yang mempunyai kapabilitas Spiritual dan Intelektual Tinggi sebagai
modal kapital Perseroan dalam mewujudkan Visi, Misi dan Tujuan Pendirian PT PLN (Persero).
Menerapkan Sistem Manajemen Sumber Daya Manusia yang berbasis pada Tata Nilai Perseroan.
Visi:
Pusdiklat
Menjadi pusat pendidikan setara kelas dunia dalam menyiapkan insan PLN yang profesional,
bersemangat, dan berintegritas guna mendukung penciptaan nilai korporasi yang berkelanjutan
Misi:
Mengembangkan, memelihara, dan meningkatkan kualitas insan PLN melalui penyelenggaraan
pembelajaran dan asesmen untuk mewujudkan nilai tambah bagi stakeholder
22
HouseofPLNCorporateUniversity
23
PLNCorporateUniversityGovernance
24
25
TemadanMakna
Simple Inspiring Performing Phenomenal
Nilainilai bagi insan pembelajar di PTPLN(Persero)yangmerupakan pengejawantahan dari nilainilai
korporat Saling Percaya Peduli Pembelajar (SIPP).
Simple(sederhana)
Memberikan solusi pembelajaran secara cepat dan tepat sesuai dengan kebutuhan pelanggan. Contoh:
kebutuhan pembelajaran sekedar pengetahuan disampaikan dengan elearning, kebutuhan peningkatan
keterampilan disampaikan dengan praktek dan penugasan (teori minim/self learning).
Inspiring(menginspirasi)
Menginspirasi dan menggugah orang lain sehingga yakin dan mau untuk melaksanakan ideide baru untuk
penyempurnaan. Contoh: pasca pembelajaran, peserta memiliki banyak ideide aplikatif dan dapat diterima
oleh manajemen/lingkungan kerja untuk dilaksanakan.
Performing(Bertindak dan Berkinerja)

Bertindak secara profesional untuk menghasilkan kinerja unggul dan berkelanjutan. Contoh: melaksanakan
pekerjaan secara profesional, certified pada bidangnya, dan mampu meningkatkan kinerja unit bisnisnya serta
memberikan added value bagi korporasi.
Phenomenal(luar biasa dan membatin)

Diakui secara nasional/ internasional sehingga setiap orang yang merasakan proses dan hasil pembelajaran
akan mendapatkan kesan yang mendalam dan membatin (unity of spirit). Contoh: peserta secara alamiah
akan menceritakan pengalaman pembelajarannya kepada orang lain dan memiliki hasrat yang tinggi untuk
mendapatkan pembelajaran kembali.
26
PLNCorporateUniversityBusinessProcess
Learning Delivery &
Pre Learning Post Learning
Deployment
Business Concern Learning Development Evaluation
Learning Need Analysis Module Lesson Plan Online
Corp Org. Job Ind. Learning Calendar Management Offline
Learning Development Learning Plan
Curriculum Syllabus Instructors Management
Facilities and Lab. Management
Learners Management
Learning Delivery & Deployment
Learning Results Management
Learning Quality Management System 27

28
29
IlustrasiAcademydanLearningUnit
Academy
Pengembangan Materi Learning Unit
Rekomendasi
Standarisasi Pelaksanaan dan
Pembelajaran Mengelola Mutu
30
TingkatMutuPelayananPembelajaran
No Indikator Satuan Standar Keterangan
1 PemanggilanPeserta HariKerja 10 Sudahditerima
Pelanggan
2 Kecepatan HariKerja 30/90 Sudahsampai
Penyelenggaraan pelaksanaan
Pembelajaran
(MateriRevisi/MateriBaru)
3 KecepatanPenyampaian HariKerja 3/12/30 Sudahditerima
HasilProduk/Layanan Pelanggan
(diklat/aster/user)
4 KualitasProduk/Layanan 5Skala 4 Instruktur,Materi,
dariKonsumen Likert Fasilitas/Lab.
5 DampakProduk/Layanan Prosentase 50 Jumlahresponden
dariPelanggan Jumlah berdampakterhadap
Peserta totalresponden.
DampakA:Pengetahuan
DampakB:Perilaku
DampakC:Kinerja
31
LearningPolicyStatement
PTPLN(Persero)selalupercayabahwapotensiinsaniadalahkeunggulan
kompetitifyangpalingutama.Olehsebabitu,kamiberkomitmenuntuk
mendidikdanmengembangkanparatenagakerjakamiagardapatmengikuti
perkembanganperusahaanyangkiandinamis.Dalamrangkamemberikannilai
tambahkepadaseluruhstakeholder,kamiharusmampumentransfer
pengetahuandengancepatdanmeningkatkankompetensiseluruhtenagakerja
kami:
1. SetiapDireksifokusmengembangkanpembelajaransesuaidengan
akademiyangmenjaditanggungjawabnya.
2. SetiapDireksidanManajerAtaswajibterlibatsebagaifasilitator
pembelajaranminimal40jamdanmaksimal300jamdalam1(satu)
tahun.
3. SetiapPegawaimendapatkankesempatanpembelajaranminimal40jam
dalam1(satu)tahun.
4. Pembelajaranakandiberikandalambentukelearningdanmetodelain;
komposisipembelajaranmelaluielearningakanterusmeningkat
menjadi45%padatahun2015
5. TenagakerjayangterlibatdalamprosesbisnisPTPLN(Persero)dapat
diberikesempatanuntukterlibatdalampembelajaran.
32
Pengenalan(10%)
LandasanTeori
LatarBelakangPenerapandiPLN
RoadMap(20%)
KondisiMasaLaludanKeDepan
Implementasi(60%)
EvaluasidanPengembangan(10%)
33
EMPLOYEE'S PERFORMANCE
DampakSetelahMengikutiProgram
Pembelajaran(SaatIni)
..... .....
No Impact Some Impact High Impact
34
EMPLOYEE'S PERFORMANCE
DampakSetelahMengikutiProgram
Pembelajaran(Kedepan)
.
.. .
....
.. ..
................
. ...
..
... . ...
..
... ...
...
..
... ...
.. .
.. ... . .
No Impact High Impact
....
........
...
...
.. .
....
..
... ....
..
... ...
... .. ....
... .........
...............................
Some Impact
35
MerubahKepemilikanPembelajaran
Saat Ini Ke Depan
10% 10% 50% 30%
Kepemilikan
Kepemilikan
Learning Centre Learning Centre

80% 20%
36
KewajibanPegawaidanAtasan
TerkaitPembelajaran
Pegawai Atasan
Merencanakanpembelajaransesuai MembantuPegawaidalam
dengangapkompetensi/kebutuhan merencanakankebutuhan
kinerja pembelajaransebagaitindaklanjutdari
manajemenkinerja
Mengikutikegiatanpembelajaran MemastikanPegawaimengikuti
denganantusias pembelajaransesuaidenganrencana
yangtelahdisepakati
Menyelesaikantespembelajaran MenugaskanPegawaiuntuk
melaksanakanprogramactionlearning
Menjalankanprogramactionlearning Bertindaksebagaicoach(pelatih)
dalampelaksanaanactionlearning
Memastikanbersertifikat Menilai Pegawai selama periode
pembelajaran/kompetensipada manajemen kinerja
bidangnya 37
MILESTONECENTREOFEXCELLENCEIN
LEARNING
ShortTerm(20132014) MidTerm(20152016) LongTerm(2017future)

Focus
FocusonDevelop& FocusonCorporateUniversity FocusonPhenomenal

StrengthenCorporate Institutionalized LearningCentre
UniversityGovernance
Target: Target: Target:

Target
MaturityLevelofLearning AsBusinessPartner(Internal InternationallyRecognized

Governance,Services,& Consultant)todeliverCorporate (Believe)
Infrastructures LearningSolution
(Speed,Quality) (Quality,Performance)
38
Pengenalan(10%)
LandasanTeori
RoadMap(20%)
Implementasi(60%)
39
40
Jenis Program Pembelajaran
1. Program Pembelajaran Calon Pegawai Baru;

2. Program Pembelajaran Profesi dan Sertifikasi; (Update)
3. Program Pembelajaran Kepemimpinan; (Update)
4. Program Pembelajaran Inisiatif Stratejik Korporat; (New)
5. Program Pembelajaran Penunjang;
6. Program Pembekalan Masa Purnabakti;
41
JenisProgramPembelajaran
Before New
1. DiklatSeleksiPegawaiBaru 1. ProgramPembelajaranCalonPegawai
2. DiklatProfesi Baru;
3. DiklatPenjenjangan 2. ProgramPembelajaranProfesidan
4. DiklatPenunjang Sertifikasi;
5. DiklatPembekalanMasaPurnaBakti 3. ProgramPembelajaran
Kepemimpinan;
4. ProgramPembelajaranInisiatif
StratejikKorporat;
5. ProgramPembelajaranPenunjang;
6. ProgramPembekalanMasa
Purnabakti;
42
Jenis Program Pembelajaran
TimeFrame
Mandatory
Non Mandatory
Persiapan
Profesi dan Sertifikasi
Pembe Penugasan
Calon kalan
Pegaw Masa
ai Baru Purnan Min 80%
akti
Kepemimpinan
Action Learning
Penunjang
Inisiatif Stratejik Korporat Max 20%

43
ProgramPembelajaranCalonPegawaiBaru
ProgramPembelajaranCalonPegawaiBarudiberikankepada
CalonPegawaiBarusebelumdiangkatmenjadiPegawai;
ProgramPembelajaranCalonPegawaiBaruterdiridari:
ProgramPembelajaranPrajabatan;
ProgramKerjasamaPendidikan(CooperativeEducation);
ProgramKerjasamadenganLembagaPendidikanTinggi.
44
JenisProgramPembelajaranPrajabatan
Before New
1. DiklatPrajabatanS2; 1. ProgramPembelajaranPrajabatan
2. DiklatPrajabatanS1; S3/S2;
3. DiklatPrajabatanD3; 2. ProgramPembelajaran Prajabatan
4. DiklatPrajabatanD1; S1/D4/D3;
3. ProgramPembelajaran Prajabatan
SMA/SMK;
4. ProgramPembelajaran Prajabatan
Profesional(BerpengalamanKerja).
45
ProgramPembelajaranProfesidanSertifikasi
ProgramPembelajaranProfesimerupakan
pembelajaranuntukmemenuhikompetensi
bidangyangdipersyaratkanpadasetiap
jabatandanprofesidiPTPLN(Persero).
46
JenisProgramPembelajaranProfesi
EnergiPrimerdanPembangkitan;
TransmisidanPekerjaanDalamKeadaan
Bertegangan(PDKB);
DistribusidanNiaga;
Proyek;
EnergiBarudanTerbarukan;
BudayaKorporat (CorporateCulture);
PenunjangKorporat(CorporateEnabler).
47
ProgramPembelajaranProfesidanSertifikasi
ProgramPembelajaranProfesidirancanguntukselarasdenganProgram
SertifikasiPersonel/Kompetensiyangdiakuisecaranasional/internasional.
ProgramPembelajaranProfesimenjadipersyaratandasar/wajibbagisetiap
Pegawaisebelummelaksanakanpekerjaanpadaprofesinya.
BeberapaProgramPembelajaranProfesidapatmenjadipersyaratanwajibbagi
ProgramPembelajaranKepemimpinan.
PengembanganPembelajaranProfesimenjaditanggungjawabPusdiklatUdiklat
(Academy).
PelaksanaanPembelajaranProfesimenjaditanggungjawabPusdiklatUdiklat
(Academy)sertaLearningUnit.
PengembangandanPenyelenggaraanSertifikasimenjaditanggungjawabPT
PLN(Persero)PusatPendidikandanPelatihanUnitSertifikasi(Lembaga
SertifikasiPersonel/Kompetensi).
48
ProgramPembelajaranKepemimpinan
ProgramPembelajaranKepemimpinanmerupakan
pembelajaranuntukuntukmemenuhikompetensi
peran,termasukjugakompetensiutamadan
kompetensibidangyangdipersyaratkanpadasetiap
jenjangjabatanstrukturaldanfungsionaldiPTPLN
(Persero).
49
JenisProgramPembelajaran
Kepemimpinan
1. ExecutiveEducation;
2. StrategicSpecialistEducation;
3. LeadershipWebBasedTraining (LWBT);
4. LeadershipCapabilityDevelopmentProgram (LCDP).
50
ExecutiveEducation
ExecutiveEducation menjadipersyaratan
dasarbagisetiapPegawaisebelum
mendudukijabatanstrukturalpadajenjang
jabatanyanglebihtinggi
51
ExecutiveEducation
ExecutiveEducationI(PendidikanEksekutifI);
ExecutiveEducationII(PendidikanEksekutifII);
ExecutiveEducationIII(PendidikanEksekutifIII);
SupervisoryEducationI(Pendidikan
Supervisor/PenyeliaI);
SupervisoryEducationII(Pendidikan
Supervisor/PenyeliaII).
52
StrategicSpecialistEducation
StrategicSpecialistEducation menjadi
persyaratandasarbagisetiapPegawai
sebelummendudukijabatanfungsionalpada
levelkompetensiyanglebihtinggi
53
StrategicSpecialistEducation
StrategicSpecialistEducationI(PendidikanSpesialis
StratejikI);
StrategicSpecialistEducationII(PendidikanSpesialis
StratejikII);
StrategicSpecialistEducationIII(PendidikanSpesialis
StratejikIII);
SpecialistEducationI(PendidikanSpesialisI);
SpecialistEducationII(PendidikanSpesialisII).
54
LeadershipWebBasedTraining(LWBT)
LeadershipWebBasedTraining(LWBT)
merupakanpembelajaranuntukmemelihara
kompetensiPegawaiyangtelahmengikuti
ExecutiveEducation namunbelummemangku
jabatanstruktural.
55
LeadershipCapabilityDevelopmentProgram (LCDP)
LeadershipCapabilityDevelopmentProgram
(LCDP)merupakanpembelajaranuntuk
memeliharakompetensiPegawaiyangtelah
memangkujabatanstruktural.
56
Assessmentcentre
AssessmentCentre,ProgramPembelajaran
Profesi,persyaratanKriteriaTalenta,track
record,danpersyaratanlainnyamenjadi
persyaratandasarProgramExecutive
Education (PendidikanEksekutif)dan
StrategicSpecialistEducation(Pendidikan
SpesialisStratejik).
57
ProgramPembelajaranInisiatifStratejikKorporat
ProgramPembelajaranInisiatifStratejikKorporatmerupakan
pembelajaranuntukmeningkatkankinerjaunit/korporat
dalamjangkapendekmaupunjangkapanjang.
ProgramPembelajaranInisiatifStratejikKorporatdapat
berupaProgramPembelajaranProfesi,Program
PembelajaranKepemimpinandan/atauProgram
PembelajaranPenunjang.
ProgramPembelajaranInisiatifStratejikKorporatmerupakan
penugasan dandapatditujukanhanyauntukunit/pegawai
tertentu.
58
ProgramPembelajaranPenunjang
ProgramPembelajaranPenunjangmerupakanpendidikan
danpelatihanyangdibutuhkanolehPerseroan, namun
belummenjadiProgramPembelajaranProfesidanSertifikasi
maupunProgramPembelajaranKepemimpinan.
ProgramPembelajaranPenunjang,terdiridari:
Pendidikan Formal;
Workshop/Lokakarya/Seminar;
Pengelolaan Pengetahuan.
59
PesertaPembelajaranPembekalanMasaPurnabakti
PesertaProgramPembekalanMasa
PurnabaktiadalahPegawaiyangtelah
memasukiusia50(limapuluh)tahunatau
lebihdansuami/isterinyasertabelumpernah
mengikutiprograminiatasbiayaPerseroan.
60
PeranAtasanterhadap
PembelajaranPegawai
LeaderasTeacher
MemfasilitasiKebutuhan
Pembelajaran
61
PeranAtasanterhadap
PembelajaranPegawai
LeaderasTeacher
Pembelajaran
62
PeransebagaiGuruTeacher
MemilikiKompetensiDasar
LEARN
Meningkatkan Kapabilitas
UNLEARN
Kompetensi
Utama
Meningkatkan Kreativitas,
Inovasi
1. Customer Service
Orientation
2. Achievement Orientation
3. Continuous Learning
RELEARN
Meningkatkan Efisiensi,
Produktivitas, Kinerja 63
BigQuestion? SepertiApaInstrukturGuruyangdiharapkan?
YOU
Pep Guardiola Pemain Jos Mourinho Pemain

Sukses & Pelatih Sukses Gagal & Pelatih Sukses
Prestasi Pemain: Prestasi Pemain:
1. Bravo Award (1): 1992 1. N/A
2. Olympics Spain Best Player (1):
1992 Prestasi Pelatih:
3. UEFA Euro Team of the Tournament 1. Onze d'Or Coach of the Year (2): 2005, 2010
2. FIFA World Coach of the Year (1): 2010
(1): 2000 3. IFFHS World's Best Club Coach (4): 2004, 2005, 2010, 2012
4. Primeira Liga Manager of the Year (2): 200203, 200304
Prestasi Pelatih: 5. Premier League Manager of the Year (2): 200405, 200506
1. Don Balon Award for Best Coach of the Year (2): 2009, 2010 6. Premier League Manager of the Month (3): November 2004, January 2005, March 2007
7. Serie A Manager of the Year (2): 200809, 200910
2. Miguel Muoz Trophy (2): 200809, 200910 8. Albo Panchina d'Oro (1): 200910
3. Onze d'Or Coach of the Year (3): 2009, 2011, 2012 9. Miguel Muoz Trophy (2): 201011, 201112
10. UEFA Manager of the Year (2): 200203, 200304
4. World Soccer Magazine World Manager of the Year (2): 2009, 2011 11. UEFA Team of the Year (4): 2003, 2004, 2005, 2010
5. IFFHS World's Best Club Coach (2): 2009, 2011 12. World Soccer Magazine World Manager of the Year (3): 2004, 2005, 2010
13. LPFP Awards Best Portuguese Manager in Foreign Countries (2): 200809, 200910
6. UEFA Team of the Year Best Coach (2): 200809, 201011 14. BBC Sports Personality of the Year Coach Award (1): 2005
7. La Liga Coach of the Year (4): 2009, 2010, 2011, 2012 15. La Gazzetta dello Sport Man of the Year (1): 2010
16. International Sports Press Association Best Manager in the World (1): 2010
8. FIFA World Coach of the Year (1): 2011
17. Prmio Prestgio Fernando Soromenho (1): 2012
64
PosisiAndapadaSourcingStrategyfortheGurus
Universitas /
Perusahaan Lain
Subject Matter Planner & Developer (OLT) Advisory

Expert Framework / Delivery Method / Council Best
(Practical) Consultant Practices
Content Advisor
Expert Guru (Academic /
Development /
Practical) Content University
Coach
Development / Researcher / Coach
S3 / S2 Coach (Academic)
Content
Staff Doers Company /
Development /
Consultant
Coach
Coach
(Practical)
Personal Exchange Personal Exchange
65
MewujudkanCentreofExcellenceinLearning
(PusatRujukanIlmuPengetahuanKetenagalistrikan)
Single Portal (Learning

Management System)
Internal
PLN
Gurus
PLN
CorpU
Gurus External
Gurus Customer / Consumer
Modern Facilities
66
PenilaianKinerjasebagaiInstrukturGuru
Mengajar
Rataratanilai pengajaran
Membuat soal dan pengumpulan nilai tepat waktu
Jumlah JamMengajar
Bimbingan dan Konsultasi
Menjadi mentor,penguji
SubjectMatterExpert(SME)dalam CommunityofPractices
Narasumber
Penelitian dan knowlde sharing
Membuat karya ilmiah :penelitian,makalah,buku,materi
pembelajaran,artikel di jurnal /majalah/koran,dll
Melaksanakan knowledgesharingonline/offline
67
PeranAtasanterhadap
PembelajaranPegawai
LeaderasTeacher
Pembelajaran
68
Learning Delivery &

Deployment
Learners Management

MerencanakanKebutuhanPembelajaransesuai
denganKKJdanmembuatLearningPath
Kebutuhan
Pembelajaran sesuai
dengan Profesi /
Jabatan
Pre-Req: sebelum
menduduki jabatan
Basic: Wajib diikuti
pada jabatan ini
Intermediate:
Kebutuhan untuk
pengembangan lebih
lanjut
Advanced:
kebutuhan untuk
jabatan di atasnya
70
Learning Delivery &

Deployment
Learners Management

MerencanakanKebutuhanPembelajaranPegawai
melaluiLearningManagementSystem
http://pln-pusdiklat.co.id/
72
Halhalyangperludiperhatikan
Mengingatkebutuhanpembelajaranbelum
secaraotomatismengidentifikasikebutuhan
pembelajaranpegawai,makadiperlukan
peranatasanuntukmemastikankebutuhan
pembelajaranpegawaisesuaidenganKKJ.
Hindariuntukmenyetujuikebutuhan
pembelajaranyangnicetoknow.
Prioritaskankebutuhanpembelajaranyang
mendukungpekerjaan.
73
Learning Delivery &

