MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

HUMAN RESOURCES MANAGEMENT

1
 Pendahuluan dan Ruang Lingkup Manajemen SDM
(3 SKS : 12 Pertemuan Kuliah, UTS dan UAS)

1. Pengertian Manajemen
2. Fungsi-Fungsi Manajemen
3. Pengertian Sumber Daya Manusia
4. Fungsi-Fungsi Operasional Sumber Daya Manusia
5. Variabel Lain Mempengaruhi Keberhasilan Organisasi
6. Sikap Kerja
7. Perilaku Karyawan
8. Semangat Kerja

Rujukan :
1. Manajemen Sumber Daya Manusia : Prof. Dr. Sondang P. Siagian, MPA
2. Manajemen Sumber Daya Manusia : T. Hani Handoko
3. Dll.
2
ALUR TEORI MSDM

GRAND THEORY :
MANAJEMEN

MIDLE RANGE THEORY :

MANAJEMEN SDM
SUBSTANCE THEORY :
❑ PENERIMAAN TENAGA KERJA
❑ PENGEMBANGAN TENAGA KERJA
❑ KOMPENSASI
❑ PENGINTEGRASIAN
❑ PEMELIHARAAN TENAGA KERJA
❑ PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA
 Pengertian Manajemen
Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses
pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya
secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu

Pemimpin Ilmu & Seni

Sumber Daya

Man Material
5M Money
Methode Machine

Efektif & Efisien

Tujuan
 Perkembangan Manajemen Sumber Daya Manusia
1. Generasi Pertama : Pre-Personnel Management (Manajemen Pra-Personalia)
(1800 s.d. 1940-an) -Manusia masih dilihat sebagai faktor produksi, sebagai manusia mesin.
-Owner Manager, pemilik sekaligus sebagai pengelola.
-Pengelolaan SDM masih terpuruk

2. Generasi Kedua : Personnel Management (manajemen personalia)

(1945 s.d. 1960-an) -Manusia dianggap sebagai mesin yang mempunyai perasaan
-Munculnya serikat pekerja dan adanya analisis jabatan.
-Adanya pengelolaan SDM yang lebih baik.

3. Generasi Ketiga : Human Resource Management (Manajemen Sumber Daya Manusia)

(1965 s.d. 1970-an) -Manusia sebagai subjek, dengan dimulainya pengenalan Manajemen SDM
-Perilaku dan motivasi kerja merupakan isu penting.

4. Generasi Kempat : Strategic Human Resource Management (Manajemen Strategik SDM)

(1975 s.d. 1999) -Mulai diterapkannya pola strategis dalam mengelola manusia.
-Perkembangan perusahaan tergantung pada daya saing SDM nya.
-Manusia sudah dianggap sebagai aset perusahaan.

5. Generasi Kelima : Brainware Management (Manajemen Perangkat Otak)

(2000 s.d.sekarang) -Adanya kesatuan antara Mind-Body-Emotion secara menyeluruh
-Perubahan dari bentuk pelatihan menjadi pendidikan.
-Manusia sebagai human capital invesment

5
 Fungsi-Fungsi Operasional
Fungsi-Fungsi Manajemen POAC
Manajemen SDM
Fungsi manajemen yang berkaitan Fungsi yang berkaitan langsung
langsung dengan aspek-aspek dengan aspek operasional SDM di
manajerial (4): organisasi (3-8) :
▪ Perencanaan (P) ▪ Perencanaan SDM
▪ Pengorganisasian (O) Pengadaan SDM ▪ Rekrutmen
▪ Pengarahan dan Pelaksanaan (A) ▪ Seleksi
▪ Pengendalian (C) ▪ Pengangkatan
Pengembangan SDM ▪ Penempatan / Pembekalan
MSDM adalah ilmu dan seni mengatur
▪ Pelatihan & Pengembangan
hubungan dan peranan tenaga kerja agar Pemeliharaan SDM ▪ Kompensasi
efektif dan efisien membantu ▪ Pemutusan Hubungan Kerja
terwujudnya tujuan perusahaan,
karyawan dan masyarakat. Persiapan dan proses yang dijalani
(Drs. Malayu SP Hasibuan) pekerja/SDM didalam organisasi
 Pendekatan Manajemen SDM :
Pendekatan Mekanis
Dalam mengelola karyawan, pendekatan ini
memandang manusia sebagai karyawan sama
dengan mesin, menitikberatkan pada analisis
spesialisasi, efektifitas, dan standardisasi
Pendekatan SDM (Manajerial & Fungsi)
Dalam mengelola karyawan, pendekatan ini memandang SDM ini
memandang manusia dilihat dari segi jasmani dan rohani karena
manusia, sebagai makhluk dualis yaitu di samping sebagai anggota
organisasi juga sebagai manusia yang punya hasrat, motif dan keinginan
untuk merdeka. Pendekatan manajerial menekankan pada spesialisasi
dan pembagian kerja sedangkan fungsi pada pembagian fungsi
perusahaan dan fungsi manajer.

