employers.glints.

id

Tentang Glints
Glints adalah platform terlengkap untuk
rekrutmen dan karier di Asia Tenggara.

Servis kami pastikan Anda lebih efisien

dalam merekrut kandidat yang tepat
dengan menggabungkan interaksi
manusia dan teknologi.

Temukan informasi selengkapnya di

employers.glints.id

DILIPUT OLEH

DIPERCAYA OLEH PERUSAHAAN TERKEMUKA

dan 30,000+ organisasi lainnya

Membangun Fungsi HR di Startup untuk Mendukung Pertumbuhan Perusahaan II

 employers.glints.id

Daftar Isi
I Halaman judul
II Kutipan
III Daftar Isi
01 Pengantar
02 Perencanaan Kebutuhan Kandidat
Proses Rekrutmen
- Persiapan
- Sourcing dan screening
- Proses seleksi
- Hiring/offering
06 Fungsi Administrasi
09 Hak Dasar Karyawan
- Upah
- Jam kerja
- Perlindungan sosial
- Tunjangan hari raya
- Cuti
13 Talent Management
- Mengapa talent engagement penting
- Program apa saja yang bisa dilakukan untuk talent management
- Studi kasus: Tata Consultancy Service
17 Program Belajar dan Pengembangan
19 Evaluasi Kinerja
- Studi Kasus: HubSpot
22 Employer Branding: Satu Langkah Pertama
24 Daftar Pustaka

Membangun Fungsi HR di Startup untuk Mendukung Pertumbuhan Perusahaan III

 employers.glints.id

Pengantar
Perusahaan startup atau perusahaan rintisan biasanya tidak
langsung memiliki semua komponen, termasuk HR. Di tahap awal,
prioritas perusahaan rintisan biasanya ada pada bagian produksi
dan marketing.

Namun, seiring berjalannya waktu perusahaan rintisan perlu menata

lebih rapi sistem di perusahaan termasuk pengelolaan sumber daya
manusia di dalamnya.

Untuk memulai hingga menjadi bagian dari operasional perusahaan

yang efektif, tentu perlu strategi yang tepat, waktu dan evaluasi
seiring dengan berjalannya waktu.

Dimulai dari ebook ini, perusahaan rintisan bisa mulai menyusun

strategi, selangkah demi selangkah untuk membangun fungsi HR di
perusahaannya. Temukan informasi dan panduan yang mencakup
tujuh (7) fungsi pokok HR dalam perusahaan; perencanaan kandidat,
rekrutmen, administratif HR sesuai dengan undang-undang
ketenagakerjaan terbaru yang berlaku di Indonesia, talent
engagement, evaluasi kinerja dan employer branding.

Fungsi HR yang lebih solid di perusahaan startup akan memudahkan

proses pengelolaan sumber daya manusia. Akibatnya, produktivitas
karyawan juga bisa meningkat untuk menunjang pertumbuhan
perusahaan.

Membangun Fungsi HR di Startup untuk Mendukung Pertumbuhan Perusahaan 01

 employers.glints.id

PERENCANAAN
KEBUTUHAN
KANDIDAT

Membangun Fungsi HR di Startup untuk Mendukung Pertumbuhan Perusahaan 02

 employers.glints.id

Salah satu fungsi HR yang paling penting untuk mulai dibangun di perusahaan startup
(rintisan) adalah terlibat dalam perencanaan kebutuhan kandidat. Dalam proses ini,
perusahaan akan menyusun strategi dan rencana ke depan untuk memetakan
kebutuhan karyawan yang sesuai dengan arah perusahaan.

Tahap ini sangat penting karena akan memastikan kualitas karyawan yang akan dimiliki
oleh perusahaan ke depan. Selain itu, juga akan berpengaruh pada evaluasi karyawan,
baik secara jumlah maupun kompetensi.

Merencanakan kandidat bisa dilakukan

dengan mengikuti langkah-langkah di
bawah ini:

1. Identifikasi kompetensi karyawan

yang sudah ada.

2. Analisis kelebihan dan kekurangan

karyawan yang saat ini sudah ada.

3. Tentukan tipe kandidat yang

dibutuhkan untuk mengisi
posisi-posisi penting di masa
depan.

4. Tentukan tipe pengembangan

yang dibutuhkan oleh karyawan
saat ini.