Deployment
Learners Management

MemastikanLearningintoAction
OntheJobTraining.Metodepembelajaranyangbertujuan
untukmemberikanketerampilandalammelaksanakansuatu
pekerjaansesuaidenganStandarOperasidanProsedur(SOP)
yangada.Pembelajarandilakukansetelahinclasstraining
denganpenugasanmentorditempatkerja.
ActionLearning.Metodepembelajaranyangbertujuanuntuk
mengaplikasikan/mempraktekkanpengetahuanyang
diperolehpadasaatinclasstrainingdenganmemberikan
targettargetataupenugasanditempatkerjayangterkait
langsungdengankinerjaorganisasi
75
PeransebagaiMentordalam
ProgramPembelajaran
76
EvaluasiKeberhasilanPembelajaran
ApakahPegawaimengalamiperubahanperilakuyanglebihbaik
setelahmengikutiprogrampembelajaran?(Level3)
ApakahterjadipeningkatankinerjaindividuPegawaisetelah
mengikutiprogrampembelajaran?(Level4)
Apakahterjadipeningkatankinerjabidang/organisasisetelah
mengikutiprogrampembelajaran?(Level4)
Apakahadadampakapabilapegawaimengikutiprogram
pembelajaranatautidak?Mis.Penyelesaianpekerjaanmenjadi
lambat/cepat,Tingkatkesalahanmeningkat/menurun,dll(Level4)
Apakahbiayayangdikeluarkanuntukprogrampembelajaran
sebandingdenganhasilyangdiperoleh?(Level5)
Apakahpelaksanaanprogrampembelajaransebandingdengan
hasilyangdiharapkan?(Level5)
77
AnalogiInvestasidiPendidikan
Menjadi Anak yang

Pintar?
Lulusan Terbaik?
Mendapat Pekerjaan
dengan mudah?
Menjadi anak yang
berbakti pada orang
tua?
Menjadi anak yang
berguna bagi bangsa
dan negara?
78
Pengenalan(10%)
LandasanTeori
RoadMap(20%)
Implementasi(60%)
79
Evaluasi
Mengikuti ProgramPembelajaran bukan

karena kebutuhan,tetapi karena mengejar
nilai
ProgramPembelajaran yangdiikuti
berdasarkan menu,bukan berdasarkan
kebutuhan
Banyak ProgramPembelajaran yangbersifat
penugasan (kurang terencana)
dll
80
Pengembangan
ProgramPembelajaranotomatisberdasarkanKKJ(sesuai
denganlearningpath)
ProgramPembelajaranterkaitdengansertifikasikompetensi
(meningkatkanprofesionalismePegawai)
KebutuhanProgramPembelajaranbukanberdasarkanHOP,
tetapiberdasarkankebutuhanorganisasi(performancegap)
ProgramPembelajarandikaitkandenganpeningkatan
kinerja,melaluiactionlearningprogram
LeaderasTeacherProgram
81
Alasan
Membangun Budaya Pembelajaran Bagi Organisasi dan Individu
10% Apa yang di dengar
30% Apa yang didengar dan lihat
50% Apa yang dilakukan
90% Apa yang diajarkan kepada orang lain
82
SistemPengajaran
1. Berdasarkantargetpeserta
2. Berdasarkanproficiencylevelkompetensi(tujuanpembelajaran)
Integration Expert 6-Leading Expert
Pengalaman &
Kolaborasi
Advanced 5-Mastery Senior
Optimization Senior 4-Advanced Associate
System 3-Working Basic

Training
Specific Associate 2-Applied Concept Online Learning
Basic Basic 1-Concept
83
Phenomenallearning morethan
knowledgeandskills
Learning
Experience
Enculturation Networking
Experience Experience
Guest
Experience
84
85
86
87
88
89
90
91
92
93
94
Sistem Informasi Kinerja Perusahaan
PT PLN (PERSERO)
PERFORMANCE MANAGEMENT SYSTEM PLN

Jakarta, Januari 2016
Copyright 2014 SIMKP | Divisi HCMS - PLN

Modul Performance Management System
1.1 Learning Objective
1.2 Overview Performance Management System (PMS)

Human Capital Management System
The Big Picture PMS :
Generic Content Performance Plan
Generic Model Performance Distribution
1.3 Performance Management System (PMS) Philoshopy

Is PMS working properly in your organization
1.4 Cascading KPI
1.5 Overview & Praktek SIMKP

Learning Objective
1. Memahami prinsip-priinsip Performance Management
System (PMS)
2. Mampu mendesign dan mengukur dalam implementasi
Performance Mangement System (PMS)
3. Mampu mentranslate Sasaran Strategik perusahaan pada
Balance Scorecard Performance Measurement, dan
melakukan cascading kedalam unit bisnis/departemen dan
Team/Individu
Definition of PMS
A systematic approach to improving and developing the

performance and competence of individuals and teams in
order to increase overall organizational effectiveness


1.4 Cascading KPI

7 Pilar PLN Human Capital Management System

Nilai-Nilai
Peraturan dan Kebijakan Kepegawaian
Organisasi Perencanaan
Hubungan Industrial

Kompetensi dan
Pembelajaran
Pengembangan
Penghargaan
Pembinaan
Tenaga Kerja
Rekrutmen
Kinerja
Karir Sistem Informasi SDM
Kebutuhan
Visi
Strategi Struktur Analisis IRMA Uraian
Kompetensi Kompetensi Individu
Misi Jabatan Jabatan
Jabatan
Performanance Management Framework
Performance Management System adalah sarana bagi organisasi untuk Create Value,
selaras dengan Strategi Perusahaan / Arah Bisnis
Performance Management System

Strategi Perusahaan Value Creation
Vision & Mision Culture
Performance
Corp Strategic Objective Perusahaan

CMC
Engagement
Corporate Strategy
Productivity
Compensation
Learning Karyawan
Succession & Recruitment
Strategy Map Berbasis Balanced Scorecard
Whats Wrong with Performance
Management System ?
Should Be..... Generally Practiced...
Aligned to company goals and Lack of alignment

strategy Focus on Conventional
Focus on the result and how to measures (which is less
get it alignment)
Future oriented Past oriented
Helping employees and Creating yearly conflict and
organization get results discomfort
Performance culture Administrative Job
Emphasizes planning, Emphasizes evaluation
communication and participation (therefore lack of employee
Overcoming, obstacles & participation )
motivating Judging, discouraging
14
What do we want from a Performance
Management System ?
15
To deliver Business Results ?
To develop the organization in quantity/or quality ?
To improve individual and Team Performance ?
16
How PMS Plan Alignment With Business
Strategy ?
Inisiatif Strategis
Visi Perusahaan
Kinerja
Strategi Proses Bisnis Perusahaan
Selaras
One cannot manage what cannot be measured!

KPI Target Pencapaian
Kinerja Individu (SIMKP)
12
SIMKP PLN
Best Practice
Corporate Strategic PMS Plan Emphasize of

Business Strategy
Korporat Performance Customer Services Business
Strategy
Organization
Unit Performance
Performance
Individual Individual
Performance Performance
Goal & Behavior (Soft Competency) Goal & Behavior
25
Output Sistem Manajemen Kinerja Pegawai
Hasil
Pengukuran Hasil Pengukuran Sasaran Individu
Kompetensi
Need Meet Exceeds
Individu Marginal Outstanding
Improvement requirements requirements
Sangat
Kom-1 Luar biasa
Potensial
Sangat
Kom-2
Kandidat Optimal
Potensial Optimal
Perlu Potensial
Kom-3
Perhatian
Sangat Perlu Perlu

Kom-4
perhatian Penyesuaian
Generic Model of Individual Performance
Distribution
Best Practice
20% 60% 20%
Poor Average Superior

Performer Performer Performer
26


1.4 Cascading KPI

PMS Philosophy
Apa yang dapat diukur, dapat dilakukan! Tapi, mengukur

karyawan, team, departemen, organisasi, merupakan hal
yang tidak mudah.
Kita harus ciptakan ukuran-ukuran yang objektif untuk setiap
pekerjaan dan menghubungkannya dengan Performance
Appraisal atau sistem manajemen kinerja.
29
PMS Philosophy
Kriteria sistem manajemen kinerja yang baik?
Apakah punya tujuan terukur yang mencerminkan strategi
organisasi ?
Apakah semua karyawan memahami tujuan organisasi dan
bagaimana mereka mendukungnya ?
Apakah karyawan punya tujuan terukur yang selaras dengan tujuan
organisasi ?
Apakah karyawan memahami bagaimana mereka melakukannya
dibandingkan dengan tujuan mereka ?
Apakan manajer dan karyawan punya keterampilan untuk
memodifikasi tujuan mereka, ketika kondisi bisnis berubah ?
Apakah manajer punya informasi kinerja yang diperlukan untuk
membayar orang sesuai kinerja yang sesungguhnya ?
30
Pohon KPI
KPI Jabatan
Manajer Niaga Disbali
Januari s.d maret 2016 Fulan
1. Susut Non Teknis

2. Jumlah kWh Jual
3. Pertumbuhan Pelanggan
Disbali Disjaya
Manajer Niaga Disjaya 1. Susut Non Teknis 10.5 10 10 10.5 10 9.5
April s.d Juni 2016 Fulan
2. Jumlah kWh Jual X X X X X X
3. Pertumbuhan Pelanggan X X X X X X
1. Susut Non Teknis

2. Jumlah kWh Jual
3. Pertumbuhan Pelanggan
KPI DENGAN TUJUAN STRATEGIS
Target Kontrak Manajemen, RKAP

1. KPI Exact Semua Aspek Tujuan Terukur Dan Data Pengusahaan
KPI Sasaran
2. KPI Proxy Beberapa Aspek Tujuan terukur
KPI Sasaran
Ukuran Gap
3. KPI Urain Jabatan
KPI Sasaran
Ukuran Gap
Tipe Polarisasi
Positif Semakin besar angka pencapaian semakin bagus
Semakin kecil angka pencapaian semakin bagus

Negatif
100 % Pencapaian
Range 1
100 % Pencapaian
Range 2
Pengisian Template KPI
Sesuai Portofolio Unit
Enablers of Performance Management
Proses Bisnis Organisasi Talent Sistem HCM

Ritme Kinerja
7 Desember Cascading KPI 15 Maret

Nopember Nopember Perencanaan Pengisian Target Individu Revisi Kinerja
KPI RKAP Kinerja 2016 2016
2015 2016
10 Januari 15 Januari Nilai Kinerja Individu

Entry Kinerja Pengukuran Nilai Kinerja Organisasi
Unit Kinerja 2015 Nilai Kinerja Korporat
Asumsi Vallas
Pertumbuhan Ekonomi
Rasio Elektrifikasi
Subsidi Pemerintah
35.000 MW
Integration System Single Input
GAIS
APKT Maximo
SIMKP
AP2T SIP2A
P2APST SAP
SIMKP Explorer
Tujuan Manajemen Kinerja Pegawai
xxx.P/DIR/2015
Untuk mengkomunikasikan strategi dan target Perseroan menjadi

sasaran kinerja individu, sehingga tercipta keselarasan antara
Perseroan dan Pegawai serta optimalisasi sumber daya agar dapat
berkontribusi dalam mencapai tujuan Perseroan.
Kewajiban
xxx.P/DIR/2015
Pada Tahap Pemantauan Kinerja, Atasan Langsung Pegawai

berkewajiban untuk memberikan arahan, bimbingan, motivasi,
pemantauan progres/pencapaian atas Kinerja Pegawai melalui
aktivitas sebagai berikut :
Diskusi monitoring pencapaian KPI;
Coaching Mentoring Counceling (CMC);
Revisi Kontrak Sasaran Kinerja Pegawai, sesuai syarat yang berlaku.
Penghargaan
xxx.P/DIR/2015
Pegawai yang berhak mendapatkan Kriteria Talenta adalah Pegawai

dalam Tugas Pendidikan atau Pegawai yang aktif bekerja minimal 3
(tiga) bulan kerja pada semester berjalan serta tidak berhenti
bekerja pada semester berjalan dan tidak berhenti bekerja pada
tanggal 1 Januari atau 1 Juli.
Pegawai yang tidak memenuhi persyaratan sebagaimana dimaksud
dalam ayat (xx) tetap diwajibkan membuat Kontrak Sasaran Kinerja
Pegawai sebagai dasar pemberian Pay for Performance-1 (P3-1) yang
dihitung secara proporsional bulan/hari kerja terhadap Tarif P3-1
Sanksi bagi Pegawai
xxx.P/DIR/2015
Bagi Pegawai yang menjalani Hukuman Disiplin, Hasil

Pengukuran Kinerja sesuai dengan peraturan Disiplin
Pegawai
Bagi Pegawai yang secara sengaja memberikan data
penetapan target dan pencapaian sasaran kinerja yang tidak
sesuai dengan target dan pencapaian sebenarnya, maka yang
bersangkutan mendapatkan Hasil Pengukuran Kinerja
maksimal Perlu Pengembangan (NI) pada semester berjalan
Sanksi bagi Atasan
xxx.P/DIR/2015
Bagi Atasan Pegawai yang secara sengaja tidak

melakukan dan/atau melimpahkan kewajibannya
dalam mengukur kinerja bawahannya kepada
orang lain maka yang bersangkutan mendapatkan
Hasil Pengukuran Kinerja maksimal Perlu
Pengembangan (NI) pada semester berjalan.
Sanksi bagi Atasan
xxx.P/DIR/2015
Bagi Atasan Langsung Pegawai yang tidak melakukan kewajibannya,

berupa :
Tidak melaksanakan CMC pada tahapan perencanaan, evaluasi dan
pengesahan kinerja Pegawai; dan/atau
Tidak mengevaluasi kesesuaian pencapaian dan mengukur hasil
pencapaian kinerja Pegawai; dan/atau
Tidak memberikan umpan balik sebagai salah satu sumber usulan
Program Pengembangan Diri Pegawai (PDP) untuk semester berikutnya
Person
To
Position
KPI
Menu Bulanan
/
Baru Triwulan
Historical
Upload Position
Digunakan untuk upload dan update Pegawai serta posisi dan jabatannya
Diambil dari data Ppose
Menu yang terdapat dalam upload position sbb :
Position Organisasi dan Pegawai
Dipakai untuk memasukkan data organisasi yang baru dan Pegawai
Update Position Pegawai Lama
=> Dipakai untuk update data Pegawai (organisasi tidak berubah)
Upload Pegawai
Untuk melakukan update data dasar Pegawai
Diambil dari query SAP
TERIMA KASIH
Strategic Objectives
Tujuan Strategis (Strategic Objectives) Tahun
2013-2017
1. Memperbaiki kondisi keuangan
2. Meningkatkan efisiensi investasi
3. Mengoptimalkan bauran energi
4. Memperbaiki kinerja operasional
5. Memperbaiki citra korporasi
Corporate Strategic
Target Jangka Panjang Tahun 2013-2017
Dalam rangka mendukung prioritas jangka panjang perusahaan, dan selaras
dengan Kesepakatan Bersama tentang Service Level Agreement (SLA),
ditetapkanlah target utama jangka panjang sebagai berikut:
1. Menambah kapasitas 5 GW per tahun
2. Mengoptimalkan bauran energi dengan target produksi oleh BBM menjadi
maksimum 3% (2017), EBT minimum 8% pada 2017
3. Menurunkan BPP dari Rp. 1.304/kWh (2013) menjadi Rp. 1.181/kWh (2017)
4. Mengendalikan OPEX Non Fuel per kWh jual dari Rp. 233/kWh menjadi Rp.
224/kWh
5. Menurunkan susut jaringan dari 8,50% menjadi 8,48% dan SAIDI/SAIFI dari 200
menit/3,8 kali gangguan menjadi 129 menit/2,6 kali gangguan, mengoptimalkan
EAF dari 85% (2013) menjadi 89% (2017)
6. Memperbaiki Return On Assets (ROA) dari 2,9% menjadi 4,1% sampai dengan
tahun 2017.
Strategy Map PLN
Finance Return On Index Kepuasan Customer

Invesment EBITDA
Pelanggan
Harga Jual
Fuel Mix
Rata - Rata
Susut Biaya Sewa
Internal Jaringan Pembangkit
Business
Process
Equivalent
Specific Fuel
Availability Commertiol
Consumption
Factor Operation Date
Meningkatkan GCG
Learning &
Growth Produktifitas Human Caital Organization
Pegawai Readiness Capital Readiness < 95
> = 95, < 100
> = 100 %
Dashboard Management
Review Kompetensi dan Kinerja
IMPLEMENTASI SISTEM REMUNERASI

TUJUANPELATIHAN
Memahami perbedaan antara konsep Total Reward

dan Total Remuneration
Memahami Filosofi Sistem Remunerasi
Mampu mengimplementasikan dan mensupervisi
Sistem Remunerasi yang berlaku di PLN (Persero).

POKOKBAHASAN
1. Overview Sistem Penghargaan

2. Peraturan Perundangan terkait Sistem Remunerasi
3. Implementasi Sistem Remunerasi di PLN
4. Implementasi BenefitDiPLN
5. Implementasi Kompensasi DiPLN

Hari /Tanggal Waktu Materi Pelatihan
HARI1 08.00 09.00 OverviewSistem Penghargaan
09.00 09.30 Peraturan Perundangan terkait Sistem Remunerasi
Snack
09.4510.45 Peraturan Perundangan terkait Sistem Remunerasi
10.4511.45 Implementasi Sistem Remunerasi di PLN
Istirahat
12.4513.45 Diskusi dan TanyaJawab (I)
13.4514.45 Implementasi Benefit di PLN
Snack
15.0016.00 Implementasi Benefit di PLN
16.0017.00 Jaminan Sosial Pegawai di PLN
HARI2 08.0009.30 Implementasi Kompensasi di PLN
Snack
09.4510.45 Diskusi dan TanyaJawab (II)
10.4511.45 Implementasi Kompensasi di PLN
Istirahat
12.4513.45 Diskusi Kelompok (III)
13.4514.45 Presentasi Kelompok
Snack
15.0017.00 ReviewIndividu
OVERVIEW SISTEMPENGHARGAAN(REWARD)
Pengertian konsep TotalReward

Rewards that result from employment with organization including all
types of rewards, both intrinsic and extrinsic. (Rue & Byars)
Pengertian konsep TotalRemuneration

Everythingtheemployeeperceivestobeavalueresultingfrom
employmentrelationship(GMLConsulting)
Totalremunerationrepresentsthefinancialvaluetotheemployeeofthe
maintangibleelementsintheemploymentpackage(HayGroup)

Certification on Human Resource Professional (CHRP), AtmaJaya University, Jakarta, 2010
TOWERS WATSON TOTAL REWARDS MODEL
Simple Inspiring Performing Phenomenal 7

MERCER TOTAL REWARDS MODEL

Model World at work mengungkapkan
bahwa total rewards berjalan dalam
konteks strategi bisnis secara
keseluruhan, budaya organisasi dan
strategi SDM.
Lima elemen yang merupakan " tool kit " yang dapat ditawarkan dan
diselaraskan sebagai proposisi nilai yang menciptakan nilai bagi
perusahaan maupun karyawan . Sebuah strategi Total Rewards yang
efektif berdampak pada karyawan yang puas, engaged dan
produktif , sehingga menciptakan hasil kinerja bisnis yang diinginkan.
PERATURAN PERUNDANGAN
TERKAIT REMUNERASI
PERATURANPERUNDANGANTERKAITREMUNERASI
1. Pengertian Upah Pokok ,Tunjangan Tetap dan Tunjangan tidak Tetap
Dalam UndangUndang,ada 3(tiga)komponen upah yaitu gaji pokok,tunjangan tetap,dan tunjangan tidak tetap.
Menurut Surat Edaran Menteri Tenaga Kerja No.SE07/Men/1990tentang Pengelompokan Upah dan Pendapatan
NonUpah :
a. Gaji Pokok
Gaji pokok adalah imbalan dasar (basic salary) yang dibayarkan kepada pekerja menurut tingkat atau jenis
pekerjaan yang besarnya ditetapkan berdasarkan kesepakatan.
b. Tunjangan Tetap
Tunjangan tetap adalah pembayaran kepada pekerja yang dilakukan secara teratur dan tidak dikaitkan dengan
kehadiran pekerja atau pencapaian prestasi kerja tertentu (penjelasan pasal 94 UU No. 13/2003). Tunjangan
tetap tersebut dibayarkan dalam satuan waktu yang sama dengan pembayaran upah pokok, seperti tunjangan
isteri dan/atau tunjangan anak, tunjangan perumahan, tunjangan daerah tertentu.
c. Tunjangan Tidak Tetap

Tunjangan Tidak Tetap adalah pembayaran yang secara langsung atau tidak langsung berkaitan dengan pekerja
yang diberikan secara tidak tetap dan dibayarkan menurut satuan waktu yang tidak sama dengan waktu
pembayaran upah pokok, seperti tunjangan transpor dan/atau tunjangan makan yang didasarkan pada
kehadiran.

