•SUMBER DAYA
• MANUSIA
.
MANAJEMEN SDM
1. Manajemen Sumber Daya Manusia :
Ishak Arep / Hendri Tanjung
2. Manajemen Sumber Daya Manusia :
Kol Susilo Martoyo, SE.
3. Manajemen Sumber Daya
Manusia : Prof Dr. Sondang
P.Siagian, MPA
4. Manajemen Sumber Daya
Manusia :
T. Hani Handoko
5. Pengembangan Sumber Daya
Manusia :
Dr. Soekidjo Notoatmodjo
NO PERTEMUAN POKOK BAHASAN KETERANGAN
Ket :
13. KE TIGA BELAS Kepuasan Kerja, Stress dan Disiplin banyak
Setiap tatap muka mendiskusikan
pokok bahasan secara kelompok
14 KE EMPAT BELAS Konflik dalam Organisasi sedang
15 KE LIMA BELAS Pemberhentian Personil/PHK 6 banyak
Pengertian dan Definisi SDM
Pendekatan MSDM
1
Perencanaan SDM
Analisis Jabatan
Seleksi dan Orientasi
Pengembangan SDM • PENGERTIAN
Manajemen Karier
Penilaian Prestasi Kerja
DAN DEFINISI
Kompensasi/Imbalan MANAJEMEN
Pemeliharaan
Motivasi SDM
Kepuasan Kerja, Stress dan Disiplin
Konflik dalam Organisasi
Pemberhentian Personil/PHK
6M
DEFINISI MSDM
Manajemen :mengatur (to manage)
Yang :semua unsur manajemen 6 M
Createdbyp
opcornarts
fromtheNo
unProect
Material Market
PENTINGNYA DASAR - DASAR
MANAJEMEN MANAJEMEN
Manajemen adalah alat untuk
mencapai tujuan yang diinginkan, 1 Adanya sekelompok orang
dan pekerjaan yang akan dikerjakan
baik perusahaan, karyawan
maupun masyarakat
2 Adanya kerjasama
diantara sekelompok orang dalam
ikatan formal
Untuk menjaga
keseimbangan antara yg 3 Adanya tujuan dan
tujuan-tujuan
bertentangan (pemilik dan
karyawan, pelanggan, kepentingan
Bersama yang akan dicapai
kreditur masyarakat, Adanya pembagian kerja, tugas
dan tanggung jawab yang teratur
pemerintah)
Untuk mencapai tujuan yg efisien
dan efektif
4 Adanya hubungan formal dan
ikatan tata tertib yang baik
PENGERTIAN MANAJEMEN SDM
A. Drs. Malayu SP Hasibuan
MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif
dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat
B. Edwin B. Flippo
Manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan
pengendalian dari pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian,
pemeliharaan dan pemberhentian karyawan
C. Elias M. Awad
MSDM adalah penarikan, seleksi, pemeliharaan, pengembangan dan penggunaan sumber
daya manusia untuk mengaktifkan baik tujuan individu maupun organisasi
KESIMPULAN
MSDM adalah ilmu dan seni yg mengatur unsur manusia (cipta, rasa dan
karsa) sebagai aset suatu organisasi secara berdayaguna dan berhasilguna,
demi terwujudnya tujuan organisasi secara efektif dan efisien.
MANAJEMEN MANAJEMEN
SDM VS PERSONALIA
EX
Permintaan tenaga kerja karena tuntutan dari luar organisasi dan
perubahan lingkungan sulit diprediksi dalam jangka pendek dan kadang-
kadang tidak mungkin diperkirakan dalam jangka panjang Misal :
tuntutan masyarakat, politik, pesaing dll)
Lingkungan Internal
IN
a. Keputusan-keputusan organisasional:
Berbagai keputusan pokok organisasi mempengaruhi permintaan SDM
(Misalnya : pengembangan usaha, peningkatan produktivitas dll.)
b. Faktor persediaan karyawan:
Permintaan SDM dipengaruhi oleh kondisi karyawan misalnya:
pensiun, permintaan berhenti, kematian berdampak menaikkan
kebutuhan personalia.
JENIS-JENIS PERENCANAAN
Berdasarkan Berdasarkan
Jangka Ruang
Waktu Lingkup
Perencanaan Jangka Pendek Man Power Planning
Perencanaan SDM dalam jangka waktu paling Perencanaan SDM yang bersifat menyeluruh
lama satu tahun. Misalnya : Menyusun menyangkut semua aspek yaitu aspek
kebutuhan pegawai untuk kegiatan proyek yang rekrutmen, seleksi, pengangkatan, penempatan,
pelaksanaan pekerjaannya kurang dari satu pelatihan, kompensasi, pengembangan, dan
tahun. pemberhentian.
Perencanaan Jangka Menengah Man Power Programming
Perencanaan SDM untuk memenuhi kebutuhan Perencanaan SDM yang bersifat detail dari salah
pegawai selama satu sampai lima tahun. satu aspek yang merupakan implementasi dari
perencanaan SDM yg menyeluruh. Misalnya:
Perencanaan Jangka Panjang Perencanaan karir pegawai, perencanaan diklat,
Perencanaan SDM untuk memenuhi kebutuhan perencanaan rekruitmen, dll.
pegawai selama di atas lima tahun.
PROSES PERENCANAAN TENAGA KERJA
Analisis Demand Analisis Supply
Analisis sebab-sebab kebutuhan tenaga kerja Analisis kuantitas tenaga kerja
Kebutuhan pegawai bisa disebabkan oleh volume Menganalisis Jumlah SDM yg diperlukan
dan beban kerja atau karena kemajuan teknologi. dibandingkan dengan jumlah SDM yg tersedia utk
mengetahui kekurangan dan kelebihan tenaga kerja.
Analisis meramalkan (rumus) tenaga kerja
Menetapkan teknik peramalan (rumus) perhitungan Analisis kualitas tenaga kerja
untuk menetapkan kebutuhan Menganalisis kemampuan tenaga kerja dihubungkan
tenaga kerja baik secara dengan tuntutan tugas yg sedang dan akan
kuantitas maupus kualitas. dilakukan.
Perencanaan
Tenaga Kerja
Model Perencanaan SDM yang Terintegrasi
1 2
VISI
STRATEGI
4
3
Mendesain dan menggunakan Menterjemahkan visi ke
rencana untuk mencapai arah mana kita berangkat
tujuan
Hubungan Strategi SDM dengan Strategi Perusahaan
Metode Ekstrapolasi
Metode Indeksasi
I
Metode estimasi kebutuhan karyawan diwaktu mendatang dengan melihat
tingkat perkembangan karyawan berdasarkan indeks. mis.: ratio antara
karyawan produksi dan penjualan, contoh : setiap 10 juta rupiah kenaikan
penjualan, departemen produksi memerlukan satu tambahan karyawan
baru.
CARA MENGHITUNG
CARA MENGHITUNG VOLUME KERJA
KEBUTUHAN PEGAWAI
BERDASARKAN SATUAN WAKTU Misalkan :
Volumekerja seorang karyawan dalam
Waktu yang digunakan untuk menyelesaikan pekerjaan (satu) tahun 1.000 barang, dan
dapat digolongkan menjadi dua : butuh waktu 5 jam maka beban 1
1. Waktu yang produktif adalah waktu yang benar- 1.000
kerja :barang x 5 orang jam = 5.000 orang
1 barang
benar dipergunakan untuk menyelesaikan jam
pekerjaan.
CARA MENGHITUNG
2. Waktu non produktif adalah waktu kerja yang tidak KEBUTUHAN KARYAWAN
dipergunakan untuk menyelesaikan pekerjaan atau
waktu tambahan.
Misalkan :
Misalkan : Seorang Karyawan untuk membuat Jam kerja efektif 1 (satu) hari = 7 jam, dan 1
satu barang diperlukan waktu 5 jam.
tahun 287 hari (telah dikurangi cuti selama 2
minggu dan hari libur nasional) 2.000 jam
perorang
KABAG. RENCANA DAN PROGRAM KEPALA BAGIAN PROGRAM INVESTASI KEPALA BAGIAN KERJASAMA LINTAS KEPALA BAGIAN EVALUASI PELAK-SANAAN PROGRAM
DAN PELAPORA
SEKTORAL SEKTORAL N
KASUBAG. RENCANA DAN PROGRAM KASUBAG. KERJASAMA LINTAS KASUBAG. EVALUASI DAN
KASUBAG. PROGRAM
SEKTOR INDUSTRI SEKTORAL DAN PELAPORAN
INVESTASI
REGIONAL PROGRAM
1.Konseptor S-1 1.Konseptor S-1 1.Konseptor S-1 1.Konseptor S-1
2.Pengumpul Data D- 2.Pengumpul Data D- 2.Pengumpul Data D- 2.Pengumpul Data D-
3 3 3 3
3.Penata Usaha 3.Penata Usaha 3.Penata Usaha 3.Penata Usaha
SLTA SLTA SLTA SLTA
KASUBAG. RENCANA DAN KASUBAG. PROGRAM INVESTASI KASUBAG. KERJASAMA PROGRAM KASUBAG. EVALUASI DAN
PROGRAM INDUSTRI KECIL INDUSTRI KECIL DAN LINTAS REGIONAL PELAPORAN KERJASAMA DAN
DAN MENENGAH MENENGAH PROMOSI INVESTASI
1.Konseptor S-1 1.Konseptor S-1 1.Konseptor S-1 1.Konseptor S-1
2.Pengumpul Data D- 2.Pengumpul Data D- 2.Pengumpul Data D- 2.Pengumpul Data D-
3 3 3 3
3.Penata Usaha 3.Penata Usaha 3.Penata Usaha 3.Penata Usaha
SLTA SLTA SLTA SLTA
KELOMPOK
JABATAN
FUNGSIONAL
Fungsional
Perencana
Peta Jabatan di lingkungan Dit.