Membangun Fungsi HR di Startup untuk Mendukung Pertumbuhan Perusahaan

03
 employers.glints.id

PROSES
REKRUTMEN

Membangun Fungsi HR di Startup untuk Mendukung Pertumbuhan Perusahaan 04

 employers.glints.id

Setelah melewati proses di atas, perusahaan akan mendapatkan gambaran

kemampuan karyawan yang ada serta bisa memetakan kebutuhan
kandidat. Dengan menilai karyawan yang ada, termasuk beban kerja
mereka, kebutuhan untuk menambah karyawan atau tidak akan semakin
jelas. Kalau memang dibutuhkan, langkah selanjutnya adalah rekrutmen.

Alur rekrutmen yang dilakukan masing-masing perusahaan bisa beragam,

namun, pada umumnya, proses rekrutmen mencakup beberapa hal berikut:

1 Persiapan 2 Sourcing dan screening

Di tahap persiapan, yang perlu dilakukan
adalah menentukan akan ada berapa
posisi yang dibuka, berapa rentang
anggaran yang dimiliki, apa saja langkah
seleksi yang akan dilakukan, akan
menggunakan platform apa, dan hal-hal
lain yang terkait dengan rekrutmen
sebelum proses sourcing.
Yang dimaksud sourcing adalah proses
proaktif dari recruiters untuk menemukan
kandidat yang sesuai. Sementara itu,
screening adalah proses untuk menilai
aplikasi yang dikirimkan oleh kandidat
baik melalui email langsung ke HR atau
melalui iklan. Baik sourcing maupun
screening dilakukan untuk
mengumpulkan sejumlah kandidat yang
dinilai memenuhi kualifikasi sebelum
masuk ke tahap selanjutnya.

3 Proses seleksi 4 Hiring/offering

Dari semua lamaran yang masuk tentu
tidak semua bisa diterima. Untuk
menyaring, inilah yang disebut dengan
proses seleksi. Proses seleksi, bisa dimulai
dengan seleksi administratif, tes
keterampilan (skill test), wawancara
dengan HR dan user, dan lain-lain. Sejak
proses persiapan hendaknya recruiters
sudah menentukan tahap seleksi
kandidat.
Setelah kandidat terpilih, yang perlu
dilakukan berikutnya adalah memberikan
penawaran (offering). Proses ini bisa
dilakukan melalui pertemuan langsung
maupun online. Yang terpenting, jangan
lupa untuk mengirimkan salinan offering
melalui email.
Penawaran yang diberikan pada
kandidat mesti memuat beberapa aspek
seperti posisi yang ditawarkan, lokasi
kerja, waktu kerja, tipe kontrak dan
periode kerja, tanggal mulai kerja,
cakupan pekerjaan, atasan langsung dan
tak lupa kompensasi serta tunjangan lain.