2. Komposisi antara penghasilan tetap dan tidak tetap menurut UU No. 13 Tahun 2003 Pasal 94
Dalam hal komponen upah terdiri dari upah pokok dan tunjangan tetap maka besarnya upah pokok sedikit
dikitnya 75% (tujuh puluh lima perseratus) dari jumlah upah pokok dan tunjangan tetap.
3. Ketentuan Pesangon menurut UU No. 13 Tahun 2003 Pasal 156

1) Dalam hal terjadi pemutusan hubungan kerja, pengusaha diwajibkan membayar uang pesangon dan
atau uang penghargaan masa kerja dan uang penggantian hak yang seharusnya diterima.
2) Perhitungan uang pesangon sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) paling sedikit sebagai berikut:
No. MasaKerja Pesangon

1 kurangdari1tahun 1bulanupah
2 1tahunataulebihtetapikurangdari2tahun 2bulanupah
9 8tahunataulebih 9bulanupah

3. Ketentuan Pesangon menurut UUNo.13Tahun 2003Pasal 156
3) Perhitungan uang penghargaan masa kerja sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) ditetapkan sebagai
berikut:
No. MasaKerja UangPenghargaan
8 24tahunataulebih 10bulanupah
4) Uang penggantian hak yang seharusnya diterima sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) meliputi:
a. Cuti tahunan yang belum diambil dan belum gugur;
b. Biaya atau ongkos pulang untuk pekerja/buruh dan keluarganya ke tempat di mana pekerja/buruh
diterima bekerja;
c. Penggantian perumahan serta pengobatan dan perawatan ditetapkan 15% (lima belas perseratus) dari
uang pesangon dan/atau uang penghargaan masa kerja bagi yang memenuhi syarat;
d. Halhal lain yang ditetapkan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja
bersama.

4. Ketentuan Pesangon menurut UU No. 13 Tahun 2003 Pasal 157
(1) Komponen upah yang digunakan sebagai dasar perhitungan uang pesangon,
uang penghargaan masa kerja, dan uang pengganti hak yang seharusnya
diterima yang tertunda, terdiri atas:
a. upah pokok;
b. segala macam bentuk tunjangan yang bersifat tetap yang diberikan kepada
pekerja/buruh dan keluarganya, termasuk harga pembelian dari catu yang
diberikan kepada pekerja/buruh secara cumacuma, yang apabila catu harus
dibayar pekerja/buruh dengan subsidi, maka sebagai upah dianggap selisih
antara harga pembelian dengan harga yang harus dibayar oleh
pekerja/buruh.

Berikut tabel pesangon dan penghargaan untuk berbagai Pemberhentian Hubungan
Kerja berdasarkan Pasal 158 sampai dengan Pasal 172 UU No.13 Tahun 2003 :
Penggantian
JenisPHK Pesangon Penghargaan Pisah
Hak
KesalahanBerat 1X 1X
Mel.TindakanPidana 1X 1X
SetelahDiberikanSP 1X 1X 1X
MengundurkanDiri 1X 1X
PerubahanStatus&Pekerja
1X 1X 1X
TidakBersedia
PerubahanStatus&
2X 1X 1X
PengusahaTdkBersedia
PerusahaanTutup 1X 1X 1X
Efisiensi 2X 1X 1X
Pailit 1X 1X 1X
Meninggal 2X 1X 1X
PensiunNormal 2X 1X 1X
Mangkir 1X 1X
PermohonankeLPPHI 2X 1X 1X
SakitBerkepanjangan 2X 1X 1X

4. Peraturan Lembur menurut UU No. 13 Tahun 2003 Pasal 85
(1) Pekerja/buruh tidak wajib bekerja pada harihari libur resmi.
(2) Pengusaha dapat mempekerjakan pekerja/buruh untuk bekerja pada harihari libur resmi apabila jenis dan sifat pekerjaan
tersebut harus dilaksanakan atau dijalankan secara terus menerus atau pada keadaan lain berdasarkan kesepakatan antara
pekerja/buruh dengan pengusaha.
(3) Pengusaha yang mempekerjakan pekerja/buruh yang melakukan pekerjaan pada hari libur resmi sebagaimana dimaksud
dalam ayat (2) wajib membayar upah kerja lembur.
5. Peraturan perundangan terkait benefit menurut UU No. 13 Tahun 2013

Pasal 79
Pengusaha wajib memberi waktu istirahat dan cuti:
istirahat jam setelah 4 jam bekerja
Istirahat mingguan 1 hr setelah 6 hr bekerja atau 2 hr setelah 5hr bekerja
Cuti 12 hr kerja setelah 12 bl bekerja
Cuti panjang selama 2 bl setelah 6 th bekerja berturutturut
Memberi waktu secukupnya untuk menjalankan ibadah
Istirahat 2 hr untuk pekerja wanita dalam masa haid dan merasakan sakit
Istirahat melahirkan, 1.5 bl sebelum dan 1.5 bl sesudah
Pasal 100
Jaminan sosial tenaga kerja yang telah diubah menjadi Badan Penyelengara Jaminan Sosial (BPJS) sesuai UU No.
24 tahun 2011 yang terdiri dari:
BPJS Ketenagakerjaan, yang terdiri dari: Jaminan Kecelakaan, Jaminan Hari Tua, Jaminan Pensiun, Jaminan
Kematian.
BPJS Kesehatan
Fasilitas kesejahteraan: pelayanan KB, tempat penitipan anak, perumahan pekerja, fasilitas beribadah, fasilitas olah
raga, kantin, fasilitas kesehatan, fasilitas rekreasi.
(Note: dengan
Simple memperhatikan
Inspiring kebutuhan
Performing pekerja dan kemampuan perusahaan)
Phenomenal
BADANPENYELENGGARAJAMINANSOSIAL
UndangUndangRepublikIndonesiaNo.24Tahun2011BadanPenyelenggaraJaminanSosial
Badan Penyelenggara Jaminan Sosial
Berdasarkan UU No. 24 Tahun 2011 tentang Badan Penyelenggara Jaminan Sosial :
BPJS adalah Badan Hukum yg dibentuk untuk menyelenggarakan program Jaminan Sosial sebagai salah satu bentuk
perlindungan sosial untuk menjamin seluruh rakyat agar dapat memenuhi kebutuhan dasar hidupnya yang layak.
Pembentukan
Petikan Undang Undang No. 24 Tahun 2011 tentang BPJS :
Pasal 5
(1) Berdasarkan Undang Undang ini dibentuk BPJS
(2) BPJS sebagaimana dimaksud pada ayat (1) adalah :
a. BPJS Kesehatan; dan
b. BPJS Ketenagakerjaan.
Pasal 6
(1) BPJS Kesehatan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 5 ayat (2) huruf a menyelenggarakan program
jaminan kesehatan nasional.
(2) BPJS Ketenagakerjaan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 5 ayat (2) huruf b menyelenggarakan
program :
a. Jaminan Kecelakaan Kerja;
b. Jaminan Hari Tua;
c. Jaminan Pensiun; dan
d. Jaminan Kematian.
BPJSKETENAGAKERJAAN
PeraturanPemerintahRepublikIndonesia No14Tahun1993
Kepesertaan
Besaran Iuran Program BPJS Ketenagakerjaan adalah sebagai berikut :
1. Program Jaminan Kecelakaan Kerja, berdasarkan Kelompok Jenis Usaha (PLN masuk pada
Kelompok III) :
a. Kelompok I : 0.24% dari upah sebulan
b. Kelompok II : 0.54% dari upah sebulan
c. Kelompok III : 0.89% dari upah sebulan (PLN)
d. Kelompok IV : 1,74% dari upah sebulan
2. Program Jaminan Kematian, sebesar 0.30% dari upah sebulan.
3. Program Jaminan Hari Tua, sebesar 5.7% dari upah per bulan dengan rincian :
a. Pemberi Kerja sebesar 3.70%
b. Peserta sebesar 2%
4. Program Jaminan Pensiun, yang besaran iurannya masih belum di tentukan (Implementasi 01
Juli 2015).
Iuran Program Jaminan Kecelakaan Kerja dan Jaminan Kematian ditanggung sepenuhnya oleh
Pemberi Kerja.
PT. PLN (Persero) sudah mengikutsertakan seluruh Pegawai secara terpusat pada Program Jaminan
Kecelakaan Kerja dan Jaminan Kematian.
No. Keterangan
DARAT:Rp 750.000
1 BiayaTransportasi LAUT :Rp 1.500.000
UDARA:Rp 2.000.000
2 BiayaPengobatanPerawatan MaksimumRp 20.000.000
4Bulanpertama:100%Upah
3 JKK yangmenyebabkanLuka/Sakit 4BulanKedua:75%Upah
Selanjutanya:50%Upah
4 JKK yangmenyebabkanCacat
JKK
a.CacatSebagianTetap %Tabel X80Bulan Upah
b.CacatTotalTetap
Sekaligus 70%X80BulanUpah
Berkala Rp 200.000/Bulan
c.Cacat SebagianFungsi %Kurang fungsi X%Tabel X80Bulan Upah
DiberikanProthesaanggota badandanAlat
5 BiayaRehabilitasi Bantu(KursiRoda)yangharganyaberpatokan
dariRSDr.SuharsoSurakartaditambah40%
Manfaat BPJSKetenagakerjaan
NO PERIHAL
a. SantunanKematian:Rp.14.200.000
Bantuan KematianBukan b. berkala:Rp.200.000,/bulan(selama2tahun)
1 c. BiayaPemakaman:Rp.2.000.0000
KecelakaanKerja
JKM
a. Santunan Kematian :60%X80Bulan Upah (48X
BantuanKematian Akibat Upah)
2 b. berkala :Rp.200.000,/bulan(selama2 tahun)
kecelakaankerja(Tewas)
c. Biaya Pemakaman :Rp.2.000.0000
Iuran JHTBPJS/Bulan
Iuran Pekerja =2%xP1
Iuran Pemberi Kerja =3,7%XP1
Uang Pelepasan /Jaminan Hari Bunga saldo /bulan = 10.55%akumulasi iuran
JHT 1
Tua Bunga Iuran /tahun = 5.25%akumulasi iuran
Jumlah JHTyangditerima adalah sebesar
akumulasi iuran ditambah dengan hasil
pengembangannya
BPJSKESEHATAN
PeraturanPresidenRepublikIndonesiaNo.111Tahun2013
Kepesertaan
Kewajiban melakukan pendaftaran kepesertaan Jaminan Kesehatan : (Pasal 6 Ayat 3)
1. Pemberi Kerja pada Badan Usaha Milik Negara, usaha besar, usaha menengah, dan usaha kecil
paling lambat tanggal 1 Januari 2015
2. Pemberi Kerja pada usaha mikro paling lambat tanggal 1 Januari 2016; dan
3. Pekerja bukan penerima upah dan bukan Pekerja paling lambat tanggal 1 Januari 2019
Besaran Iuran Peserta

Iuran bagi Peserta Pekerja Penerima Upah (PPU) yang bekerja di BUMN, BUMD dan Swasta sebesar
sampai dengan 30 Juni 2015 sebesar 4.5% dari Gaji atau Upah per bulan dengan ketentuan :
1. Pemberi Kerja sebesar 4%
2. Pekerja sebesar 0.5%
Mulai 1 Juli 2015 prosentase besaran iuran berubah menjadi 5% dari Gaji atau Upah per bulan dengan
ketentuan :
1. Pemberi Kerja sebesar 4%
2. Pekerja sebesar 1%
Besaran gaji atau upah sebagai dasar perhitungan iuran maksimal 2 (dua) kali Pendapatan Tidak Kena
Pajak status Kawin Anak 1 (PTKPK1), dapat menjamin maksimal 5 orang / keluarga.
Pembayaran iuran paling lambat tanggal 10 (sepuluh) setiap bulan berjalan.

MANFAATPELAYANANTINGKATPERTAMA
Keterangan

MANFAATPELAYANANTINGKATLANJUTAN
Keterangan

PELAYANAN
YANGTIDAKDITANGGUNG BPJSKESEHATAN

IMPLEMENTASI SISTEM
REMUNERASI PTPLN (PERSERO)
FILOSOFIREMUNERASI
SDM
Visi Profesional
Adil ke dalam Adil ke luar

Filosofi Gaji (internalequity) (externalequity)
memberikan gaji yanglebih memberikan memberikan gaji di atas pasar untuk

besar bagi jabatan yang motivasi bagi mempertahankan karyawan terbaik
Tujuan memiliki tanggung jawab yangberkinerja dan menarik calon karyawan
yanglebih berat lebih tinggi potensial dari pasar
Bobot Gaji Kenaikan gaji

Evaluasi survei
jabatan sesuai berdasarkan
Konsep yang bobot kinerja (sistem
pasar secara
periodik
terukur jabatan merit)
JobEvaluation SalarySurvey
ReviewSalary
Structure
TERMINOLOGI
Job Evaluation adalah sebuah analisa untuk membuat estimasi nilai (pembobotan)
dari sebuah pekerjaan. Tugas tugas yang terangkum dalam job description
dikonversi ke dalam point dengan menggunakan alat bantu, salah satunya melalui
metode Hay Point yang menggunakan 3 parameter yaitu faktor Know How,
Problem Solving dan Accountability.
Salary Survey adalah sebuah proses yang dirancang secara sistematis mulai dari
proses pengumpulan data, analisa, sampai dengan pelaporan mengenai reward
yang diberikan oleh beberapa perusahaan. Data reward yang dibandingkan
diakumulasi tahunan.
Review Salary Structure adalah kegiatan mengevaluasi struktur dan skala gaji
dengan memperhatikan golongan jabatan, masa kerja, pendidikan dan kompetensi
setelah dilakukan Salary Survey agar posisi perusahaan tetap kompetitif. Struktur
Gaji merupakan susunan tingkat upah dari yang terendah sampai yang tertinggi
atau sebaliknya dari yang tertinggi sampai yang terendah. Skala gaji merupakan
kisaran nilai nominal gaji berdasarkan kelompok jabatan .

KEBIJAKANSISTEMREMUNERASI
Tujuan Keluar:
Mampu mempertahankan karyawan yanglebih baik dari tarikan pasar tenaga kerja
Mempunyai daya tarik bagi calon karyawan berpotensi dari pasar tenaga kerja
Memenuhi rasakeadilan ke luar (externalequity) melalui penyesuaian setiap tahun
secara bertahap mengacu pada pasar imbalan
Tujuan Ke dalam:
Memenuhi rasakeadilan ke dalam (internalequity) dengan memberikan
penghargaan lebih baik bagi jabatan yangmemiliki kompetensi lebih tinggi dan
tanggung jawab lebih berat
Memberikan motivasi untuk pencapaian kinerja yanglebih baik (meritsystem)
Memberikan insentif bagi Unit/Tim/Individu yangberprestasi dan/atau berinovasi
Memberikan rasaaman (secure)melalui Jaminan ProgramPensiun

IMPLEMENTASISISTEMREMUNERASIPLN
Remunerasi
Tetap Pay for Person (P1)
Pay for Position (P2) Tunjangan posisi

Imbalan Kerja Individu (P3-1)
Pay for Performance
Imbalan Kerja Kelompok/Tim (P3-2)
Jangka Pendek (< 1 th) (P3)
Penghargaan Direksi (P3-3)
K Insentif/Bonus
T Tunjangan Hari Raya
o
i Tunjangan cuti Tahunan
m
d Tunjangan cuti besar
p
a Penghargaan Kesetiaan Kerja (winduan)
e
k Bantuan Ganti Rugi/Peristiwa Luar Biasa
n Tunjangan Tewas
Bantuan Kecelakaan
s Dinas Tunjangan Cacat
T
a Bantuan Kematian (khusus Pegawai)
e
s Bantuan Pemakaman (termasuk keluarga)
t
i Jangka Panjang (> 1 th) Uang Penghargaan
a
p Jaminan Sosial(1) Tunjangan Tambahan Penghasilan
Penghargaan Pensiun
Uang Pengganti Masa Cuti Besar
(JHT)
Penghargaan Purna Jabatan 56
Tahun
Cincin Pensiun
Bantuan Pemeliharaan Kesehatan
Jaminan Sosial(2)
(
M P B Formularium Obat
a e e Hak Cuti (tahunan dan besar)
n g n Pakaian Dinas
f a e Umum PhDP
Manfaat Pasti
a w f Iuran Pemberi Kerja
a a i Pinjaman Bantuan Pemilikan Rumah Pegawai (BPRP)
t i t Simple Inspiring Performing Phenomenal Bantuan Fasilitas Sewa Rumah Dinas (BFSR)
Pembentukan Employee Care Centre
)
Materi Diskusi I

BENEFIT/MANFAATDIPTPLN
(Persero)

MANFAATPEGAWAIDIPTPLN(PERSERO)
Manfaat Pegawai adalah imbal jasa yangdiberikan oleh Perseroankepada Pegawai dalam
bentuk fasilitas,hak normatif,dan kemudahan
Jaminan Sosial Pegawai Bantuan fasilitas Perumahan
Jaminan Pemeliharaan Kesehatan BPFP (Bantuan Pengganti Fasilitas
Pemeliharaan Kesehatan Bagi Perumahan)
Pegawai dan Keluarga yang BFSR (Bantuan Fasilitas Sewa
Ditanggung Rumah)
Pemeliharaan Kesehatan Bagi Employee Care Centre
Pensiunan dan Keluarga yang
Ditanggung
Jaminan Pensiun berupa Manfaat
Pensiun
Hak Cuti
Hak cuti tahunan
Hak cuti besar
Pakaian Dinas
Pinjaman Perumahan (BPRP)

HAKCUTIDANIJIN
Cuti adalah keadaan tidak hadir bekerja dalam kurun waktu tertentu yang disetujui oleh
Perseroan setelah memenuhi persyaratan dan merupakan hak pegawai, terdiri dari:
Cuti tahunan
Cuti Besar
Cuti Bersalin
Ijin tidak masuk kerja adalah keadaan tidak hadir bekerja dalam kurun waktu tertentu yang
diijinkan oleh Perseroan setelah memenuhi persyaratan, terdiri dari:
Ijin istirahat karena sakit
Ijin istirahat karena gugur kandung dan haid
Ijin karena alasan penting
Ijin di luar tanggungan perseroan
Jatuh Tempo adalah kurun waktu dari tanggal penetapan cuti sampai dengan satu hari
sebelum tanggal penetapan cuti berikutnya.