Industri Pangan
DIR. INDUSTRI PANGAN
1. Sekretari SLTA
s
2. Pesuruh SLTA
3. sopir
SLT
A KEPALA SUB BAGIAN TATA USAHA
1. Konseptor S-1
2. Pengumpul Data D-
3
3. Penata Usaha
SLTA
KASUBDIT. PROGRAM KASUBDIT. STANDARISASI DAN KASUBDIT. IKLIM DAN KELEMBAGAAN KASUBDIT. SUMBER DAYA DAN FASILITASI KASUBDIT. PORMOSI INVESTASI
TEKNOLOGI PEMBIAYAAN DAN PEMASARAN
1. Pranata Komputer 1. Pranata Komputer 1. Pranata Komputer 1. Pranata Komputer 1. Pranata Komputer
S-1 S-1 S-1 S-1 S-1
2. Agendaris 2. Agendaris 2. Agendaris 2. Agendaris 2. Agendaris
SLTA SLTA SLTA SLTA SLTA
KASI. IND. KECIL DAN KASI. IND. KECIL DAN KASI. IND. KECIL DAN KASI. IND. KECIL DAN KASI. IND. KECIL DAN
MENENGAH MENENGAH MENENGAH MENENGAH MENENGAH
MAKANAN MAKANAN MAKANAN MAKANAN MAKANAN
1.Pengumpul &PengolahData 1.Pengumpul &PengolahData 1.Pengumpul &PengolahData 1.Pengumpul &PengolahData 1.Pengumpul &PengolahData
S-1 S-1 S-1 S-1 S-1
2.Analisis S- 2.Analisis S- 2.Analisis S- 2.Analisis S- 2.Analisis S-
1/S-2 1/S-2 1/S-2 1/S-2 1/S-2
KASI. IND. KECIL DAN MENENGAH KASI. IND. KECIL DAN MENENGAH KASI. IND. KECIL DAN MENENGAH KASI. IND. KECIL DAN KASI. IND. KECIL DAN MENENGAH
MINUMAN DAN TEMBAKAU MINUMAN DAN TEMBAKAU MINUMAN DAN TEMBAKAU MENENGAH MINUMAN MINUMAN DAN TEMBAKAU
DAN TEMBAKAU
1.Pengumpul &PengolahData 1.Pengumpul &PengolahData 1.Pengumpul &PengolahData 1.Pengumpul &PengolahData
S-1 S-1 S-1 1.Pengumpul S-1
2.Analisis S- 2.Analisis S- 2.Analisis S- &PengolahData S-1 2.Analisis S-
1/S-2 1/S-2 1/S-2 2.Analisis 1/S-2
KELOMPOK JABATAN S-1/S-2
FUNGSIONAL
Penyuluh
Perindustrian
Dasar Perhitungan Prakiraan Jumlah Kebutuhan
Jabatan Non Struktural
NO JABATAN MEMBAWAHI T U G A S PENDIDIKAN
50/50%
Konseptor S-1
Eselon IV 3 orang
2. Pengumpul Data D-3
(Pelayanan) (pelaksana)
Penatausaha SLTA
2 orang Agendaris SLTA
3. Eselon III
(pelaksana) Pranata Komputer (Fungsional) S-1
Sekretaris SLTA
3 orang
4. Eselon II Pesuruh
(pelaksana)
Sopir SLTA
SLTA
Sekretaris S-1
4 orang Pranata Komputer (Fungsional) S-1
5. Eselon I
(pelaksana) Pesuruh SLTA
TABEL ANALISIS FORMASI SDM APARATUR
DEPARTEMEN PERINDUSTRIAN R.I.
Pegawai Yang Ada Kebutuhan Kelebihan/ Kekurangan
No Unit Kerja Jumlah Jumlah
SD SLTP SLTA D-3 S-1 S-2 S-3 SD SLTP SLTA D-3 S-1 S-2 (+) SD SLTP SLTA D-3 S-1 S-2 (+)
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23
1 Setjend 18 22 333 51 218 41 2 685 0 0 186 76 298 44 604 18 22 147 -25 -80 -1
8 Balai Besar 119 93 802 184 447 59 4 1.708 0 0 651 290 925 131 1.997 119 93 151 -106 -478 -68
10 Balai Ristan 25 31 460 138 424 15 2 1.095 0 0 336 159 602 44 1.141 25 31 124 -21 -178 -27
11 Sekolah-2 26 22 266 140 561 105 1 1.121 0 0 328 241 992 32 1.593 26 22 -62 -101 -431 74
12 Diperbantukan 0 1 20 8 54 27 1 111
13 Ex. Perdag 0 0 6 3 31 29 1 70
14 Prwk. LN 0 0 0 0 3 15 2 20
Jumlah 226 188 2435 653 2348 471 20 6341 0 0 1909 890 4211 442 7452 226 187 500 -248 -1951 -26
SUPLAI SDM
Ada 2 sumber supply
yaitu :
Eksternal
Internal
IN
Memenuhi kekurangan pegawai berasal dari para karyawan yang ada
sekarang yang dapat dipindah dipromosikan, untuk memenuhi
kebutuhan. Estimasi supply internal adalah menghitung jumlah karyawan
yang ada dan mengevaluasi kemampuan mereka (siapa mengganti siapa,
pindah kemana, naik pangkat, keluar dll
Pengertian dan Definisi SDM
Pendekatan MSDM
4
Perencanaan SDM
Analisis Jabatan
Seleksi dan Orientasi
Pengembangan SDM
ANALISIS
Manajemen Karier JABATAN
Penilaian Prestasi Kerja
Kompensasi/Imbalan
Pemeliharaan
Motivasi
Kepuasan Kerja, Stress dan Disiplin
Konflik dalam Organisasi
Pemberhentian Personil/PHK
ANALISIS PROSES ANALISIS JABATAN
JABATAN
Persiapan analisis pekerjaan
ANALISIS JABATAN Setelah data terkumpul, merekam data, mentabulasi data, serta
mengelompokan jenis pekerjaan, memilah-milah data yang
berguna dan yang tidak dipakai, menyaring data yang relevan dan
yang tidak relevan, kemudian mereview informasi yang
I. PERSIAPAN ANALISIS PEKERJAAN terkumpul bersama dengan orang-orang yang bersangkutan
dengan pekerjaan.
Penyusunan daftar pertanyaan (kuesioner) : mencakup status dan
identifikasi pekerjaan, fungsi, tugas-tugas, tanggung jawab dan
standar prestasi kerja. Metode kuesioner memungkinkan analis IV. ANALISIS DATA JABATAN
untuk mempelajari banyak pekerjaan secara bersamaan dengan
biaya relatif murah. Data yang telah disempurnakan, dianalisis menjadi bahan yang
siap digunakan untuk menyusun informasi jabatan meliputi
menganalisis jenis pekerjaan, nama jabatan, mendeskripsikan
II. PENGUMPULAN DATA JABATAN pekerjaan (tugas, tanggung jawab, wewenang, hasil kerja dll),
merumuskan spesifikasi/persyaratan jabatan, standar kerja
a. Observasi : melakukan pengamatan visual langsung kepada
karyawan yg sedang melaksanakan tugas.
b.Wawancara : mengumpulkan informasi pekerjaan melalui
wawancara tatap muka dengan karyawan maupun atasan V. PENYUSUNAN INFORMASI JABATAN
langsungnya.
a. Deskripsi pekerjaan : pernyataan tertulis yang menguraikan
c. Identifikasi pekerjaan : setiap pekerjaan yang berbeda dalam
fungsi, tugas-tugas, tg jawab, wewenang, kondisi kerja, dan
organisasi diidentifikasi sebelum informasi pekerjaan
aspek-aspek pekerjaan tertentu.
dikumpulkan.
b.Spesifikasi pekerjaan : menunjukkan siapa yang melakukan
d.Logs : merupakan catatan yang disimpan karyawan pelaksana
pekerjaan dan syarat yang diperlukan misalnya; pendidikan,
tugas-tugas, analis menyiapkan formulir untuk mencatat
latihan, pengalaman kerja, dan persyaratan fisik dan mental.
pelaksanaan tugas-tugas.
c. Standar prestasi kerja : berfungsi sebagai sasaran atau target
e.Kombinasi : analis melakukan pengumpulan data dengan
bagi pelaksanaan kerja karyawan dan merupakan ukuran
kombinasi teknik yang tersedia, misalnya teknik observasi dan
kriteria hasil kerja jabatan.
wawancara yang dapat memberikan data akurat dan lengkap.
• NAMA JABATAN
YANG DIMUAT DALAM • RUMUSAN TUGAS
URAIAN JABATAN • RINCIAN TUGAS
• HASIL KERJA
• PROSEDUR KERJA
• BAHAN KERJA
• PERLENGKAPAN KERJA
• TANGGUNG JAWAB
• WEWENANG
• JABATAN DIBAWAHNYA
• HUBUNGAN KERJA
• KONDISI LINGKUNGAN KERJA
• SYARAT JABATAN
a. Pangkat/golongan
b. Pendidikan
c. Diklat (Kepemimpinan & Teknis/Fungsional)
d. Pengalaman
e. Bakat
f. Minat
g. Temperamen
URAIAN JABATAN
NAMA PEJABAT :
NAMA JABATAN : Pengolah Data Pegawai
URAIAN JABATAN/PEKERJAAN
A. RUMUSAN TUGAS
Menyusun konsep surat usulan di bidang mutasi pegawai serta mengusulkan pegawai ke unit yang berwenang untuk kenaikan pangkat,
pengangkatan calon PNS/PNS, pension, dan mutasi lainnya
B. RINCIAN TUGAS
1. Membuat konsep surat untuk Penambahan pegawai sesuai dengan kualifikasi pendidikan yang diperlukan
2. Menerima lamaran sesuai dengan formasi yang ada
3. Membuat konsep surat panggilan bagi yang telah dinyatakan lulus penyaringan
4. Membuat sistem/program pengelolaan data kepegawaian
5. Membuat konsep surat usulan kenaikan pangkat
6. Inputing dan updating data kepegawaian
7. d.s.t.
C. BAHAN KERJA :
1. Konsep Surat Penambahan Pegawai
2. Data Lamaran Pegawai
3. Konsep surat usulan Kepegawaian
D. PERSYARATAN JABATAN :
1. Pangkat : Penata Muda III/a
2. Pendidikan : S1 Komputer
3. Diklat : Programing
4. Pengalaman : Bidang Komputer
URAIAN JABATAN
NAMA PEJABAT : Manajer Pelatihan dan Pengembangan
KODE JABATAN : A.22537 DEPARTEMEN : Personalia
PENYUSUN : Ratih Handoko LOKASI : Kantor Pusat
A. RUMUSAN TUGAS
Mengembangkan, menyelenggarakan, dan mengevaluasi program-program latihan dan bertindak sebagai penasehat bagi
menajemen operasional dalam pelaksanaan latihan
B. RINCIAN TUGAS
1. Menentukan kebutuhan latihan karyawan
2. Mengembangkan struktur program latihan
3. Melakukan riset tentang metode latihan yang paling efektif
4. Mempersiapkan bahan-bahan latihan yang diperlukan
5. Mengembangkan berbagai prosedur evaluasi latihan
6. Menjelaskan kepada menajemen lainnya tentang teknik pengajaran yang efektif
7. Bertindak sebagai instruktur dalam kursus atau latihan karyawan
C. WEWENANG
8. Menentukan instruktur dan pelaksana program latihan
9. Mengusulkan program latihan yang diperlukan
10. Meminta fasilitas latihan dan menentukan program latihan
TANGGUNG JAWAB
D.