Manajemen SDM mencakup program kepegawaian :

▪ Memonitor UU perburuhan dan kebijakan pemerintah tentang tenaga kerja
▪ Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan perkembangan perusahaan
khususnya
▪ Meramalkan penawaran dan permintaan SDM
▪ Menetapkan jumlah dan kualitas tenaga kerja sesuai kebutuhan perusahaan
▪ Menetapkan seleksi dan penempatan karyawan sesuai the right man in the right place
▪ Memonitor kemajuan dan perkembangan serikat buruh
▪ Melaksanakan pendidikan dan pelatihan karyawan
▪ Melaksanakan penilaian prestasi karyawan
▪ Mengatur mutasi, promosi dan pengembangan karir karyawan
▪ Menetapkan program kesejahteraan, dan pemeliharaan karyawan
▪ Mengatur pensiun, pemberhentian dan pesangon karyawan
Variabel Lain Mempengaruhi Keberhasilan Organisasi

Lingkungan Perusahaan

Lingkungan Bisnis

Keberhasilan Organisasi
Lingkungan yang dihadapi oleh Manajemen SDM adalah suatu tantangan
yang bersifat “turbulance” dengan kecepatan perubahan dan dampak
yang luas. Studi oleh Hudson berjudul Kekuatan Pekerja 2020 menyoroti
sebagian dari kekuatan pekerja yang paling utama dan isu-isu berasal
dari sumber yang lain merupakan suatu tantangan yang lazim.

Tantangan Manajemen SDM sebagai berikut:

• Perubahan teknologi dan ekonomi
• Adanya kekuatan pekerja dan kepedulian mutu manajemen SDM
• Demografis dan keanekaragaman isu
• Restrukturisasi organisasi : tradisional, modern dan kontemporer
Manajemen SDM perlu memperhatikan :

• Menilai dengan teliti ketrampilan dan pengetahuan karyawan yang

ada, seperti halnya pengetahuan dan ketrampilan yang diperlukan
untuk pekerjaan spesifik.
• Membuat pelatihan untuk menghadapi pekerjaan di masa depan
dan ketrampilan untuk karyawan pada semua tingkat, tidak hanya
para manajer dan para profesional.
• Meningkatkan pemakaian metoda pelatihan baru, simulasi interaktif,
pelatihan komputer dan internet.
• Menjadikan partner yang aktif pelatihan untuk membantu
meningkatkan mutu ketrampilan dan pengetahuan bagi lulusan.
Sikap Kerja vs Perilaku Karyawan, Motivasi vs Semangat
Kerja
➢ Sikap seseorang menentukan perilakunya (asumsi umum)
➢ Motivasi adalah konsep individu sedangan semangat adalah konsep kelompok (psikologi )

TUGAS : PERBEDAAN SIKAP KERJA, PERILAKU KARYAWAN, MOTIVASI DAN SEMANGAT KERJA
SERTA MENGAPA PERLU DIPELAJARI DALAM MANAJEMEN SDM