Tipe Pejabat yangberwenang Levelisasi Pegawai
Manajemen Menengah /Pejabat setingkat Pegawai KantorPusat
Cuti dan Ijin Manajemen Dasar/Pejabat Setingkat Pegawai KantorInduk

(Kecuali Ijin di Luar
Tanggungan Perseroan) Supervisori Atas /Pejabat Setingkat Pegawai UnitPelaksana
Manajer SubUnitPelaksana Pegawai SubUnitPelaksana
Levelisasi
Tipe Pejabat yangberwenang
Pegawai
KDIV/Kepala Satuan/Sekper/Pejabat Setingkat Pegawai KantorPusat
Ijin Sakit >14hari kerja

Pegawai KantorInduk,Unit
GeneralManager/Kepala/Pejabat Setingkat Pelaksana dan SubUnit
Pelaksana
Pejabat yang berwenang memberikan Ijin Di Luar Tanggungan Perseroan adalah Direktur Sumber Daya
Manusia dan Umum berdasarkan rekomendasi dari General Manager/Kepala/Pejabat Setingkat
PYB dapat membatasi waktu/menangguhkan pelaksanaan Cuti dan/atau Ijin yang diajukan Pegawai karena
kepentingan dinas dengan ketentuan Pejabat memperhatikan kurun waktu yang ditentukan
Cuti Besar Cuti Bersalin
Cuti Tahunan
Pegawai yangmenikah
Masa Kerja Min.1tahun Masa kerja min.6tahun
secara sah,maks 3kali
3bulan kalendar dalam Palinglama3bulan

12hari kerja,dalam kurun
kurun waktu 2tahun kalender yangwaktu
waktu 1tahun terhitung
terhitung mulai jatuh pelaksanaannya ditentukan
mulai jatuh tempo
tempo oleh Pegawai
Pegawai yangmelakukan
Pengambilan cuti minimal
persalinan tetapi tidak
15hari kalender,apabila
berhak lagi atas cuti
kurang tetap dihitung telah
bersalin ,maka:
mengambil 15hari
kalender Menggunakan hak cuti
besar bila persalinan
masuk masa
pelaksanaan cuti besar
Pelaksanaan cuti besar Bila tidak berhak cuti
menggugurkan pelaksanaan besar maka diberikan
Cuti Tahunan ijin sakit maks.1bulan
kalender
CUTIBERSALIN
Cuti bersalin pada periode Pelaksanaan Cuti Besar pada periode tersebut diundur
cuti tahunan/Besar Hak cuti tahunan menjadi hilang/gugur
Cuti tahunan yangterlanjur

dilaksanakan sebelum cuti Pelaksanaan cuti tahunan diperhitungkan sebagai pengurang waktu
bersalin pada periode yang cuti bersalin
sama dengan cuti bersalin
Pelaksanaan cuti besar pada 1periode cuti bersaln diundur

Pelaksanaan Cuti Bersalin Hak cuti tahunan pada salah satu periode menjadi hilang/gugur
Pelaksanaan cuti tahunan harus berakhir palinglambat 1bulan
pada kurun waktu 2 kalender sebelum cuti bersalin dimulai
periode cuti tahunan Pelaksanaan cuti tahunan dilaksanakan palingcepat 1bulan
kalender setelah cuti bersalin selesai
IJINISTIRAHATKARENASAKIT
Diuji kembali oleh
MPK/Dokter yang
Dengan Surat ditunjuk Perseroan
Pemberitahuan Dokter yang untuk mendapat
tertulis ke Atasan menyatakan perlu rekomendasi bahwa
Langsung tanpa perpanjangan ijin ada kemungkinan
Surat Dokter karena sakit untuk sembuh.
1-2 hari kerja Perpanjangan 6 bulan
Perpanjangan 1 tahun
kalender ke-1
Perpanjangan 6 bulan
3-14 hari kalender kalender ke-2
Pemberitahuan Berdasarkan
tertulis ke PYB pemeriksaan
dengan Surat Majelis Penguji
Dokter Kesehatan (MPK)
/Dokter perusahaan
bahwa ada
kemungkinan besar
sembuh
Apabila rekomendasi MPK/Dokter menyatakan tidak ada kemungkinan sembuh dan/atau tidak dapat
bekerja kembali secara layak,maka Pegawai diberhentikan dengan hormat karena uzur/cacat.
Dalam hal perpanjangan satu tahun terlampoi ,maka Pegawai diberhentikan dengan hormat karena
uzur/cacat.
IJINISTIRAHATKARENASAKIT
(Khusus Pegawai Perempuan)
Pegawai menderita sakit pada hari pertama dan/atau hari

Ijin Haid kedua haid tidak diwajibkan bekerja
Ijin diberikan sekali pada kurun waktu 1bulan kalender
Ijin istirahat karena gugur kandung diberikan sampai anak

ketiga
Ijin diberikan palinglama1,5bulan kalender
Ijin Gugur Pegawai yangtidak berhak lagi mendapat ijin gugur
Kandung kandung dapat menggunakan hak cuti besarnya
Dalam hal Pegawai belum berhak cuti besar,kepada yang
bersangkutan diberikan ijin istirahat sakit palinglama1
bulan kalender
Ijin 3hari,max12hari kalender bila
Pegawai melangsungkan pernikahan
dilakkukan di luar tempat kedudukan
IJINKARENAALASANPENTING
Ijin 3hari,max12hari kalender bila
Anak Pegawai melangsungkan pernikahan
dilakkukan di luar tempat kedudukan
Istri Pegawai melahirkan Ijin 2hari
Anak Pegawai dikhitan Ijin2hari
Anak Pegawai di baptis Ijin2hari
Saudara kandung Pegawai

Ijin2hari
menikah/meninggal dunia
Orang tua,mertua,menantu Pegawai

Ijin3hari
meninggal dunia
Istri,Suami dan Anak Pegawai meninggal

Ijin3hari
dunia
Sesuai ketentuan dan Peraturan

Melaksanakan ibadah haji pertama kali
Pemerintah yangberlaku
Ijin 1hari tiap bulan ,tidak
diperhitungkan dengan cuti
Ijin karena alasan pribadi yangbersifat
tahunan dan mejadi gugur
penting
apabila telah mengambil cuti/ijin
lainnya dalam bulan berjalan
IJINDILUARTANGGUNGANPERSEROAN
Masa kerja minimal5tahun
Mengikuti isteri/suami ke luar negeri/ke tempat lainuntuk waktu yangrelatif lama
Pendidikan formalatas biaya sendiri yangmengakibatkan Pegawai tidak dapat memenuhi
ketentuan jamkerja
Syarat
Mengikuti Isteri/Suami yangmutasi ke tempat/Unitlainyangtidak ada Formasi Jabatan
Dapat diberikan 1kali,minimal1tahun ,maksimal 2tahun,dan dapat diperpanjang

maksimal 1tahun
Bila dalam pelaksanaannya kurang dari hari yangdiijinkan,maka sisa hari yangbelum
dilaksanakan tidak dapat diganti dan dianggap telah melaksanakan Ijin di Luar Tanggungan
Waktu Perseroan1kali.
Pegawai tidak berhak mendapat penghasilan,fasilitas,dan hakhak kepegawaian apapun dari

Perseroanserta diberhentikan sementara dan dibebaskan dari jabatannya,sampai dengan
kembali bekerja di Perseroan
Segala fasilitas berupa benda,baik bergerak maupun tidak bergerak,harus dikembalikan
Fasilitas sebelum Pegawai melaksanakan Ijin di Luar Tanggungan Perseroan.
TATACARAIJINDILUARTANGGUNGANPERSEROAN
Pegawai yang akan melaksanakan ijin diluar tanggungan Perseroan harus

mengajukan permohonan secara tertulis kepada Pejabat yang berwenang
memberikan ijin disertai alasanalasannya sesuai format;
Ijin diluar tanggungan Perseroan bukan merupakan hak Pegawai sehingga
permohonan tersebut dapat ditolak oleh Pejabat yang berwenang berdasarkan
pertimbangan kepentingan dinas;
Ijin di luar tanggungan Perseroan diberikan dengan Keputusan Pejabat yang
berwenang;
Perpanjangan ijin diluar tanggungan Perseroan dilakukan dengan mengajukan
permohonan perpanjangan ijin secara tertulis kepada Pejabat yang berwenang
sekurangkurangnya 3 bulan sebelum berakhir masa ijin tersebut;
Perseroan harus sudah memberikan jawaban paling lama 1 (satu) bulan sebelum
ijin tersebut berakhir sesuai format.

TINDAKLANJUTCUTIDILUARTANGGUNGANPERSEROAN
Minimal3bulan sebelum cuti di luar
tanggungan Perseoan berakhir
DivisiPengembanganSDMdanTalentaharus Pegawaiwajibmelaporkansecara
sudahmengevaluasikemungkinanPegawai tertuliskepadaPYB,palingrendah
dipekerjakankembaliataudiberhentikan PejabatManajemenAtas
N PegawaidicarikanformasidiUnitPLN
Tersedia Formasi yanglain
Jabatan di UnitAsal
N
Y
Y Tersedia Formasi
Pegawaiditempatkandan Jabatan di Unitlain
dipekerjakankembalisesuai
N
denganhakkepegawaianyang
Pegawaidiberhentikandenganhormat
pernahdiperolehnya
sebagaiPegawaidenganmendapatkan
hakhakkepegawaiansesuaidengan
ketentuanyangberlaku
BANTUANPINJAMANPEMBELIANRUMAHATAU
PERAWATANRUMAHBAGIPEGAWAI(BPRP)
Bantuan Pinjaman Pembelian Rumah atau Perawatan Rumah Bagi Pegawai (BPRP),
adalah pinjaman lunak dari Perseroan kepada Pegawai, berupa sejumlah uang
tanpa bunga, di mana pembayarannya dapat dicicil atau dilunasi sekaligus oleh
Pegawai atau oleh Keluarga Pegawai atau Ahli Waris Pegawai, dalam jangka waktu
tertentu sesuai ketentuan yang berlaku.
Besaran BPRP minimal 6 x P1 dan maksimal 15 x P1 terakhir pada saat
ditetapkannya BPRP.
Syarat Pemberian BPRP:
a. Masa kerja Pegawai minimal 5 tahun terus menerus tanpa terputus;
b. Kriteria Talenta 3 semester terakhir minimal kandidat Potensial;
c. Belum pernah mendapatkan fasilitas PUM KPR/BPRP atau fasilitas pembelian rumah dinas atau
fasilitas uang pengosongan rumah dinas/rumah jabatan;
d. Tidak sedang menempati Rumah Dinas dan/atau Rumah Jabatan dan atau rumah atau tempat
tinggal milik PT PLN (Persero) lainnya, kecuali rumah yang diperuntukkan bagi Operator Pembangkit
atau Gardu Induk;
e. Suami atau istri yang ke duanya berstatus sebagai Pegawai Perseroan dan ke duanya belum pernah
mendapatkan fasilitas sebagaimana dimaksud pada hurf c, maka BPRP diberikan kepada salah satu
yang memiliki jumlah keseluruhan nilai bobot tertinggi.

BANTUANPINJAMANPEMELIHARAANRUMAH(BPRP)
Anggaran BPRP
Pagu anggaran ditetapkan oleh Direksi sesuai dengan kemampuan
keuangan Perseroan dan diberikan secara bertahap berdasarkan usulan
dari Unit dengan mempertimbangkan jumlah Pegawai yang belum
menerima BPRP
Penetapan penerima BPRP, berdasarkan pembobotan sebaai berikut:
Masa kerja bobot semakin tinggi untuk masa kerja yang lebih lama
Status Keluarga bobot semakin tinggi untuk Pegawai yang telah berkeluarga
dan memiliki anak
Grade bobot semakin tinggi untuk Pegawai yang gradenya paling rendah
(Basic)
Kriteria Talenta bobot semakin tinggi untuk nilai kinerja yang lebih tinggi
Pengembangan Individu Inovasi, Sharing Knowledge, Prestasi Diklat.

BANTUANPINJAMANPEMELIHARAANRUMAH(BPRP)
Permohonan BPRP
Pegawai yang telah memenuhi syarat untuk mendapatkan BPRP, harus mengajukan
permohonan BPRP sesuai format dengan melampirkan:
Surat Pernyataan belum pernah mendapatkan fasilitas PUMP KPR/BPRP atau fasilitas pembelian
Rumah Dinas atau fasilitas pengosongan Rumah Dinas/Jabatan,
Surat Pengakuan Hutang (SPH) yang ditandatangani oeh Pegawai dan Istri/Suami (jika ada),
Surat Kuasa Pemotongan Penghasilan secara Langsung.
Setelah memenuhi seluruh persyaratan, dibuatkan Surat Perjanjian Pemberian Pinjaman
BPRP
Uang BPRP diberikan setelah Surat Perjanjian Pemberian Pinjaman BPRP ditandatangani
oleh Ke dua Belah Pihak.
Pelunasan BPRP
Uang BPRP harus dilunasi dengan cara tunai/dicicil setiap bulan dengan pemotongan penghasilan
setiap bulan selama Pegawai masih aktif dengan masa angsuran maksimal 10 tahun.
Dalam hal hutang BPRP belum lunas namun Pegawai meninggal dunia atau berhenti bekerja maka
pelunasan sisa hutang dipotong langsung dari uang penghargaan dan/atau pesangon dan/atau yang
lain yang diterima istri/suami dan/atau oleh ahli warisnya.
Bila tidak mencukupi, maka beban hutang menjadi beban istri/suami dan/atau ahli waris Pegawai
Dalam hal Pegawai mutasi ke unit Perseroan lain, maka saldo hutang dan sisa waktu pembayaran
harus dituangkan dalam SKPP
BANTUANFASILITASPERUMAHAN
Bantuan Pengganti Fasilitas Perumahan (BPFP): Bantuan berupa uang yang

diberikan kepada Pegawai sebagai pengganti fasilitas perumahan oleh
Perseroan
Bantuan Fasilitas Sewa Rumah (BFSR): Bantuan berupa uang sewa yang
diberikan kepada Pegawai pada jabatan Struktural level tertentu sebagai
pengganti fasilitas rumah dinas oleh Perseroan

BANTUANPENGGANTIFASILITASPERUMAHAN(BPRP)
BPFP diberikan kepada Pegawai yang dipindahkan untuk kepentingan dinas apabila di tempat kedudukan
yang baru tidak memperoleh fasilitas perumahan yang disediakan oleh Perseroan.
BPFP diberikan dengan pertimbangan sebagai berikut:
Kepindahan tersebut dari satu kota ke kota lain; dan
Jarak kepindahan di atas 50 km dan tidak mungkin ditempuh perjalanan pulang pergi dalam satu hari,
sehingga diperlukan rumah atau tempat tinggal di tempat kedudukan yang baru
Pemberian BPFP ditetapkan sebesar 5 kali Gaji Dasar Pegawai pada bulan terakhir, dengan ketentuan:
Ibukota Propinsi diberikan sebesar 100%;
Kota kota lain di luar ibukota Propinsi diberikan sebesar 80%;
BPFP tidak diberikan kepada:
Pegawai yang di mutasikan ke tempat kedudukan yang baru dan Perseroan menyediakan fasilitas rumah
jabatan, rumah instalasi, ataupun fasilitas rumah lainnya;
Pegawai yang pindah atas permintaan sendiri;
Pegawai yang melaksanakan perpindahan karena pensiun;
Pegawai pemangku jabatan struktural definitif atau Pejabat Pelaksana Tugas (PLT) yang berhak atas
BFSR;
BPFP dibayarkan oleh Unit penerima sesuai Gaji Dasar sebelum yang bersangkutan menerima Keputusan
mutasi jabatan.

BANTUANFASILITASSEWARUMAH(BFSR)
BFSR diberikan kepada Pejabat Struktural sebagai berikut:
Kantor Pusat: Kepala Divisi, Kepala Satuan, Sekper, Manajer Senior, Kepala Bidang;
Unit Induk: General Manajer/Kepala Pusat, Manajer Bidang, Manajer Senior;
Unit Pelaksana: Manajer Unit Pelaksana
Sub Unit Pelaksana: Manajer Sub Unit Pelaksana
Dalam hal Unit Induk dan Unit Pelaksana bersangkutan tidak tersedia Rumah
Dinas, maka unitunit tersebut harus menyediakan Rumah Dinas dengan cara sewa
yang nilainya tidak lebih dari besaran dalam Edaran ini untuk General Manager
dan Manajer Unit Pelaksana paling lama 2 tahun;
BFSR diberikan kepada Pejabat Struktural termasuk Pejabat Pelaksana Tugas (PLT)
sesuai dengan ketentuan yang berlaku;
BFSR diberikan satu tahun sekali terhitung sejak serah terima jabatan;
Dalam hal suami istri adalah Pejabat Struktural yang berhak mendapatkan BFSR,
maka BFSR diberikan pada salah satu, diambilkan yang tertinggi.

BANTUANFASILITASSEWARUMAH(BFSR)
Bagi Pejabat Struktural yang berhak menerima BFSR dan masih menguasai Rumah Dinas PLN,
maka tidak diberikan BFSR;
Apabila pejabat penerima BFSR terbukti masih menguasai Rumah Dinas PLN, maka Rumah
Dinas tersebut harus dikembalikan kepada PLN paling lama 1 (satu) bulan sejak menerima
BFSR; apabila tidak, maka BFSR harus dikembalikan dengan jalan dipotong dari penghasilan
terhitung mulai bulan berikutnya;
Dalam hal Pejabat Struktural yang telah mendapatkan BFSR dan yang bersangkutan
dimutasikan menduduki Jabatan Struktural pada unit manapun dengan jarak kurang dari 50
km dari kantor tempat lokasi semula, maka BFSR dilanjutkan hingga jatuh tempo.
Dalam hal Pejabat telah mendapatkan BFSR dan yang bersangkutan dimutasikan menduduki
jabatan Struktural pada unit manapun dengan jarak sekurang kurangnya 50 km dari kantor
tempat lokasi semula, maka pemberian BFSR mengacu pada jabatan yang baru dengan
pembaharuan jatuh tempo terhitung sejak serah terima jabatan yang baru.
Mekanisme pemberian BFSR dilakukan oleh:
Kantor Pusat: Kepala Divisi Umum dan Manajemen Kantor Pusat;
Unit Bisnis: Manajer Bidang yang bertanggung jawab dalam pengelolaan Rumah Dinas.

JAMINANSOSIALPEGAWAI
Bagian dari Manfaat Pegawai berupa tunjangan atau santunan atau bantuan dan atau
pelayanan sebagai akibat peristiwa atau keadaan berupa kecelakaan kerja, sakit, hari
tua dan meninggal dunia kepada Pegawai dan keluarga Pegawai yang memenuhi
persyaratan tertentu.
Jaminan Kecelakaan Kerja
Jaminan Kematian
Jaminan Hari Tua
Uang Pelepasan
Penghargaan Purna Jabatan
Jaminan Pensiun
Jaminan Pemeliharaan Kesehatan
Bantuan Ganti Rugi

JAMINANKECELAKAANKERJA
Pegawai yang mengalami Kecelakaan Kerja diberikan Jaminan Kecelakaan Kerja,
berupa:
Jaminan Kecelakaan Kerja yang diselenggarakan langsung oleh Perseroan.
Tambahan fasilitas Jaminan Kecelakaan Kerja yang diselenggarakan oleh
Institusi penyedia jasa Jaminan Sosial Tenaga Kerja, dengan iuran ditanggung
Perseroan. BPJS Ketenagakerjaan
Kecelakaan kerja bisa mengakibatkan Pegawai sakit/luka, cacat atau tewas.
Tunjangan Cacat :
Cacat sebagian untuk selamalamanya mendapat tunjangan sebesar:
Ditentukan oleh
Pejabat yuang
berwenang % tunjangan cacat tetap sesuai tabel x 80 bulan x Pay for Person
Cacat total untuk selamalamanya mendapatkan tunjangan cacat sebesar:
70% x 80 bulan x Pay for Person
Santunan cacat kekurangan fungsi mendapatkan tunjangan cacat sebesar:
% berkurangnya fungsi x % sesuai tabel x 80 x Pay for Person
Ditentukan oleh MajelisPenguji
Kesehatan/dokter/LembagaKesehatanyang
ditunjukkanolehPerseroan

JAMINANKECELAKAANKERJA
PegawaiyangmeninggalduniakarenakecelakaankerjamendapatkanJaminanKecelakaan
Kerjaberupa:
TunjanganTewasdariPerseroan.
BantuanPemakam
TunjanganTewasdibayarkansekaligus(lumpsum)danditetapkansebesar:
60%x80xPayforPerson
BantuanPemakamandiatursebagaiberikut:
Biayapengurusanizinpemakaiantanahmakam;
Biayaperawatanjenazahpadasaatkematian,tanpabiayapengawetankecualijenazahdi
luarnegeri;
BiayapengangkutanketempatpemakamandiwilayahRepublikIndonesia;
ApabilapemakamantidakdilaksanakanolehPerseroandiberikanbantuanpemakaman
sebesarRp3.000.000, (tiga jutarupiah).

JAMINANKEMATIAN
Pegawai yangmeninggal dunia bukan karena kecelakaan kerja,keluarganya berhak atas Jaminan
Kematian ,yangmeliputi:
Bantuan Kematian dari Perseroan;
Bantuan Pemakaman dari Perseroan;
Tambahan fasilitas Jaminan Kematian yang diselenggarakan oleh Institusi penyedia jasa
Jaminan Sosial Tenaga Kerja, dengan iuran ditanggung Perseroan
Besaran Bantuan Kematian sebesar 3 x P1 bulan terakhir dengan ketentuan min. 15.000.000 dan
besaran bantuan pemakaman sebesar 3.000.000.
Bantuan kematian dan pemakaman yang berupa uang diberikan kepada keluarga/ahli waris dari
Pegawai yang meninggal dunia dengan urutan sebagai berikut:
Janda/Duda; atau
Anak Kandung; atau
Orangtua Kandung: atau
Cucu Kandung; atau
Saudara Kandung; atau
Kakek/Nenek kandung; atau
Mertua; atau
Ahli waris
Istri/Suami/anak Pegawai yang terdaftar di Perseroan meninggal dunia, diberikan bantuan biaya
pemakaman sebesar 3.000.000;
Bantuan kematian diberikan berdasarkan surat kematian yang dikeluarkan oleh Lurah/Kepala
Desa setempat
JAMINANHARITUA
Uang Pelepasan diberikan kepada Pegawai yang berhenti bekerja bukan
karena alasan hukuman disiplin dan mengundurkan diri serta memenuhi
persyaratan yang ditentukan, terdiri dari:
Uang Pesangon, Uang Penghargaan Masa Kerja dan Uang Ganti Rugi (UPPG)
Diberikan pada Pegawai yang telah memiliki masa kerja minimal 3 tahun secara terus
menerus di Perseroan termasuk masa kerja sebagai Tenaga Harian dan atau calon
pegawai, dengan besaran sebagai berikut:
Masa Kerja 1 s.d. 15 tahun Pengali 1 x P1 bulan terakhir pada saat berhenti bekerja
Masa Kerja 16 s.d. dan seterusnya Pengali 2 x P1 bulan terakhir pada saat berhenti bekerja
Tunjangan Tambahan Penghasilan (TTP)
Besarnya TTP : 4 x P1 bulan terakhir pada saat berhenti bekerja
Uang Pengganti Masa Cuti Besar (UPMCB)
Diberikan pada Pegawai yang telah memiliki masa kerja minimal 6 tahun secara terus menerus, yang
besarnya : 3 x P1 bulan terakhir pada saat berhenti bekerja
Uang Pelepasan dibayarkan sekaligus pada tanggal 1 bulan berikutnya dari
saat Pegawai berhenti bekerja, atau meninggal dunia atau tewas.