11. Bertanggung jawab kelancaran pelaksanaan program diklat
12. Bertanggung jawab biaya latihan yang dikeluarkan
SYARAT JABATAN
E.
13. Pendidikan : S.2 MSDM
14. Pengalaman : 5 tahun bidang SDM
15. Diklat : Manajemen SDM
Kabag. Administrasi
1. Sekretari SLTA
s
2. Pesuruh SLTA
3. sopir
SLT
A KEPALA SUB BAGIAN TATA USAHA
1. Konseptor S-1
2. Pengumpul Data D-
3
3. Penata Usaha
SLTA
KASUBDIT. PROGRAM KASUBDIT. STANDARISASI DAN KASUBDIT. IKLIM DAN KELEMBAGAAN KASUBDIT. SUMBER DAYA DAN FASILITASI KASUBDIT. PORMOSI INVESTASI
TEKNOLOGI PEMBIAYAAN DAN PEMASARAN
1. Pranata Komputer 1. Pranata Komputer 1. Pranata Komputer 1. Pranata Komputer 1. Pranata Komputer
S-1 S-1 S-1 S-1 S-1
2. Agendaris 2. Agendaris 2. Agendaris 2. Agendaris 2. Agendaris
SLTA SLTA SLTA SLTA SLTA
KASI. IND. KECIL DAN KASI. IND. KECIL DAN KASI. IND. KECIL DAN KASI. IND. KECIL DAN KASI. IND. KECIL DAN
MENENGAH MENENGAH MENENGAH MENENGAH MENENGAH
MAKANAN MAKANAN MAKANAN MAKANAN MAKANAN
1.Pengumpul &PengolahData 1.Pengumpul &PengolahData 1.Pengumpul &PengolahData 1.Pengumpul &PengolahData 1.Pengumpul &PengolahData
S-1 S-1 S-1 S-1 S-1
2.Analisis S- 2.Analisis S- 2.Analisis S- 2.Analisis S- 2.Analisis S-
1/S-2 1/S-2 1/S-2 1/S-2 1/S-2
KASI. IND. KECIL DAN MENENGAH KASI. IND. KECIL DAN MENENGAH KASI. IND. KECIL DAN MENENGAH KASI. IND. KECIL DAN KASI. IND. KECIL DAN MENENGAH
MINUMAN DAN TEMBAKAU MINUMAN DAN TEMBAKAU MINUMAN DAN TEMBAKAU MENENGAH MINUMAN MINUMAN DAN TEMBAKAU
DAN TEMBAKAU
1.Pengumpul &PengolahData 1.Pengumpul &PengolahData 1.Pengumpul &PengolahData 1.Pengumpul &PengolahData
S-1 S-1 S-1 1.Pengumpul S-1
2.Analisis S- 2.Analisis S- 2.Analisis S- &PengolahData S-1 2.Analisis S-
1/S-2 1/S-2 1/S-2 2.Analisis 1/S-2
KELOMPOK JABATAN S-1/S-2
FUNGSIONAL
Penyuluh
Perindustrian
KEGUNAAN PEDOMAN SISTEM PENGENDALIAN INTERNAL
Dalam Uraian Jabatan memuat rincian tugas dan
ANALISIS JABATAN
syarat pendidikan, dikaji beban tugasnya sehingga
ketemu volume kerja akhirnya dapat ditentukan
jumlah pegawai yang dibutuhkan
Informasi Analisis
Seleksi adalah kegiatan memilih para pelamar
Jabatan
Untuk memberikan deskripsi
yang ada, untuk mendapatkan SDM yang jabatan, spesifikasi jabatan dan
kompeten sesuai dengan kebutuhan perusahaan. standar-standar prestasi yang
disyaratkan setiap jabatan.
Kegiatan seleksi ini sangat penting karena
apabila terjadi kesalahan prosedur dalam seleksi
akan berakibat fatal bagi perusahaan karena Perencanaan SDM
sulit dalam mengembangkan SDM yang tidak Untuk memberikan input kepada
kompeten. manajer personalia bahwa ada
lowongan pekejaan
Tujuan seleksi adalah untuk mendapatkan tenaga
kerja yang paling tepat untuk mengisi suatu
jabatan tertentu yang kosong. Penarikan
(Sumber Tenaga Kerja)
Manajer personalia mendapatkan
sekelompok orang yang akan
dipilih.
TANTANGAN DALAM SELEKSI SDM
Tantangan Supply
S
Apabila terjadi keterbatasan supply pelamar sesuai yang dibutuhkan, menyebabkan
organisasi tidak leluasa memilih calon karyawan terbaik.
Keterbatasan supply dapat diukur dengan rasio seleksi yaitu hubungan antara
jumlah pelamar yang diterima dg jumlah pelamar yang tersedia. Bila rasio seleksi
kecil berarti rendahnya kualitas SDM yg akan diterima.
E
Tantangan Ethic
Keputusan seleksi sangat dipengaruhi oleh etika. Misalnya terjadi penerimaan
dengan family system, menerima suap, ini semua merupakan tantangan bagi
pengelola organisasi.
Tantangan Organizational
O
Keterbatasan anggaran akan membatasi proses seleksi, disamping itu
berbagai strategi dan kebijakan organisasi juga membatasi seleksi.
Misalnya: dalam proses seleksi terjadi diskriminasi jenis kelamin, kebijakan
organisasi lebih memilih karyawan laki-laki dari pada perempuan.
JENIS-JENIS TES PENERIMAAN
TES PSIKOLOGIS PEMERIKSAAN REFERENSI
Yaitu tes untuk mengukur atau menguji kepribadian, Untuk mengetahui apakah pelamar yang
temperamen, bakat, minat, kecerdasan, dan bersangkutan direkomendasikan oleh orang lain
keinginan berprestasi. atau ada yang membawa untuk dijadikan jaminan
sepanjang sudah lulus dari seleksi sebelumnya.
KEPUTUSAN PENERIMAAN
TES WAWANCARA yaitu penetapan lulus tidaknya pelamar yang telah
Yaitu percakapan formal dan mendalam mengikuti seleksi untuk diberitahukan
yang secara
dilakukan untuk mengevaluasikan umum.
TES PSIKOLOGI TES WAWANCARA
Tes psikologi terdiri dari : Pertanyaan umum seorang pewawancara berkisar
pada 2 hal yaitu
1. Dapatkah pelamar melaksanakan pekerjaan
1
Tes Kecerdasan (Intelegence Test)
Menguji kemampuan mental pelamar 2. Bagaimana kemampuan pelamar
dalam hal daya pikir secara menyeluruh dibandingkan
dengan pelamar lain.
dan logis.
PROSES WAWANCARA
2
Tes Kepribadian (Personality Persiapan Terminasi
Test) Kesediaan bekerjasama, sifat Wawancara (Selesai)
kepemimpinan dll. Evaluasi
3
Tes Bakat (Aptitude Test)
1
Kemampuan yang dapat
potensial dikembangkan.
4 4
Tes Minat (Interest
Test) Mengukur terhadap sesuatu
antusiasme jenis
5
pekerjaan.
5
Tes Prestasi (Achievement Test)
Mengukur kemampuan pelamar sekarang.
BLANKO LAMARAN PEKERJAAN
Bagian-bagian pokok blanko lamaran sebagai berikut :
Data Pribadi :
1. Nama Lengkap : ..............................................................
2. Alamat : ..........................................................................
3. Nomor Telepon : ......................................................................
4. Status Perkawinan : .........................................................
5. Tempat dan Tanggal Lahir : .......................................................
6. Jenis Kelamin : .................................................................
7. Pendidikan dan Keterampilan :
Uraikan secara singkat pendidikan saudara (SD, SLTP, SLTA, Pendidikan Tinggi)
Untuk mengevaluasi karyawan baru dan proses seleksi diperlukan umpan balik, yang
mencakup informasi tentang kepuasan karyawan, absensi, prestasi kerja kegiatan
serikat kerja dan sikap atasan langsung.
Formal
Dilakukan jika karyawan baru yang diterima banyak sehingga terdapat
beberapa aspek yang diberikan dalam orientasi antara lain masalah
organisasi, perkenalan dengan pihak-pihak yang mempunyai hubungan
kerja, kompensasi maupun tugas jabatan.
Informal
Dilakukan jika jumlah karyawan yang diterima sedikit, sehingga dalam
orientasi karyawan baru tersebut diajak berkeliling lokasi pekerjaan dan
dikenalkan kepada karyawan senior.
Aspek-Aspek yang Dibahas dalam
Program Orientasi
Masalah Organisasional Perkenalan Kompensasi Karyawan Tugas dan Jabatan
Demikian juga karyawan lama yang telah berpengalaman mungkin memerlukan latihan
untuk mengurangi atau menghilangkan kebiasaan kerja yang jelek atau memberikan
keterampilan baru untuk meningkatkan prestasi kerja.
DEFINISI
Pengembangan SDM adalah suatu proses perencanaan pelaksanaan dan evaluasi pendidikan dan
pelatihan untuk meningkatkan kemampuan dan ketrampilan agar karyawan dapat bekerja secara
efektif dan efisien untuk mencapai suatu hasil yang optimum.
Pendidikan adalah suatu proses pengembangan SDM yang lebih bersifat filosofis dan teoritis,
pengembangan kemampuan.
Pelatihan adalah suatu proses pengembangan SDM yang bersifat ketrampilan dan teknis untuk
pelaksanaan kerja tertentu dalam waktu yang relatif singkat.
Kebutuhan “Skills” Dasar Penyusunan Kurikulum
pada Pendidikan dan pelatihan
Keusangan Karyawan
1 Hal ini terjadi bila seorang karyawan tidak lagi mempunyai pengetahuan atau
kemampuan untuk melaksanakan tugas pekerjaan dengan efektif. Misalnya
kegagalan mengadaptasi teknologi dan prosedur baru atau perubahan lainnya.
Perubahan Sosioteknis
2
Penggunaan mesin otomatis akan memaksa perusahaan untuk merancang kembali
program-program Diklatnya. Contoh lain perubahan sikap budaya tentang tenaga
kerja wanita mengakibatkan perusahaan harus memikirkan kebijakannya kembali
agar dapat memenuhi tuntutan masyarakat tentang peningkatan peran wanita.
3
Perputaran Tenaga Kerja
Kemungkinan karyawan keluar dari perusahaan untuk bekerja di perusahaan lain,
sehingga bagian Diklat harus mempersiapkan pengganti karyawan yang keluar,
melalui program Diklat yag dapat mengantisipasi perputaran karyawan.