Membangun Fungsi HR di Startup untuk Mendukung Pertumbuhan Perusahaan 05

 employers.glints.id

FUNGSI
ADMINISTRATIF

Membangun Fungsi HR di Startup untuk Mendukung Pertumbuhan Perusahaan 06


Yang tak kalah penting dari fungsi HR dalam perusahaan rintisan (startup) adalah fungsi
administratif terkait hak dan kewajiban perusahaan terhadap karyawan.
Kontrak kerja
Berdasarkan UU Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan Pasal 56, di Indonesia
berlaku 2 jenis kontrak kerja:
1. Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT)
2. Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT)
Apa saja perbedaan antara keduanya dan perubahannya menurut UU Cipta Kerja?
Faktor pembeda PKWT
Waktu kontrak Kontrak maksimal 5 tahun
termasuk perpanjangannya
Penghentian kerja Kontrak akan selesai sesuai
hukum yang tercantum dalam
kontrak kerja, tidak perlu
melewati proses LPPHI
(Lembaga Penyelesaian
Perselisihan Hubungan
Industrial)
Pesangon Untuk pekerja dengan kontrak
PKWT, perusahaan wajib
memberikan uang kompensasi
saat berakhirnya PKWT.
Jika PKWT diperpanjang, uang
kompensasi diberikan saat
selesainya jangka waktu PKWT
sebelum perpanjangan.
Selanjutnya, uang kompensasi
berikutnya diberikan setelah
perpanjangan jangka waktu
PKWT berakhir atau selesai.
Uang kompensasi hanya
diberikan kepada pekerja yang
telah mempunyai masa kerja
minimal 1 bulan secara
terus-menerus.
Membangun Fungsi HR di Startup untuk Mendukung Pertumbuhan Perusahaan
employers.glints.id
PKWTT
Tidak ada batas waktu kontrak
(kecuali karyawan pensiun atau
meninggal dunia)
Penghentian kontrak kerja mesti
berdasarkan alasan khusus
yang harus diselesaikan
melalui LPPHI (Lembaga
Penyelesaian Perselisihan
Hubungan Industrial)
Pemberi kerja wajib
memberikan pesangon sesuai
dengan masa kerja pekerja.
Ketentuan lengkap bisa dilihat
dalam PP No. 35 Tahun 2021,
garis besarnya:
● Besaran pesangon
berdasar masa kerja
tidak berubah, namun
untuk bilangan pengali
berubah menjadi 0,5-2
kali.
● Selain uang pesangon,
karyawan juga berhak
atas Uang Penghargaan
Masa Kerja (UPMK) dan
Uang Penggantian Hak
(UPH)
07
 employers.glints.id

Faktor
PKWT PKWTT
pembeda

Masa Tidak perlu ada masa Masa percobaan diizinkan

percobaan percobaan

Persetujuan Harus tertulis dalam huruf Tidak ada format khusus,

Latin dan Bahasa Indonesia boleh tertulis atau lisan

Pendaftaran Pendaftaran pekerjaan wajib Tidak ada kewajiban untuk

pekerjaan terdaftar di Disnaker mendaftarkan ke Disnaker

Jika perusahaan merencanakan untuk menggunakan pekerja asing, pastikan untuk

membaca Peraturan Menteri Ketenagakerjaan No. 10/2018, yang mengatur tentang tenaga
kerja asing di Indonesia. Untuk perusahaan yang akan menggunakan tenaga kerja asing
juga wajib memiliki dokumen Rencana Penggunaan Tenaga Kerja Asing (RPTKA).

Dalam peraturan tersebut disebutkan, ada dua (2) tipe visa kerja yang tersedia:

1. Izin tinggal terbatas (VITAS)

2. Izin tinggal tetap (KITAP)

Perbedaan antara keduanya bisa dilihat dalam tabel di bawah ini

Faktor
Izin tinggal Terbatas Izin Tinggal Tetap
pembeda

Periode Bisa digunakan untuk izin Valid selama 5 tahun, akan

tinggal secara terbatas, 6-12 otomatis diperpanjang
bulan tergantung pada tipe setelah permintaan untuk
industri perusahaan kartu baru diajukan

Peruntukan Siapa saja ● Orang asing yang

memiliki suami/istri WNI
● Investor, direktur,
komisaris dari
perusahaan Indonesia
(PT PMA)
● Orang asing yang ingin
menghabiskan masa
pensiunnya di Indonesia
● Orang Indonesia yang
pernah melepas
kewarganegaraannya

Membangun Fungsi HR di Startup untuk Mendukung Pertumbuhan Perusahaan 08

 employers.glints.id

Hak Dasar Karyawan

1. Upah

Perubahan pada ketentuan pengupahan dalam UU Cipta Kerja diatur dalam Pasal 81
angka 24.

Ada tujuh kebijakan, yakni minimum, struktur dan skala upah, upah kerja lembur, upah
tidak masuk kerja dan/atau tidak melakukan pekerjaan karena alasan tertentu, bentuk
dan cara membayar upah, hal-hal yang dapat diperhitungkan dengan upah, dan upah
sebagai dasar perhitungan atau pembayaran hak dan kewajiban lainnya.

Beberapa kebijakan terkait pengupahan yang dihilangkan melalui UU Cipta Kerja antara
lain upah karena menjalankan hak waktu istirahat kerjanya, upah untuk pembayaran,
serta upah untuk perhitungan pajak penghasilan.

Selain empat poin di atas, yang hilang dari upah kerja versi UU Cipta Kerja adalah soal
standar hidup layak dan struktur upah berdasarkan masa kerja. Dalam UU Cipta Kerja
Pasal 92, disebut bahwa struktur dan skala upah di perusahaan memperhatikan
kemampuan perusahaan dan produktivitas.