JAMINANHARITUA
Penghargaan Purna Jabatan
Diberikan kepada Pegawai yang memenuhi persyaratan sebagai berikut :
Berhenti bekerja pada Usia Pensiun Normal; dan
Memiliki kriteria talenta minimal Kandidat Potensial pada 2 (dua)
semester terakhir; dan
Memiliki masa kerja di Perseroan paling sedikit 25 (dua puluh lima)
tahun; dan
Tidak sedang menjalani hukuman disiplin.
Penghargaan Purna Jabatan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1),

diberikan berupa uang sebesar 2 x P1 sesuai grade terakhir sebelum
berhenti bekerja

JAMINANPENSIUN
Jaminan Pensiun berupa Manfaat Pensiun:

ProgramPensiun Manfaat Pasti
Diberikan kepada Pensiunan (NonHCMS)dengan jumlah nominal
tetap untuk setiap bulan dariDanaPensiunPemberiKerja
Dipotong dari PhDP (IPK:12,78%dan IP:6%)
ProgramPensiun Iuran Pasti

Diberikan keada Pensiunan (HCMS)dengan jumlah nominalsesuai
hasil pengembangan investasi dari DanaPensiun Lembaga
Keuangan (DPLK)dari P1(IPK:4%dan IP:6%)
Pensiunan Non HCMS dari Pegawai yang diangkat:

o < D3 sebelum 1 Juli 2011
o D3 sebelum 1 Januari 2012

JAMINANPEMELIHARAANKESEHATAN
Pengelolaan Pemeliharaan Kesehatan di PT PLN (Persero) dilakukan secara
Swakelola.
Pengaturan Pemeliharaan Kesehatan Pegawai dan Keluarga yang Ditanggung
Pengaturan Pemeliharaan Kesehatan Pensiunan dan Keluarga yang Ditanggung
(tidak berlaku untuk Pegawai HCMS)
Pemeliharaan Kesehatan (Rawat Jalan; Rawat Inap; Pemeriksaan Kehamilan, Gugur

Kandung dan Pertolongan Persalinan; Perawatan Gigi dan Mulut; Kondisi Gawat
Darurat; KB, imunisasi, infertilisasi dan khitan; pengobatan Jantung, kanker,
tindakan cangkok dan transplantasi; Bedah Plastik untuk kecelakaan kerja;
pemeriksaan penunjang; alat bantu kesehatan; dan obat) dapat dilakukan di Mitra
Kerja maupun Bukan Mitra Kerja (sistem reimbursement sesuai Tarif Perseroan), di
Dalam Negeri dan di Luar Negeri
Biaya pemeliharaan kesehatan untuk Pegawai dan Pensiunan ditanggung at cost

sesuai dengan syarat dan ketentuan yang berlaku.

MANFAATPELAYANANTINGKATPERTAMA
Keterangan

MANFAATPELAYANANTINGKATLANJUTAN
Keterangan

BANTUANGANTIRUGI
Pegawai yang terkena musibah akibat peristiwa luar biasa dan/atau dalam hal
melaksanakan perjalanan dinas atau tugas dinas, diberikan bantuan ganti rugi
maksimal Rp 10.000.000,
Bantuan Ganti Rugi meliputi bantuan Bantuan Ganti Rugi ,tidak diberikan
terhadap: dalam hal:
Barang barang milik Pegawai yang Bencana alam yangsifatnya
tidak dapat dipakai lagi,rusak,dan musiman/rutin
atau musnah karena perjalanan dinas Kebakaran yangdisebabkan karena
atau tugas dinas kesalahan dan atau kelalaian sendiri
Rumah Pribadi yangditempati sendiri dan atau anggota keluarga /orang
yangtidak dapat dipakai lagi ,rusak orang yangmenjadi tanggung
dan atau musnah karena bencana jawabnya
alam dan atau kebakaran dan atau
kerusuhan
Barang barang dan atau perabotan
rumah tangga yangditempati pegawai
tidak dapat dipakai lagi,rusak atau
musnah karena bencana alam dan
atau kebakaran
Pegawai yangmengalami kecelakaan
lalu lintas dalam melaksanakan tugas
kedinasan dengan menggunakan
fasilitas pribadi

MATERI DISKUSI KELOMPOK (II)
KOMPENSASIDIPTPLN(PERSERO)
KOMPENSASIDIPTPLN(PERSERO)
KompensasiadalahuangyangdiberikanolehPerseroankepadaPegawaidalamkurunwaktu
tertentu,baikbulanan,semesteran,maupuntahunan
Kompensasi 3P Penghargaan Winduan

P1(PayforPerson) THR
P2(PayforPosition) Jaminan Sosial Pegawai
P3(PayforPerformance) Jaminan Kecelakaan Kerja
P31 Jaminan Kematian
P32 Jaminan Hari Tua
P33 Uang Pelepasan
Bonus Penghargaan Purna Jabatan
Tunjangan Cuti Jaminan Pensiun
Tahunan Bantuan Ganti Rugi
Besar

RENCANASTRATEGISPENYELARASANKOMPENSASI
Untuk meminimalisasi kewajiban jangka panjang, maka penyesuaian

akan dilakukan terhadap komponen P2 dan P3.
P1 = pay for person
P2 = pay for position
P3 = pay for performance
P3
17%
Komposisi saat ini

P2 P1
23% 60%
Komposisi sebelumnya
Pegawai diberikan edukasi untuk menginvestasikan sebagaian penghasilannya untuk memikirkan
masa pensiunnya secara selfinsurance,seperti :programasuransi,tabungan hari tua,dll
KEWAJIBANJANGKAPANJANGPERSEROAN
Kenapa Kewajiban
jangka panjang
Perseroanmerupakan
faktor yangdianggap
membebani Perseroan?
Kewajiban jangka panjang Perseroan menimbulkan beban biaya

jangka panjang yang memerlukan pencadangan dana sesuai
PSAK 24 dan Perhitungan Aktuaria yang tercatat dalam laporan
keuangan sehingga mengurangi kesehatan keuangan Perseroan
PENGERTIAN 3P (007.K/2008 Jo. 35.K/DIR/2014)
kompensasi atas kompetensi
Pay For Person (P1)

Tarif Grade
kompensasi atas bobot jabatan

Pay For Position (P2)
Komponen
Kompensasi
Tunjangan Posisi
P3-1
Pay For Performance (P3) Manajemen Kinerja Pegawai
P3-2 Imbalan Kerja Individu

Project Assignment (KPI & Competency Based)
Imbalan Kerja Kelompok

(Team Based)
P3-3
Penghargaan Direksi
Prestasi luar biasa & kontribusi ekstra

terhadap kinerja perseroan
PayforPerson(P1)
Pay for person merupakan kompensasi tetap bulanan Pegawai berupaTarif

Grade
Tarif Grade adalah Kompensasi dalam bentuk uang setiap bulan untuk
menghargai kompetensi, pengalaman kerja dan masa kerja, yang
besarannya ditentukan berdasarkan Grade dan skala Grade;
P1 terkait dengan besaran uang pelepasan, uang penghargaan winduan,
uang penghargaan purna karya, tunjangan cuti besar, tunjangan cuti
tahunan dan tunjangan hari raya keagamaan .
Pay for Person tidak digunakan untuk menghitung Penghasilan Dasar
Pensiun (PhDP) pada Program Pensiun Manfaat Pasti
Pay for Person dipakai sebagai dasar untuk menghitung luran Pemberi
Kerja (lPK) dan luran Peserta (lP) pada Program Pensiun luran Pasti

PEMBINAANSKALAGRADE
Setiap 1 Januari Pegawai Level Komp. Grade Skala Grade
mendapatkan : Skala Grade

bergeser 1 skala ke samping 1 2 s.d. 15
kanan. Integration Int-1
Bagi Pegawai yang naik Grade :

Int-2
1
Grade Naik dan Skala Grade Int-3
2
tetap;
Advanced dst.

PayforPosition(P2)
Pay for position diberikan berupa Tunjangan Posisi yang dalam penetapannya
dipengaruhi oleh Bobot Jabatan, Tarif Posisi dan Indeks Daerah.
Saat ini bobot jabatan direfleksikan dalam
jenjang jabatan struktural (SPVDMA) Tingkat Organisasi dan Kelas Organisasi
jenjang jabatan fungsional (F6F1) Jenjang Organisasi
Jenjang Tingkat Organisasi I / II / III

Jabatan
Daerah 1 Daerah 2 Daerah 3 Daerah 4 Daerah 5
Tunjangan Posisi Manajemen Atas Rp Rp Rp Rp Rp
Struktural Rp Rp Rp Rp Rp
Spv. Dasar Rp Rp Rp Rp Rp
Jenjang PLN Pusat / PLN Unit Induk / PLN Unit Pelaksana / PLN Sub Unit Pelaksana
Tunjangan Posisi Jabatan
Daerah 1 Daerah 2 Daerah 3 Daerah 4 Daerah 5
Fungsional
Fungsional I Rp Rp Rp Rp Rp
Fungsional II Rp Rp Rp Rp Rp
Rp Rp Rp Rp Rp
Fungsional VI Rp Rp Rp Rp Rp

PayforPosition(P2)
P2 tidak dipakai sebagai dasar untuk menghitung besaran

uang pelepasan, uang penghargaan winduan, uang
penghargaan purna karya, tunjangan cuti besar, tunjangan
cuti tahunan, dan tunjangan hari raya keagamaan.
Pegawai mutasi antar unit yang mengakibatkan perubahan
Tunjangan Posisi, terhitung sejak SKPP maka:
< 14 hari kerja, Tunjangan Posisi diberikan sesuai jabatan yang lama
14, Tunjangan Posisi diberikan sesuai dengan jabatan yang baru

PENGHASILANBULANANSELAMASAKIT
Pegawai Sakit
P1:100% P1:100% P1:100% P1:100% P1:100% P1:100%

Bulan 1 Bulan 2 Bulan 3 Bulan 4 Bulan 5 Bulan 6
P2:100% P2: P2: P2: P2: P2:
Penghasilan dibayarkan di akhir bulan
Bulan P1:80% Bulan P1:80% Bulan P1:80% Bulan P1:60% Bulan P1:60% Bulan P1:60%
7 P2: 8 P2: 9 P2: 10 P2: 11 P2: 12 P2:
Perpanjangan cuti sakit maksimal sampai pada tahun kedua dengan surat keterangan Majelis Penguji
Kesehatan yangmenerangkan bahwa penyakitnya dapat disembuhkan,diberikan P1sebesar 60%
PENGHASILANBULANAN
(Pegawai yangmenjalani skorsing,ditahan/dipenjara karena tindak pidana,mangkir,MPP)
Pegawai skorsing/
ditahan/mangkir/
menjalani MPP
P1:100% P1:100% P1:100% P1:100% P1:100% P1:100%

P2:% P2: P2: P2: P2: P2:
Bulan P1: Bulan P1: Bulan P1: Bulan P1: Bulan P1: Bulan P1:
7 P2: 8 P2: 9 P2: 10 P2: 11 P2: 12 P2:
Note:Dalam hal Pegawai dinyatakan tidak bersalah maka ybs harus direhabilitasi dan hak atas
penghasilan tetapnya dikembalikan sesuai ketentuan yangberlaku terhitung sejak tidak masuk bekerja
karena ditahan.
Pegawai cuti
PENGHASILANBULANAN
bersalin (Pegawai yangmenjalani tugas pendidikan &pelatihan penuh waktu,cuti)
P1:100% P1:100% P1:100% P1:100%

Bulan 1 Bulan 2 Bulan 3 Bulan 4
P2:100% P2: P2: P2:100%
Pegawai tugas
belajar penuh waktu
P1:100% P1:100% P1:100% P1:100% P1:100% P1:100%

P2:100% P2: P2: P2: P2: P2:
P1:100% P1:100% P1:100% Bulan P1:100% Bulan P1:100% Bulan P1:100%

Bulan 7 Bulan 8 Bulan 9
P2: P2: P2: 10 P2: 11 P2: 12 P2:

Maks 2tahun
Note:
Dalam HalPegawai menjalani Ijin di Luar Tanggungan Perseroantidak berhak mendapatkan
penghasilan terhitung sejak tanggal keputusan Ijin di Luar Tanggungan Perseroanditetapkan s.d.
tanggal ijin untuk bekerja kembali di Perseroan.
Penghasilan masih tetap dibayarkan dalam hal Pegawai melaksanakan ibadah haji yangpertama
dan ijin karena gugur kandung.
TAMBAHANTUNJANGANPOSISI
Tambahan Tunjangan Posisi diberikan pada Pegawai fungsional dengan
jenis pekerjaan sebagai berikut:
Siklus kerja tidak tetap (shift);
Pekerjaan di luar jam kerja yang tidak meninggalkan tugas pokok, a.l: piket
pemeliharaan, piket gangguan, dan piket logistik;
Pekerjaan yang tidak boleh ada jeda dan harus selesai pada kurun waktu
tertentu, a.l: komisioning, pelaksana proyek di lapangan;
Mengandung risiko keselamatan kerja yang tinggi
Tambahan Tunjangan Posisi untuk Fungsional dan SPV Dasar (terlibat aktif
dalam pekerjaan shiftdan PDKB) Max 100% dari tarif tambahan tunjangan
posisi).

MATERI DISKUSI (III)
PAYFORPERFORMANCE(P3)
Maksud : meningkatkan produktivitas Pegawai dan Perseroan melalui pemberian
Kompensasi kepada Pegawai untuk menghargai hasil kinerja Pegawai yang
nyata dan terukur, baik secara individu maupun kelompok
Tujuan : a. Menciptakan budaya kerja yang berorientasi pada pencapaian Key Performance
Indicator (KPI) Perseroan secara optimal;
b. Meningkatkan motivasi dan kepedulian Pegawai melalui penghargaan yang
berkeadilan dan sepadan dengan prestasi kerja dan kontribusinya untuk Perseroan
Komponen Reward Aktivitas Bentuk Penghargaan
P3-1 Manajemen Unjuk Kerja/ Imbalan Kerja Individu (KPI &

Pay For Performance Manajemen Kinerja Pegawai Competency Based)
P3-2
Imbalan Kerja Kelompok (Team
Project Assignment
Based)
P3-3
Lain - lain Penghargaan Direksi

P31~IMBALANKERJAINDIVIDU
NSK NKO NKK
Perumusan : P3 1 = IKI ISK Tarif Faktor Pengurang
a b c
Unit-unit berada
dalam rentang ini
Rentang Hasil Pengukuran Sasaran Simbol

Score Kinerja
Kinerja
401 500 Pencapaian Luar Biasa OS
K4 K3 K2 K1
(Outstanding)
301 400 Melampaui Harapan (Exceeds ER
Requirements) 70
0 80 90 100
201 300 Memenuhi Persyaratan (Meet MR
Requirements)
101 200 Perlu Pengembangan (Need NI Rentang
Improvement) Score Hasil Pengukuran Simbol
0 100 Pencapaian Minimum (Marginal) MG
Kompetensi Kompetensi Individu
Individu
401 500 Kompetensi Sangat Istimewa KOM-1
301 400 Kompetensi Istimewa KOM-2
201 300 Kompetensi Rata-rata. KOM-3
0 250 500 0 200 Kompetensi Kurang Ditampilkan KOM-4
Kom1=1.2,Kom2=1,Kom3=1,Kom4=0,5
P31~IMBALANKERJAINDIVIDU
P3-1 mempertimbagkan Faktor Kedisiplinan Jam Kerja
NSK NKO NKK
P3 1 = IKI ISK Tarif Faktor Pengurang
a b c
Faktor Kedisiplinan JamKerja Pegawai (JKP/JKS)menjadi pengurang dari nilai Pay
forPerformance1 yangdiperoleh dengan rumusan berikut:
Pengurangan Faktor Ketidakdisiplinan JamKerja (FP):
JKP Keterangan :
FP = 1 Tarif JKP:JamKerja Pegawai dlm 1semester
JKS
JKS:JamKerja Seharusnya dlm 1semester(JKPJKS)
1,0
Jadi Pay for Performance1 yang dibayarkan = Pay for Performance1 FP

P32~IMBALANKERJAKELOMPOK
Kriteria Tim
KantorPusatoleh
DD/KS/VP/SEKPER/KMCG
Timyangmemiliki dampak resiko Legal Di Kantor Pusat
kepada Direksi
dan atau Financialyangtinggi (Anggota tim ditetapkan dengan
Beberapa unitdisampaikan oleh
dimungkinkan untuk KepDir
DD/KS/VP/SEKPER/KMCG kepada
mempertanggungjawabkan secara pribadi Tim Lintas Organisasi
Direksi
hasil kerjanya baik dalam aspek Legaldan Unit ditetapkan dengan
Diunit,disampaikan oleh ManajerUP/
atau Financialdi depan Penegak Hukum) KepDir
ManBid kepada GM
TimTaskForceyangmemiliki dampak Di Internal Unit
Kelas Timtidak dicantumkan dalam
signifikan bagi keberlangsungan ditetapkan dengan Kep
Keputusan Pembentukan Tim,
operasional perusahaan. GM
ditetapkan tersendiri oleh DIRSDM
(KantorPusat)atau GM(UnitInduk)
Kriteria Pembentukan Prosedur Wewenang

Pembentukan Pembentukan
Mekanisme Penetapan Kelas Tim

Faktor Penilaian I Faktor Penilaian II
Jenis Tim Know How Problem Solving Know How
Lintas Fungsi Depth of Technical Depth of Technical Knowledge

Knowledge Thinking Environment
Human Relations
Lintas Unit Organisasi Freedom to Act Magnitude and Area of Impact
Breadth of
Management
Knowledge Nature of Impact
Penilaian Jenis Tim Kerja Penilaian Bobot Pekerjaan yang menjadi tanggung jawab Tim Kerja (Kaidah Evaluasi
Jabatan/organisasi Hay)
Penetapan Kelas Tim : (Faktor Penilaian I + Faktor Penilaian II )
Bentangan Kelas Tim : Faktor Pengali Perhitungan Imbalan:

Kelas I dengan bentangan nilai 100-140 Kelas I 50%
Kelas II dengan bentangan nilai 150 -190 Kelas II 75%
Kelas III dengan bentangan nilai 200-230 Kelas III 100%
Mekanisme Penetapan Kinerja Individu (multi source survey)
Bentangan Nilai Kinerja Anggota Tim : Faktor Pengali Perhitungan Imbalan:

Nilai A = <280 Nilai A 0%
Nilai B = 281 - 330 Nilai B 25%
Nilai C = 331 - 380 Nilai C 50%
Nilai D = 381 - 430 Nilai D 75%
Nilai E = >431 Nilai E 100%
P3-2 = (Faktor Pengali Kelas Tim) x (Faktor Pengali Nilai Kinerja Individu) x Pagu Tarif P3-2
P33~PENGHARGAANDIREKSI
P3-3 diberikan untuk kriteria prestasi luar biasa dan kontribusi ekstra berikut:
a. Menyelamatkan aset perusahaan dari pencurian/perusakan/sabotase;

b. Menyelamatkan aset perusahaan dari peristiwa alam yang tidak terdugaforce
majeur;
c. Membuat produk/karya/temuan inovatif yang dapat meningkatkan motivasi
pegawai/budaya perusahaan/kepuasan pelanggan, atau dapat menghasilkan
penghematan biaya/peningkatan Pendapatan/peningkatan efisiensi/peningkatan
mutu dan keandalan/percepatan proses, atau dapat menghasilkan peningkatan citra
perusahaan;
d. Menuntaskan penugasan yang diberikan perusahaan yang sifat pekerjaannya
membutuhkan ekstra kesiapan fisik dan mental serta kemungkinan mengandung
resiko terhadap keselamatan jiwa;
e. Membuat produk/karya/temuan yang mendapatkan pengakuan prestasi luar biasa
skala nasional/internasional.
Usulan mengenai Pegawai yangmemenuhi ketentuan tersebut diajukan oleh
Pimpinan Unit/Deputi Direktur kepada Direksi dengan melengkapi data
pendukung yangdiperlukan
P33~PENGHARGAANDIREKSI
Tunai Kompensasi Tunai
Bentuk Penghargaan
ProgramPendidikan Formal
Direksi
NonTunai Diklat /Sertifikasi Profesi Khusus
BenchmarkLuar Negeri
Reguler : Penghargaan yang diberikan Direksi atas suatu prestasi luar biasa yang
secara rutin dapat dilakukan Pegawai/Tim (minimal 6 bulanan/semesteran
dan acuan faktor kali maks.6 bulan)
Non Reguler : Penghargaan yang diberikan Direksi atas suatu prestasi luar biasa yang
tidak secara rutin dapat dilakukan Pegawai/Tim
Individu Formulasi =nxTarif Kompensasi Tunai xCSFxMAI