SKEMA TUJUAN DAN METODE
PENGEMBANGAN (DIKLAT) KARYAWAN
Tujuan Sifat Proses Metode
Pengembangan Pengembangan Pengembangan Pengembangan
Memperbaiki tingkat • Pengembangan • Pengembangan • Sekolah, Kuliah, Ceramah
efektivitas kegiatan Pengetahuan Intelektualisasi Audiovisual aids,
karyawan dalam Programmed Instruction
mencapai hasil – hasil • Pengembangan • Latihan/Praktik- • Diskusi kasus, Business
yang telah keterampilan praktik Games, Project Study,
ditetapkan. Consulting Projects, Role
Playing
• Pengembangan • Pengembangan
• Games Sensitivity
Sikap sikap/sifat yang
emosional Training
MANFAAT PENDIDIKAN DAN PELATIHAN
Isi Program
Diklat
Evaluasi
Diklat
ANALISIS • Kebijakan baru
tentang dapat
perubahan
strategi
kebutuhan Diklat
organisasi
• produk sehingga
Bila ditempatkan dalam jabatan baru (Mutasi)
KEBUTUHAN DIKLAT yang
memerlukan pengetahuan, keterampilan dan sikap yang
Kesenjangan kemampuan pegawai terjadi karena adanya
baru.
perbedaan antara kemampuan yang diharapkan (optimal)
sebagai tuntutan pelaksanaan tugas dalam organisasi dan
kemampuan yang ada (aktual). Jadi, diklat diselenggarakan SASARAN/TUJUAN DIKLAT
untuk mengatasi (mengisi) kekurangan/kebutuhan atau
kelemahan dalam organisasi. • Setelah evaluasi kebutuhan latihan dilakukan maka
Identifikasi kebutuhan diklat adalah suatu studi yang sasaran-sasaran Diklat ditetapkan.
sistematis dan sistemik suatu usaha pengambilan • Sasaran ini mencerminkan prilaku dan kondisi yang
dalam keputusan mengenai dilakukannya suatu Diklat atau
suatu diinginkan dan berfungsi sebagai standar dimana prestasi
non-Diklat di masa yang akan datang, dengan memanfaatkan kerja individual dan efektivitas program dapat diukur.
data dan pemikiran dari berbagai sumber, sehingga
keputusan yang diambil lebih produktif (Dr. Siwi kadarmo).
• Mendiagnosa masalah-masalah yang muncul di
ISI PROGRAM DIKLAT
lingkungan yang dihadapi organisasi sekarang. Isi program ditentukan oleh identifikasi kebutuhan
• Mengidentifikasi berbagai tantangan yang dapat diatasi •danMengajarkan berbagai
sasaran latihan keterampilan
antara lain : tertentu.
melalui Diklat untuk jangka panjang. • Menyampaikan pengetahuan yang atau
• Adanya tingkat kecelakaan atau pemborosan tinggi, dibutuhkan
semangat kerja dan motivasi rendah. • mengubah
Isi programsikap.
memenuhi kebutuhan organisasi dan
peserta.
Konsep hirarki diklat pegawai
berdasarkan jenjang jabatan
dan golongan
Kepemimpinan
Wawasan
Visioner
internasional &
Pengetahuan kepemimpinan
Praktis
Pengetahuan Manajemen
Praktis Bisnis
Pengetahuan
Bisnis
Pengetahuan Praktis
Praktis Teknis
Substantif
Pengetahuan • LEMHANAS
Lanjutan • Kepemimpinan
Praktis • Strategic Negotiation
(PIM) Tk. I
Pengetahuan Substantif • Manajemen Proyek • Ekonomi
• Leading Change &
• Perencanaan Strategis • Leadership & • Organizational
Dasar • Metodologi Penelitian Change Mgmnt
Politik
• Good & • Int’l Economic • Renewal (HBS)
• LAKIP • Decision Making
• AMT • Bahasa Inggris IV Clean
Governance • High Potentials
• Menulis Laporan
• Bahasa Inggris II • Bhs Inggris III • Bahasa Mandari II • Mnjmn Strategis Process • Leadership
• Prajabatan Gol. II dlm Bhs. • Performance
• E- Procurement • Magang • Sist. Pengendalian • Program (HBS)
• Orientasi Tupoksi • Bendaharawan Inggris
• Komputer III • Sistem Industri I
• Teknik Penulisan Rencana & Laporan Mgt
• Personal • Komputer II • Diplomasi dan
• P3DN / TKDN • Orientasi Tupoksi • Diklat PIM Tk. II
Empowerment • Bhs. Indonesia II Laporan & Presentasi Negosiasi
• Statistika II • Prajabatan Gol. III • ESQ
• Bhs Inggris I • Pengadaan • Diklat PIM Tk. III • Creative
• Bhs. Mandarin I • Diklat PIM Tk. IV
• Komputer / IT Barang dan • Sistem Industri II
Innovative
I • Team Building
Jasa Thinking
• Bhs Indonesia • Character Building • Psikologi Investasi
• Statistika I
I
• Tata Tulis Lap.
• Peng Administrasi
I
Perkantoran
Staf Staf Staf Staf Eselon IV Eselon III Eselon II Eselon I
II/a – II/b II/b – II/c II/c – II/d III/a – III/b III/c – III/d IV/a – IV/b IV/c – IV/d IV/d – IV/e
JUDUL DIKLAT :
PENDIDIKAN PELATIHAN DASAR PEJABA FUNGSIONAL PENYULU
DAN PERINDAG T H
SASARAN :
Menyiapkan calon Pejabat Fungsional Penyuluh Perindustrian dan Perdagangan agar memiliki
pemahaman tentang tugas-tugas pokok jabatan penyuluh perindag sesuai KepMenPAN No
129/KEP/M.PAN/12/2002 serta memiliki kompetensi yang dibutuhkan untuk melaksanakannya
dengan benar
TUJUAN
Pejabat Fungsional Penyuluh perindag yang memiliki pengetahuan dan ketrampilan dalam :
o Mempersiapkan tugas-tugas penyuluhan indag
o Melaksanakan tugas-tugas penyuluhan indag
o Melakukan evaluasi pelaksanaan tugas-tugas penyuluhan
oMelakukan pengembangan profesi penyuluh perindustrian dan perdagangan
Sesuai dengan Jenjang Jabatan Penyuluh tingkat Ahli – Terampil
KURIKULUM
Terlampir
PESERTA PELATIHAN
Calon Pejabat Fungsional Penyuluh perindag tingkat Ahli dan tingkat Trampil
4 Preferensi
peserta
dan kemampuan
Presentasi Mutasi
Simulasi Coaching
Informasi Jabata
n
TRAINING
JOB secara
langsung kpd karyawan
tentang pelaksanaan pekerjaan mereka
sekarang.
TRAINING
JOB
untuk berperan sebagai individu tertentu
yang digambarkan dalam suatu episode
dan diminta ditanggapi oleh peserta yang
lain yang berbeda perannya. Di sini tidak
SIMULASI ada naskah yang mengatur pembicaraan
dan perilaku.
STUDI KASUS
Metode studi kasus adalah deskripsi PROGRAM PENGEMBANGAN EKSEKUTIF
tertulis suatu situasi pengambilan Program ini dilaksanakan oleh Universitas
keputusan nyata. Aspek-aspek organisasi atau Lembaga-lembaga pendidikan lainnya.
diuraikan dalam lembaran kasus, untuk Perusahaan mengirim karyawan untuk
diidentifikasikan masalah, dianalisis situasi mengikuti paket-paket khusus yang
dan dirumuskan pemecahan masalah ditawarkan atau bekerjasama untuk
dengan berbagai alternatif, agar karyawan melaksanakan penataran atau diklat sesuai
dapat mengembangkan keterampilan kebutuhan perusahaan.
mengambil keputusan.
TRAINING
JOB perguruan tinggi, tujuannya adalah untuk
mengembangkan
pemecahan
kecakapan
masalah,
dalam
pengambilan
keputusan, dan mengubah sikap karyawan.
PRESENTASI INFORMASI
PROGRAM INSTRUCTION
Metode ini menggunakan komputer untuk
KULIAH
memperkenalkan kepada peserta topik
Peserta dianggap sebagai pihak yang pasif,
yang harus dipelajari dan merinci
peserta kurang berpartisipasi dan
serangkaian langkah dengan umpan balik
tergantung pada komunikasi.
langsung pada penyelesaian setiap
langkah.
Untuk menilai keberhasilan program latihan dan pengembangan, manajemen harus mengevaluasi
kegiatan-kegiatan latihan dan pengembangan secara sistematis sebagai berikut :
Para Karyawan
Tindak Lanjut
Dilatih/dikembangkan
Pengertian dan Definisi SDM
Pendekatan MSDM
7
Perencanaan SDM
Analisis Jabatan
Seleksi dan Orientasi
Pengembangan SDM
MANAJEMEN
Manajemen Karier
Penilaian Prestasi Kerja
KARIER
Kompensasi/Imbalan
Pemeliharaan
Motivasi
Kepuasan Kerja, Stress dan Disiplin
Konflik dalam Organisasi
Pemberhentian Personil/PHK
PERENCANAAN KARIR
Karier : seluruh jabatan yang ditangani atau dipegang selama bekerja.
Jalur karier : pola jabatan yang berurutan/berjenjang dari jabatan terendah sampai
tertinggi dalam membentuk karier seseorang.
1
Pendidikan Formalnya
Jabatan Pokok dan
Jabatan Penunjang
Pengalaman Kerjanya
Sikap Atasannya
Ketersediaan Lowongan
Jabatan
3 Jabatan Struktural
Produktivitas Kerjanya
Diklat,
Dsb.
4 Tenggang Waktu Jabatan
MANFAAT PERENCANAAN KARIR
Departemen Personalia mendorong perencanaan melalui pendidikan karier
karier ,
penyediaan informasi dan konseling.
1. Mengembangkan para karyawan yang dapat dipromosikan
4. Mendorong pertumbuhan
5. Mengurangi penimbunan
Penempatan Meningkatkan
pegawai yang Produktivitas
tepat
IDE DASAR
ROTASI DIMENSI
TERENCANA WAKTU
Createdbytaj
hinpaa lppa
fromtheNoun
Proejct
KJ-2 KJ-1
KJ- KJ- 44 th
1
Utama
2
6 Th
Diklat Pimpinan Tk. II
Pratama Es. Diklat Pimpinan satu tingkat lebih tinggi
KJ-3
II
diambil dari pejabat yang
KJ-2 KJ-1
38 th menduduki
Klasifikasi Jabatan tertinggi (KJ-3)
Karir 6 Th
Madya Es. III Diklat Pimpinan Tk. III
KJ-3
KJ-2 KJ-1
Karir 6 Th 32 th Keterangan :
Es. IV
Muda Diklat Pimpinan Tk. IV
KJ-3 KJ-3 : Klasifikasi Jabatan 3
KJ-2 : Klasifikasi Jabatan 2
CPNS 26 th.