Selanjutnya, dalam Pasal 88 Ayat (4) menyatakan, “Ketentuan lebih lanjut mengenai
kebijakan pengupahan diatur dengan Peraturan Pemerintah.”

Dalam PP Nomor 36 Tahun 2021 tentang Pengupahan, penghitungan upah baru diatur
dengan:

a) Upah bagi pekerja/buruh dengan masa kerja satu tahun atau lebih berpedoman
pada struktur dan skala upah.
b) Upah minimum ditetapkan berdasarkan kondisi ekonomi dan ketenagakerjaan,
meliputi paritas daya beli, tingkat penyerapan tenaga kerja, dan median upah.
Upah disesuaikan setiap tahun dengan batas atas dan bawah.
c) Batas atas ditentukan berdasarkan rata-rata konsumsi per kapita dan rata-rata
banyaknya Anggota Rumah Tangga (ART) yang bekerja pada setiap rumah tangga.
Data rata-rata ini menggunakan data di wilayah bersangkutan. Nilai pertumbuhan
ekonomi atau inflasi menggunakan yang ada di tingkat provinsi.
d) Syarat tertentu meliputi pertumbuhan ekonomi daerah atau inflasi pada
kabupaten/kota yang bersangkutan.

Membangun Fungsi HR di Startup untuk Mendukung Pertumbuhan Perusahaan 09

 employers.glints.id

2. Jam Kerja
Dalam UU Cipta Kerja, Pasal 81 angka 23 yang menggantikan UU Ketenagakerjaan Pasal
79 menyebut, perusahaan wajib memberikan waktu istirahat satu kali seminggu untuk
enam hari kerja.

Selain itu, Pasal 79 UU Cipta Kerja juga menghapus kewajiban perusahaan untuk
memberikan istirahat panjang dua bulan bagi pekerja yang telah bekerja selama 6 tahun
berturut-turut dan berlaku setiap kelipatan masa kerja enam tahun.

3. Perlindungan sosial
Karyawan berhak atas perlindungan sosial dan asuransi (BPJS Ketenagakerjaan—jaminan
kecelakaan kerja, jaminan kematian, dan jaminan hari tua) dan BPJS Kesehatan.

a) Jaminan sosial - BPJS Ketenagakerjaan

● Jaminan kecelakaan kerja besarannya 0,24% - 1,74% dari gaji bulanan yang
diterima dan wajib dibayarkan sepenuhnya oleh perusahaan
● Jaminan kematian, atau asuransi jiwa, besarnya 0,3% dari gaji bulanan yang
wajib dibayarkan sepenuhnya oleh perusahaan.
● Jaminan hari tua, besarnya 5,7% dari gaji bulanan, yang wajib dibayarkan oleh
perusahaan adalah 3,7% sementara sisanya (2%) dibayar sendiri oleh
karyawan. Untuk jaminan hari tua ini bisa ditarik ketika memasuki usia pensiun,
55 tahun, atau diambil kapan saja ketika karyawan memutuskan untuk keluar
dari perusahaan.

b) Asuransi kesehatan - BPJS Kesehatan

Asuransi kesehatan untuk karyawan ditanggung oleh perusahaan dan pribadi.

Jumlah iuran asuransi kesehatan adalah 5% dari gaji, 4% dibayarkan oleh
perusahaan dalam bentuk tunjangan asuransi sementara 1% menjadi tanggungan
karyawan pribadi.

Membangun Fungsi HR di Startup untuk Mendukung Pertumbuhan Perusahaan 10

 employers.glints.id

4. Tunjangan Hari Raya

Karyawan berhak mendapatkan tunjangan hari raya sesuai dengan
peraturan yang berlaku.