Reguler
Team Formulasi =nxTarif kompensasi Tunai xCSFxMAIxCI
Tipe
Penghargaa
n Direksi Individu Formulasi =nxTarif Kompensasi Tunai xCSFxMAI
NonReguler
Formulasi =nxTarif kompensasi Tunai xCSFxMAIxCI
Team
Keterangan:
n = koefisien angka sebagai faktor kali atas Penghargaan Direksi, Min 3 kali , maks 12 kali, yang diisikan
sesuai justifikasi Komite SDM
Tarif Kompensasi Tunai = tarif yang ditetapkan sesuai level kompetensi
CSF = Critical Success Factor, tingkat keunikan atau tingkat fenomenal suatu prestasi luar biasa dan kontribusi
ekstra (25%-100%) yang ditentukan Komite SDM
MAI = Magnitude and Area of Impact, faktor yang menyatakan keluasan pengaruh , kedalaman pengaruh pada
proses bisnis serta untuk membedakan Impact suatu prestasi luar biasa dan kontribusi ekstra terhadap
perusahaan (25%-100%) yang ditentukan oleh Komite SDM
IC = Individual Contribution, kontribusi individu terhadap kesuksesan suatu tim yang diperoleh melalui
Pengukuran Ketua Tim
PROSEDURPENGAJUAN
Individu / Tim yang memiliki prestasi luar biasa dan
kontribusi ekstra bagi Perseroan menyusun laporan hasil
kerja disertai bukti pendukung terkait. (memuat justifikasi
kesesuaian dengan kriteria, serta didukung dengan
perhitungan potensi keuntungan yang diperoleh
Perusahaan, rasio penghematan, serta acuan kuantitatif
lain yang menyatakan keluarbiasaan hasil kerja
Individu/Tim)
Individu / Tim menyampaikan surat usulan pemberian

Penghargaan Direksi pada Pimpinan Unit / KDIV / Setara
disertai laporan hasil kerja dan bukti pendukung terkait.
Dalam hal Penghargaan Direksi diberikan pada sebuah

Tim, maka surat usulan harus disertai dengan Penilaian
Kontribusi Individu masing-masing Anggota Tim yang
dilakukan oleh Ketua / Koordinator Tim.
Pimpinan Unit / KDIV / Setara menyampaikan surat usulan

pemberian Penghargaan Direksi pada Direksi terkait
disertai laporan hasil kerja dan bukti pendukung terkait.
PROSESEVALUASI
Tahap 1 Tahap 2 Tahap 3
Evaluasi Administrasi Evaluasi kelayakan Evaluasi Kelayakan

(Laporan hasil kerja oleh Direksi terkait oleh Komite SDM
tim,bukti oendukung (berdasarkan azas (berdasarkan azas
terkait,surat usulan kemanfaatan prestasi kemanfaatan prestasi
pemberian kerja serta evaluasi kerja serta evaluasi
penghargaan direksi kontribusinya bagi kontribusinya bagi
dari individu/tim, pencapaian Kinerja pencapaian Kinerja
penilaian kontribusi Direktorat) PLNsecara korporat)
individu masing
masing anggota tim) Dalam hal syarat
terpenuhi,Direksi
Evaluasi Kelayakan terkait
oleh Pimpinan Unit menyampaikan
/KDIV/KS/Setara rekomendasi pada
(memenuhi unsur DIRSDMuntuk
prestasiluarbiasadan mengadakan
kontribusiekstra bagi pertemuan dengan
Unit/Divisi/Satuan) Komite SDM
BONUSPEGAWAI
Pemberian Bonus Pegawai erat kaitannya dengan pemberian Tantiem/Insentif Kinerja
kepada anggota Direksi, Dewan Komisaris dan Dewan Pengawas berdasarkan penetapan
RUPS/Menteri dalam pengesahan Laporan Tahun dengan berdasar pada ketentuan:
Undang Undang No.40tahun 2007tentang PerseroanTerbatas,pada Bagian Ketiga:Penggunaan
Laba pasal 71ayat (1)
Anggaran Dasar PTPLN(Persero)Pasal 26tentang Pembagian Laba
PER04/MBU/2014Bab I.Ditem14&15dan Bab II.Etentang Tantiem/Insentif Kinerja
Bonus Pegawai dapat diberikan jika telah dianggarkan dan

memeuhi persyaratan sbb:
1. Perusahaan Laba dan tingkat kesehatan (Nilai Kinerja
Korporat) paling rendah dengan nilai 70 atau target
tingkat kesehatan dalam RKAP tercapai meskipun
nilainya dibawah 70 ; atau
2. Perusahaan rugi namun terjadi peningkatan kinerja
dan dan tingkat kesehatan (Nilai Kinerja Korporat)
paling rendah dengan nilai 70 atau target tingkat
kesehatan dalam RKAP tercapai meskipun nilainya
dibawah 70

TUNJANGAN
Tunjangan Cuti
Cuti Tahunan diberikan kepada Pegawai yang telah memiliki masa kerja min. 1
tahun secara terus menerus tanpa terputus putus terhitung sejak tanggal
diangkat sebagai Pegawai atau Calon Pegawai. Tunjangan Cuti Tahunan
diberikan sebesar 1 x P1
Cuti Besar diberikan kepada Pegawai yang memiliki masa kerja min. 6 tahun
secara terus menerus tanpa terputus putus terhitung sejak tanggal diangkat
sebagai Pegawai atau Calon Pegawai. Tunjangan Cuti Besar diberikan sebesar 4 x
P1
Pegawai tidak berhak atas Tunjangan Cuti Tahunan saat mendapatkan
Tunjangan Cuti Besar
Tunjangan Cuti Tahunan maupun Tunjangan Cuti Besar tetap diberikan,
walaupun Pegawai tidak melaksanakan cuti tersebut.
Tunjangan Cuti Tahunan/Tunjangan Cuti Besar dibayarkan paling lambat 1 bulan
setelah jatuh tempo hak cuti tahunan /hak cuti besar
TUNJANGAN
Tunjangan Hari Raya

Diberikan sebesar 1 x P1 saat bulan tanggal jatuh tempo
Penghargaan Kesetiaan Kerja (Winduan)
2 windu, diberikan kepada Pegawai yang telah memiliki masa kerja min. 16
tahun secara terus menerus tanpa terputus putus terhitung sejak tanggal
diangkat sebagai Pegawai atau Calon Pegawai, sebesar 2 x P1
3 windu, diberikan kepada Pegawai yang telah bekerja secara terus menerus
tanpa terputus selama 8 tahun sejak tanggal jatuh tempo pemberian
penghargaan kesetiaan kerja 2 windu, sebesar 2 x P1
4 windu, diberikan kepada Pegawai yang telah bekerja secara terus menerus
tanpa terputus selama 8 tahun sejak tanggal jatuh tempo pemberian
penghargaan kesetiaan kerja 3 windu, sebesar 3 x P1
Referensi
1. Undang Undang No.13Tahun 2003 13. Kepdir No.222.K/010/DIR/2000tentang Penghargaan
2. Undang Undang No.40tahun 2007tentang Kesetiaan Kerja (Winduan)
PerseroanTerbatas 14. Kepdir No.305.K/DIR/2009tentang Jaminan Sosial
3. Anggaran Dasar PTPLN(Persero) Pegawai
4. PER04/MBU/2014 15. Kepdir No.225.K/010/DIR/2002tentang Uang
5. PKB20102012 Pelepasan bagi Pegawai yangBerhenti Bekerja
6. Keputusan Direksi No.007.K/DIR/2008yangtelah 16. Kepdir No.111.K/DIR/2010tentang Penghargaan
diubah beberapa kalidan terakhir Peraturan Direksi Purna Jabatan Bagi Pegawai yangBerhenti Bekerja
Nomor 332.K/DIR/2014Tentang Sistem Remunerasi pada Usia 56Tahun.
7. Peraturan Direksi No.036.K/DIR/2014tentang Pay 17. Kepdir No.1028.K/DIR/2011tentang BPRP
forPerson 18. Edaran Direksi No.012.E/DIR/2011tentang BFSR
8. Keputusan Direksi No.1503.K/DIR/2011jo 19. Kepdir No.106.K/010/DIR/2000jo
037.K/DIR/2014tentang Tunjangan Posisi 138.K/010/DIR/2000tentang BPFP
9. Kepdir No.125.K/DIR/2008jo 554.K/DIR/2010jo
127.K/DIR/2011tentang P31
10. Kepdir No.472.K/DIR/2010tentang P32
11. Kepdir No.125.K/DIR/2008tentang P33
12. Kepdir No.1003.K/DIR/2011tentang Cuti dan Ijin
tidak Masuk Kerja

HUBUNGANINDUSTRIAL

Nilai-Nilai

Hubungan Industrial
Kompetensi dan
Pengembangan
Organisasi dan
Pembelajaran
Tenaga Kerja
Penghargaan
Perencanaan
Kepegawaian
Pembinaan
Rekrutmen
Kinerja
Karir
Kebutuhan
Visi
TujuanPelatihan
Selesai mengikuti Diklat diharapkan peserta memahami ketentuan
umum Hubungan Industrial dan memahami prosedur/tata cara
pemeriksaan pelanggaran disiplin pegawai serta penjatuhan hukuman
disiplin pegawai.
PokokBahasan
DefinisiHubunganIndustrial
PelaksanaanHubunganIndustrialdiPTPLN(Persero)
PelaksanaanPeraturanDisiplinPegawaidiPTPLN(Persero)

Hukum Ketenagakerjaan (1)
1. UU No. 13 Tahun 2003 tanggal 25 Maret 2003 tentang Ketenagakerjaan
2. UU No. 2 Tahun 2004 tanggal 14 Januari 2004 tentang Penyelesaian
Perselisihan Hubungan Industrial
3. Pertimbangan Hukum Putusan Mahkamah Konstitusi Perkara No. 012/PUU-
I/2003 tanggal 28 Oktober 2004 Atas Hak Uji Materiil UU No. 13 Tahun 2003
tentang Ketenagakerjaan terhadap UUD 1945
4. Peraturan Pelaksanaan UU No. 13 Tahun 2003
5. Peraturan Pelaksanaan UU No. 13 Tahun 2003, antara lain :
a. Kepmenakertrans No. Kep-232/Men/2003 tentang Akibat Hukum
Mogok Kerja Yang Tidak Sah;
b. Kepmenakertrans No. Kep-235/Men/2003 tentang Tatacara Pembentukan
dan Susunan Keanggotaan LKB;
c. Kepmenakertrans No. Kep-48/Men/IV/2004 tentang Tatacara Pembuatan
Peraturan Perusahaan serta Pembuatan dan Pendaftaran PKB;

Hukum Ketenagakerjaan (2)
6. Peraturan Pelaksanaan UU No. 13 Tahun 2003, antara lain :
a. Kepmenakertrans No. Kep-51/Men/IV/2004 ttg Istirahat Panjang
Pada Perusahaan Tertentu;
b. Kepmenakertrans No. Kep-100/Men/IV/2004 tentang Ketentuan
Pelaksanaan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu;
c.Kepmenakertrans No. Kep-101/Men/IV/2004 tentang Tatacara
Perijinan Perusahaan Penyedia Jasa pekerja/Buruh;
d.Kepmenakertrans No. Kep-102/Men/IV/2004 tentang Waktu Kerja
Lembur dan Upah Kerja Lembur;
e. Kepmenakertrans No. Kep-220/Men/IV/2004 tentang Syarat-Syarat
Penyerahan Sebagian Pelaksanaan Pekerjaan Kepada Perusahaan
Lain

Hubungan Industrial
C. LANDASAN:
1. Landasan Idiil (Pancasila):
Berlandaskan keseluruhan sila-sila Pancasila secara bulat dan utuh,
dimana seluruh sila harus digunakan terkait satu sama lain dan tidak
boleh menonjolkan yang satu lebih dari yang lain.
2. Landasan Konstitutional (UUD 1945):
Mulai dari Pembukaan, Batang tubuh sampai pada penjelasannya.
3. Landasan Struktural (Ketetapan MPR No.II tahun 1978):
Yaitu Pedoman Penghayatan dan Pengamalan Pancasila (P4)
4. Landasan Operasional ( peraturan perundang-undangan
dan kebijaksanaan Pemerintah). Contoh : UU RI No.13 tahun
2003 Bab. XI Pasal 102 dstnya.
Hubungan Industrial
A. PENGERTIAN:
Hubungan Industrial adalah hubungan antara semua pihak yang tersangkut
atau berkpentingan atas proses produksi atau pelayanan jasa di suatu
Perusahaan yang meliputi : pengusaha, pekerja, pemerintah dan masyarakat .
B. Perselisihan Hubungan Industrial :

adalah perbedaan pendapat yang mengakibatkan pertentangan antara
pengusaha atau gabungan pengusaha dengan pekerja atau serikat pekerja
karena adanya perselisihan mengenai hak perselisihan kepentingan,
perselisihan pemutusan hubungan kerja dan perselisihan antar serikat
pekerja dalam satu perusahaan.
C. Tujuan diciptakannya Hubungan Industrial :

Agar tercipta rasa aman, hubungan yang harmonis, serasi dan sejalan antara
semua pihak yang berkepentingan, sehingga perusahaan dapat terus
meningkatkan produktivitasnya untuk meningkatkan kesejahteraan semua
pihak yang terkait.

Jenis-jenis perselisihan Hubungan Industrial
Perselisihan hak Perselisihan yang timbul karena tidak dipenuhinya

hak akibat adanya perbedaan pelaksanaan atau
penafsiran terhadap Undang-Undang, Perjanjian
Kerja, Peraturan Perusahaan atau PKB
Perselisihan Perselisihan yang timbul dalam hubungan kerja

kepentingan karena tidak adanya kesesuaian pendapat
mengenai pembuatan, dan atau perubahan syarat-
syarat kerja yang ditetapkan dalam perjanjian kerja,
atau peraturan perusahaan, atau PKB

Jenis-jenis perselisihan Hubungan Industrial
Perselisihan pemutusan Perselisihan yang timbul karena tidak adanya
hubungan kerja kesesuaian pendapat mengenai pengakhiran
hubungan kerja yang dilkukan oleh salah satu pihak
Perselisihan antar Serikat Perselisihan antara Serikat Pekerja dengan Serikat

Pekerja Pekerja lain hanya dalam satu perusahaan karena
tidak adanya persesuaian paham mengenai
keanggotaan , pelaksanaan hak dan kewajiban
keserikatpekerjaan.

Sarana Hubungan Industrial
Pengadilan Hubungan Serikat Pekerja : Organisasi Pengusaha :
Industrial :
organisasi yang dibentuk wadah persatuan dan
pengadilan khusus yang dari, oleh dan untuk pekerja kesatuan bagi pengusaha
dibentuk di lingkungan baik di perusahaan maupun yangdidirikan secara sah
pengadilan di luar perusahaan, yang atas dasar kesamaan tujuan
negeri yang bersifat bebas, terbuka, dan aspirasi.
berwenang memeriksa, mandiri, demokratis dan
mengadili dan memberi bertanggung jawab guna
putusan memperjuangkan ,
terhadap perselisihan membela serta melindungi
hubungan industrial. hak dan kepentingan
pekerja serta meningkatkan
kesejahteraan pekerja.

Perundingan Bipartit : Lembaga Kerjasama Lembaga Kerjasama
Bipartit : Tripartit :
adalah perundingan antara adalah suatu wadah yang adalah lembaga yang
pekerja atau Serikat Pekerja dibentuk oleh Pengusaha anggotanya terdiri dari
dengan Pengusaha untuk dan pekerja yang berfungsi unsur pemerintah,
menyelesaikan perselisihan sebagai Forum Komunikasi, organisasi pekerja dan
hubungan industrial. konsultasi dan musyawarah organisasi pengusaha yang
dalam memecahkan berfungsi sebagai forum
permasalahanprmasalahan komunikasi,konsultasi
ketenagakerjaan guna dengan tugas utama
kepentingan Pengusaha dan menyatukan konsep,sikap
Pekerja. dan rencana dalam
menghadapi masalah
masalah ketenagakerjaan .

Konsiliasi : Konsiliator : Arbitrase :
adalah penyelesaian adalah seorang atau lebih adalah penyelesaian suatu

perselisihan kepentingan, yang memenuhi syarat perselisihan kepentingan,
perselisihan pemutusan syarat seagai konsiliator dan perselisihan antar
hubungan kerja atau ditetapkan oleh Menteri , serikat pekerja hanya dalam
perselisihan antar serikat yang bertugas melakukan satu perusahaan,di luar
pekerja hanya dalam satu konsiliasi. Pengadilan Hubungan
perusahaan melalui Industrialmelalui
musyawarah yang ditengahi kesepakatan tertulis dari
oleh seorang atau lebih para pihak yangberselisih
konsiliator yang netral. untuk menyerahkan
penyelesaian perselisihan
kepada arbiteryang
putusannya mengikat para
pihak dan bersifat final.

Arbiter : Mediasi Hubungan Mediator:
Industrial :
adalah seorang atau lebih adalah penyelesaian adalah pegawai instansi
yang dipilih oleh para pihak perselisihan kepentingan, pemerintah yang
yang berselisih dari daftar perselisihan hak, bertanggung jawab di
arbiter yang ditetapkan perselisihan pemutusan bidang ketenagakerjaan
oleh Menteri untuk hubungan kerja dan yangmemnuhi syaratsyarat
memberikan putusan perselisihan antar serikat sebagai mediatoryang
mengenai perselisihan pekerja hanya dalam satu ditetapkan oleh Menteri
kepentingan, dan perusahaan melalui untuk bertugas melakukan
perselisihan antar serikat musyawarah yang ditengahi mediasi
pekerja hanya dalam satu oleh seorang atau lebih
Perusahaan yang mediator yang netral.
putusannya bersifat final.

PERBANDINGAN PENGATURAN
Uraian Mediator Konsiliator Arbitor Pengadilan HI MA
- Hakim karir (PNS) - Hakim karir

Swasta Swasta (PNS)
Status PNS terdaftar - Hakim Ad-Hoc
terdaftar (Swasta) - Hakim Ad-Hoc
(Swasta)
Sifat Wajib bila
penyelesaian tdk memilih Sukarela Sukarela Wajib Wajib
Permintaan Tertulis/ Kesepakatan Kesepakatan

penyelesaian lisan tertulis tertulis Gugatan Kasasi
-Kepentingan Pertama:
Terakhir:
- Hak -Kepentingan - Kepentingan - Hak
- Antar SP
- Hak
- Antar SP - Antar SP - PHK
Kewenangan - PHK - PHK
- PHK Terakhir:
Penundaan
- Kepentingan
arbitrase
- Antar SP
Perjanjian Perjanjian Akta

bersama bersama perdamaian
Hasil akhir atau atau anjuran atau
anjuran tertulis Putusan Putusan
putusan
tertulis
arbitrase
Paradigma Baru tentang Tenaga Kerja
1. Hubungan kerja menjadi egaliter dan dilandasi oleh rasa saling
percaya, tidak lagi sekedar oleh aturan birokrasi yang kaku
2. Pekerja makin menyadari hak-hak mereka dan menuntut

perlakuan yang adil
3. Pekerja tidak ingin lagi diperlakukan sebagai faktor produksi

atau kekayaan (asset) perusahaan
4. Pekerja lebih banyak pilihan dalam meniti karir profesional

mereka

Fungsi Masing-Masing Pihak Yang Terlibat Dalam HI
Fungsi Pemerintah Fungsi Pengusaha Fungsi Pekerja
1 Menetapkan kebijakan Menciptakan kemitraan Melaksanakan
pekerjaan sesuai dengan
kewajiban
2 Memberikan pelayanan Mengembangkan usaha Menjaga ketertiban demi
kelangsungan produksi
3 Melaksanakan pengawasan Memperluas lapangan kerja Menyalurkan aspirasi

secara demokratis
4 Melakukan penindakan Memberikan kesejahteraan Mengembangkan
terhadap pelanggaran pekerja secara terbuka, keterampilan dan
peraturan UU demokratis dan berkeadilan keahlian
Ketenagakerjaan
5 Ikut memajukan
perusahaan dan
memperjuangkan
Simple, Inspiring, Performing, Phenomenal kesejahteraan anggota
dan keluarga
Sikap Masing-Masing Pihak Yang Terlibat Dalam HI
Pengusaha Pekerja
1 Memperlakukan pekerja atas dasar kemitraan 1. Menjalankan pekerjaan sesuai

yang sejajar sesuai kodrat , harkat, martabat dan kewajiban
harga diri serta meningkatkan profesionalisme 2. Menjaga ketertiban demi
dan kesejahteraan pekerja dan keluarga kelangsungan produksi
3. Menyalurkan aspirasi
2 Membentuk kemitraan antara pengusaha dan 4. Mengembangkan keterampilan
pekerja antara lain: dan keahlian
Kemitraan dalam mencapai hasil 5. Ikut memajukan perusahaan dan
Kemitraan dalam tanggung jawab memperjuangkan kesejahteraan

Siapa saja pihak yang
terkait dalam Hubungan
Industrial ???