▪ manusia sebagai objek tidak berserikat

▪ manusia sebagai objek berserikat Manajemen SDM

▪ manusia sebagai subjek

▪ manusia sebagai aset

Strategi
▪ manusia sebagai human capital invesment SDM
Shifts in HR Management
Manajemen SDM dalam transisi

Bidang manajemen SDM sedang mengalami transisi sebab organisasi

mereka sendiri sedang berubah. Dulu disebut departemen personalia
berubah menjadi departemen sumber daya manusia , hal tidak hanya
nama yang berubah tetapi berlanjut terhadap manajemen SDM
Manajemen SDM
Manajemen SDM sebagai “advokat" karyawan di dalam organisasi, sebagai
suara yang peduli terhadap karyawan dan para profesional. Manajemen
SDM tradisionalnya sebagai petugas moral perusahaan yang tidak
memahami kenyataan bisnis organisasi dan tidak mendukung terhadap
strategi bisnis perusahaan yang baik dan berkesinambungan
Peran Administrasi dalam Manajemen SDM

Berbasis pada pemanfatan teknologi dan informasi :

Peran administrasi dalam manajemen SDM berorientasi terhadap
proses dan kearsipan. Memeliharaan file-file karyawan dan database
SDM, mengelola kesejahteraan karyawan, menjawab pertanyaan
tentang uang dan cuti sakit, kebijakan perusahaan dan menyusun dan
mengajukan pelaporan. Aktivitas tersebut diatas, merupakan contoh
administrasi manajemen SDM. Aktivitas ini harus dilakukan secara
cepat, efisien, efektif, transparan dan akuntabel.
Human Resources Management Roles
 Sistem Perencanaan SDM

1. Pengertian dan Tujuan Perencanaan Sumber Daya Manusia (SDM)

2. Faktor-Faktor Mempengaruhi Perencanaan SDM
3. Hubungan Perencanaan SDM dengan Anggaran/Manajemen Keuangan
4. Peramalan atau Forecasting SDM

16
1. Pengertian dan Tujuan Perencanaan Sumber Daya Manusia

Perencanaan SDM (makna luas)

Serangkaian kegiatan yang dilakukan untuk menghitung kebutuhan tenaga
kerja sesuai dengan rencana pengembangan perusahaan dimasa yang akan
datang (strategic)

Perencanaan SDM (makna sempit)

Membuat perhitungan kebutuhan tenaga kerja dimasa yang akan datang
berdasarkan keadaan perusahaan yang ada sekarang (tactical)
 SIFAT PERENCANAAN SDM

SEMPIT LUAS
REAKTIF PROAKTIF
INFORMAL VERSUS FORMAL
TERKAIT STRATEJIK TIDAK TERKAIT STRATEJIK
TIDAK FLEKSIBEL FLEKSIBEL
Contoh Program SDM :

1. Pengurangan biaya, pemotongan upah, dan perbaikan efisiensi

2. Pemberhentian sementara, tetap, pensiun dini
3. Rekonfigurasi staf, pemberhentian sementara, dan penugasan
kembali
4. Konfigurasi staf baru, promosi, dan pelatihan
5. Personil berkeahlian tinggi, pelatihan, dan rencana perusahaan

Quiz : sebutkan mana (nomor) yang merujuk dominan perencanaan

SDM menjelaskan dalam makna luas atau makna sempit
Perencanaan Jangka Waktu
• Perencanaan Jangka Pendek
Perencanaan SDM dalam jangka waktu paling lama satu tahun, misal menyusun
kebutuhan karyawan untuk kegiatan proyek yang pelaksanaan pekerjaannya kurang dari
satu tahun.
• Perencanaan Jangka Menengah
Perencanaan SDM untuk memenuhi kebutuhan karyawan selama satu sampai lima tahun.
• Perencanaan Jangka Panjang
Perencanaan SDM untuk memenuhi kebutuhan karyawan di atas lima tahun.