5. Cuti
Karyawan berhak mendapatkan cuti sesuai dengan peraturan yang berlaku

Tipe cuti Lamanya Catatan

Cuti tahunan 12 hari ● Pencatatan per bulan

● Sesuai aturan, 12 hari
adalah ketentuan
minimum, perusahaan
dan karyawan bisa
menyepakati lain.
● Tidak bisa diakumulasikan
setelah 12 bulan, kecuali
disepakati lain antara
perusahaan dan
karyawan
● Tidak bisa diambil
berturut-turut, maksimal 6
hari berturut-turut

Cuti sakit Tak terbatas ● Tidak mengurangi jumlah

cuti tahunan
● Diberikan dengan surat
dokter

Cuti melahirkan 90 hari ● Biasanya diberikan 45 hari

sebelum persalinan dan
45 hari setelah persalinan

Cuti ayah 3 hari

Cuti menstruasi 2 hari/siklus Diberikan pada hari pertama

dan kedua di setiap periode

Cuti pernikahan 3 hari

Cuti baptis anak 2 hari

Cuti 2 hari
mengkhitankan
anak

Membangun Fungsi HR di Startup untuk Mendukung Pertumbuhan Perusahaan 11

 employers.glints.id

Pajak penghasilan (PPh 21) - Karyawan

Pajak penghasilan PPh 21 adalah pajak progresif. Pajak ini dikumpulkan

melalui satu sistem terpadu. Yang bertanggung jawab atas pembayaran
dan pelaporan PPh 21 adalah karyawan itu sendiri kecuali perusahaan
bersedia untuk membayarkan pajak penghasilan pribadi.

Membangun Fungsi HR di Startup untuk Mendukung Pertumbuhan Perusahaan 12

 employers.glints.id

TALENT
MANAGEMENT

Membangun Fungsi HR di Startup untuk Mendukung Pertumbuhan Perusahaan 13

 employers.glints.id

Bicara soal talent management, Anda akan menemukan berbagai

definisi saat mencari di internet.

Secara ringkas, engagement bukan sebatas membuat karyawan

merasa senang bekerja di perusahaan. Lebih jauh, dengan program
talent engagement, karyawan jadi lebih semangat lagi untuk
bekerja, tidak banyak mengeluh selama mengerjakan pekerjaannya
sehari-hari. Dan yang tak kalah penting, bisa memberikan
kemampuan terbaiknya untuk mencapai tujuan perusahaan.

“Seorang pekerja yang engaged akan berkomitmen terhadap

tujuan, menggunakan segenap kemampuannya untuk
menyelesaikan tugas, menjaga perilakunya saat bekerja,
memastikan bahwa dia telah menyelesaikan tugas, memastikan
bahwa dia telah menyelesaikan tugas dengan baik sesuai
dengan tujuan dan bersedia mengambil langkah perbaikan atau
evaluasi jika memang diperlukan.” (Marciano)

Mengapa talent engagement penting?

Ketika karyawan merasa menjadi bagian

perusahaan atau engaged, ini akan memicu
peningkatan kinerja dan produktivitasnya.
Tentu saja hal ini juga kemudian
berpengaruh pada pelayanan yang
diberikan kepada pelanggan maupun klien.
Bagi perusahaan, hal ini berarti semakin
banyak penjualan dan keuntungan.

Meningkatkan rasa keterikatan dan

kepemilikan karyawan terhadap perusahaan
tidak bisa dilepaskan dari peran perusahaan
maupun karyawan itu sendiri. Kepercayaan,
saling membutuhkan dan komunikasi
menjadi 3 kunci yang memungkinkan
program talent engagement dapat berjalan
dengan baik.

Membangun Fungsi HR di Startup untuk Mendukung Pertumbuhan Perusahaan 14

 employers.glints.id

Program apa saja yang bisa dilakukan untuk talent engagement?

Apresiasi atas pencapaian Perhatian pada kesehatan

Ide aktivitas
atau usaha mental dan pertumbuhan

Program Kartu/email ucapan terima Kampanye kesehatan

onboarding kasih atau apresiasi yang mental, menyediakan
yang menarik dikirim dan ditulis langsung program konseling untuk
untuk karyawan oleh manajer karyawan yang
baru membutuhkan

Merayakan Penghargaan yang tidak Membuat klub hobi di kantor

ulang tahun diberikan dalam bentuk
karyawan atau tunai
momen penting
lain
(pernikahan,
kelahiran, dll)

Acara khusus, Perbaikan kebijakan cuti,

makan malam kompensasi, tunjangan dan
bersama, buka bonus lain
bersama

STUDI KASUS:
Tata Consultancy Services

Tata Consultancy Services (TCS) adalah perusahaan terkemuka yang memimpin di

bidang layanan IT, konsultan dan bisnis dengan jaringan perusahaan yang luas. TCS
sudah tersebar di lebih dari 145 lokasi di 46 negara. Dengan jumlah karyawan yang sangat
besar, TCS tidak pernah mengesampingkan kesejahteraan karyawannya.