1 (terendah)
PENTAHAPAN : Diklat Teknis
KARIR PERTAMA REKRUTMEN
(PELAKSANA)
(BEBAS KETENTUAN
KKN)
26 THN Jangka waktu pada tahap Karir Pertama
CPNS
(Berkualitas) (Pelaksana) minimal 6 tahun bagi S1,
dan 4 tahun bagi pendidikan S2 atau S3.
HIGH FLIER
ORIENTASI Mengikuti magang pada 1 perusahaan
industri masing-masing minimal 12 (dua
S1 belas) hari.
A Mengikuti Diklat yang meliputi :
PENUGASAN Orientasi
KHUSUS
Pelatihan Dasar (LATSAR)
Sistem Industri I
6 TAHUN Ekonomi Industri I
PENDIDIKAN Pangkat Minimal Penata Muda
S2/S3 Tk.I III/b
B
SELEKSI
KEMBALI
=
PROMOSI
Magang
ESELON IV
DIKLATPIM IV
Pengertian dan Definisi SDM
Pendekatan MSDM
8
Perencanaan SDM
Analisis Jabatan
Seleksi dan Orientasi
Pengembangan SDM UJIAN TENGAH
Manajemen Karier
Penilaian Prestasi Kerja
SEMESTER
Kompensasi/Imbalan
Pemeliharaan
Motivasi
Kepuasan Kerja, Stress dan Disiplin
Konflik dalam Organisasi
Pemberhentian Personil/PHK
Pengertian dan Definisi SDM
Pendekatan MSDM
9
Perencanaan SDM
Analisis Jabatan
Seleksi dan Orientasi
Pengembangan SDM
PENILAIAN
Manajemen Karier
Penilaian Prestasi Kerja
PRESTASI KERJA
Kompensasi/Imbalan
Pemeliharaan
Motivasi
Kepuasan Kerja, Stress dan Disiplin
Konflik dalam Organisasi
Pemberhentian Personil/PHK
PENILAIAN PRESTASI KERJA
Penilaian prestasi kerja : suatu proses evaluasi atau penilaian prestasi
kerja karyawan secara obyektif dalam rangka peningkatan motivasi kerja
dan loyalitas karyawan kepada perusahaan/organisasi.
Tujuan Penilaian
1. Mengidentifikasi karyawan yg membutuhkan Diklat
2. Menetapkan kenaikan gaji ataupun upah karyawan
3. Menetapkan kemungkinan pemindahan karyawan ke tempat yg baru
4. Menetapkan kebijakan dalam rangka reorganisasi
5. Mengidentifikasi karyawan yg akan dipromosi ke jabatan yg
lebih
tinggi
MANFAAT PENILAIAN
PRESTASI KERJA PERENCANAAN & PENGEMBANGAN KARIER
Hasil penilaian sebagai bahan pengembangan
karyawan dalam meniti karir sesuai dengan pola
karir yg telah ditetapkan
CHECK LIST
RATING SCALE
Yaitu menilai dengan memilih kalimat/kata-kata yang
Metode ini paling banyak digunakan yaitu penilai menggambarkan prestasi kerja/karakteristik karyawan,
melakukan evaluasi terhadap prestasi kerja karyawan penilainya adalah atasan langsung.
dengan skala tertentu dari rendah sampai tinggi
dilakukan oleh atasan
langsung.
EVALUASI KELOMPOK
Metode ini berguna untuk pengambilan keputusan
TES PRESTASI KERJA kenaikan upah, promosi dan berbagai penghargaan
Apabila jumlah pekerjaan terbatas, penilaian prestasi organisasi kepada karyawan dengan merangking
kerja bisa didasarkan pada tes pengetahuan dan karyawan dari yang terbaik sampai ke yang terjelek,
keterampilan, tes bisa tertulis atau dengan peragaan metode ini terdiri dari :
keterampilan. • Metode Ranking : membandingkan antara karyawan
satu dengan yang lain untuk menetukan ranking.
METODE PERISTIWA KRITIS • Grading atau Forced Distribution : penilai menyortir
para karyawan ke dalam berbagai klasifikasi yang
Metode penilaian yang mendasarkan pada catatan penilai berbeda misalnya: kriteria disiplin, kreatifitas dll,
tentang prilaku karyawan apakah sangat baik atau kemudian dipilih 10 karyawan terbaik dari masing-
sangat jelek (peristiwa-peristiwa kritis). masing kelompok.
METODE PENILAIAN BERORIENTASI MASA DEPAN
Teknik yang dapat digunakan terdiri dari :
PENILAIAN PSIKOLOGIS
Dilakukan oleh para psikolog untuk menilai potensi karyawan di waktu mendatang
yang meliputi tes intelektual, emosi, motivasi kerja, dan review kegiatan-kegiatan
sebelumnya dengan maksud memperkirakan prestasi kerja mendatang.
CARA MENILAI
Penilai memberikan pendapatnya terhadap Faktor-faktor Penilaian dengan cara memberikan tanda silang (X) pada salah satu angka
tercantum masing-masing Faktor Penilaian.
FAKTOR-FAKTOR PENILAIAN
1. KECAKAPAN KERJA
2. KUALITAS PEKERJAAN 10
a. Sangat memuaskan 9 8
c. Memerlukan waktu yang cukup untuk mencapai suatu tingkat kemampuan tertentu 7 6
4. TANGGUNG JAWAB
c. Pekerjaan sering diselesaikan dengan cukup wajar, meskipun kadang-kadang perlu arahan-arahan dan 7 6
peringatan
5 4
d. Sering menghindari tanggung jawab atas tugas yang diberikan tanpa alasan yang jelas
5. PRAKARSA
10
a. Selalu mengambil langkah-langkah positif untuk memperbaiki atau meningkatkan pekerjaannya untuk
mencapai tujuan perusahaan.
9 8
b. Sering menciptakan cara-cara yang lebih baik dalam pekerjaanya, sehingga, cukup berpengaruh positif
dilingkungannya 7 6
c. Mengadakan perbaikan atau peningkatan tugas, meskipun kadang-kadang masih harus melalui tegoran-
tegoran 5 4
6. KETABAHAN
10
a. Ulet dalam menghadapi segala masalah pelik dan berusaha mengatasinya dengan baik
a. Tidak pernah menyalahgunakan kepercayaan yang di berikan kepadanya dalam keadaan apapun 10
9 8
b. Kepercayaan yang diberikan dengan baik digunakan untuk kepentingan perusahaan
7 6
c. Jarang Menyalahgunakan kepercayaan yang diberikan kepadanya
5 4
d. Tidak dapat tercapai
8. TINGKAT LEHADIRAN
9 8
b. Jarang absen dan bekerja cukup energik
7 6
c. Kadang-kadang tidak hadir dan memang memiliki alasan yang dapat dipertagungjawabkan
9. KERJA SAMA
a. Dapat bekerja sama baik vertikal maupun horizontal, sehingga mampu meningkatkan efektivitas 10
kelompok dan berpengaruh positif pada lingkungan
c. Cukup sopan dan luwes, sehingga wajar dalam bergaul dengan sesama karyawan 5 4
…………………………………………..19
Nama : ……………………………
PEJABAT PENILAI PERTAMA = ATASAN LANGSUNG
Kesimpulan hasil penilaian. Jabatan : ……………………………
…………………………………………..19
Nama : ……………………………
Jabatan : ……………………………
Penggolongan 9
10
III Y/C
Iv X/B
Karyawan dari golongan III
X/B : Jalurnya III Y/B terus IV
Karyawan 11 IV X/c
X/B dan seterusnya s.d. VII
12 IV Y/b
Dst.
13 IV Y/C
14 V X/B
15 V X/C
16 V Y/C
17 V I X/B
18 VI X/C
19 V Y/C
20 VII dan VIII
Pangkat dan Golongan
Pegawai Negeri Sipil (PNS)
No Pangkat Golongan Keterangan
1 Juru Muda I/a SD pangkat max II/a
2 Juru Muda Tingkat I I/b
3 Juru I/c SLP pangkat max II/c
4 Juru Tingkat I I/d
5 Pengatur Muda II/a SLA pangkat max III/b
6 Pengatur Muda Tingkat I II/b
7 Pengatur II/c SM pangkat max III/c
8 Pengatur Tingkat I II/d
9 Penata Muda III/a S1 pangkat max III/d
10 Penata Muda Tingkat I III/b S2 pangkat max IV/a
11 Penata III/c S3 pangkat max IV/b
12 Penata Tingkat I III/d
13 Pembina IV/a
14 Pembina Tingkat I IV/b
15 Pembina Utama Muda IV/c
16 Pembina Utama Madya IV/d
17 Pembina Utama IV/e
DAFTAR PENILAIAN PELAKSANAAN PEKERJAAN
(DP-
3) NILAI
UNSUR YANG DINILAI ANGKA SEBUTAN KETERANGAN NO
a. Kesetiaan 91 Amat Baik Nilai rata-rata SEBUTAN ANGKA
adalah
b. Prestasi Kerja 85 Baik 1. Amat Baik 91 s/d 100
jumlah dibagi
c. Tanggung jawab 78 Baik dengan 2. Baik 76 s/d 90
jumlah unsur 3. Cukup 61 s/d 75
d. Ketaatan 80 Baik yang dinilai
4. Sedang 51 s/d 60
e. Kejujuran 85 Baik
5. Kurang 50 kebawah
f. Kerjasama 80 Baik
g. Prakarsa 76 Baik
h. Kepemimpinan 80 Baik
Jumlah 655
Nilai Rata-rata 81,88 Baik
PERATURAN
MENTERI PERINDUSTRIAN REPUBLIK
INDONESIA NOMOR 43lM-RND/PER/ 12 I 2Ot7
TENTANG
MEKANISME PEMBERIAN TUNJANGAN KINERJA
BAGI PEGAWAI DI LINGKUNGAN KEMENTERIAN
PERINDUSTRIAN
Kompensasi ini tugas yang paling kompleks dan juga berarti baik bagi
karyawan maupun organisasi sehingga harus mempunyai dasar logika,
rasional, dan dapat dipertahankan.
FAKTOR YANG MEMPENGARUHI
PENETAPAN KOMPENSASI
Keadilan artinya bahwa pemberian Produktivitas Kerja artinya
kompensasi kepada karyawan harus produktivitas kerj mempengaruhi
sesuai dengan kemampuan, penilaian prestasi
a kerj sedangkan
pendidikan dan jasa yang
kecakapan, prestasi kerja karyawan
a
telah ditunjukan kepada perusahaan. diperhitungkan dalam penetapan
kompensasi.