Perencanaan Ruang Lingkup

• Man Power Planning
Perencanaan SDM yang bersifat menyeluruh menyangkut semua aspek yaitu aspek
rekrutmen, seleksi, pengangkatan, penempatan, pelatihan, kompensasi, pengembangan,
dan pemberhentian.
• Man Power Programming
Perencanaan SDM yang bersifat detail dari salah satu aspek yang merupakan
implementasi dari perencanaan SDM yang menyeluruh, misal perencanaan karir
karyawan, perencanaan pendidikan dan pelatihan serta perencanaan rekrutmen
2. Faktor-Faktor Mempengaruhi Perencanaan SDM

Analisa Kebutuhan SDM Analisa Ketersediaan SDM

Perencanaan SDM
Man Power Planning

Status Ketersediaan SDM

(cukup/lebih/kurang)
Sistem Perencanaan SDM Proses Perencanaan SDM

1 • Peramalan SDM

2 • Inventarisasi Persediaan SDM

3 • Penyusunan Rencana SDM

4 • Pengawasan & Evaluasi

Analisa Permintaan/Kebutuhan SDM
• Analisa sebab-sebab kebutuhan SDM
Kebutuhan SDM bisa disebabkan voluma dan beban kerja atau karena kemajuan teknologi
• Analisa meramalkan perhitungan SDM
Teknik peramalan perhitungan (formula) untuk menetapkan kebutuhan SDM baik secara
kuantitas maupun kualitas
• Analisa kebutuhan SDM jangka pendek, menengah, dan jangka panjang
Kebutuhan SDM berdasarkan waktu yaitu jangka pendek, jangka menengah, dan jangka panjang

Analisa Penawaran/Ketersediaan SDM

• Analisa kuantitas SDM
Analisa jumlah SDM yang diperlukan dibandingkan dengan jumlah SDM yang tersedia untuk
mengetahui kekurangan dan kelebihan karyawan.
• Analisa kualitas SDM
Analisa kemampuan SDM dihubungkan dengan tuntutan tugas yang sedang dan akan dilakukan.
• Analisa komposisi SDM
Analisa keadaan SDM yang ada dalam organisasi apakah semua posisi telah terisi atau belum,
memastikan adanya promosi, pemindahan, pensiun atau berhenti
3 (Tiga) Faktor Penyebab Permintaan/Kebutuhan SDM :

• Faktor Eksternal (Ekonomi, Sosial, Politik, Hukum, Teknologi dan

Pesaing)

• Faktor Organisasional (Rencana Stratejik, Ketersediaan Anggaran,

Ramalan Penjualan dan Produksi, Desain Perusahaan Baru, Desain
Organisasi dan Jabatan)

• Faktor Angkatan Kerja (Pensiun, Pengunduran Diri, Pemberhentian,

Kematian dan Kemangkiran)
2 (Dua) Sumber Penawaran/Ketersediaan SDM :

Eksternal
Memenuhi kekurangan SDM berasal dari orang-orang yang ada dalam
bursa tenaga kerja termasuk orang yang belum bekerja atau karyawan
organisasi lain.

Internal
Memenuhi kekurangan SDM berasal dari para karyawan yang ada
sekarang yang dapat dipindah atau dipromosikan, untuk memenuhi
kebutuhan. Estimasi penawaran internal adalah menghitung jumlah
karyawan yang ada dan mengevaluasi kemampuan/kompetensi (siapa
mengganti siapa, pindah kemana, naik pangkat dan berhenti)
Peramalan Penawaran/Ketersediaan SDM

Aktivitas untuk memperkirakan kemampuan perusahaan untuk mendapatkan

karyawan-karyawan dengan keterampilan yang dibutuhkan, dan dari mana
sumbernya. Dalam rangka meramalkan ketersediaan (penawaran SDM),
manajemen sumber daya manusia mengamati sumber-sumber internal (misal
para karyawan yang dipekerjakan saat ini) dan sumber-sumber eksternal
(misal pasar tenaga kerja). Analisa penawaran internal dari audit SDM,
rencana suksesi dan bagan penggantian karyawan. Analisa penawaran
eksternal dari kebutuhan eksternal, analisis pasar tenaga kerja, sikap
masyarakat dan demografi.