Salah satu kegiatan talent engagement yang dilakukan adalah TCS Marathon yang telah
berlangsung puluhan tahun. Kegiatan ini dilakukan di seluruh cabang TCS di seluruh dunia.

Membangun Fungsi HR di Startup untuk Mendukung Pertumbuhan Perusahaan 15

 employers.glints.id

Hal ini berawal dari nilai perusahaan bahwa individu yang sehat akan membangun
organisasi (perusahaan) yang sehat dan tentu saja komunitas yang sehat. Salah satu
nilai inti di perusahaan adalah keselarasan antara pikiran, badan dan jiwa yang
dipercaya bisa mengarahkan pada hidup yang lebih bahagia dan bermakna.

Melihat TCS, kita mungkin bertanya-tanya, apa rahasianya hingga bisa terus memimpin
industri selama puluhan tahun? TCS mengutamakan pemikiran yang inovatif.

Mereka percaya ketika memilih marathon sebagai kegiatan untuk engagement, bukan
cuma karena lebih murah namun juga karena berlari menstimulasi kemampuan kognitif,
kreativitas dan meningkatkan kepercayaan diri para pelari.

Tertulis dalam blog TCS, mereka menyebut komitmennya pada kesehatan mental seluruh
tim sama kuatnya. Mereka sepenuhnya menyadari bahwa dengan mempromosikan
olahraga, khususnya lari dan pola makan yang sehat, bisa mengurangi stres, kecemasan
bahkan depresi sekaligus membuat suasana hati lebih baik, meningkatkan ingatan dan
pola tidur yang lebih teratur.

“Penelitian kami menunjukkan tim yang lebih sehat dan bugar akan lebih baik untuk
mengembangkan platform teknologi di masa depan. Tim kami juga jadi lebih bahagia
dan lingkungan kerja kami menyenangkan sekaligus menginspirasi. Dengan begitu
kemungkinan mereka untuk lebih loyal pada TCS juga lebih besar.” - Kelly Ryan, Head of
Marketing & Communications, Australia & New Zealand.

Seperti yang bisa kita lihat di sini, TCS bukan hanya mengikat timnya dengan membuat
komunitas lari dan acara marathon, namun mereka juga memastikan bahwa inisiasi
tersebut juga memberikan keuntungan bagi karyawan sehingga mereka menjadi lebih
terikat pada perusahaan.

Membangun Fungsi HR di Startup untuk Mendukung Pertumbuhan Perusahaan 16

 employers.glints.id

PROGRAM
BELAJAR DAN
PENGEMBANGAN

Membangun Fungsi HR di Startup untuk Mendukung Pertumbuhan Perusahaan 17

 employers.glints.id

Selain semua fungsi HR yang sudah disebutkan sebelumnya, adalah juga tugas HR untuk
menyiapkan ruang untuk belajar dan berkembang bagi setiap anggota tim. Hal ini sangat
penting untuk mengembangkan, memotivasi dan semakin mengikat karyawan.

Tujuan utama dari menciptakan ruang belajar dan pengembangan adalah menghasilkan
perusahaan yang punya kinerja baik dan berkelanjutan dengan cara terus meningkatkan
kompetensi karyawan di dalamnya. Dengan begitu, tujuan strategis dan tujuan operasional
bisa tercapai.

Ada banyak konsep pembelajaran yang bisa diadopsi, salah satunya adalah konsep
70:20:10. Konsep ini mudah diikuti untuk karyawan yang tidak lagi sepenuhnya belajar
dengan pendidikan formal namun tetap ingin meningkatkan kompetensinya sebagai
individu.

Konsep ini telah banyak digunakan oleh banyak praktisi pengembangan talenta secara
internasional. Sejak pertama kali diperkenalkan oleh Morgan McCall, Robert Eichinger dan
Michael Lombardo di Pusat Pengembangan Kreativitas di North Carolina pada
pertengahan 1990-an.

Seperti apa itu pembelajaran menggunakan konsep 70:20:10?