Keuangan Organisasi artinya
bahwa kompensasi kepada Biaya Hidup artinya biaya hidup
tergantung
karyawan pada dana yang terhimpun harus mendapatkan
karyawan perhatian
dan keluarganya dalam
sehari-
dari keuntungan perusahaan akibat penetapan
hari kompensasi
hasil kerja karyawan. (walaupun
tidak ada standarnya/relatif
sifatnya).
Serikat Buruh artinya serikat karyawan Pemerintah artinya agar perusahaan
dalam perusahaan dapat tidak sewenang-wenang maka
mempengaruhi pelaksanaan pemerintah ikut menetapkan
penetapan kompensasi ataupun kompensasi dengan menentukan UMR
organisasi. dalam atau jam kerja karyawan baik pria,
wanita maupun anak-anak.
FUNGSI KOMPENSASI
1
keluarganya.
bersangkutan pada jabatan yang
memperoleh kompensasi
2
tersebut. yang tinggi
Analisis Peraturan
Pekerjaa Upah
n Min
Standar Penilaian
Pekerjaa Prestasi Kerja
n
Pembayaran
Upah
EVALUASI PEKERJAAN
Evaluasi pekerjaan adalah berbagai prosedur sistematik untuk menentukan nilai relatif
pekerjaan- pekerjaan (Perusahaan harus punya deskripsi dan spesifikasi pekerja (Jabatan).
Tujuan evaluasi pekerjaan : untuk mengidentifikasi pekerjaan yang harus dibayar lebih tinggi dari
yang lainnya dengan memperhatikan konsistensi internal dan eksternal.
Konsistensi internal : pengupahan yang dibayar secara konsisten misalnya atasan harus dibayar
lebih besar dibanding bawahan.
Konsistensi eksternal : struktur penggajian selalu dibandingkan dengan struktur gaji yang ada
dalam masyarakat, industri, atau negara.
METOD
E VALUASI 1 Non
Kuantitatif
Kuantitatif
2
METODE NON KUANTITATIF
Job Ranking
Setiap jabatan ditentukan ranking atau tingkatannya secara
subyektif berdasarkan pada tingkat kepentingan relatif dalam
perbandingan dengan jabatan lain.
III Pekerjaan adalah sederhana, dengan sedikit variasi, dilakukan di bawah supervisi umum dan
memerlukan latihan atau keterampilan. Karyawan mempunyai tanggung jawab minimum dan
harus mengambil inisiatip untuk melaksanakan pekerjaan secara memuaskan.
Contoh : Pemberi Minyak Mesin, tukang ketik II
Pekerjaan agak kompleks, dengan banyak variasi, dilakukan di bawah supervisi umum,
IV dan memerlukan tingkat keterampilan tinggi. Karyawan bertanggungjawab atas
keamanan dan peralatan serta sering menunjukkan inisiatip.
Contoh : Operator Mesin I, pembantu ahli peralatan atau diesel.
Point System
Dalam menentukan ranking, grade suatu jabatan/
pekerjaan digunakan point total dari masing-masing pekerjaan.
Langkah metode Pembanding Faktor
Memilih dan menentukan faktor-faktor pekerjaan kritis
0 Faktor pekerjaan kritis yg umum adalah ketrampilan, tanggung jawab, upaya mental, upaya fisik dan
kondisi kerja. Bisa juga yg lain seperti manajerial, profesional, penjualan atau yg lain.
1
Memilih dan menentukan pekerjaan-pekerjaan kunci
0 Faktor pekerjaan kritis di evaluasi utk menentukan tingkat nilai kompensasinya.
Pekerjaan-Pekerjaan Kunci
Faktor-
Faktor
A B C D E
Kritis
Keterampilan Rp. 4.000,00 Rp. 1.500,00 Rp. 1.600,00 Rp. 600,00 Rp. 1.200,00
Tanggung Jawab Rp. 2.200,00 Rp. 1.800,00 Rp. 1.200,00 Rp. 400,00 Rp. 950,00
Upaya Mental Rp. 2.000,00 Rp. 800,00 Rp. 1.300,00 Rp. 300,00 Rp. 900,00
Upaya Fisik Rp. 2.000,00 Rp. 1.100,00 Rp. 700,00 Rp. 1.700,00 Rp. 700,00
Kondisi Kerja Rp. 700,00 Rp. 600,00 Rp. 600,00 Rp. 1.500,00 Rp. 600,00
Total Rp. 10.900,00 Rp. 5.800,00 Rp. 5.400,00 Rp. 4.500,00 Rp. 4.350,00
Tingkat Upah Rp. 10.900,00 Rp. 5.800,00 Rp. 5.400,00 Rp. 4.500,00 Rp. 4.350,00
Memilih dan menentukan faktor-faktor kritis
Dapat menggunakan faktor-faktor yg sama dalam metode ini dipecah dari masing-masing
0 faktor tersebut. Misal : faktor tanggung jawab dipecah menjadi keamanan orang lain,
peralatan dan bahan, bantuan kepada karyawan lain, kualitas produk.
1
Menentukan tingkatan-tingkatan berbagai faktor
0 Point system mengembangkan beberapa tingkatan yang berhubungan dengan setiap faktor
untuk memudahkan dalam memberikan penilaian.
2
Langkah Mengalokasikan points pada sub-sub faktor
Besarnya point menunjukan derajat pentingnya setiap elemen pekerjaan. Misal : keamanan
metode 03 orang lain 2x lipat pentingnya dengan bantuan kepada orang lain maka point yang diberikan
juga 2x lipat lebih besar. Analisis tingkatan IV, bobot setiap sub faktor pun disesuaikan.
Faktor 04 Setelah point kolom IV ditentukan maka analis mengalokasikan point pada setiap baris sesuai
tingkatannya.
05 Membuat penjelasan tertulis setiap elemen pekerjaan, sebagai dasar penempatan pekerjaan
pada tingkat yang sesuai.
LABORAN
Tugas Pokok:
Membantu kepala laboratorium melaksanakan kegiatan pengajaran, pengujian, dan analisa
laboratorium sehingga dapat berjalan dengan lancar dan tepat waktu.
System Design
Coding Program
Evaluation System
Kompetensi :
Pengetahuan
tentang Sistem
Informasi (IT)
PENGELOLA
LABORATORIUM
Tugas Pokok:
Melaksanakan pengelolaan laboratorium dan ketersediaan bahan dan alat serta mengevaluasi
kegiatan laboratorium (pengajaran, pengujian, dan analisa laboratorium) sesuai dengan bidang
yang dibebankan.
TUJUAN PEMELIHARAAN
1. Untuk meningkatkan produktivitas kerja
2. Meningkatkan disiplin dan menurunkan absensi
3. Meningkatkan loyalitas
4. Memberikan ketenangan, keamanan dan kesehatan
5. Meningkatkan kesejahteraan karyawan dan keluarganya
6. Memperbaiki kondisi pisik, mental dan sikap karyawan
7. Mengurangi konflik dan menciptakan suasana yang
harmonis
8. Mengefektifkan pengadaan karyawan
ASAS-ASAS
PEMELIHARAAN ASAS KEADILAN & KELAYAKAN
Akan menciptakan ketenangan dan konsentrasi
karyawan pada tugasnya.
+
Insentif positif: daya perangsang
dengan memberikan
material atau non material
hadiah 1 Non material (penghargaan,
piala, piagam)
kepada karyawan yang prestasi
kerjanya diatas prestasi standar.
Sosial insentif
2 (fasilitas, promosi,diklat, naik
-
Insentif negatif: daya perangsang
haji dll)
dengan memberikan ancaman
hukuman kepada karyawan yang
prestasi kerjanya di bawah
standar.
3 Material insentif (uang
barang,bernilai ekonomis)
dan
SISTEM INSENTIF FINANSIAL
Sistem insentif karyawan operasional :
Persamaan Perbedaan
A. Gaji dan kesejahteraan sama-sama A. Gaji adalah hak karyawan
merupakan pendapatan karyawan. sedangkan kesejahteraan
adalah kebijakan.
B. Untuk memenuhi kebutuhan. B. Gaji dibayar dengan finansial (uang
/barang), dibaya
C. Gaji dan kesejahteraan kesejahteraan dgn r
adalah biaya bagi perusahaan. finansial dan non
(fasilitas). finansial
C. Gaji, waktu, dan banyaknya
D. Sama-sama dibenarkan tertentu, sedangkan kesejahteraan
oleh aturan yang legal. tidak tertentu.
KEAMANAN DAN KESEHATAN KARYAWAN
1
Membuat kondisi kerja aman, misalnya menggunakan mesin dilengkapi
alat pengaman, mengatur layout dan menjaga dari genangan air, gemuk,
dan minyak.
2
Pencegahan kecelakaan : mendidik karyawan dalam hal keamanan,
larangan-larangan secara keras (merokok, membentuk komite manajemen
serikat kerja khusus mengatasi masalah keamanan.
3
Penciptaan lingkungan kerja yang sehat : pengendalian suara bising,
penerangan tempat kerja, pengaturan suhu udara, kamar mandi, ruang
ganti pakaian, penyediaan klinik kesehatan dan dokter perusahaan.
Pengertian dan Definisi SDM
Pendekatan MSDM
1
2
Perencanaan SDM
Analisis Jabatan
Seleksi dan Orientasi
Pengembangan SDM
MOTIVASI
Manajemen Karier SUMBER
Penilaian Prestasi Kerja
Pemberian Kompensasi
DAYA
Pemeliharaan
Motivasi
MANUSIA
Kepuasan Kerja, Stress dan Disiplin
Konflik dalam Organisasi
Pemberhentian Personil/PHK
MOTIVASI
Motivasi adalah proses mencoba mempengaruhi seseorang agar melakukan sesuatu yang
kita inginkan. Dengan kata lain dorongan dari luar terhadap seseorang agar melakukan
sesuatu.
Motivasi adalah kondisi mental yang mendorong dilakukannya suatu tindakan dan
memberikan kekuatan yang mengarah pada pencapaian kebutuhan, memberi kepuasan
ataupun mengurangi ketidakseimbangan.
Motivasi kerja adalah sesuatu yg menimbulkan dorongan atau semangat kerja. Faktor
yang mendorong motivasi kerja : atasan, rekan, sarana fisik, kebijakan, peraturan,
imbalan jasa uang dan non uang, jenis pekerjaan, dan tantangan.
Orang yang mempunyai kebutuhan untuk dapat mencapai keberhasilan dalam pekerjaannya atau
berhasil dalam sesuatu memiliki ciri-ciri sebagai berikut :
1 3
Mereka yang menentukan tujuan Mereka yang senang dengan
secara wajar (tidak terlalu tinggi pekerjaannya dan berkepentingan
dan tidak terlalu rendah). dengan keberhasilannya.
MODEL TRADISIONAL
Para manajer mendorong atau memotivasi tenaga kerja dengan cara memberikan
imbalan berupa gaji/upah yang makin meningkat, apabila mereka rajin bekerja dan
aktif upahnya akan dinaikan.