Kalaudirumah
sendiriseperti
apaya?
KewajibanPegawai
Larangang bagi seorang Pegawai:
Kewajiban Pegawai :
1. Melakukan hal-hal yang tidak
1. Melaksanakan tugas dan
patut dilakukan oleh seorang
kewajiban sebagai warga negara
Pegawai yg bermartabat.
dan Pegawai dengan baik,
2. Menyalahgunakan wewenang
mengutamakan kepentingan
dan jabatan.
Perseroan di atas kepentingan
3. Melakukan perbuatan yang
diri sendiri, golongan atau pihak
dapat merugikan Perseroan.
lain serta menghindarkan segala
4. Melalaikan tugas kedinasan.
sesuatu yang dapat merugikan
PERATURAN Perseroan untuk kepentingan diri
dapat mengganggu ketertiban.
DISIPLIN sendiri, golongan atau pihak lain
2. Memperhatikan dan
PEGAWAI tidak terpuji
melaksanakan segala ketentuan
7. Bekerja untuk kepentingan
(PKB2010 Perseroan, baik yang langsung
negara asing, badan usaha,
2012) menyangkut tugas kedinasan
instansi, atau organisasi lain
maupun yang berlaku secara
yang bertentangan dengan
umum
kepentingan Perseroan
3. Menjunjung tinggi norma-norma
8. Melakukan usaha
kesopanan, kesusilaan dan etika
persekongkolan dengan pihak
4. Memberikan bimbingan yang
lain dalam proses pengadaan
baik kepada bawahan
barang/jasa sehingga dapat
5. Menjadi panutan yang baik bagi
mengakibatkan kerugian
bawahan
materiil dan Non materiil
6. Menunjukkan sikap, tingkah laku
9. Menjadi anggota organisasi
dan perbuatan yang baik
yang dinyataka terlarang oleh
7. Bertanggung jawab terhadap
Pemerintah
Simple, Inspiring,
keselamatan Performing, Phenomenal
Perseroan
PelanggaranDisiplin
PELANGGARANDISIPLIN
Setiap ucapan, tulisan atau perbuatan Pegawai yang melanggar kewajiban dan
larangan merupakan Pelanggaran Disiplin.
Dengan tidak mengurangi ketentuan dalam peraturan perundangundangan
pidana, dan peraturan perundangundangan lainnya, Pegawai yang melakukan
Pelanggaran Disiplin dijatuhi Sanksi Disiplin oleh PYBM.
Setiap Atasan Langsung, wajib melakukan pembinaan disiplin Pegawai yang
menjadi tanggung jawabnya secara langsung, dengan cara termasuk tetapi tidak
terbatas pada :
Mengidentifikasi dan mencegah potensi terjadinya Pelanggaran Disiplin;
Memberikan teguran lisan;
Dalam hal telah dilakukan pembinaan disiplin, Pelanggaran Disiplin tetap
dilakukan oleh Pegawai yang menjadi tanggung jawabnya, Atasan Langsung
wajib segera melaporkan kepada PYBM.

PelanggaranDisiplin
KLASIFIKASIPELANGGARANDISIPLIN
1. Pelanggaran Disiplin Ringan
2. Pelanggaran Disiplin Sedang
3. Pelanggaran Disiplin Berat

JenisSanksiDisiplin JenisSanksiDisiplin
SanksiDisiplinRingan:
1.Teguranlisantercatatyangberlakuselama3(tiga)bulan
2.PeringatanTertulisyangberlakuselama6(enam)bulan.
SanksiDisiplinSedang:
PeringatanTertulisPertama,yangberlakuselama6(enam)bulandengankriteriaTalenta
PerluPenyesuaian(PPS),
PeringatanTertulisKedua,yangberlakuselama12(duabelas)bulandengankriteria
TalentamaksimalPerluPenyesuaian(PPS),
PeringatanTertulisKetigadanTerakhir,yangberlakuselama12(duabelas)bulandengan
kriteriaTalentaSangatPerluPerhatian(SPP),
PeringatanTertulisKeduadanTerakhir,yangberlakuselama12(duabelas)bulandengan
kriteriaTalentaSangatPerluPerhatian(SPP),
PeringatanTertulisPertamadanTerakhir,yangberlakuselama12(duabelas)bulan
dengankriteriaTalentaSangatPerluPerhatian(SPP)denganpenurunan1(satu)Grade.
SanksiDisiplinBeratadalahberupaPHK.
Sanksi Disiplin Sedang dan PHK dapat ditambah dengan Tuntutan Ganti Rugi
dan atau Tagihan Susulan apabila merugikan Perseroan.

JenisSanksiDisiplin
JenisSanksiDisiplin
1. Sanksi disiplin Teguran Lisan Tercatat dilakukan dengan Formulir berisi
catatan mengenai Teguran Lisan Tercatat,
2. Sanksi disiplin ringan dilakukan dengan Surat
3. Sanksi disiplin Sedang dan Berat dilakukan dengan Keputusan

JenisSanksiDisiplin
PenjatuhanSanksiDisiplin
Penjatuhan sanksi disiplin terhadap Pegawai yang terbukti melakukan

Pelanggaran Disiplin tidak harus dimulai dari Jenis Sanksi Disiplin yang
paling ringan , melainkan tergantung dari klasifikasi pelanggaran disiplin dan
derajat pelanggaran yang telah dilakukan oleh Pegawai yang bersangkutan.
Pegawai yang sedang menjalani Sanksi Disiplin tidak dapat

dipromosikan atau diberikan penghargaan kesetiaan kerja atau winduan
sampai dengan yang bersangkutan selesai menjalani Sanksi Disiplin.
Pegawai yang terbukti melakukan beberapa Pelanggaran Disiplin, terhadap

Pegawai yang bersangkutan hanya dikenakan satu jenis Sanksi Disiplin yang
ancaman sanksinya paling berat.

Pegawai yang telah dijatuhi sanksi disiplin tidak boleh dijatuhi
sanksi disiplin kedua kalinya untuk kasus pelanggaran disiplin
tersebut, kecuali ditemukan bukti baru atau fakta baru antara lain
berupa putusan pidana atas kasus tersebut yang menyatakan
Pegawai bersalah dan dijatuhi pidana penjara maka Pegawai ybs
dijatuhi hukuman disiplin sebagai berikut :
1. Apabila melakukan tindak pidana dan dinyatakan bersalah

berdasarkan putusan pengadilan yang berkekuatan hukum tetap
sedangkan perbuatan tersebut merupakan pelanggaran disiplin berat
maka terhadap Pegawai ybs dijatuhi sanksi hukuman disiplin berat

JenisSanksiDisiplin
2. Apabila melakukan tindak pidana dan dinyatakan bersalah berdasarkan
putusan pengadilan yang berkekuatan hukum tetap sedangkan
perbuatan tersebut merupakan pelanggaran disiplin sedang maka :
apabila putusannya 2 tahun atau lebih dikenakan sanksi disiplin
berat
Apabila putusannya < 2 tahun dikenakan sanksi disiplin sedang.
3. Apabila melakukan tindak pidana dan dinayatakan bersalah

berdasarkan putusan pengadilan yang berkekuatan hukum tetap
dan perbuatan tersebut bukan termasuk dalam klasifikasi
pelanggaran disiplin pegawai maka :
Apabila putusannya 2 (dua) tahun atau lebih, terhadap pegawai
tersebut dikenakan sanksi disiplin berat.
Apabila putusannya kurang dari 2(dua) tahun, terhadap pegawai
tersebut dikenakan sanksi disiplin sedang.
JenisSanksiDisiplin
3. Terhadap Pegawai yang melakukan tindak pidana yang termasuk dalam
klasifikasi pelanggaran disiplin berat atau putusan pidananya 2 tahun
atau lebih maka proses pemutusan hubungan kerjanya dilakukan tanpa
melalui Lembaga Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial, dan
kepada ybs diberikan uang penggantian hak sesuai ketentuan pasal 156
ayat (4) UU RI No 13 tahun 2003, dan mendapatkan hak manfaat
pensiun sesuai ketentuan yang berlaku

JenisSanksiDisiplin
Penjatuhan Sanksi Disiplin
KONDISI MELAKUKAN SANSK DISIPLIN BERIKUTNYA
PELANGGARAN DISIPLIN
Pegawai sedang dijatuhi Dengan Klasifikasi Hukuman Disiplin Ringan
hukuman disiplin ringan Pelanggaran Disiplin Ringan Peringatan Tertulis Pertama
Peringatan Tertulis yang berlaku selama 6 bulan
Tercatat selama 3 bulan
Pegawai telah/sedang Dengan Klasifikasi Hukuman Disiplin Sedang

dijatuhi hukuman disiplin Pelanggaran Disiplin Ringan Peringatan Tertulis Pertama
ringan Peringatan yang berlaku selama 6 bulan
Tertulis Pertama selama dengan Kriteria Talenta Perlu
6 bulan Penyesuaian (PPS).

Penjatuhan SanksiJenisSanksiDisiplin
Disiplin
KONDISI MELAKUKAN PELANGGARAN SANSK DISIPLIN BERIKUTNYA
DISIPLIN
Pegawai sedang dijatuhi Dengan Klasifikasi Hukuman Disiplin Sedang
hukuman disiplin sedang Pelanggaran Disiplin Ringan Peringatan Tertulis Kedua yang
Peringatan Tertulis berlaku selama 12 bulan dengan
Pertama yang berlaku kriteria talenta Perlu
selama 6 bulan dengan Penyesuaian (PPS).
kriteria talenta Perlu
Penyesuaian (PPS)
Pegawai sedang dijatuhi Dengan Klasifikasi Hukuman Disiplin Sedang

hukuman disiplin sedang Pelanggaran Disiplin Sedang Peringatan Tertulis Kedua dan
Peringatan Tertulis Terakhir yang berlaku selama 12
Pertama yang berlaku bulan dengan Kriteria Talenta
selama 6 bulan dengan Sangat Perlu Perhatian (SPP)
kriteria talenta Perlu
Penyesuaian (PPS)
Disiplin
DISIPLIN
Pegawai sedang dijatuhi Dengan Klasifikasi Pelanggaran Hukuman Disiplin yang lebih berat
hukuman disiplin sedang Disiplin yang sama atau lebih dari hukuman disiplin sebelumnya.
Peringatan Tertulis Pertama berat.
yang berlaku selama 6 bulan
dengan kriteria talenta Perlu
Penyesuaian (PPS) atau
Hukuman Disiplin Sedang
Peringatan Tertulis Kedua
yang berlaku selama 12 bulan
dengan kriteria talenta Perlu
Penyesuaian (PPS).

Disiplin
DISIPLIN
Pegawai sedang dijatuhi Melakukan Pengulangan Hukuman Disiplin Berat (PHK).
hukuman disiplin sedang Pelanggaran Disiplin
Peringatan Tertulis Ketiga
dan Terakhir, atau Peringatan
Tertulis Kedua dan Terakhir
dengan kriteria Talenta
Sangat Perlu Perhatian (SPP)
selama 12 bulan atau
Peringatan Tertulis Pertama
dan Terakhir yang berlaku
selama 12 bulan dengan
kriteria talenta Sangat Perlu
Perhatian (SPP) dengan
penurunan 1 (satu) grade.

PenjatuhanDisiplinKarenaMangkir
TidakMasukKerjaTanpaAlasanyangSah
Mangkirselama5harikerjaataulebihsecaraberturutturuttanpa
keterangantertulisyangdilengkapibuktiyangsah SanksiDisiplinBerat
ProsespenjatuhansanksiDisiplin:
Setelah dipanggil secara patut oleh Pimpinan Unit atau pejabat yang
bertanggung jawab di bidang SDM 2 kali secara patut dan tertulis;
Panggilan secara patut adalah melalui pengiriman surat tercatat
dengan lama waktu pengiriman maksimum 3 hari;
Apabila setelah mendapat surat panggilan kembali masuk kerja
seperti biasa dan ybs tidak dapat menunjukkan keterangan tertulis
disertai bukti sah atau alasan yang dapat diterima dijatuhi sanksi
disiplin sedang berupa Peringatan Tertulis Pertama dan Terakhir yang
berlaku selama 12 bulan dengan kriteria talenta SPP dengan
penurunan 1 grade

JenisSanksiDisiplin
TidakMasukKerjaTanpaAlasanyangSah
Kepada Pegawai yang diberhentikan karena mangkir diberikan uang
penggantian hak sesuai ketentuan pasal 156 ayat (4) UU RI No 13 tahun 2003
Pimpinan Unit atau Pejabat yang bertanggung jawab dibidang SDM yang
mengetahui atau mendapat laporan adanya Pegawai yang tidk masuk kerja
tanpa alasan sah wajib melakukan langkahlangkah sebagai berikut :
1. Melakukan pemanggilan secara patut dan tertulis selambatlambatnya
3 hari kerja terhitung sejak Pegawai mangkir.
2. Jika sudah dipanggil secara patut dan tertulis sebanyak 2 kali, Pegawai
ybs tetap tidak masuk kerja maka pimpinan unit atau pejabat yang
bertanggung jawabdi bidang SDM wajib melaporkan kepada PYBM
untuk proses lebih lanjut.
Pemutusan hubungan kerja karena mangkir dilakukan tanpa melalui Lembaga
Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial serta tanpa bantuan Tim
Investigasi.

PegawaiYangDalamProsesPHKdanDalamKondisi
DitahanPihakYangBerwajib
Perlakuan Terhadap Pegawai Yang Ditahan Pihak Yang
Berwajib Bukan Karena Kecelakaan Lalu Lintas.
Pegawai yang dalam proses penetapan PHK dan ditahan oleh
Pihak Yang Berwajib secara terus menerus dan tidak terputus
bukan karena kecelakaan lalu litas sehingga tidak dapat
melakukan pekerjaan sebagaimana mestinya maka kepada
pegawai bersangkutan diberlakukan :
1. hanya diberikan P1 untuk paling lama 6 bulan,

2. apabila setelah 6 bulan masih ditahan maka diberhentikan
oleh PYBM tanpa penetapan lembaga Penyelesaian
Perselisihan Hubungan Industrial
3. diberikan uang pelepasan sesuai ketentuan UU RI No.13
tahun 2003 dan Manfaat Pensiun.

PegawaiDitahanPihakYangBerwajib
PegawaiditahanPihakyangBerwajibAkibatKecelakaanLalu
Lintas
Pegawai yang ditahan akibat kecelakaan lalu lintas hanya diberikan P1 untuk
paling lama 12 bulan.
Dalam hal setelah 12 bulan pegawai yang bersangkutan masih tidak dapat
melakukan pekerjaan karena masih menjalani penahanan maka penghasilan
yang bersangkutan dihentikan sampai yang bersangkutan selesai menjalani
penahanan dan dapat melakukan pekerjaan sebagaimana mestinya.
Setelah selesai menjalani penahanan , pegawai yang bersangkutan wajib

melapor untuk mulai bekerja kembali paling lama 7 (tujuh) hari kerja setelah
masa penahanan berakhir
Selama masa Pegawai ditahan tidak dihitung sebagai masa kerja , kecuali
apabila Pegawai dinyatakan tidak bersalah oleh Pihak Yang berwajib

Skorsing
Pegawai yang sedang dalam proses pemeriksaan pelanggaran
disiplin berat dapat dilakukan skorsing paling lama 6 bulan dan
dapat diperpanjang sesuai keperluan untuk waktu paling lama 1
bulan berikutmya setelah dikeluarkan putusan skorsing.
Skorsing dilakukan sebagai tindakan pengamanan untuk kelancaran
Perseroan, penyelamatan kekayaan negara dan atau Perseroan atau
untuk menciptakan iklim kerja yang kondusif.
Pegawai yang menjalani skorsing hanya diberikan P1.
Skorsing berakhir apa bila :
Pegawai sepakat untuk membuat Perjanjian Bersama tentang
PHK.
Penetapan perselisihan Hubungan Industrial diputuskan oleh
HakimPengadilan Hubungan Industrial
Pegawai berhenti karena Pensiun Normal atau meninggal dunia

Skorsing
Pegawai yang sedang di skorsing tidak boleh dimutasikan
Jika PHK ditolak Pengadilan Hubungan Industrial , maka pegawai
yang bersangkutan dipekerjakan kembali terhitung mulai tanggal 1
bulan berikutnya setelah penetapan PHI, dan diberikan hak sama
dengan sebelum menjalani skorsing dan masa selama skorsing
tetap dihitung sebagai masa kerja.
Jika gugatan PHK dikabulkan Pengadilan Hubungan Industrial maka
pegawai diputuskan hubungan kerjanya terhitung mulai tanggal 1
bulan berikutnya setelah penetapan Pengadilan Hubungan
Industrial dan diberikan hak sebagaimana diatur dalam UU RI No.13
tahun 2003.

PegawaiDitahanPihakYangBerwajibKarena
TindakSela
PelanggaranLaluLintas
Tindak sela berupa pembebasan sementara dari Jabatan kepada Pegawai
yang disangka melakukan Pelanggaran Disiplin Sedang dan atau Berat
sebelum ditetapkan Keputusan Sanksi Disiplin dari PYBM.
Tindak sela dapat dijatuhkan pada saat :

Sebelum dilakukan pemeriksaan oleh Tim Investigasi atas perintah PYBM.
atau ;
Pemeriksaan oleh Tim Invstigasi atas perintah PYBM sedang berlangsung.
Jika Tindak Sela diputuskan oleh Pimpinan Unit yang bukan sebagai PYBM,
mak paling lambat 7 hari kerja terhitung sejak tanggal Tindak Sela wajib
dilaporkan kepada PYBM disertai dengan alasan pembebasan sementara dari
jabatan.
PYBM harus menindaklanjuti Tindak Sela dengan mengadakan pemeriksaan
yang dibantu oleh Tim Investigasi , paling lambat 15 hari kerja .

Skorsing
TindakSela
Tindak Sela berakhir sampai dengan tanggal dikeluarkannya Sanksi
Disiplin bagi Pegawai yang bersangkutan.
Selama Tindak sela , Pegawai wajib masuk kerja dan penghasilannya
tetap diberikan sesuai dengan hakhak yang melekat pada jabatan
saat dikenakan Tindak Sela, untuk fasilitas yang melekat pada
jabatan sebelum Tindak Sela tidak diberikan.
Pegawai yang dijatuhi Tindak sela tidak dapat dibuktikan
kesalahannya harus direhabilitasi oleh PYBM
Tindak Sela diberikan paling lama 3 (tiga) bulan

Skorsing
Tindak Sela hanya diberlakukan

untuk pegawai yang akan di PHK
saja !

PejabatYangBerwenang
MenjatuhkanSanksiDisiplinRingan
PejabatYangBerwenangMenjatuhkanSanksi
(PYBM)
PelanggaranDisiplinRingan
PLNPusat PLNUnitInduk PLNUnitPelaksana
DIRSDM : GeneralManager: ManagerUnitPelaksana:

PegawaiJenjangJabatan PegawaiJenjangJabatan Bagi semua Pegawai di
MA MM lingkungan kerja PLN Unit
PegawaiJenjangJabatanI PegawaiJenjangJabatanII Pelaksana kecuali yang
menjadi wewenang GM
AtasanLangsung : PegawaiJenjangJabatan
PegawaidiPLNPusat MDU.Pelaksana
kecualiyangmenjadi AtasanLangsung :
wewenangDIRSDM PegawaidiPLNUnitInduk
kecualiyangmenjadi
wewenangGM

MenjatuhkanSanksiDisiplinSedang
(PYBM)
PelanggaranDisiplinSedang
PLNPusat PLNUnitInduk PLNUnitPelaksana
DIRSDM : PimpinanUnitInduk : ManagerUnitPelaksana :

PegawaiJenjangJabatanMA PegawaiJenjangJabatanMDdi Pegawai di lingkungan kerja PLN
PegawaiJenjangJabatanIdi seluruhPLNUnit Unit Pelaksana kecuali yang
seluruhPLN PegawaiJenjangJabatanIIIdi menjadi wewenang Pimpinan
seluruhPLNUnit Unit Induk dan Manajer Bidang
PejabatMAbidangKepegawaian
SDM
yangditunjukDIRSDM : ManajerBidangSDM :
PegawaiJenjangJabatanMM PegawaiJenjangJabatanSPv
danFIIdiseluruhPLN AtasdanJenjangJabatanIVdi
PegawaiJenjangJabatanMD seluruhPLNUnit
danFIIkebawahdiPLNPusat PegawaiJenjangJabatan
FungsionalVkebawahdi
KantorIndukPLNUnitInduk

MenjatuhkanSanksiDisiplinBerat
(PYBM)
PelanggaranDisiplinBerat
Pejabatyangberwenangmemberhentikan Pegawai
sesuaiketentuanyangberlaku
PYBMuntukPegawaiyangditugaskaryakan:
PelanggaranDisiplinRingandanSedangdilakukanoleh
PerusahaanPengguna
PelanggaranDisiplinBeratPerusahaanPengguna
mengembalikanPegawaikeUnitAsaluntukdiproseslebihlanjutdi
UnitAsal.