70%
adalah pembelajaran informal dari tugas pekerjaan sehari-hari di
tempat kerja, mengamati rekan kerja atau manajer melakukan
pekerjaan mereka, bekerja di projek lain atau tugas yang
menantang. Pembelajaran terjadi ketika kita terlibat dalam kegiatan
informal seperti mengamati orang lain, berpartisipasi dalam
kegiatan rutin di kantor dan berani mengambil tantangan.

20% dengan belajar dari senior atau mentor (dengan orang yang lebih
senior atau lebih ahli).

10% dari pembelajaran formal, seperti kursus, mungkin dari membaca

materi, mengikuti training atau workshop, dll.

Secara ringkas, Training dan workshop Mengambil kursus,

untuk pembelajaran (perilaku/operasional/ membaca buku
dan pengembangan kepemimpinan, dll) acuan
bisa dilakukan
melalui:

Mentoring dan Tugas berbasis proyek

coaching

Membangun Fungsi HR di Startup untuk Mendukung Pertumbuhan Perusahaan 18

 employers.glints.id

EVALUASI
KINERJA

Membangun Fungsi HR di Startup untuk Mendukung Pertumbuhan Perusahaan 19

 employers.glints.id

Mungkin banyak dari kita yang masih “Manajemen kinerja

bingung membedakan manajemen adalah proses untuk
kinerja dan evaluasi kinerja. Apa menciptakan lingkungan
bedanya? Manajemen kinerja adalah kerja yang
keseluruhan sistem yang mendefinisikan memungkinkan setiap
setiap interaksi yang terjadi antara orang mengeluarkan
pekerja, pemberi kerja, yang di dalamnya kemampuan terbaiknya.“
termasuk kinerja, progress, dan juga (The Balance Careers)
hasil. Sementara, evaluasi kinerja hanya
satu bagian kecil dari manajemen
kinerja.

Evaluasi kinerja atau penilaian kinerja

adalah proses untuk menilai,
mengevaluasi, dan menggali feedback
atas kinerja karyawan.

Evaluasi kinerja menjadi salah satu tugas

HR di perusahaan karena bukan hanya
untuk menilai kontribusi karyawan dalam
mencapai tujuan perusahaan namun
juga memberikan akses ke karyawan
untuk mengetahui kelebihan,
kekurangan, pengembangan apa yang
diperlukan, potensi dan kemajuan yang
sudah dibuat.

Evaluasi kinerja menjadi kesempatan

bagi karyawan maupun perusahaan
untuk belajar dari satu sama lain.

Apa saja yang perlu dinilai?

● Pencapaian tujuan
● Keterampilan komunikasi
● Kerja sama tim
● Kualitas kepemimpinan
● Evaluasi kesesuaian dengan
budaya perusahaan

Membangun Fungsi HR di Startup untuk Mendukung Pertumbuhan Perusahaan 20

 employers.glints.id

Berikut ini beberapa hal yang umum dimasukkan dalam evaluasi kinerja karyawan:
● Evaluasi berdasarkan Key Performance Indicators (KPI) atau Objectives Key Result
(OKR). Keduanya umum digunakan untuk menilai kinerja karyawan. Yang dilakukan
adalah meninjau pencapaian dari target periodik yang sudah ditetapkan
sebelumnya di akhir periode.
● Feedback 360 derajat
Mengumpulkan opini, feedback dan penilaian dari rekan satu tim dan atasan dari
masing masing orang.
● Self-evaluation
Meminta masing-masing karyawan untuk menjawab kuesioner yang sudah
disediakan. Hasilnya dibandingkan dengan penilaian oleh evaluator.

Penilaian dan evaluasi dapat dilakukan melalui pertemuan formal satu-lawan-satu,

dalam rapat atau dalam obrolan santai dengan atasan. Sebaiknya dilakukan rutin,
mungkin dua mingguan atau bulanan, dibanding setiap kuarter bahkan setahun sekali.

STUDI KASUS: HubSpot adalah perusahaan yang

HubSpot mengembangkan teknologi marketing
cloud-based dan platform penjualan.
Perusahaan ini terpilih menjadi #1
sebagai tempat kerja terbaik menurut
survei GlassDoor.

Mengutip Axero Solutions, pada 2012,

HubSpot memutuskan untuk tidak lagi
melakukan evaluasi kinerja tahunan dan
menggantinya dengan manajemen
kinerja berkelanjutan dengan
menggunakan software yang
memungkinkan mereka untuk
memberikan feedback untuk karyawan
lain secara real-time dan kapan saja.