Quiz : sebutkan contoh sumber eksternal dan internal penawaran /

ketersediaan SDM
3. Hubungan Perencanaan SDM dengan Anggaran/Manajemen Keuangan

Hubungan Perencanaan SDM dengan Anggaran

Upah Pokok
Tunjangan Tetap
Anggaran SDM = Perencanaan Jumlah SDM x Tunjangan Tidak Tetap
Potongan
Upah Lembur
Hubungan Perencanaan SDM dengan Manajemen Keuangan
Harga Pokok Penjualan Laporan Laba Rugi

Biaya SDM
untuk
produksi Biaya SDM
pendukung
produksi
 4. Peramalan atau Forecasting Kebutuhan SDM

Teknik Peramalan Kebutuhan SDM

Ahli Analisa Trend Lainnya

Teknik Delphi Analisa statistik Analisa anggaran dan perencanaan
Survei ahli secara formal Ratio produktivitas (standar) Analisa usaha baru
Keputusan informal dan segera Ekstrapolasi Analisa beban kerja
Indeksasi Pendekatan normatif

TUGAS : JELASKAN SALAH SATU TEKNIK PERAMALAN KEBUTUHAN SDM (1 LEMBAR SETIAP
MAHASISWA)
Contoh Teknik Peramalan Kebutuhan SDM

Zero-base forecasting menggunakan jumlah karyawan organisasi saat ini sebagai titik awal
untuk menentukan kebutuhan penyediaan karyawan di masa depan.

Bottom-up approach menggunakan setiap level yang berurutan dalam organisasi, mulai dari
yang terendah, meramalkan kebutuhannya, hingga akhirnya menghasilkan ramalan agregat
mengenai karyawan yang dibutuhkan.

Hubungan antara volume penjualan dengan jumlah karyawan yang dibutuhkan melalui
salah satu prediktor jumlah karyawan berdasarkan volume penjualan. Ada hubungan positif
antara permintaan produk dengan jumlah karyawan yang dibutuhkan.

Model simulasi yaitu teknik peramalan dengan melakukan eksperimen mengenai situasi
nyata menggunakan model matematis (misal menggunakan microsoft excel)
Contoh Peramalan Kebutuhan SDM Berdasarkan Rasio Produktivitas :

Waktu yang digunakan untuk menyelesaikan pekerjaan dapat digolongkan dua :

1. Waktu yang produktif adalah waktu yang benar-benar dipergunakan untuk
menyelesaikan pekerjaan
2. Waktu non produktif adalah waktu kerja yang tidak dipergunakan untuk
menyelesaikan pekerjaan atau waktu tambahan.

Misal seorang karyawan untuk membuat satu barang diperlukan waktu 2 jam:
Formula = 1 Orang x 2 Jam = 2 orang jam per barang
1 Barang

Hitung Voluma Kerja :

Voluma kerja seorang karyawan dalam 1 (satu) tahun 1.000 barang, dan 1 barang butuh waktu 2
jam maka beban kerja : 1.000 barang x 2 orang jam per barang = 2.000 orang jam

Hitung Kebutuhan SDM :

Jam kerja efektif 1 (satu) hari = 7 jam, dan 1 tahun 287 hari (telah dikurangi cuti selama 2 minggu dan
hari libur nasional) = 2.000 jam per orang
Sehingga kebutuhan karyawan : 2.000 orang jam = 1 orang
2.000 jam
Contoh Peramalan Kebutuhan SDM Berdasarkan Kecenderungan :

Metode Ekstrapolasi
Membuat proyeksi diwaktu mendatang dengan mendasarkan pada
tingkat perubahan masa lalu misal selama 2 tahun yang lalu rata-rata ada
2 orang karyawan yang pensiun setiap bulannya. maka selama 1 tahun
yang akan datang akan dibutuhkan 24 karyawan

Metode Indeksasi
Metode estimasi kebutuhan SDM diwaktu mendatang dengan melihat
tingkat perkembangan karyawan berdasarkan indeks. misal ratio antara
karyawan produksi dan penjualan, misalnya setiap 10 juta rupiah kenaikan
penjualan, departemen produksi memerlukan satu tambahan karyawan
baru.
TERIMAKASIH