KERJA
mereka. Kepuasan kerja mencerminkan kepuasan seseorang dan
dapat dilihat dalam sikap positif terhadap pekerjaannya.
Fungsi personalia : mempunyai pengaruh langsung dan Kepuasan kerja, umur, dan jenjang pekerjaan : Semakin
tidak langsung pada kepuasan kerja karyawan, di tua umur karyawan cenderung lebih terpuas kan dengan
samping itu kebijaksanaan dan kegiatan personalia pekerjaan mereka, sebaliknya dengan karyawan yang
berdampak pada iklim organisasi, dimana memberikan masih muda cenderung kurang terpuaskan karena
suatu lingkungan kerja yang menyenangkan atau tidak banyak harapan dan kurang penyesuaian. Banyak studi
menyenangkan akan mempengaruhi kepuasan kerja yang membuktikan bahwa kepuasan kerja tinggi
karyawan. dipengaruhi oleh umur.
Fungsi kepuasan kerja : Apakah ada hubungan antara Kepuasan kerja, perputaran karyawan, dan absensi :
kepuasan kerja tinggi dan prestasi kerja tinggi ? Secara kepuasan kerja mempengaruhi tingkat perputaran dan
historis sering dianggap bahwa para karyawan yang absensi karyawan. Harapan perusahaan bahwa bila
mendapatkan kepuasan kerja akan melaksanakan kepuasan kerja meningkat maka perputaran karyawan
pekerjaan dengan baik. Dalam banyak kasus sering ada dan absensi akan menurun. Apabila kepuasan
hubungan positif antara kepuasan tinggi dan prestasi kerja
yang rendah biasanya akan berdampak pada
kerja tinggi, namun tidak selalu signifikan. Banyak perputaran karyawan yang lebih tinggi dan
karyawan memperoleh kepuasan kerja tinggi namun meninggalkan perusahaan dan mencari kesempatan akan
di
tidak menjadi karyawan yang mempunyai tingkat perusahaan lain, hal serupa dapat dilihat pada tingkat
produktivitas tinggi, tapi tetap pada tingkat rata-rata. absensi lebih tinggi.
Dalam kenyataannya banyak pendapat bahwa kepuasan
kerja tinggi dihasilkan oleh tingkat prestasi yang tinggi. Prestasi Peng Persepsi Keadilan Kepuasan
terhadap
(lihat gambar di samping). kerja hargaan kerja
penghargaan
HUBUNGAN ORGANISASI
DAN KEPUASAN KERJA
Semakin besar organisasi, kepuasan kerja
semakin menurun karena organisasi yang besar
akan menenggelamkan orang-orangnya dan
berbagai proses seperti partisipasi, komunikasi,
dan koordinasi kurang lancar karena penguasa
pengambil keputusan jauh dari karyawan.
1
Apabila tidak ada stress berarti tantangan kerja juga tidak ada dan
prestasi kerja cenderung rendah, demikian sebaliknya.
2
Apabila stress ada prestasi kerja cenderung naik, karena stress membantu
karyawan untuk mengerahkan segala sumber daya dalam memenuhi
berbagai persyaratan atau kebutuhan pekerjaan.
3
Apabila stress terlalu besar, prestasi kerja akan menurun dan bahkan bisa
sampai nol karena akan kehilangan kemampuan, perilakunya tidak teratur,
putus asa, melarikan diri dari pekerjaan, dll.
REAKSI TERHADAP STRESS
Setiap orang berbeda dalam menghadapi berbagai
situasi stress, ada yang mudah merasakan sedih padahal
Beberapa reaksi terhadap
masalahnya ringan. Di lain pihak ada orang yang dingin
dan tenang karena mempunyai kepercayaan diri
stress :
menghadapi stress. Ada 2 tipe orang berdasarkan reaksi Murung, sedih seakan-akan tidak
terhadap situasi stress yaitu :
1 ada jalan keluar yang dapat
mengatasi stress.
Tipe A : Mereka yang agresif dan kompetitif,
A
namun masih punya untuk Tenang (calm) dan penuh
mereka
berolahraga
waktu dan
kegiatan
kemasyarakatan, tidak disadari sosial
bahwa tekanan
yang dia rasakan salah, tapi lebih disebabkan
2 kewaspadaan dalam mencari
jalan keluar yang terbaik.
oleh perbuatannya sendiri.
B
Tipe B : Mereka lebih rileks tidak
suka menghadapi masalah, menerima pusing meskipun ada stress.cepat
situasiyang
ada, tidak senang bersaing, tipe B ini lebih kecil Agresif dan bereaksi
kemungkinannya menghadapi masalah yang dalam mengatasi stress, cepat
berhubungan dengan stress.
4
melangkah mencari jalan keluar.
KEGIATAN PERSONALIA ANTI STRESS
Terapi terbaik untuk mengurangi stress adalah
dengan menangani penyebabnya,
misalnya : 5
1 Merancang kembali pekerjaan
sehingga karyawan
Dengan memindahkan karyawan ke wewenang yang cukup mempunyai
untuk
tempat lain, melakukan mengambil keputusan
penggantian penyelia dan melaksanakan tanggung dalam
menyediakan lingkungan kerja yang mengurangi kelebihan beban kerja,
baru. jawab
tekanan waktu dan peranan ganda.
,
2 4
Melaksanakan pelatihan dan Komunikasi dilaksanakan dengan baik
pengembangan karyawan supaya sehingga memperbaiki pemahaman
mampu melaksanakan pekerjaan baru. karyawan terhadap stress.
3
Melakukan konseling bagi karyawan yang
mengalami stress.
PROGRAM KONSELING
Konseling atau pembimbingan dan penyuluhan adalah pembahasan suatu masalah dengan seorang
karyawan, dengan maksud untuk membantu karyawan agar dapat menangani masalah secara lebih
baik.
Konseling biasanya bersifat rahasia, agar para karyawan dapat merasa bebas mengemukakan
masalahnya, baik yang bersifat pribadi maupun pekerjaannya karena semua itu dapat
mempengaruhi prestasi kerja karyawan. Kebutuhan konseling ini semakin meningkat karena
semakin berkembang dan kompleksnya kehidupan karyawan.
Kegiatan konseling harus melibatkan 2 orang yaitu pembimbing (bisa tenaga ahli yaitu psikolog dan
bisa bukan tenaga ahli yaitu cukup bagian personalia) dan orang yang dibimbing.
Masalah-masalah yang dihadapi karyawan, pihak perusahaan dapat menawarkan program –program
konseling yang dibantu oleh manajemen. Program ini penting karena perusahaan punya
kepentingan jangka panjang untuk bekerja bersama karyawan. Kalau masalah karyawan bersifat
pribadi misalnya masalah perkawinan, pihak perusahaan dapat menyarankan untuk mendatangi
lembaga masyarakat yang tersedia untuk umum.
FUNGSI KONSELING
•Pemberian Nasehat
dengan orang lain (tidak dipendam).
Pengendoran Ketegangan Emosional
Mengarahkan karyawan dalam Memberikan kesempatan
melaksanakan serangkaian membahas untuk
yang kegiatan masalahyang
•diinginkan.
Penjernihan Pemikiran dihadapi
•Penentraman
Membahas Hati masalah dengan orang
lain
Diberikan yang lebih
keyakinan bahwaserius akan
karyawan
membantu
mampu untuk seseorang berpikir
mengerjakan danlebih
jernih (tukar
diberikan pikiran).
motivasi untuk mencobanya.
•Reorientasi
Komunikasi
•Menciptakan
Pengubahankomunikasi
berbagai ketujuan
atas kedan
nilai- nilaimenjelaskan
manajemen dan karyawanberbagai
sesuai
kemampuannya agar
pandangan kepada karyawan. mereka
menyadari keterbatasan.
TIPE KONSELING
DIRECTIVE COUNSELING
Proses mendengarkan masalah emosional karyawan, memutuskan apa yang
harus dilakukan, memberitahukan dan memotivasi karyawan untuk
melaksanakan hal tersebut. (terpusat pada pembimbing)
COOPERATIVE COUNSELING
Hubungan timbal balik antara pembimbing dan karyawan yang
mengembangkan pertukaran gagasan secara kooperatif untuk membantu
memecahkan masalah karyawan. Tidak terpusat pada karyawan dan tidak
terpusat pada pembimbing tetapi mengintegrasikan gagasan, pengetahuan,
pandangan, dan nilai-nilai kedua partisan
.
DISIPLIN
Disiplin adalah kegiatan manajemen untuk menjalankan standar-standar organisasi yang
disepakati bersama dengan penuh kesadaran yang memuat kewajiban dan larangan yang
harus ditaati dan dihormati anggota kelompok untuk mendorong pencapaian tujuan
organisasi yang lebih baik
Penegakan disiplin harus didasarkan kepada aturan yang jelas yangg berisi norma-norma
untuk mengatur, menegakan, dan memelihara disiplin atau tata kehidupan organisasi
serta sanksi agar segala tugas dan kewajiban dapat terlaksana dengan baik.
Sanksi merupakan ancaman hukuman bagi si pelanggar terhadap nilai, norma, ketentuan,
kewajiban dan larangan yg disepakati.
TANGGUNG JAWAB DISIPLIN
Tanggung Jawab disiplin terletak pada pimpinan secara berjenjang, pimpinan harus menjadi panutan
karena pada dasarnya tidak ada bawahan yang buruk. Untuk itu maka setiap pimpinan dalam
organisasi wajib menanamkan rasa patuh dan taat dalam diri setiap bawahannya.
Maksud pendisiplinan adalah untuk memperbaiki kegiatan di masa akan datang bukan menghukum
kegiatan di masa lalu.
3M
melanggar.
Mencegah karyawan lain melakukan pelanggaran.
DISIPLIN KOREKTIF
Disiplin korektif adalah kegiatan untuk menangani pelanggaran terhadap norma, dan
aturan-aturan dalam bentuk hukuman/sanksi ringan berupa peringatan atau
skorsing.