Hal ini dianggap bisa memberikan perubahan dan kemajuan yang terus-menerus tanpa
harus menunggu satu tahun. Teknologi yang mereka gunakan juga memungkinkan
karyawan untuk memantau kemajuan yang telah mereka lakukan untuk mencapai tujuan
dan bisa membagikannya. Sangat menarik bukan?

Mungkin, bagi beberapa orang, ide untuk dinilai oleh semua orang dalam perusahaan
terdengar mengerikan. Namun bagi HubSpot, mereka percaya makin sering mendapat
feedback akan membantu karyawan untuk introspeksi, belajar dan akhirnya bisa lebih
cepat maju secara berkelanjutan.

Membangun Fungsi HR di Startup untuk Mendukung Pertumbuhan Perusahaan 21

 employers.glints.id

EMPLOYER
BRANDING:
SATU LANGKAH
PERTAMA

Membangun Fungsi HR di Startup untuk Mendukung Pertumbuhan Perusahaan 22

 employers.glints.id

Employer brand adalah kualitas yang dipersepsikan dari pengalaman kerja yang
ditawarkan oleh perusahaan. Employer brand akan merepresentasikan kesan pertama
kandidat atau karyawan baru ke perusahaan.

Tentunya, persepsi ini bukan hanya berhenti di hari pertamanya, namun bisa
berlangsung hingga sangat lama. Karena itulah, branding sangat penting untuk sebuah
perusahaan, bukan hanya soal kesan pertama namun juga bisa jadi kesan seumur hidup.

Bagaimana perusahaan menampilkan diri di media sosial? Bagaimana perusahaan

menarik pembacanya di situs resmi?

Media sosial penting untuk menjadi salah satu wajah perusahaan untuk melakukan
branding karena dari sana terlihat kredibilitasnya. Bisa juga gunakan berbagai media
sosial untuk menampilkan wajah yang berbeda. Karena masing-masing orang, mungkin
calon kandidat potensial, punya media sosial favorit.

Untuk langkah pertama, mari dimulai dengan langkah sederhana. Employer branding
tidak harus sesuatu yang rumit, kita mulai saja dengan sederhana:
● Buat deskripsi pekerjaan yang baru, yang menarik

● Tampilkan kegiatan internal yang menarik di media sosial dan situs perusahaan

● Tunjukkan cerita-cerita menarik dari karyawan di situs perusahaan

● Kerja sama dan kolaborasi dengan perusahaan lain untuk menunjang branding
(menyelenggarakan acara kolaborasi, kerja sama strategis, dll)

Membangun Fungsi HR di Startup untuk Mendukung Pertumbuhan Perusahaan 23

 employers.glints.id

Referensi
Eva, Tsania Sam. 2018. Pengaruh Motivasi Kerja dan Budaya Organisasi pada Employee
Engagement Karyawan Kantor Pusat PT. Perkebunan Nusantara VIII Bandung. Bandung:
Universitas Pasundan.

Peraturan Menteri Ketenagakerjaan No. 10 Tahun 2018

UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan
UU No. 11 Tahun 2020 tentang Cipta Kerja

Membangun Fungsi HR di Startup untuk Mendukung Pertumbuhan Perusahaan 24

 employers.glints.id

Partner terpercaya Anda dalam

merekrut talenta yang tepat

Kami membantu Anda membangun dan

mengembangkan
tim yang hebat dengan mudah dan efisien
v

Dengan 1.5 juta basis Rekruter berpengalaman Konsultasi gratis untuk

talenta berkualitas dari dan client success kebutuhan rekrutmen
Asia Tenggara dan Taiwan manager berdedikasi Anda

Bangun tim hebat dengan cepat & terjangkau sekarang

talenthunt.glints.id

Membangun Fungsi HR di Startup untuk Mendukung Pertumbuhan Perusahaan 24

GoWork Fatmawati
Jl. RS. Fatmawati Raya, RT.3/RW.4, Gandaria
Sel., Kec. Cilandak, Kota Jakarta Selatan,
Daerah Khusus Ibukota Jakarta
12420

employers.glints.id | 021-2793 6480