TataCaraPemeriksaan
TimInvestigasi
Pembentukan Tim Investigasi
Pegawai di PLN Pusat yang menjadi
kewenangan Direksi sebagaimana
Direktur SDM
diatur dalam ketentuan mengenai
Wewenang Kepegawaian
Pegawai di lingkungan Unit Induk

Pimpinan U.Induk yang menjadi kewenangan
Pimpinan Unit Induk sebagaimana
diatur dalam Ketentuan mengenai
Wewenang Kepegawaian
UntuksemuaPegawaidilingkungan
Pimpinan U.Pelaksana UnitPelaksanayangmenjadi
kewenanganPimpinanUP

TataCaraPemeriksaan
TatcaraPembentukanTimInvestigasi
1. Perseroan mengajukan permintaan angota Tim Investigasi secara tertulis
kepada Serikat Pekerja
2. Apabila sampai dengan 5 hari kerja Serikat Pekerja tidak mengirimkan
namanama yang akan ditunjuk menjadi anggota Tim Investigasi, maka
Manajemen dapat membentuk Tim Investigasi yang keanggotaannya terdiri
dri :
Atasan Pegawai yang bersangkutan (langsung atau tidak langsung)
Pejabat dari unsur Kepegawaian
Unsur lain yang terkait
3. Ketua Tim Investigasi harus mempunyai jenjang Jabatan lebih tinggi dari
pada jenjang jabatan pegawai yang diinvestigasi.
4. Batas waktu pemeriksaan selama 30 hari kerja apa bila diperlukan dapat
diperpanjang 1 kali maksimal 30 hari kerja.
5. Tim Investigasi wajib mengeluarkan satu rekomendasi
6. Bila dalam Tim Investigasi terdapat perbedaan pendapat, maka Tim
Investigasi tetap wajib mengeluarkan satu rekomendasi dengan catatan
perbedaan pendapat.
TataCaraPemeriksaan
TatcaraPemeriksaan
1. Pemeriksaandilakukansecaratertutup
2. Pemeriksaan terhadap pelanggaran klasifikasi Pelanggaran Disiplin Ringan
dilakukan langsung oleh PYBM dan dituangkan dalam BAP yang ditanda
tangani oleh PYBM dan Pegawai ybs.
3. Pemeriksaan pelanggaran disiplin ringan dapat didelegasikan oleh PYBM
kepada pejabat dibawahnya .
4. Pemeriksaan terhadap dugaan pelanggaran Sedang dan Berat dilakukan
oleh Tim Investigasi

AlurProses
PenerbitanKptsHukumanDisiplin
INPUT PROSES OUTPUT
- Pemerintah Proses Hukuman Disiplin

- Unit Ringan
Surat Pemberitahuan
- SP PLN Tidak Bersalah
- Masyarakat
Kpts. Hukuman Disiplin

- Ketentuan perundangan Peringatan Tertulis
dan dugaan pidana Proses Hukuman Disiplin
- Pengaduan dugaan kasus Sedang
pelanggaran disiplin Kpts. Skorsing
- Pengaduan atas perilaku
Pegawai yg merugikan/
amoral Kpts. Pencabutan Skorsing
Proses Hukuman Berat
Kpts. Pemberhentian
Simple, Inspiring, Performing, Phenomenal Pegawai
ProsesPenerbitan
KptsHukumanDisiplinRingan
PROSES OUTPUT
Atasan Langsung / PYBM Produk

yg ditunjuk
Mengidentifikasi Melakukan Surat Pemberitahuan

Kasus asumsi Pemeriksaan Tidak Bersalah diberikan
klasifikasi PD kepada Pegawai
tidak
Terbukt
Menetapkan i
Asumsi klasifikasi
PD Ringan Ya Kpts. Hukuman Disiplin
Peringatan Tertulis
diberikan kepada Pegawai & Bidang
Catatan : SDM
- Keputusan Sanksi Disiplin efektif berlaku tanggal 1
bulan berikutnya sejak tanggal penetapan
- Apabila Pegawai keberatan, diproses sesuai
ketentuan tentang PPHI
ProsesPenerbitan
KptsHukumanDisiplinSedang
PROSES OUTPUT
PYBM Tim Investigasi Produk

Mengidentifikasi Melakukan
Kasus asumsi Pemeriksaan
klasifikasi PD
Surat Pemberitahuan
Tidak Bersalah diberikan
Membuat Berita Acara kepada Pegawai
Pemeriksaan PD &
Menetapkan Berita Acara Evaluasi
Asumsi klasifikasi Pemeriksaan PD
PD Sedang
Kpts. Hukuman Disiplin
Peringatan Tertulis
Membentuk Tim diberikan kepada Pegawai & Bidang
Investigasi SDM
tidak Catatan :
Terbukt Keputusan Sanksi Disiplin efektif berlaku tanggal 1
bulan berikutnya sejak tanggal penetapan
i
Apabila Pegawai keberatan, diproses sesuai ketentuan
tentang PPHI
Ya
ProsesPenerbitanKptsHukumanDisiplin
(Berat s/dTimBipartit)
PROSES OUTPUT
PYBM Kuasa Bipartit Produk
Menerima Laporan Membuat Undangan Kpts. Skorsing diberikan kepada

dari TI, PD Berat Bipartit ke Pegawai 1 Pegawai & Bidang SDM
telah terbukti
Menunjuk Kuasa Melaksanakan

Perunding Bipartit perundingan Bipartit
dengan Pegawai Kpts. Pemberhentian
2 Pegawai diberikan kepada Pegawai &
Membuat Kpts. Bidang SDM
Skorsing tidak
Sepakat
1
ya
Mengajukan
Konsiliasi / Mediasi 1
Perjanjian Bersama
Membuat Kpts.
Pemberhentian 2 Simple, Inspiring, Performing, Phenomenal
Pegawai
ProsesPenerbitanKptsHukumanDisiplin
Berat s/dDisnaker&PPHI
PROSES OUTPUT
PYBM Disnaker PPHI Produk
Menerima 1 2 3
1
Pengajuan
Konsiliator/ Menerima Kpts. Pemberhentian Pegawai
Mediator u/ PHK Permohonan PHK, diberikan kepada Pegawai & Bidang
SDM
menetapkan sidang
Mengajukan tidak
Permohonan PHK Sepaka
ke PHI t
tidak
Dikabulk
ya
1 an
Membuat Kpts. ya
Perjanjian
Pemberhentian
Bersama 3 Kpts. Pencabutan Skorsing
Pegawai
diberikan kepada Pegawai & Bidang SDM
(dilanjutkan mengajukan kasasi)
3 2
Mencabut
Skorsing Simple, Inspiring, Performing, Phenomenal
Ada
Pertanyaan?

Daftar pelanggaran disiplin

HubunganIndustrial
Peraturan Perusahaan :
Adalah peraturan yang dibuat secara tertulis oleh pengusaha yang memuat
syaratsyarat kerja dan tata tertib perusahaan
Syarat kerja adalah hak dan kewajiban pengusaha dan pekerja yang belum
diatur dalam peraturan perundangundangan.
Tata tertib perusahaan adalah aturan yang harus ditaati atau dilaksanakan
pekerja dalam melaksanakan pekerjaan di perusahaan.

PelanggaranDisiplinRingan
Tindakan berupa mangkir 1 (satu) hari atau lebih tetapi kurang

dari 5 (lima) secara berturutturut atau tidak berturutturut
dalam kurun waktu satu bulan, tanpa keterangan secara
tertulis yang dilengkapi bukti yang sah.
Tidak menaati ketentuan jam kerja yang berlaku di lingkungan

Perseroan termasuk meninggalkan tempat kerja dan atau
atasan yang membiarkan bawahannya meninggalkan tempat
kerja pada jam kerja tanpa mendapatkan ijin atau persetujuan
dari atasan langsung.

PelanggaranDisiplinSedang(1)
a. Menguasai lebih dari 1 (satu) rumah milik atau yang dikuasai Perseroan,
walaupun menjabat lebih dari satu jabatan dan atau menguasai rumah
milik Perseroan yang bukan merupakan haknya sesuai dengan peraturan
Perseroan.
b. Mengontrakkan/menyewakan/menyuruh menempati kepada orang lain
atas rumah jabatan / rumah instalasi yang di bawah pengawasannya.
c. Menguasai atau menggunakan lebih dari 1 (satu) kendaraan dinas
maupun kendaraan yang disediakan Perseroan atau instansi lain
walaupun menjabat lebih dari satu jabatan atau
menguasai/menggunakan kendaraan dinas milik Perseroan.
d. Menguasai atau menggunakan kendaraan dinas maupun kendaraan yang
disediakan Perseroan atau instansi lain yang bukan menjadi haknya
berdasarkan ketentuan yang berlaku di Perseroan.

e. Atasan Langsung Pegawai yang mengetahui dan/atau lalai melaporkan
pelanggaran Disiplin yang dilakukan oleh Pegawai dan/atau lalai
mengambil tindakan terhadap Pegawai yang bersangkutan dan /tau
melindungi Pegawai yang melakukan Pelanggaran Disiplin dan/atau
tidak melakukan kewajiban sebagaimana diatur pada Pasal 2 ayat (2) .
f. Tidak melaksanakan tugas kedinasan dan/atau tanggung jawab
jabatannya.
g. Pegawai yang tidak melaksanakan dan/atau menolak keputusan
mutasi jabatan.
h. Atasan langsung maupun tidak langsung yang menghambat atau
menghalanghalangi mutasi jabatan pegawai baik yang berada di
dalam maupun di luar lingkungan unit kerjanya, atau yang berkaitan
dengan pemberian hak pegawai.
i. Melakukan halhal yang dapat menurunkan kehormatan, martabat
dan citra Perseroan atau Pegawai.
j. Memasuki tempattempat yang dapat mencemarkan kehormatan atau
martabat dan citra Pegawai, kecuali untuk kepentingan dinas.
k. Memiliki saham suatu perusahaan yang kegiatan usahanya terkait baik
langsung maupun tidak langsung dengan kegiatan Perseroan, kecuali
kepemilikan saham di perusahaan yang statusnya terbuka (Tbk).
l. Meminta, menerima dan atau menyuruh meminta, menerima hadiah
atau sesuatu pemberian berupa apa saja seperti uang, barang, rabat atu
diskon, komisi, tiket perjalanan, fasilitas penginapan, perjalanan wisata
dan fasilitas lainnya dari siapapun yang diketahui atau patut dapat
diduga bahwa pemberian itu bersangkutan dengan jabatan atau
pekerjaan.
m. Memberikan dan/atau menyuruh memberikan hadiah atau sesuatu
pemberian berupa apa saja seperti uang, barang, rabat atu diskon,
komisi, tiket perjalanan, fasilitas penginapan, perjalanan wisata dan
fasilitas lainnya kepada pegawai Perseroan yang patut diketahui
berkaitan dengan jabatan atau pekerjaannya.
n. Tidak menjaga dan memelihara barangbarang milik Perseroan atau yang
dipergunakan untuk kepentingan Perseroan dengan sebaikbaiknya.
o. Tidak menaati peraturan tentang keselamatan kerja.
p. Tidak menghormati antara sesama warga negara khususnya sesama
Pegawai yang berkaitan dengan suku, adat, ras dan agama yang
berbeda.
q. Tidak segera melaporkan kepada atasan, apabila mengetahui ada hal
yang dapat membahayakan keselamatan dan keamanan atau
merugikan aset Perseroan.
r. Tidak memperhatikan, menindaklanjuti dan menyelesaikan dengan
sebaikbaiknya setiap laporan yang diterima yang berkaitan dengan
Perseroan.

s. Melakukan sesuatu tindakan atau tidak melakukan sesuatu tindakan yang
dapat berakibat menghalangi atau mempersulit salah satu pihak yang dilayani
sehingga mengakibatkan kerugian bagi pihak yang dilayani.
t. Membuat, menggunakan dan atau memanfaatkan Surat Perintah Perjalanan
Dinas (SPPD) di luar kepentingan kedinasan.
u. Melaksanakan kebijakan yang bertentangan dengan ketentuan yang berlaku di
Perseroan kecuali atas persetujuan Direksi.
v. Pegawai mangkir selama 12 (dua belas) hari kerja atau lebih secara tidak
berturut selama kurun waktu 1 (satu) tahun.
w. Melakukan pengulangan pelanggaran disiplin dengan klasifikasi Pelanggaran
Disiplin Ringan.
x. Menyerang kehormatan/nama baik, mengancam, atau mengintimidasi teman
sekerja atau Direksi di lingkungan kerja baik terkait atau tidak terkait dengan
tugas kedinasan dan/atau di luar lingkungan kerja namun terkait dengan tugas
kedinasan.

PelanggaranDisiplinBerat(1)
a. Menyalahgunakan pemakaian tenaga listrik (daya dan atau energi listrik)
untuk kepentingan diri sendiri maupun untuk kepentingan orang lain yang
merugikan Perseroan.
b. Menyalahgunakan hasil penjualan tenaga listrik untuk kepentingan diri sendiri
maupun untuk kepentingan orang lain yang merugikan Perseroan.
c. Melakukan perbuatan dan atau menyuruh melakukan dan atau membantu
melakukan suatu tindakan sebagai perantara dalam hal pemasangan dan atau
penyambungan dan atau penambahan daya listrik dengan maksud untuk
menguntungkan diri sendiri atau untuk kepentingan orang lain sehingga
merusak citra pelayanan Perseroan.
d. Melakukan sesuatu perbuatan dan/atau menyuruh melakukan dan/atau
membantu melakukan perbuatan yang mengakibatkan pemakaian tenaga
listrik (daya atau energi listrik) yang digunakan oleh Pegawai atau pelanggan
atau bukan pelanggan tidak tercatat sebagaimana mestinya dan atau tidak
menurut peraturan yang berlaku sehingga mengakibatkan kerugian bagi
Perseroan.

e. Melakukan dan atau menyuruh melakukan dan atau membantu melakukan
suatu perbuatan sebagai perantara dalam hal pembelian tenaga listrik dengan
pihak swasta/pihak lain dengan tujuan untuk menguntungkan diri sendiri
sehingga merugikan Perseroan.
f. Tanpa alasan yang sah menyimpan, memakai, mengedarkan dan atau
menyalahgunakan narkotika, psikotropika, dan zat adiktif lainnya.
g. Memberikan laporan atau keterangan palsu atau dipalsukan sehingga
merugikan Perseroan.
h. Melakukan perbuatan asusila, melakukan perjudian, minum minuman keras
dan atau mabukmabukan pada jam kerja dan atau di lingkungan kerja.
i. Menyerang fisik, menganiaya teman sekerja atau Direksi di lingkungan kerja
baik terkait atau tidak terkait dengan tugas kedinasan dan atau di luar
lingkungan kerja namun terkait dengan tugas kedinasan.
j. Membujuk teman sekerja atau wakil Perseroan/Direksi untuk melakukan
perbuatan yang bertentangan dengan peraturan perundangundangan.

j. Dengan sengaja membiarkan dalam keadaan bahaya barang milik Perseroan
yang menimbulkan kerugian bagi Perseroan.
k. Melakukan manipulasi data dan atau laporan yang tidak sesuai dengan
keadaan yang sebenarnya untuk kepentingan pribadi atau kelompok
sehingga merugikan perseroan.
l. Dengan sengaja membiarkan pegawai dan atau pekerja yang bekerja untuk
Perseroan dalam keadaan bahaya di tempat kerja sehingga berpotensi
menimbulkan kecelakaan kerja.
m. Melakukan pungutan tidak sah dalam bentuk apapun dalam melaksanakan
tugas untuk kepentingan diri sendiri, golongan atau pihak lain
n. Membongkar atau membocorkan dan atau memanfaatkan rahasia
Perseroan untuk kepentingan diri sendiri atau orang lain.
o. Bekerja untuk kepentingan negara asing, badan usaha atau instansi lain yang
bertentangan dengan kepentingan Perseroan.

o. Memalsukan dan atau menyalahgunakan ijasah/surat tanda tamat
belajar dan keterangan lain dalam bentuk apapun untuk kepentingan
pribadi yang berkaitan dengan kedinasan.
p. Bertindak selaku perantara bagi pengusaha atau golongan untuk
mendapatkan pekerjaan atau pesanan dari Perseroan, yang merugikan
Perseroan.
q. Melakukan usaha persekongkolan dengan pihak lain dalam proses
pengadaan barang/jasa sehingga dapat mengakibatkan kerugian
materiil dan non materiil bagi Perseroan.
r. Menyalahgunakan barangbarang, uang atau surat berhrga milik
Perseroan atau yang dikuasai oleh Perseroan untuk memperkaya diri
sendiri atau pihak lain.
s. Melakukan penipuan, pencurian atau penggelapan barang dan atau
uang Perseroan.
t. Melakukan pengendapan uang Perseroan dengan sengaja untuk
kepentingan pribadi atau kelompok atau orang lain.
u. Menyalahgunakan fasilitas pemeliharaan kesehatan.
v. Melakukan persekongkolan bersama atasan, teman sejawat, bawahan

atau orang lain di dalam maupun di luar lingkungan kerjaan dengan
tujuan untuk menguntungkan diri sendiri, golongan atau pihak lain
yang secara langsung atau tidak langsung dapat merugikan Perseroan.

All Materi

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

All Materi

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

1

Peran setiap atasan untuk mengelola orang.

Sumberdaya adalah 5M + Waktu. 5M= Man, Money, Machine, Method, Material

Simple, Inspiring, Performing, Phenomenal 2

Visi, Misi, Strategi SDM

Direktori Kompetensi PLN

Sistem Informasi SDM

Strategi Korporat PetaProsesBisnis DirektoriKompetensi UraianJabatan

Kinerja Sistim Remunerasi

Simple, Inspiring, Performing, Phenomenal 5

Simple, Inspiring, Performing, Phenomenal 6

Simple, Inspiring, Performing, Phenomenal 7

Simple, Inspiring, Performing, Phenomenal 9

Simple, Inspiring, Performing, Phenomenal 10

Simple, Inspiring, Performing, Phenomenal 11

PenyelesaianERPfase3dan4 PenyelesaianERPfase5(UIPdanUnitJasa) Implementasi ERPdiseluruh UnitInduk

Simple, Inspiring, Performing, Phenomenal 13

Vision/ Job Job

Simple, Inspiring, Performing, Phenomenal 14

Simple, Inspiring, Performing, Phenomenal 15

Simple, Inspiring, Performing, Phenomenal 17

Simple, Inspiring, Performing, Phenomenal 18

Vision/ Job Job

Simple, Inspiring, Performing, Phenomenal 19

RASCI : Defining the boundaries between management jobs

RASCI : memastikan 1) tidak ada aktivitas yang tertinggal

Responsibility Mapping : 5 possible types of responsibility can be coded

Simple, Inspiring, Performing, Phenomenal 20

Simple, Inspiring, Performing, Phenomenal 21

Simple, Inspiring, Performing, Phenomenal 22

Simple, Inspiring, Performing, Phenomenal 23

Simple, Inspiring, Performing, Phenomenal 24

Simple, Inspiring, Performing, Phenomenal 25

Simple, Inspiring, Performing, Phenomenal 26

Simple, Inspiring, Performing, Phenomenal 27

Simple, Inspiring, Performing, Phenomenal 28

Untuk menjamin tersedianya tenaga kerja masa kini

Simple, Inspiring, Performing, Phenomenal 29

Simple, Inspiring, Performing, Phenomenal 30

Simple, Inspiring, Performing, Phenomenal 31

Simple, Inspiring, Performing, Phenomenal 32

Simple, Inspiring, Performing, Phenomenal 33

Simple, Inspiring, Performing, Phenomenal 34

Simple, Inspiring, Performing, Phenomenal 35

Simple, Inspiring, Performing, Phenomenal 38

Simple, Inspiring, Performing, Phenomenal

Simple, Inspiring, Performing, Phenomenal 41

Simple, Inspiring, Performing, Phenomenal 42

1. Bentuk Penyerahan adalah Pemborongan Pekerjaan

Pemborongan Pekerjaan Fungsi Pendukung

Pekerja Pekerja Pekerja Pekerja Pekerja Pekerja

Upah Pokok Tunjangan Masa Kerja

tidak wajib ada

Perusahaan Lain wajib membayar Angsuran Uang Pengakhiran ke rekening pekerja

Perusahaan Lain harus memiliki PP atau PKB, yang minimal memuat :

Penyediaan Tenaga Listrik yangmerupakan PublicServiceObligation,memenuhi minimalsalah satu kriteria :

A CEO/ Reflectoperational Toomuchconcentration

B CEO/ Reflectoperational Needtoadd

C CEO/ Anticipativeofnewlaw Toocomplexofan

Simple, Inspiring, Performing, Phenomenal 56

Simple, Inspiring, Performing, Phenomenal 57

BERBASIS STOP BERBASIS SAMPLING

Simple, Inspiring, Performing, Phenomenal 58

Simple, Inspiring, Performing, Phenomenal 1