DISIPLIN PROGRESIF
Disiplin progresif adalah memberikan hukuman yang lebih berat terhadap karyawan
yang melanggar berulang. Tujuannya untuk memberikan kesempatan kepada
karyawan untuk mengambil tindakan korektif sebelum hukuman yang lebih serius
dilaksanakan sesuai tingkatan beratnya hukuman misalnya : diturunkan pangkatnya,
CONTOH
• DISIPLIN P N S
S BERAT
•
•
•
Penurunan Pangkat selama 3 tahun)
Penurunan Jabatan
Pembebasan dari jabatan
• Pemberhentian dengan hormat atas
tidak permintaan sendiri
• Pemberhentian tidak dengan hormat
PELANGGARAN TERHADAP KEWAJIBAN DAN LARANGAN
SERTA TINGKAT HUKUMAN DISIPLIN
I. KEWAJIBAN
Tingkat Hukuman/jenis pelanggaran
No KEWAJIBAN KET
Ringan Sedang Berat
1 2 3 4 5 6
Mengucapkan
1 Mengucapkan sumpah/janji PNS; sumpah/janji PNS
tanpa alasan yang sah
Mengucapkan
2 Mengucapkan sumpah/janji jabatan; sumpah/janji Jabatan
tanpa alasan yang
sah
Pelanggaran berdampak
Pelanggaran berdampak
Menaati kepada segala Pelanggaran berdampak negatif pada
4 negatif pada instansi
peraturan perundang undangan; negatif pada unit kerja pemerintah dan/atau
yang bersangkutan
negara
Melaksanakan tugas kedinasan yang Pelanggaran berdampak
Pelanggaran berdampak
dipercayakan kepada PNS dengan Pelanggaran berdampak negatif pada
5 negatif pada instansi
penuh pengabdian, kesadaran, dan negatif pada unit kerja pemerintah dan/atau
yang bersangkutan
tanggung jawab; negara
Tingkat Hukuman/jenis pelanggaran
No KEWAJIBAN KET
Ringan Sedang Berat
1 2 3 4 5 6
1 2 3 4 5 6
Pelanggaran Pelanggaran
Menggunakan dan memelihara
Pelanggaran berdampak berdampak negatif berdampak negatif
13 barang-barang milik negara
negatif pada unit kerja pada instansi yang pada pemerintah
dengan sebaik-baiknya;
bersangkutan dan/atau negara
Pelanggaran Pelanggaran
Menaati peraturan kedinasan yang
Pelanggaran berdampak berdampak negatif berdampak negatif
17 ditetapkan oleh pejabat yang
negatif pada unit kerja pada instansi yang pada pemerintah
berwenang.
bersangkutan dan/atau negara
Tingkat Hukuman/jenis pelanggaran
KEWAJIBAN KET
Ringan Sedang Berat
SEDANG BERAT
Pencapaian sasaran
Pencapaian sasaran
kerja pada akhir
kerja pada akhir
tahun hanya
tahun kurang dari
mencapai 25%
25%
s/d 50%
II. LARANGAN
1 2 3 4 5 6
Menyalahgunakan
1 Menyalahgunakan wewenang
wewenang
1 2 3 4 5 6
1 2 3 4 5 6
1 2 3 4 5 6
1 2 3 4 5 6
B. TEGURAN TERTULIS
1) PNS yang telah dijatuhi hukuman teguran lisan karena terlambat kemudian melakukan
perbuatan serupa/tidak merubah sikap.
2) Setiap atasan yang tidak memperhatikan dan memperingatkan setiap
pelanggaran disiplin dalam lingkungan kewenangan masing-masing.
X
E. PENUNDAAN KENAIKAN PANGKAT
1) PNS yang tidak masuk tanpa alasan selama 6 (enam) hari terus
menerus.
2) PNS yang melakukan perceraian tanpa izin pejabat yang berwenang.
F. PENURUNAN PANGKAT
1) PNS yang melakukan perceraian tanpa izin pejabat yang berwenang.
2) PNS yang menggunakan ijazah Aspal untuk Kenaikan Pangkat sebagai Penyesuaian Ijazah
sebelum Peraturan Pemerintah nomor 3 Tahun 1980 (tanggal 22 Januari 1980) setelah
pangkatnya dikembalikan sesuai ijazah yang dimiliki.
3) Melakukan pemalsuan tanda tangan Pimpinan unit terhadap surat keterangan aktif
bekerja sebagai CPNS sehingga rapel gaji yang diterima dipakai untuk pribadi.
YANG PERNAH DIJATUHKAN
BEBERAPA CONTOH HUKUMAN DISIPLIN
G. PEMBEBASAN JABATAN
1) PNS yang melakukan perceraian tanpa izin pejabat yang berwenang.
2) PNS yang diangkat dalam suatu jabatan atas dasar ijazah kemudian diketahui ijazahnya
Aspal.
3) Pejabat yang melakukan pemerasan/minta uang kepada pengusaha yang
ingin membuat izin usaha untuk kepentingan pribadi.
2. Konflik disebabkan oleh kesalahan-kesalahan 2 Konflik timbul karena banyak sebab, termasuk
manajemen dalam perancangan dan struktur organisasi, perbedaan tujuan yang
pengelolaan organisasi atau oleh pengacau dapat dihindarkan, perbedaan dalam persepsi
dan nilai-nilai pribadi dan sebagainya
KONFLIK HIERARKI
konflik antara berbagai tingkatan dalam
organisasi misal : Manajemen menengah
dengan personalia penyelia, Dewan
Direktur dengan Manajemen puncak, atau
Manajemen dengan karyawan
H
KONFLIK FUNGSIONAL
Konflik dengan berbagai departemen
Fu KONFLIK LINI STAFF
Konflik antara lini dan staf, misal:
fungsional organisasi, misal: Departemen
Produksi dengan Pemasaran. L adanya perbedaan
pendapat
personalia lini dan personalia staf
antara
Fo KONFLIK FORMAL
INFORMAL
formal dan
Konflik antara
organisasi informal
METODE PROSEDUR PENYELESAIAN KONFLIK
PENANGGULANGAN
KONFLIK Arbitrase
1 2 3
7 6 5 4
Pelaksanaan : penerapan Percobaan Memilih satu alternatif Menjabarkan alternatif-
alternatif terbaik sehingga dan penyempurnaan: pemecahan yang paling alternatif tindakan,
konflik dapat diatasi. mencoba melaksanakan tepat yang mengarah pada merumuskan pemecahan
alternatif
yang dipilh, dan apabila pencapaian masalah konflik dari
kurang tepat untuk tujuan penanggulangan beberapa alternatif yang
disempurnakan. konflik ditentukan.
BENTUK MANAJEMEN KONFLIK
METODE SIMULASI KONFLIK
Konflik itu bisa positif dan bisa negatif. Apabila tidak ada atau minim konflik,
karyawan kurang berinisiatif, adanya toleransi terhadap kelemahan dan kejelekan
karyawan. Untuk itu perlu diciptakan persaingan dan konflik yang berdampak
penggemblengan. Caranya : taruh orang luar dalam kelompok, penyusunan kembali
organisasi, adanya bonus, insentif, penghargaan, pilih manajer yang tepat, perlakuan
yang beda dengan biasanya.
KEINGINAN PERUSAHAAN
Keinginan perusahaan dapat menyebabkan diberhentikannya seorang karyawan baik
secara terhormat maupun dipecat. Hal ini telah diatur dalam UU No.12 tahun 1964, seizin
P4D, P4P serta tergantung status kepegawaian karyawan tersebut. UU No.13 Tahun 2003.
Penyebab pemberhentian atas keinginan perusahaan adalah :
1. Karyawan tidak mampu menyelesaikan tugasnya.
2. Prilaku dan kedisiplinan kurang baik.
3. Melanggar aturan dan tata tertib
4. Tidak dapat kerjasama dan terjadi konflik sesama.
5. Melakukan tindakan amoral dalam perusahaan.
ALASAN PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA
Konsekuensi pemutusan hubungan kerja atas Sedangkan besarnya uang penghargaan adalah
keinginan perusahaan; sbb:
A. Karyawan dengan status masa percobaan, 1. Masa kerja 3 s/d -6 tahun = 2 bulan Upah
diberhentikan tanpa memberikan uang 2. Masa kerja 6 s/d -9 tahun = 3 bulan Upah
pesangon. 3. Masa kerja 9 s/d -12 tahun = 4 bulan Upah
4. Masa kerja 12 s/d -15 tahun = 5 bulan Upah
B. Karyawan dengan status kontrak
5. Masa kerja 15 tahun keatas = 6 bulan Upah.
diberhentikan tanpa memberikan uang
pesangon.
Proses Pemberhentian karyawan atas keinginan
C. Karyawan status tetap, jika diberhentikan
perusahaan dilakukan dengan tingkatan sbb:
harus diberikan uang pesangon
a. Perundingan antara karyawan
berikut: sebagai
dengan pimpinan perusahaan.
1. masa kerja s/d 1 tahun = 1 bulan Upah
2. masa kerja 1 s/d 2 tahun= 2 bulan Upah b. Perundingan antara pimpinan serikat buruh
3. masa kerja 2 s/d 3 tahun= 3 bulan Upah dengan pimpinan perusahaan.
4. masa kerja 3 s/d 4 tahun = 4 bulan Upah c. Perundingan P4D
5. masa kerja 4 s/d 5 tahun = 5 bulan Upah perusahaan. dengan
6. masa kerja 5 s/d 6 tahun= 6 bulan Upah d. Perundingan pimpinan
7. masa kerja 6 s/d 7 tahun= 7 bulan Upah
8. masa kerja 7 s/d 8 tahun = 8 bulan Upah perusahaan. P4P
9. masa kerja 8 tahun ke atas= 9 bulan
Upah
dengan
pimpinan
ALASAN PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA
KEINGINAN KARYAWAN
Alasan pengunduran diri karyawan adalah :
a. Pindah ketempat lain untuk mengurus orang tua
b. Kesehatan yang kurang baik
c. Untuk melanjutkan pendidikan
d. Untuk berwiraswasta.
Alasan tersebut kadang dibuat-buat saja karyawan, sedangkan alasan sesungguhnya
adalah balas jasa yang kurang, suasana dan lingkungan kerja yang kurang serasi,
kesempatan promosi tidak ada, adanya perlakuan tidak adil dsb.
Kalau banyak karyawan yang berhenti atas keinginan sendiri, maka manajer harus
cepat- cepat koreksi dan mencari seba-sebab terjadinya pengunduran diri karyawan.
KESEHATAN KARYAWAN
Kesehatan karyawan dapat menjadi alasan untuk pemberhentian karyawan Inisiatif
pemberhentian ini bisa berdasarkan keinginan perusahaan atau karyawan. Besarnya gaji
yang dibayarkan perusahaan sesuai ketentuan berlaku.
ALASAN PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA
MENINGGAL DUNIA
Karyawan meninggal otomatis putus hubungan kerja dengan perusahaan, dan
perusahaan memberikan pesangon atau uang pensiun bagi keluarga yang ditinggalkan.
PERUSAHAAN DILIKUIDASI
Karyawan akan dilepas jika perusahaan dilikuidasi atau ditutup karena bangkrut
berdasarkan ketentuan hukum yang berlaku,s edangkan karyawan yang dilepas harus
mendapat pesangon sesuai ketentuan pemerintah.
KESIMPULAN PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA
JENIS PEMBERHENTIAN